2012年4月《职业生涯规划与管理》听课总结
题型：
一、单选（25×1=25分）
二、多选（5×1=5分）
三、填空（5×1=5分）
四、名词解释（5×3=15分）
五、简答（5×6=30分）
六、论述（2×10=20分）
第一章 职业生涯规划与管理绪论
一、单选、多选、填空
1、职业的特性：经济性、技术性、社会性、伦理性、连续性。
2、有关职业声望的研究，始于19世纪末期。
3、1925年，康茨第一次使用他自己编制的职业声望量表，对美国的职业声望进行调查。
4、影响职业声望的主要影响因素有：职业环境、职业功能、任职者的素质要求。
5、职业价值观是个人对某一职业的价值判断，职业期望是个人职业价值的直接反映，职业价值观是人生目标和人生态度在职业选择方面的具体表现。
6、职业专家将职业价值分为九种类型（自由型、自我实现型）
7、职业分层是以职业角色为依据，按照职业的社会地位及社会对职业的价值取向所做的职业等级层次排序。
8、《中华人民共和国职业分类大典》将我国职业分为8个大类，66个中类，413个小类。
9、提升的职业生涯观主张只有当一个人展现出在地位、金钱等方面有稳定或者快速的提高时才构成职业生涯。
10、无边界职业生涯强调打破组织界限和组织内部职位界限的职业转移和职业流动。
11、内职业生涯是指在职业生涯发展中透过提升自身素质与职业技能而获取的个人综合能力、社会地位及荣誉的总和，它是别人无法替代和窃取的人生财富。
12、外职业生涯是指在职业生涯过程中所经历的职业角色（职位）及获取的物质财富的总和，它是依赖内职业生涯的发展而增长的。
13、按照时间的长短来分类，职业生涯规划可分为人生规划、长期规划、中期规划和短期规划四种类型。
14、职业生涯规划与管理包括两方面。（1）员工的职业自我管理。这是员工职业生涯成功的关键。（2）组织协助员工规划其生涯发展。
15、个人因素包括个人的心理特质、生理特质、学历经历；组织因素包括：组织特色、人力评估、工作分析、人力资源管理。
16、“玻璃天花板”是用来描述职业女性发展中的无形壁垒，现泛指一个人的职业发展碰到的一个阻力；你可以很明确地看到自己职业发展的目标，你应该往哪个方向走，但是你是到了一种无形的阻力，就像一个“玻璃天花板”，你看得到上面，但就是升不上去。
17、工作生活质量是指组织中的所有人员，通过与组织目标相适应的公开的交流渠道，有权影响决策改善自己的工作，进而导致人们更多的参与感，更高的工作满意感和更少的精神压力的过程。
18、工作生活质量的内容：（1）改善与员工交往的渠道与质量；（2）科学地、合理地进行群体设计；（3）有效地进行职业管理，为员工的前途着想；（4）适当地进行组织机构的调整；（5）优化企业内部的心理气氛；（6）优化工作环境。
19、工作生活质量的主要意义：（1）提高员工主人翁精神；（2）提高员工自我控制能力；（3）加强员工的责任感；（4）增加员工的自尊性；（5）提高产品的产量；（6）提高产品的质量。
二、名词解释
1、职业：是参与社会分工，利用专门的知识和技能，为社会创造物质财富和精神财富，获取合理报酬，作为物质生活来源，并满足精神需求的工作。
2、职业期望：也称职业意向，是劳动者自己希望从事某项职业的态度倾向，也就是个人对某一项职业的希望、愿望和向往。
3、职业生涯：是指个体职业发展的历程，一般是指一个人终生经历的所胡职业发展的整个历程。
4、内职业生涯：是指在职业生涯发展中透过提升自身素质与职业技能而获取的个人综合能力、社会地位及荣誉的总和，它是别人无法替代和窃取的人生财富。
5、外职业生涯：是指在职业生涯过程中所经历的职业角色及获取的物质财富的总和，它是依赖内职业的发展而增长的。
6、职业生涯规划：是指组织或者个人把个人发展与组织发展相结合，对决定个人职业生涯的个人因素、组织因素和社会因素等进行分析，制定有关个人一生在事业发展上的战略设想与计划安排。
