推荐第1篇：人资毕业论文
中铁建工集团西北分公司青年职工流失问题及对策
1 概述
1.1中铁建工集团西北分公司简介
中铁建工集团隶属于世界500强企业中国铁路工程总公司，企业性质为特大型国有企业。
1.2 中铁建工集团西北分公司人力资源现状
西北分公司现有在册员工275人。其中在岗职工252人，内退返聘2人，内退1人。其他公司助勤28人，新近招聘毕业生34人，外聘38人。
1.3 青年定义
青年一词的含义在全世界不同的社会中是不同的，而青年的定义随着政治经济和社会文化环境的变幻一直在变化。
1.4职工流失的定义
所谓职工(员工)流失是指组织不愿意而员工个人却愿意的自愿流出。这种流出方式对企业来讲是被动的，
2 中铁建工集团西北分公司青年职工流失状况分析
2.1 研究方法
在撰写论文之初，作者查阅了大量中铁建工集团有限公司、中铁建工集团西北分公司的大量年鉴、文献，相关资料。作者对西北分公司的青年职工（包括项目和机关）约20人做了详细访谈，访谈内容包括：目前生活状态；工作期望；薪资福利满意程度，公司管理制度等等。鉴于无法与已流失青年职工取得联系，对于他们的离职原因无法详细了解，只能从他们的流失去向以及公司现有青年职工了解相关信息，同时对在岗青年职工发放了《中铁建工集团西北分公司青年职工工作现状调查问卷》，共发放50份（这50人包括在西安市市内的施工项目和机关青年职工，其他青年职工因在外地施工，不便联系），全部有效回收。问卷共有27个问题，最后一题为开放式问题，涉及青年职工自己对于公司的各项建议，作为整个问卷的补充（详见附录）。由于问卷数量不多，所以没有用SPSS分析问卷，但问卷分析的结果在整篇论文都有体现。
2.2中铁建工集团青年职工流失率变动趋势及流失结构
- 1 -
流失职工的去向：在128名流失的青年职工中，包括15名工程师，45名助理工
程师和68名现场施工员及应届毕业生，他们离职的直接原因如下表《中铁建工集团青年职工离职去向表》所示：其中68名现场施工员或应届毕业生中，7人考上研究生，有5人为应届生，未来公司报到；6人考上公务员，其中4人为应届生未来公司报到。详细内容见下表二（其中现场施工员包括应届毕业生）：
2.3影响中铁建工集团西北分公司青年职工流失的主要因素
人员流失的常见原因一般来说主要有三个：外部因素（经济大环境、行业发展水
平以及人才市场竞争者因素）；企业内部因素（薪资福利不佳、不满上司领导风格、缺乏升迁和发展机会、工作负荷过重、压力大、不受重视、无法发挥才能等）；个人因素（家庭因素、人格特质、职业属性以及个人成就动机因素）。
图1中铁建工集团西北分公司青年职工离职原因构成图
在访谈中我们还发现，现场施工技术人员普遍关注生活质量。由于施工单位流动
性大，完成一项工程，所有工作人员又会转至下一目的地，而已婚青年职工在这一问题上表现出强烈的一家团圆的渴望，女青年职工要求更为安稳的生活。在项目上的大龄男青年较多，他们多数抱怨自己的个人问题不能解决；而机关的青年人对工作的压力比较敏感，多数人认为自己的工作得不到重视。
2.4中铁建工集团青年职工流失原因分析
中铁建工集团西北分公司基本上仍沿袭国有企业传统的人力资源管理模式，虽然
有人力资源部，
2.4.1施工流动性大影响生活质量的提高
铁建施工企业因流动性大而引发的已婚青年职工的夫妻分居、子女教育，未婚技
术人员的婚姻等问题
2.4.2薪酬结构不合理，福利差
物质需要是人类的第一需要，是人们从事一切社会活动的基本动因。青年职工整
体年龄不大，他们
2.4.3 工作成就感低
根据问卷显示，青年职工普遍认为自己的工作没有成就感，整天面对的就是一堆
水泥建筑，将自己的青春都挥洒在项目却得不到相应的回报。多数80后职工为独生子女，四年大学教育使毕业生都对自己的工作期望很高，到了施工现场却发现要和民工一起同吃同住同工作，有的毕业生甚至从事的工作和自己的大学专业毫无关系，再加上工程工作量大，项目条件艰苦，部分人体力不支，致使他们辞职。
- 2 -
2.4.4技术人员与管理人员晋升途径不合理
青年职工往往具有强烈的自我实现的需要，而在采用等级制薪酬模型的金字塔型组织结构中
2.4.5职业培训的机会少且不公平
知识和技能的动态发展决定了企业应该特别重视对现有人才的培训和开发，使他
们的技术与知识的更新
2.4.6企业文化有待改善
国有企业文化由于受到计划经济等各种因素的影响，长期形成的管理层官僚作
风、管理制度不科学等现象积重难返，致使企业发展较为缓慢。中铁建工集团西北分公司也
3 减少中铁建工集团青年职工流失的相关对策
3.1 改革薪酬体制
收入的多少，不仅仅体现为物化的东西，更重要的是对个人价值在某种程度上的
肯定。一般情况下，如今的青年员工总是把收人多少作为衡量自身价值实现程度的一种表现形式，
3.2建立有效的绩效考核体系
西北分公司没有一套切实可行的绩效考核体系，全体职工的晋升和加薪等问题也就没有制度的保障，而集团公司下发的相关绩效考核文件没有起任何作用。作者建议西北分公
3.3重视青年职工的成长和职业生涯设计
大学毕业生往往对自己的第一份工作期望较高，来到建筑单位后常常会有心理落
差，这是毕业生从学校步入建筑行业面临的第一个心理障碍，也是企业必须重视的工作。鉴于西北分公司在这
图5中铁建工集团西北分公司职工职业生涯规划简图
3.4为青年职工提供多种培训机会
刚刚参加工作的大学生一般具有较丰富的基础理论知识，只是缺乏实践磨炼和丰富经验；他们十分看重自己
- 3 -
3.5改进对青年职工的激励措施
（1）适当授权。对于部分在专业技能或管理能力等方面特别突出的职工，应及时
给予授权激励。
3.6积极为青年职工解决后顾之忧
流动性是建筑行业一大特色，针对这一特点，企业应积极为青年职工解决后顾之
忧。同时，多关注青年职工的精神生活，公司机关各相关部门应积极举办形式多样的青年联谊活动，为年轻人的交流搭建平台。一方面，积极有效地解决青年职工夫妻两地分居、小孩
3.7重视已流失青年职工对企业发展的作用
无论是国企还是私企，青年员工离职不可避免。在此份问卷调查当中，当被问及
有没有想过跳
4结语
很认真的完成了毕业论文，四年的大学学习生活，终于有了一个圆满的结束。本次毕业论文的撰写是一次理论与知识相结合的过程，通过在中铁建工集团西北分公司的实习，作者对人力资源管理工作有了全新的认识。事实上，无论是国有企业还是民营企业，青年职工流失的问题都有不同程度的表现。在撰写论文的过程中，作者用了问卷法和访谈法，得出了青年职工流失问题基本的症结所在。从离职的直接表现入手，层层分析，也总结了降低青年职工流失的应对措施。在论文整体设计过程中，由于问卷数量较少，作者没有用SPSS分析问卷，这也是本文的一大遗憾。通过这次论文的撰写，也增强了作者分析实际问题和解决实际问题的能力，使作者对未来的人力资源工作更加有信心。
- 4 -
参考文献 [1]胡丽芳.人才流失也是财富[M].北京：中国经济出版社，2004.16-17.
[2]徐震宇.如何进行企业文化建设[M].北京：北京大学出版社，2004，25-26.
[3]李书霖.国有企业内部管理规章制度[M].中国知识出版社，2005，253-259.
[4]刘冬生.改进国有建筑企业青年员工管理[J].管理科学研究，2009（6）.
[5]何辉.建立起核心员工的约束机制[J].商场现代化，2006（3）.
[6]关淑润.人力资源管理［M］.北京：对外经济贸易大学出版社，2001.
[7]何国玉.人力资源管理案例集［M］.北京：中国人民大学出版社，2004.
[8]孙健.管理核心员工的艺术［M］.北京:企业管理出版社，2003.
[9]吕国荣.破解中国企业的10大管理难题［M］.北京：机械工业出版社，2005.
[10]王鹏.民营企业人员流失的原因及对策［J］.企业活力，2005（7）.
[11]彼得.德鲁克(美).知识管理[M].北京：中国人民大学出版社,1999，47-49.
[12]弗朗西斯.赫瑞比(加).管理知识员工[M].机械工业出版社,2000，22.
[13]彭剑锋、张望军.如何激励知识型员工[J].中国人力资源开发，1999(9).
[14]文魁、吴冬梅.异质人才的异常激励[J].管理世界，2003(10).
[15]宋国华.关于台州市民营企业人力资源管理的探析[J].中小企业科技.2007(7)
[16]陆国泰.人事行政学[M].北京：高等教育出版社，1991.245-307
[17]伏绍宏.浅析现代企业人力资源的开发和管理[J].人才与现代化.2004(2)，20-22
[18]蒋建武.让核心员工与企业共同成长[J].人力资源开发与管理,2005(2).53-54
[19李啸尘.新人力资源管理[M].北京：石油工业出版社，2003,54-55.
[20]杨颖.中小知识型企业员工流失问题与对策研究[EB/OL].中国人力资源开发网，2005-2-18..
[21]姚哲晖、吴广谋.国有企业人才危机与对策的系统分析[J].中国人才，2002（3）.
[22]张德.人力资源开发与管理 [M].北京：清华大学出版社，2001.
[23]乔治·T.米尔科维奇.薪酬管理.董克用等译[M].北京：中国人民大学出版社，2002.
[24]孙健.海尔的人力资源管理[M].北京：企业管理出版社，2002.
[25]么子国.留住人才[M].北京：中国时代经济出版社，2002.
[26]Joseph J.DiStefano、Ann C.Frost .Human Research Development and Management Cases[M].北京：机械工业出版社,1998，65-66
[27]Luis R.Gomez-Mejia.Managing Human Resources,3th ed [M].北京：北京大学出版社,2002,124-125.
[28]Gary Deler.Human Resource Management[M].PearsonHigher Education ,2008,67-68.- 5 -
附录
中铁建工集团西北分公司青年职工工作现状调查问卷
性别：年龄
1、您的婚姻状况：（以下各项均为单选）
A.已婚B.未婚
2、您参加工作多久了？
A.1-2年左右B.3-4年左右C.5-6年左右D.6年以上
3、您对自己目前的工作状态满意吗？
A.满意B.一般C.不满意
- 6 -
推荐第2篇：人资总结
人力资源管理者的任职资格： 1． 接受教育要求
2． 专业化的培训和不断学习的能力 3． 很强的创造性和影响力 4． 很强的协调能力 5． 高尚的职业道德
工作分析定义：完整地确认工作整体（方向），以便为管理活动提供各种有关工作方面的信息，进行一系列工作信息收集，分析和综合的活动。
工作设计定义：为了达到特定组织目标所要进行得构造和设计具体工作活动的过程。
工作分析的地位：是整个人力资源管理与开发工作的基础 工作分析的作用（6点）：1.工作分析是预测人员需求，制定人力资源规划的基础。
2．工作分析为招聘录用提供了标准。
3． 工作分析的内容可以作为雇员培训和发展的目标
4． 工作分析为员工绩效评估确定了依据。
5． 工作分析有助于确定员工的报酬
6． 工作分析有利于劳动保护工作的开展
（从人力资源规划—招聘---培训---绩效评估---报酬---劳动关系
几个方面叙说）
工作分析的过程（阶段）
1．工作分析的准备与设计（确定总目标，大致方案） 2．工作信息的收集
3．工作信息的分析和综合
4．工作分析的结果表达（书面表达---工作说明书） 5．工作分析的运用和控制。
工作设计的内容：
1。工作内容（确定工作一般性质问题）
2。工作职能 （每件工作的基本要求和方法） 3。工作关系（工作之中发生的人与人的关系）
4。工作结果（工作成绩与绩效的高低）
5。工作结果的反馈（直接反馈与间接反馈）
工作设计得要求(4个基本要求) 1． 全部职务的集合通过工作设计应能顺利地完成组织的总任务 2． 全部职务所构成的责任体系应能保证组织总目标的实现。
3． 职务分工应有助于发挥人的能力，提高组织效率，找到一个最佳结合点并保证每个人有效地工作和充分发挥积极性。
4． 每个职务规定的任务，责任应该有当时的资源条件决定适合人数，不能脱离资源约束来单独考虑组织的需要。 工作设计的方法：
1.工作专业化
2。 工作轮换制与工作扩大化
3。现代工作设计方法。
关键概念
1.工作扩大化：通过增加职务的工作内容，使员工的工作变化增加，要求的知识和技能增多，从而提高员工的工作兴趣。
2.工作丰富化：是一种纵向扩大工作范围，即向工作深度进军的工作方法。3.工作规范: 岗位规范或者任职资格，是根据工作分析所提供的信息，拟定任职者的资格，列举并说明具体任职者的个人特质，条件，所受教育，培训等。用于招聘以及职业培训等活动。
4.工作说明书：是用文件形式来表达的工作分析的结果。基本内容包括工作描述和任职者说明。
人力资源规划！
1．人力资源规划的定义：确保必要的时候和地方可以获得所需求数量且具备相应技能的员工的过程。是企业根据其发展战略的要求，对实现企业目标需要的人力资源进行预测，对企业现有的人力资源进行分析和规划，对可能的人力资源进出途径进行系统化的安排的过程。
2．地位：是实施企业发展战略的基础性条件。是企业发展战略和年度计划的重要组成部分。是企业人力资源管理中各项工作的依据。
3．需求预测定义：组织为实现既定目标而对未来所需员工数量和种类的一种估算。
4．供给预测定义：确定企业是否能够保证员工具有必要的能力以及员工来自何处的过程。
人力资源规划的程序（六点）
1．分析与研究企业的经营战略，确定企业经营战略对人力资源的要求以及变化趋势的影响。（总方向）
2．研究企业经营环境及其变化。 3．摸清企业人力资源状况。
4．对企业人力资源需求与供给进行预测。
5．制定人力资源管理与开发的总体规划和各专项业务计划。（大任务—小任务） 6．对人力资源规划的执行过程进行监督，分析与评价。
招聘！！！
1．招聘的定义：通过各种方法，把具有一定能力，技巧和其他特点的申请者吸引到企业组织空缺岗位上的过程。
2．招募的定义：以宣传来扩大影响，达到吸引别人应聘的目的。 3．筛选的定义：使用各种选择方法和技术来挑选合格员工的过程。 4．招聘的程序！ 1．组织招聘团体 2．确立招聘渠道 3．制定招聘简章 4．发布招聘信息
5．申请表/履办表的填写和审核 6．初步面试 7．正式测试 8．诊断性面试 9．背景调查 10．
体检 11． 聘取决策
5．招聘原则：.公开原则
.竞争原则
平等原则
全面原则
择优原则
级能原则、
6．理想的招聘简章应达到以下要求
1．引起求职者对广告的注意 2．引起求职者对工作的兴趣 3．引起求职者申请工作的意愿 4．鼓励求职者积极采取行动 5．准确传达组织和职位的信息
7．招聘简章一般内容：
1．招工单位概况 2．工种或专业的介绍
3．招工名额，对象，条件和地区范围。 4．报名时间，地点，证件，费用。 5．测试时间，地点
6．试用期，合同期以及录取后的各种待遇。
培训！
1． 培训的定义：培训是根据企业的实际工作需要，为提高劳动者素质和能力而对其实施的培养和培训。 2． 培训的目的：（3点）
1．（表面）--作为一种继续教育，终身教育，可以弥补学校教育的不足，使员工在经济，技术上不断发展变化中，通过完善自身的知识结构，能力结构，大大提高企业或个人的工作绩效的水平。 2．培训可以增强组织或个人的应变，适应和创新能力。
3．培训有助于建立优秀的企业文化，提高和增进员工对企业的认同感和归属感。
3． 员工培训的意义： 1． 员工培训是快出人才，多出人才，出好人才的重要途径。 2． 员工培训是迎接新技术革命挑战的需要。
3． 员工培训是调动员工积极性，满足员工发展需要，是员工潜在的能力外在化的手段。
4． 员工培训是保持企业竞争力的最合算的投资手段。
4． 培训的原则：
（1）理论联系实际，学以致用原则
（2）因材施教的针对性原则。
（3）全员培训和重点提高的原则
（4）专业知识技能的培训与企业文化培训兼顾的原则。
（5）前瞻性和持续性原则。
5． 员工培训的过程
1． 培训的需求分析( 把握需求状况)—包括员工需求分析
工作任务需求分析
组织的需求分析。（制定培训计划——设计培训课程 选择培训方法 准备培训条件 制定培训人员）
2． 培训的实施（包括：系统规划
落实责任 制定政策 创造条件 改进方法
及时考核）
3． 培训效果的评价 4． 培训目标的达成状况 5． 培训的反馈。
职业生涯管理
1．职业生涯的定义：一个人开始凭借自己的劳动取得合法收入到不再依靠劳动取得收入为止的人生历程。
2．职业生涯管理定义：为了更好地实现个人目标，使得个人在整个职业历程中工作更富有成效，对整个职业历程进行计划，实施，评估，在根据外部环境和自身因素以及实施的效果进行调整的过程。 3．编制职业生涯发展计划的程序：
1． 个人因素分析，评价自我 2． 外部环境因素分析
3． 个人因素与外部因素的匹配，寻找并把握环境因素中的机会，同时选择符合自己的职业兴趣等个人因素的组织和工作。 4． 设立职业生涯发展的总目标 5． 分解总目标未具体的子目标
6． 通过职业路径实施职业生涯发展计划，实施子目标。 7． 反馈实施计划的结果，调整职业生涯发展计划。
4．职业生涯管理的目的：（定义）
1． 更好地实现个人目标
2． 使个人在整个职业历程中的工作更富有成效 3． 更好地实现组织目标 5．职业生涯的作用（个人与组织） １２７页 6．职业生涯管理制定的原则：
１． 准确地自我评价
２． 个人因素与外部因素的匹配 ３． 目标结构优势 ４． 弹性计划原则 ５． 发展的原则
7．职业生涯的评估
1． 财富标准 2． 社会地位 3． 名誉
4． 工作成就感 5． 安全稳定 6． 社会福利 7． 权利的大小
8．外部环境的影响：
1.产业因素（产业结构、产业类型、产业人员的进出壁垒）2.组织因素3.工作因素
9. 内部环境:1.战略和发展阶段 2.组织文化
3.工作性质 酬薪管理
1.酬薪的定义：是指员工因为雇佣关系的存在而从雇主那里得到的各种行程的经济收入以及有幸服务和福利。
2.腥臭管理的定义：企业在经营战略和发展规划的指导下，综合考虑内外各种因素的影响，确定企业自身的薪酬水平，薪酬结构，和薪酬形式，并进行薪酬调整和薪酬控制的整个过程。
3.薪酬目标：
吸引员工
留住员工
激励员工
4.薪酬设计得理念：
１． 外部竞争性：实现外部公平２． 内部一致性：实现内部公平３． 个人激励性：实现个人公平４． 可行性
5． 工资结构的确定：
1． 基于职业的工资结构
a..基于职位的工资结构。
b.工作评价（工作评价的非方法）—工作排序法
配对比较法
工作分类法
（工作评价的分析方法）—薪点评价法
要素比较法 2． 基于任职者的工资结构
a.基于技能的任职者工资结构
b.基于能力的任职者工资结构 3． 工资等级
激励工资管理 １．
个人激励计划
１． 计件制
２． 管理激励计划 ３． 行为鼓励计划 ４． 推荐计划 ５． 绩效工资(绩效调薪
绩效奖金) ２． 团队激励计划（收益分享计划） ３． 组织激励计划（利润法相计划
员工持股计划）
我国企业人力资源管理面临的挑战： 1.劳动人口丰富与高素质人才短缺并存 2.人口城市化偏低
3.政府更多地介入人力资源管理实践 4.管理人性化和价值多元化
人力资源管理的发展趋势
１． 关注知识型员工 进行知识管理 ２． 建立新型员工关系，满足员工需求 ３． 围绕价值链，扩展管理范围 ４． 吸引和留住优秀人才，帮助员工发展 ５． 利用信息技术，实践内虚拟化管理 ６． 发展组织能力，倡导以人为本的价值观
推荐第3篇：人资小结
2010年工作小结
回首已然挥别的2010，在青协的每一天都是充实又快乐的。最初的迎新，骄阳烈烈和一群群志愿者们一样将丝丝轻盈的笑容挂在汗水浸湿的脸上，往往返返于图书馆和校门口。接着，青协如火如荼的招新在大家的期盼声中款款而来…那个人挤人的场面至今还像昨天的场景，登记的数字令我们或悲或喜。也许，正是有这么有力的竞争才给青协带来了给力的2010新血液吧。
