推荐第1篇：人资主管工作总结
年终工作总结
时光飞逝，本人于13年8月20日担任天然气分公司新市区管理站人事主管一职，至今在这里工作已近半年，在单位领导的帮助带领下，以及同事的支持协助下，自己积极努力，顺利地完成了下半年的工作。有进步也有不足，为使2014年有更好的借鉴和指导，现将我入职以来的工作总结如下。
一、主要工作业绩
（一）学习制度，规范工作流程
自入职以来，首先严格要求自己,摆正工作位置，时刻保持“谦虚、谨慎、律己”工作态度。并对公司相关人事管理制度进行学习，充分了解掌握制度内容，同时对公司相关流程规范进行了解掌握。为人事管理工作做好基础。
（二）了解人员结构，完善人事档案管理
了解本管理站的人员情况，了解科室人员配置及各岗位业务内容与职责，及时更新整理员工信息资料，对照公司岗位编制调整管理站员工变动情况，按月向分公司编制提报本管理站的《花名册》、《定岗定编表》及《人员异动表》。并陆续为29名劳务派遣员工与17名新入职员工办理转正与劳动合同签订工作。
（三）薪酬福利管理
按照分公司要求，按月及时进行工资表、月报造册提报工作。严格执行相关薪资管理办法，准确认真完成劳务派遣工资、计件工资计算。并做好工资条的发放工作与员工薪酬问题解释工作，使得员工存在的疑惑得到及时解答，保障员工工作热情。按要求完成第三季度、第四季度安保值班、加班费、通讯费的统计造册工作。完成新入职员工计件工资计算培训工作，使其了解工资构成，鼓励其在今后工作中多劳多得。完成13年高温费、采暖费造册贴票工作。完成员工生日福利发放、体检安排等工作。
（四）规范员工考勤管理
按照公司考勤管理办法及请休假审批办理流程，严格审查各科室考勤登记与管理情况，定时检查各科室是否存在虚报考勤、拖延考勤登记的情况，对月末考勤进行严格核实，并监督各科室严格登记员工调休、值班、加班等情况。严格执行员工带薪年休假的审批、台帐登记工作，严格执行员工婚丧假、病假核实审批工作。对请休假不办手续、手续不完整的，及时督促补办或予以处罚。
（五）绩效管理
严格落实绩效考核办法，协助、督促各个科室、班组管理人员做好第三季度、第四季度人员人事评价工作，坚持公平客观、实事求是的考核原则，从工作业绩，工作态度等多层面进行考核，做好考核结果的反馈与沟通，加强员工对考核的认识，以鼓励增强员工自信心和提高业务能力为目的。为管理站进一步合理开发利用人力资源，提高管理水平做好基础。对考核资料做统一管理保存，对考核成绩分析汇总形成台帐进行提报、保存。
（六）员工社保办理
自入职以来，完成了员工王瑞平的工伤认定申请、伤残等级认定申请、工伤费用审核报销工作。完成员工巴哈尔古丽、何新安、窦虎、孙明的伤残等级认定申请、工伤费用审核报销工作。并经过多次往返社保局，现已熟悉了解工伤申请报销等工作的具体流程与需要的材料。同时为员工做好社保相关问题的解答工作，方便员工医疗报销、一卡通办理等事宜。
（七）人员需求与培养
提高对管理站新入职员工、年轻员工的关注与重视，加强对其的培养与锻炼，使其在实践中不断学习专业技能，提高自身素质，尽快成为管理站的中坚力量。在了解管理站各科室业务情况与人员情况的基础上，加强与各科室领导的沟通，协助其完成2014年管理站人员需求计划的申报与岗位调整工作，同时为2014年管理站组织机调整做以充分准备。为管理站人员优化配置、人才培养工作做好基础。
（八）其他工作
督促各科室严格按照公司要求，积极完成班组安全培训、安全标准化建设工作。
二、存在的问题和改进措施
在过去的四个月中，各项工作虽然取得了一些成绩，但也存在着许多不足，我将积极努力改正不足，做好今后的工作：
（一）工作态度方面
由于我本身经验不足，做事常粗心大意，导致在工作中总会出些小差错，加上做事考虑的不够全面，所以我需要在以后的工作中、生活中，更加仔细、认真才能保证减少工作中的失误。所谓细节决定成败，今后必将注重细节，脚踏实地，踏踏实实做好每件事 。
（二）办事效率方面
思想上认识明确，行动上当然有所表现，工作效率对每件工作都很重要。但我之所以把办事效率单独作为一条来总结，是因为工作效率对我这方面工作非常重要，有的事情是高效率才能彰显它的价值和意义，例如按时提报的工资表，考核表等，一旦工作效率低造成提报延误，将影响到上级公司的工作安排。为提高工作效率，今后我将加强与分公司的沟通联系，加强同事间的默契，并按周做好工作计划与安排，日常性工作未雨绸缪，偶发性事情高效解决。确保今后的工作不受影响或少受影响。
（三）主动性方面
经过近半年的学习与锻炼，明白许多工作只有积极主动，才能从容自如，要不然会疲于奔命，忙于应付。份内之事，不要领导交办，更不要领导催办。领导交办的事，不推不拖，各部门和个人的事情同样不推委、不敷衍，能解决及时解决，不能解决及时汇报。同时做好上传下达工作，积极配合各部门完成日常工作。
（四）专业素质方面
管理工作中要求的是细致化、流程化、标准化，对各项工作流程、标准要求熟练掌握，今后将积极学习燃气集团的文化、精神、规章制度和管理模式，严格遵循公司规章制度，努力提高自身专业素质，管理技巧，认真履行职责，进一步完善管理站绩效考核、人才培养体系，进一步优化人员配置，积极协助各科室做好员工培训活动，协助经理制定适应于管理站发展的新措施、新规定、新办法，进一步提高管理站管理水平。
三、工作建议与展望
