私营企业构建和谐劳动关系的思考
秦璐
2012-4-9 10:51:09 来源：《改革与战略》 2011年第8期
摘 要：私营企业的劳动关系是指雇主与员工之间在实现劳动过程中建立的社会经济关系。现阶段，私营企业的劳动关系具有市场化、契约化、紧张化、事实化的特点。我国私营企业劳动关系目前存在的问题是：用工劳动合同签约率低、内容不规范；劳动保障覆盖率低，参加社会保险少；劳动安全保护系数低，工资低；工会作用效率低，徒有虚名等。对此，必须采取措施在私营企业积极构建和谐劳动关系，要加强政府的监管力度，加大规范管理的力度，重视员工重视心理需求的关怀力度，加大工会组织建设的力度。
关键词：私营企业，富士康，和谐社会，劳动关系
2010年，广东省发生了一系列劳动关系不和谐事件，引起中央和省委、省政府的高度重视以及社会的广泛关注。其中，短短半年之内接连十几名员工跳楼的“富士康事件”影响最大。有资料显示，富士康跳楼身亡的员工寝室住有10人，但来自10个不同部门，平时基本上没有交流，也不知对方姓名。出事前，该员工曾在宿舍床上躺了3天，无人过问。雇主与员工、员工与员工之间严重缺乏沟通、缺乏人文关怀和情感交流。
“富士康事件”告诉我们，如果一个企业只是追逐利润，忽视人性化的管理，其员工特别是年轻员工就容易陷入“人际荒漠”。尽管富士康声称自己企业理念是“视员工为第一宝贵财富”，但是从此次事件可以看出，富士康的雇主与员工之间的关系、员工与员工之间的关系还是显得紧张、冷漠。“富士康事件”折射出深层次的社会问题，即私营企业如何构建和谐劳动关系，是社会各界关注的热点。本文认为，私营企业应坚持以人为本，构建和谐劳动关系是企业发展的第一追求。本文将从私营企业和谐劳动关系的内涵及其主要特点人手，分析我冈私营企业劳动关系的现状及存在问题，并提出解决问题的对策。
一、私营企业和谐劳动关系的内涵及其主要特点
私营企业的劳动关系是指雇主与员工之间在实现劳动过程中建立的社会经济关系。私营企业要建立和谐的劳动关系必须充分体现“以人为本”、“人文关怀”的原则，必须符合中国特色社会主义基本特征和市场经济发展规律的内在要求，其主要表现是，企业主与员工之间是否平等相待，员工与员工之间是否沟通交流，员工生活环境是否舒适良好，员工薪酬福利是否公平合理，员工生产条件和工作环境是否安全可靠，社会保障是否完整到位，劳动合同是否规范合法，员工合法权益是否得到切实维护和保障等等。
（一）劳动关系的市场化
在以市场经济为主导的经济领域，雇主与员工之间完全是市场化的关系，也就是说，私营企业主与员工之间是否形成劳动关系完全由市场进行调节，劳动力的价格也完全由市场调节。但是，富士康劳动关系离市场化还相差甚远，员工加入这个团队后，他们都“自发”填写“自愿加班切结书”，否则，低廉的工资水平难以达到出来打工的初衷。富士康的这种做法本身就违背了“劳动力的价格也完全由市场调节”的市场化原则。
（二）劳动关系的契约化
随着劳动关系市场化的基本形成，契约化的劳动关系已占主导地位。其表现是：劳动关系主体双方的自由度越来越大，企业与劳动者之间可以双向选择；劳动者的身份、地位发生了变化，劳动者有了择业权，有权参与企业的民主管理，行使民主权利以及享有一定的劳动经济权益。这种契约化的劳动关系也会增大对抗性因素的矛盾，比如，私营企业里“强资本弱劳工”的态势，劳动者在劳动就业、劳动岗位、社会保障、经济补偿等方面遇到的问题以及教育改革、医疗改革、房改等问题愈发突出，这一切都会使公正、平等、互利的原则不同程度地被扭曲。在富士康，由于缺乏“人文关怀”，缺乏正常的交流沟通，所以，员工参与管理权、劳动经济权等等都不存在，员工就是“一架机器”，契约化所带来的双向选择在这里根本不存在。