紫金山环保是这学期青友们集体参加的第一项大的活动，从开始的准备到活动过程的参与，画面还是那么清晰。站在我们小的人资部来看，热情和成员的参与积极性是值得肯定的。尽管在活动沿途中有个别的不尽人心，不过这更提醒了我以后在每项活动之前将种种事项交待到位。
一个月的试用期干训班活动被安排得很紧凑，作为B组督导说实话一直处于那种完全局外人的状态，将干训班的时光完全交给小组小朋友，而忘却了这同样也是我有必要发挥自己作用的日子。确实感觉自己蛮差劲的…所以，将教训留给自己“不要忘记自己任何一种身份下应尽的责任”。
“嘉年华”将部门小朋友从原先的干训班小组中调回，开始准备起节目。例会上主动揽起责任的三个负责人，从节目类型到节目更细节的各个环节都由他们一起讨论，我太狠了完全不问他们的困难并去给予适当的帮助。幸好星宇和我形成互补，有了她小朋友们压力减轻了不少。在这一学期中我总是很苛刻，虽然朋友都有劝过我对新生别这么绝，可是每次任务下来我总会希望我们部的小朋友会做得很出色，想让他们全身心地将细心和智慧都投入进去，来换来努力后充实和对青协的归属感。真希望小朋友们能理解~ 从面试到最后试用期结束，可以说最后留下的每一个人都令我们很满意。这个我也不谦虚，部门人员最终招的很好。性格不单一，爱好不单一，但是那颗心却有同样一股坚定的信念，每次想起他们总会有种自豪感。这学期的部门职能中，对例会的旁听这一块我做得很马虎。尽管每次都有安排人员到位，可是对大家的例会旁听培训却没有集体在自己部门例会上指导过，每次例会都提醒自己不要拖得长了要体谅大家，就本部门职能发挥所相关的指导一拖再拖。最终，都没机会好好更大家整体像上课那样教一下，总是每次督导之前对派出的小朋友个别指导，的确不到位。
青协人资是这一学期刚起步的，如果从整体工作表现来看有不少出色和进步之处，但提到“人资”这个部门所配予的职能严格评价，我觉得可以用草率来形容。总结出的原因有：对职能实现的经验不足；部门职能加强培训做得不够；作为部长的我没重视起部门发展，对刚起步的部门前景没做适宜的规化。为此，下个学期的计划中会有所加强和详细些写下。责任是看不见的，但是忽视之后同样会有吃痛的惩罚。希望骨干们跟我一起加油，将青协在我们手里更进一层，对得起曾经为紫金青协付出无数汗水的前辈们。以后回忆起来嘴边绽放着笑，咀嚼这无悔的大学青春。
青协人力资源部
何正慧
推荐第4篇：人资论文
存档日期：2014年6月25日 存档编号： wjy-rl-14k-12
连 云 港 师 范 高 等 专 科 学 校
论 文 姓 系 专 业、指 导
毕 业 论 文
题 目：美、日企业文化对于中国企业的启示
名： 秦易成
科： 外语与经管学院
班 级： 11级人力资源管理
教 师： 王班超
连云港师范高等专科学校教务处 连云港师范高等专科学校毕业论文
美、日企业文化对于中国企业的启示
姓名：秦易成 班级：11级人力资源管理
摘要：企业文化是一个企业的灵魂，成功的企业其企业文化也必然是成功的，成功企业的文化和该国的本土文化传统有密不可分的关系。美国的文化是重视个人主义，自由平等民主，冒险开拓，富有创新精神，竞争意识。所以本国的企业文化更多的是一种开放式的文化。日本的文化就是重视忠诚精神，“家族”意识和强烈的团队精神。亲和一致的精神，不断学习的精神。文化对管理的影响主要表现在重视经营理念和发挥团队精神两个方面。中国的传统文化更加强调以人为本，以德为先；重视群体合作； 重视人和，主张和谐。中华民族的这些文化特色反映在管理模式和管理行为上，与美、日的企业文化有着截然不同的标签。本文探讨的是中国企业该如何借鉴美、日企业文化，从而建立具有中国特色的企业文化在在全球化竞争愈加激烈的今天，带引企业走向成功。
关键词：企业文化 日本企业文化 美国企业文化 启示
连云港师范高等专科学校毕业论文
目录
一、美国企业文化分析„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„1
（一）美国文化与其企业文化的特点„„„„„„„„„„„„„„„„1
（二）美国企业文化的利弊„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„2
二、日本企业文化分析„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„2
（一）日本文化与其企业文化的特点„„„„„„„„„„„„„„„„3
（二）日本企业文化的利弊„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„4
三、中国企业文化分析„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„4
（一）中国文化与其企业文化的特点„„„„„„„„„„„„„„„„5
（二）中国企业文化的利弊„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„5
四、美日企业文化对中国企业文化建设的启示„„„„„„„„„„„„6
（一）中国的企业文化应该兼容并蓄„„„„„„„„„„„„„„„„6
（二）要重视创新意识的培养„„„„„„„„„„„„„„„„„„„6
（三）应重视社会效益和经济效益相结合„„„„„„„„„„„„„„6
（四）应坚持企业制度化管理和人性化管理相结合„„„„„„„„„„7
（五）应坚持团队合作与发挥个人能力相结合„„„„„„„„„„„„7
（六）要重视员工培训，个人的成长„„„„„„„„„„„„„„„„7 结论„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„7 文献参考„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„8 英文摘要„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„9 2
连云港师范高等专科学校毕业论文
企业文化是企业在长期生产经营中形成的反映本企业自身特点的价值观、经营哲学、行为准则、企业精神和企业形象等的综合体。当前我国企业的文化建设，大体有如下几种类型：一是在家族式管理的企业中，企业的领导人认为企业文化就是“以我为真理，以我为中心”，不需要系统规范的文化管理模式；二是那些规模尚可的中小型企业，他们更加重视产品的研发和利润的增长，对企业文化的建设，往往并不上心或者心有余而力不足；三是那些各个行业的翘楚企业，已经意识到企业文化建设的重要性，正努力和国际化接轨。通过对美国和日本企业文化的研究得到启示，帮助中国建立具有自身特色的且包容日美企业文化优势的中国文化。
一、美国企业文化的分析
“组织文化”这一概念是由美国波士顿大学组织行为学教授戴维斯在他所著的《比较管理——组织文化展望》中率先提出的。美国因此可以算是企业文化的鼻祖了。
（一）美国文化与其企业文化的特点
美国是一个由具有不同文化背景的外来移民所建立的多民族移民国家，这些移民者本身的文化相互融合，相互影响，使得美国的文化就具有了多元性和融合性，文化更开放自由。移民者需要在一片只有印第安原住民的大地上建立国家。恶劣的天气情况炼就了美国人的顽强拼搏，勇于挑战极限的性格。随后的发生的西部“淘金乐”和牛仔潮又体现了美利坚民族奖励个人独立创造文化特点。《幸福来敲门》中的男主角认为只要自己努力不放弃就一定可以获得成功。这种“美国梦”就是一个具体的美国文化的表现。他们的文化还鼓励人们去追求物质的享受。用未来的钱享受现在的幸福在美国很普遍。美国人甚至会看不起过得不如自己的人。美国文化是个人主义。美国人对于自身往往深信不疑，人生信条就是靠自己。这些美国独有的文化特点创造了独具美国特点的企业文化。
1.突出个人主义，重视自我价值
这是最具美国地方特色的理念。具体表现在美国实行短期的雇佣制，雇主和员工之间是双向选择的。雇主看中的是雇员能力而雇员只关心个人的利益。这点充分表现对个人价值和尊严的尊重以及对个人努力和成就的承认。由于信奉个人能力主义，个人职责就十分明确，任务的完成情况就很好评估，所以企业的奖励也是针对个人的。
2.提倡竞争，鼓励挑战
正是由于美国人内心极强的个人主义，企业对职工的评价也是基于能力主义原
连云港师范高等专科学校毕业论文
则，加薪和提职也只看能力和工作业绩，不考虑年龄、资历和学历等因素。这就引发了竞争，在各种竞争中，人人都需要奋起直追，来获取更多的利益。因此，人们的能力和水平或商品的质量都会在竞争中提高。
3.勇于创新的冒险家精神
可以说没有当年那些英国移民的汗水就没有美国的今天。所以现在的美国企业更重视创新和冒险，对于有些错误和失误往往就会很宽容。乔布斯领导下的苹果就是因为创新而起死回生。老牌IT巨头惠普因为不断地创新才依旧保持在世界上前茅的科技企业。
4.硬性管理，制度大于人情。
美国的企业都会制定一套标准化的，分工十分详细的管理制度和工作流程。就是为了使企业内部的员工能够忠诚于企业，更完美的完成工作任务，给企业带来较高的利益。美国的企业会根据需求的变化来决定雇佣员工的多少。在美国企业里，人和人之间只是简单的契约关系，不讲究人际情感。美国的许多大企业就是靠着硬性的管理度过了许多难题、危机。
5重视社会责任，支持社会公益
美国的企业都很有社会责任感，都会去支持公益事业。美国的立法部门还制定了许多有关企业社会责任的法律条款。他们认为这不只是一种商业行为，更是一种经营战略，可以塑造企业形象。有些企业还设置了专门的机构来处理有关事务。
（二）美国企业文化的利弊
美国这种企业文化的优势：由于美国重视契约规制，重视组织的结构和规章制度，所以组织机能具有普遍性，经营、责任、权限都是明确的；没有企业支持创新，所以企业的革新力量比较强，遇到的阻力会比较少；因为美国企业常常保持紧张的气氛，会不断增加压力，所以企业能快速的做出决定，对抗危机的能力很强；由于美国是多民族融合的移民国家所以国际化，跨国公司化在美国企业很容易出现。
美国的企业文化也不存在弊端：由于个人主义，美国企业劳资关系不稳定，转职率高，造成技术水平低，质量管理较为困难；过分强调竞争，就会忽视集体的作用。有时会引发恶性竞争，破坏企业秩序；员工只按命令干事，导致分配、变动工作困难，对于多能力的工作会不适应，从而不能解决实际问题。
二、日本企业文化的分析
连云港师范高等专科学校毕业论文
虽然说企业文化这一理念是在美国提出的。但是确实在日本这一理念得到了很好的诠释和发展。日本的许多企业都有着独特的成功企业文化被世界许多国家的企业拿来借鉴和引用。
（一）日本文化与其企业文化的特点
日本是个岛国，弹丸实地自然资源十分贫乏，却又人口众多而且还是地震高发国。日本人从小就有忧患意识和生存意识。日本也是世界上少有的单一民族的国家，在过去长期发展单一的种植业经济，所以日本的文化就格外重视集体的力量、和集体智慧的发挥。后来来自中国的儒家文化和佛教流传入日本，这些思想思想对日本文化有着非常重要的影响。其大和民族的文化传统大部分是由大和民族自身信仰的神道和由中国传播过去的佛教以及中国的儒家思想组合而成。这体现了日本文化具有多元的融合性。相较于美国的自由民主，日本文化中有更多的教条约束，人与人之间存在尊卑关系。儒学的为人处事之道，对日本企业经营有相当的影响。日本企业职工还贯彻着“爱人者人恒爱知，敬人者人恒敬之”的儒家思想。此外日本的传统文化还告诫国民要有希望民族昌盛的强烈愿望，极高的忠诚感、“家族”意识和强烈的团队精神。以上种种导致日本的文化别具一格，具有特点：
1.注重团队精神
日本企业文化的核心是尊重人、相信人，承认员工对企业的贡献。日本企业信奉“以和为贵”以及忠诚的价值观，普遍认为企业团体的和谐是最重要的。在日企，员工的福利相当不错，逢年过节员工时常能收到公司发来的贺卡慰问。同时企业内部的配套设施都会很完善。团队成员间时常会利用下班时间去聚餐联络感情。在日本为了维护这种团队精神，日本企业发明了三种独特的制度：终身雇佣制、工作丰富化、年功序列工资。职员的归属感因为终身雇佣制而得到增强；工作丰富化可以用来克服过分细化的分工而导致的岗位单调感。同时员工还能体会并理解到别人的辛苦从而增进员工间的理解沟通；年功序列工资制来解决由竞争引来的利益分歧。日本企业的工会也会在企业中发挥积极作用。日本企业会通过各种方法来不断强化员工的集体主义意识和共同的价值观。
2.淡化等级提倡民主参与管理的意识
在日剧里，我们常常能看到不管是部门里什么职位的员工，都是坐在一个大的办公室中，没有独特的间隔分区。国内不同职业的工资存在的差异不会很大。日本的企业文化促进员工更多地关心和参与企业管理活动，强化职工的主人翁意识。企业还采
连云港师范高等专科学校毕业论文
取“职工建议制”，发动全体员工，进行头脑风暴，集思广益，献言献策。帮助企业朝着更好的方向发展。
4.注重对职工隐形知识的培养
日本经营者信奉“经营即教育”。日本企业教育的内容非常广泛，职员上班的第一天起，就已经处于企业教育内了，其包括公司历史、理念、价值观、行为规范以及业务技能等。另外，日本企业员工之间，前辈与晚辈之间会相互传授有关的工作经验。这是日本企业文化所特有的。“喂饱徒弟，饿死师傅”这句成语在日本企业中一般是不成立的。这不光光是从企业利益出发，同时还兼顾员工自我实现的需要，使员工在接受教育中增长技能，实现成就感，把企业作为实现自己理想的地方，提高自身的奉献精神。更全面的企业教育能使企业更具竞争力。
5.强调客户满意至上，服务至上
日本企业强调客户至上，提倡以客户为中心。日本企业和美国企业都是强调这一点的，但是美国企业是为了在激烈的竞争中，通过满足客户的要求并使之满意而带来的利益。是出于企业生存和发展的需要。日本则是源自于自身文化的要求。他们力求给每位顾客带来宾至如归的感觉。他们的经营之道包括高品质的产品本身以及售前售后的服务。
（二）日本企业文化的利弊
日本特有的文化所带来的企业文化优点是：终身雇佣制导致劳资关系稳定，员工对企业有较高的忠诚度；由于劳资关系稳定，员工的满足感就很强，人际关系就会和谐；工作积极性高，生产效率也高；不断地学习培训使得员工的知识技能水平普遍较高；组织灵活，适应性强。
但是日本的企业文化也存在一些弊端：日本的企业文化具有极强的本国色彩。有自己的独到之处，不利于吸收其他国家的文化优点；过于关注团队意识而忽视个人意识的表达；员工的晋升等待时间过长需要5-8年才首次评估，且还考评人际关系、团队精神等，评价者对受评者的主观印象对评估结果产生影响；企业就像一个大家庭，容易出现家庭内部对抗。
三、中国企业文化的分析
中国虽然是近些年才开始接触“企业文化”这一理念。但是贵在我们国家有悠久的文化历史积淀。国内也有许多杰出的企业文化案例被奉为经典。
连云港师范高等专科学校毕业论文
（一）中国文化与其企业文化的特点
中国的传统文化经过几千年的发展，已经形成了统一性与连续性；人文精神与民本主义；重群体轻个体；重人伦轻自然；讲究“中庸”之道的特点。
传统文化的统一性表现在几千年来，随着政治的不断统一和语言文字，经济生活的统一，民族的融合和凝聚力加强。延续性则在于对于文化的传承、发扬和保护。
人文精神主要是体现在天人合一，即自然和人的统一。中国传统文化一向宣扬“轻鬼神，重人事。”充分肯定人所具有的主观能动性。民本思想则主要表现在“民贵君轻”的思想，肯定民为国之根本。主张君为民主，重视民生。
传统文化中强调人对社会要承担责任，为了实现群体的利益，可以牺牲小我。认为要有为集体牺牲奉献的精神，人须服从与集体。
由于中国传统的思想是以儒家思想为核心的。要就人要有很强的伦理道德观念。重视伦理本为文化。提倡“仁、义、礼、智、信”。儒家还倡导和谐中求得统一的思想。不功不过的中庸之道就应运而生。
中国的企业文化具有以下特点： 1.推崇集体主义
这有利于培育忠诚的企业文化。在集体主义里，会以“我们”为中心，集体中的成员会接收到来自集体对他们的关爱和照顾，并会以对集体的忠诚来作为回报，成员对集体、团队忠诚度越高，企业凝聚力就越强。推崇集体主义可以避免在个人主义中过分以自我为中心，还可以避免当团队束缚自身或者利益受到影响时忠诚度降低甚至背叛集体的问题。
2.崇尚和谐
中国传统文化特别推崇天人和谐的思想。在对天人关系的基本观点上，中国传统文化把人生处世的理想目标确立为“天人和谐”，儒家讲究“和为贵”。重视人与人、人与自然的和谐平衡，追求管理系统的和谐、稳定，在管理的不同阶段和层次上达到相互交融合一。千百年来，“和为贵”、“和气生财”已成为国人一般的生意经。
3.管理者讲究以德服人。
中国传统的治学理论认为修身齐家治天下。管理者要想领导好一个企业必须先从自身的修为开始。一个团队是否团结、协作、有凝聚力关键是看上级；一个上级是否有号召力、吸引力、影响力，关键是看其人格魅力。古语云“其身正不令而行，其身不正虽令不从”。任何一个管理者 ，要想有所作为，必须修身和正心，做道德表率，
连云港师范高等专科学校毕业论文
着眼于全局，抑制、约束个人的欲望，创造良好的管理氛围。
（二）中国企业文化的利弊
中国传统文化中一些优秀的文化思想给企业文化带来了积极地影响:1.重义轻利。儒家是思想是中国的主导思想，其倡导的三纲五常中就有“义”只一点。“君子爱财，取之有道”。这种重义轻利的价值观对企业有着深远的影响；2.以人为本，讲究和谐。儒学主张“天人合一”，重视人在企业中的地位。3.诚信为本，薄利多销的企业经营理念3.货真价实，童叟无欺企业经营伦理道德。
当然，在中国的企业文化里出现了一些消极的现象。 1.企业追求了利润，却忽视了社会责任。
目前大多数企业的文化中，摆在第一位的就是如何获取利润。但是这种获取利润的过程中，会伴随着环境污染，生产资源浪费的现象，有的企业因为见利忘义引发了许多的社会问题。归根究底，造成以上现象的原因就是企业忽视了社会责任。
2.“义”和“利”的无法达到平衡
儒家思想说“君子喻于义，小人喻于利”。传统的文化中并不提倡去追求高利润。“义”和“利”是对立的。这种观念不利于经济的繁荣和发展。不求“利”的企业无法生存下去，只求“利”的企业往往会拐入获取不义之财的极端里。企业文化要树立正确的义利观。
3.重视群体忽视个体，缺乏创新意识。
传统文化十分强调群体的作用，将个体之间也看成是一个有机整体。但是过分的强调就会忽视个人对于企业的作用。其实员工的个人能力在现代企业中也很重要。如果只关注群体就会使个人有想法都得机会表露出来。员工原来出色的个人能力也不会体现和发挥。员工慢慢地就失去个性，有了思维定势，就不会再去力求变革创新。当企业真的打算变革时就显得十分困难。最终整个团队只会是一种表面上的和谐统一。
4.重视伦理关系，造成员工的盲从。
中国传统的儒家思想就注重伦理，要求晚辈对前辈要毕恭毕敬的。这种论资排辈的伦理关系在员工搞好人际关系时是十分有益的。但是也不是前辈说的都是真理，都是正确的。员工要勇于提出质疑，不能事事都听从领导前辈的。这会造成盲从现象，会使员工缺少创新意识，没有创造力，企业就失去活力，上级容易会对下级产生专制，出台的企业政策和制度的合理性也会大打折扣。
5.中庸之道使人放弃竞争，企业放弃改革。
连云港师范高等专科学校毕业论文
中庸之道提倡不偏不倚，恰倒好处。实际上就是不提倡冒险精神，探索精神，更不提倡进取精神。做人做事都要左思右想，左顾右盼。中庸的思想使企业缺少了竞争机制，员工更喜欢安于现状，认为反正做多做少一个样，那还不如多一事不如少一事来的省心。企业是由员工构成的，当大部分员工都随大流很少有独到见解时。企业内部自然不会有人来主张改变来使企业获得更好的发展。
四、美日企业文化对中国企业文化建设的启示
中国、美国和日本具有不同的历史文化背景、不同自然资源和运行不同的政治体制。这些都使得三国的企业文化存在差异。中国企业虽然不能完全照搬美国、日本的企业文化，但是也能从中得到一些启示。
（一）中国的企业文化应该兼容并蓄
