培训与发展岗位职责（精选多篇）

发布时间：2021-02-23 08:37:46 来源：岗位职责收藏本文下载本文手机版

推荐第1篇：培训与发展经理岗位职责

1.规划、创建、管理面向员工或管理层的培训课程。2.评估员工培训要求，创建适合其职业生涯发展的培训课程。3.计划并管理有关技术和员工关系主题的培训科目。4.对冲突解决、团队建设、员工技能评估进行管理。5.评估培训效果。6.与培训商洽谈专门培训课程服务。7.调查新的培训资源，提出新的培训计划。

推荐第2篇：培训与人力发展

培训与人力发展

----保险业的培训与增员

看到这个题目，可能我的体会会更加深刻，我所从事的是保险业，在公司，我担任的是驻点培训师的岗位，负责日常培训的工作，所以，我就从保险业的培训与人力发展来结合所学公共部门人力资源管理理论。

首先，培训是人力发展的最大的支持，就从我们保险业来看，系统化得培训是留住新人最好的方法，让他们学到保险知识和技巧、话术，教他们如何与客户沟通，打开保险这个话题，以及促成，这些都是新人最希望学到和掌握的技能，不管是在保险行业还是其他任何行业，如何与人沟通，与人交流，怎样沟通不会有刺耳的话语，怎样把话说到他的心坎里，都是在这个社会上奋斗的基础。

其次，人力发展也是培训的前提条件，培训现在不只是一个职业，它会成为一个行业，一个新新产业，保险业的人力发展，增员，也为培训这个行业增添了很多对象，促使了培训业大力蓬勃的发展。

最后，培训和人力发展也是相辅相成，互相促进，不管舍弃谁，另一个都无法继续前行。随着竞争的日趋激烈，国际化和一体化的趋势使得企业之间的竞争表现在产业链和供应链之间的竞争，企业从全球的角度去考虑资源配置，与此同时，人力资源部门在企业中由“费用中心”的角色向“利润中心”转变，一方面是激烈的竞争增强了企业对人才的争夺，另一方面是大量跨国企业的进入纷纷加剧了对国内人才的抢占，使得企业纷纷加强了对人力资源部门的建设和对人力资源的系统管理。从理论上看，系统的人力资源管理主要职能包括人力资源战略与规划、职务分析、员工招聘与配置、培训与开发、绩效管理、薪酬管理、职业生涯管理、员工关系等，并从企业内部延伸到企业员工的离职管理等方面，密切关注员工的关系。

当前在相关的人力资源管理培训中，主要围绕在绩效管理、薪酬设计、平衡计分卡、员工职业生涯规划、招聘技巧等等方面，大多都是一些职能性的专项培训，还有一些是与管理技能有效结合在一块的。如对角色的认知，企业的高、中、基层管理者如何才能在工作中各尽其职、各尽所能，达成企业的经营目标。角色认知误区的表现为如何各尽所能、各尽其职；对时间的管理，培训良好的个人习惯、ABC分析法、重要和紧急的四象限划分法等；对管理沟通，沟通艺术的培训、沟通对象分析、沟通的几种方式分析、与上下级沟通的技能等；对目标的管理，包括目标管理的原则、设定目标的步骤、如何建立目标体系、目标的执行等等；有关激励、加薪、晋升等等方面，包括激励是什么、激励的方式方法分析、激励的策略、动态激励、静态激励等方面；对领导魅力和艺术的培育，如权力戒律、几种领导风格、下属发展的几个阶段、领导魅力和影响力的塑造等等；对于团队的建设，如如何打造雁一般的团队、团队的角色、组织角色与团队角色、处理团队冲突的方式等等。

推荐第3篇：招聘与培训专员岗位职责

福州天伦贸易有限公司

招聘与培训专员岗位职责

1、全面负责公司内部的人才招聘工作；

2、根据现有编制及业务发展需求，协助上级确定招聘目标，汇总岗位需求数目和人员需

3、求数目，制定并执行招聘计划；

4、协助上级完成需求岗位的职务说明书；

5、调查公司所需人才的外部人力资源存量与分布状况，并进行有效分析，对招聘渠道实施规划、开发、维护、拓展，保证人才信息量大、层次丰富、质量高，确保招聘渠道能有效满足公司的用人需求；

6、发布职位需求信息，做好公司形象宣传；

7、搜集简历，对简历进行分类、筛选，安排聘前测试，确定面试名单，通知应聘者前来面试（笔试），对应聘者进行初步面试（笔试）考核，出具综合评价意见；

8、组织相关部门人员协助完成复试工作，确保面试工作的及时开展及考核结果符合岗位要求；

9、对拟录用人员进行背景调查，与拟录用人员进行待遇沟通，完成录用通知；

10、负责招聘广告的撰写，招聘网站的维护和更新，以及招聘网站的信息沟通；

11、招聘费用的申请、控制和报销；

12、总结招聘工作中存在的问题，提出优化招聘制度和流程的合理化建议，完成招聘分析报告；与其他招聘人员进行招聘流程、招聘方法与技巧的沟通和交流，提高招聘活动效率；

13、负责建立企业人才储备库，做好简历管理与信息保密工作；

14、搜集各地区人才市场信息，并熟悉各地区人事法规；

15、跟踪和搜集同行业人才动态，吸引优秀人才加盟公司；

16、熟悉公司人力资源制度，对应聘人员提出的相关问题进行解答。

17、整理、汇总、归档各类培训资料，编制培训教材；

18、维护培训渠道和培训资源，保持与内外部培训师的良好关系；

19、组织培训过程，管理和维护培训器材及培训教室；

20、入职员工企业文化和价值观的培训、考核和评估作业，担任一些基础课程的内部讲师；

21、组织员工开展各种活动，营造企业文化；

22、做好培训记录，跟踪培训效果反馈，建立和完善员工培训档案，提出针对员工培训的改进意见；

23、调查和分析培训需求，协助编制培训计划、规划和培训制度。

推荐第4篇：招聘与培训专员岗位职责

文章

来源莲山

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招聘与培训专员岗位职责

所属部门：人力资源部

直接上级:人力资源部部长

本职：负责公司的内外部招聘，负责公司人力资源的培训与开发

主要职责与工作任务：

1、负责公司的内外部招聘：配合人力资源部部长进行工作分析，制定、完善各岗位的职务说明书，做好人力资源规划；完善公司的内外部招聘制度，做好人力资源信息的收集、整理、储备；负责制定、完善公司员工手册；负责制定公司的内外部招聘计划，发布招聘消息，并组织实施招聘；负责制定、完善面试组织程序及应聘者考核办法与标准；负责提出人员内部选拔、调动的建议，经批准后，组织实施；负责员工试用、转正的考核登记工作；主动与相关高等院校、人才交流中心等建立并保持良好的关系；负责招聘费用的控制。

2、负责公司人力资源的培训与开发：制定、完善公司的培训制度及相关细则，制定长期和短期培训计划；负责制定员工职业生涯发展规划；负责组织实施新员工培训、部门交叉培训、通用类外部培训和专业类外部培训；负责对各部门的内部培训给予指导；负责办理员工长短期教育的相关手续；负责对培训和教育的需求进行评估，对培训和教育的效果进行评估；负责与外部培训机构或培训师建立并保持良好的关系；负责培训、教育费用的审核与控制；负责将全体员工所参加的各项培训的名称、表现及成绩等内容记录汇兑成员工培训档案；负责员工职称评定，工人技能鉴定，特种作业人员操作证办理；负责收集外部培训、教育的各种信息；配合同事做好劳动合同管理的各项工作。

3、完成人力资源部部长交办其它各项任务。

权力和责任：

权力：

对应聘人员录用的建议权

对人员内部调动建议权

对培训计划的监督实施权和培训效果的评估权

考核指标：

重要任务完成率、人员供应及时情况、招聘效果、培训效果、工作差错率

考勤、服从安排、遵守制度

文章

来源莲山

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推荐第5篇：培训与发展教案1

第一章面向未来的培训教学内容 ●培训概述

●培训的战略地位

●培训面临的挑战与发展趋势教学目标

●掌握培训的含义、目的、意义及内容 ●深刻理解培训的战略地位及挑战与趋势第一节培训概述

一、培训的含义

（一）培训的含义

1、培训：是指企业有计划地实施有助于员工学习与工作相关能力的活动。

能力主指包括知识、技能、或者对工作绩效起关键作用的行为。

2、培训目的：在于让员工掌握培训项目中强调的知识、技能和行为，并让他们将这些知识、技能和行为应用于日常工作。

3、高级杠杆培训：是指与经营战略目标相关，运用指导性设计过程确保培训的有效性，将本公司与其他公司的培训项目进行比较，以定出培训基准。它有助于营造并鼓励持续学习的工作环境。

（二）培训与相关概念的差异

1、培训与开发

开发：是通过一定的途径使潜在能力得到有效的呈现。区别：

◆培训侧重于企业通过外在需求增强员工的某些知识、技能以适应企业的发展的需要。 ◆开发侧重于挖掘员工本身所固有的知识和技能，使这些知识和技能能够在企业的发展中得到很好的运用。

◆培训属于强制性要求并且持续时间较短；开发通常属于自愿参与行为并表现持续的时间较长。相同：

◆两者本质都一种有计划、有组织的学习过程

◆目的是通过把培训的内容与所期望的工作目标联系起来，促使个人与企业的共同发展。

2、培训与教育教育界定：

广义：是指人类社会的一切增进人的知识、技能、影响人的思想、观念，增强人的体质的活动。狭义：指一种有组织、有计划、有目的的学校教育。联系：培训内属于教育即成人终身教育的范畴，通过教学或者实际操作等方法提高或者改进员工的专业知识和技能及态度。区别：

◆教育主要传授的是两基，目的是为儿童和青少年的成人生活做准备；培训传授的是针对性的职业或者岗位知识与技能，目的为注重企业近期的需要。 ◆实施教育的主体不同、结果不同、方式等不同。

二、培训的意义

事实证明：中国入世后，中国企业和跨国公司的第一场遭遇战不是产品，也不是市场，而是人力资源的争夺。

1 培训的意义：

●提高用人成本的使用效益

●为企业造就人才，增加人力资本存量

摩托罗拉培训宗旨：摩托罗拉是在培养专家，只有每一个员工都成为真正的专家，才有可能实现效益的最大化。

●树立良好的企业形象 ●使新员工尽快进入角色 ●提高员工工作绩效

●改善员工工作态度，增强企业的稳定性

●有助于提高和增进员工对企业的认同感和归属感温馨提示：感悟案例1-1----宝洁成功基础

三、培训的目的

实践表明：员工培训是一个系统工程，它除涉及企业及其各个方面，同时针对不同的对象，培训的目的也有所差异。 ★新员工培训的目的

目的是实现角色转换，了解企业、了解岗位、了解部门。 ★骨干培训的目的

目的是提高业务劳动效率，促进业务知识、技能的改善和开发自身潜能。 ★管理者培训的目的

目的是提高管理企业大局的组织、协调、沟通、控制、领导、决策等能力 ★全员培训的目的

目的是形成企业与员工的统一规范性认识和行为准则。

四、培训的内容

• 引言：培训的内容一般都是根据企业的需要及其目标来确定，就此培训的内容相对来说比较广泛，但是主要涉及知识、技能、态度三个方面的内容。 • 知识方面的培训：一般性、功能性、操作性知识

• 技能方面的培训：基本技能、处理能力、知识应用技巧 • 态度方面的培训：自我认识、评价、合作意识等 •

五、培训的原则与条件培训原则： ●战略性原则 ●长期性原则 ●按需培训原则 ●实践培训原则 ●多样性培训原则

●个人与企业共同发展原则

●全员培训与重点培训相结合原则 ●反馈与强化培训效果的原则

培训条件：

●高层管理者的支持 ●培训机构 ●合格的培训师

2 ●足额的培训经费 ●齐全的培训设施

●完整的培训工作记录

•

第二节培训的战略地位

引言：企业经营战略被认为是一项综合了企业的目标、政策、行动计划的整体规划。由此，培训活动应该辅助企业实现其经营战略。

一、战略性人力资源管理

1、概念：是有计划的人力资源使用方式以及旨在帮助企业达成其目标的各种人力资源管理活动。通过此概念说明人力资源管理的地位的提升，即从幕后走到台前。

2、战略性人力资源与企业资源、核心竞争力

核心竞争力：组织具备的应对变革与激烈的外部竞争，并且取胜于竞争对手的能力的集合。

二、作为人力资源管理职能---培训的重要性

▼人力资源管理实践范畴：人员配置、绩效管理、培训及薪酬与福利等 ▼培训的类型与培训资源利用要受人员配置战略和人力资源规划的影响 (一）人员配置战略

概念：是有关企业到哪里寻找员工、如何进行甄选以及确定员工技能与某职位相匹配的决策。人员配置战略在两方面影响培训：晋升和工作分配决策的标准（工作流量）及获取人力资源的渠道（供给流量）

（二）人力资源规划概念：是指包括确认、分析、预测和规划人力资源领域内的变革以帮助企业适应变化中的经营条件。如根据更新、调动、退休或晋升来预测人力资源的变动情况来确定某个部门需求何种技能的员工以实施相关培训。

三、设计有效的培训项目

1、进行需求评估：组织分析、人员分析、任务分析

2、确保员工做好受训准备：态度和动机、基本技能

3、营造学习环境：明确学习目标和培训效果、实践与反馈等

4、确保培训培训成果在工作中的应用：自我管理战略与同事和管理者支持

5、选择培训的方法：演示、传授、团队法等

6、项目评估：分析培训的效果和评价设计方案、成本与收益分析

四、不同战略的培训需求

1、集中战略：

概念：侧重于提高市场份额、降低成本或者使产品或者服务保持鲜明的市场定位。

重点：

1、提高市场份额

2、减少运营成本

3、开拓并维护市场定位如何实现：

1、提高产品质量

2、提高劳动生产率

3、按需生产和提供服务培训重点：

1、团队建设、交叉培训

2、在职培训、特殊项目培训

2、内部成长战略

概念：侧重于新的市场和产品的开发、革新与联合。重点：

1、新产品和市场的开发

2、革新、合资如何实现：

1、调整现有产品增加分销渠道

2、创造新产品、开拓新市场

3、通过合伙发展壮大培训重点：

1、培养创造性思维和分析能力

2、强化管理的反馈与沟通培训

3、工作技能与冲突调和的培训

3、外部成长战略

概念：强调通过发展更多的经销商和供应商或者通过收购以使公司进入新的市场领域重点：

1、横向联合

2、纵向联合

3、发散联合如何实现：

1、兼并那些处于产品市场链上相同经营阶段的公司

2、自己经营那些提供或者购买产品的业务

3、兼并那些不同领域的公司培训重点：

1、联合培训系统

2、加强团队建设

3、合并公司的方法和程序

4、紧缩投资战略

概念：强调经营的财务清算和业务剥离重点：

1、节约开支债务清算

2、转产

3、剥离

如何实现：

1、降低成本、减少资产

2、创造利润、重新审视培训重点：

1、革新、目标设置等交叉培训

2、领导技能培训

3、人际沟通培训及新技能的培训

五、选择合适的培训战略（略）

六、战略培训体系设计

（一）战略培训体系设计流程

1、了解企业未来的战略

2、了解战略对人才的需要

3、分析现有的人员主要差距

4、设计针对性的培训解决方案

（二）战略培训体系的建立

1、树立培训是企业战略性投资而非短期支出的观念

2、建立与培训相适应的组织结构和制度

3、注重从战略的角度来进行培训

4、把培训与企业文化有机联结起来

5、注重深度培训，构建企业竞争优势

6、系统地评估培训需求，动态地实施培训

第三节培训面临的挑战与发展趋势

一、目前培训面临的挑战

◆市场竞争的日益激烈要求培训摆脱对企业的依赖性。

◆经营环境变化的要求与企业现实培训能力形成的较大反差。 ◆缺乏质量和针对性的培训严重制约着企业的发展

◆多元培训竞争格局的形成对原有的企业培训产生强烈的冲击

二、未来培训的发展趋势

▲培训态度：不是损耗而是投资 ▲培训层次：向深层次发展 ▲培训工具：重视科技含量 ▲培训方式：注重实践演练

▲培训模式：大量新的培训模式的涌现

1、企业联合培训

2、虚以培训组织

3、企业办学

4、专业培训咨询机构

第二章培训需求评估本章提要

通过本章的学习，掌握：

●培训需求评估的意义及其在整个培训体系中的地位与作用

●培训需求评估过程中不同阶层的管理者与培训者关注的重点及承担角色●培训需求评估的步骤及组织分析、任务分析和人员分析的具体内容 ●培训需求评估的方法，并能够指出每种方法的优缺点 ●清楚培训需求评估的流程

●分析影响培训需求的因素

●能够运用恰当的培训需求评估方法

第一节培训需求评估概述

一、培训需求评估的概念、特点、目的

（一）概念

1、培训需求定义为特定工作的实际需要与任职者现有能力之间的差距

2、培训需求评估是指判断培训是否必要的过程。具体是指在企业需求调查的基础上，通过全面的分析与绩效差距分析等方法和技术，以确定是否需要培训及培训的内容。

（二）培训需求评估的特点

1、培训需求评估的主体具有多样性

2、培训需求评估的客体具有多层次性

3、培训需求评估对象的广泛性

4、培训需求评估方法的多样性

5、培训需求评估结果对企业培训具有较强的指导性

(三）培训需求评估的目的

1、正确制定培训战略和计划，有针对性地确定培训的内容和方式，以提高培训的质量和效果

2、争取企业领导对培训工作的信任和支持，使之形成一种有助于巩固培训工作的良好氛围和制度

3、把有限的人力、物力、财力用在亟需项目的培训上，以确保培训效益的最大增值

4、有针对性地进行培训课程的设计，使培训既能满足受训者和企业的共同需要，又要照顾到个体和团体的特殊需要

5、有利于在培训者和受训者之间建立起一种相互了解、彼此信任的亲密关系，以确保培训的质量达到理想状态

二、培训需求评估的意义

（一）确认差距

（评定理想标准、分析缺失要素、分析差距）

（二）改变评估方式

（环境的动态变化、企业及环节变革）

（三）转换人事管理观念（引导人力资源管理合理化）

（四）建立基本的培训评估标准 (有效性评估的依据）

（五）决定培训的价值和成本 (考究培训可行性及价值）

（六）使培训获得企业支持

（评估可以提供适当协调解决问题的策略）

三、影响培训需求的因素常规性因素：社会发展环境

企业发展目标和经营战略同类企业的培训发展状况员工个人职业发展生涯设计员工考核

6 员工行为评估

企业资源状况对培训需求的限制

偶然性因素：新员工加入员工职位调整

员工工作效率下降客户抱怨投诉生产事故出现

产品质量或销售下降企业内部运作成本提高员工士气低落

四、培训需求评估参与者高层管理者关注重点：

1、从企业战略发展的高度来看待培训的重要性。

2、决策哪些职能部门或者单位需要培训。

3、评析企业员工的市场竞争能力中层管理者关注重点：

1、培训投资问题

2、确定哪些员工需要培训

3、何种项目培训能提高产品质量和服务满意度培训者关注重点：

1、通过需求评估获取相关培训信息

2、考虑采取何种方式的开展培训

五、培训需求评估的内容

从两个角度来分析培训需求评估的内容：

一、根据培训需求评估所涉及内容的不同层次：组织分析、人员分析、任务分析

二、根据培训需求评估所涉及员工的不同情况：新员工的工作分析、在职员工的绩效分析

第二节培训需求评估的过程

一、培训需求评估的步骤准确、客观收集培训需求信息对收集信息进行评估、分析

针对分析的培训需求结果进行确认针对培训需求结果的调整与修订

二、组织分析、人员分析、任务分析

组织分析

1、组织分析：指要在给定企业经营战略的条件下决定相应的培训，为培训提供可以利用的资源及

7 管理者和员工对培训的支持

2、分析成分：对组织目标的检查、组织资源、内部和外部的相关限制等

3、采取决策：

●确定组织的战略导向 ●建立积极的培训气氛 ●确定外在的和法律的限制 ●资源分析

人员分析

1、人员分析：是指确定个体员工是否需要培训及其需要什么类型的培训。

2、分析成分：绩效问题、工作变革、新技术应用

3、采取策略： ●建立绩效指标

●确定接受培训人群的特点

任务分析：

1、任务分析主要是指确定重要的任务及需要在培训中加以强调的知识、技能、和行为方式以帮助员工完成工作。

2、任务分析步骤：

●选择待分析的工作岗位 ●罗列任务清单

●确定任务清单有效性和可靠性（难度、频率、重要性、员工要求） ●明确胜任一项任务所需的知识、技术、能力

3、任务分析注意事项 ●技能方面 ●知识教育 ●态度方面

三、工作（职务）分析和绩效分析

（一）工作（职务）分析：确定有关工作内容和任职人员条件，它是决定培训需求前提及制定培训计划的依据。

1、工作分析的主要层次

2、工作分析的主要因素

（二）绩效分析：确定绩效差距

1、步骤：

●通过评价员工的工作绩效来确定工作中是否存在问题 ●辨明原因

●核算员工培训投入效益比

二、培训需求评估的一般方法 ◆观察法 ◆调查问卷法

◆阅读技术手册和记录 ◆访问专门项目专家

三、培训需求评估的一般技术 ◆自我分析技术

8 ◆绩效自查技术 ◆观察技术

第三章培训的组织与实施

本章提要

通过本章的学习，掌握：

●企业制度培训计划的具体步骤 ●如何设计培训课程

●良好培训环境的标准是什么 ●如何选择优秀的培训师 ●如何防范和处理培训风险

第一节培训计划的制订

一、培训计划制订的原则

＊必须以培训发展的需求为依据＊必须以企业发展规划为依据＊必须以各部门的工作计划为依据＊必须以可能掌握的资源为依据

二、培训计划制订的步骤

 建立制订员工培训计划的协调领导机构  培训需求分析及培训工作条件调查

 编制培训计划（分配资源、综合平衡）

 制定培训计划的实施方案（实施方案的内容包括：培训总体计划及各项目计划实施的过程、时间跨度、阶段、步骤、方法、措施、具体要求、评估方法等）  企业最高决策管理层审核批准

