健全工会制度，保障劳务派遣员工权益
许靖
中南财经政法大学 公共管理学院 劳动经济学硕士生
摘要：随着市场经济的蓬勃发展，劳动关系的类型也从单一化走向多元化，其内容也从原来的政治化，逐渐由市场来指导，其中，劳务派遣也逐渐占据主要地位。然而，劳务派遣是雇佣和使用相分离的特殊的用工形式，加之没有相关法律的明确规范，没有明确的组织保障他们的权益，使得派遣工难以维护自身的合法权益。本文旨在通过建立相关的工会组织，健全工会制度，保障劳工权益。 关键词：劳务派遣 工会
一、劳务派遣及其存在的问题
劳务派遣是指用人单位根据用工单位的要求，双方签订劳务派遣协议，将与之建立劳动关系的劳动者派往用工单位，受派劳动者在用工单位的指挥和管理下提供劳动。用人单位从用工单位获取管理费、劳动者的劳动报酬等，并向劳动者支付劳动报酬的一种新型用工形式。实际上是一种“雇佣”与“使用”相分离的劳务模式，用人单位招工不用工，用工单位用工不招工。由以往的用人单位和劳动者双方主体变成劳动者、劳务派遣单位、用工单位三角形的劳动关系就业模式
劳务派遣这种非典型用工形式，强调劳动力雇佣和使用的分离，客观上为用人单位规避劳动法上的义务提供了便利，因而在实践中出现了众多损害劳动者权益的现象。
首先，同工不同酬现象严重。
在存在劳务派遣用工的用人单位中，派遣工和正式工存在着身份和待遇的差别。在用人单位内部，客观上存在同工不同酬的现象，派遣工的待遇与正式工在很多场合工作一样，却拿着远远低于正式工的薪酬。虽然在《劳动合同法》立法中规定了同工同酬，但因缺乏相应的实施细则及相关法律责任的保障，因而在实践中同工不同酬现象仍相当普遍。
其次，克扣、拖欠工资及各种费用突出。
工资是指用人单位依据国家有关规定或劳动合同的约定，以货币形式直接支付给本单位劳动者的劳动报酬。依据有关法律法规的规定，工资应以货币形式按月支付给劳动者本人，不得克扣或者无故拖欠。而在现实情况下，出于“经济人”的逐利特性，不少劳务派遣单位正在洗掠劳动者的工资、福利：先是与劳动者签订己方设计好的格式合同，然后设法取得劳动者应获报酬的凭据，再就是一拖再拖，之后又与用工单位互相推脱，让劳动者求助无门。用人、用工单位无故占有大量劳动者的血汗钱后，又改头换面另立门户故伎重演，原单位则销声匿迹或任其破产。再次，劳务派遣中派遣劳动者缺乏足够的成长机会。
再次，职业稳定感差。
职业稳定感是安全感的一种体现。马斯洛认为人的需要有五种，其中包括对安全感的需要。这就是说，安全感是人与生俱来的需求。而职业稳定感则是在工作中安全感的一种体现。在劳务派遣关系中，被派遣劳动者先天性地被视作单位的“外人”或“二等公民”，身份遭歧视，待遇被漠视，在单位里缺少应有的尊重，缺乏发展的空间，即使干得再有业绩，也不能得到更好的发展。即使是在一线的业务骨干，必要时候也会因隐性携带着的“临时工”的烙印被单位以“订立劳动合同所依据的客观情况发生重大变化”为由轻易解雇。被派遣劳动 2 者在用工单位奉献了知识、才智和青春光阴，但最终等待他们的却是解雇的命运，使他们缺少最基本的安全感和归属感。劳务派遣单位、用工单位随意变更、解除劳动合同、不续签劳动合同的现象，造成部分劳动者无法进行长远的职业规划，无心人尽其才。
最后，滥用劳务派遣损害劳动者权益。
在一些行业和企业，包括一些国有大型企业和跨国企业，劳务派遣被滥用的现象都非常普遍。大多数情形下，收益是唯一考量的因素，至于是否是“替代性”“辅助性”、“临保障派遣员工权益的障碍时性”的岗位等等都抛之脑后。滥用劳务派遣的另一个表现形式是逆向派遣，即本着降低成本、控制风险、逃避责任的目的，实际用工单位先决定需要多少员工、什么样的员工，再找到一家劳务派遣公司，由其按自己事先设定好的标准招人，由劳务派遣公司与被派遣劳动者签订劳动合同书，再“定点”派往自己单位。这种借助劳务派遣逃避法律责任、规避法律规定的“高招”被“专家”授课培训后为众多企业竞相效仿。再加上《劳动合同法》对可采用劳务派遣的行业和岗位没有任何限制，导致劳务派遣单位及派遣劳动者的数量急剧增加。劳务派遣已侵入正常劳动领域。采用劳务派遣的用工单位的类型已不仅包括各种所有制形式的企业，还包括国家机关、事业单位以及社会团体。劳务派遣的滥用客观上大面积助推了以上劳动者权益被侵害的程度。
二、保障派遣员工权益，建立工会组织的障碍