中国传统文化中有许多的精华之处，中国企业在建设企业文化时应该以本国传统文化为基础，吸纳美日之长，为我所用，建设具有中国特色的企业文化。美国企业文化强调竞争与个人价值的重要性，重视创新必要性。日本企业强调团队精神的建立，和员工知识技能的培养。中国传统文化中的自强不息、人本思想、诚信为本、以义取利、博厚载物、和谐统
一、律己修身、天下为公等思想，这些都可以通过一定方式融和在一起。
（二）要重视创新意识的培养
创新是目前企业获得成功的捷径之一。但是想要在大多数的中国企业里进行创新变革是十分困难的。其原因主要是在企业内部，员工受“中庸”思想的影响比较深远。形成了思维定式，缺乏了创新意识和开拓精神，害怕失败，怕会招致非议。而中国企业并不像美国企业对于犯错是持宽容的态度，所以员工普遍害怕犯错。这就需要中国的企业去营造一种鼓励员工大胆创新的文化氛围。对于一些错误和失误持宽容的态度。建立一些机制去奖励勇于创新的员工。来充分调动员工的积极性。还要明确责任制，领导主动承担创新失败带来的主要责任，让员工可以无后顾之忧的大胆创新。
（三）应重视社会效益和经济效益相结合
目前，有许多企业“利”与“义”的天平开始出现了偏移。重利轻义就会引发许多社会问题。我国的企业过去都只是一味的重视经济效益，对于自然资源、生活环境、社会现状造成的负面影响并不关心。而在这方面日本和美国的企业则会重视社会效益
连云港师范高等专科学校毕业论文
的经营。企业会去参加支持或组织一些社会性、公益性的活动，来获取更多的社会效益。因为他们认为良好的社会效益会带来更多的经济效益，更胜过做广告。所以中国企业要学习他们。并将二者有机的结合到一起。既可以给社会带来正能量，提升企业的原有形象，也能丰富员工的业余生活，增强他们对企业的认同感、自豪感。
（四）应坚持企业制度化管理和人性化管理相结合
日本是人性化管理的楷模。日本企业就像一个大家庭一样。管理者和员工之间互相信任，气氛融洽。在这种管理制度下员工和企业容易成为利益共同体，而在美国，他们讲究制度化管理，它强调法制化、制度化、细节化。这有助于明确责权关系，加强员工的组织纪律性和责任感，减少在时间和生产资料上的浪费，从而降低成本提高利润，对于美国和日本这两种“软”“硬”的管理制度，我们不能全盘否定。我们却可以将两者批判地吸收与借鉴。最终融合一种符合我国企业软硬适中的管理模式。
（五）应坚持团队合作与发挥个人能力相结合
日本企业和中国企业都讲究以人为本，讲究集体主义。为此日本还发明了终身雇佣制、工作丰富化和年功序列工资制这三种独特的制度来维护这种团队精神。而美国就更重视个人能力在企业中所发挥的作用。尊重个人的努力和成就。中国的企业应该学习的是在推崇集体主义的同时也不可抹杀个人对于企业的价值。制定有关制度来保证个人利益得到保障又不会因为过分的个人主义影响到整个团队。
（六）重视员工培训，个人的成长
日本企业一直重视对于员工的培训，认为这不仅仅是企业人力资本开发的一部分，也是员工的一项福利。日本的培训覆盖全企业。不管是管理者还是普通员工都需要进行不同内容，不同方式的长期培训。这点也正是中国企业缺少的。我们只重视对管理者的培训，并不涉及基层员工。并没有长期培训的计划。我们要做的就是建立覆盖全企业的培训制度。定期培训来及时更新新的知识，新的观念。让员工去学习新技能、新知识，促进员工的自我成长，增加员工的成就感。以此来为企业留住人才，让其为企业更努力的工作。来发挥自身价值。
结论
企业文化是具有差异性的,即在不同的民族文化、不同的经济发展水平以及不同的政治体制将形成不同的文化风格和管理模式。日本企业文化往往是强调集体，约束
连云港师范高等专科学校毕业论文
想法，注重忠诚；而美国企业文化则更注重个人，能力创新，经济利益；中国要做的就是建设具有中国特色的企业文化以此来增强企业活力和竞争力。努力从中国丰富的传统文化中寻找精髓加以融合。在坚持自身特点的同时，广泛的吸收外来的文化优点，借鉴外来企业文化的有效成分为自身所用。建设企业文化的时候不能追求一蹴而就，要一步一个脚印稳步发展。在发展企业文化的同时还应坚持国际战略的眼光和民族复兴的责任感。
参考文献
[1] 王吉鹏《企业文化建设》[M] 中国发展出版社 [3] 王吉鹏《企业文化热点问题》[M] 中国发展出版社
[2] 应焕红《公司文化管理——永续经营的动力源泉》[M] 中国经济出版社 [3] 黎群《企业文化》[M] 清华大学出版社 北京交通大学出版社 [4] 魏中龙 田建华《企业文化的沉思》[M] 经济科学出版社 [5] 陈少峰《企业文化与企业伦理》[M] 复旦大学出版社 [6] 刘光明《企业文化史》[M] 经济管理出版社
[7] 倪宏伟《企业文化管理逻辑——基于企业领导人文化管理力视角》[M] 经济科学出版社 [8] 曹东林 策划，张云初 王清 著《企业文化实践》[M] 海天出版社
[9] 廖代月《企业文化实践——从理念到行为习惯的操作工具》[M] 北京理工大学出版社 [10] 李玉海《企业文化建设实务与案例》[M] 清华大学出版社
[11] 特伦斯·E·迪尔，艾伦·A·肯尼迪 著，孙建敏 黄小勇 李原 译《新企业文化》[M]中国人民大学出版社
[12]]（美）埃德加·H·沙因 著，朱明伟 罗丽萍 译，侯文西 校《企业文化与领导》[M]中国友谊出版公司
[13] 张岱年、方克立《中国文化概论》[M] [14] 屈燕《文化对现代企业文化构建的影响》[M] [15] 毕鹏程，席酉民《群体思维的跨文化效应：中国、美国和日本的比较与预测》[J] 2003 [16] 常建坤《中国传统文化与企业家创新精神》[J] 2006.[17] 魏杰《企业文化塑造：企业生命常青藤》[M] 中国发展出版社
[18] 文赵丽《德国跨国公司在华企业人力资源本土化战略分析》[J] 华北电力大学 2007 [19] 王小健《中国电信企业文化建设与提升企业竞争力》[J] 北京化工大学 2006 [20] 李晓华《国内企业文化建设问题与对策研究》[J] 山西财经大学 2009 [21] 阳长征《核心竞争力视角下企业文化构建研究》[J] 北京航空航天大学学报 2012 [22] 杨汉松《太平洋汽车公司企业文化建设研究》[J]大连理工大学2005 [23] 朱丽《中国传统文化对中国企业的影响弊端分析》[J] 2007
连云港师范高等专科学校毕业论文
Title: Japan, enterprise culture to Chinese Enterprises Abstract: the enterprise culture is the soul of an enterprise, the succe of the enterprise the enterprise culture is bound to be a succe, the succe of enterprise\'s culture has close relationship with the culture and tradition.America culture is the emphasis on individualism, freedom, equality, adventure pioneering, innovative spirit, the sense of competition.So the domestic enterprise culture is a more open culture.Japanese culture is the emphasis on loyalty to the spirit, \"family\" consciousne and strong team spirit.Affinity consistent spirit，continuous learning.Cultural influences on management mainly played in two aspects in the importance of management and team spirit.China traditional culture is more emphasis on people-oriented, to Germany for the first group cooperation; attention; attention to people and, advocates harmonious.The Chinese nation these cultural characteristics reflected in management mode and management behavior, and the United States, Japan\'s corporate culture has a distinct label.This thesis is China enterprise how to learn from USA, Japan enterprise culture, so as to establish a China characteristic enterprise culture in globalization increasingly fierce competition today, lead to the succe of an enterprise.
Keywords：culture，corporate Japan, USA enterprise, enlightenment 10
推荐第5篇：人资学习心得
人力资源工作心得
2012年6月28日—7月2日集团公司组织了人力资源开发与管理的培训。本次培训共分6个课时，分别从招聘、绩效管理、考核、法律法规、礼仪等方面进行了培训，结合近一年来工作的实际情况，现总结如下：
一、招聘与管理
2012年公司共招聘应届生 名，在招聘过程中我们遇到了一些之前没有设想到的问题，例如应聘者在应聘过程中对自己自身条件、健康状况、学历资格等进行了夸大或者虚构，单位在面对大量求职者简历过程中不能够及时识破，导致员工无法胜任工作，或者在实习期间离职，这给单位带来诸如延误工作等经济损失。为了避免此类事件再次发生，我认为应从以下发面入手：
1、在招聘广告或者招聘简章中声明坚决抵制求职中的 一切虚假、不实行为，用人单位将会对应聘者的工作经历等进行核实，若有虚假将依法处理。
2、在招聘过程中，主动询问应聘者与劳动合同直接相 关的基本情况，并做好证据固定工作，例如在应聘者填写《个人基本信息登记表》或者《入职登记表》时，在其内容中可添加身体状况（包括是否有大病史以及是否患有某种传染病）、
职业规划、报道时间及是否参加其他单位招聘。除此之外，还可以要求应聘者在《个人基本信息登记表》、《入职登记表》中签字并申明确保其真实性，还可以在劳动合同中约定或者要求应聘者专门签订一份诚信承诺书。
3、为了避免在录用通知书发出后查出员工患有某些疾 病，公司丧失是否录用员工的主动权，在员工入职前要首先安排体检。单位在与员工约定试用期后，并将“没有不适宜从事本岗位的疾病”明示为录用条件。
二、试用期的制定
在这一年的工作中，发现单位并没有在试用期的约定上 确立明确的方式，根据查找一些人力资源相关书籍，一般有两 种方式约定试用期。
1、在劳动合同中约定试用期条款，即在劳动合同中设 立一些条款约定试用期的相关内容。
2、签订试用期协议，用人单位与劳动者在劳动合同之 外单独签订一份试用期协议作为劳动合同的附件，详细约定双 方当事人在试用期内的权利义务。
3、《劳动法》对试用期的最长期限只笼统地作出了“不 得超过六个月”的规定，所以在实践期间用人单位可以根据情况的变化，与劳动者协商一致延长或者缩短试用期。
三、培训与开发
目前在工作中，培训的重要性已经越发清晰的体现出来，不论是集团公司还是**公司内部，都把培训做为公司建设工作中的一个重要环节。公司2011年尚在起步阶段，随着工程量的增大，人员的增加培训工作也需要逐步进行。
1.使各部门领导意识到培训的重要性，培训是企业未 来扩大发展的根本载体。培训的目的是为了增加公司的效益和利润，为了更长久的保证和提高员工的收入，为了企业能 够长久稳定的发展。
2.进行企业文化培训。使员工能够更清晰的了解
企业的发展状态、企业对员工的要求、员工在企业发展当中可以获得什么， 提升员工的主人翁意识。
3.随时发现培训需求，本着以员工为中心，在培训中提高员工的能力、技术及素质。
4.制定培训计划。例如安生部，由于公司目前没 有专职的培训讲师，因此培训老师可以分为三种方式：一是由技术人员为生产运行人员讲解工作中遇到的技术问题；二是从外部单位聘请老师，从员工礼仪、工作激励等方面进行培训；三是由公司行政管理人员为员工讲解公司规章制度、办理业务流程。使员工分阶段的提升，让员工之间形成良性的学习氛围，通过培训与实践迅速划分出员工的技能级别。
5.对培训讲师进行专业化、职业化培训。讲师需深入
工作一线，搜集案例，对案例进行集合提炼，制作符合本企业需要的课程。企业可对讲师进行特殊补贴，提高讲师 的工作积极性。其次，对讲师的培训效果进行评估，奖优罚劣。
6.为每位员工建立培训档案，记录所有受训状况。
四、各类报表填报
1、目前每月必填报表为人资报表及劳动工资分析月报， 人资报表分为季报、年报等方式，涉及20多个内容。
2、公司不定期报表种类繁多，近期国电集团组织了范围 较大的公司人员信息录入，每周需要上报进度一次。
五、企业员工关系管理
通过跟其他公司人资专责的交流发现，企业与员工间的 劳动关系在处理不当的情况下容易引起争议，通过学习与总结，针对公司目前状况，本人自行寻找的一些规避方法：
1、在招聘中，单位享有对应聘者的知情权，因此应充分行使，并作好记录。在查阅应聘者档案中，应了解劳动者以往奖惩情况及与前一单位劳动合同解除情况，是否与其他单位签订了敬业协议。
2、在用工之日起的一个月内与员工签订劳动合同，劳动合同内容包括必备条款和约定条款，对于涉及生命安危的工作，在劳动合同中要体现出来要求工作人员严格遵守操作规程，否则后果自负。
3、为防止单位在员工试用期内与员工节约发生劳动纠纷，应该签署录用条件。
4、工伤的界定。例如在上下班期间发生不负主要责任的交通事故，则不算工伤。在工作中48小时内突发疾病（以出事接诊时间算48小时），则算工伤。
5、“三期”女职工的管理。
6、员工离职管理。如果双方协商解除劳动合同，若是员工提出则不需要支付经济补偿金。若是企业提出解约，则需按照《劳动法》的规定为员工支付补偿金。在解除违纪员工劳动合同时应遵循规章制度的有关规定，举证违纪事实，通过民主投票才能解除。
在工作中，逐渐意识到自己还有许多需要学习掌握的地方，与各类人员的交流，各部门的联络，办事及语言方面都需要提高，因此改善自己的不足提升个人能力成了我今后工作中的中心，相信在以后的工作中我会逐步完善自己。
推荐第6篇：人资工作总结
篇1：2014年人事工作总结 2014年工作总结
时光荏苒，岁月匆匆，2014年已然结束，迎来新的2015年。回首过往，公司陪伴我走过人生很重要的一个阶段，使我懂得了很多，感谢公司领导对我的支持与关爱，在此我向公司的领导表示最衷心的感谢!有你们的协助和理解才能使我在工作中更加的得心应手，也因为有你们的帮助，才能使我更好的完成各项工作任务。现将2014年工作总结如下：
一、人事行政及管理工作 1.员工考勤管理。
主要是严格员工日常请休假制度，每月保证在规定时间内统计出考勤数据，做好考勤的日常管理工作，为公司管理提供准确数据。考勤管理也是公司核算员工报酬的一个重要依据，做好正常出勤、请休假、加班及公出等管理，基本保障了考勤有效的管理，做到全年考勤统计及核算无差错。顺利的完成考勤的统计工作。 2.员工入职、离职管理。
按照公司规定时间及流程为新员工和离职员工办理入职、离职相关事宜。及时建立新员工档案资料，按公司分类存放，以便查找。 3.办理社保及公积金。
及时为新员工缴纳社保及公积金，保证公司员工权益，为公司降低用工之风险。及时停办离职员工社保、公积金，为公司减少损失。为员工申报报销医疗保险、生育险、工伤保险等相关事宜，保证员工自身利益。（及时申报范文安、陈向东工伤相关事宜） 4.员工劳动合同的签订及管理 人事行政部按照劳动法要求，根据公司实际情况及时签订劳动合同， 新入职员工在入职后一个月内均签订劳动合同，劳动合同的签订率达到100%。每月定期查看各个分公司劳动合同是否有人员到期，并提前拟定合同续签意见表发至相关人员审核，严格按照公司规定在审核之后再拟定合同，及时为到期员工签订合同。2014年成都系统共签订劳动合同170份（包含新老员工及各个岗位的劳动合同）。将各个公司的劳动合同分别存放并录入电脑及t3内做好合同登记存档。5.采购事宜 负责公司所有办公用品、医用品、贡果及其它物品的采购。严格按照公司规定流程申请采购，做到一切以公司利益为准则，保质保量，尽最大努力为公司节省资金。
6.成都系统所有公告的制作及传递，每周二及时编辑各类公告文件，并在t3内及时发布。及时整理公告文件并分类存档管理，供相关人员查阅。
7.工作证的制作。为各分公司转正人员制作工作证，督促各分公司将离职人员之工作证退回成都公司保管。 8.员工培训
给公司新进员工做一个月的培训计划，拟定各部门对新员工的培训时间并通知相关部门主管，发放培训计划表，负责人事方面的培训及管理培训效果测试。督促各部门培训日程安排，协调各部门培训时间，逐渐完善培训计划。 9.样品管理。
严格按照公司规定，管理好二楼及三楼样品，做好借还记录，保证样品的完好，保证实物与帐目一致。
二、招聘事宜
2014年成都系统的招聘统一在前程无忧和智联两大网络做招聘。我负责整个系统所有岗位的发布、编写及平时的刷新工作。每天按时登录两大网站刷新所有正在招聘的岗位，希望求职都能第一时间看我公司的招聘信息。去年整个系统共发布了70岗位，收到简历总份数 9304 份，到各个公司面试的总人数为 500 人左右，而成功录用人员在 97 人左右（包含已离职的44人）。并到成都人才网及58同城上均做了免费招聘版面，均不见成效。希望在未来的一年中，加强网络招聘，为公司招聘更多的人才
三、2015年工作计划
在新的一年里，我将继续围绕公司中心工作，克服缺点，改进方法；深入调研，掌握实情；加强管理，改进服务；大胆探索人事工作新思路、新方法，促使工作再上一个新台阶，为公司的健康快速发展做出更大的贡献。现将2015年工作计划汇报如下：
1、加强沟通，抓好招聘工作随着公司的不断发展，公司对人才的需求，将成为企业重中之重，结合公司发展的实际需求，满足公司各岗位工作需要，2015年人事工作着手加大与各个部门沟通力度，了解各部门所需要人员岗位需求，加强网络招聘，充实公司人才队伍，强化专业人才的储备，为各个部门招聘到满意人员，为公司的市场化经营提供有力的保障。
2、员工考勤管理。
考勤管理也是公司核算员工报酬的一个重要依据，做好正常出勤、请休假、加班及公出等管理。主要是严格员工日常请休假制度，每月保证在规定时间内统计出考勤数据，做好考勤的日常管理工作，为公司管理提供准确数据。
3、员工入职、离职管理
及时建立新员工档案资料，按公司分类存放，以便查找。
4、办理社保及公积金。按照公司规定时间及流程为新员工和离职员工办理入职、离职相关事宜。为新员工缴纳社保及公积金，为公司降低用工之风险，保证公司员工权益。做好离职员工社保、公积金的转出。篇2：人资部年度工作总结计划
人力资源部年度工作总结及 年度工作规划
报告人：
时 间：2014年12月 第一章 2014年工作总结
春是秋飞，转瞬间冬来到，从加入显元科技已有半年的时间。从中
入公司负责人资工作以来，围绕公司的经营目标，人力资源在管理方面落实了相关措施，加大人资建设管理力度和监督力度，慢慢的从无到有，开始建立相关的体系，有了初步的雏形，半年的努力使人资工作取得了一定的管理工作成就。
过去的半年，人力资源部在公司领导的关心和帮助下，在全体员工的不懈努力下，各项工作有了一定的进展，虽然离目标和期许还有一定的差距，战斗只是刚刚打响，但我相信2015年在公司大的发展下，规划好人资工作，稳扎稳打的做好与公司实际相匹配的工作会有突飞猛进的成果，这半年的工作也为2015年工作奠定的基础，创造了良好的条件。为了总结经验，寻找差距，促进部门各项工作再上一个台阶，现将2014年工作总结汇报如下：