三、培训经费的预算

1、培训经费的构成 ◆培训场地费用及设施

◆与培训相关人员的食宿费用 ◆培训器材、教材费

◆教育培训相关人员工资以及外聘教师课酬 ◆交通差旅费等

2、培训预算的确定

◆核算基数（销售收入、利润额、工资总额） ◆比较预算法：

四、培训计划的内容

（一）、培训计划最基本的内容＊为什么要培训？＊谁接受培训？＊培训什么？＊谁实施培训？＊如何培训？

（二）、培训计划的分类

9 ◆整体培训计划 ◆各部门培训计划 ◆长期培训计划 ◆中期培训计划 ◆单项培训计划

五、部分培训计划内容

1、整体培训计划的内容

⊙企业现状分析：目前公司的员工人数、结构、学历、受培训的经历、在职年限、工作绩效、主管意见等分析

⊙长期培训需求的分析

⊙培训政策：制定相应的培训政策

⊙规划年限内的培训规模、人数、层次、对象等 ⊙培训的内容、方式的确定

⊙公司培训体系、制度的改善计划 ⊙培训机构的发展计划 ⊙培训效益的分析与预测

2、单项培训计划的内容 ★课程名 ★参训对象

★日期、培训时数 ★培训地点、日程表 ★培训的主体内容 ★培训方式

★教材、培训师的选择 ★培训设备、教具的选择 ★评估方法与费用预算

第二节培训的组织

一、培训的目标

1、通过员工培训能够达成员工对企业文化、价值观、发展战略的了解和认同。

2、达成对企业规章制度、岗位职责、工作要领的掌握。

3、提高员工的知识水平、增强员工的工作能力，改善工作绩效。

4、端正工作态度，提高员工的工作热情和合作精神，建立良好的工作环境和工作气氛。

5、配合员工个人和企业发展的需要，对具有潜在能力的员工，通过有计划的人员开发使员工个人的事业发展与企业的发展相结合。

2、制订培训目标的三要素

A、操作 B、条件 C、标准

3、如何制订培训的目标

A、提出目标 B、分清主次 C、检查可行性 D、设计目标层次

4、制订培训目标时的注意事项

A、目标设计的应该依据培训者而定，而不是参训者所希望的来定。 B、目标应该明确参训者在培训后能够做到什么，并用简洁语言表达出来

10 C、目标应该设定合理期限

二、培训课程开发

1、培训课程开发原则

＊基于能力的人力资源管理理念，其立足点应该是提升员工愉快胜任工作的能力。

＊基于对各职层人员管理职责的定位，课程应分为新员工培训、员工培训、中级培训、高级培训四个层级。员工的职业能力主要包括业务管理能力、人员管理能力、自我管理能力。

＊合作课程限于内部课程补充，主要是新知识、新技术、新观念等的引进，但是合作课程的内容应该逐步消化和融入内部课程中去。

2、培训课程设计的要素

 课程目标、课程内容  教学模式、教学策略  课程评价、课程时间

3、培训课程时间安排

● 何时开题、每次上课时间长短 ●上课次数每周、学习期限

4、培训课程的编写应注意问题

A、保证科学性，在“点”与“面”上下功夫。 B、紧扣技术性，在“活”与“新”上多努力。 C、强化时效性，在“多”与“少”上花精力。 D、加强针对性，在“运用”环节上做文章。 E、增强实践性，在“案例”选择上使点劲。 F、提高通俗性，尽量做到“雅俗共赏”。 G、落实计划性，在“按时完成”上花力气

三、培训环境的选择

1、选择培训环境应该考虑的因素 ●环境光线、空气、温度、噪音；

●地点距离、价格、培训教师结构与空间； ●培训设备、器具、茶水等； ●专职音响师、服务人员；

●分组讨论空间与户外培训场地；

●商业机密保护性与顾问及领导到达的便利性； ●培训场地的装饰风调及质量；

2、培训环境的决定因素 ★参训者人数

★不同的培训活动方式 ★课程的正式程度

★培训师希望对课堂的控制程度

3、培训环境的布置必须明确几点

11 A、没有一种布置方式能适合所有培训的需要

B、对学员来说，座位的不同意味着他们对培训教师角色的感觉和视觉不同 C、培训空间的大小在某种程度上决定着培训环境的布置 D、看培训环境的布置是以培训师为中心还是以学生为中心。

四、培训师的选择

（一）培训教师的选择标准

1、有教学愿望

2、进行培训的知识

3、表达能力强

4、耐心

5、培训时间的保障性

6、有幽默感

（二）培训教师应该具备的能力

1、观察与捕捉能力

2、分析与总结能力

3、策划与组织能力

4、表达与沟通能力

5、引导与应变能力

6、学习与创新能力

（三）培训教师选择的范围

1、选择内部人员优点：

对企业的内部情况十分熟悉，易于展开针对性的员工培训；

能够激励员工的上进心，为员工树立标榜，提高员工的参与培训的积极性；易于控制，成本低

缺点：权威性不高；选择范围小；可能引起不了参与者的足够热情

2、聘请外部专家优点：

◆ 选择范围大；

◆ 可以带来许多全新的理念；

◆可提升培训的档次，引起企业内部各方面的重视；

◆ 使员工产生新鲜感、好奇心；

◆易于营造学习气氛，促进培训效果。缺点：

★容易被对方的学术成就和头衔镇住；

★因接触时间很短，对人无法做出比较精准的判断，容易选错，导致选错代价巨大； ★因各种条件的限制，沟通比较困难；

★因对企业的不了解，传授的内容可能不适应；

★可能侧重于理论，对实际技能认识不足；

★成本相对较高。

第三节培训计划实施的控制

一、培训投资的风险类型

1、流失风险：表现员工的流失和员工寿命

2、贬值风险：知识和技能表现出来的有形和无形损耗

3、激励风险：表现为外在环境对员工人力资本发挥的激励

2、培训投资风险预防措施

 提高接收培训员工的忠诚度：强制性忠诚度、自然性忠诚度

 完善企业人力资本激励措施：合理收入分配体系、精神激励强化、重视员工的职业生涯规划  不断更新培训的内容

 调整企业的投资结构：调节员工知识、技能和健康心理均衡

第四章培训的方法与技术

本章提要

通过本章的学习，掌握：

● 掌握讲授法、视听法、研讨法、案例分析法、角色扮演者、游戏法、座谈会法等的优缺点

第一节传统的培训方法

一、讲授法

就是培训师通过语言表达，系统地向受训者传授知识，期望这些受训者能记住其中的重要观念与特定知识。【要求】

——讲授内容要有科学性，这是保证讲授质量的首要条件 ——讲授要有系统性，条理清晰，重点突出 ——讲授时语言要清晰，生动准确 ——必要时运用板书

——培训师与受训者要相互配合，这是取得良好的讲授效果的重要保证

【优点】

——有利于受训者系统地接受新知识 ——容易掌握和控制学习的进度 ——有利于加深理解难度大的内容 ——可以同时对许多人进行培训【缺点】

——讲授内容具有强制性

——学习效果易受培训师讲授的水平影响 ——只是培训师讲授，没有反馈

——受训者之间不能讨论，不利于促进理解 ——学过的知识不易被巩固

二、演示法

这是运用一定的实物和教具，通过实地示范，使受训者明白某种工作是如何完成的【要求】

——示范前准备好所有的用具，搁置整齐 ——让每个受训者都能看清示范物 ——示范完毕，让每个受训者试一试

13 ——对每个受训者的试做给予立即的反馈【优点】

——有助于激发受训者的学习兴趣

——可利用多种感官，做到看、听、想、问相结合 ——有利于获得感性知识，加深对所学内容的印象【缺点】

——适用范围有限，不是所有的学习内容都能演示 ——演示装置移动不方便，不利于培训场所的变更 ——演示前需要一定的费用和精力做准备

三、研讨法

通过培训师与受训者之间或受训者之间的讨论解决疑难问题【要求】

——每次讨论要建立明确的目标，并让每一位参与者了解这些目标 ——要使受训人员对讨论的问题发生内在的兴趣，并启发他们积极思考 ——在大家都能看到的地方公布议程表（包括时间限制），并于每一阶段结束时检查进度【优点】

——受训人员能够主动提出问题，表达个人的感受，有助于激发学习兴趣 ——鼓励受训人员积极思考，有利于能力的开发

——在讨论中取长补短，互相学习，有利于知识和经验的交流【缺点】

——讨论课题选择得好坏将直接影响培训的效果 ——受训人员自身的水平也会影响培训的效果 ——不利于受训人员系统地掌握知识和技能

五、角色扮演法

设定一个最接近现在状况的培训环境，指定参加者扮演某种角色，借助角色的演练来理解角色的内容，从而提高主动地面对现实和解决问题的能力。【要求】

——扮演前说明培训的目的，说明角色扮演的方法、各种角色的情况及活动的时间安排。 ——活动期间要关注活动的进展、角色情感投入程度以及各小组关注的角度。 ——扮演结束时，针对性的提问是必要的，有利于帮助受训者理解此经历。【优点】

——有助于训练基本动作和技能

——提高人的观察能力和解决问题的能力 ——活动集中，有利于培训专门技能 ——可训练态度仪容和言谈举止【缺点】 ——人为性 ——强调个人

——容易影响态度、不易影响行为 ——角色扮演的设计 ——角色扮演的实施

六、案例分析法

 案例分析法是指学习者对一个反映实际生活原则和形势的故事进行分析的一种方法。它的重点是对过去所发生的事情作诊断或解决特别的问题，它比较适合静态地解决问题。【优点】

——它提供了一个系统的思考模式

——在个案研究的学习过程中，接受培训可得到另一些有关管理方面的知识与原则 ——有利于使接受培训者参与企业实际问题的解决 ——正规案例分析使学生得到经验和锻炼机会 ——容易养成积极参与和向他人学习的习惯 ——直观【缺点】

——案例过于概念化并带有明显的倾向性 ——案例的来源往往不能满足培训的需要 ——需时较长，对受训者和培训师要求较高

案例分析的过程

1、准备案例（熟悉材料、分析案例背景、内容）

2、简介案例（明确目的、基本原则和预期结果）

3、讨论案例

4、讲解案例（对培训的目标讨论、要点总结等）

5、保持对案例分析的资料记录（保持对案例分析的完整性）

第二节新技术对培训的影响及其运用

一、网络培训：互联网培训与内部网培训优点：

1、可以使培训不受时间和空间的限制，节约成本，能提高培训管理的效率，能实现自我导向和自我进度的培训指导，能监控受训者的绩效，并能使培训易于控制。

2、可以通过日益流行的网页文档格式来简化培训项目的更新过程。

3、可以同时为多人提供不同步的培训资料。

缺点：在于计算机网络无法解决广泛的视听问题。

二、远程培训

概念：是用于为分散在不同地域的公司提供关于新产品、政策、程序的信息和技术的培训和专业讲座。

远程培训通常采用两种方式：

一种是受训者的同时性学习，即通过培训设备，受训者可以和培训者（位于其他地方）及其他使用个人电脑的受训者进行沟通。如：电话会议。

二种是通过个人电脑进行的个人培训。如网络培训等多媒体培训方式。优点：在于能为公司节约交通费用

缺点：缺乏培训教师和受训者之间的沟通

第三节培训方法的选择

 与事实和概念的教育培训相适应的培训方法。包括演示法、讲授法。  与解决问题能力的培训相适应的培训方法。包括研讨法。

15  与创造性培训相适应的培训方法。包括角色转换。

 与技能培训相适应的培训方法。包括传授法和模拟培训。  与态度、价值观以及陶冶人格情操教育相适应的培训方法。包括案例分析法、角色转换法等。

第五章员工分类培训本章学习的内容

新进员工的入职培训普通员工的培训管理人员的培训核心员工的培训培训者的培训

第一节新进员工的入职培训

一、新进员工的岗前集中培训

（一）培训内容

1、帮助新进员工了解企业基本情况

2、树立正确的人生目标和积极工作状态

3、帮助尽快进入角色转换

（二）培训方法

1、通过集体住宿，增强了解、认识

2、通过组织活动提高其主动性

二、新进员工岗后培训的内容和方法

 培训内容：

（一）组织文化教育

重点帮助新员工树立社会人、企业人

（二）业务能力培训

重点帮助消除压力，对工作产生兴趣

（三）实际操作训练

重点培训新员工按序工作的做法

（四）岗位知识培训

岗位专业知识（适应性和规范化岗位培训形式）；岗位职务培训、

第二节：普通员工的培训

一、培训特点与重点特点：

针对性；专业性；多样性重点：

提高员工文化、技术素质提高工作质量

增产节约、降低损耗减少事故的发生提高工作效率

二、培训基本方式学徒培训

16 培训中心培训职工大学培训短训班培训

第三节管理人员培训

一、管理人员的在职培训职务轮换设立副职临时提升

二、管理人员培训的一般方法专家演讲学习班大学管理学习班阅读训练

三、心理压力的自我诊断与训练

1、心理压力的自我诊断（自测）

2、克服心理压力的方法 ●正确认识自己 ●知足常乐 ●心胸宽广 ●坦诚直率 ●正确对待挫折

●培养环境适应能力 ●有良好的情趣 ●坚定生活信念

第四节核心员工的培训

一、核心员工创造力的培训

1、头脑风暴法（智力激励法）：是寻找新观点时经常采用的一种方法，该方法是让一组人员运用开会的形式，通过相互启发，把与会人员对问题的主意聚集起来去解决问题。

2、逆向思维法：试问：我怎样阻止盗窃？

3、形态结构分析法：是寻找主意的著名分析方法，他是将问题按一定的次序或性质分为一个个小问题，对单个的小问题分别寻找解决的可能性，将小的问题和解决问题的可能性纳入一个新的模式里，即形成一个形态学的结构，在该模式里进行选择，将单个元素进行连接。

二、培训师的角色发展

 发展培训师角色

通过专业培训学习、现场观摩、自信心训练、阅读

 发展提供者角色

征询专家意见、实践摸索

 发展顾问角色

掌握社交和政治交往技巧、常与高层管理者共同探讨发展趋势、同研究学者共同探讨

 发展创新者角色  发展管理者角色

参加部门计划制订与实践、探讨并间接参与部门管理实践

三、培训师的能力构成要素

 激励学习者、增强学习兴趣的能力

 以积极的方式进行信息与思想交流的能力  能良好地把握受训者所学知识  具体理论联系实践的能力

 具有战略思维与策略性工作能力

 具有较好的人际交往能力和领导技能  能够处理培训所产生的诸多问题 

四、培训师的授课技巧授课准备

1、设计课程的逻辑主线

2、总结实务经验

3、穿插一些小故事

4、时间和速度的预测

5、自我操练

 授课前的控制

1、情绪控制

2、形象控制

3、培训设施控制

4、时间控制

 培训开场的技巧

1、开宗明义法

2、小故事比喻法

3、自我解嘲法

4、双向沟通法

5、设问法

6、揭示事实法

7、独特创意法

 培训会场气氛的调节

1、眼神运用

2、音调

3、语气

4、手势

5、板书

第六章员工的职业生涯发展本章学习的内容

员工职业生涯发展概述员工职业生涯选择

员工职业生涯发展规划的设计员工职业生涯管理

第一节员工职业生涯发展概述

一、职业生涯发展的含义

1、职业：是一种具有连续性和稳定性的社会性活动，是劳动者在社会分工体系中所获得的一种社会认可的劳动角色。

2、职业的特点：具有动态变化性；具有相对稳定性；具有很强的经济性；具有深远影响性

3、职业与职位、工作的区别

职位：是和分配给个人的一系列具体任务直接相关的，因此职位和参与工作的个人相对应，有多少参与工作的个人就要多少个职位。例如：小张是某学校的老师

工作：是由一系列相似的职位所组成的一个特定的专业领域。例如：教师

4、职业生涯发展：指个人经过努力，遵循一定的方法途径，根据自己的兴趣、能力以及工作环境的变化，不断制定和实施新的职业目标，并逐步实现其职业生涯目标的过程。

5、职业概述（国外分类

 （1）按职业的等级性进行分类。把工作人员划分为白领工作人员和蓝领工作人员两大类。白领：专业性和技术性的工作，农场以外的经理和行政管理人员、销售人员、办公室人员。蓝领：手工艺及类似的工人、非运输性的技工、运输装置机工人、农场以外的工人、服务性行业工人。

 （2）按心理的个别差异进行分类。这种分类方法是根据美国著名的职业指导专家霍兰创立的“人格—职业”类型匹配理论，把人格类型划分为六种，即现实型R、研究型I、艺术型A、社会型S、企业型E和常规型C。看看你是哪一个类型的？

职业概述（现实型R）

 有运动或机械操作的能力，喜欢机械、工具、植物或动物。偏好户外运动  □喜好户外、机械及体育类的活动、嗜好及职业。。 □往往具有机械和运动员的能力。 □是个有毅力、勤勉的人。

□较喜欢用熟悉的方法做事并建立固定模式。 □以绝对的观点思考。 □不喜欢模棱两可。

□是个唯物论、传统和保守的人。

□没有很好的人际关系和语言沟通技巧。 □当焦点汇聚在自己身上时会很不自在。 □很难表达自己的情感。 □别人认为他很害羞。

职业概述（社会型S）

 擅长和人相处。喜欢指导、帮助、启发、或训练别人  □是个友善、热心、外向、合作的人。 □喜欢与人为伍。

□能了解及洞察别人的情感和问题。

□喜欢扮演帮助别人的角色，如教师、调停者、顾问和咨询者。 □善于表达自己并在人群中具有说服力。

□喜欢当焦点人物并乐于处在团体的中心位置。 □对于生活及与人相处都很敏感、理想化和谨慎。

□喜欢处理哲学问题，如人生、宗教及道德的本质和目的。

□不喜欢从事与机器或资料有关的工作，或结构严密、反复不变任务。 □和别人相处融洽并能自然地表达情感。

□待人处事很圆滑，别人都认为他很仁慈、乐于助人和贴心。

职业概述（企业型E）

 喜欢和人群互动。自信有说服力、领导力。追求政治和经济上的成就

19  □外向、自信、有说服力、乐观。

□喜欢组织、领导、管理及控制团体活动以达到个人或组织的目标。 □胸怀雄心壮志且喜欢肩负责任。

□相当重视地位、权力、金钱及物质财产。 □喜欢控制局面。 □喜欢影响别人。

□爱好冒险、有冲动、行事武断且言语具有说服力。 □乐于参与社交圈并喜欢与有名、有影响力的人往来。 □喜欢旅行和探险，并常有新奇、昂贵的嗜好。

□不喜欢需要科学能力的活动以及有系统、理论化的思考。

4、如何在职业生涯方面取得成功？

 知道企业的发展方向，参考企业的计划制订自己的发展计划，并希望在企业的发展中充当角色

 尽可能发挥其才能，以便达到自己制订的目标  学会很容易与别人沟通

 熟悉和掌握自己所处领域中的最新技术及应用方法  时常直接感觉到来自外面的压力  准确地知道自己的失败与成功

二、职业生涯发展的模式 ●职业生涯发展的模式

1、生命周期模式

2、组织模式

3、导向模式

●职业生涯发展的阶段

1、探索阶段

2、立业阶段

3、维持阶段

4、离职阶段

三、职业生涯发展的意义

1、有利于促进员工的全面发展

2、有利于合理利用人力资源

3、有利于企业对员工需求把握

4、有利于促进企业的创新发展

第二节员工的职业生涯选择

一、影响员工职业生涯选择的因素

1、个人因素

能力、知识和技能、人格、生理因素

2、社会因素

家庭成员的职业观念家庭的社会经济地位社会的职业观念

3、经济因素

从业人数需求的影响社会经济发展政策

二、“职业锚”理论

引言：美国著名的职业专家埃德加.H.施恩研究的职业锚理论。职业锚理论显示，职业规划是一个持续不断的探索过程。在这一过程中，每个人都在根据自己的天资、能力、动机、需要、态度和价值观等慢慢形成较为明晰的与职业有关的自我概念。

1、五种职业锚

技术或功能型职业锚管理型职业锚创作型职业锚

自主或独立性职业锚安全或稳定型职业锚

三、员工职业生涯发展规划的设计

（一）自我评估（知己）

（1）我能做什么？罗列出你所拥有的特长，客观分析自己的性格、兴趣爱好、需求、学识、技能、智商、行动、经历、社会关系等各种信息，使本人对自己有一个全面的认识，以确定自己的职业性向、价值观、行为倾向。