（三）劳动关系的紧张化
私营企业劳动关系当事人之间利益冲突趋于明显和加剧，双方矛盾增多，趋于紧张化，构成了当前私营企业劳动关系发展中一个令人关注的问题。比如说富士康内部沟通交流的方式就是命令，无视那些最普通的劳动者基本的心理需求。据一些接受媒体采访的富士康员工回忆，富士康内部“缺乏人与人之间的尊重”、“员工关系冷漠”，富士康虽然企业精神“非常严谨”，但企业文化冷漠，“对员工精神生活关注不够”，员工一直生活工作在一种紧张化的加班加点的氛围中。私营企业劳动关系的紧张化，主要集中在劳动报酬、保险福利、工伤、解除劳动合同等关系着劳动者基本权益的方面。私营企业要建立和谐的劳动关系，就必须建立稳定的、契约式的、合作性的劳动关系；紧张的劳动关系不利于私营经济发展。
（四）劳动关系的事实化
目前我国的法律法规对事实劳动关系尚无明确规定。但在多年的实务中，对事实劳动关系的界定基本认同是：事实劳动关系，就是用人单位与劳动者虽然没有订立书面劳动合同，但双方实际履行了劳动法所规定的劳动权利义务而形成的劳动关系。事实上的劳动关系与其他劳动关系相比，仅仅是欠缺了书面合同这一形式要件，但并不影响劳动关系的成立。我国目前存在着大量的事实劳动关系，尤以私营企业为甚。事实劳动关系在私营企业的广泛存在，凸显了劳动者的弱势地位。在今天就业市场竞争激烈、劳动力供大于求的情况下，不签劳动合同的私营企业便拥有更多的灵活性，其主动权往往掌握在私营企业主手中。目前由于有关事实劳动关系的立法尚不完善，显然不利于雇工的权益保障。
二、私营企业劳动关系的现状与存在的主要问题
随着社会主义市场经济体制改革的不断深入，我国私营企业得到了迅速的发展，私营经济的发展对我国经济和社会发展的积极作用是有目共睹的。在充分肯定私营经济发展的同时，我们必须看到由于受“强资本弱劳工”格局的影响，我国私营企业忽视了员工分享企业利润等劳动权利，导致目前我国私营企业劳动关系中存在的问题日趋凸显。
（一）用工劳动合同签约率低，内容不规范
劳动合同，是指劳动者与用人单位确立劳动关系，明确双方权利和义务的协议，是劳资关系中最基本的法律契约。《劳动合同法》规定“建立劳动关系应当订立劳动合同”。因为这是雇主与员工之间承诺法律化的具体表现。但是，在私营企业里，往往存在这样几种现象。
1．用工不签订劳动合同。按照我国《劳动合同法》规定：“订立和变更劳动合同，应当遵循平等自愿、协商一致的原则，不得违反法律和行政法规的规定。”即通常所说的，合法原则、平等原则和协商一致原则。但现实中，这些原则也仅仅是原则而已，都没有很好地落到实处。特别在私营建筑行业，据调查某某酒店重新装修，将工程承包给包工头，包工头又将不同的工程（如室外装修、室内装修、广告等程序）分包出去，由于装修缺乏安全措施，广告装修出现了安全事故，摔伤的雇工躺在病床上，但是，由于没有签约劳动合同，所以，酒店经营者、包工头以及广告承包商都在推脱责任。由此引发的劳动纠纷在私营企业中尤其多。因为包工头在承揽建筑等项目，根本没有签约劳动合同。因此，包工头可以随时招聘，也可以随时解聘，甚至出现问题后，包工头可以携款外逃等。2003年8月，浙江省全省的企业劳动合同签订率为66%，而非公有制企业的劳动合同签订率平均为40%左右，有的市县不到30%，个别市县还不到5%。