在这半年的工作中不断的摸索，不断的积累经验。所以无论是在个人的做人方面还是在工作能力上都有了很大的提升，同时对管理站有了初步的了解，现将自己对工作中的一些建议汇报如下，谨供领导参考：
（一）严格组织机构调整、人事调整流程与发文
随着公司的不断发展，各管理站的业务、人员不断增加，组织架构与人员不断调整优化，管理站内的部门更名、兼并、撤销，人事职务任免、调拨，都应当严格遵守公司相关工作制度与流程，严格办理交接、审批等程序，并及时通过书面通知通告等发文形式对各站、管理站各部门予以传达告知。避免调整过程中业务交接不清，信息不对称等问题出现，给工作带来不变。
（二）完善统一文档编制管理
由于公司的不断发展，组织机构不断扩大，各分公司、各管理站、各职能处室间业务往来、业务对接十分平凡，由于部分文件、表格形式的不统一，造成一些业务传递，对接过程的不统一，使得一些事物办理过程变得复杂，效率低下。望公司加强这一方面管理，统一完善文档的编制与标准化管理，优化业务对接流程，同时加强无纸化办公的建设与投入。
（三）加强业务交流与学习
员工的学习进步不一定只局限于集中授课的培训形式，所谓“三人行必有我师”，每个人所擅长的领域必从在差异，如果通过一些活动，彼此间得到探讨与交流，不仅能够相互学习，提高业务水平，同时增进员工之间的感情交流，加强团队意识，培养彼此默契，以此提高工作效率。
（四）重视员工培养、人才储备
管理站人员结构的参差不齐，老员工占据大多数，管理站平均年龄偏大，随着管理站的不断壮大，这些老员工、老技术骨干已显力量单薄，如果不通过有效的人才培养体系，不加强年轻员工的学习培养，那么年轻员工不能够迅速成长起来，管理站将面临技术人才“断层”的局面。
（五）完善绩效考核与激励
绩效考核不能很好的落实，考核过程中不能客观准确的给予员工评价，一些老员工思想上的惰性逐渐体现出来，严重影响团队士气，破坏管理氛围，使得管理站一些工作严重受到影响。建议公司加强绩效考核频次，加强岗位职责学习，完善细化岗位绩效考核指标，严格兑现考核结果。同时明确员工奖惩激励办法，提高员工工作积极性。建议管理站之间增加一些技术比武等活动，既能提高员工技能，加强团队意识，又能实现员工激励。
（六）完善薪酬制度，提高企业内部公平
员工不只是关注薪酬绝对水平——薪酬的外部竞争性，更关注薪酬的相对水平——内部的公平性。内部的不公平性对员工的伤害最大。所谓“不患寡而患不均”， 希望进一步完善薪酬管理制度，减少或避免员工入职时间差带来薪酬上的巨大差异，同岗位工种间薪酬上的巨大差异。
2014年我将不断的学习进步，严格要求自己，在实践中不断的积累与提高，在工作中取得更好的成绩。最后，诚恳的感谢公司给予我发挥特长、学习进步的机会，愿公司的明天更美好。
推荐第2篇：人资主管年终工作总结
篇一：2012年人事主管年终工作总结 个人年度总结
紧张而又忙碌的2012年即将走近尾声，这是我在公司工作的第一个年头。
伴随着企业的不断发展壮大，此时的我个人的综合能力也有了进一步的提高，作为一个追求进步的年轻人，我是幸运的，因为这里不仅有我热爱的工作，更有公司势不可挡的发展前景。我个人的进步亦如公司的发展一样，快速而不浮躁，追求卓越而不过分拘泥细节。在这一年的时间里，通过自身的不懈努力，在工作上取得了一定的成果，但也存在了诸多不足。回顾过去的一年，现从以下几个方面对我2012年的工作进行总结：
一、2012年相关工作情况总结： 1.招聘工作
(1)人员信息的整理和统计：
总结2012年招聘结果，人事招聘工作基本完成，除一个高管岗位空缺外目前无缺编岗位。从2012年5月份至2012年末，通过网络招聘、人才市场两种方式，现有人员共115人（其中北京93人，兼职7人，广州15人），招聘到岗人员共108人（北京101人，广州7人），离职人员共98人（北京79人，广州19人），采用离职率＝离职人数／期初数+期末数的均值×100%， 计算得出2012年度人员离职率为89%。下面为全年入离职分析表： 2012年各月度在册人数情况
月度 月初数 增加数 减少数 月末数 5 105 28 12 121 6 121 7 16 112 7 112 13 19 106 8 106 9 14 101 9 101 9 9 101 10 101 8 12 97 11 97 17 12 102 12 102 17 4 115 累计 \\ 108 98 \\ 从上表可知，总人数在5月份本人入职以后净增加了10人，从表中可以反 映出，2012年春节后一段时间为新增人员集中期。
2012年月度员工入职率与离职率对比图25%20%15%10%5%0% 5月6月7月8月9月10月11月12月 1)入职信息统计：
从引进人员的职位类别来看，业务部、影视部和市场部人员居多，其他职 位类别人员分布比较平均，如下图所示： 05101520253035 ①网络招聘
从2011年5月至12月网络招聘总结如下：浏览简历近万份，筛选出简历并通知面试1770人，成功约见面试313人，录用人数100人，实际到岗人数96人（另有4人2013年1月到岗）。
2012年网络招聘面试到达及录取人数柱状分析表 5月 6月 7月 8月 9月 10月 11月 12月
②人才市场