（2）我在做什么？想想你正在做的工作，事情和你能做的工作，事情是怎样一个比例，你又该如何去把这个比例幅度缩小到合适化。

（二）职业确定（知彼）

分析影响职业生涯的内外环境：社会与组织环境

（三）选择雇主

（四）实际检验

（五）目标设计

我该做什么？你应该根据你的专长，优点来确定你的职业目标，如果你这个专长所能指向的职业目标不是你期望的，你也得强迫自己接受并且努力做好这个工作，因为只有这样你才会有更多的机会接近你所期望的，你所喜欢的职业目标

（六）行动计划

我在等什么？如果确定了目标，确定了方向，那么就不要再等待，立即行动，等待会磨灭你的雄心壮志，会扑灭你的欲望之火

3、设计人生职业规则要有如下四个意识规则：（1）年龄。

你需要认知你这个年龄适合做什么，什么样的工作会接受你的年龄，比方说，一个五六十岁的人不可能做幼教，不可能做公司业务销售，一个十几岁的人不可能做企业经理，不可能做公司总经理一样。任何工作都会有个年龄限制。

（2）学识。

要把精力放在学一些对工作有用且以工作作为基础的专业知识上。（3）形象。

要着一些符合您所从事的职业装，看上去要整洁，不要给人以不修边幅为口头禅，要给人以精神抖擞的感觉来感染周围的人。这样的形象在纪律严谨的公司或者人才市场是非常重要滴。

21 （4）胆识。

勇敢的选择一个你认为适合的行业然后坚持不懈的做下去，不要东打一抢西放一炮的，最终你会失去你的专长，你所学的东西也等同于白费，选择后努力的干下去，你会有所成就的。

4、职业操作行为常识。

这里讲的是对职业生涯涵盖性的一个大体概念，针对职业常识的大体概念你需要了解以下四个方面：

（1）做人。就像我前面讲职业素质结构的知识哪里所提到的，要做到为人处世“方与圆”的标准。（2）做事。这里除了要做到“尽职尽责”之外，也要不怕困难敢于挑战任事，做错了事同时也要敢于负责，成功之路不怕你做错事，就怕你做错同样的事。

（3）职业精神。职业精神强调敬业和乐业。你唯有以拥有工作为荣的态度并且全身心的融入到团队的发展中去才能称得上一位称职的员工，一个拥有高尚职业道德精神的工作者。

（4）职业方法。虽然在你通往成功的路上你会遇到许许多多的困难，但要知道，真正成功的人就是那些喜欢并且善于解决困难的人，曾有位中国企业著名讲师讲过这样一句话“不放弃任何解决困难的机会，人生就是一个解决困难的过程”

第三节员工职业生涯管理

一、职业生涯管理的涵义

1、界定：是指对员工个人职业生涯的发展与变化进行管理，管理的主体可以是员工自己或是员工所在的组织

2、理解：

（1）职业生涯管理是组织为员工或者组织帮助员工设计的职业发展规划。（2）职业生涯管理必须满足组织与个人的双重需要。（3）职业生涯管理的形式多样、涉及面广。

二、职业生涯路径

1、界定：是指员工个人一系列的工作职位，它包括员工在公司内晋升所需要从事的相似工作以及所拥有的相关技能。

2、职业生涯路径规划：是一个人在选定职业、确定职业目标之后，决定朝着什么方向、沿着什么道路前进，去发展自己的职业生涯、实现职业目标的过程。

3、职业生涯路径的规划设计方式传统的职业路径行为职业路径横向技术路径双重职业路径

第七章体验式培训概括本章学习内容

体验式培训行业的现状我国的培训师制度体验式培训内容体验式培训师

一、体验式培训行业的现状

1、体验式培训的起源和定义

1、1 体验式培训的起源

 二战期间，盟军在大西洋的商务舰队经常受到德国人的袭击。许多商船被击沉，很多海员遇

22 难，可仍有少数生还者。人们在了解了这些生还者的情况后，发现这些生还者并不是那些身强力壮的年轻海员，而是那些体质只属一般但富有经验的老海员．原来能在恶劣的环境下求得生存，关键在于他们有良好的心理素质。

 针对这一发现，德国人库尔特·汉思提出了“拓展训练”理念，于1941年和英国人劳伦斯豪尔特在苏格兰创办了阿德伯威海上训练学校，其目的是“训练年轻的英国海员在海上的生存能力和生存技巧。训练他们的求生意识”。库尔特·汉恩的这项训练就是体验式培训最早的一个雏形，这所海上训练学校也是世界上第一家从事体验式培训的学校。

 战争结束后，体验式培训这种独特的训练创意和训练方式逐渐被推广开来。训练对象由海员扩大到军人、学生、工商业人员等群体，训练目标也由单纯的体能、生存训练扩展到心理训练、人格训练、个人素质训练和管理训练等方面，其培训目标围绕着领导艺术、团队建设等现代管理的中心问题，结合企业的发展需要与参训者的人格特征，通过全方位的素质训，一方面使参训者重新认识自我，重新定位自我，实现自我超越；另一方面，提高员工对企业的忠诚度，以全新的方式凝聚企业的向心力。随着培训方法和流程的进一步多样化和精细化，逐渐形成了现代意义上的体验式培训。

1、

2、体验式培训的定义

1、

2、1 体验式培训概念：

就是它通过学员的自身参与、获得体验、团队学员交流、分享，经过培训师的引导、点拨，学员自己得出结论并提升到理论高度的培训模式来培养学员积极进取的人生态度和团队合作精神。

1、

2、2 体验式培训的理解：从理论和应用两个角度

 理论上：体验式培训是基于现代教育理论，吸收教育心理学、管理心理学和组织行为学等相关学科成果，针对现代人的工作特点和现代组织的特征而开发的一种新的学习方式。是个人通过充分参与活动来获得体验，然后在培训师的指导下与团队成员共同交流、分享个人体验，并提升认识的培训方式。

 应用中：体验式培训是利用自然环境和人工搭建的设旄，将各种深奥的管理理念和理论，通过而精心设计的情境式、模拟式、互动式的科目予以表述和体现，让参训者通过有趣的游戏、身体的磨砺等亲身感受的方式来应对问题和解决问题，从而达到“熔炼团队、突破自我、增进沟通、发现领导、谐气氛”的日的．

2、体验式培训行业的现状：

● 体验式培训从1995年进入我国，近几年来更显示出强大的发展势头，在一些大中城市的培训市场上获得众多企业客户的青睐。目前，“体验式培训”热正在我国形成，它将被越来越多的企业所接受和认同并列入培训计划，成为企业进行人力资源开发和团队建设的有效方式

 资料显示：体验式培训近几年的市场增长每年大约在30～40%，2005年的行业总产值达到2～3个亿，从业人员近万人。人均年产值也不过2’3万。专业化是体验式培训发展的必经之路，只有走专业化道路，体验式培训才能健康长久的发展。而要走专业化道路，体验式培训师的胜任能力将成为决定性的因素

 现代意义上的体验式培训机构是上世纪五六十年代从欧洲兴起的，由于其非常新颖的培训形式和良好的培训效果，很快就风靡了整个世界的教育培训领域，总部设在英国的户外训练学校outward bound school已经在全球五大洲设立了40多所分校，目前已经成为世界最知名的体验式培训机构嘲．。

 1995年，北京人众人拓展训练公司创办的北京拓展训练学校是中国人自己创办的第一所体验式培训学校，并迅速在各地发展出分支机构

3、体验式培训行业现存问题

3、1 从培训师个人素质的角度来讲，现阶段户外体验式培训师的个人素质普遍还不是很高。在讲解活动的方式上、活动中与学员的交流上、还有个人在工作中的激情和感染力方面都需要有更大的发展。

3、2专业技能方面，虽然在户外知识、课程设置方面还基本可以达到客户需求，但是培训师的随机应变能力则需要近一步的提高。体验式培训作为一个新兴的行业，许多培训师的经验还略显不足，可以给能力欠佳的培训师更多的机会使他们能更快、更好的成长。

3、3整个行业中现阶段存在着许多问题，市场是有待规范的。户外体验式培训还没有一个专门的行业协会，希望有关部门可以出台法案，制定户外体验式培训师资格认证，使整个行业走向正轨，更有利于户外体验式培训师整个行业的可持续发展。

二、我国的培训师制度

1、我国的培训师制度

 2002年10月，国家劳动和社会保障部发布《企业培训师国家职业标准》，意味着企业培训9币作为一种新的职业正式登台亮相。  根据((企业培训师国家职业标准》：企业培训师分三个职业等级：助理企业培训师(国家职业资格三级)、企业培训师(国家职业资格二级)、高级企业培训师(国家职业资格一级)。

标准中规定对培训师的鉴定内容包括两大方面：

 第一，职业道德；

 第二，基础知识；包括：(1)政策法规基本常识：劳动保障政策法规、职业培训和职业教育政策法规、职业资格制度政策法规等。(2)经济学基本常识：市场经济基本知识、劳动经济基本知识。(3)教育培训基本常识：教育培训基本知识、教育培训统计有关知识、课程与教学理论的基本知识、培训经济学基本知识。(4)人力资源开发与管理常识：人力资源开发基本知识、人力资源管理基本知识。(5)行为规范：团队精神的基本要求、工作中人际交往的基本要求等。

2、美培训师制度概要

 在美国劳工部汇编的((职业能力分类辞典》(Dictionary of Occupational Title)中根据岗位分类的策略，把培训师职业分为了三个子类：培训管理者、培训讲师、培训课程设计者。  培训管理者(training administrator)：为工业、商业、服务业或政府机构规划、协调、指导人员培训和员工开发计划。与管理和监督人员协商以决定培训需求。

 培训师(training instructor)：为工业、商业、服务业或政府机构的开发和实施雇员培训项目，其主要职责是根据培训需求设计培训方法，开发培训资料、实施各类培训和评估学员的学习成果。

 培训协调员(technical training coordinator)：协调安排机构中组织开展的各项培训活动，如经费、场地、师资的协调与安排等；与管理者、讲师或客户代表协商来确定培训需求。

三、体验式培训内容

1、体验式培训的内容

 体验式培训的内容涉及到很多方面，下面我们对其进行分类进行介绍：  根据培训地点的不同，体验式培训有户外和室内两种形式。户外体验式培训课程主要由水上、野外、场地等科目构成。水上项目包括游泳、潜水、跳水、扎筏、划艇、龙舟；野外项目包括远足露营、登山攀岩、长途跋涉、野外定向、伞翼滑翔、户外生存；  场地项目包括求生、天梯、断桥、沼泽、绳网以及各种团体组合项目等。

 室内体验式培训的内容根据操作模式的不同，可以归纳为角色扮演、行动学习、教练、和室内游戏等

 根据培训目的的不同，体验式培训包括认知训练、态度行为训练、展能训练和心理训练几种类型．

 根据培训涉及的人数，体验式培训的项目形式包括个人项目和团体项目

2、体验式培训的特点

 形式上，体验式培训要求大家都要到户外去，利用一些自然条件和人工设施进行培训，所有项目都以体能活动为引导，引发出认知活动、情感活动、意志活动和交往活动，有明确的操作过程，要求学员全身心的投入

 内容上，传统的教育培训主要以知识和技能的灌输为主，体验式培训则更关注个人的非智力因素，比如观念、态度、人格等等；

 方法上，传统的培训是直线式、灌输式的教学方法，体验式培训是一种参与式、互动式的教学方法。体验式培训方式一改传统单向、沉闷、讲述式的培训方式，根据受训学员的特点，包括他们的工作经历、职业性质、岗位要求，编捧不同的个人挑战课程和团队协作课程

3、体验式培训的功能

 (1)提高心理健康水平．学员通过体验式培训可以改善自身形象；克服心理惰性，磨练战胜困难的毅力，增强心理承受能力。

 (2)提高社会适应能力．对高校的研究显示，通过体验式培训能够有效地培养个人坚忍不拔、永不服输的精神和高尚的人格，从而提高适应社会的能力。用体验式培训对学生进行生涯辅导，可以提高大学生的生涯发展自主意识和生涯自我规划能力。学生通过在培训中的感悟，可以提升就业能力，实施顺利就业

 (3)改善人际关系．指出体验式培训让团队成员能更深刻地体验个人与企业之间、下级与上级之间、员工与员工之间唇齿相依的关系，从而使人与人之闻的关系更加和谐

四、体验式培训师

1、体验式培训师的角色及知识结构

 在整个学习体验过程中，体验式培训师的角色定位非常重要，他／她不是知识的传授和灌输者，而是体验活动的主持者、引导者、监控者。

 一般应具有大学以上学历，不仅要具备专业技术和身体条件，还要熟悉器械、场地，又要具备管理学、组织行为学、人力资源开发及培训技术、心理学、教育学的理论和专业知识

2、培训师的岗位职责

1、制定公司培训工作规范、流程和培训方案；

2、调查培训需求，编制、调整、执行培训计划；

3、开发培训课程，编制培训课件和建立企业培训资料库；

4、讲授培训课程，解答疑难问题等；

5、撰写培训报告，反馈、评估培训效果；

6、跟进培训工作效果对培训工作进行改进

3、合格体验式培训师必须具备的十个标准

 严格恪守职业道德  正确的从业心态

 博大精深的知识理论底蕴  丰富的实践经验  高效的学习能力

 能够为企业提供针对性的培训方案  能成为企业咨询顾问  将培训师作为一种职业  坚持不懈的狠抓基本功

25  不墨守成规和敢于创新的能力

4、体验式培训师胜任基本素质

4、1．广博的专业知识和顾问能力。体验式培训师既要具备顾问素质，又要有一定的管理工作经验和广博的知识。例如：管理学、管理沟通、人力资源、团队建设、客户服务、执行力、营销学、领导艺术、激励学、心理学、教育学等方面的知识。

4、2．终身学习的能力。

4、3．较高的口语表达艺术。体验式培训师的口语表达要求很高。

一要讲究语言的感情色彩、抑扬顿挫，要注意逻辑重音的变化，可以增加感染力和吸引力。二要讲究语言风格。培训师分为幽默型、激昂型、深沉型、严谨型和随和型。三要讲究修辞艺术。适时的运用各种修辞方法，达到娱已娱人的效果。四要讲究幽默技巧。有时，在培训中适当的使用幽默，既能起到润滑作用，又可以化解尴尬的局面。

4、4．较强的沟通理念。沟通要站在学员的角度考虑问题，要换位思考；沟通要建立一种双赢的理念，有效的沟通始于倾听。

4、5．激励他人的能力。体验式培训师首先应该是一个能够自我激励的人，是一名具有积极心态的人，是一位脸上永远挂满阳光般微笑的人，是一名具有乐观、健康向上的个性的人。

4、7．潇洒自如的肢体语言。体验式培训师的肢体语言的总要求：自然、文雅、端庄、大方。

4、8．自信亲和的面部表情。很多学员喜欢培训师的气质和魅力，并被培训师所吸引。古人云： “腹有诗书气自华”。培训师的表情语言很重要。培训师在授课时，眼神应该时刻与学员要进行交流和沟通。

4、9．非凡的现场控制能力。其中涉及到如何吸引听众?如何说服听众?如何应变控场?如何调动气氛、提问和聆听?如何控制时间?如何创造良好的培训氛围?

4、10．较好的身体素质。当学员站在8米高的空中断桥上，不肯挪动半步，紧张不安地寻求帮助时，需要培训师攀爬立柱，站到高空，支持学员；当安全绳索被风吹走或重新挂绳时，需要培训师登上高空，调整矫正。

第八章有效的演讲及培训技巧

希望您能以轻松的心态，聚精汇神、精神饱满地投入到我们共同规划的学习中来有效演讲的三要素组织培训内容培训的准备

使用视觉辅助工具营造培训气氛处理观众提问

第一节有效演讲的三要素学习目标：

 学会如何平衡表达内容与方式  理解非语言因素对于演讲的重要性

 练习使用非语言技巧，以减缓紧张情绪

一、有效演讲的三要素

在演讲中，观众对你的印象一般基于三个要素

 Verbal （语言的）  Vocal （声音的）  Visual （视觉的）语言

 Sensory-based language

26  运用比喻和比较的方法  适当穿插一些佚事和小故事  引用一些著名的语句  避免使用行话声音

普遍的发声问题：

 听不见：由于发音低或不清楚，观众听不到你的陈述

 呆板的语调：缺少语调的抑扬顿错，演讲人的声音也很单调

 试探性的声调：升调，在句末时音调变得较高，会造成提问题的感觉  显得萎靡不振：过低的嗓音使演讲人对要讲的话题没有把握

 不能赢得关注：一直讲得很快，会使演讲人和观众都不能获得间歇，可能会失去观众的注意

小窍门

 想象你没有扩音器而正在对五十到一百人讲话。

平时大声朗读来改进你的音域和语调的抑扬，通过录音机来练习增加你的语调的变化。 Visual-----形体语言

 形象  仪容举止  姿势  面部表情  手势  眼神  位置移动

 使用视觉辅助器材的方式仪容----整齐、清洁、利落、自信女士：

 服装：套装为宜  化妆：淡妆为佳

 头发：整齐、利落、不可遮住脸部  袜子：肤色，不可有花纹  鞋子：有跟的包鞋  配件：首饰勿挂太多男士

 服装：西装（以深蓝、深灰较佳）；素色衬衫；领带颜色应配合西装色系。  头发：整齐、利落、不可遮住脸部  袜子：深色袜子，不可着白袜  鞋子：深色皮鞋，保持干净 

二、非语言交流的重要性

 加强了语言交流的重要性  眼光接触使你更可信、真诚  姿势端正有利于呼吸和发音顺畅

 当强调观点或要靠近听众时进行合适的位置移动  利用手势表达情感，但不要太多，否则显得nervous

第二节组织演讲内容组织演讲内容的六大步骤

27  设定演讲参数  建立听众档案

 将演讲内容导入已知范围  找出尚需努力的范围  组织收集到的信息  将内容概适成大纲

（一）设定演讲参数参数

 主题（subject）  目的（purpose）

 期望结果（desired outcome）

 听众获益度（audience relevance）

（二）建立观众档案分析观众：

 观众是谁？

– 年龄、性别、职务、经验、学历  态度如何？

– 期望、例行、支持、反对  为何参加

– 自愿、指派  语言程度？

– 中文、英文、专门术语  哪些技巧可吸引注意力？  哪些技巧适得其反

（三）将演讲内容导入已知范围

（四）找出尚需努力的范围

（五）组织收集到的信息

（六）将内容概括成大纲

 设定时间长短  简短

 随意写下各种观点  落笔时将观点组织一下

第九章培训课程开发与设计本章学习的内容

培训课程开发与设计概培训课程开发与设计程序培训课程的开发与设计

第一节培训课程的开发与设计概述

一、培训课程开发与设计的含义

是指人力资源开发的一种手段、一种中介，为实现人力资源开发目标，在一定时期内所实施的有计划、有目的的人力资源开发与管理活动，包括人力资源开发的形式、内容、与效果三方面的总和。

二、培训课程开发与设计的原则

1、根据企业对培训的需求进行培训课程的开发与设计

2、充分考虑成人的认知规律，针对成人学习特点设置培训课程

3、培训课程开发与设计应该突出强调实效性原则

4、培训课程的全员开发与重点开发相结合

5、培训课程应紧跟时代发展的步伐，具有适度超前性

三、培训课程开发与设计的内容

1、课程目标

2、课程内容

3、课程教材

4、课程模式

5、课程策略

6、课程评价

7、教学组织

8、课程时间

9、空间

10、学员

11、执行者

第二节培训课程开发与设计的程序培训课程目标的确定

●培训课程信息和资料的收集 ●培训课程的设计

●培训课程的内容开发 ●培训课程设计效果的评价 ●培训课程设计效果的修订

一、培训课程目标的确定

（一）培训课程目标的组成

1、绩效

2、条件

3、标准

（二）培训课程目标层次

1、课程目标

2、内容目标

二、培训课程信息和资料的收集

1、信息和资料的内容

2、培训信息与资料收集的方法

3、培训课程信息和资料的收集

三、培训课程的设计

1、封面

2、目录表

3、导言：项目名称、项目范围、课程时间长度、学员必备条件、学员、课件意图。

4、内容大纲：教学资源、资料结构、课程目标、教学顺序、内容、交付进度。

5、开发要求

6、交付要求

7、生产要求

四、培训课程的内容开发

（一）、学员的专门知识水平

（二）、培训课程内容开发中的课程类型

学科课程、合课课程、活动课程

（三）、教学方法的选择

（四）、教学媒体的选择

（五）、教学场地的选择

（六）、学生用书的内容

（七）、教师用书的内容

五、培训课程设计效果的评价与修订

（一）培训课程设计效果的评价

一级评估、二级评估、三级评估

（二）培训课程设计的修订

初次修订后续修订

第三节培训课程的开发与设计

一、成人学习特点对培训课程开发与设计的影响

（一）成人学习的特点

1、学习的动机：兴趣、利益

2、学习的风格：

◆具有自我导向和自我观念的学习

◆着重个人经验、强调实用性的学习

◆以问题为中心的学习取向

◆学习动机多来自于个体内在的力量

（二）开发合适成人学习的培训课程

二、不同类别的培训课程的设计 ●企业公共培训课程设计 ●部门强化培训课程设计

第十章培训成果的转化与效果评估本章学习的内容

培训成果转化的影响因素培训评估概述

培训评估方案的设计培训效果评估的方法

第一节培训成果转化的影响因素

 培训成果转化：是指受训者有效且持续地将所学到的知识、技能、能力等运用于工作中的过程。

 影响培训成果转化的因素：转化氛围、管理者支持、同时支持、运用所学能力的机会、技术支持、自我管理

一、培训成果转化的气氛（积极）

二、管理者支持

三、同事支持（员工间的支持网络如：定期交流、内部简讯）

四、运用所学能力的机会

五、技术支持（培训手册、角色扮演等）

六、自我管理（自我激励、自我监督等）

第二节培训评估概述

 评估是一个用来确定某个活动的价值或者意义的系统过程。

一、培训评估的范围

1、培训项目开始阶段：对培训项目的评估、对培训经费预算安排的评估、培训需求评估。

2、培训项目进行阶段：对培训内容与方法的评估、对师资选择及课程设计的评估

3、培训项目结束阶段：对受训者收益评估、对企业组织来自培训产生的绩效的评估、对培训投资的成本与收益的评估

第三节培训评估方案的设计

通常决定培训项目成功的因素包含培训目标的准确性、培训计划和培训流程的科学性、培训对象与培训时机的合适性、培训内容设置的合理性、培训方法与技术的实用性、培训师的选择的恰当性、培训的组织管理的可控性等