（一）、建章立制，逐步规范人力资源管理
为进一步完善公司人力资源管理，理顺管理关系，使公司人力资源各项工作有章可循，形成“靠制度管理，按制度办事”的良好机制，及时制定、出台了一系列符合公司实际情况的制度和办法，本年度主要工作是建立健全人力资源管理的各项规范及管理制度：《人事管理制度》、《会议管理制度》、《新员工考核管理办法》、《岗位说明书 》、《各部门岗位职责》、《6s推行手册》《员工培训管理制度》等。员工从进入公司到岗位变动，从入职的管理到转正，从日常管理到离职，从工作计划到会议汇报，以及生产6s管理，人力资源部都按照文件的程序进行操作，达到各项工作的初步性、规范性、严肃性。虽然有些制度在实施推行过程中遇到了种种困难暂时出现停滞现象，但随着员工思想的转变和习惯的从新塑造，会有结果的一天，具体事宜如下：
1、明确岗位说明书
规范的岗位说明书明确了工作的职责权限、任职资格、工作特点、工作目标等重要因素，为公司进行工作评价、人员招聘、绩效考核、确定培训需求、薪酬管理提供依据，今年完成了现有部门的职能定位，明晰各部门的使命、责任、主要工作流程以及关键绩效指标等，建立起各个部门职能说明书；将部门拥有的工作业务流程在部门职能中逐一列出，建立了部门职能与公司关键工作流程之间的链接，为部门职能的实现提供了可靠的途径，为岗位说明书奠下了基础，为各部门绩效管理建立依据。
2、建立培训体系及计划。
公司员工的培训和培养工作，对公司未来的发展起着重要的作用。是员工梦寐以求的福利享受，也是企业义不容辞的义务和责任，更是企业激励员工的颇为有效的激励手段，这也是人力资源部的重点工作之一。给员工成长的空间和发展的机会，是企业挖掘员工潜力，满足员工需求的重要表现。通过制定《员工培训制度》，并根据各部门的培训需求及企业的整体需要建立了初期的《公司各培训计划》，从基础的人员素养培训、业务流程培训、团队合作培训、基础管理培训、安全培训、新员工企业文化培训及服务理念培训等等来满足公司发展需要。 2014年培训计划如下： １）、组织各部门员工学习各部门实际相关的专业课程，开展过程中；２）、组织对公司全体员工的素养和态度培训：利用周
二、
四、六的时间集合公司全部内勤人员进行员工素养和态度的培训，旨在通过培训能把每个人的观念改变，与公司的发展一个思想；3）、建立了培训环境，专拿出一间办公室建成培训教，完善培训工具，做好2015年的培训大工作。4）、一线员工和新人的培训：分层级培训里的关键级别还有一线员工培训和新人入职培训，目前已开始了一线的安全教育培训和一期的新人培训，根据2015培训计划，把一线的培训纳入计划当中，并完善新人入职的培训流程。
（二）、组织架构的完善及人员编制：
人力资源部于2014年根据组织战略需求重新梳理公司整体组织架构体系，分析并制定了各部门的岗位设置及人员编制，从而确定了公司的定员定编，并且不断依据实际情况和工作重点，有针对性地对各部门的定员定编进行适当的调整，以期使公司的人员与岗位设置情况达到最佳的配置，最大可能地发挥每一个职能部门和员工的作用。到2014年12月15日，公司员工总人数为67人 。 人员结构情况
篇3：人事年度工作总结及计划 年度工作总结
姓名:xxx职务：人事专员 直接上级：人事经理总结日期：2012年4月-2012年12月 本人于2012年4月24日xx公司以来，在上级领导下兢兢业业，勤勤恳恳工作，工作的主要内容如下：
（一）人事制度方面的工作
根据部门经理的指示和要求，搜集人事制度的资料，借鉴行业内先进的管理制度，协助部门经理进一步完善了公司各项规章制度及相关表格。主要有：《薪酬管理规定》《福利管理规定》、、《考勤管理规定》、《奖惩管理规定》、《员工手册》。
（二）人员招聘工作 1.2012年4月至12月，共搜索人员简历715份，电话预约600份，参加面试人员达 300 人，复试合格人员达150人，最终入职人员达92人。
2.招聘渠道：现招聘途径主要为网络招聘、人才招聘会、员工相互介绍三种形式，网络招聘主要是以赶集网，前程无忧网为主，加上人才市场和员工推荐招聘方式相结合的招聘渠道，招聘效果不错，能基本满足公司的人员需求。
3.招聘存在的问题：由于公司新成立，各种制度正在健全完善阶段，其次公司地处偏远上下班多有不便，再次公司薪酬制度竞争性不强给招聘工作带来不便。
4.招聘流程：简历帅选，电话、邮件、短信预约面试，人事初面，用人部门复试，项目总经理、总经理终试。
5.面试：以结构化面试为主，群体决策面试为辅的面试方法。
（三）人员入职、转正管理
1.入职：通过面试的员工按照人事部门提供的入职通知单，按要求办理入职手续，人事部门负责引导新员工熟悉环境，进入工作状态，配办公用品等一系列问题。
2.转正：在通过职前培训，职前指导，以及试用期间的工作表现考虑此员工是否转正，有意向转正的员工将参加转正考核，部门领导谈话，及各级领导会签方可转正。
（四）人员培训方面
1.共组织各部门员工参加公司规章制度，办公室礼仪，薪酬，考勤等相关培训总计10次。累计培训人次超过了100人次。协助各部门做业务培训累计4次，并作培训评估，培训档案的建立工作。
2.结合公司实际情况对新员工入职培训资料进行修改与完善。
3.根据员工的实际培训需求，开发制作新的培训资料。在员工中试点实施，得到了很好的效果。
4.根据培训的需求。以及公司办公的需要，特向单位申请购置投影仪等相关培训器材，并用于实际工作之中。
5.依据2012年得培训情况，以及公司的实际发展需要，各部门培训需求总结，制定2013年公司年度培训计划。
（五）员工档案、劳动合同管理
1.建立员工档案信息登记台账，并对前期各部门人员信息进行补充完善，及时更新员工档案信息台账，对员工档案进行整理和分类和管理。2.员工劳动合同管理
①对劳动合同进行修改并与公司所有人员签订劳动合同。对劳动合同到期，信息及时变更，并于员工重新签订。
②协助领导编写《安全责任书》并与所有员工签订，提醒每位员工高度重视安全生产工作。 ③试用期将近，预计转正的员工，人事部门负责和员工沟通，签订劳动合同。
④劳动合同的管理：劳动合同一式两份均有人事部门保管，存放在档案柜中，并定期核查汇总，非经领导批准，不得借阅查看。
（六）员工社会保险管理工作 ①自入职以来按月份（5-12月）及时足额为员工申报及缴纳养老保险、失业保险、工伤保险、医疗与生育保险。严格遵守公司关于社保缴纳方面的规定，随时对新入职、离职员工进行增减操作。按时去各社保科进行申报，及时结账。跟各社保业务科处理好客情关系，及时高效的完成社保办理。
②计算每月缴纳社保的明细费用，将个人缴纳部分分摊的个人名下。在个人每月的工资中扣除。
③完成2012年社保年审，补缴差额工作。
④按税务局的要求做社保费源的网上申报工作，并按要求报送纸质报表。2012年员工社会保险缴纳统计表：
④为保障员工意外险及时得到处理，最大限度降低公司用工风险，公司为部分员工购买商业团体险。此项工作已经办理。具体情况为参保人数50人，每人每年105元，合计5250元。
（七）员工考勤管理工作
员工考勤管理对任何一个单位来说都是无比重要的，除了对每位员工做好考勤管理培训外，日常工作中更是严格要求自己恪尽职守，按考勤管理制度做好考勤工作。在每月月初导出上月的打卡记录，共统计4到12月的月考勤汇总情况，考勤异常汇总，每月员工的请假，调休，年假管理工作。
（八）工程档案管理工作 ①工程档案室的建立工作，先后4次从十冶、二建接受档案资料，并整理存放在二楼档案室，工程资料半数已经整理归档，剩余的等档案柜购买后再整理。 ②制定工程档案管理制度，档案借阅管理办法，档案借阅审批表
格。每份资料的借阅都需相关领带的审批。归还时需做详细的记录。 ③根据借阅申请表上的信息，定期核实归还日期，对借阅日期将近的档案资料提醒及时归还，如需再用，需办理续借手续。
（九）员工考核管理工作
根据公司的战略规划，上级领导对考核的要求，协助领导做2012年年度考核工作。用于考察2012年全体员工的工作业绩，工作态度。为年底奖金分配做科学的支撑。年度考核方案将指导新一年的工作，考核指标用于规范员工的工作行为，给员工起方向指导的作用。同时也为员工职业规划奠定基础。 (十)员工离职管理
在员工要离职（自离或者被迫理）的时候，组织离职面谈，首先诚恳挽留员工，希望员工继续留在单位工作表现出单位的人性化管理。其次了解员工的离职原因做好在职员工的管理工作，离职后的员工是企业形象的代表，能最好的做公司形象口碑的宣传。再次做好离职员工的后期沟通与联系。
各部门离职情况如下表所示：针对上述离职情况，对于人员变动较大的部门，后期会跟踪统计
推荐第7篇：人资心得
人力资源管理模拟实验心得体会
这学期我们学习了人力资源管理这门课程，使我更加系统地学习了人力资源的有关知识，开阔了视野，增长了见识。而当我们做了人力资源管理模拟实验之后，通过和同组成员的交流，学习到很多人力资源管理的经验及经营理念，更加认识到作为一名管理专业的学生学习人力资源管理的重要性。我对本次模拟实验的心得体会汇报如下：
人力资源规划的目的在于结合企业发展战略，通过对企业资源状况以及人力资源管理现状的分析，找到未来人力资源工作的重点和方向，并制定具体的工作方案和计划，以保证企业目标的顺利实现。人力资源规划的重点在于对企业人力资源管理现状信息进行收集、分析和统计，依据这些数据和结果，结合企业战略，制定未来人力资源工作的方案。
企业的竞争是员工素质的竞争，能否招聘到并选拔出合适的员工是企业兴衰的关键。招聘的目的是吸引、善用和发展有才能、有经验、敬业、创新和廉洁的员工，所有应聘者机会均等，不因应聘者的性别、民族和宗教信仰不同而给予不同的考虑，公司招聘录用员工按照“公开、平等、竞争、择优”的原则，对公司内符合招聘职位要求及表现卓越的合适员工，将优先给予选拔、晋升，然后再考虑向社会公开招聘。由于企业所需的管理人才和专业人才在企业所在地区极其有限，人员选择余地较小，还是应该注重从内部提拔，比较节省人力成本，企业文化和价值观也能得到认可，相对来说，注意内部人员的储备和培养尤为重要薪酬体系的构建和管理，有助于公司业绩的提高，并能有效控制员工的流失率，达到吸引人才、留住人才的目的。薪酬与福利的作用有两点：一是对员工过去业绩的肯定;二是借助有效的薪资福利体系促进员工不断提高业绩。一个有效的薪资福利体系必须具有公平性，保证外部公平、内部公平和岗位公平。外部公平会使得企业薪酬福利在市场上具有竞争力，内部公平需要体现薪酬的纵向区别，岗位公平则需要体现同岗位员工胜任能力的差距。对过去业绩公平地肯定会让员工获得成就感，对未来薪资福利的承诺会激发员工不断提升业绩的热情。薪酬福利必须做到物质形式与非物质形式有机地结合，这样才能满足员工的不同需求，发挥员工的最大潜能。
建立具有竞争里的激励体系，调动员工积极性，在工作中寻找快乐，增强企业的凝聚力和向心力。具有竞争力的激励体制包括：物质激励留人，情感激励动人，信任激励感人，反面激励策人，愿景激励励人。激励是激发人的动机、诱导人的行为，使其发挥内在潜力，调动和发扬人的积极性。总之，现在的员工更加富有个性，渴望得到尊重，追求和谐的工作氛围调和合作的工作环境。
综上所述，通过薪酬体系和具有竞争力的激励体系的构建，让员工感觉到个体的价值，使集体充满活力，使员工有参与的热情，使每一个人都能“开心工作、愉快生活”。把“团结、勤奋、真诚、求实、创新、敬业”作为我们的工作准则，每一名员工都能“集思广益、畅所欲言”，立足于服务宗旨，在今后的工作中取得更好的成绩。
推荐第8篇：人资调查报告
人力资源调查报告
学院：
班级：
指导老师：
小组成员：管理学院 工商08 刘维政 芦靖文蒲凌洲
延安远鹏航空票务有限公司
人力资源调查报告
一、调查背景
本专业于2010-2011第二学年开设了“人力资源管理课程”，作为实践项目，本班二十八个小组分别对延安市内的企事业单位进行问卷调查，本小组原本的调查对象为“西安海音企业咨询有限公司”在延安的分支机构，但由于该机构的撤销，导致我们的调查无法进行，最后，我们将调查对象调整为“延安远鹏航空票务有限公司”。
本次调查采用了问卷调查的方法，主要目的是为了了解企业的人力资源状况，为人力资源课程提供客观、翔实的参考依据。
二、公司简介
延安远鹏航空票务有限公司地处延安市迎宾大道西端（长途电信综合楼一层航空售票处），该公司是延安地区唯一一家国际航协指定的销售机票公司，电脑联网销售全球各地国际、国内机票。该公司提供：国际、国内航班信息、时刻、价格查询；电话、传真、网络机票预定；市内送票上门和全国机场取票等服务，支持电子客票，并专业提供散客拼团队的打折机票、特价机票电话查询、电脑订位，随时出票。
三、调查过程
我们通过网络先期了解了该公司的一些基本情况，对其作了初步了解。进而通过实地走访，对该公司员工进行了采访调查。之后，再次通过其他途径，多实地调查作了补充，充实了我们的调查结果。
四、问题分析
本问卷共有涉及九个方面的九十个问题，通过认真的访问，我们获取了可靠的数据，并作出以下分析。
1．企业人力资源结构
延安远鹏航空票务有限公司是一家五十人以下的私营的从事服务行业的企业，其总资产不足壹佰万元，规模和实力不是很大，大专以上高学历人才所占比重极低，专业职称人员更少，由于是私营企业，该公司管理人员所占比重极低，老板既是管理者。
2．企业人力资源管理重视程度
该企业人力资源管理理念之滞后，并没有专门的人力资源管理部门，企业高层领导人、其他部门对人力资源管理重视程度极低，基本靠招聘启事招收员工。同样的，企业员工对人力资源管理的重要性的认知度也很低。
3．企业人力资源规划
该企业没有任何有关人力资源的规划活动，在此方面虽然有所考虑，但并未建立，同时该企业人力资源配置缺员极多。
4.企业人力资源招聘
该企业采用求职者毛遂自荐的方式进行人员招聘，通过面试甄选人员，但该
企业从未做过员工竞聘上岗的工作。通过我们的调查，得知该企业的招聘要求有：
(1)女性，五官端庄，年龄在20-25岁，身高1.60米以上；(2)大专以上文化，普通话，英语三级以上，会计算机应用；(3)有航空售票工作经验者更佳。
5.企业人力资源绩效考核
该企业已经初步建立了自己的绩效考核体系，但是还不够健全，考核人员主要采用目标考核法对企业员工进行不定期的绩效考核。该企业的绩效考核偏重于业绩方面，主要是为了员工工作的绩效改善。即使不够健全的绩效考核，也取得了较为满意的效果。
6.企业人力资源薪酬管理
该企业已经建立了自己的薪酬管理体系，但是仍不健全。所有的岗位都没有建立岗位任职资格体系，也从未做过工作评价方面的工作。该企业会定期进行企业薪酬调查工作，也会进行不定期的企业员工内部沟通工作，调查显示，员工们对目前的薪酬形式即岗位工资加奖金加职务工资基本满意。该企业中高层管理人员和基层管理人员薪酬组成中固定部分与绩效部分的比例都为6：4，这些主要是参照同类企业经验数据得来的。
7.企业人力资源培训管理
该企业也拥有自己的员工培训体系，但是一直没有制定统一的培训计划。该企业主要根据当前业务要求来进行员工的培训需求分析，每年的员工培训经费大约为企业工资总额的1%以下。该企业主要采用内部培训的方式，高层管理者则主要通过工作实践和自学来完成培训。企业会定期结合员工的职业生涯规划对员工进行培训开发，也准备对员工培训效果进行跟踪和评价，只是缺少专业人士的指点。
8.企业人力资源管理的其他方面
对该企业来讲，招聘录用、考核管理以及薪酬福利是目前工作的重点，该企业在考核管理和薪酬福利工作上做的还是相当不错的，主要就是培训与发展以及劳动合同管理方面的工作还有所欠缺。该企业通常是高层管理者负责企业的人力资源管理工作，人力资源管理工作为企业的适应变化做出了巨大的贡献。该企业已经初步建立招聘录用、考核管理、薪酬福利等方面的管理制度，其中薪酬福利已经使用了高科技信息系统。
9.企业人力资源管理现状
该公司所有的工作岗位都有详细的书面说明，员工基本上对自己的工作量还能够适应，但是一些员工认为该企业的人力资源管理仅仅只是做人事管理的琐碎事情，没有任何前途。员工有参加人力资源管理培训班的愿望，希望能把人力资源管理工作做得更好。
通过以上的资料分析，我们发现延安远鹏航空票务有限公司人力资源管理存在以下的问题：
1.用人制度不规范，职工流动性大，员工不可能有很高的忠诚度（小企业经营的狭隘的家庭观念）。
2.一般内部沟通机制不畅。
3.人力资源管理理念的滞后。
4.缺乏科学有效的人力资源规划。
5.人力资源绩效考核体系不够完善。人员考核无制度，不规范。
6.薪酬管理体系不健全。
7.企业的培训工作不到位，不重视培训缺乏培训体系，人员个人发展无目标。
8.人力资源管理缺少规划。
9.岗位职责不明确，一人多职，红人现象。
10.人员招聘过程随意，无系统性，不科学。引进人才较困难，引进机制有所欠缺。人员的年龄和知识结构构成不合理。
11.激励措施缺乏科学性、规范性。
五、提出对策
1.建立专门的人力资源部，更新观念，建立正确的人才观。
2.做好工作分析，制定有效的人力资源规划。
3.建立科学的人才选拔机制。
4.建立健全的绩效考核体系，加强部门间的配合，调动广大员工的积极参与。
5.建立科学的分配制度，完善激励机制，调动广大员工的积极参与。
6．加强员工培训，激发员工潜能。
7.切实树立“以人为本”的理念，站在战略的高度，对人才进行再认识。完善工作机制，实施人性化管理。现代的人力资源开发和管理，在注重战略管理、知识管理的同时，更加突出了“人”的作用，进一步加强与员工之间的沟通交流，要求在尊重人、了解人的基础上培养人、使用人，实施人性化管理。建立科学、有效的激励机制。
8.调动员工的积极性是人力资源开发与管理的永恒主题。建立科学、合理的激励机制，既可以调动员工积极性，又可以提高员工素质，同时还是形成良好的组织文化的有效途径。案例中凯希应对餐馆的整体薪酬体系进行重新科学构建，建立客观实际、符合自身的薪酬框架，加大激励力度。
9.小企业的人力资源管理有时候显得更重要一些，因为小企业更多的是对人的管理，管理的质量直接影响企业的生存与否。现代的人力资源开发和管理，在注重战略管理、知识管理的同时，更加突出了“人”的作用，按照尊重人、培养人、了解人、使用人的要求，实施人性化管理。
10.建立多层次、多方位的考核体系为基础，以合理的工资分配制度、多元的奖励制度以及丰富的精神奖励制度为手段，建立起具有高凝聚力和战斗力的人力资源管理体制；以培训为基础，以人力资源的内部及内外交互流动为手段，建立起科学合理、富有竞争性的人才使用、晋升和淘汰机制，从而建立起能够充分发挥人力资源潜能的人力资源开发体制。
六、结束语
“延安远鹏航空售票有限公司”是一家小企业，针对其自身特点，并结合小企业存在的相关问题，我们最后作出以下结论。
当前经济高速发展，市场竞争日益激烈，人的因素越来越成为企业实现自己战略目标的关键因素，人力资源管理已成为企业管理工作的核心。
在知识经济时代，人力资源已成为企业发展的最大助力，它具有其他资源所不具备的特殊功能，其他资源的组合运用都是靠人力资源来推动，效能的发挥也都是以人力配置的优化和人才效益的发挥为前提的。失去人的能动作用，企业的其他资源都无法发挥作用。失去人的本源作用，企业生存和发展都无从谈起。企业作为资源配置的主体，需要采取一系列有效措施和手段，不断整合各种资源，以实现效益的最大化，使企业得以生存并不断发展，人力资源管理恰恰是其中的关键。要是使企业获取并保持竞争优势 科学、有效的人力资源管理可以使我国