2．用工形式上签订了劳动合同，但在实际中劳动合同根本没有起作用，有些劳动合同就是霸王条约。私营企业劳动合同内容不规范，雇主与员工之间处在不平等的地位，雇主多是强调雇工一方的义务，即便已经签订的合同中，也普遍质量不高，许多都是空洞而无法操作的条款，因而缺乏有效的约束力。大多数雇工缺乏法律意识，认为合同只是一张纸，至于纸上写的什么都不清楚，就签署自己的名字。网上有一份题为“富士康‘新干班违约条款’”的文件，大意为员工如果要辞职，必须支付给厂方招募成本和综合培训成本4000元、违约损失5000元、人事代理费每年1200元；如果员工不能适应原岗位，经过岗位调整，仍不能较好地适应的，则厂方有权辞退员工，并且员工也必须支付上述赔偿；员工如不能及时赔偿，厂方将冻结员工方“人事档案、户口关系，且赔付额除追加乙方人事代理等所支付费用外，另按原赔付收取每年10%的滞纳金”。2010年4月26日《中国经营报》报道称：近500名受聘的应届生抗议富士康畸高的违约金是违法的霸王条款。依此看来，从富士康跳楼需要“勇气”，辞职同样也需要“勇气”。
3．用工签订劳动合同因人而异。有些私营企业对管理人员技术骨干签订劳动合同挺爽快，而对一般雇工不签劳动合同，再加之一般雇工法律意识淡薄，认为签不签合同无所谓，只要老板发工钱就行等，这也是用工劳动合同签约低原因之一。
（二）劳动保障覆盖率低，参加社会保险少
劳动保障，就是劳动安全制度，亦指我国为公民基本生活提供安全性保护的公共福利计划、措施和行为的总称。一般包括社会保险、公共医疗卫生保健、社会救济和社会福利等。即使参保的企业，其保险范围也仅集中在养老保险。而社会五大保险中，参保生育、医疗、失业、工伤保险的几乎没有。还有一些私营企业虽然参加了社会保险，但是并没有为每一个员工投保。私营企业的员工一旦出现伤、病或退休，都将会给社会带来沉重的负担，也会使员工陷入困境。私营企业不参加社会保险，既损害了员工的合法利益，也制约了整个社会保险制度的进展，影响了保险基金运作的调控能力。
(三)劳动安全保护系数低，工资低
劳动安全保护，就是指为了达到安全生产和文明生产，避免和减少伤亡事故，保障劳动者在劳动过程巾获得适宜的劳动条件和安全而采取的各项保护措施。获得劳动安全保护是公民劳动权的重要内容之一，劳动者在安全的条件下进行劳动是生存权利的基本要求。我国《劳动合同法》第52条、《安全生产法》第21条、第50条等法律法规对劳动安全保护问题作了较为详尽的规定，但实践中劳动安全保护的形势仍不乐观。我国煤矿、烟花爆竹、采掘、药品以及其他化学物品生产等等，尤其是以煤矿、烟花爆竹生产最为典型，其安全隐患令人堪忧。特别是一些私营企业，虽然配备了一定的安全保护设施，但由于疏于管理和利用，放松对劳动者必要的安全培训，使安全保护设备完全成了用以应付检查的摆设。很多悲剧的发生是令人汗颜的。据统计，目前，我国有毒有害企业超过1600万家，受到职业危害的人数超过2亿。
多数私营企业基本薪资过低，想多挣钱必须靠加班加点获得。大多数私营企业对外来工都是按照本地区最低工资线计算报酬的，工资就低不就高的情况相当普遍。看起来是符合《劳动合同法》的规定，但实际工人的付出与报酬远远不成比例。据广东省劳动部门调查，最近10年中，珠三角地区GDP每年都以两位数速度增长，而外来工的月工资仅仅增长了68元，每年仅增长6元多，考虑物价上涨因素，实际上工资还呈下降趋势。富士康员工每月900元人民币（133美元，不足美国工人日最低工资）的基本薪资，如果工人要想挣到更多的钱，完全是靠加班加点获得。如果按《劳动合同法》规定以加班工资计算的话，很多私营企业连最低工资标准都没有达到。况且富士康位于深圳这个高物价、现代化的超大城市，即便挣得两三千元也是微不足道的。员工们在这样的工作环境中，除了工作和吃喝拉撒没有任何其他可想的，当然会产生厌世的情绪。