一、培训评估有效性的影响因素

1、时间流逝性对评估有效性的影响

2、测试手段对评估有效性的影响

3、抽样选择对评估有效性的影响

4、事前测试中的学员的流失对评估有效性的影响

二、培训评估方案的选择

引言：对培训而言，企业至少应该建立全面、科学、合理的三级评价指标体系。

一级评价的对象包括员工个人，该级指标主要涉及员工参加培训的态度、考核的成绩等，评价的结果应该与员工的晋升及浮动薪酬挂钩。二级评价的对象是职能部门或者分公司，该级主要涉及部门对培训的参与、支持程度及参训者得到的评价等，该级评价结果与部门的业绩、奖励、领导业绩评价相挂钩。

三级评价的对象是公司，该级涉及企业的整体培训的效果，评价时应该将定性与定量评价、长期与短期评价相结合，该级评价的结果仅作为企业下一步培训改进与借鉴。

第四节:培训效果评估的步骤

一、做出评估决定

二、制定评估方案

三、收集评估信息

四、数据整理和分析

五、撰写评估报告

推荐第6篇：中国企业培训与发展年会

第十届中国企业培训与发展年会将于4月在南京举行

培训管理者的加速成长、企业大学的新热潮、移动学习的快速兴起、学习技术的日渐成熟，学习价值的一致认可„„一场质的变革正在深刻影响当前企业培训的发展环境，2014年中国企业培训市场将迎来新的发展时期。

2014年4月24—26日，在六朝古都南京，《培训》杂志主办的“中国企业培训与发展年会”将迎来十岁华诞。届时，预计将有2000位来自国内外企业和培训界的精英人士汇聚南京，共同探讨培训与发展新趋势，交流组织学习经验。

本届年会以“复盘十年，沉淀经典；展望未来，自主创新”为主线，聚焦打造共创共享、可持续发展的学习生态圈，让专业培训创造商业价值。为更好地构建一个深度研讨和交流的学习的平台，开拓一个宽广的专业人际交往圈，本次大会在主题设置、内容架构、组织形式等方面都进行了创新设计，亮点迭出。

沉淀经典迸发新意

自2005年首次举办以来，每年一届的“中国企业培训与发展年会”累计参会人数近万人次，是中国企业培训界最具规模和影响力的行业盛会。每届年会均以前瞻性主题、丰硕的会议成果成为国内企业培训行业发展的“风向标”，由此赢得了业界的广泛关注和高度认可。本届年会将对十年以来各届会议取得的成果进行盘点，复盘人才培养实践经验，重现学习技术经典应用：

一是邀请曾在往届年会上做过精彩分享的标杆企业，以半天的Workshop形式，复盘人才培养典型模式，深度分享最佳实践。目前已确定中国电信学院、TCL领导力学院、国药大学、招银大学、大庆油田高培中心、用友大学、中兴通讯学院、中国惠普大学等全国优秀企业大学参与分享。

二是邀请培训专家重新审视近年来引领行业发展的经典学习技术和方法论，包括行动学习、学习路径图、绩效改进和教练技术等。通过分享实践成果，反思应用误区，探讨学习创新。朱春雷、王玥、唐长军、郝聚民、易虹、顾立民、沈军、徐中、邱昭良、李文德、崔连斌等业内知名专家都将悉数登场。

学习生态创造价值

中国企业培训市场已走过了二十多年的发展历程，如今理性地看待培训价值，已成为中国企业的主流趋势，越来越多的企业已将人才培训纳入战略规划，目的就是开发人才潜在的商业价值，确保人才发展能为组织带来贡献，最终构建一个共创共享、可持续发展的学习生态圈。

如何构建学习生态圈，让专业培训创造商业价值？主办方将从三方面予以阐述：一是邀请国际大师分享全球最新的学习理念和方法。如《将培训转化为商业结果》作者安德鲁.杰斐逊，将分享“学习发展项目的6D法则”；蒙特利尔大学的杰出教授、ASTD最佳畅销书《超越培训》作者哈罗德.斯托洛维奇，将会演绎如何超越培训，从培训管理到绩效改进。

二是邀请知名企业家，从他们的视角分析企业家所期望的培训，企业为什么要培训，应该怎么样开展培训，探讨学习的本质到底是什么。

三是发布企业培训行业专业评选结果和最新研究成果。会议期间将隆重发布“第二届中国企业培训行业标杆品牌”、“第五届中国人才发展最佳企业”等奖项。同时还将首次发布企

业培训管理成熟度模型和企业大学校长胜任力模型等最新研究成果。

最佳实践学习创新

在这个知识爆炸的新时代，互联网思维正在冲击各个传统领域。企业培训是否也将面临颠覆性革命呢？互联网技术的发展对培训将产生什么样的变革作用？技术正在改变学习，已成为培训从业者的共识。培训人正在行动迎接学习新时代的到来。在本届年会上，京东大学的“众包学习模式”和中信银行信用卡中心的“微信学习”，将给与会者在学习创新上更多启发；近期广受关注的私人董事会、拆书帮等学习方式给企业培训提供更多的选择。

在本届年会上，还将保留传统的人才发展最佳案例分享。喜达屋、辉门中国、中广核、广药、柒牌、包商银行、浔兴股份、我爱我家、兴业证券等一批国内外优秀企业，将围绕课程设计与开发、学习项目设计、混合式学习、培训运营创新等主题，充分展现人才发展的最佳案例、企业培训的创新实践。

此外，为了搭建了更加专业、丰富的学习与交流平台，本届年会还在会前安排了五门专业培训课程：基于6D法则的学习项目设计、基于行为改变的课程设计与开发、课程开发策略与开发管理、绩效改进实践工作坊、领越®领导力公开课等。与会代表在交流心得、汲取经验的同时，可以向参展的数十家家专业培训服务供应商们咨询国内最领先的人才培养解决方案和培训市场最新动态。

更多会议信息请登录：/2014nh 咨询电话：025-8621971286209700

推荐第7篇：员工培训与发展复习

A卷

一、名词解释5分*4

1、五角色理论P27-28

罗杰~贝尔特认为人力资源培训与开发专业人员担负着多种职能，明确这些职能有助于我们对本职工作的评价和改进。培训者、设计者、创新者、顾问、管理者。

2、学习高原现象和学习迁移 P50、47

学员的学习效果并不是呈直线上升，而是呈曲线式发展。在学习与培训初期，学员学习并运用新的知识技能，常表现出明显进步，但到了一定时期，学员不再表现出明显的进步迹象，而是停滞不前，这种现象称为“学习高原”现象。

学习迁移是指一种学习对另一种学习的影响。

3、员工培训与开发 P8

员工培训与开发是指组织为了使员工获得或提高与当前或未来工作有关的知识、技能、态度和行为所做的系统的、有计划的活动的总和。

4、E-learning P95

E-learning称为网络在线培训。代表了一种以互联网为平台的新型学习模式。这种模式充分利用现代电脑技术和互联网的特性，提供一种可以随时随地、自我计划管理的成本低、效益高的学习机会和资源。

二、论述题15分*4

1、新员工入职培训主要需求是什么，基本内容 P

215、217

新员工入职培训是公司新近员工了解公司的培训，是每个新员工固定要参加的一个培训。

1）是否被同事接纳，这是组织新员工首先面临的问题。新员工入职培训的一个重要任务就是提供一个新老

员工互相了解、沟通的平台，帮助新员工尽快融入新的工作团队，避免不必要的猜疑和误会。

2）组织当初的承诺是否会兑现，只有在自己的切身利益得到保障的基础上，员工才可能接受组织的文化和价值

观。

3）是否适应第一工作环境。第一环境是新员工对组织的第一印象，他将长期影响新员工的思想和行为。

基本内容：1）入职培训的任务清单：公司概况、主要制度和政策介绍、薪酬、额外福利、职业安全与卫生、雇员的权利和义务以及硬件设施。

2）利用资料包：公司最新组织结构图；未来组织结构图；公司区域图；有关本行业、本公司、本工作的重要概念和术语；政策手册副本；工作目标及说明副本；工作绩效评价的表格、日期及程序副本；其他表格副本，如费用报销单等；在职培训机会表、重要的公司内部刊物样本；重要任务及部门的电话、地址等。

3）发挥老职工的作用

2、诺尔斯成人学习理论的内含是什么 P43

1）成人需要明确学习动机

2）成人希望进行自我辅导

3）成人在工作获得了很多学习的经验

4）成人经常带着一顶的问题去学习

5）成人受到内部和外部的激励而学习

3、以新型技术为媒介的培训与传统培训相比有何特点 P89-90

1）在环境要求上，以新兴技术为媒介的培训对技术设备要求比较高。

2）在培训内容上，以新兴技术为媒介的培训，其内容多为数字化资源，时效性强，可以及时更新，并能资源

共享，多次使用。

3）在培训形式上，以新兴技术为媒介的培训具有无边界的特点，受时间、地点的限制较少，培训形式多样，

组织方式灵活。

4）在培训模式上，以新兴技术为媒介的培训是以学员为核心的培训模式，学员主动、自觉地进行学习，并可

根据自己的情况进行个性化学习，或者合作学习，学员可以选择自己感兴趣的内容。

5）在培训成本上，使企业告别昂贵的培训费用及培训差旅费，并能实现工作学习两不误。

可以看出，以新兴技术为媒介的培训具有不少传统培训所不具有的特点，融合了现代的学历理论，但也对培训设施、培训师提出了更高的要求，并要求学员有一定的计算机和网络技能，同时能主动、自发地进行学习。而在传统培训中，学员能够比较好地现场吸收培训师的培训内容，现场感觉强，能够及时与培训师进行沟通。

4、什么是培训需求分析P107运用胜任力模型进行培训需求分析主要步骤 P112-113

培训需求分析的核心内容是组织的人力资源培训和开发人员或部门在组织高层领导、直线领导、各级管理人员、其他职能部门和各类员工的配合和共同努力下，通过收集和分析有关信息，确定现有绩效水平与应有绩效水平的差距，寻找产生差距的原因，并进一步从这些原因中找到那些可以通过培训来解决的员工态度、能力、知识和技能方面的问题，为进一步开展培训活动提供依据。

胜任力模型是指能够保证员工在组织中特定的岗位上实现高绩效的一系列素质或素质组合。

主要步骤：1）职位概描。即对具体职位进行研究分析，整理归纳出各职位所要求的、能保证高绩效履行职责的各种态度、能力、知识、技能等，形成具体职位的胜任力模型。

2）个人能力概描。即根据职位胜任力模型提供的要素或框架，确定员工实际的胜任力水平。

3）确定培训需求。将员工的实际胜任力水平与职位胜任力要求进行比照，找出员工缺少的或不足的知识和技能等。这缺少和不足的部分就是培训需求。

B卷

一、名词解释5分*4

1、横向迁移P47-48（先回答学习迁移）

学习迁移是指一种学习对另一种学习的影响。

横向迁移也称水平迁移，是指概括水平相同的学习内容之间的相互影响，也就是说已经习得的概念、原理在新的不需要产生新概念或新原理的情境下应用。

2、职业锚 P281

职业锚是人们自认为拥有的能力、价值观、态度和动机。在职业心理学中，职业锚就是人们选择和发展自己的职业时所围绕的自己确定的中心。

3、培训需求分析 P107

4、头脑风暴法 P116

头脑风暴的实质是让有关的人员集中在一起，围绕一个问题，群策群力，互相启发，思想激荡。讨论时没有批评、没有反驳，意在引出更多的观点，拓展更广的思路。

二、论述题15分*4

1、戈特成人学习理论P44-47（十六点）

1）成人通过做而学习。

2）运用实际案例。

3）成人经常通过比较来学习。

4）营造宽松愉快的培训氛围。

5）培训应增加多样性。

6）消除学员的顾虑。

7）培训师应成为推动学习的促进者。

8）明确学习目标。

9）反复实践，熟能生巧。

10）运用启发式学习。

11）及时给予反馈。

12）循序渐进。

13）不要偏离学习目标。

14）重视培训活动的起始阶段。

15）培训气氛。

16）温故而知新。

2、什么是脱产培训、基本特征、主要形式 P64

脱产培训指员工离开工作现场或暂时停下手头日常工作区参加培训活动。

脱产培训的特征首先是学习和工作在时间和空间上的分离，学习时间不是工作时间，工作过程尽管也具有成长的意义，但主要是为了完成工作任务而不是实现培训目标。这一特征决定了企业组织和员工在决定是否实施和参加培训时要考虑到牺牲当前工作这一成本。

脱产培训的第二个特征是集中学习，通常是一批学员在同一时间、同一空间接受同一培训师的培训。这一特征摊低了每个学员的培训成本，提高了培训效率。

常见的脱产培训形式主要有讲授法、讨论法、案例教学法、情景模拟法和行为示范模仿法等。

3、培训计划的作用是什么，涉及哪些内容 P142-143

培训计划是围绕培训的目标对培训时间、地点、培训者、培训对象、培训方式和培训内容进行预先的系统设计，是一份按照一定的逻辑顺序排列的记录。

作用：1）它保证不会遗漏主要的任务。

2）它清楚地说明了谁负责、谁有责任、谁有职权。

3）它预先确定了任务与任务、工作与工作、责任人与责任人之间的关系。

4）它是评价各项培训工作的尺度，是实现培训控制的工具。

涉及内容：1）学习的目标和成果方面。

2）目标学员方面。

3）培训师方面。

4）时间分配。

5）活动安排。

6）辅助材料。

7）环境布置。

8）前期准备。

9）效果评估。

10）培训成果应用。

4、训练训练者（TTT）项目基本内容是什么P29-30

“培训者”主要指人力资源培训与开发的专业人员，包括教学人员和管理人员，也包括需求分析、课程开发和效果评估人员，还可以是组织内其他部门被请来讲学的人员。

内容：1）有关培训与开发基本理论的培训。

2）有关培训与开发技术和方法的培训。

3）有关人力资源管理基本理论和方法的培训。

4）有关公司战略、组织文化、核心价值观的培训。

5）有关组织产品或服务的基本情况的培训。

6）有关组织所处行业性质和状况的培训。

C卷

一、名词解释5分*4

1、职业锚 P281

职业锚是人们自认为拥有的能力、价值观、态度和动机。在职业心理学中，职业锚就是人们选择和发展自己的职业时所围绕的自己确定的中心。

2、企业核心竞争力 P5

能够为顾客带来特殊价值的一系列的知识、技术、文化和机制的总和，是企业在经营过程中形成的不易被竞争对手仿效的能带来超额利润的独特的力量。

3、头脑风暴法 P116

4、特殊迁移 P47

学习迁移是指一种学习对另一种学习的影响。

特殊迁移是指具体知识与技能的迁移，其迁移范围小。

二、论述题15分*4

1、成人学习特点是什么，如何看待戈特成人学习原理 P

43、44-47

成人学习特点：1）成人需要明确学习动机

2）成人希望进行自我辅导

3）成人在工作获得了很多学习的经验

4）成人经常带着一顶的问题去学习

5）成人受到内部和外部的激励而学习

戈特成人学习原理：1）成人通过做而学习。

2）运用实际案例。

3）成人经常通过比较来学习。

4）营造宽松愉快的培训氛围。

5）培训应增加多样性。

6）消除学员的顾虑。

7）培训师应成为推动学习的促进者。

8）明确学习目标。

9）反复实践，熟能生巧。

10）运用启发式学习。

11）及时给予反馈。

12）循序渐进。

13）不要偏离学习目标。

14）重视培训活动的起始阶段。

15）培训气氛。

16）温故而知新。

2、运用胜任力模型进行培训需求分析主要步骤 P112-113

胜任力模型是指能够保证员工在组织中特定的岗位上实现高绩效的一系列素质或素质组合。

2）个人能力概描。即根据职位胜任力模型提供的要素或框架，确定员工实际的胜任力水平。

3）确定培训需求。将员工的实际胜任力水平与职位胜任力要求进行比照，找出员工缺少的或不足的知识和技能等。这缺少和不足的部分就是培训需求。

3、试论培训效果评估内含及其意义 P172-17

4培训效果评估内含：首先，是指培训效果评估本身具有多方面的意义；其次，是指培训效果评估的受益方是多方面的，可以是培训的投资方，也可以是培训的组织部门，甚至是培训师和学员。

意义：效果评估对培训投资方的意义

1）了解投资收益率，指导今后的培训投资决策。

2）激励培训的组织者，控制培训的过程和效果。

效果评估对培训组织方的意义

1）显示培训工作的意义。

2）获得如何改进某个培训项目的信息。

3）激励和约束培训对象及培训师。

4、优秀培训师应具备哪些素质、技能特征 P154-155

培训师的基本素质和技能要求：1）注意培训师的专业、工作经历和岗位是否与培训内容对口。

2）培训师必须具有教学能力。

优秀的培训师除了具备作为培训师的基本素质和技能外，还应具备：1）要善于沟通和交流。

2）要善于发现问题和解决问题。

3）具有良好的创新意识和创新能力。

4）老练而风趣。

D卷

一、名词解释5分*4

1、战略性人力资源管理 P4

是组织正常运作所必需的，但对于组织的发展不具有直接的作用。战略性的人力资源管理是组织战略的伙伴，直接支撑组织实现发展目标，是组织战略的有机组成部分。

2、五角色理论 P27-28

3、在职培训 P56

在职培训的特征是培训活动与日常工作的有机结合，员工在不离开工作岗位、不影响日常工作的情况下接受和完成培训。在职培训的形式可以是安排有经验的老职工带领新职工开展工作，也可以是让拟晋升的管理者在不同的职能部门或岗位上工作，也就是通常所说的轮岗。

4、培训效果评估 P172

首先，是指培训效果评估本身具有多方面的意义；其次，是指培训效果评估的受益方是多方面的，可以是培训的投资方，也可以是培训的组织部门，甚至是培训师和学员。

二、论述题15分*4

1、现代培训与传统培训相比有何特点 P15-16

现代培训的含义建立在现代人力资源管理的理念之上，与传统的培训职能相比，其内容更丰富。

1）现代培训的内容已经突破了既定岗位技能和具体工作知识的狭隘范围，更多地服务于组织的中长期发展目

标。

2）现代培训不仅仅是组织追求有效性的手段，培训内容也不再停留于专业技术技能、管理技能、文化融合、规

章制度的熟知等方面，培训也是员工实现自我发展的有效途径，培训的内容延伸到员工基本素质的提升方面。

3）培训的内容从特定的岗位技能、岗位知识拓展到自我认识、自我创新、资源共享、团队互助等更广泛的领域。

4）培训的对象延伸到了组织的外部。

2、如何克服学习高原现象 P50

1）学员的努力

学员不断探索适合自己的学习方式，成为一个会学习的人。从学员的角度看，主要从掌握学习方式方面来克服学习高原现象。

要成为一个会学习的人，应该具备两个特点：一是能够控制自己的学习进程，二是具有关键性的学习能力。

2）培训方的努力

除了学员的努力之外，培训方可以在培训的组织、设计和培训培训师方面为避免学习高原作出贡献，即指培训方应确定合适的培训目标，恰当设计培训课程，合理安排培训活动，针对培训内容选择适合的培训师等。