2012年，我司共参加了五场招聘会，分别为5月5日-6日首体招聘会、7月14日-15日57届高端人才洽谈会（世纪金源）、9月11日雍和宫招聘会、12月15日-16日59届高端人才洽谈会（世纪金源）、12月23日文化创意产业博览会（雍和宫）。 注：文博会为主办方免费赠送。
2012招聘会可用简历筛选及录用人数分析图首体 雍和宫 文博会
2)离职信息统计及分析：
2011年全年各部门员工离职率统计表 133.3% ①公司原因：
? 各部门分配学习试用的员工多感到“适应性差”，原因在于部门领导“传、
帮、带”的主动性和积极性不够，对于新员工的教导、关心、帮助不够。 ? 公司的薪酬福利在同类岗位中缺乏竞争力。 ②求职者原因
? 总体求职应聘人员的抗压能力差，奉献意识薄弱，不能适应私企一岗多 职的情况，不能很好的认同企业文化；
? 主动性不强，忠诚度和稳定性差，对于求职和离职没有正确的认识。 (2)招聘渠道优化及拓展：
目前使用的招聘渠道主要是招聘网站，在有限的职位发布数及简历下载数量下，充分合理利用各大招聘网站，及时更新招聘岗位，完善公司介绍说明。就目前使用频率最高的四个网站，对比分析：
篇二：2011人事主管年终工作总结
2011人事行政主管年终工作总结-----陈红梅
本人于10月1日来公司上班，从事人事行政主管一职，在此工作中，我用我所学的专业知识及多年来对人事行政管理工作经验，根据公司实际情况及本职工作进行了一个初步计划，现实告诉我“只有管好人，才能管好事”，在这几个月的日子里，有幸在公司领导的安排下参加了集团统一组织的相关业务知识培训，使我快速对公司人事行政工作有了系统的认识，并在工作技能上有了很大的提高。也深深感到企业蓬勃发展的热气，新明人之拼搏的精神。在工作中，我的工作模式上较之前有了新的突破，工作方式有了较大的改变。
据了解，项目公司成立也已三年了，项目公司的运作也已步入正轨。我部门也在公司领导的正确领导下，在公司各部门的共同努力下，紧紧围绕集团公司的发展目标，较好地完成了上级和公司领导交给的各项工作。行政人事主管工作是以每一年度工作计划为基础，并配合公司的工作重心逐步开展的。现结合近几个月来及前任主管工作完成的工作总结如下： 首先，完成了跟前任行政人事主管工作的顺利交接；
其次，作为行政人事主管，从员工的招聘、面试、推荐到办理入职、转正和辞职等手续中，这些工作不但要求我必须要有较强的责任心，而且在工作时必须细心，还更要有耐心。在同时，人事工作紧紧围绕管理、服务、学习、招聘等工作重点，注重发挥行政部承上启下、联系左右、协调各方的中心枢纽作用，为公司圆满完成年度各项目标任务作出了积极贡献。 1） 公司人员招聘工作 根据各部门的人员需求，在确保人员编制完全控制在标准编制内，本着网上招聘、各大院校招聘、内部推荐等方法，完成人员招聘工作。完成公司人事档案信息的建立完善、公司人员进出的人事管理等工作。及时并有效的与集团公司联系，2011年度中共办理员工入职17人，办理员工离职14人，另据统计，公司期初员工26人，期末29人，入职17人，离职14人，淘汰1人，未正式录用2人，调出2人，调入3人，劝退2人。据分析，在第一季度人事异动比较大，员工离职率为9.1％。主要原因是节后离职流动频繁，业绩欠佳考核指标未通过，以及各项目公司员工调整造成人员流动性较大。为了降低员工离职率，我部门采取一系列的激励方法及团体活动，有效的降低了
二、三季度的离职比例，将员工离职率降低至6.8％，综上所述，相比一季度员工离职率下降
2.3％。现在编员工人数29人，员工劳动合同入职一月内签订率100%；另外，全面配合集团公司做好各岗位人员的半年及年终十项指标考评工作。 ２）积极组织员工活动与员工培训
员工活动是放松紧张的工作状态的有效调节剂，是增加团队凝聚力的途径，员工培训是提升员工素质、统一认识、统一思想、统一行动的有效方法，
从我进入到公司，虽然仅两个多月时间，但作为人事主管，但也紧跟领导步伐，积极配合公司把优化人员结构和提高员工素质与企业发展目标紧密结合。认真组织开展员工培训工作，每月安排各部门人员参加股份公司新员工岗前培训，让员工真正认识到企业文化，从加强公司员工的专业技能、职业素养，稳定员工队伍上让全年的培训工作正常开展，并且积极配合集团做好协调中高层领导的年度培训工作。并根据各部门实际需求，以内外培训为核心，提高员工综合素质,制定了2012年培训计划。
在2011年工作中，多次组织员工活动与培训，例如组织员工外出旅游、技能培训等项目，得到了员工的认可。根据2011全年培训计划，协助组织各部门开展的培训，圆满完成并超计划完成了实施培训21次，考试10次，合格率90％以上。 3）全力做好行政的服务性工作
行政工作是项服务性工作，为各部门提供良好的服务，配合各部门的工作，为每位员工建立家的温馨，让每位员工有归属感是我们义不容辞的责任。例如为过生日的员工庆祝生日也是建立企业文化的一部分，使员工感受到亲人的关怀，家人的温暖。 为了保障员工的身体健康，使公司员工在繁忙的工作之余能够获得充分的健康关怀，以充沛的精力投入工作，12月初，公司组织全体员工进行了一年一度的体检。 当然，在以上工作中还存在很多的不足之处:
一、计划性不强
计划是行动的指南针，好的计划能够预先调配资源，有条不紊的开展工作，用最小的成本达到最高的效益。但在过去的工作中不完善的计划体系导致了工作的无条理性，降低了工作效率。
二、招聘力度不够