（四）工会作用效率低，只是徒有虚名
我国《工会法》明确规定“维护职工合法权益是工会的基本职责。”但是，一直以来，我国私营企业越来越多的侵权行为和劳动纠纷案件的不断增多，足以说明私营企业工会的维权作用是十分微弱的，《工会法》和工会章程制定的工会目标和作用是根本无法实现的，同时，也意味着工会在适应私营企业劳动关系中还面临着不少现实问题和尖锐的矛盾。富士康的资料显示，3年前，深圳市总工会就以创新的思路向富士康派驻了分支机构，从那时起，富士康的员工就有了自己的“娘家”——工会组织。当时，中华全国总工会有关人士曾表示，深圳市的做法“令人欣喜”。但几年的实践下来，连续发生12起员工坠楼事件再次说明，如果富士康工会“作用”发挥得好，至于那么多鲜活的生命密集地陨落吗？如果富士康工会真能“切实维护职工合法权益”，轻生的员工为什么在绝望前不去向他们的“娘家”倾诉呢？
在我国，中华全国总工会提出的工会工作方针是“组织起来，切实维权”，这也是我们组建工会的初衷和目的。然而，我国的国有企业，大多数工会是个常设机构，工会真正发挥作用的并不多，工会更没有起到应有的监督作用和员工“娘家”的作用。我国多数私营企业，根本就没有建立工会组织，即便有些建立了工会组织，也只是徒有虚名，特别是当职工合法权益受到侵害、最需要帮助救助的时候，却往往听不到工会的声音，看不到工会的身影。显然，私营企业的丁会组织缺乏协调劳资矛盾的能力。富士康工会组织发挥“作用”的“尴尬”困境，只不过是中国私营企业工会组织集体“无作为”的缩影而已。
2003年出版的《中国私营经济年鉴》巾的一份全国范围内进行的问卷调查分析报告指出，在我国很多私营企业已建工会和未建工会的个人待遇没有明显区别。但是在美国，“经济学家的结论是会员劳工的工资比非会员劳工的工资水平高出10%～15%。”在德国，“没有工会，市场经济就不能正常运作”，要保障公平必须靠工会组织加以控制和约束。在美国、德国、丹麦等欧美这样的市场经济国家，工会绝不是可有可无的陪衬。如果你想享有更高的工资和完善的社会保障，你想有更多的休假时间，你想对企业的管理提出自己的意见和要求，那么，你就加人工会！工会做的最重要的一件事就是代表工人与雇主进行劳资谈判，目的就是为工人争取上述的各种权利和利益。相比之下，我国企业，特别是私营企业工会在依法维护职工利益上的作用不明显，政府干预的力度也不够，工会缺乏协调劳资矛盾的能力。
三、私营企业构建和谐劳动关系的主要思路与对策
劳动关系是社会和谐的晴雨表。构建和谐社会一项最基础性的工作，就是在私营企业构建和谐的劳动关系。大量事实证明，在私营企业快速发展过程中，劳动关系是否和谐以及和谐程度对构建和谐社会具有多层次的、广泛的影响力。
（一）加强政府的监管力度，是构建私营企业和谐劳动关系的根本保证
自党的十六大提出“社会更加和谐”的口号以来，构建社会主义和谐社会越来越引起人们的重视。广东省委省政府召开全省民营经济工作会议，强调非公有制企业要“加强人文关怀、改善用工环境”，以和谐的劳动关系保证企业的可持续发展和转变经济发展方式。经过30多年的改革开放，我国市场化的劳动关系已经占据了主导地位。为此，帮助私营企业构建和谐的劳动关系，政府责无旁贷。政府调控有力是构建私营企业和谐劳动关系的核心，是实现劳动关系和谐发展的根本保证。