3、什么是培训需求分析、意义 P107-108

意义：在时间上，培训需求分析是培训开发工作的开端，在空间上，它具有基础的位置。另外，培训需求分析对于培训和开发工作乃至人力资源管理工作还有一些间接的意义。

1）赢得组织成员对培训工作的支持。

2）建立和充实相关的信息资料库，使信息更新、资料更准确。

3）帮助员工实现职业发展规划。

4）为培训活动争取更多的资源。

4、选择培训师应考虑哪些方面问题 P154-155

对培训师的素质和技能要求可以分为两类，一类是作为培训师的基本素质和技能要求，另一类是理想的培训师应该具有的素质技能的水平和结构。

培训师的基本素质和技能要求：1）注意培训师的专业、工作经历和岗位是否与培训内容对口。

2）培训师必须具有教学能力。

优秀的培训师除了具备作为培训师的基本素质和技能外，还应具备：1）要善于沟通和交流。

2）要善于发现问题和解决问题。

3）具有良好的创新意识和创新能力。

4）老练而风趣。

案例分析题 20分*1

第五章 P135

1、王经理的建议得不到领导支持的可能原因是什么？

最主要的原因应该是该单位的性质。H单位作为一家以供电、配电为主业，高度计划体制的企业，具有垄断的地位，很少或没有竞争压力，即使是员工的年龄和学历结构的调整也是根据上级指示进行的，H单位自身缺少提升员工素质的内在动力。因此，尽管H单位不缺培训经费，骨干员工的培训时间也不是完全没有保证，但既然有不同意见，培训计划的实施与否又对企业的生存和发展没有直接关系，计划自然就搁浅了。另外王经理的培训计划本身也存在问题。案例告诉我们，王经理通过调查研究已经知道不同年龄段的员工在工作绩效方面的不同问题，如工作在第一线的年轻的技术骨干和基层管理人员学历层次较高，但经验不足，工作态度也不够认真负责，但王经理设计的培训计划似乎不是针对这些问题的，培训中的党的知识、外语水平、业务技能和工商管理课程与这一群体的工作绩效没有直接的关系。

2、这些原因有可能消除和减少吗？消除和减少培训障碍的可能措施是什么？

从长期看，可以消除培训障碍；从短期看，可以减少培训障碍。当企业失去垄断经营的优势时，当政府对传统的国有企业的管理引进市场机制时，H单位为了自身的生存和发展必然会重视人力资源存量的开发，这时，培训部门的工作就会得到领导层的高度重视。另外，改善培训计划可以减少培训的障碍。好的培训计划要让领导知道，即使没有竞争压力，但为了更好地完成上级布置的工作任务，为了让相关的政府部门满意，也应该提高员工及其组织的工作绩效，而培训计划额实施可以较好地解决问题。为此，王经理应该调整培训项目的内容，放弃工商管理课程，增加强调施工程序、提高服务理念和精深业务技术等方面的内容；在培训形式上，可以考虑老员工与青年员工结对互帮等形式；另外，可以就培训项目作一个投入收益分析。

推荐第8篇：发展事业部岗位职责

发展事业部岗位职责

（1）负责与潜在的客户建立联系；

（2）负责相关市场信息收集、分析等，并开辟新的客户和市场；

（3）研究分析客户需求，提供可行性解决方案和实施计划；

2.项目管理；

（1）独立开发客户，完成预定销售计划；

（2）负责进行后期服务等一系列工作；

（3）上报并协助部门经理处理一切突发事件；

3.团队管理：

（1）管理、培训、监督本部门队伍，规范工作流程，明确其职责；

（2）督促本部业务人员完成销售任务和目标，完成部门考核目标；

（3）指导下属以保证员工绩效的稳步提升，培养并帮助下属员工成长。

1、辅导、检查全辖信用社信贷资产的经营运作和贷款规范操作，及时解决工作中出现的问题和矛盾。

2、对权限内和超权限以及报备(咨询)的信贷业务进行审查、签署审查意见，为上级领导最后决策提供依据。

3、建立企业及其他大额贷款资料档案。

4、负责各信用社信贷业务指导、检查、监督、组织业务培训。

5、积极做好贷款监控系统管理工作,严密监控贷款动向,为加强贷款管理提供重要依据。

6、做好各类业务数据的统计上报工作。

7、负责客户信息的收集，整理和分析，制定业务发展和营销策略。

8、协调组织信贷业务产品的发展和推广。

9、开发、拓展辖内大客户。

10、负责直接营销客户和辖内信用社上报超权限信贷项目的调查、评估和贷后监测，到期收回。

11、负责授信客户的调查和评估。

12、负责客户的信用等级的初评。

13、负责对公存款的组织管理。

14、平衡全辖的信贷计划，制定全辖信用社季度、年度信贷目标工作及考核。

15、开拓新的业务领域，指导各信用社为广大客户、社员提供信息、技术、保险，咨询等综合性服务。

16、灵活调度和融通资金，确保头寸资金充足。

17、领导及上级交办的其他工作。

推荐第9篇：售后技术与培训主管岗位职责

1.负责本区域技术支持与质量信息反馈工作。2.网点培训工作的组织和课件的编写工作。3.负责本区域退换机相关的协调事宜工作。4.负责营销中心内部顾客服务相关技术性问题的解答及用户将询技术性的问题。5.安装维修服务质量稽查及管理。

推荐第10篇：培训发展

培养人才：

现代企业完成财务资本的原始积累之后，将完全进入人力资本积累阶段，只有积累人力资本，完成人力资本的原始积累，才能实现财务资本的迅速增长。对人力资本的开发而言，我们不仅提供良好的办公环境、有竞争力的薪资福利；同时为职员提供系统的培训充分发展职员技能；如果把钥匙比作解决问题的方法，那么，我们希望能给予职员的不只是一把钥匙，而是一台制造钥匙的机器。培训体系：

1、集团统一安排的培训由人力资源中心知识管理部统一安排，主要负责经理以上职员的管理培训和集团范围内的业务培训，同时负责集团整体的培训管理工作；各子公司人力资源经理负责安排岗位技能培训和集团要求的二级培训。

2、依据企业人力资源开发战略，人力资源中心构建符合当代实际的培训体系

1）新职员培训体系：

新职员在开展具体工作前，将由集团人力资源中心或者子公司人力资源经理给与相应的培训安排（如工作必须的技能、知识和相关制度的了解以及公司理念等）

2）分层别的管理者通用管理技能培训体系

针对不同层别的管理者我们提供不同形式的培训以提高管理者的管理素质；集团将根据业务重点确定年度通用管理技能的培训计划；为了使新任的各级管理者掌握相应的管理技能，我们提供相应的培训机会；并且通过对优秀骨干的外委培训来提高管理技能和管理素质。

3）设计、工程、技术人员（专业技术培训），不同职能部门职员岗位专业

技能提升培训体系；

超值的产品和超值的服务来自于良好的工作技能和工作品质；我们鼓励职员根据自身岗位需要提升专业技能，集团提供相应的资讯和资金支持；职员可向人力资源中心提出参加外部课程，集团也将统一安排专项的内训和岗位技能培训满足职员技能提升的需要

4）职员在岗培训(OJT)

工作场所是职员学习的最直接环境；集团将通过职员在岗培训的管理办法规范集团岗位培训；子公司应根据自身实际，有效安排职员的在岗培训

培训形式：

1、当代训练营

当代训练营是当代集团对后备人才和新进职员给与集中的培训安排的重要方式；当代训练营由集团人力资源中心统一安排，其对象是面向全体职员；具体的职员安排将由集团人力资源中心和各子公司总经理共同确定；

2、外委培训

根据业务需要和集团构筑人才高地的战略，集团人力资源中心将安排优秀职员参加针对性的外委培训；内容包括：EMBA、MBA、研究生课程班等

3、内部培训

根据管理侧重，每年我们都将安排相应主题的培训以配合集团发展；同时，集团从优化系统人力资源能力的层面出发，人力资源中心也将安排相应的专项学习，各子公司应给与积极配合。

4、岗位培训（OJT）

集团基层职员岗位技能的培训，主要通过岗位培训给与解决；每位职员都应给于每年不低于60小时的岗位技能培训，每位经理以上职员，每年应提供不低于30小时的岗位技能培训；

5、对外交流

集团每年将安排优秀职员或者专业技术人员对外交流；促进业界交

流，学习优秀企业的先进管理经验；及时了解业内信息，把握房地产行业走势。集团将不定期组织管理人员到外地考察，考察对象包括境内外的优秀企业或机构。

培训管理

1、集团统一安排的培训将定期在OA系统上给与公布，主要包括

年度培训计划、季度培训安排和具体项目的培训通知；

2、集团知识管理部备有丰富和完整的课程信息，每位职员都可

以向知识管理部咨询；

3、职员根据业务需要并参照集团外委培训制度申请参加外委培

训，职员申请的具体流程请参照集团培训管理制度。

4、集团统一安排的培训，将在培训台帐中完整记录；公司鼓励

职员在集团统一安排的培训之外，丰富自己的学习项目；如

果职员所学项目为企业带来积极的影响，可向人力资源中心

申请报销学费；各中心与子公司负责人也可以向人力资源中

心提出报销职员学费的申请

5、职员参加培训期间应做好准备，认真参与；为强化知识学习

的效果，集团将不断完善培训管理制度。

集团在人才培养方面，作出了很大的努力；集团管理层以为职员提供持续提升的发展空间为重要目标，随着管理平台的升级，集团亦将给职员安排系统的培训帮助职员提升技能。我们也鼓励职员确定自我发展的学习课题，集团也会在可能范围内提供相应的智力支持。

第11篇：团队建设与发展培训心得

团队建设与发展培训心得

我怀着期待的心情参加了公司组织的，由钟越老师主讲的团队建设与发展的培训，在此感谢公司领导为我们提供了一次这么珍贵的培训机会，感谢钟越老师两天来的辛勤讲座，使我们对团队建设与发展有了更深刻的认识。培训结束后，回到公司我想了很多，也感触很多，写下几点感受，与大家共勉。

1.在培训之前自己确实很盲目，给自己的定位就是在自己的岗位上好好工作，完成上级领导给安排的各项工作任务就行。可是，当听完钟越老师的培训后才知道我个人只是一个人，力量是有限的，只有加入一个卓越的团队，与同事互帮互进，才能把工作做好，业务做大做强。在以后的工作中，我要多发扬团队精神，起到一个党员的先锋作用，带动身边的群众一起做好工作。利用自己多年的工作经验，影响公司新进的新员工。不要只盯住自己的岗位，自己的工作范围，要改变工作观念，多与公司其他部门沟通协调。改变经营理念，站在航线经营的角度上来操作业务，实实在在为团队建设出一份力。

2.做事的态度，若是没有激情、消极的心态，那对团队的发展也是极为不利的。我们在工作中，每天面对着一期期的船期表，进行着箱管、揽货、订舱、配载，单证，……，年复一年，忙碌的上班、下班。渐渐的工作失去了激情，生活失去了奋斗的意义。对一个前进中的团队来说，出现了这样的迹象，势必会造成队伍懒散，士气低落。我们的步调只有调整，斗志只有激发，我们的团队才能发展壮大。比

如在工作中，党员带群众、老职工带新员工、进行部门调换、岗位轮岗、人性化管理。这些措施对于一个团队来说，都是发展过程中良好地积极地举措。

3.做事全身心的投入，就会有意想不到的结果。培训第二天上午的跳绳训练，当老师让我们两位同事摇起那根大绳，让其他同事排序跳过，每一次失败，都必须从头再来，并要求团队41人在45分钟之内完成这项训练目标的时候，我和很多同事都不相信能在这么短的时间内会完成这项训练科目。当我们看到公司的每一位同事都在一遍遍地经历着失败，一遍遍地重头再来的时候，每个人的心态开始发生变化。认为这不是游戏，是挑战自己、完成团队目标，个人的失败，就意味着团队的失败。每个人都在全力以赴的付出着，拼搏着。正是这种全身心的投入，不抛弃，不放弃的团队精神，使我们成功挑战了40分钟的记录，当我们欢呼着拥抱在一起，用疼痛的双腿跳跃的时候，我们验证了一个真理----团队伟大，只要我们抱成一团，心往一处想，劲往一处使，就没有完不成的任务，没有克服不了的困难。在航运界，我们面对着中远、海丰等等这么多的业内对手，竞争是很惨烈的，行程是很艰难的，难道我们要放弃吗？要败给对手吗？不！我们既然上了中外运集运这艏大船，就要风雨同舟，乘风破浪驶向胜利彼岸。在困境面前，干部群众要相互理解，相互包容，相互扶持。在对手面前，我们要群策群力，给自己寻找出路。在行动中，我们要从点滴做起，从我做起，少些抱怨，多些奉献。相信我们没有完不成的目标，没有达不到的目的地.

通过两天系统的学习，对团队建设有了一个比较系统的认识，但这只是一个好的开端，还需要我们不断学习，不断努力，不断进取。“师傅领进门”，还需要我们不断修炼，需要将理论转化为行动。只有行动起来，才能养成我们的习惯，共建我们的企业文化。

李瑞琴

2011.4.15

第12篇：金融发展与风险防范培训

金融发展与风险防范培训

讲师：谭小芳

金融发展与风险防范课程有哪些？

金融发展与风险防范培训讲师有哪些？

金融发展与风险防范内训师哪位最权威？

金融发展与风险防范培训讲师哪里找？

国内最知名的金融发展与风险防范务训师是哪位？

欢迎进入著名营销创新专家谭小芳老师课程《金融发展与风险防范》！

培训时间：2天

培训地点：客户自定

培训对象：企业中高层管理者

培训背景：

——欢迎进入著名企管专家谭小芳老师的《金融发展与风险防范》课程您将学习到:《金融发展与风险防范》共分8章，选编44个案例。全书案例基本涵盖了我国现代金融业的主要方面，反映了国内外金融发展与风险防范的最新成果。所选案例范围广，代表性强，体现了国内与国际案例相结合、正反经验教训相结合的原则。特别是选取了部分“两难”的案例，增加案例的实用性和现实性。

培训大纲：

谭小芳老师的《金融发展与风险防范》课程主内容概括：

第一节中国金融业发展及特点

第二节中国金融风险防范与管理的特点

第三节科学发展观对中国金融业发展与风险防范的要求

第一章金融宏观调控

概述

案例1 货币政策组合拳成功应对国际金融危机

案例2 “两大政策”双管齐下应对亚洲金融危机

案例3 以中央银行票据为手段灵活调节流动性

案例4 “花钱买机制”促进农村信用社改革目标实现

案例5 以支农再贷款为手段引导“三农”信贷投放

案例6 日本调节国际收支顺差的失误

概述

第二章维护金融稳定

案例7 广东国投破产案始末

案例8 万里大造林非法集资案件的处理

案例9 个人外汇资金大量流入结汇的监管

案例10 积极防范应对异常资金流入

案例11 美国印地麦克

银行如何进行破产处置

第三章创新金融服务

概述

案例12 县域事业部制创出了一条为“三农”服务的新路子案例13 扶贫贴息贷款助脱贫

案例14 小额担保贷款促创业保就业

案例15 国库单一账户服务政府财政性资金收支效果好案例16 支付结算服务“三农”

第四章发展金融市场

概述

案例17 小企业如何利用短期融资券融资

案例18 同业拆借市场融资作用大

案例19 起步晚发展快的市场范例

案例20 CDS、CDO等信用衍生品可以趋利避害案例21 美国市政债券发展对我国的启示

案例22 国际利率互换市场如何规避利率风险

概述

案例23 江苏银行如何成功处置不良资产

案例24 一起农村银行向现代商业银行转型的范例案例25 新型融资方式支持地方经济发展

案例26 以外力促使连云港港务局重组上市

第六章证券业改革与发展

概述

案例27 一起原始股诈骗案带来的警示

案例28 杭萧钢构内幕交易案的查处

案例29 美国长期资本管理公司投机经营酿苦果案例30 美国奥兰治县发债为何破产

第七章保险业改革与发展

概述

案例31 运用保险手段助推交通事故快速处理

案例32 农业保险支持农村经济发展

案例33 农村小额人身保险试点成效显著

案例34 人保如何为奥运提供保险保障

案例35 商业保险参与新型农村合作医疗建设的范例案例36 上海地铁四号线“7·1”涌水事故的保险理赔

第八章金融监管与风险防范

概述

案例37 德隆系风险处置始末

案例38 国债“327”事件的启示

案例39 化解金融风险的一个成功案例

案例40 “个险明星业务员”合同诈骗案带来的深思

案例41 南昌市成功处置假1元硬币突发事件案例42 一起金融诈骗及洗钱案的成功告破案例43 北岩银行事件与金融风险防范案例44 美国国际集团风险与金融监管案例45 星展银行核心系统瘫痪带来的思考金融发展与风险防范培训总结

第13篇：员工培训与发展平时作业

培训与开发平时作业

1.请结合当前我国整个培训与开发领域的各种信息，总结当前我国企业人力资源培训与开发方面的特点。（2000字以上）

2.请通过访谈的方法总结一家组织（企业、事业单位、机关等）的人员培训与开发的现状及特点。（1000字以上）

3.请结合自身当前的情况，对自己未来2年的职业生涯进行规划（1000字以上）。

1.答：

一、人力资源开发中存在的问题劳动力作为生产要素中最活跃也是最宝贵的因素，人力资源开发不仅增创了企业效益，而且满足了劳动者发挥自身潜能的需求。人力资源管理将对人的管理和开发利用提到了一个战略高度，它对企业管理尤为重要。由于多种原因的影响，我国人力资源开发尚存在许多问题，下面我们将从宏观和微观两方面入手分析其存在的问题和原因：

1、从宏观方面分析从我国整个社会的宏观角度来考虑，人力资源开发存在以下问题： (1)、人力资源开发投资低，收益差长期以来，我国教育投资占GDP比重徘徊在3%以下，投入总量的不足使人员素质无法得到整体性地综合改善，也导致政府难以平衡社会结构。据有关学者对我国一百家国有企业、三资企业和私营企业人力资本的调查结果看，20%左右的企业教育培训费人年均在10元—30元之间，30%的企业只是象征性地拨一点教育培训费，只有5%以下企业在增加人力资本的投资，而在一些亏损单位，则已经基本上停止了对人力资本的投资。

(2)、人口基数大，增长快，束缚了人力资源管理的发展我国目前已有人口近13亿，而同期美国人口只有2.6亿，人口因素一直以来就是约束我国经济发展的严重障碍。因为人力资源与其它自然资源不一样，它在创造财富的同时需要消耗自然资源，而其中相当一部分自然资源具有不可再生性，人口的过快增长会与其它资源出现失衡，制约国家经济发展。只有当人口规模与其它经济因素发展相适应，才能在宏观上显示人力资源的发展对经济的推动作用。

(3)、城市工人的下岗和农村隐性失业，导致了大量人力资源的闲置和浪费随着国有企业改革的深入，城市工人下岗形势也越来越严峻。据不完全统计，到1996年底，全国城镇登记失业人员有533万，还有2200万企业富余人员要分流安置，农村剩余劳动力已达1.4亿人，农村劳动力不断涌向城市，将对整个城市就业带来更大的压力。

(4)、经济的粗放型增长，制约了高素质人才发展的宏观环境的形成我国经济的高速增长仍然呈现出集约型的、粗放型的特征，在企业的构成上，劳动密集型企业占有相当的份量，低科技含量的环境制约了高素质人才的形成及其智能的发挥，只能使企业管理在较低水平上徘徊。

宏观环境的不改善，就会压制对高素质人才的需求量，使经济失去科技推动力。如年代以来，我国科学研究与开发经费只占GNP的0.7%左右，而在1996年这一比例下降到0.496，而同期美国为2.45%，日本为2.9%，与发达国家相比，我国尚有很大差距。

(5)、职工培训在很大程度上不能适应经济发展的需要职工培训是一个企业持续发展的重要保证，也是企业拥有持久活力、不断创新的源动力，在提高全民素质中发挥着重要作用。

很多企业不能适应市场经济的主要原因，就是缺乏一批懂得市场经济、能够驾驭企业走向市场的人才。据国家经贸委统计，约50%—60%的亏损企业都是由于缺少拥有专业管理经验和相关知识的人才而造成的。

2、从微观方面分析从人力资源的微观实际来考虑，主要存在以下问题： (1)、人力资源总量分布重心转移，国有企业人才流失严重随着经济体制的转轨，企业在所有制问题上有了重大突破，十五大明确提出非公有制经济是我国经济的重要组成部分，1999年3月15日通过的宪法修正案更是以法律的形式确定了私营经济的合法地位，非公有制经济在市场竞争中的灵活性适应了人才发挥其潜力的需要。相对而言，国有企业经济的普遍滑坡，导致了管理人员、技术骨干流失率高达60%以上，同时国企吸引新技术专业人才的优势已严重削弱。造成如前面所分析的人力资本投入量的大幅减少，制约了人力资源发挥经济效益所需要客观环境的形成。曾经是最主要的人才积聚地的国企在逐渐丧失其主体地位，人力资源分布重点发生了转移。

． (2)、人才专业结构失衡，结构性失业突出根据有关资料显示，当前在我国商品市场上蕴藏着几个主要矛盾现象，其中最明显的是我国工业品的相对过剩已到了相当严重的程度，例如彩电生产能力高出市场需求60%，纺织品生产能力高出30%，洗衣机生产厂家开工率只有43%，而同时60%以上的技术含量高、附加值高的投资类设备仍依赖进口解决，甚至零部件也需大量进口。从中可以看出相应的专业人才在结构上的失衡，一方面是出现如财会、金融、建筑等曾经一度走俏、而今需求已达饱和状态的传统专业市场上的供大于求的现象，而另一方面是电子技术、生化等新兴专业需求量急剧增加，供给明显不足。

市场专业人才供需关系在很大程度上反映了我国高等教育在专业设置上的缺陷，高等教育在跟踪市场信息的过程中没有超前性，往往是看出市场有了某种强烈需求时，高校教育一拥而上，挤在狭小的空间里竞争，没有发挥领导潮流的作用。