小企业获取并保持竞争优势。为了成功，企业必须获取并维持其对竞争对手的优势。这种竞争优势可以通过两个途径达到：一是成本优势，二是产品差异化。”而这两条途径的实现均得益于人力资源管理。首先，人力资源管理是企业获取并保持成本优势的控制因素。合理的人力资源规划可以使企业将人力资源的数量和质量控制在合理的范围内，从而节省人工成本的支出；有针对性的甄选招聘，使企业人员配置达到最优状态，最大限度的利用人力资源，这样不仅可以减少人力资源的成本损耗，还可以减少培训开发的费用支出；科学的绩效考核、薪酬管理，可以激发员工的潜能，发挥能动作用，寻求节约、高效的工作方法，减少损耗，降低生产成本；明确的职业生涯规划、优秀的企业文化，能够让员工有更强的归属感，将个人的发展和企业的发展结合在一起，企业无须对员工进行严密的监控管理，可以大大降低管理成本。各种成本的降低自然就会让企业在市场竞争中处于价格优势地位。其次，人力资源管理是企业获取和保持产品差异优势的决定性因素。企业产品差异优势主要表现于创造比竞争对手质量更好的产品和服务，提供竞争者提供不出来的创新性产品或服务。显然，只有企业实现了卓有成效的人力资源管理，才能拥有积极进取，团结合作，具有创新能力的高素质员工，才能使企业持续地获取和保持相对于竞争对手的产品差异优势，使企业在市场竞争中始终处于主动地位。只有进行科学的人力资源管理，包括选人、用人、培养人、激励人，以及组织人、协调人等使企业形成互相配合、取长补短的良性结构和良好氛围的一系列科学管理，才能完善和加强企业管理，从而提升企业的竞争力。
面对激烈的竞争和多变的市场环境，小企业想要实现新的发展，就必须走出目前的人力资源管理的困境。针对上述小企业人力资源管理中存在的主要问题，采取切实可行的方法加以解决是必然选择。要制定前瞻式的人力资源总体规划 ，在观念上要给予人力资源总体规划以足够的重视，企业的管理者应认识到它是整个企业战略的重要组成部分，对企业有着极为重要的意义。人力资源的总体规划要根据企业整体战略发展规划和中长期经营计划，分析企业外部的社会和法律环境对人力资源的影响，研究市场变化趋势，掌握科学技术革新的方向，确定各种程度的人力需求，之后才能有的放矢地制定人员补充计划、人员配置计划、人员接替和提升计划等具体业务规划。人力资源总体规划必须适应企业经营管理的需要，将长期、中期、短期人力资源规划相结合，常规性和应急性人力资源规划相结合，使人力资源的总体规划始终保持一定的弹性，能够随着企业经营管理的调整而作出相应的变化，以免企业发生战略转移时出现人力资源僵化、失调而妨碍企业的发展。要进一步加强人力资源规划对人力资源管理活动的前瞻性和预见性功能。管理者在编制人力资源规划时，必须以企业未来的事业发展预测以及以这种发展需求为前提的人才需求预测为基础，灵活的选用各种预测技术。加强对专业人才的培养。人力资源规划工作对管理者的个人素质、领悟能力和学习能力都有很高的要求，要对管理者进行良好、系统的职业培训，加强专业知识的储备，丰富专业技能，提高人力资源管理者的整体素质。
总之，小企业要想在激烈的竞争环境中求生存，就必须根据自己的实际情况，在人力资源管理理论指导下，真正认识到人力资源管理对企业的重要性，及时发现人力资源管理上存在的问题，并尽快采取具体措施加以解决，为企业长期稳定、持续发展提供人力资源保障。
推荐第9篇：人资演讲稿
尊敬的各位领导、各位评委、亲爱的同事们：
大家好！
我是人力资源部的杨海燕，平时大家都亲切的叫我小杨。今天我很荣幸能够有机会站在这里抒发心声，为大家作“我因鸿宾而骄傲，鸿宾因我而精彩”的主题演讲。
时光匆匆，小杨进入鸿宾这个大家庭已经快满一年了。一年，在人生的舞台中只不过是一段小小的插曲，然而弥足珍贵的是我有幸和在座的各位一起见证着鸿宾的日益进步和发展。在酒店领导和全体人员的精诚协作及奋力拼搏下，酒店日趋完善，昂首阔步迈入了酒店服务业升华发展的新轨道，成为了畲乡景宁一道靓丽的风景。这些种种都让我为自己是这个大家庭中的一员而感到无比荣幸！鸿宾和世纪鸿宾所取得的骄人业绩更让我觉得骄傲和自豪！
鸿宾大酒店在2007年就被评为二星级旅游饭店，还获得了市级青年文明号单位的荣誉。酒店一直至真至善、追求卓越，使得酒店菜肴和服务品牌在全县享有盛名，是景宁人酒店消费的首选之处，更成为畲乡景宁名副其实的餐饮业龙头。
我们世纪鸿宾同样也是成绩斐然，酒店全体人员一向务实求真，在酒店管理层的带领下，顺利完成一次次重要接待，并一次次取得突破。尤其是在对省委赵书记的接待过程中酒店表现出的专业和完善，得到了各级领导及赵书记的认可和鼓励，赵书记临行前握着我们叶总的手说：“要充满信心，振奋精神，把企业做得更好！”这样一句鼓舞人心的话语真的让鸿宾人十分震撼和感动，更让我倍感自豪！当然，
酒店在注重经营的同时也在不断加强文化建设，努力强化员工的归属感。成功的筹办一场场全员联欢晚会还为员工集体庆生、尽力完善员工的福利设施，不但添置了员工阅览室、更衣室、还在宿舍安装了热水器和空调，为丰富员工的业余生活还购置了乒乓球、羽毛球及象棋、围棋等，积极营造和谐氛围，努力想给员工更多的关爱，这样的大家庭时刻都让我体会着温暖和感动。酒店给予的家庭般的关爱、亲人般的温暖是如此动人心弦，让我真心为其骄傲！
今年是酒店评四星的关键之年，作为酒店几百名员工中普通的一份子，我只是为酒店取得的累累硕果而兴奋不已，并对鸿宾之家的光明远景寄予我无限的祝福。当然，除了美好的祝愿之外，我想更重要的是要将满心的感激和责任付诸行动。积极完善自己，认真工作。我会努力把职业当事业，视工作为生活。那样便能好好的享受工作、享受生活。热爱自己的岗位，专注于自己的“角色”，尽可能出色的表演就是我对酒店最好的回报。“在岗一分钟，就要干好60秒”，工作要从“平凡的小事”和“简单的琐事”做起，我们要想工作上有成绩，要想实现人生的价值，就要有认真负责的工作态度和高度的敬业精神。那么，平凡无奇的工作同样可以变得色彩纷呈，同样可以让我们拥有美丽的人生。
作为大家庭的一份子我们要真正融汇到关心集体、勇于奉献的行动中。用真诚的爱去呵护鸿宾之家，爱是拾起一团被人丢弃的的废纸，爱是随手关闭忘关的灯组，是拧紧仍在滴水的水龙头，是用真诚的微笑迎接每一位宾客，爱是我们心中真正以店为家的情愫„„我想
只要每名员工都从小事做起，将浓浓的真情注入到每个行动中，爱店如家，让你，让我让每个人都融入这个美好的大家庭中，这个家也就会因为我们而变得更加精彩！
如今，我们全体鸿宾人一路走来，唱响我们最美的旋律。一路同行共同成长！携起手来，踏一路阳光，洒一路欢笑。真情演绎一个又一个美丽的故事，用心描绘一道又一道亮丽的风景，我坚信鸿宾的明天将奏响最动听的乐章！
人力人资部：杨海燕
推荐第10篇：人资工作计划
人资工作计划
人资工作计划应该怎么写？工作计划是行政活动中使用范围很广的重要公文,也是应用写作的一个重头戏。下面小编给大家带来人资工作计划，欢迎大家阅读。
人资工作计划1 20xx年工作的顺利开展，成为我所团支部在新的一年里继续搞好各项活动的良好开端。在这个基础上，20xx年我们将继续以邓小平理论和"三个代表"重要思想为指导，积极落实上级团组织的重要会议精神和重大工作部署，结合我所的工作实际，坚持服务大局、服务青年的工作方针，求真务实、开拓创新，重点从以下几个方面做好团的工作：
作为党的助手和后备军，团支部要以理想信念教育为核心，持之以恒地用邓小平理论和"三个代表"重要思想武装团员青年的头脑，帮助广大青年树立正确的世界观、人生观、价值观，明确肩负的历史使命，立足本职，奋发有为。要联系实际，研究团的工作和团的建设中出现的新情况，新问题，改进团的工作方法和服务方式，让广大青年和团员在良好的氛围中丰富知识、增长见识，锻炼胆识。
要以创建学习型团组织为契机，积极开展理论学习和相关的业务知识的学习，要把组织学习和自主学习结合起来，同时要利用互联网等现代科技手段丰富学习手段，提高学习兴趣，阅读相关书籍、积极地投入工作中以此提高理论水平和业务水平。同时要积极参加机关党工委、机关团委组织的各项活动。
在组织团员青年进行思想政治教育和培训工作的同时，结合我站的实际情况，以广大团员青年乐于接受的方式，广泛开展形式多样的文体活动。要做到"贴进实际、贴进青年、贴进生活"，丰富团员青年的业余生活，增加团支部活动的情趣，把团员青年真正凝聚到团组织的周围。开展青年志愿者活动。以3月5日学雷锋青年志愿者集中活动日为契机，大力宣传雷锋精神，把学雷锋活动与团工作制度建设相结合，号召团员青年积极投身到青年志愿者行动中来，培养团员青年高尚的道德情操。继续做好每年一度的无偿献血活动，开展富有特色的主题教育。结合建军80周年、"五四"、"七一"、"十一"等节庆，结合工作实际，通过主题日活动等方式开展各类活动，丰富青年文化生活。
在12月底前完成全年团费的收缴工作，做到不拖欠团费。
要组织广大青年团员学习党的基本知识，加深她们对中国共产党的了解和认识，引导她们严格要求自己，努力学习和工作，积极向党组织靠拢。在工作中，我们将继续加强对团员的培养，并坚持标准，严格程序，推荐合格的团员青年加入党组织。
综上所述，在20xx年的工作中，团支部将严格按照上级团组织的有关工作部署，积极响应号召，积极完成上级团组织布置的各项工作任务，协助团组织进一步做好青年群众工作。同时，结合我所工作实际，围绕我所党的中心工作，当好党的助手，扎实开展好各项工作，让我所的团员青年逐步增强素质，提高水平，改进工作作风，提高服务意识，为离退休老干部提供优质、高效的服务。
人资工作计划2 根据公司发展规划和人力资源工作要求，人力资源部将紧紧围绕公司整体工作指导思想和发展计划，结合公司实际情况，为全面完成公司下达的各项任务，特制定本计划。
20xx年人力资源部将根据公司的统一部署，认清形势，大胆创新，不断完善，在总经理室的正确领导下，按照公司制定的20xx年工作指导思想和发展目标，认真做好人力资源管理工作。建立健全人力资源管理体系，完善员工招聘、培训、晋升和绩效考核工作的制定与实施、人才的引进和培养。使人力资源工作发挥出应有的作用。
为确保人力资源工作能得到有效的发展,发挥在企业中的重要作用。20xx年人力资源部将紧紧围绕“徐旭超1号”文件精神，认真贯彻执行公司下达的各项工作任务，具体工作目标如下：
1、建立和完善公司组织架构
20xx年人力资源部将根据公司“二五”规划和08年发展目标合理建立和完善公司组织架构，组织架构将结合旭旺公司实际情况和人员结构状况来合理设置，并根据总经理室的要求增加和减少部门设立，作到每个部门都能充分的发挥其应有的作用。因为组织架构的建立是开展人力资源工作的根本基础。
2、根据组织架构设置编制各部门岗位责任制和岗位目标责任书
20xx年公司将对各部门各岗位编制部门责任制和岗位目标责任书，来明确和细化岗位职责和目标任务，以此来考核和确定各部门工作职责和工作内容，并根据实际情况编制部门目标责任状，来激发和约束每个管理人员和一线员工的责任心和紧迫感，年终将根据目标责任状实际完成状况进行年终考核。岗位责任制将公布上墙，接受各部门的监督和公司内部考核。
3、根据公司发展要求认真作好员工的招聘工作
20xx年是公司的发展之年，规范之年，人力资源部将根据总部发展规划，制定和落实好公司人力资源的招聘工作。通过各种宣传渠道，加大公司的品牌和人才引进政策的宣传，来组织和实施人员招聘工作，继续实施门店组织实施，人力资源部把关的招聘流程来加大招聘力度。认真细致的考察每个应聘人员的调查了解工作，确保每一个新进人员在公司都能称职的完成公司的任务。引进和吸收大批优秀人才进入公司。
4、切实做好新进员工的培训和跟踪考核工作
20xx年人力资源部将对每个员工，每个管理人员认真组织和落实和新进人员的培训和跟踪考核工作。08年我们将根据员工整体状况和公司实际情况，加强员工业务技能培训，，着重加强课长一级管理人员的培训，全面提高课长管理水平和业务技能,然后再采取岗前培训和在职“一带一”的培训方式，进行全面系统的对员工进行针对性的培训，这样就可以使我们员工的整体业务技能得到进一步的提升。人力资源部将对每个管理人员和每个员工跟踪考核，并将其培训情况和表现情况建档备案。为公司储备人才收集第一手资料。
同时，将选拔优秀管理人才和优秀员工外派参观学习，通过此种参观学习培训，让他们看到其他同行的优点，找出自身的差距，通过学习，来提高我们自身的管理水平和业务技能。
5、建立和健全我们公司的绩效考核机制，激发员工的积极性
人力资源部将根据公司全年工作目标制定绩效考核标准和实施办法，完善绩效考核流程和内容，并根据各店实际情况将绩效考核表制定后下发到门店。
绩效考核主要是通过销售业绩与员工工资相挂钩，来提高和激发员工的主观能动性和责任感，打破平均主义，切实体现“按劳分配”的原则，真正实现“三个不一样”。使管理人员和一线员工的工资都充分拉开距离。
6、制订人力资源规划，培养和储备优秀管理人才
人力资源部将根据公司发展规划和人才需求状况，不断培养和储备各类优秀管理人才，来满足企业发展的需要，08年人力资源部将重点加强课长和店长的招聘和储备，通过各种渠道来引进和挖掘人才，对有管理能力和营运能力的人才将大力的吸收，对现有的优秀员工也不断加强培训力度，并积极和一些人才公司建立合作关系，通过他们来寻求高素质的管理人才。
7、建立人才约束机制，保证减少人才流失
20xx年公司将和每个管理人员和一线员工签定劳动合同和服务年限约定书，对经过公司培训的人才要保证一定的服务年限，如果没有达到服务年限，公司将根据合同要求，追究其违约责任，赔偿公司对其培训的费用和损失，并根据每个员工的表现情况，表现优秀和业务突出的员工和管理人员，公司将根据实际情况给予交纳养老保险和工伤保险，，对有家庭困难的员工将从一定程度上给予帮助和扶持。来增强企业的凝聚力和向心力，让他们感受到在旭旺可以得到家的温暖。从情感上来吸引和留住人才。
8、增加企业文化宣传，扩大企业的品牌知名度，从而产生品牌效应。
人力资源部20xx年将不定期举办各类活动，来丰富员工的业余文化生活，增强员工的团队意识和荣誉感，同时，将通过电视、广播、报纸等方式来扩大企业的宣传，提高企业的品牌知名度，让员工产生一种自豪感，为自己是一名旭旺员工而倍感光荣。并且通过组织员工参加一些社会公益性活动，来回报社会，回报广大消费者，来激发员工的参与意识。
9、全方位的跟踪员工思想变化，切实作好员工的思想工作
20xx年人力资源部将紧紧根据各个门店和各部门的员工思想动态，及时掌握思想变化，并根据变化状况，充分作好员工的思想动员和教育工作，确保员工思想稳定，工作作风踏实。
三、认真组织实施工作计划，确保计划任务得到切实有效的开展
人力资源部将根据年度工作计划，认真组织实施计划内容，并配合各部门严格按照计划目标有序的开展各项工作。确保各项工作能够切实有效的开展，达到预期的目的，发挥出有效的作用。
20xx年是公司发展史上不平凡的一年，人力资源部将努力工作，踏实工作，确保全年工作圆满的完成。为公司不断发展发挥出应有的作用。
人资工作计划3 “没有考核，就等于没有管理!”贯彻公司战略发展意图，XX年作为公司的“绩效考核年”，绩效管理将成为最重要的人力资源管理工作。
1.辅助形成所有部门及岗位的绩效考核标准(元旦至春节期间)。
2.使绩效面谈成为公司沟通机制的一部分正式绩效面谈为一季度，绩效面谈之后要做相应的绩优推广和绩效不足的改进。
人力资源部倡导XX年作为公司的“绩效考核年”，绩效管理理论和实践将成为管理人员交流学习的重点。第一季度人力资源部重点组织公司范围内的绩效管理培训，按规范的流程辅助各部门将绩效管理工作落到实处。
人力资源部介入绩效管理的不同阶段，与各部门主管探讨操作中的实际问题，有针对性地开展交流和培训。由人力资源部牵头，公司管理人员参与。每双周一次，结合绩效管理理论就公司中的具体问题深入探讨。
按照“岗位+技能+绩效”的薪资结构完善现有薪资体系，XX年底对现有体系做必要调整。
1.半年在公司范围内开展员工满意度调查一次。
2.辅助各职能部门将公司内部沟通机制落到实处。
人资工作计划4 2xx年将深入贯彻党的十七届三中全会、上级和我市人事工作会议精神，继续围绕全市经济建设中心，以科学发展观统领人事人才和机构编制工作，大力实施人才强市战略和“十一五”人才发展规划，深入实施公务员法，继续深化事业单位人事制度改革，统筹人才资源和社会事业协调发展，为实现全市经济社会又好又快发展提供强有力的人事人才保证。
一是继续依托“千名海外人才集聚工程”，加大海归人才和紧缺人才引进力度。积极开展领军型海归创业人才招聘工作，做好引进领军型海外留学归国人才创业服务工作，继续加强高层次人才开发力度。二是大力引进国外智力。结合招商引资工作，做好招才引智工作，组织企业申报引进国外智力项目，解决企业技术难题。督促华朋集团、上上电缆集团做好博士后科研工作站的有关工作，利用我市出台的相关政策，力争引进博士后进站工作。三是完善高层次人才政策体系，加大引进高层次人才资助力度，做好《***市创新创业人才若干政策规定》落实工作。组织开展第三届***市杰出人才奖的申报评选。四是加强创新创业载体建设及高层次人才服务工作，为留学生来***就业、创业提供优质高效的服务。继续做好企业博士后科研工作站申报推荐工作。五是加快培养紧缺人才。做好国务院特殊津贴专家、省有突出贡献专家、常州市级拔尖人才选拔工作。做好省高层次创新创业人才引进计划实施申报工作。继续开展科技人才素质提升工程，按照省和常州市统一部署，加快实施专业技术人才知识更新工程。
一是建立公务员信息数据库。充分发挥其在公务员日常管理中的作用。加强公务员管理配套制度建设，研究建立公务员日常登记制度、公务员动态管理机制。建立事业单位工作人员日常登记制度和动态管理机制。二是认真做好工资收入分配制度改革实施工作。配合有关部门做好规范津贴补贴工作。加强财政统发工资的人员和项目管理工作。加强信息化建设，逐步实现工资日常管理信息化。三是加强公务员能力和作风建设。加强公务员四类培训做好新录用公务员的初任培训。开展公务员网络远程教育和“菜单式”培训。做好年度考核和奖惩工作，开展人民满意公务员评选表彰活动。加强公务员行为规范建设，促进勤政廉政，规范服务行为，增强工作效能，提高服务水平。
一是深化行政和事业机构管理改革。继续做好乡镇机构改革扫尾工作，做好兽医管理体制改革、纪检监察等改革的检查验收总结。做好市级机关机构改革准备工作。二是深化事业单位人事制度改革。根据上级统一部署，研究制定《***市事业单位岗位设置管理实施意见》，扎实稳妥地开展事业单位岗位设置工作。进一步规范事业单位人员聘用制，实现事业单位人员聘用、岗位设置管理和收入分配制度改革工作有机衔接。认真贯彻执行《***市事业单位公开招聘工作人员的意见》，做好事业单位公开招聘工作。进一步规范人事争议处理工作。三是完善事业单位分配制度改革，结合岗位设置管理工作的推进，进一步做好事业单位内部分配制度改革的组织实施工作。研究事业单位岗位绩效工资考核办法，建立完善符合我市事业单位特点、体现岗位绩效、分级分类管理要求的事业单位新型分配体系。规范机关事业单位临时用工管理。推开机构编制实名制管理。四是加快职称制度改革。结合岗位设置管理工作，做好职称评聘分开工作。完成国家系列初级职称评审。加强职称考试的组织管理，继续做好职称社会化评审申报和不具备规定学历人员职称评审服务工作。配合省市做好企业中经营业绩突出高级经济师认定工作。
一是加强机构编制工作。加快信息化建设，根据上级统一部署，尽快实现机构编制电子化管理。重点推进机构编制实名制管理。继续做好人事计划管理和三大年报统计工作。二是全力完成军转干部安置任务。健全自主择业军转干部和企业军转干部数据库。切实做好自主择业军转干部管理服务工作。进一步做好部分企业军转干部解困和稳定工作，完善突发事件处置预案。三是进一步提高人事人才公共服务水平。坚持人才市场公益性发展方向，促进高校毕业生就业。办好大型毕业生就业洽谈会，为特困家庭毕业生提供就业援助，组织好毕业生见习工作。四是做好工资福利、退管和工考工作。全面执行机关工作人员规范津贴补贴政策。完成机关人员体检，开展机关事业单位技术工人继续教育培训。五是积极推进政务公开工作。编制政府信息公开目录，扩大政务公开范围，努力为各类企业和人才提供高效的人事人才服务。六是扎实推进局行政效能建设，加强人事部门自身建设，进一步加强“三基一化”建设。
第11篇：公共部门人资
人资0902 张剑宇
2203090249
1．我国干部公费出国考察能考察到什么?