派遣员工权益屡屡受到侵害，究其原因，主要是没有合法的组织，即工会，代表他们主张权利。目前，派遣工加入工会，主要有一下两种形式：
1、加入派遣单位建立的工会组织。劳务派遣工与派遣单位签订劳动合同，加入劳务派遣单位工会，名正言顺，且易于会员会籍管理。
2、加入用工单位建立的工会组织。用工单位是劳务派遣工的日常工作的实际管理主体， 方便开展工会活动 。
在劳动法上，劳动者处于弱势地位，需要团结权的有效保护，加入工会组织是派遣劳动者行使团结权的有效手段。如前分析，在用人单位内部，存在着劳务派遣工和正式工的职工结构“二元化”，派遣职工由于分属不同的用人单位，很难有效的组织起来加入到工会组织中，为派遣员工建立合法的工会组织，存在以下困难：
1、因其为派遣劳务用工关系而非劳动关系， 按照新《劳动合同法》“被派遣劳动者有权在劳务派遣单位或者用工单位依法参加或者组织工会，维护自身合法权益”的要求，还需统一与劳务派遣机构协商，入哪个工会，同时由于野外一线工作性质， 劳务工流动性大 ， 3 加入工会手续如何办理，会费收缴标准以及劳务工辞职后会籍如何管理等。
2、从体制层面看，用人单位与劳务工没有劳动关系，也是影响劳务工入会的主要原因。大多数单位提出，劳务工入会后的福利由谁买单，是用工单位还是用人单位。问题的焦点最终还是经费问题，诸如劳务工帮扶慰问、工资福利、社会保险、学习培训、开展活动等无不涉及到经费的问题。光靠工会一家， 大家普遍感到心有余而力不足，需要其他相关部 门的通力合作形成合力共同推动。
3、劳务工人会后如何维护自身权益问题，尤其是集体合同中如何纳入劳务工维权内容。在当前劳务工与正式工工资、福利待遇相差较大的情况下，如何组织平等集体协商，正确处理像工资待遇“同工同酬”矛盾焦点；如何履行工会代表大会民主参与、民主管理职能等，需明确统一做法，避免因操作不当产生新矛盾，影响劳务工队伍的稳定。
4、劳动力买方市场下的选择。劳动力买方占市场主导地位，当用人单位损害劳动者权益时，许多劳动者往往选择了妥协来寻求一份工作受金融危机影响，劳动力市场供过于求的情况更加严重，更多的劳动者为保住工作而牺牲自己的合法权益，工会难以建立，即使建立，职员为自己的饭碗，也很少向工会寻求帮助，此外，用人单位的利益追求由于有些企业认为劳务派遣劳动合同的签订会增加用工成本，因此为了维护自己的最大利益而规避法律 此外，一些用人单位甚至将长期工人合同分割成数个短期劳务派遣合同，借此逃避承担劳动者的社会保险等责任，对劳动者合法权益造成侵害。
5、特殊行业的派遣工流动性较大，例如季节工，临时工，用工单位对此类员工的需求是临时性的，通常不会签订长期合同，此外，这类员工的选择也较为广泛，流动性较高，合同的违约性也较高。若用工单位为临时性员工专门设置工会组织，会增加单位运营成本，与此同时，难以发挥效力。
三、建立保障劳务派遣员工合法权益工会组织的建议
针对中国的特殊国情，正处于社会主义初级阶段，和中国特色社会主义市场经济的环境，应该具体问题，具体分析，有以下两种方案：
1、针对用工单位为了降低用工成本，恶意滥用劳务派遣，让派遣员工做正式员工的相同或相似的工作，或者是，派遣员工的工作，技术含量高，难度大，流动性较低，为用工单位做出的贡献较大或难以替代，应当将派遣员工纳入用工单位的工会组织，保障派遣员工的权益。这样做，虽然会提高用工单位的成本，但能提高派遣工对用工单位的认可度，归属感，从而，为用工单位产生更多的收益。而对于替代性较高，流动性大的派遣工，派遣单位应该 4 为此类员工建立工会组织，并且其组织关系能随其流动而转移，无论派遣工在哪个省份城市找到一份新的工作，该城市的派遣单位应该将该员工纳入本单位的工会组织，保障其权益。
2、派遣单位为不同行业的员工，分门别类的设立工会组织，而用工单位不再为派遣工专门设立。劳务派遣工与派遣单位签订劳动合同，加入劳务派遣单位工会，名正言顺，且易于会员会籍管理。
笔者认为派遣工与派遣单位缺乏长期与紧密的雇佣关系，两者的关系由于提供劳务的对象和地点的原因非常疏离，派遣单位工会为派遣工维权的动力不足。同一派遣单位属下 的派遣工各不相同，从无特殊技能的蓝领工人到有专业技能的白领阶层都有，这些劳动者之间区别很大缺乏共同的利益诉求，很难形成团体力量与派遣单位进行集体协商。工会的重要作用是改善劳动者的工作条件和工作环境，由于派遣单位工会的局限性，以及工作条件和工作环境都是用工单位提供的，因此，被派遣劳动者加入用工单位工会发挥的作用会更大。那么用工单位 如何建立和完善派遣人员加入工会组织?具体措施主要有：
