人力资源管理者的任职资格： 1． 接受教育要求
2． 专业化的培训和不断学习的能力 3． 很强的创造性和影响力 4． 很强的协调能力 5． 高尚的职业道德
工作分析定义：完整地确认工作整体（方向），以便为管理活动提供各种有关工作方面的信息，进行一系列工作信息收集，分析和综合的活动。
工作设计定义：为了达到特定组织目标所要进行得构造和设计具体工作活动的过程。
工作分析的地位：是整个人力资源管理与开发工作的基础 工作分析的作用（6点）：1.工作分析是预测人员需求，制定人力资源规划的基础。
2．工作分析为招聘录用提供了标准。
3． 工作分析的内容可以作为雇员培训和发展的目标
4． 工作分析为员工绩效评估确定了依据。
5． 工作分析有助于确定员工的报酬
6． 工作分析有利于劳动保护工作的开展
（从人力资源规划—招聘---培训---绩效评估---报酬---劳动关系
几个方面叙说）
工作分析的过程（阶段）
1．工作分析的准备与设计（确定总目标，大致方案） 2．工作信息的收集
3．工作信息的分析和综合
4．工作分析的结果表达（书面表达---工作说明书） 5．工作分析的运用和控制。
工作设计的内容：
1。工作内容（确定工作一般性质问题）
2。工作职能 （每件工作的基本要求和方法） 3。工作关系（工作之中发生的人与人的关系）
4。工作结果（工作成绩与绩效的高低）
5。工作结果的反馈（直接反馈与间接反馈）
工作设计得要求(4个基本要求) 1． 全部职务的集合通过工作设计应能顺利地完成组织的总任务 2． 全部职务所构成的责任体系应能保证组织总目标的实现。
3． 职务分工应有助于发挥人的能力，提高组织效率，找到一个最佳结合点并保证每个人有效地工作和充分发挥积极性。
4． 每个职务规定的任务，责任应该有当时的资源条件决定适合人数，不能脱离资源约束来单独考虑组织的需要。 工作设计的方法：
1.工作专业化
2。 工作轮换制与工作扩大化
3。现代工作设计方法。
关键概念
1.工作扩大化：通过增加职务的工作内容，使员工的工作变化增加，要求的知识和技能增多，从而提高员工的工作兴趣。
2.工作丰富化：是一种纵向扩大工作范围，即向工作深度进军的工作方法。 3.工作规范: 岗位规范或者任职资格，是根据工作分析所提供的信息，拟定任职者的资格，列举并说明具体任职者的个人特质，条件，所受教育，培训等。用于招聘以及职业培训等活动。
4.工作说明书：是用文件形式来表达的工作分析的结果。基本内容包括工作描述和任职者说明。
人力资源规划！
1．人力资源规划的定义：确保必要的时候和地方可以获得所需求数量且具备相应技能的员工的过程。是企业根据其发展战略的要求，对实现企业目标需要的人力资源进行预测，对企业现有的人力资源进行分析和规划，对可能的人力资源进出途径进行系统化的安排的过程。
2．地位：是实施企业发展战略的基础性条件。是企业发展战略和年度计划的重要组成部分。是企业人力资源管理中各项工作的依据。
3．需求预测定义：组织为实现既定目标而对未来所需员工数量和种类的一种估算。
4．供给预测定义：确定企业是否能够保证员工具有必要的能力以及员工来自何处的过程。
人力资源规划的程序（六点）
1．分析与研究企业的经营战略，确定企业经营战略对人力资源的要求以及变化趋势的影响。（总方向）
2．研究企业经营环境及其变化。 3．摸清企业人力资源状况。
4．对企业人力资源需求与供给进行预测。
5．制定人力资源管理与开发的总体规划和各专项业务计划。（大任务—小任务） 6．对人力资源规划的执行过程进行监督，分析与评价。
招聘！！！
1．招聘的定义：通过各种方法，把具有一定能力，技巧和其他特点的申请者吸引到企业组织空缺岗位上的过程。
2．招募的定义：以宣传来扩大影响，达到吸引别人应聘的目的。 3．筛选的定义：使用各种选择方法和技术来挑选合格员工的过程。 4．招聘的程序！ 1．组织招聘团体 2．确立招聘渠道 3．制定招聘简章 4．发布招聘信息
5．申请表/履办表的填写和审核 6．初步面试 7．正式测试 8．诊断性面试 9．背景调查 10．
体检 11． 聘取决策
5．招聘原则：.公开原则
.竞争原则
平等原则
全面原则
择优原则
级能原则、
6．理想的招聘简章应达到以下要求
1．引起求职者对广告的注意 2．引起求职者对工作的兴趣 3．引起求职者申请工作的意愿 4．鼓励求职者积极采取行动 5．准确传达组织和职位的信息
7．招聘简章一般内容：
1．招工单位概况 2．工种或专业的介绍
3．招工名额，对象，条件和地区范围。 4．报名时间，地点，证件，费用。 5．测试时间，地点
6．试用期，合同期以及录取后的各种待遇。