招聘工作是整个人力资源工作中最耗费精力的一项工作，加之公司对专业要求的专精尖，自我进入公司几个月，对臵业顾问的要求，既要求形象佳气质佳，又要求有经验丰富，这就要求我们通过多种渠道进行筛选，但一直以来，我们仅通过人才网招聘进行筛选，而这类招聘网上的简历大多数是工作经验不足的大学毕业生，不能满足我们的需求，这就极大的限制我们招聘效果，不能及时招聘到位，造成人才的短缺，给部门正常运转带来影响。
三、培训不够系统
由于公司各项业务正处于发展壮大的阶段，但人员的素质不能满足公司的发展，这就需要针对不同部门不同岗位的要求进行各种培训，虽超计划完成了培训，但是由于人事主管自身的计划、执行及组织培训的能力不足，还未建立较科学的培训管理体系，如：每次培训总结将培训与员工人事调整进行紧密结合，可通过基层管理培训，建立考核晋升制度。
四、员工考评工作不到位
员工转正、晋升、加薪、调岗、解聘等考核工作虽建立了完善的机制，但没有建立有效的量化、客观的数据周密细致的全面考评。
另外，在管理制度体系的建立方面，光有好的想法，而没有加大推进力度，导致有些工作没能按时完成；在各部门的工作协调力度方面，还有待加强,到奖惩有法。奖惩有法也是激励员工的有效方法。对进步明显、贡献突出的员工进行精神和物质上的奖励是对员工成绩的认可，也是激励其他员工的有效方法。当然，对于违反公司规定、未及时完成工作、拿出结果的员工给予相应的惩罚也是必不可少的，当然，惩罚不是目的，我们是既要让员工认识到自己的错误，也鼓励其能够用心认真工作，给每一项工作提交一分满意的答卷。 自我评价：
1、人事工作要求原则性强，行政工作要求平稳意识强，这两项有效的结合我还欠缺。
2、行政工作事多面广，有时考虑问题不够周全，处理问题不够细致。在以后的工作中，需提高自身的业务能力，提高自己的高度，提升自身的综合素质，以达到公司的要求。
三、2012年工作计划：
1、在工作计划中，每月都突出1－2个“重点”工作。做到工作有重点有创新，改变行政部工作等待领导来安排的习惯。
2、人力资源管理工作: 作好员工日常工作信息的采集，完成日常行政招聘与配臵，让后勤服务管理工作再上新台阶。根据各部门的人员需求，在确保人员编制完全控制在标准编制内，协助部门完成人员招聘工作。并加大招聘力度、增加招聘渠道。每月需根据各部门情况制作人事招聘计划，在人才需求量较大的时候，可参加各类招聘会，对于稀缺的人才可委托猎头公司进行招聘。在人才需求量较少的时候，要进行人才储备，并对现有的人员进行淘汰，获得人力的最优化，节省人力资源成本。对于新员工，定期与其面谈，发现问题随时沟通，深入的了解，帮助员工解决思想上的难题，通过制度培训、企业文化的培训等等手段，让员工喜欢公司的文化、了解企业的发展前景、设计员工的职业发展规划，并做好新员工辅导工作。通过考核，肯定优点，更不保留的指出欠失，使员工在企业中顺利的渡过实习期。规范的完成公司人事档案信息的建立完善、公司人员进出的人事管理等工作。
3、在培训这一重要工作当中，先切实履行好自身职责及时“充电”，才能充分调动每一位员工的积极性，做好整体员工服务意识的灌输，使其养成良好的工作心态，同时还要鼓励员工加强自身专业知识的学习，并努力建立与员工之间相互信任的关系。为所有员工树立好形象，尽力使我店全部员工能够达到公司各个方面的相应要求，把我们的工作团队努力打造成为一个步调一致的和谐团队。
4、人事与行政不分家。行政部工作的核心就是搞好“三个服务”，即为领导服务、为员工服务、为客户在创新与工作作风上有所突破。在工作思路、工作方法等方面不断改进和创新，适应公司发展的需要，做到工作有新举措，推动行政部工作不断上水平、上台阶。切实转变行政部服务作风，提高办事效率，增强服务意识和奉献精神。
希望自己今后能快乐工作，同时也能在工作中找到更多的快乐！并衷心感谢各位领导一直来对我工作的支持、监督、指导及对我个人的帮助。我将认真地总结经验，发扬成绩，克服不足，以百倍的信心，饱满的工作热情，与我们的团队一起，勤奋工作，顽强拼搏，为新明的经济发展和振兴做出应有的贡献。篇三：人事经理年终总结 人事经理年终总结
伴随着新年钟声的敲响，又迎来了崭新的、充满期待的2008年。回望2007年度的工作生活，感受到公司及身边的人这一年来发生的巨大变化，我们的品牌在快速提升着，身边的同事也都在不断进步着，朝着同一个目标奋斗着。新的一年到来了，也带来了新的挑战，在我们准备以全新的面貌来迎接新年的到来时，也不忘来回顾和总结过去一年来所做的努力。人力资源部自成立到现今已经一年半时间了，很荣幸本人参与了人力资源部成长的历程，从无到有，从当初的不完善，慢慢成长到今天的成熟。自2005年以来，人力资源部的队伍在慢慢壮大，引进了专业人才，专业水平得到了很大的提高，人力资源建设正在逐步走向规范，职能作用也在逐渐得到体现。公司领导对人力资源部的建设极为关心，这对于人力资源部同事来说无疑是最大的强心剂。过去，大家可能对“人力资源”这个词语感到有点陌生，不知公司设如此部门真正的用意在哪里。通过今年大家的同心协力，已慢慢取得了公司各部门绝大多数人的认可与支持。上半年因部门人手紧缺，使得一些工作无法真正展开，一直在做着基础工作，今年上半年莫总监任职以来，对人力资源部工作进行了整理，明确了每个人的工作职责，使分工更加细致化，现对于今年的工作总结如下：