2.答：企业员工培训是企业管理的一项重要内容,也是企业吸引人才、培养人才、留住人才的重要途径。企业只有充分开发和利用人力资源潜能，提高员工工作效率和企业的经济效益，提升企业核心竞争力，企业才能实现可持续发展，进而为我国社会经济发展做出更大的贡献。随着现代科学技术的发展,企业要使自己的员工不断适应新形势的发展要求，不断提高企业的经济效益，以及要使自己的企业在国内外激烈的市场竞争中始终保持人力资源优势,并立于不败之地，就必须十分重视员工的培训和人力资源的开发工作，这是关系到企业生存和发展的一项根本性战略任务。企业员工是企业发展的核心动力，提高员工的能力和技能，能够为企业发展注入新的活力，开拓新的发展空间。本文通过分析我国企业培训现状及存在的问题，从培训需求、培训计划、培训方法与手段、培训评估与反馈等方面提出了改进企业员工培训体系的对策和建议。

人力资源是企业生存与发展的核心资源，企业的发展离不开人力资源的支持。面对激烈竞争的国际市场，企业要做大做强，在竞争中脱颖而出，实现其战略目标,不可避免地要加强员工的培训。据统计，目前发达国家中，企业培训方面的投入占国内生产总值的比重估计高达2.15%。如美国摩托罗拉公司每年用于职工培训开支超过10亿美元;通用汽车公司每年投入3～4亿美元用于工作人员的培训。

国外企业培训进行的如火如荼，我国自改革开放以来，企业培训有了长足的发展，但国内企业培训现状仍不太乐观，从中国人民大学组织的国内企业员工培训现状调查中我们发现：2007年有将近三分之一的企业在企业培训方面没有任何的投入和设施，一半以上的企业仍然采用理论学习作为培训的主要的甚至是唯一的培训方式，国内企业培训理念和实践整体还很落后，企业在员工培训中存在认识和操作上的误区，难以达到预期效果。因此，必须改进培训体系，建立科学培训体制，培养学习型、知识创新型员工。

从我国企业培训的现状来看学者们认为比较普遍地存在着以下问题：

(一)缺乏正确的培训理念。由于培训并不能直接产生经济效益，因此企业管理者对待培训随意性比较大，不能从企业战略管理的角度来看待培训，过分强调短期效应，使得培训缺乏长期、系统的战略支持，往往流于形式。

(二)缺乏系统的、分层次的培训体系。在企业发展的不同阶段，企业组织机构的不同层次对人员技能、知识和能力的要求是不同的，因此培训要系统、有序地开展，满足不同阶段、不同层次的需求，以确保在培训上的投入能最大程度地提高个人与组织的绩效。但在我国企业培训中却往往忽视这一点，往往造成不必要的资源浪费。

(三)培训针对性不强，培训的内容和形式枯燥，效率不高。从实践来看，我国企业在培训过程中，简单地把灌输知识、提高技能作为培训的全部或大部分，不能正确地分析员工缺少的是知识、技能，还是需要转变观念，因此造成培训的针对性不强。

就人力资源管理的内容及全过程来看，员工培训是人力资源管理的重要组成部分，是提高企业运转绩效、使企业增强竞争优势、维持企业高效运转的重要手段，本文通过对国内企业自身整体的培训现状进行细致分析和研究，找出不足的方面并做出积极的改进，以提高我国企业员工培训效果。这也正是人力资源管理学习者应重视的现实问题。通过创新培训模式，提高企业培训的效果，是一个值得研究的课题。本文包括五个部分，第一部分论述企业培训的概念;第二部分从六个方面论述我国企业培训的问题;第三部分从六个方面分析这些问题产生的原因;第四部分从六个文方面提出了改善这些问题的建议;第五部分为结论。

一、企业员工培训的概念

培训是什么?特别是在今天的市场经济下，对培训工作的研究愈来愈多，但何为培训，却是各抒己见，至目前并没有一个统一的定义：

张一驰在《人力资源管理教程》中指出：培训是指各组织为适应业务及培育人才需要，用补习、进修、考察等方式，进行有计划的培养和训练，使其适应新的要求不断更新知识，拥有旺盛的工作能力，更能胜任现职工作，及将来能担任更重要职务，适应新技术革命必将带来的知识结构、技术结构、管理结构和干部结构等方面的深刻变化(张一驰，1999)。

洛丝特认为培训是指向员工传授工作所需知识和技能的任何活动，是与工作有关的任何形式的教育(洛丝特，1999)。

欧炳进等认为培训是指创造一个环境，使员工能够在这一环境中获得或学习特定的与工作要求密切相关的知识、技能、能力和态度(欧炳进，张育新，林克慧，1986)。

加里德斯勒在《人力资源管理》中指出培训是给新雇员或现有雇员传授其完成本职工作所需的基本技能的过程(章景萍，2007)。

总之现代培训指的是员工通过学习，使其在知识、技能、态度上不断提高，最大限度地使员工的职能与现任或预期的职务相匹配，进而提高员工现在和将来的工作绩效。

二、我国企业培训存在的问题

(一) 企业对员工培训重视不够，投资不足

我国许多企业对于员工培训认识不到位，认为员工培训投入巨大但成效不明显，确切地说培训是企业的一种成本，作为成本，当然能节约就节约，能省则省。在培训中过分追求短期利益，没有把员工知识和技能的开发列入其长期发展战略。由于许多企业不经需求调查盲目开展培训，培训职能并没有发挥其应有的作用，从而形成了 “培训浪费论”等错误认识。这些企业管理者承认培训可以提升员工素质，但是他们认为企业培训活动的经济效益不足以弥补其成本费用，甚至很多时候是为别人做嫁衣裳，因此这些管理者不期望通过培训解决企业的问题，拒绝投资于企业培训活动。

调查显示，我国企业培训投资比例偏小，尤其是中小企业。41.3%的企业每年为员工花费的培训成本，占其员工工资总额的1%以下;39.13%的企业占其员工工资总额的1%～5%;15.22%的企业占其员工工资总额的5%～10%;4.35%的企业占其员工工资总额的10%～25%(张煜，2008)。而美国企业则把培训作为一项投入而非成本(费用)，把员工培训看成是企业最重要的战略投资。在美国，公司一般拿出其销售收入的1%～5%或工资总额的8%～10%用于培训工作。如美国通用电器公司每年用于员工培训和领导发展的费用高达10亿美元，他们把员工知识和技能的开发列入其长期发展战略，不仅舍得投入巨资，而且在培训的组织、内容、时间、具体方法等方面都有一套成熟的模式(于长洲，2005)。

(二) 培训需求分析缺失

培训需求分析是培训过程中的第一个环节,也是最重要的一个环节。然而很多企业在培训中往往忽视培训需求分析,只是通过简单的汇总培训申请表或培训需求问卷确定培训内容,更有甚者不分职位、不分层级的统一开展培训。这种缺失需求分析的培训导致企业培训的针对性不强、系统性差、目标不明确，培训效果差。

有调查表明, 只有28%的企业是在进行了培训需求分析之后决定实施培训项目的，而63%的企业报告说他们的培训仅仅在接到一线经理的要求后就实施了。有近25%的员工认为自己的发展需求与企业的需求不太一致。企业对培训内容的选择随意性很大，65%的企业需求与培训脱节。企业规模越大,培训前进行需求分析的比例越高，但整体水平仍偏低。有34.78%的参与调查企业通常会做正式的培训需求调研分析，并根据分析结果安排培训;有26.09%的参与调查企业通常会做培训需求调研分析,但很少按需求安排培训;有39.13%的参与调查企业很少进行培训需求分析,民营企业培训前做需求分析的比例最低(王莉莉，2007)。

(三)无课程体系支撑，课程选择盲目

多数企业在培训中都有这样的经历：搜集资料，百般比较，好不容易挑选出适合本企业需要的培训课程，批下了培训经费、确定了培训时间、培训机构，但到到头仍发现诸多问题。一是针对性不强，培训课上讲师精专的方向各有不同，员工的需求也各不相同，所以无法了解某一方向上的很详细很深入的知识;二是时间短，很多讲师在准备上不够严谨，影响培训效果;三是抄袭现象严重，由于市场的供不应求，导致培训课程的粗制滥造;四是培训课程非常独立，与本企业的发展方向、战略目标毫无关联，没有达到预期效果。几次下来，企业培训的热情大受打击，影响了继续做培训的积极性。

(四)培训方法与技术落后

目前多数企业存在培训方式单一，实用性差，效果不明显等特点。培训时往往以培训师为中心，单方面讲解，缺乏培训双方的交流与沟通。培训模式多局限于“老师讲、学员听、考试测”的三阶段模式。培训师没有在培训前对培训目的及达成目标做深入分析，并结合培训内容选择灵活适用的培训方法，而是一味执照固有的方式进行培训，不仅影响了培训的效果，也在一定程度上影响了员工接受培训的积极性。

(五)培训时课堂效果好，培训后学以致用难

很多参加过培训的员工都会有这样的体会：参加培训时，在课堂上听着培训师们传授着陌生的先进理论知识;并且配合着高科技的教学手段，例如电脑、幻灯、高科技虚拟技术等等;还有在课堂上难得一见的案例讨论、一番唇枪舌战，自是热闹非凡，自觉收获颇丰。但培训过后，当你想将所学应用的你的工作中时，蓦然发现：在培训以外的场所中，运用那些知识真的很困难。所以不少企业对培训的看法是：讲得挺好，也很对，可是没多大用;理论性太强，对业务实践缺乏指导作用;听课时很“热闹”，听完课问题依然存在。

比如，不少接受销售技巧培训的受训者在培训时都表现不错，但是到了现实中来却发现他们仍然不能熟练地使用那些技巧。再比如，一些接受团队工作技巧培训的受训者课堂上都声称掌握了团队工作技巧，但是实际工作中发现，他们根本不会运用那些技巧。究其原因，那些自称在培训中掌握了技巧其实没有真正掌握，或者说并没有熟练掌握。有时，培训方式不对头可能会导致根本无法掌握某种技巧。比如团队工作技巧，这种技巧可以细分为任务完成技巧和群体人际技巧两部分。前者可以通过讲授或个别辅导的形式获得，而后者只能通过实际的群体工作练习，在活动中体验并最终获得。

(六)缺乏完善的培训体系

我国企业目前主要停留在员工的知识培训与技能培训阶段，对企业素质培训仍处于初始阶段，缺乏完善的培训体系，不能分层次、分阶段进行培训。员工培训内容较为单一，主要是针对员工的岗位技能培训。现在发达国家员工培训的重点已经由技能培训转移到管理能力培训，如今的培训不仅要使员工掌握必需的工作知识和技能，而且要让员工懂得如何在现代企业中工作，如沟通技能、团队工作技能，还要改善员工对企业的态度，乐于为企业做出贡献，实现企业的价值和自身的价值。

三、成因分析

(一) 对培训成本认识不足，过于强调投资回报率

企业常常抱怨培训的投资回报率太低。而针对工作实际的培训又非常之少，如果再加上因为培训而耽误生产和销售的机会成本，那么培训的代价实在是太昂贵。因此企业有此看法似乎合情合理。但是有两点原因不能不提，一是对培训存在过高的心理预期，认为培训是改善企业绩效的万能良药。二是企业错误培训运作方式导致了培训成本的提高，从而出现 “培训太昂贵了”的错觉。究其原因，是一些企业犯了“急功近利”症。他们只看到眼前的利益，而看不到企业的长远发展后劲。有的企业虽然有心投资对员工进行培训，但是又苦于没有管理和约束手段，担心员工一旦具备了较强的专业技术水平，又反过来向企业提出过高的薪酬要求，如不达目标，就会“跳槽”到其它企业，所以权衡利弊，还是下不了决心让企业员工参加培训。

目前愿意对员工进行培训的国内企业讲究的是投入与产出的比值，一旦培训效果并不理想，就会影响其培训员工的积极性。加上很多公司的培训成本都在提高，而人才流失的现象却仍然无法遏制，这已经成了许多企业难以破解的一道难题。尤其是对企业委培、出国深造的员工，其惯用做法就是在员工正式培训之前，必须与企业签订一份“卖身契”式的文书，规定培训结束后，必须回本企业工作，否则，加位赔偿培训费。但是，目前市场“拿来主义”式的人才招聘及用工形式，大家都可以用。所以，这类“卖身契”的感性捆绑手段，很难成功留住人才，激发他们的工作热情，到头来“鸡飞蛋打”的也不在少数。对不少国企来说，培训成了既爱又怕的“鸡肋”：投资培训吧，可以吸引人才，又是企业需要，但是培训后人才流失怎么办?这种在培训上患得患失无疑是众多企业的一块“心病”。

(二) 没有系统的培训计划，为了培训而培训

培训需求分析是指通过对企业及其员工的目标、技能、知识等方面进行系统的鉴别与分析，寻找员工现有状况与应有状况的差距，以确定是否需要培训及培训内容的一系列活动过程。而我国企业进行培训时往往是为了培训而培训，不进行培训需求分析，很容易出现内容、方式、课程与企业总目标联系不紧密的情况，培训只是流于形式。企业培训前不进行员工个体和企业组织目标分析，使培训工作有很大的盲目性，不能充分体现员工的实际需求，达不到预期的培训目标，培训满意率低，浪费了培训资源。很多企业只是当公司在管理上出现了较大的问题时才考虑培训，缺乏培训需求分析的前瞻性。一些公司人事部门不进行需求分析，只凭经验和模仿他人而机械地制定培训计划，这导致培训达不到应有的效果。

(三)重课程选择，忽视课程体系建设

目前我国培训市场上出现了各种各样的培训课程，种类之繁多令人眼花缭乱，不知如何选择。但这些课程有很多共同点：都具有吸引力很强的名字;有精良的培训师队伍;有名目繁多的代表最新的西方管理知识的课程名称;有高额的学费以及各种论坛研讨等等。所以，现在企业在选择培训课程时遇到了很大的困惑，如此之多的可选课程，我们究竟应该选择哪一种?

于是，人力资源部门都在忙于选择培训课程，从众多备选课程中选择本公司需要的课程。但过于盲目的选择只会因小失大。因为，在没有建设好一个完整的培训课程体系的情况下贸然做出选择，只会形成一个形聚神散的培训体系，各个部门的培训都适用于本部门的需要而没有考虑到公司整体的发展战略和发展方向，从而造成部分与整体之间的不协调甚至是阻碍。

(四)缺乏有效的工作流程，单方面选择培训方法和技术技术

有些企业的管理者对员工的培训还停留在感性认识阶段，没有根据员工的实际情况进行培训需求评估，培训需求评价，没有制定程序化、系统化的有效的培训工作流程。在没有选择培训方式(外训还是内训、长训还是短训、岗前培训还是在职培训等)，没有组织培训技术(讲授法、案例法、角色扮演法、虚拟现实等的组合)，没有确定培训课程、培训教材，没有真正搞清楚企业到底哪里需要培训，什么人需要培训，以及需要培训什么样的技术和知识等问题的前提下，单方面选择培训方法和技术，想当然的认为“课堂教学”就能解决一切问题。

(五)培训中对学习和应用的转化认识不足

一般情况下，培训管理部门比较重视培训过程本身，而往往忽视培训前培训需求分析，培训后的后续措施，他们想当然地认为学会的技巧在工作中就一定能用上。而员工也希望今天得到培训后，明天就能应用到实际操作中去;高层管理者者希望得培训后，能够很快在市场有有所回报。事实上，培训效果实现是培训工作的一大难题。理论上讲，学习指的是认知上的改变，但是这种改变需要体现在行为上，才被认为是学会了。一项技能的获得，除了能复述动作过程外，更重要的是能够实际做出来。同时需要指出的是，在培训环境中获得的技能，能否在工作中派上用场并不一定。

(六)对建立规范系统的培训体系缺乏足够的认识

培训工作作为人力资源开发的一项“系统工程”，必须有计划性和系统性。但目前我国企业的培训工作缺乏科学合理的培训计划，对不同形式、不同员工层次和不同时间长度的各种培训缺乏系统安排，培训缺乏预见性，不能有效地指导企业人才需求的预测和人才的规划，同时由于企业员工很难参与设计培训计划，员工参与培训的积极性低。

四、提高培训效果的建议

(一) 将培训投入真正当成投资，达到员工与企业的双赢局面

既然培训是一种投资，那么企业就应当像其它投资一样(比如产品开发的投资)，对这笔投资绝对负责。中外无数成功企业的实践证明了一个简单而深刻的道理，那就是：在市场中，企业以产品质量、价格服务展开竞争，但透过表象，看到的是企业间人力资源的竞争。企业经营的优劣，除了资本实力、经营管理等方面的原因，员工素质的高低，往往决定企业在产品质量、市场营销和服务水平是否占优势。可见，企业在培训中的投入力度至关重要。

惠普公司规定，公司所有员工，每月至少有40小时学习业力知识，每年公司有40%的员工可参加各种培训，培养人才所花资金占总销售额的5%。正是在培训中不惜巨资，才使得惠普从当年仅7名员工、538美元资本的小作坊，发展成今日的规模。

当然，凡投资都应当讲回报率，而对待员工培训深造方面，一味讲究回报率的立竿见影并不可取。摩托罗拉公司从不与员工签订“契约”,如员工有更好的发展机会，公司不阻止其离开。对此，摩托罗拉大学前校长姚卫民对此解释：“公司要试图避免和控制是不可能的，这是客观事实。正因为这种宽容，才使得摩托罗拉建立了很好的文化氛围，可能走了1个，但随后又来了3个，如果要算经济账的话，我们也没吃什么亏。”据了解，在过去5年中，摩托罗拉公司对教育培训的投入占总工资费用的3.5%-4%，而我国企业大都低于1.5%。

同时，宝洁公司的培训也是推动它发展的最重要的制度之一。宝洁公司的营销人员流动性是较大的，大多数招聘来的员工在三五年内就脱离宝洁。原因在于他没有可能再往上升了，最终留住的是最优秀的并且不断受到挑战的经理人才，其它人虽然离开了，但从宝洁学到了最珍贵的经验，并因为宝洁的市场声誉而提升了个人的市场价值。在这种情况下，宝洁对于员的培训就是其保持高度竞争和发展的人才机制的一个重要组成部分。

(二) 进行多层面、系统性的需求分析

有效的培训需求分析，应从企业发展战略层面、工作层面以及员工个人层面进行分析。

组织层面：着重确定组织范围内的培训需求，包括对组织目标、资源和环境的分析，以及对人力资源的重要或关键方面进行分析。从企业组织内外的对比分析中，从生产经营过程的现状和问题的对比分析中，确定企业组织的人才需求结构,进而确定培训的目标与计划大纲。

工作层面：按照企业职务工作标准和相当职务所需的能力标准(职能标准)，对各部门、各职务工作(岗位)状况,主要是对担当工作的职工及职工的工作能力、工作态度和工作成绩等,进行比较分析，以确定企业组织成员在各自的工作岗位上是否胜任所承担的工作，进而确定企业培训的需求结构。

个人层面：逐一对职工的工作过程和工作结果以及工作态度进行考核评价，尤其对那些关键工作、关键岗位的人员素质，进行测评，以确定需要培训的内容和人员。

分析中，要注重企业目标与个人目标相一致，分析员工达到理想工作绩效所必须掌握的技能和素质，将员工目前的知识技能现状、兴趣爱好等与应达到的标准进行比较，找出差距，从而针对这些差距进行培训。只有同时兼顾企业的发展战略和员工的实际情况，才能使培训更有效。

(三)注重课程体系建设，关注员工职业成长

企业应根据自身不同的发展阶段，建设适应本企业发展的课程体系，首先，由公司管理层人员共同确定企业未来的发展战略和发展方向，按照这个整体的规划同各个部门分别制定培训计划，建立完整的培训课程体系;其次，由人力资源部门针对各个部门的培训计划选择相应的课程进行培训，执行并督促培训计划的实施。

以麦当劳公司为例，麦当劳在培训中，强调的是“全职涯培训”，也就是从计时员工开始到高阶主管，都设计有不同的课程，透过各区域的训练中心称为麦当劳顾客满意学院，而在中国又分为华中、华东、华北、华南区域来培训人才，使得麦当劳的员工能够持续不断学习、成长。麦当劳全职涯训练发展规划，是属于所有麦当劳员工的宝贵资产。

在台湾地区，麦当劳的教育训练系统可分为服务组人员与管理组两个部分;计时人员的训练以现场工作为主，营运中心的管理人员随着职位则有各项管理课程，如基本运营课程、值班管理课程、基本管理课程、中级运营课程、进阶运营课程，除此之外，还有机器课程与各种工作室，如订货工作室、食品安全工作室、单店行销工作室与中心经理工作室，当员工晋升到中阶主管之后，如顾问或部门主管以上，将被外派接受国际化的训练，依不同的职能分别有运营顾问课程、训练顾问课程、人力资源顾问课程、部门主管课程等。一位麦当劳餐厅经理的诞生需要花费至少500万元的投资与超过450个小时的训练。

在麦当劳，75%的餐厅经理是从计时服务员做起;50%的高阶管理人员也是从计时服务员做起;更有超过三分之一以上的计时服务员成为麦当劳的加盟经营者。由此不难发现，麦当劳非常重视员工的成长与生涯规划。

(四)采用科学的培训技术和方法，注重培训的灵活性

由于培训手段的不断发展,多种多样的培训方式出现在我们面前，每一种培训方式都有自己的特色和适用场合,在实际培训中，要破除单一的课堂教学模式，多采用开发创造性的方法。要根据不同的培训对象和培训目标使用不同的教学手段、技巧和方法。例如，当培训的目的是为了改变受训者态度与提高人际交往能力时，应首选角色扮演方式，而不应选择讲授或视听等单向交流的培训模式;当培训目标是为了使受训者提高处理工作的实际能力时，应首选案例研究或情景模拟的培训方式。