干部公款出国，名义上无非考察、学习、研讨等，但实际上，不少考察团“借考察学习之名，行吃喝游乐之实”；有的考察为辅，游玩为主。关于这一点，从考察团在国（境）外的行程和时间安排上不难看出：多数行程安排在各大城市、各观光景点之间，接待考察人员的是专业旅游公司，而非政府机构、大型企业或民间机构；整日与他们打交道的是导游小姐，而不是专家学者或政府官员。他们考察的是名胜古迹和风土人情，而不是先进技术和管理成果；他们回国后谈论最多的话题不是学习收获，而是何处的风景最优美、何处的宾馆最豪华、何处的娱乐最疯狂，甚至是何处的小姐最性感、何处的赌场最刺激，等等。更为严重的是，有的干部甚至借出国考察之机贪污受贿，或者探察地形、转移赃款、预留后路。
2.为什么会在公共部门出现这种现象？
按照中国的国情，出国考察在许多时候是一种待遇，而且是一种“合法”的待遇。于是，某些领导每年都出国考察那么一两次甚至更多。于是，有的地方就将取消这一待遇作为“处罚”的手段，比如，出现拖欠教师工资及农民工工资，地方领导不准出国；出现欠缴社会养老保险金，国企领导不准出国。福利是人人可享的，而待遇与福利的差别，就在于待遇是只有少数人可以享受的，是有职务、级别等门槛的。出口考察“沦为”待遇，正是因为有特权存在。
3.公共部门员工培训如何做好培训需求分析？
组织分析：根据组织长期目标，短期目标、经营计划判定知识和技术需要
将组织效率和工作质量与期望水平进行比较
制定人事接续计划，对现有雇员的知识/技术进行审查评价培训的组织环境
任务分析：对于个人工作，分析其业绩评价标准、要求完成的任务和成功地完成任务所必需的知识、技术、行为和态度
人员分析：通过使用业绩评价，分析造成业绩差距的原因
收集和分析关键事件
对员工及其上级进行培训需求调查
第12篇：人资实习报告
实习生：陈晓娜专业班级：学 号：实习单位：印孚瑟斯技术（中国）有限公司指导老师：吕惠琴
人力资源实习报告
2013级劳动与社会保障3班 201330842604
2016年6月6日——2016年9月23日
目录
前言„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„1
一、实习目的„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„1
二、实习机构简介„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„1
三、实习岗位„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„1
四、实习工作内容„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„2
（一）实习内容大纲 „„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„2
（二）具体实习过程 „„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„2
五、实习心得小结„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„
4前言
首先感谢印孚瑟斯技术（中国）有限公司给我实习的机会。也感谢学校在本人开始迷茫于“自身在学校所学习专业知识到底有何作用”的时候给予我寻找答案的机会，本人也确实找到了答案，答案是否正确目前还不明，在此邀请老师与我一同回顾本人的实习历程并作出评论。
一、实习目的
理论知识的累积是为了成功的实际应用。此话也正适用于公共管理学院中更偏向于理论化的专业，如果大学三年来学习的专业知识无法很好地应用于真实的工作中，那么学习就失去了它应有的意义。因此，沉沦于理论知识的我们懵懵懂懂在大学里走过来了三年的时光，开始迷惑自己所学的东西是否有意义，持续的学习是否有意义。实习实际上是我们在校期间所学知识的中段测验，以督促我们在真正的“期末考试”——社会工作中取得更好的成绩。
二、实习机构简介
印度历史上第一家在美国上市的公司（纳斯达克股票代码： INFY）。总部位于印度信息技术中心—班加罗尔市，在全球拥有雇员超过100，000 名，分布于27个国家， 56个主要城市（包括中国香港、美国、新加坡、日本、德国、阿根廷、澳大利亚、加拿大、法国、荷兰、瑞典、瑞士、阿联酋、英国）设有办事处或分公司。另已在上海张江高科技园区设立分公司，员工达1000人左右。在广州也有分部。
印孚瑟斯技术有限公司（Infosys Technologies Ltd)在1999年通过了CMMI5级（软件工程规范最高级别）认证，2000年位列全球20强，2008年《福布斯》全球最具声望排行榜位列第14位，2008年国际外包专业组织发布全球软件出口100强中，Infosys和埃森哲、IBM 名列全球前三名。
Infosys(印孚瑟斯)中国成立于2003年，总部位于上海，致力于为中国本土客户提供涵盖商业及技术咨询、应用开发、系统集成、产品工程、定制软件开发、系统维护、工程再造独立验证测试、IT基础设施服务和业务流程外包等广泛的服务。Infosys(印孚瑟斯)中国目前在北京、大连、杭州、青岛、深圳成立分公司，员工人数超过4300人。
据悉，Infosys(印孚瑟斯)中国于2014年7月进驻鹏城，为深圳当地公共服务机构和企业提供信息咨询服务。目前，深圳处于快速发展中，很多企业正在走出国门开启全球化战略，华为、平安等世界500强企业都与Infosys中国有着深度的战略合作。此外，因为深圳与香港一水之隔，深圳分公司同时还承载了部分香港业务支持的职能。经过1年多的发展，Infosys中国(深圳)分公司员工人数已超1000人，此次深圳分公司的扩充，将更加贴近华南本土客户，Infosys(印孚瑟斯)将依托良好的全球服务经验，与深圳的企业建立良好的合作关系，同时拓展与深圳金融企业的合作，壮大其金融服务业务，增强信息咨询、业务流程创新等能力，为华南地区客户提供更优质服务，共同推动华南地区产业发展。
三、实习岗位
Infosys(印孚瑟斯)人力资源招聘组，人力资源实习生。
四、实习工作内容
（一）实习内容大纲
1.员工招聘
了解公司具体运行方式及工作流程。
和主管沟通协调需求职位并及时了解职位要求。
学习使用infosys公司的官方账号在网络上发布准确的招聘消息。 对简历进行简单的筛选并进行初步意向的面试沟通，发放面试邀请函和安排协调人员面试。
协助人力资源总监开展员工招聘面试，从中学习招聘面试中应注意的因素（包括雇主与受雇者方面）
2.员工入职
根据每周入职人员初步名单，与入职候选人沟通协调时间并发送正确入职名单邮件。 入职资料的收集和整理核查。
为新员工制作相应的员工考核手册，以便培训部同事对新员工的表现进行追踪评估。
3.制做offer并参与简单的培训工作
严格按照公司的规章制度为成功面试的候选人收集资料、核查并制作offer tracker。 待offer发放下来之后，及时发送给候选人并与候选人沟通确认。 根据部门需要协助培训工作。
4.例行评估检查
跟随人力资源总监及培训部经理进行每周一次的例行评估检查，对各部门的不足之处作出批评与补足。
以例行评估检查为契机，完整地了解公司各功能部门具体状况
（二）具体实习过程（按内容分类记录）
1.员工招聘
实习的第一周，紧张地拿着实习介绍信到人力资源部报道了，与招聘普通员工一样，人力资源总监对我进行了面试，询问了我的基本情况，也针对公司的基本资料对我进行了简单的考核，在面谈的最后，总监总结了面谈中我应注意的地方，也指出企业人力资源部门在面谈中所看重的要素，简而言之，就是：突出他们想要的，而你也有的。
通过了紧张而基本的面谈，终于有了一点“我工作了”的实感。随后，人力资源总监领我到部门与大家见面，这让我认识到，即使我只是一个小小的实习生，但对于拥有一架全球各方面管理严格的外企来说，我已是其中的一份子。走进部门，我觉得自己在
慢慢开始了解公司的文化——作为一家外企，它对不同岗位的每一位员工的行为都有着严格的要求。进入公司的第一周，我领取到我名字和岗位的金黄色铭牌，两个月的实习工作就此启程。
在第一周的实习中，上班时间与公司人员的工作时间一致，朝九晚五，有双休日。 进入工作的第一件事是阅读《公司管理手册》，公司在全球多个地方都设置有分公司，在全球的IT服务有一定的影响力，因此，通过阅读该手册进而对公司的运作有基本认知是极为重要的。而第二件就是跟随人力资源总监参观整个公司，以此加深对手册内容的理解。
在学习并了解公司运作的同时，我开始参与人力资源部的工作，首要的就是招聘工作。由于作为外包公司虽然薪资比较开放但是因为是乙方的职位，会有很多因应聘者抗拒，觉得没有归属感，因此很多人一听到是外包公司就会心生厌烦不想继续聊下去，这对于刚刚接触招聘的实习生来说还是需要一定的心理承受能力，需要及时做好心态上的调整，并且作为外包公司招聘需求也是比较大的，需要人事部也在招聘方面下足了功夫，在多个地方发布招聘消息，包括线上的和线下的，同时邀请在职员工介绍亲朋好友应聘，在过去为了防止公司内部形成“集团”是不允许有这些介绍行为的。而光是在我接受面谈时，就已看到了这些招聘宣传工作的效应——不断地有人进入人力资源办公室面试，来者的资质虽良莠不齐，但各个岗位都有应聘者。
有应聘者对于人员紧缺的公司来说自然是好事，但有不少人并不是真心想要在公司工作，而是想以在一家外企的工作经验做去其他地方工作的跳板，签约后不管合同上签订的工作期限，仅在公司工作三至四个月就无故离职，而现今优势更倾向于劳动者的劳动法使公司无法对在合法的范围内对这些脱逃的员工进行处罚，这使得人力资源部门在员工的选择上更为谨慎，对员工招聘带来更大的压力，加大了员工招聘的难度。
而在这项工作中，我所需要做的就是将招聘信息发布到各个地方，并每日更新招聘信息与状态。进行简历的筛选和初步的意向沟通工作，并安排协调候选人面试。我所做的便是将每日的网络应聘者信息汇总，呈交人力资源总监对应条件进行筛选，并参与员工招聘面试工作。人力资源总监也给予了我充分的机会，在进入工作的两周后，考验过我在两周间观察学习面试工作的结果后，将工种职能较低的岗位的面试工作交予给我。
2.员工入职
在员工面试后，进入制订与签订合同的流程。同时，需要进行入职资料的收集和整理。这些资料包括需要进行背景调差的应聘申请表、简历、技术反馈表、HR反馈表、学历学位证、学历验证、身份证、薪资证明、批复邮件等等。在收集员工入职资料的过程中，要密切关注并对聘用时长、职位、薪酬福利待遇等细节一一确认和核实，以防在入职后发现各种资料造假问题，对之后其他同事工作的开展和使员工对公司的印象大打折扣。
确认新员工的入职资料后，整合新员工的个人信息，发送至社保局为员工购买社保。由于本人在大二的暑假曾在社保厅实习，因此对这方面的工作更为上手，对该项工作起到一定的帮助作用。
3.制做offer并参与简单的培训工作
在对酒店的环境、运作方式和员工招聘具备一定的了解后，我参与到了人力资源部offer制作的工作中，协助其他同事的收集和整理资料，用于员工offer的发放和资料的收集归档。
公司内部有对员工英语水平的测试，通过初级、中级、高级英语等级水平测试的员工皆有不同程度的奖励，奖励内容一般为现金，因此不管是从自我增值，还是从现金奖
励出发，员工都对英语培训具有较大的热情。了解了培训部的整体工作内容后，我发现培训部的工作不仅仅在于对员工的前期培训，更在于对员工的“保值增值”，即其在职期间能力素质保持和提升。因此培训部工作的其中一大项为员工表现追踪考核，该考核对员工从多方面进行评估，纵向包括上级、下级的评价。
根据员工考核的结果，表现优秀杰出者有相应的奖励，但对于表现不如人意的员工，酒店却没有也无法对其进行惩戒，来自于劳动法的压力，使公司无法在薪资上对员工进行惩处。目前我国劳动法更趋向于劳动者的利益，对企业有较多的限制，劳动者对法律的意识也比以往来得更强，稍损其利益则马上告到劳动局去，在劳动仲裁上的繁琐程序使企业感到困扰，因此采取能不生事就不生事的不作为手法。再加上酒店退步的经济效益，使奖励的幅度减小，使中下层员工更没有参加培训的动力。
但与此同时公司员工培训也面临着一个尴尬——既希望员工的能力素质水平得到提高为酒店所用，又担心员工在能力大大提升后不安于现状产生跳槽的现象——公司所投资的员工培训为他人作嫁衣。
这个问题在人力资源管理的课程中已探讨过多次。至今仍没有定性的答案，不同企业有不同的应对方式，有采取“培训上限”的方式的，即通过培训将员工的能力水平提升至一个临界点，却也不超出这个界限时不再对员工进行培训，使员工水平有所提升但却达不到上一个级别，但该方式的弊端是此时员工会因为自身得不到发展而离职寻求新的机会；另一种“培训无上限”的方式则是通过不断提升的薪资留住水平提升的员工，但这种做法給人力资源成本带来很大的压力。而在实习过程中，我所看到的是两者相结合的方式，对不同层次的员工使用不同的方式，但就成果来说这种方式并没有达到非常好的效果，还是存在着不时有人离职的现象。
该问题仍有待探讨。
五、实习心得小结
（一）进入工作要肯虚心学习，不骄不躁。
在实习期间，我认真努力地向前辈们学习工作内容，同时用心地与同事们处好关系，因此在实习过程中我基本没有受到什么困扰与阻碍，但反观同期进入公司的一员工的浮躁的态度，在后期他在工作上受到的阻碍让本人也铭记于心，在工作中我们已不是受温室保护的小花，要想得到成长就必须踏踏实实地虚心学习。
（二）行有行规，要适应工作中的环境，对应环境选择自己的发展路线。
就像是在公司中，我看到大把的基层员工挤破头想调进上海总部，因为上海总部是公司发展的的前沿，工作出色与否一眼就能被看见，因此晋升的机会也比其他分公司大。在工作中找准了路线，才更能有成长与提升的空间。
（三）工作经验并不一定全部通用，但是礼仪却是全部通用的。
在公司的实习中，我学习到了很多东西，包括员工招聘、员工培训、入职资料的注意事项等等，也了解到了平时很难看到的公司内部运作机制和IT外包行业规则。从整体来说，这些各个部门的工作经验并不通用，唯一通用的是周全的礼仪和沟通，端正且落
落大方的礼仪举止并且有事及时沟通的感觉能使人在工作中收获好印象并获得更多的帮助。
以上是本人的实习报告，欢迎老师加以点评。
第13篇：人资部工作总结
长沙师范学院院学生会人力资源部工作总结
光阴荏苒，岁月蹉跎。不知不觉我已经在院学生会人力资源部度过了一个忙碌充实的学期，回忆着这一年来的风风雨雨，不禁让人唏嘘。我的宿舍仍然保留着这学期咱们部门各种工作的策划书——当然我带回来是为了废物利用，当草稿纸。当我每次在这上面演算涂鸦，不经意瞥见上面印的“院学生会”和“人力资源部”的时候，记忆的闸门就汹涌打开，往事滔滔泻落、、、、、、
对于部门工作，我一直坚持：常规工作需要完善，而品牌活动则要创新。针对常规工作中不适合发展的部分应当摒弃，对于还有缺漏方面则要对他进行完善；针对品牌活动中个别效果不太好的活动，可以适当的进行转变，或者尝试寻找一些形式新颖的活动进行替代，并逐渐发展。还有就是如何处理好常规工作与品牌活动之间的关系的问题。说得直接一些，就是如何提高工作效率的问题。任何事情都要有轻重缓急。常规工作应该是我们非常之熟悉的，同时前人一代代的传承又为我们提供了丰富的工作经验，我们没有理由不去高效高质地完成它。更多的时间和精力，应该放在怎样树立我们人力以及社联的品牌活动上。以下是我们这学期所开展的部分工作及活动。
工作篇：
一．干部考核工作
“干部考核”是人力资源部的一项常规工作，即干部学年综合测评中的德育成绩。
其工作流程大致如下：
（1）向院学生会各部门发通知，收集各部门的名单。 （2）针对各部门不同情况确定具体考核制度。
（3）以部门为单位，把具体人员名单按部门分开统计并进行考核。 （4）将考核人员名单及其考核成绩情况上交校团委审批。
干部考核工作一直是我们部门的一项常规工作，对学生干部的评优有着重要的意义，不过在这其中还是存在着一些问题。
1、考核制度需要创新： 考核制度已经比较老旧，随着时代的发展，部分内容需要改革创新，部分不符合时宜的制度条例也必须删除，这点有待我们部门跟团委老师进行协商以及调整。
2、延长准备及通知时间：
南北校收集时间的不统
一、协会负责人对考核工作不甚了解等问题每每都导致收集的工作量剧大；加之收集过程中也出现了一些问题，比如通知部门上交考核名单间的时间间隔过短。这与学校的政策息息相关，因此我们可以考虑时间的均衡分配。
3、注意资料的收集；
4、注意分工及效率问题；
5、制定一个考核的详细流程，细化各步骤，并探索一个新的工作安排，团队合作提升效率。
此外，考核中涉及需要制作大量正式的文件，对WORD和EXCEL水平的要求较高，同时对细心、耐心等工作品质也有要求，因此需要较为细心负责的人负责这项工作。
二．奔跑吧·同学干部素质拓展活动
奔跑吧·同学干部素质拓展活动是本学期我人力资源部负责的第一个活动，也是新干事加入学生会后参与的第一项正式工作。这次活动的主要目的就是 为了提高我院学生干部的综合素质，发扬团队协作互帮互助的精神，使广大学生干部在活动参与中受到潜移默化的影响，思想感情得到熏陶，精神生活得到充实，道德境界得到升华，活跃我院学生干部文化体育生活，营造良好的校园文化氛围，加强各组织、各部门之间的交流。
一、前期准备
1、现场突发情况应急预案做得不够全面，例如现场话筒出现问题没有安排到具体工作人员去处理这件事情，还有，要总结每次活动举办经验，完善充实应急预案。
2、活动前一天未能与各组织会长确认参与人员名单并再次告知其活动时间地点，由于缺乏提醒，导致当天有不少社团成员未能准时到场。
二、活动当天
1、物资问题。由于工作安排不当，导致当天部分物资未能准时送到会场，造成一定不便，而且部分文本资料也是临时打印。
2、活动形式。本次活动是以素质拓展为目的的，所以不免有形式单一的问题出现。现场观察后也发现大多组织成员都觉得无聊。针对这种情况，以后活动可以围绕主题以更多新颖有趣的方式出现，加强互动。也可在培训前期对各组织成员做一次简单调研，询问他们真正想了解的有关活动的问题，与他们所希望的展开活动的形式，以此来策划活动内容。
接下来是奔跑吧·同学干部素质拓展活动，这个活动是我们今年的一个大胆尝试，由于只是刚刚起步，对于很多问题我们考虑的不是特别的全面，下面我就里面出现的问题进行总结。
1、现场没有提前测试固定麦、小蜜蜂等音响设备，导致主讲人说话声音较小，效果不佳，结果观众听讲热情度不高。
2、事先没有与主讲人取得联系，并将要讲的内容进行备份存档，导致现场由于主持人不熟悉活动流程而造成的个别问题，下次举办这样的活动需要事先与主讲人取得联系，将讲座上需要用到的文本资料进行备份，以避免意外情况发生。
情感篇：
有一种感情，让心朝着一个方向凝聚，那就是归属感，对我来说，这不仅仅只是三个字，在这里久了，随之也产生了一些固定的症状，潜移默化。正如一种烙印，深深地刻上心里，久久不曾消失。我的人力资源综合症，数一数，你占了几条：
看到三原色，想到三色激流；
看到消防栓上的HR字样总会不自觉地想起人力； 看到黑色马甲就觉得分外亲切；
不经意间就会哼起联联会歌：水流向低处，最低处是海洋，鸟飞向远方，最远处是天堂，我要去飞翔，而路却那么长，因为有了你，这条路变得不一样„„
经常脱口而出便是“我们学生会”“我们人力资源”； 说起师弟师妹统称“小朋友”“孩子们”；
介绍起人力的老人，不经意就会用“我们家”的，我们家魔，我们家瓜，我们家肉，我们家那三位„„ 每次聚会，首先想到的都会是人力的人；
习惯每周二晚上学生会办公室室的灯光，大大的会议桌紧紧围了一圈，看着大伙说说笑笑、其乐融融心中一阵舒畅；
习惯写流水账，回忆并记录我在人力的点点滴滴„„
其实我刚上任部长时的任务是要负责部门内建，只是部门的工作，大的小的，看得到的看不到的，这一系列的比较多，渐渐的我有种心有余而力不足，因而也渐渐地将部门内建这项工作交给唐一进和李振香，也确实辛苦他们俩了，在负责部门工作的同时还要挑起这项大梁。人生往往无法尽如人意，当你立下决心想要做好某件事的时候，偏偏会有各种困难横在你的面前，能力不足也好，投入不够也罢，可以说，在这个位子上我看问题的角度也渐渐的发生变化，每当做一项工作，在完成的过程中以及完成之后，我的心情都会是轻松略带着沉重。轻松的是，主管们的成长以及干事们的努力，这些我都看在眼里，但沉重的是，恨自己不够强大，没法带领人力这家子迅速的成长，成长到足够强大，这学期的每一项工作虽然都比较完满，但总是美中不足，略带缺憾。不过我相信，在不远的将来，你们每个人都有着独当一面的时候，因为，我相信你们，相信你们的能力。
我将一直一直的期待着，期待这群孩子的成长，相信大家不会让我失望。也许我不擅于表达，不过我会默默的在一旁看着你们，看着大家，看着人力的每一个人，奔跑吧·人力。
长沙师范学院院学生会人力资源部
2015年6月21日
第14篇：人资评测题
30道经典人力资源专业评测题
1、人事手册及工作规则的最主要功能是什么？ （a） 让公司人事部门拥有管理员工的工具。 （b） 提供员工作息时间及福利的依据。 （c） 规范公司与员工间基本雇用关系。 （d） 应付政府相关单位的法令规定。 参考答案：c
2、在公司内谁有解释人事政策的权利？ （a） 人事经理。
（b） 人事经理经总经理正式授权。 （c） 工会理事长。 （d） 部门经理。 参考答案：b
3、职位申请表与人事异动表有何不同？
（a） 依公司职位阶层不同，而适用对象不同。 （b） 两者功能相同，只是名称不同。
（c） 职位申请表系针对出缺职位的检讨，不涉及员工个人资料，人事异动表系针对补缺的人员来衡量。
（d） 有人事异动表就够了，职位申请表只是多此一举的工作。 参考答案：c
4、新进员工的体检，应安排在何时比较适当？
（a） 新进员工报道后，试用期满前到公司指定医院或诊所体检。
（b） 新进员工接到聘书但未报道前，一周内到公司指定医院或诊所体检。 （c） 新进员工体检，安排在何时并不重要。 （d） 新进员工体检，安排在试用期满后。 参考答案：b
5、职位编号在职位在职位申请表中的意义是什么？ （a） 针对新进人员的资料管制。
（b） 依公司组织表及各单位职位档案数据之建立，以控制人员是进出及补缺。 （c） 职位编号就是员工的工号或薪资代号。 （d） 依职位高低订定号码。 参考答案：b
6、公司需要大量人力，现有员工流动率又偏高，人事单位该怎么办？ （a） 扩大招募活动，增加招募经费。
（b） 提供“自我介绍奖金”，吸引更多新进员工。
（c） 增加员工福利，吸引外来人力，并留住现有员工，降低员工离职意愿。
（d） 开源节流，除增加招募管道外，并针对员工流动率高的原因，寻找对策，减少员工离职率。
参考答案：d
7、在人才遴选期间，如何查证个人资料之真伪？
（a） 人事部可直接打电话到应征服务的公司人事单位查询。 （b） 人事部可要求应征者签写切结书。
（c） 人事部可经由应征者同意，征询应征者指定人士。另一方面在正式雇用后，试用期期间，向应征者过去公司查证。 （d） 从履历表上的数据，以时间连贯性去查证。 参考答案：c
8、总经理在核准职位申请表之前，人力资源主管应做些什么事？
（a） 在制度、程序上设计周延，让总经理在批示时，有足够的信息做决策判断。 （b） 提示用人单位申请理由，由总经理自行判断。 （c） 人力资源主管提供该职位专业研究分析报告。
（d） 人力资源只要负责职位申请表作业流程中，相关单位主管都完成签署即可。 参考答案：a
9、进行校园征募时，人事主管应采取何种态度比较积极？
（a） 锁定即将毕业的同学中前几名公司急需的人才作为招募及说服对象。 （b） 靠碰运气，看什么人来应征，再从应征者中去挑选公司需要的人才。 （c） 广泛、主动地与毕业同学面谈。 （d） 多办说明会，广发公司简介资料。 参考答案：a
10、人事手册中有关规定需要变更时，人事评审委员会扮演何种角色？ （a） 组成调查小组，以了解真象。
（b） 咨询相关主管单位及审查变更数据后，核准变更。 （c） 提出建议案，由总经理裁决。
（d） 负责与工会协商，有关变更的部分，以达共识。 参考答案：b
11、何谓工业关系，其包含哪些内涵？
（a） 人事管理，员工福利，员工沟通及工业安全。 （b） 人事管理，工会关系，员工福利及工业安全。 （c） 人事管理，劳工关系，社区关系及公共关系。 （d） 人事管理，工会关系，员工训练及工业安全。 参考答案：c
12、什么叫做“工作生活品质”？ （a） 工作轻松、薪水高。
（b） 重视工作后休闲的品质。
（c） 组织成员从组织工作经验中能满足个人的需求。 （d） 组织成员之间工作品质能达到公司要求之标准。 参考答案：c
13、在人力资源规划中，用才要重视什么？
（a） 公司发展策略、人力市场调查、招募及面谈技巧。
（b） 员工个人数据、工作信息、工作环境、工具及组织气候。 （c） 教育训练、人事制度升迁调动、薪资及激励措施。
（d） 公司未来经营策略、员工福利、员工关系及员工事业生涯规划。 参考答案：b
14、选才上的考量，为何需要人力及薪资福利市场调查资料？ （a） 市场薪资水准为选才薪资给付的标准。 （b） 知彼知己，百战百胜。 （c） 可以知道人才在哪里。 （d） 可以高薪挖角。 参考答案：b
15、公平就业机会法在遴选人才方面，主要强调些什么？
（a） 公司在选才时不得有种族、肤色、宗教、性别、年龄、地区等差别待遇。 （b） 举行公平、公正、公开的考试，甄选人才。 （c） 针对弱势团体，提供较好的就业机会。
（d） 只要求职者有工作意愿，公司就应该提供其就业机会。 参考答案：a
16、下列何种做法为育才的方法？ （a） 在职培训。 （b） 职务轮调。
（c） 多能工制度（第二专长训练）。 （d） 以上皆是。 参考答案：d
17、何谓“结构式面谈”Structure Interview?