7、职业生涯规划与管理：是指组织开展和提供的，用于帮助和促进组织内正从事某类职业活动的员工实现其职业发展目标的行为过程，其内容包括职业生涯设计、规划、开发、评估、反馈和修正等一系列活动。
8、工作生活质量：是指组织中所有人员，通过与组织目标相适应的公开的交流渠道，有权影响决策改善自己的工作，进而导致人们更多的参与感，更高的工作满意感和更少的精神压力的过程。
三、简答、论述
1、简述职业的特性。P6
2、简述职业声望的调查与评价方法。P7
3、简述职业生涯规划和管理对员工个人具有的作用。P18
4、简述职业生涯规划和管理对企业的重要作用。P19
5、简述工作生活质量的重要意义。P21
第二章 职业生涯规划与管理的理论演进和研究方法
一、单选、多选、填空
1、国外职业生涯规划和管理学说始于20世纪初，兴起于20世纪60年代，直至20世纪90年代中期才传入我国。
2、我国职业生涯规划和管理理论的发展大致经历了三个阶段，即职业与职业指导期（20世纪初至50年代）；职业生涯发展与职业生涯辅导期（20世纪60-70年代）；全面生涯发展与辅导期（20世纪70年代以来）
3、职业生涯规划与管理的实践最初是以职业指导的形式出现的。
4、帕森斯首次提出职业指导这一概念。
5、心理测量首先用于军队的人才选拔。
6、施恩出版的《职业的有效管理》一书，首次提出了“职业锚”的概念。
7、1979年，克鲁姆波特提出了职业生涯选择中的社会学习理论。
8、戈萨德的职业决策社会学模式。
9、一个人所处的各种社会环境对于其做出职业选择产生的具体影响有：家庭、实习经历、地域。
10、定性研究的最主要方法是实地研究。
11、直接法包括个案研究法、观察法、小组座谈法、深层次访谈法；间接法主要指投射法。
12、个案研究法是一种运用历史数据、档案资料、访谈、观察等方法收集数据，并运用可靠技术对一个事件进行分析，从而得出针对单独的群体或社会所进行的案例式考察与分析出带有普遍性结论的研究方法。
13、观察法的类型：抽样观察法、追踪观察法、隐蔽观察法。
14、小组座谈法是由一个经过训练的主持人以一种无结构的自然的形式与一个小组的被调查者交谈。
15、深层访谈法是一种无结构的、直接的、个人的访问。在访问过程中，一个掌握高级技巧的调查员深入地访谈一个被调查者，以揭示对某一问题的潜在动机、信念、态度和感情。
16、比较常用的深层次访谈技术主要有三种：阶梯前进、隐蔽问题寻探以及象征性分析。
17、投射技术是一种无结构的非直接的询问形式，在投射技术中，并不要求被调查者描述自己的行为，而是要他们解释他人的行为。在解释他人的行为时，被调查者就间接地将他们自己的动机、信仰、态度或感情投射到了有关的情景之中。
18、投射技术可分为联想技法、完成技法、结构技法和表现技法。
19、定量研究可分为探索性研究、描述性研究、解释性研究。
二、名词解释
1、职业指导：是由专门的机构帮助择业者确定职业方向、选择职业、准备就业并谋求职业发展的咨询指导过程。
2、观察法：是指在自然存在的条件下，对自然的、社会的现象和过程，通过人的感觉器官或借助科学仪器，有目的，有计划地进行认识的过程。
4、深层访谈法：是一种无结构的、直接的、个人的访问，在访问过程中，一个掌握高级技巧的调查员深入地访谈一个被调查者，以揭示对某一问题的潜在动机、信念、态度和感情。
第三章 职业生涯规划与管理的基本理论
一、单选、多选、填空
1、职业选择是劳动者按照自己的职业期望和兴趣，凭借自身能力挑选职业，自身能力素质与职业需求特征相符合的过程。
2、佛隆的择业动机理论通过对个体择业行为的研究认为，个体行为动机的强度取决于效价的大小和期望值的高低，动机强度及效价与期望值成正比。