以惠普公司为例。惠普公司为了提高培训效果，依据惠普业务部门优秀销售人员的成功案例为蓝本，针对IT行业和惠普的产品编写充满实战性的练习教案。根据脚本，公司众多优秀的销售经理就是现成的培训师，他们有非常丰富的客户经验，能把各种场合下、各种性格、各种客户的态度演得活灵活现，让销售人员用所学的知识、技巧和态度来应付、处理和引导客户。这些经理多数都是参加培训的销售人员的直接老板，也有上一级经理，这样在角色扮演时，这些销售经理不仅可以直接向他们的员工介绍自己的经验，为员工当场指导，同时还可以观察本部门的员工在集训班的学习表现。

每次角色扮演之后，有来自培训讲师的点评，他们强调课堂理论在角色扮演中的得与失。还有来自角色扮演者的销售经理的点评，他们会专门点评在销售过程中，需要经验积累的常识。人力资源部门则从人际交流和沟通的角色来进行点评，如从销售人员与客户的交谈中发现我们的销售人员倾听技巧不够，身体语言不够得体，客户性格把握不够等等。

(五)对培训结果进行有效评估与激励，提高培训转化效率

国外企业非常重视对培训效果的评价，如MSD公司对培训的绩效从四个纬度进行评估。尽管国外企业相互之间对培训效果的评价方式，指标有所区别，但最终的着眼点均落在知识能力、水平、员工工作行为的改变以及对企业经营业绩影响等方面。为提高员工接受培训的积极性，促进培训的结果，优秀企业常常把培训的结果与员工的报酬、职务晋升、职业生涯设计紧密结合起来。国内一些企业往往忽视对培训进行严格的考核，轻视对培训结果的有效应用，对培训成绩优秀者奖励力度不够，培训结果应用于职业发展的规划还处于探索阶段。

对培训效果进行评估还反映在培训转化的效率上。有研究表明通常只有10%的所学被转移到工作中，所以我国企业培训应该努力加强对企业效果的评估，提高培训转化效率。为确保培训效果的转化,建议采取以下办法：①过渡学习,即在成功的执行了任务后仍让受训者进行一定的练习，以提高未来保留和转化的程度。②将培训内容和工作相结合。③让受训者在培训课程结束时制定行动计划，指明员工回到岗位时计划采取什么样的步骤应用新技能。④将培训分为几个阶段，让受训者将所学运用到工作中，在下节课中与其他受训者分享经验与教训。⑤使用绩效辅助物，如检查核实单、决策表等，受训者用它们指导工作。⑥在培训后仍提供服务,包括热线电话和培训者回访。⑦营造一个支持性的环境，鼓励受训者将所学运用到工作中。

(六)转变观念，科学分析，建立规范系统的培训体系

企业应建立完善的培训体系，包括培训计划、培训机构、培训内容和培训对象等方面。

培训计划方面，应确保计划的科学性。在深入实际调查分析企业战略、经营目标、各部门及员工个人对培训和发展需求的基础上，系统安排不同形式内容、不同员工层次和不同时间长度的各种培训，使员工培训内容与任职能力要求相一致，学后能应用于解决工作中的实际问题，从企业和员工的需要以及企业的长远发展的角度培养员工。科学合理策划培训方案，可以增强培训内容的科学性与适应性、培训方式方法的适用性与有效性，保证员工培训与企业各项业务的平衡性，为提高员工培训的投入产出效率奠定基础。

培训机构方面，应根据企业实际情况合理的选择培训机构和教师，加强内部培训。如果企业有实力，应该建立自己的培训中心，培养自己的内部培训师，企业内部有经验的中层或管理层进行现场演示讲解，有助于经验的传播和提高培训的针对性。

培训内容方面，应扩大知识和技能培训的范围，应包含如何对员工进行激励、赞扬、劝告等基本管理技能，还有有效沟通、人员管理、经营思想、战略计划等方面的技能。此外，在做好企业知识和技能培训基础上，还应重视素质培训，如行为培训、态度培训等。企业应该采取积极有效措施提高员工综合素质，如注重培养员工正确的价值观、企业理念、积极的工作态度、良好的生活习惯以及较高的追求目标。

培训对象方面,应扩大培训对象。根据参加培训的人员不同，分为高层管理人员培训、中层管理人员培训、普通职员培训和一线操作工人培训。企业应把范围扩大到企业中所有需要进行培训的员工，不能仅仅局限于基层一线操作人员或高级管理者,同时应根据不同的受训对象，设计相应的培训方式和内容。完善的培训体系有助于提高培训的效果，提高员工的培训积极性。

以海尔集团为例。海尔依据企业的发展战略，结合不同员工层次以及岗位特点，贯穿“以人为本”的理念做为提高员工素质的培训思路，建立了一个能够充分激发员活力的人才培训机制。主要包括价值观念培训、实战技能培训、个人生涯培训。

海尔的价值观念培训。海尔培训工作的原则是“干什么学什么，缺什么补什么，急用先学，立竿见影。”在此前提下首先是价值观的培训，“什么是对的，什么是错的，什么该干，什么不该干”，这是每个员工在工作中必须首先明确的内容，这就是企业文化的内容。目前，海尔在员工文化培训方面进行了丰富多彩的、形式多样的培训及文化氛围建设，如通过员工的“画与话”、灯谜、文艺表演、找案例等，用员工自己的画、话、人物、案例来诠释海尔理念，从而达成理念上的共识。

海尔的实战技能培训。技能培训是海尔培训工作的重点。海尔在进行技能培训时重点是通过案例、到现场进行的即时培训模式来进行。具体说，即抓住实际工作随时出现的案例(最优事迹以最劣事例)，当日利用班后的时间立即(不再是原来的停下来集中式的培训)在现场进行案例剖析，针对案例中反映出的问题，来统一人员的动作、观念、技能、然后利用看板的形式在区域内进行培训学习。员工能从案例中学到分析问题、解决问题的思路及观念，提高员工的技能，这种培训方式已在集团内全面实施。

海尔的个人生涯培训。海尔自创业以来一直将培训工作放在首位，上至集团高层领导，下到车间一线操作工作，集团根据每个人的职业生涯设计为每个人制定了个性化的培训计划，搭建了个性化发展的空间，提供了充分的培训机会，并实行培训与上岗资格相结合的机制。海尔的人力资源开发思路是“人人是人才，塞马不相马”。在具体实施上为员工提供了三种职业设计：一种是针对管理人员的，一种是针对专业人员的，一种是针对工人的。每一种都有一个升迁的方向，只要是符合升迁条件的即可升迁入后备人才库，参加下一轮的竞争，随后就是相应的个性化培训。

除此，海尔还专门筹资建立了用于员工内部培训的基地—-海尔大学。正是由于海尔完善的培训体系，才使得海尔最终储备了大量人才，具备了超强的国际竞争力，为提高整个民族工业素质做出了巨大贡献。

五、结论

企业培训的目的，总的来说就是要解决企业人力资源与企业发展战略相配套的问题。就是要适应环境变化，满足市场竞争需要，提高企业效益，满足员工自身发展需要，建立企业文化，建立沟通渠道，了解员工技能、态度及观念，使员工充分展示才华，并使企业得以发现人才。

根据“木筒原理”――短板决定容量。企业培训首先要找出人力资源配套方面的短板，解决了短板，还要根据战略规划，强化先头部队，然后才是整个组织全员的协调发展。 3.答：定位是自我定位和社会定位的统一，只有在了解自己和职业的基础上才能够给自己做准确定位。

检视个人特质

（一）欲望(Desires)) （做事的能力）在此人生阶段，你究竟要什么？

（二）能力(Ability) 你擅长什么？（一般技术以及特别技术）

（三）性格特质（气质、性质） (Temperament) （气质、性质）你是什么类型的人？在何种情况下有最佳表现？

（四）资产(Aets) （有形与无形）你有什么比别人占优势的地方？

每个人群都需要定位，其目的是保证自己持续地发展。但是各个群体定位的重点不同：定位重点在于澄清自己有什么。过高或者过低估价自己，过于看重自己的文凭，或者看重自己的成绩，有的过于低估自己身上的潜质，所以，既需要认真地分析自己，又需要多了解社会需求，以求定位准确。在大多数情况下，正确的思路是，做你应该做的事，而不是做你喜欢做的事

觉得有必要做一个未来职业的规划,为了更好的使这个规划合理,科学,具有指导意义,我将深刻的分析烟台大学就业指导中心人才测评部对我做出的性格分析报告和职业发展报告,并且在此基础上结合我大学所学和专业特长做出我的职业规划。

我们每个人都面临着这样一个严肃的事实：我们必须长期地、努力地工作，如果你用几年的时间做你并不适合的工作(这样情况非常常见)，那你就是在浪费你的生命、浪费组织的信任。

某些特定类型的人在做某些特定类型的工作时会更加得心应手，但传统的常规分析只着眼于“三大方面”：能力、兴趣和价值。作为职业顾问，我们懂得这三点的重要性，但它忽略了内在的愿望要求和人的性格要求。

为此我得出了以下结论：

――选择企业的大小，不如选择适才适所

――选择气派的办公室，不如选择良好的企业文化

――选择钱多钱少，不如选择一技之长

――选择职业、选择公司，更要选择一位值得追随的老板

我的测评报告表明：我比较敏感，非常崇尚内心的平和，看重个人的价值，忠诚，并且理想化，一旦做出选择，就会约束自己完成。外表看起来沉默而冷静，但内心对他人的情感十分在意。非常善良，有同情心，善解人意。重视与他人有深度、真实、共同进步的关系，希望参与有助于自己及他人的进步和内在发展的工作，欣赏那些能够理解我价值的人。有独创性、有个性，好奇心强，思路开扩，有容忍力。乐于探索事物的可能性，致力于自己的梦想和远见。很喜欢探索自己和他人的个性。一旦全身心地投入一项工作时，往往发挥出冲刺式的干劲，全神贯注，全力以赴。对人、事和思想信仰负责，一般能够忠实履行自己的义务。但是，对于意义不大的日常工作，做起来可能有些困难。忠于职守，考虑周到细致且能集中注意力深入某个问题或观点，渴望打破常规思考，并考虑新的可能情况。进行我所信仰的工作振奋鼓舞。擅长独立工作，能与你们尊敬的人保持频繁、有意义的支持性交流关系。对收集所需信息有一种天生的好奇与技巧。能统观全局以及看到意识与行为之间的联系，能洞察别人的需要和动机。适应能力强，能很快改变你的行事速度及目标。能够理解他人，在一对一的基础上能极好地与人工作。有雄心和志向，魄力强，有冲劲和闯劲，不患得患失。

同时我还有很多缺点：太过追求完美，会花很长时间酝酿自己的想法，难以用适当的方式来表达自己。需要更加注重行动。经常忽略逻辑思考和具体现实，沉浸于梦想。当意识到自己的理想与现实之间的差矩，就容易灰心丧气。需要听取他人更实际的建议，考虑方法的现实性和可行性。非常固执，经常局限在自己的想法里，对外界的客观具体事物没有兴趣，甚至忙的不知道周围发生了什么事情。总是用高标准来要求自己，投入太多的感情，导致对批评相当敏感。压力很大的时候，可能会非常怀疑自己或他人的能力，而变得吹毛求疵，又爱瞎判断，对一切都有抵触情绪。必须控制方案或计划，否则可能会失去兴趣。有变得无秩序性的倾向，很难把握优先处理的事。不愿做与自己价值观相冲突的工作。天生的理想主义，这样可能得不到现实的期望，讨厌以传统的或惯常的方式行事。很难在竞争的、气氛紧张的环境中工作下去。在处理及完成重要细节问题上缺乏纪律或原则性。在与那些过分玩固的组织和人们打交道时没有耐心。在预计做某事要求多长时间时有不切实际的倾向。不愿惩戒直接肇事者，不愿批评别人。如果工作没有向他们坚信的目标发展，他们可能会垂头丧气。可能不能灵活的对于他们的想法进行必要的改变。有时表现地过于强势，让人难以接受。在压力和挫折面前不够坚持。

我喜欢与人合作，喜欢设计和创新，让人感觉到我的付出既重要又独特，例如：人力资源人员、人力资源顾问、企业培训师、项目经理等。

即将步入职场的天之骄子们，让我们一起来分享一下找寻第一份工作的游戏规则吧：考题是找工作，及格线是找到工作，但要想得到优秀，我们必须立足现实，积极思考，根据自己的特点，找到一份对未来发展有积极作用的“优质股”工作。

为最大程度地避免“入错行”悲剧的发生，找到这份“优质股”工作，我们应该将‘如何找到适合自己的工作’看作自己的第一份工作：分析清楚自己的优势、劣势，了解透彻自己的行为风格、工作方式，在此基础上确定自己将为之奋斗的行业。这是第一步，也是我职业人生最关键的一步。行业确定后，再在这个行业内寻找落足点。具体的，听听过来人的建议吧：

目前大学生在择业时普遍存在认知不足的现象，除自我认知外，对社会的了解也存在着较多的想象成份，对影响择业的因素认识不足，同时对职业的了解存在着局限性和片面性。毕业生们如何提高自己的择业认识。

第14篇：员工的培训与发展规定

员工培训与发展规定

一、培训类别及要求

（一）、培训类别

1、新员工上岗培训。新员工培训，又被称为入职培训，是企业将聘用的员工从社会人转变成为企业人的过程，同时也是员工从组织外部融入到组织或团队内部，成为团队一员的过程。

2、在职员工职业技能培训。在职员工职业技能培训是指为提高在职员工的技术技能水平，根据每个员工的职位和对培训需求的评估，将为员工提供专业技术和管理方面的培训，旨在提高个人的技能和工作业绩，以满足公司业务发展和员工个人职业发展的需要。

3、中高层管理者培训。是指企业对中高层管理者进行的相关培训。

4、安全和健康培训。在降低劳动保护相关成本的同时，确保工作场所的安全与人员健康。

5、其他培训

(二)、要求

1、每位新进员工必须参加由集团人事劳资部和相关部门负责人组织实施的相关培训；

2、安全培训根据上级安全部门的安排由集团安保部定期组织有关人员参加；

3、其他各种培训由集团所属各单位根据岗位需求及实际需要提出培训申请，提交集团有关领导批准并由集团人事劳资部和相关部门安排实施。

4、有关培训需要签署培训协议并约定必须的服务年限。

5、培训内容：知识培训、技能培训、系统理解与创造力培训。

6、培训考核由集团人事劳资部和所属各单位综合办组织实施。

7、员工接受培训的情况、考试成绩、学习纪律等记入员工档案，作为员工晋升、加薪和评价个人工作业绩的重要依据之一。

8、部门负责人有组织和督促员工参加培训的义务，各部门应将员工的培训计划、实施情况及培训效果及时反馈给综合办公室，作为考核部门工作业绩的主要内容之一。

9、凡经公司领导批准，由公司出资参加的培训，必须持培训通知原件和批件到集团人事劳资部备案。财务部接到人事劳资部通知后方能支出培训费用。

10、员工自我培训一般只能利用业余时间，如确需占用工作时间参加培训的，须凭培训有效证明，经单位负责人审核，报集团人事劳资部审批并经总经理批准，方可请假。

11、具备下列条件之一的受训员工须与公司签订培训合同。

(1)、凡外部脱产培训时间超过10天的；

（2）、公司支付培训费用（含差旅费、住宿费、资料费等）超过 2000元的。

二、竞聘上岗

员工提拔晋升主要采取竞聘上岗的方式。

（一）、竞聘上岗操作流程：

1、集团成立“竞聘上岗”领导小组，领导小组负责统计和列出所有竞聘岗位；

2、公布每个岗位的任用条件和标准；

3、根据报名情况确定竞聘人选名单；

4、设计“竞聘上岗”的内容和流程；

5、组织实施；

5、公布竞聘结果，根据结果任用人员。

三、岗位调整

（一）、调整形式：

1、定期:每年年终结合综合考评结果及集团整体人力资源规划，统一实施岗位调整

2、不定期：员工在日常工作中，可以由集团所属各单位申请进行岗位调整。

（二）、调整原则

1、集团所属各单位出现岗位空缺，可以内聘的，员工可以根据自己专长申请，单位审核后经集团相关领导批准交集团人事劳资部备案并统一安排；

2、集团所属各单位因生产经营需要，可以在不降低级别和工资待遇的情况下调动员工的工作岗位，经相关领导批准后报集团人事劳资部备案；

3、员工表现突出，符合晋升要求，可以由各单位推荐，经集团领导批准后报集团人事劳资部备案并办理相关手续；

4、员工因不胜任现工作岗位，单位可以根据其情况安排降岗待岗，报集团人事劳资部备案后办理相关手续。

第15篇：如何做好培训与发展专员

如何做好培训与发展专员

一、对于工作的理解

培训与发展专员既是企业培训的计划、组织实施者，又是企业文化的推动者，简单来说就是既要让员工学到知识，又要玩的开心。因此工作的开展就要围绕企业培训和企业文化推动两方面。

培训分为企业文化培训和技术培训两部分：企业文化培训包括企业制度，企业发展历史和前景，企业工作要求，通用技能和管理培训等，而培训与发展专员的任务既要组织还要实施；而企业技术培训，技术培训中，培训发展专员主要做好组织工作，从需求调研、组织资源、计划实施到考核评估。

但是在贵公司培训与发展专员前期的工作主要是一方面保证急需的培训工作能够照常进行，重要的是组建构建企业的培训体系。所谓铁打的营盘流水的兵，体系建立好了，企业就能够高效的“制造”人才。

企业文化推动，除了企业的制度培训宣导外，还需要依赖企业内刊、员工俱乐部活动、年会和员工福利活动等实际的方式来体现。而培训与发展专员的职责就是充分理解泰为务实开放的企业文化，通过组织好活动，办好内刊，做好培训宣导让员工感受理解并接受企业的文化。

二、工作规划建立企业培训体系

培训阶梯化，既是从新员工入职开始到企业不同岗位、不同职级都有相应的培训课程，建立先培训，后上岗的培训制度，通过授课、实践和模拟等多样化的方式，让受训人员短期内掌握岗位基本技能、基础知识和通用技巧。

培训管理化，并非以培训取代管理，而是现代管理必须通过培训来实现。企业的培训能够不是全部都需要hr来做的，企业的管理人员也可以做，通过一对一，一对多等形式，把培训作为日常工作的一部分，那么能够有效的补充hr部门培训的不足。需要管理人员对培训的认可和具备基本的培训技能，hr可以提供培训支持，工具支持和资源支持等；

培训日常化，培训日常化的目标就是建立学习型组织，通过宣导，组织活动和建立合理的激励制度，营造一种从上到下人人学习的风气。让员工自己学习，自己提高，而培训专员的工作就是提供学习的资源，分享的平台，组织学习的活动，建立学习的激励制度等，可以在企业举办读书活动，读书交流等。

建立企业培训知识库的目标就是企业的不同岗位，无论是技术岗还是管理岗，无论是直线部门还是职能部门，无论是企业新入职员工还是企业资深员工都有自己配套的培训课程和培训资源。这是个庞大的工程，但是要达到这个目标需要我们从以下几个方面一步步慢慢的积累。

第一步，初步制定出培训课程的结构框架。并根据企业的现状，初步的拟定需要培训的职位或层级；课程资源要包括讲义、课程设置、PPT和教材等一些列完整内容；课程内容可以涉及工作流程、要求、技能、知识和工具等。

第二步，建立信息收集流程，保证课程资源的丰富、修正和更新。任何一种工作都不能完全依赖人的主动性，把课程资源的收集作出一个工作流程，并使用相应的表格工具，那么将更加有效的保证信息收集的持久性和效果。其中就必选包括，收集信息的时间频率、责任人、收集的工具、工作的方法等。

第三步，借花献佛，借助社会培训资源，合理有效的利用社会培训资源。完全依赖企业内部的资源是有限的，那么我们在花钱使用外部资源进行培训的时候，不能就是培训完了就了事，我们应该积极有效的把他们培训的课程，培训的资源等合理的利用和引进来，有些课程外部培训做一次，第二次就可以自己复制使用。

第四步，培训方式多样化。培训不一定要在课堂上，培训的方式应该以达到培训目标为标准，如果仅仅只是依赖授课培训，那么无论效果还是员工的积极性都将大打折扣，那么在建立企业知识库的后续动作就是使用知识库，多样化的培训方式包括轮岗、模拟、挂职锻炼等都是有效使用知识库的方式。建立内部讲师队伍最大的困难在于员工积极性不高，原因无非企业缺乏对于内部讲师队伍的重视，更重要的是缺乏一套完整的合乎企业与员工双重利益的管理体系。针对目前本人所接触的企业内部讲师队伍现状和自己的一些工作心得，总结出了内部讲师团队建设的一些基本原则。

选拔：宁缺毋滥，全面覆盖

选拔的两个要求是：在人员质量上保证宁缺毋滥，内部讲师队伍不求一日建成，那么保证讲师队伍的质量关系着整个体系最关键的人员部分。内部讲师需要具备专业和扎实的知识、丰富的工作经验和基本的讲师素质，前两者尤其不能忽略，因为基本很难依赖后天培养，而讲师素质和讲师技能是可以培养的。选拔的时候要由人力资源部门和各部门主管（有条件企业高管）组成选拔委员会；