政府需要加快劳动法律法规体系的建设和增强劳动执法力度，积极建立有效的劳动关系体系，缓和私营企业劳动关系的紧张现状，调解劳资矛盾纠纷。为此，政府不仅要有原则性的规定，而且要有具体的、可操作性的措施；不仅要有对遵纪守法行为的激励机制，而且要有对违规违法行为的惩罚机制，更重要的是落到实处。特别是在“强资本弱劳工”格局的影响下，政府既要为私营企业的发展营造良好的外部环境，又要积极帮助私营企业员工维护权益，努力改变私营企业劳动关系的不平衡状况。温家宝总理在十一届全国人大三次会议上所作政府工作报告时指出，“维护劳动者合法权益，促进劳资关系的和谐发展”。政府作为第三方监督人，要执法公正，确实维护劳动者的合法权益，为构建和谐劳动关系加强监管力度。
（二）重视心理需求的关怀力度，是构建私营企业和谐劳动关系的基本前提
私营企业要构建和谐的劳动关系必须重视员工的心理需求。长期以来，多数私营企业都认为，企业与员工之间只是简单的金钱雇佣关系，以为员工拿到了应该拿的钱，别的事就不用管了。如果说，第一代农民工是以物质回报作为唯一诉求的话，那么，今天“新生代”农民工的需求显然要复杂得多，除了物质之外，更有精神追求。按照马斯洛需求理论，人类需求由低到高应该分为生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求和自我实现需求。“新生代”农民工早已超越了生理及安全低层次的需求，他们追求的是社交、尊重和白我实现的高层次需求。国外曾经做过一项持续3年的员工离职情况调查，调查结果发现，员工离职的原因跟钱的关系并不大。早在20世纪30年代，霍桑实验就证明了这一点，在提高生产效率的刺激因素中，金钱或经济激励只是第二位的，社会心理因素才是头等重要的因素。“富士康事件”正是私营企业缺乏人文关怀、缺乏对员工身心健康关怀的写照。为此，要重视员工心理需求，让员工感受到企业对他们的尊重与关怀，如营造平等、安全的工作环境；提高员丁的工作、生活质量；鼓励员工参与企业的决策与管理；激发员工的工作积极性和社会责任感等等。私营企业只有致力于创建和谐的劳动关系，即除了物质需求以外，还要注重员工对平等、公平、信任、尊重与职业生涯发展等丰富的心理需求，对“新生代”员工来说，这才是最重要、最具有价值的需求。
（三）加大工会组织建设的力度，是构建私营企业和谐劳动关系的组织基础
在西方，工会是随着劳资关系的产生而产生的，工会是伴随着保护劳动者阶层的权利而产生的。在德国，企业不能随便解雇工人，解雇工人之前，必须要经过工会会议；丹麦有着灵活的用工制度，这一切都少不了工会的作用。从西方发达国家劳资关系的发展历程看，工会组织在调节员工与雇主的关系中起的作用越来越大，已成为调节劳资关系的有效中介。如果没有这样的组织，劳资双方的力虽就会大大失衡，资方就会失去制约，员工的权益就会受损，而且会导致社会的动荡和不安定。因此，必须把加强私营企业工会组织建设，建立协商机制作为构建和谐劳动关系的重要措施来抓。在私营企业，要真正构建一种劳资双方相互制约的平衡结构和机制，重要的是必须建立真正能够代表工人自己利益的工会组织。
1．必须突出工会组织的广泛性。
依照《劳动合同法》、《工会法》和《工会章程》的规定与要求，坚持哪里有职工哪里就要建立工会组织的原则，督促私营企业建立和健全工会组织。要加快私营企业工会组建步伐，要把是否建立工会作为私营企业信用等级认定的依据之一，可通过工商年审、税务登记，随时掌握私营企业丁会建设情况；考虑到一些私营企业经营规模小、人数少，难以开展工会活动的情况，可以通过当地劳动管理部门协调，支持建立跨厂区的行业性工会或工会联合会。私营企业的工会对员工入会不应有任何排斥，要最大限度地把员工组织到工会中来，充分体现工会组织的群众性和广泛性。