一.对于公司员工的人事档案及其他资料进行收集及管理，使其更加完善化，保持公司档案的完整性，为保证日后的分析工作提供更准确的信息。因档案内容涉及公司有关机密，期间我保持着极高的警惕性和很强的保守意识。协助上级掌握人力资源状况;填制和分析各类人事统计报表。为人力资源规划工作提借准确的信息。
二.负责管-理-员工劳动合同，办理劳动用工及相关手续;到目前为止，劳动合同的签属工作开展的不是特别的顺利，主要因为市场推广部业务人员较散，集中的机会较少，经常都是来去匆匆，致使部分业务人员至今未能签署劳动合同。计划争取过年这个机会，把合同签署工作完成好。
三.结合公司制度及国家规定管-理-员工考勤和请休假管理，按月准确出具考勤报表。其中员工考勤又是一个难点，公司实行上班刷卡办法已经一年半时间了，由于部份员工一直未能适应新的考勤办法所以效果一直不太好。
今年人力资源部特意为此问题进行了考勤重申，并与综合管理部技术人员讨论后改善了考勤系统，但因公司许多工作岗位性质的不同，员工工作时间经常需要弹性化管理，还是不能很好的交上令人满意的考勤数据，但为了防止有些员工“言过其实”，照成考勤不公的结束，考勤系统还需更加完善。
一.执行各项公司规章制度，处理员工奖惩事宜;对于有些员工不遵守公司规章制度，致使工作上出现较大失误或较大错误，人力资源部通过周密调查之后，给予了合理公正的行政处罚，并对当事人进行了思想教育。本年度共有约十人左右人接受了公司不同程度的行政处罚，均认识到了自身的错误。
二.今年以来，公司充分考虑员工的福利，各项福利制度正逐渐开始实施。比如以往只有市场推广部人员才享有的品牌推广用烟，在本部也得以实现;每月协助行政部人员进行生日活动的策划及实施工作，丰富了员工的业余生活;考虑到员工的安全保障问题，公司也已为全部员工购买了平安团体意外险及医疗险等险种，保险期间有一员工不慎摔伤，我们及时与保险公司取得了联系，并申请了相应的理培，解决了员工的后顾之忧。等等这些都大大调动了员工的工作积极性，从而起到了激励员工的作用。
三.进行促销人员的管理工作。自今年9月份以来，人力资源部正接手促销人员的管理工作，通过资料收集分析，发现虽然制定了相应的管理制度，但是发现许多市场并没有严格按照制度来执行，随意性较强，人员增长率过高。促销人员是五叶神市场的重要组成部份，加强促销队伍的管理迫在眉睫。下一季度计划尽快重新制定促销人员管理制度，并严格按照规章制度办事。控制好人员的增长速度及提高整体素质水平，为公司的将来储备更多的业务人才。 四.协助做好招聘与任用的具体事务性工作，包括发放招聘启事、收集和汇总应聘资料、安排面试人员、跟踪落实面试人员的情况等;五.帮助建立积极的员工关系，协调员工与管理层的关系，协助组织员工的各类活动;此外，在部门领导的指导帮助下，对员工考勤制度、劳动合同管理办法等相关的人事制度进行了修改工作，使其更加人性化，合理化，符合了公司“以人为本”的人才理念。对个人来讲下一步重要应该在认真工作之余加强学习，不断提高自身专业素质，才能面对更大的挑战，也才不会被时代的潮流所淘汰。珍惜来之不易的机会，扎扎实实做好每份工作。2006年人力资源部的责任将更加沉重，人力资源部一定安排并实施好新的一年的工作计划，用实际的工作业绩来说话。最后，祝愿公司在新年里一帆风顺，一年更比一年好。
推荐第3篇：人资主管转正工作总结
转正工作总结
尊敬的领导：
时光飞逝，转眼间在新中新工作三个月，在紧张、忙碌而又充实的工作中，在公司领导和同事的帮助下，我边学习边工作，有进步也有不足。自己已经渐融入团队，在实际工作中不断学习与自我改善，力求匹配企业发展，与时俱进，在实现自身价值的同时，认真服务于企业团队以及公司各部门。鉴于此，我想从以下三个方面来陈述三个月来自己的感受。
一、了解与融入：
低调做人高调做事。在工作中一方面接触实际工作，一方面了解公司管理现状，做到因地制宜，遇到问题快速解决。积极与部门经理进行交流学习，从遇到问题的本身，深入挖掘问题存在的根源，本着解决问题规避问题的预防性思路来系统完善工作，主要从以下几个方面来开展工作：
1.熟悉并了解人政服务中心猎头项目工作，在此基础上，本着分工明确相互协作的团队理念来开展工作，逐步与团队成员的工作思路与方法相统一，在实际工作中采用遇到问题快速解决，预防规避将要遇到的问题。
2、通过部门领导的带领下我们的服务意识得到加强，做到细节决定成败，关注工作上的细小环节，力求做好每一件事情，有效服务于各职能部门。
3、紧跟集团的实际情况，逐步满足公司各部门的用人需求，先后参加建立集团内部猎聘交流群、及撰写集团内部悬赏宣传彩页进行宣传猎头项目，从目前的预期效果分析来看，还是比较成功的。
4、逐步完善招聘培训体系，撰写了新员工入职培训手册，做到培训有投资，投资必有效益产出的正结果导向。如何有效有针对性的对新员工进行培训是人力资源以后的工作重点。
5、撰写部门宣传彩页，为本部门撰写宣传彩页并印制发放到集团各部门，让本集团其他部门对人政服务中心所涵盖的项目有了充分的了解。
6、协助会服项目撰写策划公管会提案推动专员委任状颁发仪式、党委会提案推动专员委任状颁发仪式脚本、会议流程及所需物料等。
二、沟通与学习：
作为猎头招聘，日常性事务工作仅为操作层面的部分业务，做好每一个环节，多与各部门相沟通充分了解客户需求，为企业持续稳定发展提供有力的人才推荐。要做到这一点，应该从以下几个方面开展工作：
