职业自我观由三部分组成：1自省的才干和能力，以各种工作环境中的实际成功为基础2自省的动机和需要，以实际情境中的自我测试和自我诊断的机会以及他人的反馈为基础3自省的态度和价值观，以自我与雇佣组织和工作环境的准则和价值之间的实际遭遇为基础。
组织在个人成就期的行为：自主/独立型职业锚的特点：1求自主/独立型职业锚的人希望随心所欲安排自己的工作方式，工作习惯，时间进度和生活方式2自主/独立型职业锚的人追求在工作中享受自身的自由，有较强的职业认同感，认为工作成果与自己的努力紧密相连3自主/独立型职业锚与其类型的职业锚有明显的交叉。
个人职业生涯晚期面临的问题：1面临职业生涯的终结2不安全感增加3如何保持生产率4为退休做准备 员工在面临退休的时候，不安全感骤增，其不安全感来自很多方面，主要包括：1经济上不安全感2心理上的不安全感3疾病增多4不适应退休后的生活
职业生涯晚期个人的行为：1调准心态迎接变化2接受胜任特征评价的步骤： 1定义绩效标准2确定校标样本3获取校标样本有关的胜任特征的数据资料4分析数据资料并建立胜任特征模型5应用于实践
职业生涯规划的意义： 工发现自己的人生目标，平衡家庭与朋友，工作与个人爱好之间的需求，而且能使员工作出更好的职业选择，应职责的工作2进行持续的绩效评估和有效的反馈3构建即现实又灵活的职业生涯通道4鼓励员工进行职业考察
职业锚概念有5个特点： 1职业锚定义工作价值观，工作动机的含义更具体，更明确2由于实践工作成果的偶然性，职业锚不可能凭各种测试来预测3职业锚强调了能力，动机和价值观的互动作用4职业锚在正式工作若干年后才可能被发现，即“职业锚”的确定需要各种情境下实践工作的反复验证方可确认5职业锚概念倾向于寻求个人稳定的成长区域，它并不意味着个人停止变化或成长，“职业锚”本身也会发生变化
管理能力型职业锚的特点：管理能力型职业锚的雇员追求承担一般管理性工作，且责任越大越好，2管理能力型职业锚的雇员具有强有力的升迁动机和价值观，以提升，等级和收入作为成功的标准3具有分析能力，人际沟通能力和情感能力的强强组合4分析能力是指在信息不完全及不确定的情况下发现问题，分析问题和解决问题的能力5管理型职业锚的人对组织有很大的信赖性。社会化被划分成三个阶段的过程：1第一阶段称为“预期社会化”2新来者阶段是社会化的第二个阶段3社会化过程的最后阶段就是成为局内人并进入新角色的阶段
组织在立业期的行为： 1有效招聘2帮助员工制定职业定向计划3给予员工有挑战性的工作4第一个上司不断地激励5有效地提供建设性的反馈6鼓励师徒关系和其他支持
产生职业生涯的危机： 任务最繁重2个人的心理特征3个人能力特征
职业生涯中期阶段的危机预防：1保持积极乐观的心态和向上的精神2确立信念3设定目标
对职业生涯晚期员工的管理主要应遵守如下原则：1理解和尊重的原则2制度化与差别化管理相结合的原因3真诚关心的原则4提前准备的原则5发挥经验优势的原则
职业生涯中期组织采取的主要措施：1帮助员工理解职业生涯中期经历2提供广泛更灵活的交流机会3挖掘当前工作的潜力4鼓励和训练为师之道5培训和持续的教育6拓宽奖酬面7帮助员工应付职业高原现象8帮助员工应付失业 权利责任中心地位下降的事实3培养年轻人4学会如何应付“空巢”问题5回顾职业生涯，着手退休准备
职业生涯晚期的管理有三方面的主体：1员工的工作组织2社区组织3员工自己智力方面主要包括：
1忆能力，特别是观察力2抽象概况能力，包括想象能力和逻辑思维，是智力的核心成分3创造力，这是智力的高级表现
胜任力划分为六个层次： 有用信息的组织和利用2技能，是指通过重而习得的从事某一活动的熟练程度3社会角色，是指一个人在他人面前想表现出的形象4自我概念是指对自己身份的 和知觉5人格特质是指一个人的身体特征及典型的行为方式6动机与需要是指决定一个人外显行为的内部动力
胜任力的特点：1胜任力中的社会角色，自我概念，人格特质，动机和需要是隐藏子啊表象背的深层次特征，难以衡量的。2胜任力是正真区别生活成就或工作业绩方面优劣的个人特征3胜任力是刚性不变的，岗位胜任力表现在每位绩优者身上都是一样的 接受还是拒绝某项工作，有无跳槽的必要，是否应该寻找更有挑战性的工作以及何时辞掉压力过大的工作。2：职业生涯规划有助于员工在职业变动的过程中，面对已经变化的个人需求及工作需求，进行恰当的调整生涯成功的战略指南。
个人职业生涯规划模型的主要内容：1了解自己的职业兴趣2认识自己的职业性格3判断自己的职业能力4确定自己的职业性向
在将个人因素和职业因素进行匹配时，要注意以下几个因素的吻合：1性格与职业的吻合2兴趣与职业的吻合3能力与职业的吻合4职业性与职业类型的吻合 个人职业生涯规划的实施步骤：1职业生涯诊断2确定职业生涯发展目标和成功标准3确定职业生涯发展战略4职业生涯实施管理
工作压力的形成的内在机制的内容：1工作压力的内在机制分析2个体差异对工作压力的影响3工作压力作用机制模型
工作压力的内在机制分析：1个体与环境的匹配2对威胁的评价3应对策略的运用4紧张产生5反馈