3、加大劳务派遣工入工会的宣传力度，更新用工单位的观念，理顺关系，明确职责。通过强有力的舆论宣传，从构建和谐劳动关系，推进和谐社会建设的高度做好派遣人员加入工会的各项工作，提高用工单位、派遣工对加入工会重要性的认识，在现有的体制机制下，用工单位工会应站在企业未来发展的高度，重视劳务派遣工这支不可或缺的人力资源。要引导用工单位应认识到派遣工与其单位的紧密关系，促使用工单位转变观念，不断改善派遣工的工作环境，关注他们的思想动态，倾听他们的合理诉求，帮助他们解决工作和生活中的实际困难，充分调动派遣工的工作积极性，维持职工队伍的稳定，促进企业持续发展，实现派遣单位、用工单位、派遣工三方共赢的和谐局面 。
4、以人为本，提升素质，发挥作用。派遣工同正式工一样，都是企业劳动者，是人力资本的投入者，用工单位工会要从构建和谐劳动关系入手，以人为本，公平地对待每一 个员工，尊重并维护每一个员工的尊严和权利是企业的社会责任。用工单位工会首要的任务是动员组织派遣工为企业发展建功立业， 前提是用长远的目光审视企业及派遣工个人的发展，提高他们的综合素质。
5、建立健全劳务派遣用工制度，维护派遣工的合法权益。要进一步细化劳务派遣的法律法规，针对实践中出现的典型问题要在制度上予以保证，增强法律的可操作性，严格规范劳务派遣这一用工形式 ，中华人民共和国人力资源和社会保障部令第 1 9号《劳务派遣行政许可实施办法》 已经人力资源社会 保障部第 1 O 次部务会审议通过，自 2 0 1 3年 7月 1日起施行该实施办法提高了劳务派遣机构的市场准入条件，限定用工单位使用派遣人
5 员的岗位、时间及条件等，从制度上防止劳务派遣用的长期化、普遍化，加大了对派遣单位和用工单位违法行为的处罚力度，提高劳务派遣单位的违法成本。
6、依法维权，让派遣工充分享有民主权利。在使用派遣工较多的企业，在职工代表名额上，根据本单位派遣工的人数按一定 比例分配代表名额，在派遣工中民主选举产生职工代表参加企业职工代表大会并保持劳务工代表在职工代表中占一定比例。派遣工代表人数较多的企业可建立派遣工代表分团或小组， 让其代表派遣工参加企业民主管理活动，让劳务工充分享有民主权利，从而实现其劳动、经济、政治权益的有效落实。
7、劳务派遣单位与用工单位妥善解决好工会经费问题。根据《关于工会经费税前扣除问题的通知》(国税 函[ 2 0 0 0 ] 6 7 8 号) ：“建立工会组织的企业、事业单位、社会团体，按每月全部职工工资总额的百分之二向工会拨交的经费， 凭工会组织开具的《工会经费拨缴款专用收据》在税前扣除”。由于劳务派遣工的工资由用工单位与劳务派遣单位通过劳务费结算支付，不占用工单位工资总额，使用工单位不能足额提取工会经费的影响了合同制员工和劳务派遣工的利益。针对上述情况，在实践过程中找到了以下解决办法：劳务派遣单位 虽无工会组织，但可作为用工单位工会组织的下级机构，按照派遣工工资总额的百分之二提取工会经费交用工单位工会 ，由用工单位工会向其开具工会经费专用收据，这样劳务派遣单位可按照国税函f 2 0 0 0 ] 6 7 8号文的规定税前扣除，减少了单位成本，又保障了派遣工的合法权益。
8、开辟入会绿色通道，建立灵活的劳务派遣人员入会转会机制。根据 ( 劳动合同法
的规定，劳务派遣人员可以加入派遣单位或用工单位的工会组织。考虑到劳务派遣人员实际在用工单位劳动，从方便派遣人员实际工作需要的角度出发，劳务派遣人员应当加入用工单位工会 ，参加日常工会活动，派遣人员从属与派遣单位 ，要维护派遣人员的工资待遇等劳动经济权益，派遣人员加入派遣单位工会对其合法权益保护更为有利些。笔者以为，可以根据派遣人员特性开辟入会绿色通道，简化入会转会程序，随到随转的形式解决派遣人员日常管理和维护权利的矛盾。即派遣人员被招进派遣单位的同时加入工会，前往用工单位时，工会会籍关系转至用工单位，委托用工单位工会代为管理。切实做到派遣单位与派遣人员签订劳动合同，同时进行工会会员登记，派遣单位与用工单位签订劳务协议时签订工会会员代管协议。
参考文献
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