3、职业概率—择业者认为获得某项职业的可能性大小，它通常取决于：某项职业的社会需求量；择业者的竞争能力；竞争系数；其他随机因素。
4、帕森斯的人格特性—职业因素匹配理论。
5、人格特性—职业因素匹配，可分两种类型：条件匹配；特长匹配。
6、马斯洛将人的需求分为五个层次：生理需求；安全需求；社交需求；尊重需求和自我实现需求五类。
7、库伦伯茨的社会学习理论；施恩的职业锚理论。
8、萨伯职业生涯五阶段理论分为：成长阶段（0-14岁），探索阶段（15-24岁），确立阶段（25-44岁），维持阶段（45-64岁），衰退阶段（65岁以上）。
9、金斯伯格主要研究从童年到青少年阶段的职业心理发展过程，它将职业生涯的发展分为幻想期、尝试期和现实期三个阶段。
10、格林豪期的职业生涯发展阶段理论认为：职业生涯的初期（25-40岁）
11、道尔顿和汤普森职业发展阶段分为：第一阶段，成长依赖期；第二阶段，独立贡献期；第三阶段，指导授能期；第四阶段，策划领导期。
12、廖泉文提出了职业发展的“三三三”理论。
二、名词解释
1、职业选择：是劳动者按照自己的职业期望和兴趣，凭借自身能力挑选职业，自身能力素质与职业需求特征相符合的过程。
2、人格特性——职业因素匹配理论：指的是人们依据人格特性及能力特点等条件，寻找具有与之对应因素的职业的理论，也称“特性——因素匹配理论”。
3、职业锚：是指新员工在早期工作中逐步对自我加以认识而发展出的更加清晰全面的职业自我观。
三、简答、论述
1、投射技术的特点。P47
2、简述职业自我观的内容构成。P58
3、简述“职业锚”概念的特点。P58
4、简述管理能力型职业锚的特点。P59
5、简述安全/稳定型职业锚的特点。P60
第四章 职业生涯早期
一、单选、多选、填空
1、立业期是指个人从进入组织开始到适应组织并确立自己在组织内的职业生涯战略的这一段时期。
2、社会化被划分成三个阶段的过程：第一阶段称为“预期社会化”，第二阶段新来者阶段，最后阶段是成为局内人并进入新角色阶段。
3、成就期是个人职业生涯早期中成长的绝佳时期，是培养员工和塑造员工的最好时机。
4、一般而言，职业生涯早期的年龄定于25-40岁之间。
二、简答、论述
1、简述组织在立业期的行为。P90
2、简述组织在个人成就期的行为。P91
第五章 职业生涯中期
一、单选、多选、填空
1、职业生涯中期阶段一般是指40-55岁这一阶段。
2、职业生涯中期是个人职业生涯周期中最重要的时期，容易产生职业生涯危机感。
3、人的生命空间是由四个周期组成：生命周期、职业生涯周期、家庭生命周期、社会生命周期。
4、在职业中期的初始阶段，整个职业发展过程呈现为一条倒“U”形曲线。
5、人们对失业的最初反应，第一反应是是感到震惊、不相信；第二种反应是对公司和管理部门感到愤怒；第三种反应是感到解脱了，最后一种反应是人们面对困境而故意显出与己无关、无动于衷的状态，借以逃避现实。
6、职业生涯中期处于职业高原状态的员工一般有三类：明星员工、静止员工、枯萎员工。
7、工作重新设计的方法有三种：工作轮换、工作丰富化和工作扩大化。
二、简答、论述
1、归根到底，每个人或早或晚总会达到他的职业生涯高原。为什么这是一个普遍的经历。P110
2、简述职业生涯中期阶段的危机预防。P126
3、简述职业生涯中期阶段的危机控制。P127
4、组织管理的基本原则和基本方法。P129
5、简述职业生涯中期组织采取的主要措施。P130
6、如何帮助员工应付职业高原现象。P134
第六章 职业生涯晚期
一、单选、多选、填空
1、职业生涯晚期在西方通常是指45-60岁之间的一段时间，在我国，不论脑力劳动者还是体力劳动者，男性退休的年龄是60岁；女性则有一些差别。综合考虑各方面的因素，我们将职业生涯晚期划定在退休前的5-10年左右的时间。