2．必须突出工会组织的民主性。
工会组织作为劳动者的利益代言人，要真正确立其主体性和独立性地位，要能够真正代表全体劳动者的利益。尤其在私营企业工会活动中，更应该落实民主选举和民主决策制度及内部民主治理制度，工会的领导必须由工人经过严格的民主程序选举产生，使丁会真正反映员工的利益和愿望，切实为员工服务。私营企业工会还应该建立良好的雇主与雇员之间的协商对话机制，鼓励员工参与企业管理，充分发挥民主参与、民主监督、民主管理的职能，有效地维护广大员工的政治、经济和文化权益，树立主人翁精神，为企业的发展尽心尽力，为协调劳动关系发挥其应有的作用。
3．必须突出工会组织的维权性。
切实加强对私营企业主和员工的教育培训，提高劳资双方的素质和能力。由于私营企业工会组织比较薄弱，大量来自农村的农民工还是一支刚刚进入工业环境中接受新的群体意识的人群，可以说，他们还没有从一个自为的阶级转变为自在的阶级，很少接受现代劳工的维权意识和进步思想。应该组织员工学习《劳动合同法》、《工会法》，明确工会会员的权利和义务，强化员工的维权意识。为此，私营企业的工会组织，更应该维护法律赋予员工的各项权利，如果发生企业或企业主侵犯员工人身权利、民主权利以及经济利益的行为时，工会应该依法交涉，直到妥善处理好各种问题，特别是解决好劳资矛盾。
（四）加大规范管理的力度，是构建私营企业和谐劳动关系的关键环节
私营企业加强制度建设、加大规范管理的力度，这对构建和谐劳动关系能起到积极的约束作用。
1．社会保障制度建设。针对目前私营企业参保面窄的现状，私营企业要以《劳动合同法》等国家法律法规为准绳，逐步完善职工养老、医疗、工伤等保险，可以按照“先工伤，后医疗，再养老”的保险顺序，建立多层次的社会保障制度，逐步完善保险体系。由于私营企业员工流动性较强，目前单一的个人账户养老方式已经不适应私营企业的实际需要，要探索更加符合私营企业实际的社会保障措施。近日，人力资源部和社会保障部下发通知，明确指出，符合条件的灵活就业人员和农民工等流动就业者，可以选择参加城镇居民医保，各地不得以户籍等原因设置参保障碍。显然，把私营企业纳入社会保障体系，不断加大私营企业社会保障机制的建设力度，才能真正加速私营经济的快速发展。
2．劳动纠纷内部调节制度建设。私营企业劳动纠纷的调解组织可由员工、企业主、工会等方面的代表组成，主要针对劳资双方发生的各种纠纷进行协调、沟通，以规范劳资双方的行为，维护双方的合法权益，特别是维护员工方面的合法权益，促进劳资双方的合作，达到共谋企业和谐发展的目的。
3．员工参与民主管理制度建设。私营企业应该向西方私营企业管理学习，吸收员工参与企业内部管理，让员工对企业的生产经营有一定的发言权与影响力，促使员工承担更多的社会责任，通过推行厂务公开、坚持职工代表大会制度、平等办商、民主对话等多种形式，维护员工的民主参与意识，维护员工的民主管理、民主监督的政治权利，真正让员工感觉到自己是企业的主人，让他们焕发更高的工作热情，这是许多私营企业在发展中得出的一条重要经验。只有这样，私营企业才会增强凝聚力和向心力，构建和谐的劳动关系才有坚实的基础。
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基金项目：此文为教育部人文社会科学《民营企业劳动关系评价指标体系研究——以珠三角为例》(项目批准号：09YJA630027)项目课题的阶段性研究成果。
作者简介：秦璐（1955-），女，北京人，广东技术师范学院管理学院教授，研究方向：