（a） 面谈时，应征者遵循固定方式回答问题，统一计分。
（b） 面谈时，依职位工作要求状况，事前设计面谈问卷，以求获得最适合本职位工作的应征者。
（c） 面谈后，为求公平，应由第三者依面谈记录评分。
（d） 面谈中，按实际需求，安排不同之专业人士负责面谈。 参考答案：b
18、教育补助奖金有许多方式，哪一种方式最合乎公司的立场？ （a） 新员工报到，即发给奖金。 （b） 按月或按学期发给奖金。
（c） 以工作考核成绩之好坏决定发给奖金多少。
（d） 员工每工作1小时，公司为员工存入其小时工资百分之五的奖金，存入专户，在员工缴交学杂费前，可向公司申请领出，或由公司直接代缴，拨入学校账号。 参考答案：d
19、员工绩效考核的成绩与奖赏或调薪有何关连？ （a） 应做到公平合理，并足够产生激励作用。 （b） 毫无关系。
（c） 考核成绩只是形式罢了，调薪由主管自行判断。 （d） 不论考核成绩如何，调薪或奖赏应做到皆大欢喜。 参考答案：a
20、员工绩效考核与员工生涯事业规划有何关连？
（a） 透过主管与部属间的沟通，了解员工的期望，主管可以经由工作安排及教育训练来协助员工规划事业生涯。 （b） 毫无关联。
（c） 员工生涯事业规划属个人私事，主管可以提供咨询，但不宜介入。 （d） 员工绩效考核的成绩是员工生涯事业规划的基础。 参考答案：a
21、公司设立培训委员会由谁来担任主任委员最适当？ （a） 总经理 （b） 训练主管 （c） 人事主管 （d） 工会理事长 参考答案：a
22、训练工作需要哪些人员是支持及承诺，才容易推展？ （a） 公司最高管理阶层 （b） 各级主管人员 （c） 工会
（d） 以上皆是 参考答案：d
23、训练主管被邀请参加例会的生产/业务会议，有何意义？
（a） 可从会议发现生产/业务执行中的缺失及困难，提供训练可解决问题的途径。 （b） 了解训练成果在生产/业务上有何影响，作为训练之评鉴。 （c） 对于部门经理提出的训练要求，提供协助。 （d） 以上皆是。 参考答案：d
24、员工若在例假日参加公司外的训练，是否应有补偿？ （a） 参加训练的员工不得要求补偿。
（b） 参加训练的员工，可以要求补休假。
（c） 参加训练的员工，其训练时数应以加班计。
（d） 参加训练的员工，依受训课程来决定补偿事宜。 参考答案：a
25、在训练课程规划中，有关工作的相关课程应如何分类？
（a） 工作适当性的课程，让员工有能力适当地完成现在的工作。
（b） 工作熟悉度的课程，让员工能将工作做得驾轻就熟，提高生产力。 （c） 工作进阶型的课程，培训员工准备尝试更高一层的工作。 （d） 以上皆是。 参考答案：d
26、在TWI基础主管管理训练中，工作分解及研发新工作方法，是属于哪一项的训练内容？ （a） 工作指导。 （b） 工作方法。 （c） 工作关系。 （d） 工作安全。 参考答案：b
27、在受训后，工作上行为是否有所改善，是属于训练评估的哪一个步骤？ （a） 反应。 （b） 学习。 （c） 行为。 （d） 结果。 参考答案：c
28、哪些人员应参与管理能力发展训练？
（a） 公司组织架构中占有高阶职位，足以影响到公司决策的阶层。 （b） 工程部门负责产品研究开发的员工。 （c） 生产部门基层生产装配员工。 （d） 人事部门的行政人员。 参考答案：a
29、秘书训练中，有哪些项目训练对主管的工作有帮助？ （a） 时间管理训练。
（b） 书面沟通及写作技巧训练。 （c） 人际关系训练。 （d） 以上皆是。 参考答案：d
30、在技能与技术训练课程实施后，下列何项为外部评鉴技巧？ （a） 测验成绩。 （b） 主管评语。
（c） 受训者意见调查。 （d） 讲师的观察及评语。 参考答案：b
以下为备选题：
4．编制笔试题目应遵循（ BC ）原则
3 A ．区分度明显 B ．信度高 C ．效度大 D ．实用性强 5．按照面试官人数，面试可以分为（ AB ）几种
A ．个人面试 B ．群体面试 C ．压力面试 D ．行为描述性面试
7．与外部招聘相比，内部招聘的优点有（ ABC ）
A ．为企业注入新鲜的血液，吸收新观念 B ．员工能较快地适应新工作 C ．提高员工的忠诚度 D ．招聘成本较高 8．劳务派遣适用于以下（ AE ）岗位人员招聘
A ．普工 B ．办公室人员 C ．技术员 D ．管理人员 E.后勤服务人员 9．劳动合同的主要内容有（ ABCDE ）
A ．劳动合同期限和工作内容 B ．劳动保护和劳动条件 C ．劳动报酬和劳动纪律 D ．劳动合同终止的条件 E.违反劳动合同的责任 2.什么是结构化面试？
答：结构化面试 也称作“引导化面试”，它根据对职位的分析，确定面试的测评要素，在每一个测评的维度上预先编制好面试题目并制定相应的评分标准，面试时，把预先确定的标准化的问题按一定的顺序提问应试者。
3.无领导小组的优缺点
答：优：1.生动的人际互动效应 2.讨论过程真实，易于客观评价 3.测评效率高
缺：1.题目质量影响测评质量 2.对评价者和测评者要求都比较高 3.应聘者表现易受同组其他成员影响
第15篇：人资行政工作计划
项目部2015年人资行政工作计划
为加强人资行政部2014年度工作的计划性，使工作有目标、有计划的开展，人资行政部将结合公司的发展方向，制定人资行政部2014年全年工作目标及计划。
2014年人资行政部工作目标及计划具体如下：
一、做好人资行政监管工作
根据公司的各项规章制度，人资行政部将会定期及不定期的对各部门进行工作检查，目的是及时发现问题，及时纠正解决，使公司各项规章制度运行的更顺畅。每月行政部检查的项目是各部门考勤情况、着装情况、办公卫生情况。
完成时限：全年执行
达成目标：保证每个星期一次卫生检查
二、人员配置及招聘
根据公司项目部的招聘需求，及时有效的开展招聘工作。**项目招聘多为基层员工，人资行政部将采取以下招聘方式进行招聘：现场招聘会：这是传统的人才招聘方式。主要是可以与求职者直观的面对面交流，这种方式效率比较高，可以快速淘汰不合格人员，控制应聘者的数量。
员工推荐：员工推荐在一般公司应用得比较广泛，主要是招聘成本比较小，应聘人员与现在员工之间存在一定的关联性，基本素质较为可靠
具体实施时间：根据公司实际人力需求情况决定
达成目标：一个月内完领导交办的招聘任务
三、员工培训
培训是企业给员工的一种福利，培训是公司宣传企业文化，提高员工专业技能的一种方法。人资行政部将根据公司领导和员工的双方面需要，制定出切实可行的培训计划，并根据培训计划进行落实。
人资行政部，将会对两方面进行调查，第一，就现在员工，进行问卷调查，了解他们的的想法和意见，因为就培训而言，受训者知道自己欠缺的是哪方面的知识，只有他们有学习的欲望，培训才能起到事半功倍的作用。第二就管理层进行问卷调查，了解各主管对本部门员工的日常表现，进行评价，并列出问题和需要改进的地方。
培训不能没有目标，盲目而为之，那样的培训没有任何意义，所以人资行政部会根据各部门的需求，期望达到的目标，设计出适合各阶层的培训课程，经领导审批后实施。
具体实施时间：2014年4月完成调查问卷及培训计划，经领导审核后，实施
达成目标：2014年4月开始，安排各部门每月培训一次
四、员工活动开展
1、文体活动提高员工凝聚力
文体活动是公司为了丰富员工的业余生活，提倡员工多沟通，多了解的一个种方式，公司希望能过这个活动，可以让公司的各个部门有更多的机会互相沟通，使之成为公司一种独特的沟通平台
2、集体旅游
为提高员工的凝聚力，使员工对公司产生归属感，公司将会组织安排员工进行集体旅游。
具体时间：以集团提出的具体方案为准
达成目标：每年安排一次集体旅游
五、行政后勤保障工作
行政部将在每月按时交纳公司的各项费用，包括电费、水费、电话费等，保证公司能够正常运行，为公司的各部门做好后勤保障工作。
行政部在每月底对各部门进行办公用品需求统计，上报集团人资行政部，进行采购，保证各部门的正常运行。
完成公司领导效力的其他任务。
完成时限：全年执行
达成目标：保证公司办公用品供应充足
6、文件管理
公司的各种文件是传达贯彻上级方针、政策，发布规章制度，请示和答复问题，指导、布置和商洽工作，报告情况，交流经验的重要工具。人资行政部严格控制按公司文件管理制度，做好各部门发文台帐，并按时上报集团人资行政部。
完成时限：每个月
达成目标：项目部各部门的每次发文都登记备案
七、员工宿舍管理
员工宿舍，公司计划安排专人对公共区域的卫生进行打扫，人资行政部将不定期的开展宿舍检查与评比活动，并严格按公司员工宿舍管理规定，对住宿员工进行管理；营造整洁卫生的住宿环境。
完成时限：每月
达成目标：保持整洁卫生、安全的住宿环境
八、食堂管理
新办公楼装修完成后员工食堂将按公司核定的餐费标准保质保量为员工提供中、晚餐。为了减少食堂师傅的工作量，人资行政部计划将食堂的采购变定点供货制，确保员工能在标准内吃得更好。同时食堂每周制定菜谱，公示出来。
完成时限：2014年4月将食堂管理方案报领导批准后实施
达成目标：确保员工就餐环境及质量
xx项目人资行政部
2014元月9日
第16篇：人资系工作总结
人力资源管理系学生会
2010—2011学年工作总结
人力资源管理系学生会 二〇一一年十一月三日 人力资源管理系学生会2010—2011学年工作总结
时光荏苒，光阴如梭，转眼间，2010学年的学生工作已至尾声，在此期间，我们人力资源管理系学生会齐心协力，团结一致，各部各司其职，尽心尽力，使得我系的学生会工作顺利进行，并取得了显著的效果，增强了我学生与学生会之间相互信任。虽说本学期开始由年级管理向系部管理转化，使得系里年级之间的感情不深，联系较少，但是，系学生会全体成员经过这半年的努力，开展各种活动，使得系里年级、班级与学生会之间增进了感情，为以后我系学生会工作的正常顺利开展垫下了基础。下面就我系学生会，在这学期的工作进行简单的总结。
1.承办以“文明校园”为主题的校园漫画大赛。本次活动旨在用漫画的形式向大家展示校园生活，揭露在校园中常见的一些不文明现象，并用比赛奖励的形式使参与的同学不仅展示了自己的才艺，批评了不文明行为，也从中获得了经验和奖励。本次活动是由我系宣传部主要负责，其他各部根据需要配合宣传部开展工作。这次活动取得了预期的效果，但在活动开展的过程中，也出现了不少问题，比如说，作品在数量上没有达到我们预期的数量，原因主要是在我们的宣传工作没有做到位，没有进行活动的前期调查。在以后的活动中，我们一定考虑周全，把准备工作做充足，以确保活动的顺利进行。
2.协办“商学院阳光篮球班级联赛”；与统计金融系共同举办星夜嘉年华舞会。这两个活动分别是与院体育部和统计金融系学生会共同举办的，在活动中要求我系学生会与其他部门协同工作，锻炼了我们与人沟通的能力，和不同部门协作能力。
3.结合我系专业特色承办“商学院第一届校园模拟招聘大赛”。本大赛从招聘方和应聘方双方面出发，主要针对我院毕业生在求职过程中存在的问题，设计了大赛环节。大赛从简历制作入手，帮助同学们了解招聘的基本礼仪及流程、积累应聘经验、提高自身应变能力及综合素质。在活动中我系学生会与系团总支密切联系，各部分工明确，团结一致，共同努力把本次活动办的有声有色，取得了良好的效果，达到了预期的效果。在本次活动中，我们也有问题暴露出来，由于我系学生会成员大都是今年的新手，业务水平不高，不会灵活变通，敲一下，动一下，不敲不动，工作方式不正确，有些问题的细节没有考虑周全。经过这次活动，我们学生会成员又得到了锻炼，获得了不少的实战经验，相信会对我们以后的工作带来很大的帮助。
4.组织各班积极参加院学生会各部、其他三个系组织的活动。本学期院学生会各部、其他三个系搞的活动也是很丰富，很有意义，有院生活部开展的第二届公寓文化节、院监察部举办的“风筝节”、院学习部和商务管理系学生会举办的“PPT设计大赛”、院学习部和财政金融系学生会举办的“校园财会实务大赛”、院学习部和金融投资学社举办的“金融案例分析大赛”、本部图书馆举办的“我爱图书馆”的征文大赛、院体育部举办的“阳光篮球班级联赛”、院学习部举办的校纪校规大赛、审计系开展的维语培训班、五家渠文化艺术节商学院专场、院文艺部组织的“送毕业生舞会、歌会”。在这一系列的活动中，我们鼓动我系学生积极参与、配合其他部门开展其工作。参与活动的同时，我们也一次一次的学习到了很多，借鉴他们的经验，换位思考（如果让我们来举办这样的活动，我们会怎样把活动进行下去，有没有他们取得的效果好？），向表现优秀的部门请教，寻找自身的不足。
5.成功举办了“首届校园职业生涯规划大赛”。此次大赛的活动主题为：活动主题：认识自我、规划人生。帮助广大同学认识自我，发现自己的优缺点，合理进行角色定位。 树立和提高职业规划的意识和能力。同时，职业生涯规划还能对大学生起到内在的激励作用，使大学生产生学习、实践的动力，激发自己不断为实现各阶段目标和终极目标而进取。
此外，我系坚持每日查操，组织干事定期查宿，并记录汇报存档。做好每次活动的宣传工作（宣传海报、板子等），协助学院组织本系学生进行义务劳动等。
自此，我系学生会圆满完成了本学年的工作计划。工作无小事，事事都不能懈怠，我们要不断的提高自己的素质才能把我们的工作做的更好，才能更好的服务同学。我们必须要继续努力，展现自我，提升自我，团结，和谐，默契争取做的更好。下一学年我们将以全新的姿态迎接新学期的到来，争取最大的成绩。
人力资源管理系学生会
二〇一〇年十一月二十九日
第17篇：人资晋升机制
企业员工晋升通道
公司把平台搭建好，吸引人才，让每位员工发挥潜能。
一、晋升机制的命脉：
1、市场化：不讲人情，只看结果，一切以结果为导向。
2、自动升降：能者上，弱者下，有升有降，才能保持平台平稳发展
3、巧用见习制：储备人才，保障平台健康发展。
4、晋升奖励：除正常薪酬体系外，每晋升一级需要奖励。
5、仪式必须隆重。
二、晋升条件必须具备的元素。
1） 执行力。
2） 入职时间
3） 群众基础（一个岗位有两个或两个以上优秀员工可以晋升，员工投票）
4） 思想灵魂一致
5） 技能
三、具体如何操作：
1、晋级分级明细：
1.1人资文员（熟悉公司人资方面的工作的过程，并表现出有比较好的执行能力）
1.2资深文员（全面熟悉公司的人资工作，并提出人资六大块理论及思路）
1.3人资专干（起草与完善人资六大块，并按计划推出）
1.4人资组长（全面推出人资六大块工作，配备人资文员1名）
1.5人资部主管（人力资源部成为了公司的相对权威部门）
1.6人事经理（人事方面有绝对的权威，成为除业绩外的各方面的能手，熟悉公司业务流程）
1.7行政总监（熟悉并能站在公司的角度提出业务流程改造方案等+人资工作，能基本掌控除战略外的公司的大局，能指导分公司工作）
1.8副总（完全能掌控公司大局，等待人才班子齐全开拓业务）
1.9分公司总经理（待定）
1.10合伙人（待定）
每级晋升标准含考核、绩效、制度、价值观及文化体系。以上红色字体你再根据我的思路细化。
2、人资文员每级晋升标准：
2.1人资文员岗位职责见附表《人资文员月度考核表》
2.2薪酬结构：底薪+绩效奖金+提成+工龄工资
2.2.1试用期：人资文员试用期800元/月，无考核与绩效奖，无提成。
2.2.2底薪1200元/月+600元绩效奖金+当月实收工程款*0.02%，工龄工资每增加一年增加50元/年
2.3十大铁律能遵守，没有罚款。
2.4实习期一个月内能熟知公司价值观文化体系，并能就此分享5分钟以上。
3、资深文员晋升标准：
3.1资深文员岗位职责见附表《资深文员月度考核表》
3.2薪酬结构：底薪+绩效奖金+提成+工龄工资
底薪1500元/月+600元绩效奖金+当月实收工程款*0.025%，工龄工资每增加一年增加50元/年
3.3十大铁律能遵守，没有罚款。
3.4能很好的理解公司的价值观与文化体系，并能就其中的1-2部分想明白，说明白，分享8分钟左右，并制定新员工培训计划与实施（公司企业文化、理念、各项规章制度）
2.2.2担任：行政处理者的角色，应具备认真、细致、客观、公正、有责任感、原则性强
负责公司招聘、培训、员工入职、转正、离职等工作的综合管理
有效优化公司的招聘途径，拓展招聘渠道、维护及网络招聘信息的发布和更新，熟悉各岗位用人的基本原则，初步了解应聘者
2.2.3制度建设：
严格执行公司各项制度，制定出成套的公司管理制度体系，向后业务扩张以便复制 熟悉办公区域维护卫生管理要求，每天分批次检查公司办公室、展厅卫生，并填写检查表格，每月安排一次全员大扫除，将办公区域死角彻底清理干净，营造一个舒适、干净的办公环境
2.2.4日常管理：
负责公司固定资产管理工作，每月中旬进行盘点，落实负责人 有成本控制意识，针对办公用品、过节物资等采购充分做好市场调查，择优购买，在不超出公司标准范围之内买到价廉物美的东西。专门建立办公用品领用台账，再生资源合理重复利用
熟悉各种招聘渠道、公司的招聘流程及用人的基本原则，有效优化公司的招聘途径，确保公司人员配备充足，按照各部门的招聘要求，进行简历筛选及初试人员的约见和选拔工作
严格把关报餐、用餐人数，避免浪费，对食堂菜用量把控，找到合适的蔬菜、肉类供货商，核算出最真实的人均餐费标准，向后与食堂阿姨进行承包制，节约支出成本。 公司员工养老险、医疗生育险等费用缴纳，根据每年的基数办理年检并提交资料。
4、人资专干晋升标准：
4.1人资专干岗位职责见附表《人资专干月度考核表》
4.2薪酬结构：底薪+绩效奖金+提成+工龄工资
底薪1800元/月+600元绩效奖金+当月实收工程款*0.03%，工龄工资每增加一年增加50元/年
2.3.3十大铁律能遵守，没有罚款。
2.3.4能很好的理解公司的价值观与文化体系，并能完全想明白，说明白，做明白，分享12分钟左右。
2.3.5建立和健全人力资源六大模块基础理论知识 （人资分为六大块：招聘、培训、薪酬、绩效、人力规划、员工关系）
熟悉企业人力资源管理招聘或培训模块操作流程；