2、不安全感增加主要包括以下方面：经济上的不安全感；心理上的不安全感；疾病增多；不适应退休后的生活。
3、职业生涯晚期的管理有三方面的主体：一是员工的工作组织；二是社区组织；三是员工自己。
4、组织实施晚期职业生涯管理的一般原则：理解和尊重的原则；制度化与差别化管理相结合的原则；真诚关心的原则；提前准备的原则；发挥经验优势的原则。
二、简答、论述
1、简述职业生涯晚期面临的问题。P144
2、简述职业生涯晚期个人的行为。P149
3、简述组织实施晚期职业生涯管理的一般原则。P152
第七章 职业生涯规划前的自我认知及其测量
一、单选、多选、填空
1、能力是指人们成功地完成某种活动所必须具备的个性心理特征。
2、能力可分为一般能力和特殊能力。一般能力有：观察能力、注意能力、记忆能力、思维能力、想象能力、操作能力。特殊能力有：数学能力、音乐能力、绘画能力、写作能力、动作协调能力、空间判断能力等。
3、P169 表7-3
4、特殊能力测验主要有：文字能力测试、心理运动能力测试、创造力测试等。
5、发散思维在行为上的表现主要有思维的流畅性、变通性和独特性三个方面。
6、创造性要求智商最低限度在120左右。
7、胜任力的概念最先是由美国心理学家戴维 麦克利兰提出的。
8、古希腊名医希波克拉底认为人体内有四种体液，把人的气质分为多血质、胆汁质、黏液质、抑郁质四种。
9、人格的性质：独特性“人心不同，各如其面”；稳定性“江山易改，禀性难移”；统合性；复杂性；功能性“一个人的性格就是他的命运”。
10、人格的结构包括：知-情-意系统；心理状态系统；人格动力系统；心理特征系统；自我调控系统；
11、常用的职业适应性测量有：生活特性问卷；个体需求测验；职业兴趣测验。
12、生活特性问卷测验从风险动机；权力动机；亲和动机；成就动机4个方面描述应试者的动机模式和强弱程度。
13、霍兰德的六种人格类型：现实型；研究型；艺术型；社会型；管理型；常规型。（注意现实型、社会型、常规型）
二、简答、论述
1、简述胜任力的特点。P173
2、简述胜任特征评价的步骤。P173
3、简述人格的性质。P182
第八章 个人职业生涯规划
一、单选、多选、填空
1、个人职业生涯一般包括自我剖析、目标设定、目标实现策略、反馈与修正等四个方面的内容。
2、职业兴趣的发展一般要经历有趣、乐趣、志趣三个阶段。
3、在将个人因素和职业因素进行匹配时，要注意以下几个因素的吻合：性格与职业的吻合；兴趣与职业的吻合；能力与职业的吻合；职业性向与职业类型的吻合。
4、职业性格的9种基本类型：P224（注意：变化型、独立型、协作型、劝服型、机智型、严谨性）
5、确定职业生涯设计的黄金准则：择己所爱；择己所长；择世所需；择己所利。
6、橱窗分析法分为“公开我”；“隐私我”；“潜在我”；“背脊我”四个象限。
二、名词解释
1、个人职业生涯规划：是指雇员根据对自身的主观因素和客观环境的分析，确立自己的职业生涯发展目标，选择实现这一目标的职业，以及制定相应的工作、培训和教育计划，并按照一定的时间安排，采取必要的行动实施职业生涯目标的过程。
2、SWOT法：是战略管理学派用于企业竞争分析时使用的一种方法，用来分析公司内部的优势、劣势、机会和威胁，并选出最佳方案。
3、职业生涯发展途径：是指当一个人选定职业后从什么方向上实现自己的职业目标。
三、简答、论述
1、简述个人职业生涯规划的内容。P217
2、简述职业生涯规划的意义。P218
3、简述员工个人职业生涯规划模型的主要内容。P219
4、论述个人职业生涯规划的实施步骤。P228
5、简述职业生涯诊断内容。P229
6、简述影响职业成功的问题。P230
第九章 职业生涯规划和管理中的问题
一、单选、多选、填空
1、压力来源中的组织因素主要有：工作本身；管理方面；组织方面；事业方面；人际关系；角色冲突和角色模糊。