1、保持与公司各部门的交流。不定期与公司各部门多沟通，多倾听，多思考，多角度去看问题，本着以坦荡的思想，以坦诚的交流来充分了解各部门人员的实际需求，有针对性、合理性招聘员工以匹配各岗位。从宏观着眼思考，从微观入手做好每一步工作。
2、了解行业动态，关注国内国际招聘市场态势，尤其是猎头项目相关信息及政策，做到知己知彼，打造企业核心竞争力，建立相关人力资源的各种人才资源渠道，为企业所需中高端人才做好战略储备。
3、在部门领导的带领下三个月期间，先后阅读了《聘之有道面试读心术》、《世界500强面试题》、《微表情》、《微反应》等四本书，通过学习让我对招聘工作更加得心应手。
三、不足与改善：
作为猎头招聘，要持续高效的为企业提供优质服务，仅仅依赖于自己以及本部门是远远不够的。因此，作为猎头招聘，我从客观的角度来分析自身的优劣势，正确的评估自己才能做到日清日高，持续改善的做事准则，尤其是以公司职能工作为自己事业发展的时候，更应该从长计议，任何事情要做到胜不骄败不馁，屡败屡战，在失败中总结自己，在成功中勉励自己，充分依赖公司团队以及全体员工的共同努力，才能在为企业做出应有贡献的同时获取自身价值的体现。因此，以下几点是我要勉励自己的，也恳请领导们在以后的工作中给予及时提醒与指导!只有这样，我才能在不脱离团队的前提下，日趋心智成熟，做一名称职的员工。
1、做事过于武断，自以为是，有时候认为比较简单，不能冷静的看待问题的复杂性，或者说在面对问题时，站的高度不够，不能够顾全大局，且以忠诚为理由来替自己掩饰，这一点是我做的不好的，在既往的工作经历中，或多或少都会所体现 ，随着岁月的磨练和自身不断反思的效果来看，这一点在现在的职业生涯中已经有所收敛，但难免有时又会犯讳。这是我要在以后的工作中要着重注意的。
2、做事过于直接，灵活性不够，这一点也要提醒自己注意。尤其在非原则性问题上面，要适度掌握妥协的艺术。因为事业是由一个团队而非一个个体来完成的。所以在工作过程中，尤其要注意沟通的方式与交流的技巧。要站在公司立场不对公司利益造成负面影响的前提下追求双赢才是，这也是培养自身管理能力的重要的一步。 上述为自己在公司三个月来的试用期小结，恳请领导给予批评指正为盼
申请人：周宇
2012年11月12日
推荐第4篇：人资主管竞聘演讲稿[优秀]
人资主管竞聘演讲稿
亲爱的各位领导、同事，大家下午好！我是人力资源部的康君，今天竞聘的岗位是人力资源主管。
我是于今年7月底入职奕佳商城的，至今不到5个月的时间，我在在座的很多同事面前都还是一个后辈，今天我也是鼓起了很大的勇气来到这个讲台上，我这次参加的目的不仅仅是为了人资主管这个岗位的竞聘，更是为了能站在大家面前汇报这几个月来我的一些工作进度和工作成果。奕佳商城在我看来是一个有朝气、有活力、有拼劲、有深情、有未来的公司，在这里有浓厚的学习氛围，有开放的工作环境，我从领导和同事那里都收获良多，我想借这次竞聘向大家证明我足够成为奕佳的一员，是一个合格的奕佳人。
现在我就自己的基本情况和关于如何做好人资主管这个工作我的一些想法向大家作以简要的汇报。
我在奕佳商城人力资源部主要是负责招聘和培训工作，同时也包括部分办公室工作。在我任职人资助理之后，主要做了以下几个方面的工作：
第一，奕佳商城规章制度的健全和完善。在原有管理制度的基础上，根据公司的现有情况和实际需求，起草了《员工手册》初稿，包括公司简介、发展历程、企业文化、行为规范、人事制度、奖惩制度、保密制度、财务制度和培训制度等板块，目的是在于创造一个有纪律、有秩序的良好工作环境，让每一位员工都能充分发挥聪明才智，创造最佳成绩。
第二，奕佳商城的招聘工作。在我接手招聘工作以来，共预约面试561人，面试116人，入职24人，现在职16人。同时开拓了多个招聘途径，包括网站招聘、报纸招聘、微信/微博招聘和校园宣讲会。在招聘工作进行的同时，为奕佳商城的品牌宣传也做出了一定的贡献。
第三，奕佳商城的培训工作。人资部于
8、9月份进行了公司管理层的内部培训会，通过培训会的形式，公司管理层人员跟大家分享了他们在工作中的所思所得和宝贵经验技巧，为大家更好的开展工作和沟通交流提供了极大的便利。同时也举办了公司全员参加的基础培训，全面介绍了公司的基本情况、发展规划和规章制度。此次培训材料也作为入职培训多次使用。
第四，办公室和人力资源部的其他工作，包括整理、管理员工档案，组织集体活动，起草部分公司材料，也取得了不错的成绩和效果。除此之外，我还做了一些临时性工作，譬如书苑活动、招商会议、青年电商联盟成立大会等。
这一段时间的工作经历让我有了很多的体会和收获。因为我现在所在的办公室是各个部门沟通、协调、信息传递的纽带，日常事务可能较为繁琐、细碎，但工作无小事，因此每一个细节，都不能疏忽大意。我认为对待工作，就是要全身心的投入，认真负责周详的考虑与核对是必要的。在工作时同样也要注意时间的有效利用。不同的工作效率，工作的完成率可能就千差万别。这就要求我分得清事情的轻重缓急，最大提高工作效率。这几点我认为我还是做得不错的。虽然我并不是科班出身，我的大学专业与人力资源并不对口，但是我对于人力资源工作非常热爱。在毕业后的几年内，我也一直在从事人力资源工作，我乐于接受新鲜事务，使得我能以全新的理念为指导来做好人力资源工作，同时我善于沟通，善于观察，能及时发现问题并积极提出解决方案，具有团队精神，这都是我能做好人力资源工作的有力保证。同时，我也会不断学习专业知识，扬长补短，为今后的出色工作不断增加砝码。