沟通表达能力强，性格开朗外向，能承受较大的工作压力；
建立健全公司招聘、培训、工资、保险、福利、绩效考核等人力资源制度建设； 做好各岗位的职位说明书
2.3.2担任：监督执行者的角色，应具备认真、细致、耐心，客观、公正、以身作则，主动、有责任感、原则性强，内容同上
3、管理岗位
3.1人资组长晋升标准：
试用期三个月，以《伯乐机制》为标准，为公司输送和培养人才1名
3.1.1薪酬结构：底薪+绩效奖金+提成+工龄工资
底薪1800元/月+600元绩效奖金+本月签单金额*0.02%，工龄工资每增加一年增加50元/年
3.1.2十大铁律能遵守，没有罚款。
3.1.3能很好的理解公司的价值观与文化体系，并能完全想明白，说明白，做明白，分享18分钟左右。
试用期三个月，以《伯乐机制》为标准，为公司输送和培养人才1名（必须带出一位新人资文员，并要求其在一个月内基本熟悉人资部工作程序的全过程和熟悉各个规范的基本要求，单独上岗操作）
能够独挡一面，主动思考、并解决问题。能够很好的处理公司员工关系
招聘、调动、日常培训、后勤事务的管理，主要工作为参与整个公司各个部门的规范培训和执行；对各个部门规范的执行情况进行抽查监督并奖励处罚
通知各种渠道、途径找到人才，让适合公司的员工与公司共同发展，参与公司各个部门的业务之中，为员工提供专业化、系统化的服务，制定新进人员岗前培训、在职培训，职业生涯规划；各个岗位的岗位描述和工作分析及绩效考核，使公司制度体系发生变革，进入良性循环，根据企业的发展战略，推动变革，引导学习，塑造企业文化，制订与实施企业的人力资源的战略与策略。优化内部组织构架，配合各部门经理制定适合公司的薪酬体系
3.2人资部主管晋升标准：
3.2.1薪酬结构：底薪+绩效奖金+提成+工龄工资
试用期三个月，以《伯乐机制》为标准，为公司输送、培养人才2名（可累加）。 底薪2000元/月+600元绩效奖金+本月签单金额*0.03%，工龄工资每增加一年增加50元/年。
3.2.2十大铁律能遵守，没有罚款。
3.2.3认同公司的价值观与文化体系，并能完全想明白，说明白，做明白，分享25分钟左右
3.2.3团队建设三指标：A、本部门员工人数。B、流失率（不低于80%）：考核新员工进公司后的稳定性。C、优秀率（不低于25%）：优秀家装顾问与本组人数的比例。超出或低于标准时根据比例取分数。
3.2.4每月月底提交本部门团队建设重点指标完成目标及详细计划，如：本部门人数、培训、小区活动等。并依此作为本月的考核指标，提成绩效奖金。 制定各岗位工作分析的技能
制定相应招聘办法、引进各类人才的技能
制定各类员工年度培训计划及培训内容的技能
分析员工工作发展状况，提供员工职业发展空间的技能。
制定绩效考核体系及晋升体系的技能；
设计、制定公司薪酬福利体系及管理制度的技能控制人力资源成本费用(招聘、培训、奖励等)的技能
4.1人事经理晋升标准：
4.1.1薪酬结构：底薪+绩效奖金+提成+工龄工资
试用期三个月，以《伯乐机制》为标准，为公司输送、培养人才3名（可累加）。 底薪2500元/月+600元绩效奖金+本月签单金额*0.04%，工龄工资每增加一年增加50元/年
4.1.2十大铁律能遵守，没有罚款。
4.1.3认同公司的价值观与文化体系，并能完全想明白，说明白，做明白，分享30分钟左右
4.1.4十大铁律能遵守，没有罚款
4.1.5将公司企业文化与理念上传下达， 4.1.6及时完善公司有关管理制度，推动公司发展脚步
4.1.7制定组织架构图，制定岗位说明书，贯彻落实各岗位职责和工作标准，密切与营销、财务、工程等部门的工作联系，加强部门间的协调并配合工作
4.1.8根据企业实际情况进行人力资源整体分析和人才储备工作
4.2薪酬制度的有效实施与管理、调整与变革的执行
4.3各种有效的激励机制的研究、制定
5.1行政总监晋升标准：
试用期三个月，以《伯乐机制》为标准，为公司输送和培养人才1名
要求待定：
6、行政总监——副总——分公司总经理——合伙人
四、晋级仪式操作
1、晋级需内部客户不记名蒙眼投票，一半以上员工通过方可，同时有几个人晋级时，依投票数最多者决定晋级者。
2、管理层晋级，不能单靠某一项能力，而是要全方位的提升。
3、在公司大会上颁发晋升证书（奖杯荣誉证书三份，员工、父母、村长。奖金给父母）
4、以公司名义给其父母及村长感谢信。
五、降职如何操作：
1、每月提交对公司企业文化、信念、价值观的理解的电子档文章。
2、部门经理日常行为违规3次（含3次），降级一级。
3、团队业绩连续2个月完不成公司最低基准线时，降级一级。
每月月底提交本部门团队建设重点指标完成目标及详细计划
第18篇：人资主管工作总结
年终工作总结
时光飞逝，本人于13年8月20日担任天然气分公司新市区管理站人事主管一职，至今在这里工作已近半年，在单位领导的帮助带领下，以及同事的支持协助下，自己积极努力，顺利地完成了下半年的工作。有进步也有不足，为使2014年有更好的借鉴和指导，现将我入职以来的工作总结如下。
一、主要工作业绩
（一）学习制度，规范工作流程
自入职以来，首先严格要求自己,摆正工作位置，时刻保持“谦虚、谨慎、律己”工作态度。并对公司相关人事管理制度进行学习，充分了解掌握制度内容，同时对公司相关流程规范进行了解掌握。为人事管理工作做好基础。
（二）了解人员结构，完善人事档案管理
了解本管理站的人员情况，了解科室人员配置及各岗位业务内容与职责，及时更新整理员工信息资料，对照公司岗位编制调整管理站员工变动情况，按月向分公司编制提报本管理站的《花名册》、《定岗定编表》及《人员异动表》。并陆续为29名劳务派遣员工与17名新入职员工办理转正与劳动合同签订工作。
（三）薪酬福利管理
按照分公司要求，按月及时进行工资表、月报造册提报工作。严格执行相关薪资管理办法，准确认真完成劳务派遣工资、计件工资计算。并做好工资条的发放工作与员工薪酬问题解释工作，使得员工存在的疑惑得到及时解答，保障员工工作热情。按要求完成第三季度、第四季度安保值班、加班费、通讯费的统计造册工作。完成新入职员工计件工资计算培训工作，使其了解工资构成，鼓励其在今后工作中多劳多得。完成13年高温费、采暖费造册贴票工作。完成员工生日福利发放、体检安排等工作。
（四）规范员工考勤管理
按照公司考勤管理办法及请休假审批办理流程，严格审查各科室考勤登记与管理情况，定时检查各科室是否存在虚报考勤、拖延考勤登记的情况，对月末考勤进行严格核实，并监督各科室严格登记员工调休、值班、加班等情况。严格执行员工带薪年休假的审批、台帐登记工作，严格执行员工婚丧假、病假核实审批工作。对请休假不办手续、手续不完整的，及时督促补办或予以处罚。
（五）绩效管理
严格落实绩效考核办法，协助、督促各个科室、班组管理人员做好第三季度、第四季度人员人事评价工作，坚持公平客观、实事求是的考核原则，从工作业绩，工作态度等多层面进行考核，做好考核结果的反馈与沟通，加强员工对考核的认识，以鼓励增强员工自信心和提高业务能力为目的。为管理站进一步合理开发利用人力资源，提高管理水平做好基础。对考核资料做统一管理保存，对考核成绩分析汇总形成台帐进行提报、保存。
（六）员工社保办理
自入职以来，完成了员工王瑞平的工伤认定申请、伤残等级认定申请、工伤费用审核报销工作。完成员工巴哈尔古丽、何新安、窦虎、孙明的伤残等级认定申请、工伤费用审核报销工作。并经过多次往返社保局，现已熟悉了解工伤申请报销等工作的具体流程与需要的材料。同时为员工做好社保相关问题的解答工作，方便员工医疗报销、一卡通办理等事宜。
（七）人员需求与培养
提高对管理站新入职员工、年轻员工的关注与重视，加强对其的培养与锻炼，使其在实践中不断学习专业技能，提高自身素质，尽快成为管理站的中坚力量。在了解管理站各科室业务情况与人员情况的基础上，加强与各科室领导的沟通，协助其完成2014年管理站人员需求计划的申报与岗位调整工作，同时为2014年管理站组织机调整做以充分准备。为管理站人员优化配置、人才培养工作做好基础。
（八）其他工作
督促各科室严格按照公司要求，积极完成班组安全培训、安全标准化建设工作。
二、存在的问题和改进措施
在过去的四个月中，各项工作虽然取得了一些成绩，但也存在着许多不足，我将积极努力改正不足，做好今后的工作：
（一）工作态度方面
由于我本身经验不足，做事常粗心大意，导致在工作中总会出些小差错，加上做事考虑的不够全面，所以我需要在以后的工作中、生活中，更加仔细、认真才能保证减少工作中的失误。所谓细节决定成败，今后必将注重细节，脚踏实地，踏踏实实做好每件事 。
（二）办事效率方面
思想上认识明确，行动上当然有所表现，工作效率对每件工作都很重要。但我之所以把办事效率单独作为一条来总结，是因为工作效率对我这方面工作非常重要，有的事情是高效率才能彰显它的价值和意义，例如按时提报的工资表，考核表等，一旦工作效率低造成提报延误，将影响到上级公司的工作安排。为提高工作效率，今后我将加强与分公司的沟通联系，加强同事间的默契，并按周做好工作计划与安排，日常性工作未雨绸缪，偶发性事情高效解决。确保今后的工作不受影响或少受影响。
（三）主动性方面
经过近半年的学习与锻炼，明白许多工作只有积极主动，才能从容自如，要不然会疲于奔命，忙于应付。份内之事，不要领导交办，更不要领导催办。领导交办的事，不推不拖，各部门和个人的事情同样不推委、不敷衍，能解决及时解决，不能解决及时汇报。同时做好上传下达工作，积极配合各部门完成日常工作。
（四）专业素质方面
管理工作中要求的是细致化、流程化、标准化，对各项工作流程、标准要求熟练掌握，今后将积极学习燃气集团的文化、精神、规章制度和管理模式，严格遵循公司规章制度，努力提高自身专业素质，管理技巧，认真履行职责，进一步完善管理站绩效考核、人才培养体系，进一步优化人员配置，积极协助各科室做好员工培训活动，协助经理制定适应于管理站发展的新措施、新规定、新办法，进一步提高管理站管理水平。
三、工作建议与展望
在这半年的工作中不断的摸索，不断的积累经验。所以无论是在个人的做人方面还是在工作能力上都有了很大的提升，同时对管理站有了初步的了解，现将自己对工作中的一些建议汇报如下，谨供领导参考：
（一）严格组织机构调整、人事调整流程与发文
随着公司的不断发展，各管理站的业务、人员不断增加，组织架构与人员不断调整优化，管理站内的部门更名、兼并、撤销，人事职务任免、调拨，都应当严格遵守公司相关工作制度与流程，严格办理交接、审批等程序，并及时通过书面通知通告等发文形式对各站、管理站各部门予以传达告知。避免调整过程中业务交接不清，信息不对称等问题出现，给工作带来不变。
（二）完善统一文档编制管理
由于公司的不断发展，组织机构不断扩大，各分公司、各管理站、各职能处室间业务往来、业务对接十分平凡，由于部分文件、表格形式的不统一，造成一些业务传递，对接过程的不统一，使得一些事物办理过程变得复杂，效率低下。望公司加强这一方面管理，统一完善文档的编制与标准化管理，优化业务对接流程，同时加强无纸化办公的建设与投入。
（三）加强业务交流与学习
员工的学习进步不一定只局限于集中授课的培训形式，所谓“三人行必有我师”，每个人所擅长的领域必从在差异，如果通过一些活动，彼此间得到探讨与交流，不仅能够相互学习，提高业务水平，同时增进员工之间的感情交流，加强团队意识，培养彼此默契，以此提高工作效率。
（四）重视员工培养、人才储备
管理站人员结构的参差不齐，老员工占据大多数，管理站平均年龄偏大，随着管理站的不断壮大，这些老员工、老技术骨干已显力量单薄，如果不通过有效的人才培养体系，不加强年轻员工的学习培养，那么年轻员工不能够迅速成长起来，管理站将面临技术人才“断层”的局面。
（五）完善绩效考核与激励
绩效考核不能很好的落实，考核过程中不能客观准确的给予员工评价，一些老员工思想上的惰性逐渐体现出来，严重影响团队士气，破坏管理氛围，使得管理站一些工作严重受到影响。建议公司加强绩效考核频次，加强岗位职责学习，完善细化岗位绩效考核指标，严格兑现考核结果。同时明确员工奖惩激励办法，提高员工工作积极性。建议管理站之间增加一些技术比武等活动，既能提高员工技能，加强团队意识，又能实现员工激励。
（六）完善薪酬制度，提高企业内部公平
员工不只是关注薪酬绝对水平——薪酬的外部竞争性，更关注薪酬的相对水平——内部的公平性。内部的不公平性对员工的伤害最大。所谓“不患寡而患不均”， 希望进一步完善薪酬管理制度，减少或避免员工入职时间差带来薪酬上的巨大差异，同岗位工种间薪酬上的巨大差异。
2014年我将不断的学习进步，严格要求自己，在实践中不断的积累与提高，在工作中取得更好的成绩。最后，诚恳的感谢公司给予我发挥特长、学习进步的机会，愿公司的明天更美好。
第19篇：人资就业前景
国家职业统计部门2010年“行业人才需求调查报告”显示，人力资源管理人才被国家列为十二种稀缺人才之一，该行业每年需求的人才缺口达40?50万，缺口大也就意味着更大的发展空间和更高的薪资标准。在强调以人为本的主题下，人力资源管理工作就显得非常重要。自古以来，人才和钱财都是任何事业滚滚前进的两个车轮。“知人善用，得人心者得天下”，人的管理其实正是一切管理的核心。人力资源管理是所有管理工作中离权力最近的层次，一般工作稳定，上升通道通畅，各单位的人事部门，也是核心要害部门。因职业重要性，人事主管升职、加薪的机率很高，因此想从事这份工作的人也非常多；同时，各人才市场乃至猎头公司对专业的人力资源管理人才求才若渴。从供求关系看，这个专业可谓是管理行业中的“宠儿”。 但是人力资源管理专业的就业前景到底如何呢，小编做了个调查总结：
一、现状令人担忧
市场经济的本质属性——竞争性、效益性，从根本上规定了人才的单一型知识结构或技能结构，不能适应市场的需要，必须是复合型的。而我国的人力资源从业人员的专业知识人才十分稀缺，据调查显示，很多都是干行政出身的，最近几年有高校开设了人力资源专业，但是这些毕业生和市场的需要还有很大的差距。其反映为人才资源队伍的国际化水准不高，国际通用型人才十分紧缺。在加入WTO的背景下，中国人才资源队伍的素质，不仅急需在总体上大力提升，而且要实现三大战略性转变：由再现型素质向开拓创新型素质转化;由内向型素质向外向型、国际通用型素质转化;由单一型素质向复合型素质转化。
二、市场缺口大催生高收入
权威机构调查显示，国内现在需要中高级人力资源专业人才的量为600多万，其中北京缺40万，上海缺60万，广州缺50万以上，武汉也在30万人左右。相对应巨大的市场缺口，人力资源管理者的工资也不菲，据调查，大集团公司的人力资源总监薪水一般月薪数在1万至1.5万元或高达1.8至2万元(一般在1.5 万元上下浮动);薪酬经理、招聘经理等大抵在6千元一1.2万元之间(一般在8千元上下浮动)，在这样的工资标准中人力资源管理师的薪资水准一般在1.2万元左右浮动，最高不超过1.5万元，最低不低于8千元。
三、证书考试不断升温
在此种形式下，国家劳动和社会保障部的企业人力资源管理国家职业资格认证也渐渐成为近年十大热门认证考试之一，获得此证书不但能够全国通用，终生有效，还能促进个人快速提升自我职业发展能力。近两年来，每年参加鉴定的人都在10万以上。截至目前，参加鉴定的总人数已超过30万。而随着此项目师级以上职业资格考试的展开，其吸引力进一步升温。今年又有一大批人准备参加各级别的人力资源管理职业资格鉴定。
因此，小编建议，还没有毕业的大学生，一定要根据人力资源管理专业的现状和前景，为更好的就业做好各方面准备。
第20篇：人资经理自我鉴定
人资经理自我鉴定
对于文字的记忆力好，人资经理自我鉴定。个性开朗外向，对生活与工作热情向往，幽默风趣，能很好的与人相处，具有较强的适应能力。自我意识较高，不盲从、随波逐流。热爱集体，能恪守以大局为重的原则，愿意服从集体利益的需要。
在校期间学习、工作认真负责，尽力干好份内的事情。成绩良好，注重理论与实践的结合，积极参加学校与社会的各项实践活动。
对待工作认真负责，善于沟通、团队精神;有亲和力，乐观上进、有爱心;上进心强、勤于学习能不断提高自身的能力与综合素质。在未来的工作中，我将以充沛的精力，刻苦钻研的精神来努力工作，提高自己的工作能力，与公司同步发展。熟悉ERp系统。
我是浙江万里学院2011年毕业的学生，在校学习的专业是人力资源专业。 除了专业知识之外，我能够熟练运用电脑办公软件，已取得 英语 六级，驾照，会计上岗证等技能证书，并通过了人力资源师三级的考试，自我鉴定《人资经理自我鉴定》。性格开朗、乐于与人沟通，拥有较强的适应能力，并具有良好的身体素质。与同学相处和睦融洽，乐于助人，对工作认真负责，注重团队合作。 大四开始到现在，我一直那边国美电器人力资源部门学习并负责 招聘 模块。在这期间，很好的学习了 招聘 的整个流程，除此之外，对人力资源管理其他模块的工作内容，也有一定的认识与了解。一年的工作经验让我确信了自己未来的发展道路，现在的我，希望能重新选择我的工作平台，从零学起，并我相信，以我好学、不怕累、坚持不懈的性格，一定能以最短的时间去适应和掌握，一步一个脚印，慢慢成长。
工作细心，负责任;具有良好的学习能力，善于学习和掌握新技能，有创新精神;具备良好的服务意识，能承受较大的工作压力;有团队精神。
本人活泼开朗，乐于与人相处，与身边的人相处融洽，极具团体合作精神，为人正直，工作认真，能吃苦耐劳，做事细致严谨。本人对待所做事的态度是：只要开始去做了，就一定要做好。
本人活泼开朗、乐观向上、兴趣广泛、适应力强、上手快、勤奋好学、脚踏实地、认真负责、坚毅不拔、吃苦耐劳、勇于迎接新挑战。
本人性格热情活泼，工作踏实负责，服从上级安排;熟悉使用常用的办公软件和办公自动化设备;对exce函数有浓厚兴趣
个人描述
本人性格温和、乐观、待人有礼，喜欢旅游，看书，听音乐，剪报，抄录文章，善于观察事物和写散文，对自己的事务和生活安排得有条不紊，工作认真负责，积极主动，亦勇于挑战新事物。