2、压力的大小与工和绩效的关系呈现出倒U形的关系。
3、从个体水平上来说，工作和家庭之间的连接机制主要有四种：分离、溢出、补偿和工作家庭冲突。
4、根据引起冲突的原因，工作家庭冲突包含三种形式，即：基于时间的工作家庭冲突、基于压力的工作家庭冲突和基于行为的工作家庭冲突。
5、一般性的工作——家庭平衡策略：正式的组织支持策略包括：组织的价值观、建立支持网、支持性的薪酬体系、弹性工作制、支持性服务。
6、一般性的工作——家庭平衡策略：非正式的组织支持策略包括：领导人的风格、对非正式群体加以引导。
二、名词解释
1、工作家庭冲突：一般被认为是无法同时兼顾工作角色与家庭角色，无法满足两种角色要求时所形成的角色冲突。
2、工作—家庭平衡计划：（1）作用的途径是设计并实施组织支持策略，其关键在于通过交流增加组织对员工的工作——家庭范围的理解，从而调节工作或家庭范围和边界以增加工作——家庭平衡；（2）工作——家庭平衡计划的目标在于帮助员工树立对待工作——家庭关系的正确态度，提高调节工作——家庭冲突的技巧。（3）工作——家庭平衡计划是组织职业生涯管理的技术之一。
三、简答、论述
1、简述麦尔斯把角色冲突定义为哪几种类型。P259
2、简述工作压力从产生到进一步发展，一般要经过哪些阶段。P261
3、简述认知因素对工作压力的影响。P262
4、简述工作家庭冲突对员工个人的影响。P276
5、简述工作家庭冲突对组织的影响。P277
第十章 组织职业生涯管理系统
一、单选、多选、填空
1、组织职业生涯开发具有典型的长期性、全局性和战略性的特征。
2、组织职业生涯管理与人力资源管理不同的环节的关系主要体现在：进入职业领域与人员招聘；职业探索与员工匹配；自我提升与培训；职业生涯发展与绩效考核。
3、职业生涯发展阶梯包括：职业生涯阶梯模式、职业生涯阶梯设置
4、有关职业生涯发展阶梯的研究，始于20世纪50年代的欧美等国。
5、目前，职业生涯阶梯模式主要分三类：单阶梯模式；双阶梯模式；多阶梯模式。
6、无论是实行双阶梯还是多阶梯职业生涯模式，其理论依据都是美国麻省理工大学斯隆管理学院的施恩教授提出的“职业锚理论”。
7、继任规划是指组织为保障其内部重要岗位有一批优秀的人才能够继任而采取的相应的人力资源开发培训、晋升与管理等方面的制度与措施。
8、导师计划的作用：提携、教练、保护、展示、布置挑战性的工作、指导关系除了具有对职业生涯发展的作用外，还具有一定的心理功能。
二、名词解释
1、组织职业生涯管理：是一种专门化的管理，即从组织角度对员工从事的职业和职业发展过程所进行的一系列计划、组织、领导和控制活动，以实现组织目标和个人发展的有效结合。
2、职业生涯发展阶梯：是组织内部员工设计的自我认知、成长和晋升的管理方案。
3、职业策划：是指组织在员工进行个人评估和确定未来职业发展策略时给予他们有效的援助，帮助员工确认自身的能力、价值、目标和优劣势，并协助员工制定相应的职业生涯开发策略和职业发展路线的过程，职业策划一般由组织只具有专业知识的人力资源部门提供正规的帮助服务，以确保员工评估在形式、时间、内容范围上的一致性和一定的准确性。
4、继任规划：是指组织为保障其内部重要岗位有一批优秀的人才能够继任而采取的相应的人力资源开发培训、晋升与管理等方面的制度与措施。
三、简答、论述
1、组织职业生涯管理的功能。P297
2、组织职业生涯管理与人力资源管理的关系。P298
3、组织职业生涯管理的步骤和方法。P300
4、简述继任规划的目标。P310
5、简述继任管理的功能。P310
6、简述导师计划的作用。P314
7、简述实施导师计划需注意的问题。P315
8、简述促进导师关系的策略。P316
9、组织职业生涯开发与管理的新环境。P318