如果我这次竞聘成功，我会在配合各部门领导做好各部门各项常规管理工作的基础上，重点抓好以下环节，使我们的人力资源工作能够在原有的基础上更好地开展：
第一，营造良好用人环境和选拔体制。坚持以人为本的量才标准，把品德、知识、能力、业绩作为衡量人才的主要标准，打造公平公正透明的竞争体制，坚持“能者上，平者让，庸者下”的用人原则，不拘一格选拔人才，创造一个“肯努力、有能力，就一定有机会”的用人环境。
第二，加强人才队伍建设和员工培训。秉承奕佳商城以人为本的公司文化，结合公司实际制定科学有效的培训机制，加强培训力度，丰富培训内容，为员工提供全面专业的培训课程，为员工综合素质和专业技能的快速提升提供强有力的保障。
第三，完善人力激励机制。按照公司部门设置情况，根据各岗位工作内容，改善绩效考核制度，作为激活用人机制的助推器，调动公司员工的工作积极性。通过可行而有效的激励措施，保证让有付出的员工能够看到收获。
第四，改进工作流程，做到精简高效。对各部门承担的职能和业务流程进行认真细致的梳理和分析，减少繁芜的中间环节，减少无谓浪费，提高工作效率。
人力资源工作是一个理论性和实操性并重的工作，我会在工作中不断加强自身的学习，努力成为一名更加很出色的HR，谢谢大家。
推荐第5篇：人资主管入职须知
新员工入职须知
人力资源主管
欢迎加入本公司，为了能让您有一个更好的工作环境，使我们的合作轻松愉快，请您仔细阅读本公司有关规定：
一、新员工入职手续办理及需提交文件名称
1.如实填写员工入职登记表，附贴一寸照片；
2.身份证复印件（原件审核）；
3.个人户口页复印件（原件审核）；
4.毕业证复印件（原件审核）；
5.职称复印件（原件审核）；
6.其它资质证书复印件（原件审核）；
7.以上文件员工在离职时概不退还。
二、新入职员工见习期管理暂行办法
1.新入职员工入职后实行3个月的见习期制度；
2.见习期第一周为见工期（7日），见工期内，员工辞职或公司辞退员工，均不核发工资；
3.见工期过后，见习期内（3个月内），员工辞职或公司辞退员工，公司核发工资（含见工期工资）；
4.见习期内人力资源主管待遇为无责底薪（2000元/月）+餐补（10元/工作日）。
三、人力资源主管待遇
1.无责底薪：3000元/月；
2.误餐补：10元/工作日；
3.入职满一年缴纳五险一金。
四、工资核算办法
1.日平均工资＝无责底薪/30日；
2.当月出勤天数＝30日－病假天数－事假天数－旷工天数×2；
3.月基本工资＝日平均工资×当月出勤天数.
五、考勤制度
1.工作时间：上午8：30－12：00，下午1：30－6：00，周一至周六，每周工作6天。
2.每日签到，并以此为出勤天数核算依据，事假需提前一天向本部门经理提出申请，并需本人及上级经理在签到表上签字确认。因病不能工作应在半日内通知本部门经理，并在事后出据病历等证明，以本部门经理签字为准。
3.迟到、早退罚款20元/次，每周迟到早退3次以上（包含3次）周会上通报批评。
4.无上级签字的按旷工处理，旷工1日扣除2日工资，连续旷工3日，加扣30%当月业绩提成或奖金，连续旷工15日或一年内累计旷工30日，公司予以除名。
5.法定节假日依照国家通知放假休息。
六、员工辞职管理办法
1.员工辞职，需提前一个月向公司提出书面辞职申请，注明辞职原因，公司在接到申请之日起三日内回复，如通过，公司应在不超过一个月的时间内安排完成工作交接事宜；
2.辞职申请流程：向上级经理提交书面辞职申请－本部门经理于当日向总经理汇报；
3.辞职手续办理流程：按部门经理要求办理工作交接－向行政部门办理物品交接－向财务部门办理财务及款项交接手续－填写《离职申请书》－核发工资－结束；
再次欢迎您成为本公司的一员，因为有了你的加入公司的明天将会更加辉煌！
对以上《新员工入职须知》本人已清晰了解并同意，本人一定会严格遵守公司的相关管理制度，如有违反自愿接受公司的相关处罚。
新员工签名确认：
年月日
推荐第6篇：人资部经理岗位职责
人力资源部经理岗位职责与工作流程
(一)任职条件
1．具有大专以上学历，熟悉《劳动法》及人事劳资管理的有关法规，具有两年以上的人事管理实践经验。
2．具有高度的事业心和责任感，敢于坚持原则。 3．具备组织能力和写作能力。
4．具有良好的人际关系和协调能力。
5．工作深入细致，思维敏捷，善于处理矛盾。 6．为人正直，作风正派，大公无私。
7．熟悉大型商场的管理，了解商场内部的运作。 8．善于捕捉、收集、整理信息，具有开拓精神。 (二)岗位职责
1．负责起草和执行公司人事劳资管理的规章制度，接受人力资源总监的领导，主持人力资源部的日常工作，对本部门人员进行管理、教育。
2．负责制订用人计划，提出用人建议，做好分店及各部门的定编方案。
3．负责员工招聘、转正、定级、内部调动(借调)和升职的考核、报批工作，办理员工辞工手续。
4．负责员工的考勤统计及打卡设备的维护。 5．负责员工工资奖金和福利的管理。
6．对员工中的好人好事和违规、违纪行为进行调查，兑现奖、惩。 7．负责组织培训中心的全面工作。
8．负责拟定培训规划，提出培训所需经费预算。 9．负责培训资料的订购和培训设备的申购。