培训！
1． 培训的定义：培训是根据企业的实际工作需要，为提高劳动者素质和能力而对其实施的培养和培训。 2． 培训的目的：（3点）
1．（表面）--作为一种继续教育，终身教育，可以弥补学校教育的不足，使员工在经济，技术上不断发展变化中，通过完善自身的知识结构，能力结构，大大提高企业或个人的工作绩效的水平。 2．培训可以增强组织或个人的应变，适应和创新能力。
3．培训有助于建立优秀的企业文化，提高和增进员工对企业的认同感和归属感。
3． 员工培训的意义： 1． 员工培训是快出人才，多出人才，出好人才的重要途径。 2． 员工培训是迎接新技术革命挑战的需要。
3． 员工培训是调动员工积极性，满足员工发展需要，是员工潜在的能力外在化的手段。
4． 员工培训是保持企业竞争力的最合算的投资手段。
4． 培训的原则：
（1）理论联系实际，学以致用原则
（2）因材施教的针对性原则。
（3）全员培训和重点提高的原则
（4）专业知识技能的培训与企业文化培训兼顾的原则。
（5）前瞻性和持续性原则。
5． 员工培训的过程
1． 培训的需求分析( 把握需求状况)—包括员工需求分析
工作任务需求分析
组织的需求分析。（制定培训计划——设计培训课程 选择培训方法 准备培训条件 制定培训人员）
2． 培训的实施（包括：系统规划
落实责任 制定政策 创造条件 改进方法
及时考核）
3． 培训效果的评价 4． 培训目标的达成状况 5． 培训的反馈。
职业生涯管理
1．职业生涯的定义：一个人开始凭借自己的劳动取得合法收入到不再依靠劳动取得收入为止的人生历程。
2．职业生涯管理定义：为了更好地实现个人目标，使得个人在整个职业历程中工作更富有成效，对整个职业历程进行计划，实施，评估，在根据外部环境和自身因素以及实施的效果进行调整的过程。 3．编制职业生涯发展计划的程序：
1． 个人因素分析，评价自我 2． 外部环境因素分析
3． 个人因素与外部因素的匹配，寻找并把握环境因素中的机会，同时选择符合自己的职业兴趣等个人因素的组织和工作。 4． 设立职业生涯发展的总目标 5． 分解总目标未具体的子目标
6． 通过职业路径实施职业生涯发展计划，实施子目标。 7． 反馈实施计划的结果，调整职业生涯发展计划。
4．职业生涯管理的目的：（定义）
1． 更好地实现个人目标
2． 使个人在整个职业历程中的工作更富有成效 3． 更好地实现组织目标 5．职业生涯的作用（个人与组织） １２７页 6．职业生涯管理制定的原则：
１． 准确地自我评价
２． 个人因素与外部因素的匹配 ３． 目标结构优势 ４． 弹性计划原则 ５． 发展的原则
7．职业生涯的评估
1． 财富标准 2． 社会地位 3． 名誉
4． 工作成就感 5． 安全稳定 6． 社会福利 7． 权利的大小
8．外部环境的影响：
1.产业因素（产业结构、产业类型、产业人员的进出壁垒）2.组织因素3.工作因素
9. 内部环境:1.战略和发展阶段 2.组织文化
3.工作性质 酬薪管理
1.酬薪的定义：是指员工因为雇佣关系的存在而从雇主那里得到的各种行程的经济收入以及有幸服务和福利。
2.腥臭管理的定义：企业在经营战略和发展规划的指导下，综合考虑内外各种因素的影响，确定企业自身的薪酬水平，薪酬结构，和薪酬形式，并进行薪酬调整和薪酬控制的整个过程。
3.薪酬目标：
吸引员工
留住员工
激励员工
4.薪酬设计得理念：
１． 外部竞争性：实现外部公平２． 内部一致性：实现内部公平３． 个人激励性：实现个人公平４． 可行性
5． 工资结构的确定：
1． 基于职业的工资结构
a..基于职位的工资结构。
b.工作评价（工作评价的非方法）—工作排序法
配对比较法
工作分类法
（工作评价的分析方法）—薪点评价法
要素比较法 2． 基于任职者的工资结构
a.基于技能的任职者工资结构
b.基于能力的任职者工资结构 3． 工资等级
激励工资管理 １．
个人激励计划
１． 计件制
２． 管理激励计划 ３． 行为鼓励计划 ４． 推荐计划 ５． 绩效工资(绩效调薪
绩效奖金) ２． 团队激励计划（收益分享计划） ３． 组织激励计划（利润法相计划
员工持股计划）
我国企业人力资源管理面临的挑战： 1.劳动人口丰富与高素质人才短缺并存 2.人口城市化偏低
3.政府更多地介入人力资源管理实践 4.管理人性化和价值多元化
人力资源管理的发展趋势
１． 关注知识型员工 进行知识管理 ２． 建立新型员工关系，满足员工需求 ３． 围绕价值链，扩展管理范围 ４． 吸引和留住优秀人才，帮助员工发展 ５． 利用信息技术，实践内虚拟化管理 ６． 发展组织能力，倡导以人为本的价值观