在选拔范围上要求全面覆盖，从基层到高层管理都要参与到内部讲师的选拔中来，其中高层管理的动员难度相对较大，可是高层管理人员的参与将会带来以下两点优势：a，能起榜样和带头作用，说明企业重视内部讲师的建设。b，素质高，对企业熟悉，一些特定课程需要高层的参与，如企业发展历史，企业文化等课程，因此在选拔上要从上动员之下，全面覆盖企业各个层级。

培训：内外结合，细水长流

内部讲师上岗前是必须经过培训的，这是保证讲师队伍专业性的保障。那么目前培训的方式是TTT培训，内外结合就是指讲师培训一方面要外部专业机构参与，另一方面也要有人力资源部门自己开发讲师TTT培训课程；

而在对于讲师的培训上，做到细水长流，而不是依赖上岗前的短期训练。提高讲师的能力，不仅仅可以保证讲师的授课质量，同时也是激励讲师的一个有效措施，那么提供给讲师的一些提高课程，要常规化，长久化，从授课的技能、课程开发、授课考核等多方面提供技术工具的更新培训支持。

管理：内部升迁，同工异得

讲师要有自己的内部升迁体系，如金、银、铜、铁讲师认证，不同的级别具有不同的荣誉和授课费用，而通过季度或年度考核，根据讲师的授课次数和质量给予相关的升迁决定，提高讲师的地位，刺激讲师的授课积极性；

同工异得是指讲师培训的过程要严格把控，防止讲师把授课当做一种敷衍完成的任务，因此有必要通过人力资源部门严格考核培训的各个环节，给予不同的考核评价，并配以不同的酬劳系数。考核结果要把内部升迁和酬劳结合起来，结果是一位资深的优秀讲师与新上任的不负责任的讲师无论在酬劳还是地位都有很大的差别。

激励：合理分层，有无结合

酬劳上要合理分层，这与上诉的同工异得是相同的思路，设计合理的酬劳体系，要求不但是不同级别的讲师酬劳不同，更要相同级别讲师的酬劳也要不同，甚至低级讲师的最优表现能够得到比他高一级讲师的最劣表现。

奖励内容上要有无结合，毕竟企业的资源是有限的，仅仅依赖课程酬劳是无法彻底解决内需讲师的激励问题，因此我们就需要把有形奖励和无形奖励结合起来。基本原则就是要相信解决激励最好的方法就是制造差别，满足个人的被尊重的需求。有差别的地方可以表现为企业赋予他的权力（如可以优先参与外部培训，参与某些特殊的俱乐部等），社会地位（如佩戴特定的徽章，特定的称谓“xx老师”等），表现机会（如年会表彰，内部刊物总经理表扬，优秀事迹等）等多种方式。

要得到好的有保障的培训结果，不能依赖个人的主管能动性，科学的做法就是建立合理的过程管理流程，并严格的执行它，才能确保结果是稳定的和可控制的。

我们要从需求分析，寻找资源，制定计划，实施培训到培训追踪考评，建立一整套的工作流程。做好企业文化的宣导者

A、组织好员工俱乐部活动，为员工的活动俱乐部提供资源支持，为员工创建一个愉快的工作环境。

B、组织好企业年会，年会是企业文化的仪式，好的年会不但能够让员工玩的开心，同时也是宣导企业文化的最好时机，加深员工对于企业的认同。

C、组织好员工福利活动，广泛征求意见，组织好过程，让出行活动的员工体会到专业的服务，玩的开心。

D、办好企业内刊，企业的内刊是企业文化宣传的阵地，也是企业的形象窗口，内刊不但要有最新的技术动态，还可以有企业员工、企业管理、企业最新政策等内容。

第16篇：培训讲师岗位职责

培训讲师岗位职责

一、初级讲师岗位职责：

1.培训课程规划和计划：在导师的指导下，进行培训课程开发，确定培训内容，确保培训计划符合培训需求；

2.培训课程资源管理：根据企业培训需求，培训内容，在导师指导下，收集、整理、评估相关课程、资料；开拓并维护合适的学习与培训渠道；

3.培训授课：了解学员需求，参与培训授课，编制培训讲义、做好备课工作，丰富课程内容，设计课程结构，做好现场把控，根据课程反馈不断完身培训课程。

初级讲师任职资格：

1.工作经验：一年以上培训内容相关工作经验。

2.知识/技能：熟悉员工培训制度和流程；熟练运用ppt等办公软件。

3.素质要求：

1）良好的人际理解与沟通协调能力和组织能力，善于倾听； 2）较好的文字功底和语言表达能力； 3）思维敏捷； 4）愿意与他人合作，主动与其他成员进行沟通交流。

中级培训师岗位职责：

1.培训规划和计划：协助培训经理进行培训需求调研工作，参与拟定培训的具体规划、实施计划和实施方案，协助进行培训课程管理，确保培训计划符合培训需求；2.培训资源管理：根据企业培训需求，在培训经理指导下，收集、评估相关课程、学习资料；开拓并维护合适的学习与培训渠道，确保培训资源的丰富性与适用性；

3.培训授课：了解学员需求，参与培训授课，编制培训讲义、做好备课工作，丰富课程内容，设计课程结构，做好现场把控，根据课程反馈不断完身培训课程；

4.培训效果总结：做好培训记录并跟进培训后的效果反馈；分析总结培训工作，提出培训管理与课程完善合理化建议；对培训效果进行评估，并提交分析报告；

中级培训讲师任资资格：

1.工作经验：二年以上培训内容相关工作经历；

2.知识/技能：熟悉员工培训制度建设、方式方法及操作流程；能需求情况制定培训计划，并开发设计培训课程和编写教材；熟练运用ppt等办公软件。

3.素质要求：

1）人际理解与沟通能力：具备良好的沟通协调能力和组织能力，善于制造机会去接触和了解他人，能够把握别人的态度、兴趣、观点和行为方式等，理解他人思想和行为背后的原因，并且能通过倾听与观察预测他人的反应；

2）思维能力：能够将复杂问题进行有效分解，使之更容易被理解与把握，且能根据知识、经验和常识，迅速发现问题的实质；

3）团队合作：愿意与他人合作，主动与其他成员进行沟通交流，共同分享信息、知识、资源。高级培训师岗位职责：

1.培训需求调查：参与培训需求的调查分析，了解培训学员的现状及组织者对课程的期望，以此策划培训内容；

2.培训内容策划：根据培训需求，编制培训讲义，准备学习材料，收集与课程相关的资料、信息、案例、活动，深刻理解并有效整合培训内容，设计培训授课方式，确保培训内容的专业性与生动性，确保培训方式符合学员学习习惯；

3.培训授课：专业并生动地进行课程讲授，做好现场把控，根据课程反馈，不断完善培训课程；

4.培训效果总结：做好培训记录并跟进培训后的效果反馈；分析总结培训工作，提出培训管理与课程完善合理化建议；对培训效果进行评估，并提交分析报告。任资资格：

1.工作经验：三年以上培训内容相关工作经历；

2.知识/技能：熟悉相关业务，能熟练应用PPT制作培训教案、熟练使用现代培训工具，熟练使用办公软件和人事管理软件，具备较强的企业分析能力和课程研发能力、良好的演讲能力；

3.素质要求：

1）人际理解与沟通能力：善于制造机会去接触和了解他人，能够把握别人的态度、兴趣、观点和行为方式等，理解他人思想和行为背后的原因，并且能通过倾听与观察预测他人的反应； 2）思维能力：能够将复杂问题进行有效分解，使之更容易被理解与把握，且能根据知识、经验和常识，迅速发现问题的实质；

3）影响力：能够有针对性地根据对方的兴趣、需要和利益确定并调整沟通方式与策略，并能巧妙地采用多种方式影响他人；

4）团队合作：保留地将自己所掌握的技能传授给其他成员，以此来促进群体成员间的合作。

资深培训师岗位职责：

1.培训需求调查：参与培训需求的调查分析，了解培训学员的现状及组织者对课程的期望，以此策划培训内容；

3.培训授课与实施：专业并生动地进行课程讲授，做好现场把控，根据课程反馈，不断完善培训课程；参与负责重点培训项目的策划、课程开发、讲师筛选、组织实施；确保各项培训与员工发展活动取得预期效果；

4.培训效果总结：做好培训记录并跟进培训后的效果反馈；分析总结培训工作，提出培训管理与课程完善合理化建议；对培训效果进行评估，并提交分析报告。 5.培训资源建设：开发灵活适用的培训与学习渠道；参与建立培训讲师与培训课件管理制度，负责企业内部培训讲师的挖掘与培养，负责组织开发外部培训机构资源，审核外部培训讲师与课程的培训效果和品质；资深培训讲师任职资格：

1.教育背景：人力资源或本行业相关专业本科以上学历。

2.工作经验：七年以上培训工作经历，七年以上本行业工作经验优先。

3.知识/技能：熟悉员工培训制度建设、方式方法及操作流程；熟悉内外部培训组织作业流程，有培训规划课程开发等经验；熟知人力资源各项模块，能依据公司实际情况有效制定中长期培训计划，依据不同职位系统开发设计培训课程和编写教材，具有员工职业生涯设计的实际

操作经验；具备良好的沟通协调能力和组织能力、较好的文字功底和英语水平，熟练运用办公软件。

4.素质要求：

1）人际理解与沟通能力：善于制造机会去接触和了解他人，能够把握别人的态度、兴趣、观点和行为方式等，理解他人思想和行为背后的原因，并且能通过倾听与观察预测他人的反应；

2）团队合作：保持与其他成员的沟通，鼓励其他成员取得的成就，愿意帮助其他成员解决所遇到的问题，无保留地将自己所掌握的技能传授给其他成员，以此来促进群体成员间的合作；

3）规范导向：监控计划的进展、质量状况等，使之符合预定的要求，通过监控、纠错、革新等举措，从整体增进现有体系的秩序性或新建体系来提高业务品质。

第17篇：培训经理岗位职责

培训主管岗位职责

1、负责酒店《培训管理制度》的实施、修订、解释工作，依据公司发展战略和人力资源规划拟订公司员工培训计划并组织实施。

2、负责酒店《培训管理制度》的实施、落实、解释、检查及修订工作制订公司年度培训计划、培训预算呈部门经理审批，并检查培训计划、培训预算的执行情况。

3、定期向部门经理汇报开发和利用各类培训资源，为公司培训工作服务分析和明确公司的各类职位、各级人员的培训需要，并形成如何满足这些需要的建议和计划实施各类培训计划，具体安排各种课程或活动。

4、对培训课程或活动进行全程管理，做好员工培训档案的管理

提高部门内部工作效率，积极配合部门内其它工作的开展。

5、负责制定阶段性的培训计划(年度、月度),对各部门的培训工作进行具体指导、考核、掌握培训进度和效果。

6、负责新员工入职培训工作的实施。

7、负责拟定汇编各类培训教材,安排、落实培训设备、场地等有关事宜。

8、组织公司培训工作,及时制定完善培训制度和规定,保证培训体系的正常运作,不断提高培训效果。

9、监督和检查各部门内部培训执行情况,适时组织指导各部门内部培训工作。

10、配合协助部门其他成员开展工作完成上级交办的其它工作。培训文员岗位职责

1、执行人力资源部经理的工作指令。具体负责执行酒店岗位工资、福利、等方面的规定和员工调入调出手续及内勤管理等工作。

2、

负责各类文件的文字处理工作，做好各类文件、通知、信件、报表和信息资料的收发登记、传阅及保管工作，及时分类立卷。

3、

做好部门或部门经理召开的各种会议的会务工作，做好会议记录，掌握会议决定的落实情况。

4、

负责本部门培训器材的管理及保养。

5、协助培训主管落实各项培训内容的实施、跟进。

6、负责各部门培训人员的统计。

7、

熟悉店内各类员工的数量、结构等基本情况，了解和掌握各部人员余缺动态。

8、负责酒店内部员工入店、离店、调职等手续办理。

9、检查并完成酒店每月考勤统计及每月酒店岗位工资的审报工作。

10、做好人力资源部经理交办的其它工作。

后勤主管岗位职责

1、严格控制酒店的水电费用的支出，每月向酒店汇报费用的使用情况。

2、

负责员工饭堂、宿舍保安、保洁员制度执行情况的监督检查，宿舍管理、卫生管理，并作好记录。

3、负责后勤员工的考勤管理工作。

4、定期检查食堂卫生炊具物品管理工作，定期检查易燃易爆品，保证安全。

5、

负责公司福利及办公用品的采购，发放等工作。

6、定期组织部门人员培训。

7、负责员工后勤的日常管理工作和后勤保障工作。

8、按伙食标准要求，办好分部食堂，每月检查伙食质量，搞好后勤伙食费用结算，不断改进管理办法。

9、负责公司后勤物资采买计划及后勤物资采买与管理，严格进出库手续，做到账物相符。

10、搞好市场价格调查，做好成本分析及控制

11、要对全体后勤人员进行经常性的政治思想教育，牢固树立为员工服务的思想。

12、抓好分管范围内卫生工作，配合各级搞好检查验收工作；

13、做好部门接待餐和协调管理工作；

14、完成领导交办的临时性工作

厨房主管岗位职责

1、热爱公司，爱岗敬业，自觉维护公司的和谐、团结和稳定，自觉维护公司良好形象。

2、严格履行岗位职责，全面完成各项工作任务。

3、严禁任何恶意破坏公司形象的言行，如散布谣言、拉帮结派、制造混乱。

4、严禁以任何方式恶意对抗公司管理。

5、协助后勤主管做好食堂日常管理工作

6、合理安排好食堂员工的分工与合作。

7、掌握食堂员工的思想动态，对出现的问题及时向分部分管后勤主管汇报，出现影响按时开餐的情况，要及时汇报，并采取有效措施。

8、、做好食品卫生和各项安全工作，严防食物中毒、工伤、火灾事故。

9、检查采购食品的质量，严防加工腐烂变质、有害、超过保持期的食物。

10、饭菜加工前检查餐具是否消毒。

11、检查食品存放是否合理，严防食物交叉感染。

12、检查食堂内外环境卫生和个人卫生是否符合要求。

13、监督厨房工作人员是否违规操作，严防工伤、火灾事故。

14、做好伙食成本控制工作

15、科学列出每周的菜谱，确保营养、价格搭配合理。

16、做好每天的食堂收支记录，根据考勤安排当天饭菜数量，有效地控制成本。

17、大公无私，购菜验收确保菜的数量和质量。

18、管理好食堂物资，对厨房所需物品及时申报购置计划。

19、做好接待餐工作，保证接待用餐的质量 20、完成好领导交办的其他工作。

厨师岗位职责

1、热爱公司，爱岗敬业，自觉维护公司的和谐、团结和稳定，自觉维护公司良好形象。

2、1严格履行岗位职责，全面完成各项工作任务。

3、严禁任何恶意破坏公司形象的言行，如散布谣言、拉帮结派、制造混乱。

4、严禁以任何方式恶意对抗公司管理。

5、在后勤主管和厨房主管的领导下开展工作，遵守厨房纪律、服从工作分配、认真执行食堂的各项规章制度，努力做好本职工作。

6、做好后勤服务工作。

7、树立为员工服务的思想，服务热情、快捷、周到。

8、热爱本职工作，不断提高烹饪水平，保证饭菜质量及热度。

9、维护就餐秩序，按照排队的先后顺序打饭，一视同仁。

10、随时做好搞好接待餐工作，确保接待餐的质量。

11、搞好食堂各项卫生安全工作。

12、严格执行食品卫生法，确保食物卫生，不加工霉烂，变质食物，杜绝食物中毒现象。

13、搞好食堂环境卫生、个人卫生，确保无卫生死角要求食物存放整洁，炊具放置有序。

14、按规定操作、注意安全，防止工伤、火灾事故。

15、搞好成本控制工作。

16、履行节约、杜绝浪费，千方百计降低伙食成本。

17、爱护食堂炊具，器皿等公用财产，对损坏的公用物品及时上报。

18、做好采购验收工作，做到大公无私，确保食品的数量和质量。

19、打饭时认真收取应收的餐票，严防漏收、错收，不徇私送礼。

20、完成好领导交办的其他工作。

勤杂工岗位职责

1、热爱公司，爱岗敬业，自觉维护公司的和谐、团结和稳定，自觉维护公司良好形象。

2、严格履行岗位职责，全面完成各项工作任务。

3、严禁任何恶意破坏公司形象的言行，如散布谣言、拉帮结派、制造混乱。

4、严禁以任何方式恶意对抗公司管理。

5、在后勤主管和厨房主管的领导下开展工作，遵守厨房纪律、服从工作分配、认真执行食堂的各项规章制度，努力做好本职工作。

6、搞好食堂各项卫生安全工作。

7、认真执行食品卫生法，搞好餐具的清洗和消毒工作，把住餐具卫生质量关，严防病从口入，严防食物中毒。

8、搞好食堂环境卫生工作，要求炊具放置有序，保证餐桌面和地面干净、无油渍。

9、保证餐厅地面干净，小心地滑，严防员工摔伤。

10、按规定操作、注意安全，防止工伤、火灾事故。

11、搞好后勤服务工作。

12、树立为员工服务的思想，服务热情、快捷、周到。

13、及时摆放调味品、卫生纸、牙签等物品。

14、对乱丢垃圾的员工委婉提醒、严禁恶语伤人。

15、做好成本控制工作。

16、爱护食堂公用财产，对损坏或缺少的物资及时上报。

17、食品采购验收做到大公无私，确保食品的数量和质量。

18、配合厨师做好洗菜等饭菜准备工作。

19、完成好领导交办的其他工作。

第18篇：培训助理岗位职责

第一章岗位职责

一、联络员职责

1.1、负责联系参加培训的人员，主要以传真的形式通知客户；

1.2、传真设置包括培训内容、时间、地点、费用、报名截止日期、报名回执单、联系方式、银行账户等，（报价表见附表一）；

1.3、联系培训场地（宾馆）：包括培训室、标准间、餐饮费用，要确定价格及对方提供的服务项目；

1.4、学习用品的购买；

1.5、帮助学员订购返程票（包括机票和火车票）；

1.6、负责培训室必备物品及学员物品的清点工作（见附表

二、附表三）

二、班主任职责

2.1、负责学员及培训师的生活安排，协助培训师工作；

2.2、负责学员的报到，餐劵、作息时间表、教材及学习用品的发放（餐券格式见附表四）；

2.3、每次就餐前收取学员餐券，安排就餐；

2.4、每次课前负责学员的签到工作，配合培训师维持课堂秩序（学员签到表见附表五）；

2.5、负责因临时调课需要的通知工作；

2.6、整理、保管好培训档案，如培训师资料、学员信息登记表、培训资料、培训照片等（学员信息登记表见附表六）；

2.7、吃住都在宾馆，晚上安排学员的学习，以帮助其顺利通过考试；

2.8、做好学员与培训师之间的沟通工作；

2.9、做好学员意见反馈工作（意见反馈表见附表七）

3.0、做好证书发放工作，确保准确、及时；

三、财务人员职责

3.1、负责培训前期财务预算；

3.2、负责培训费用的收取，开据发票；

3.3、负责宾馆账单结算、培训师费用安排等一切费用；

3.4、培训结束后，做出财务清单表；

四、培训师职责

4.1、认真授课，按时上下课，及时解答学员的问题；

4.2、晚上辅导学员学习；

第19篇：岗位职责培训总结

学习岗位职责，明确责任意识

2014年4月22日，公司组织了《岗位职责》的综合学习，对于自我的岗位职能职责认知，刚开始很多人只是感觉完成上级领导安排的任务就可以了，可通过此次岗位职责培训后，每个人都越来越觉得自己肩上的担子沉重了，也明白了作为各岗各职所代表所担负的责任，从中也使我认识到一下几点：

1、“责任具有至高无上的价值，它是一种伟大的品格。在所有价值中它处于最高的位置。”剖析自我，在日常的工作中结合自身的岗位职能又有多少是带着这样至高无上的价值去工作的？责任是对工作的态度，也是对自身的态度。环顾四周，有些人一生碌碌无为，到头来埋怨世界的不公平，岂知，对于自己所承载的岗位责任担负了多少，最后让自己在日常的工作中平平淡淡。而有些人将责任感时刻铭记于胸，使其成为生活中的一种态度，当岗位责任在召唤的时候，就会不惜一切的努力完成自己岗位职责中所应尽义务，他们终将是我们的楷模，是我们学习的对象。

2、没有勇于担当的责任感，是不会激发出自身所蕴含的潜能。在平凡的工作岗位上勇于担当责任，把自身工作落实到实处，个人才能得到更好的发展，企业才会更加欣欣向荣。

3、作为公司的一员，不能认清自己的岗位职责，担负起自己应该承担的责任，是要付出沉重的代价的。个人服从岗位，在岗位上履行职务，在岗位上承担责任。只有时时刻刻都以公司的发展为重，履行自己的岗位职责，将责任铭记于心，才能赢得公司与同事的信任、尊敬，才能获得事业与人生的成功。

总之，责任重于泰山，没有责任的是不值得信任与尊重的，漫漫长路下，从此刻开始，让自己懂得珍惜，珍惜企业所赋予我的一切，珍惜与同事的相逢，担负起自己所承载的责任，与公司一起成长。

综合办

2014年4月23日