与工作压力有关的个体差异主要有哪些：这些个体差异包括：认知，自我效能，社会支持，控制点，自尊等1认知因素2自我效能3社会支持4控制点5行为模式 工作家庭冲突表现在组织层面：1组织的角色变化2性别冲突3管理者的两难境地
工作对家庭生活的影响是深刻而全面的：1职业的性确定正式指导关系的步骤：1：确定要建立关系的群体2收集资料3安排初级和高级员工相互见面，孕育自愿相互挑选的过程4建立指导程序，定期向组织提供反馈
组织职业生涯开发与管理的现实环境，这些趋势和问题主要：1组织业务战略与人才开发之间的关系日益密切2组织结构与劳动力的投射技术的基本假设： 1人们对外界刺激的反应者有其原因的，而不是偶然发生的2这些反应固然决定于当时的刺激或情境，但个人本身当时的心理状态，他过去的经验，他对将来的企望，他的整个人格结构，对当时的知觉与反应的性质和方向，都起到了很大的作用3自陈式量表是让自己说明自己，而人格结构的大部投射技术的特点：
1在测验的刺激上，使用的是模棱两可的刺激2测验的目的多是伪装的3被试可以完全自由回答4在结果分析上，以定性分析为主，有许多推论5在结果解释上多是参照人格障碍标准进行测量的6对人格注重整体的分析7测验难以标准化，多由训练有素的专家进行8测验的内容以潜意识为主 质与家庭的功能密切相关2工作的地位位置，行程以及工作时间配置，对夫妻何时相聚，如何参与孩子抚养，或由此带来的迁居等问题有明显影响，是导致工作-家庭冲突的重要原因 正式的组织支持策略： 网3支持性的薪酬体系4弹性工作制5支持性服务 组织职业生涯管理与人力资源管不同的环节的关系主要体现在：1进入职业领域与人员招聘2职业探索与员工匹配3自我提升与培训4职业生涯发展与绩效考核 实施导师计划需注意的问题：1要明确指导关系的时间段，不能太短2要注意指导关系的性别构成3是当地考虑员工的需要4克服指导关系的潜在操作困难5不是任何人都适合担当指导者6需要建立导师薪酬体系 促进导师关系的战略： 1建立一套正式的导师关系系统，将初级与高级人员配对，旨在支持初级员工的职业生涯发展2对不同的职业生涯阶段的管理员和员工实施教育培训，使他们学会建立工作中的支持关系同盟3通过组织变革，使诊断，教育，结果，模式，过程变革等用来建立个人的知识和人际技能，并促进指导过程的形成 缩减，重组和重构3企业与员工之间心里关系的变化4工作与生活之间的平衡5员工的多样化6注重质量与技术7向员工放权8新的胜任能力和技能要求9创建“学习型组织”10全球化环境 职业生涯管理和人力资源管理的不同之处：1人力资源管理主要是由组织和单位进行管理，而职业生涯管理极可能是组织和单位的行为，也可能是员工自发的行为2人力资源管理主要是从组织的角度考虑问题，更关心组织的利益，而职业生涯管理更多是从员工角度考虑问题，更关心员工的利益3人力资源管理涉及员工进入组织，在组织中发展以及管理，而职业生涯还包括员工进入组织前的教育和培训以及员工更换组织后职业生涯发展管理4人力资源以组织发展和变化为中心，考虑员工如何适应组织发展，突出的是组织的竞争力，而职业生涯管理则注重员工个人职业生涯发展和变化，考虑员工如何进入理想的组织，适应组织，使自我价值充分体现，突出的是员工个人的竞争力
职业概率它通常取决于以下四个因素：1某项职业的社会需求量2择业者的竞争能力3竞争系数4其他随机因素 分是处于潜意识之中，很难凭意识进行说明，而个体面对一种不明的情景时，常常可以将隐藏在潜意识中的欲望需求动机冲突等泄漏出来，这就是投射技术的原理
导师计划对被指导者职业生涯发展的作用：1提携：支持被指导者的职业生涯发展，并与之建立相关的联系2教练：教导被指导者有一些相关事务，对他们的工作绩效和潜能提供积极和消极的反馈3保护：对工作和生活方面的问题提供支持，替一些被指导者所发生的不可避免的错误承担责任，在必要时可以作为一个缓冲带4展示：为指导者创造展示自己才能的机会，带领他们参加一些可以开阔他们视野的会议5布置挑战性的工作：为促进被指导者的成长和进步，安排一些工作以扩展他们的知识和技能6指导关系除了具有对职业生涯发展的作用外，还具有一定的心里功能
投射技术可分为：
联想技法，完成技法，结构技法和表现技法
佛隆的择业动机理论：动机强度及效价与期望值成正比
组织职业生涯管理的功能：首先，组织职业生涯管理对组织的作用表现1使员工与组织同步发展，以适应组织发展和变革的需要2优化组织人力资源配置结构，提高组织人力资源配置效率3提高员工满意度，降低员工流动率其次，组织职业生涯管理对个人的作用表现让员工更好地认识自己，为他们发挥自己的潜力奠定基础，提高员工的专业技能和综合能力，从而增加他们自身的竞争力，能满足个人的归属需要，尊重需要和自我实现的需要，进而提高生活质量，增加个人的满意度，有利于员工过好职业生活，处理好职业生活和生活其他部分的关系
组织继任管理的功能主要体现在以下：1可以在确保在企业内有一批训练有素，经验丰富，善于自我激励的优秀人才接任未来的重要岗位2可以有效的调准公司的未来之需以及现有的资源3可以为组织的关键员工订立更高的目标，把他们留住以确保重要岗位都有称职的人可以续任4可以帮助雇员设定职业生涯发展道路，有助于公司吸引，留住更好的人才5可以改进公司内部程序，优化公司的产品和服务