10．组织培训教材的编写，安排授课教师，组织授课人备课。 11．负责根据培训内容，联系聘请专业教师上门授课。
12．负责组织培训考核，并根据公司有关规定，对考核不合格的人员提出处理建议。 13．掌握信息，组织高层管理人员参加专家主持的专业知识讲座。 14．深入基层检查培训落实情况，听取员工意见，不断改进培训。 15．完成人力资源总监交办的其他任务。 (三)日常工作 1．每日工作
（1）每日对员工的考勤进行一次以上检查，对不按要求打卡者按公司规定进行处理，并负责打卡设备的维护、保养。
（2）及时办理新聘员工的入职报到手续。
（3）建立员工个人档案，将员工有关资料整理归档。 （4）不定时的了解员工思想动态。
（5）对员工提出的工资疑问予以解答。
（6）对各部门提出的“增人申请”和临时借用人员的要求进行审查，报人力资源部批准后，按程序办理增人或借(调)手续。
（7）受理员工提出的辞工申请，为已经批准辞工的员工及时办理辞工手续，结算工资，督促离店。
（8）经常检查员工遵守公司制度和劳动纪律情况，对员工中的好人好事或违纪违规行为进行调查核实，并按公司《奖惩细则》的规定，兑现奖、惩。 （9）根据培训计划，安排本部门每日的工作。
（10）深入培训场地，检查培训人员的到课情况，及时向有关部门做出通报。 （11）旁听授课教师的讲课，了解培训员工的要求，及时交流情况，改进培训。
（12）收集、整理培训资料和有关信息，充实培训资料库，对有关培训内容进行修订、补充和更新。
（13）每日按时填写工作日志，遇重大事件向分管总监及时请示、汇报。 2．每周工作
（1）根据工作需要，提出各部门和各分店编制方案报人力资源总监审批。
（2）根据岗位缺员情况，及时与有关学校或人才市场联系，组织招聘事宜，并将初选合格者报总办领导审批。
（3）组织对试用期满员工的考核，及时办理转正定级手续。
（4）发现和培养管理人才，并合理调配，适时提出用人建议，报总办批准后办理升职和任免手续。
（5）按计划组织员工培训及培训的考核工作。 （6）适时与有关部门联系，切实做好培训的各项保障工作。
（7）对员工培训进行跟踪管理，及时与授课教师沟通，反映员工的要求，不断提高培训质量。
（8）掌握培训进度，并根据情况的变化适时调整培训计划。 （9）与各分店和各部门沟通，通报培训情况，强化培训纪律。 （10）检查本部门人员一周工作完成情况，适时给予指导。 3．每月工作
（1）对员工的考勤(包括出勤、请假、迟到、加班)和应扣款项进行审查，并于每月8日前编制出员工工资表，交财务部核对，尔后传各分店财务部及办公室负责人签字确认，并呈总经理批准，再通知电脑室拷制软盘，14号将软盘送交指定银行由其代发工资。 （2）根据政府管理部门的要求，及时与派出所、卫生防疫站、计生办联系，按时完成暂住证、健康证、计生证的办理和缴验工作。
（3）按公司的要求和本部门的需要，制订和修订本部门的规章制度。
（4）根据年度培训安排和各部门对培训的要求，组织拟订各类专业人员的月培训计划。 （5）与各分店及公司各部门联系，合理安排工作，落实培训人员。
（6）根据月培训计划，研究培训提纲，编写培训教材，打印培训资料。 （7）组织授课人备课试讲。必要时，担任授课。 （8）与办公室等部门衔接，做好培训的保障工作。
（9）按计划按时组织培训及培训考核，对培训考核合格者及时填发《培训合格证》。
（10）对首次培训考核不合格者适时组织补训补考，对补考仍不合格者，作出鉴定，提出意见交人力资源部处理。
（11）每月下分店不少于2次，听取员工意见，检查培训落实情况，发现不按规范操作者，及时给予指导。对多次违反规定，拒不改正者，可建议下岗培训。
（12）收集掌握信息，及时组织高层管理人员和有关专业人员参加专家、教授主持的专业知识讲座。
（13）按时参加公司召开的工作例会，向本部门人员及时传达会议精神，并提出具体落实措施，检查、督促按时完成任务。
（14）按时完成当月工作总结及下月工作计划。 （15）完成人力资源总监交办的其他工作。 4．年度工作
（1）根据公司实际和总办领导意图以及各部门的需求，通盘考虑，制定周密人力资源规划。 （2）根据人力资源规划于每年年初组织拟定当年的人员部署与培训计划。 （3）建立员工培训档案，详细记录员工的参训情况及其考核结果。 （4）建立培训资料库，订购必要的资料。
（5）逐渐完善员工培训教材，更新陈旧资料。
推荐第7篇：行政人资文员岗位职责
行政人资部文员在行政人资部经理领导下工作，履行以下职责：
一、负责做好公司文件打印、复印，文件收发、资料整理、文档的归类、印章的使用和保管等行政工作。
二、负责公司办公设备的管理，计算机、传真机、电话、复印机的具体使用和登记，名片印制等工作。
三、负责办理员工的入职、请假、调动、辞职手续；员工的档案资料建立，全面负责员工考勤工作，统计每月考勤并交财务做账、留底。
四、社会保险的投保、申领。负责员工的就医和简单医疗应急处理，。
五、负责低值易耗办公用品的发放、使用登记和离职时的缴回。
六、负责各类办公用品仓库保管，每月清点，年终盘存统计，做到入库有验收、出库有手续，保证帐实相符。按标准定额，做好添购办公用品的计划编制和申购手续工作，做到既不脱档又是不长期积存。
七、管理好员工人事档案材料，建立、完善员工人事档案的管理，严格借档手续。
八、完成各项勤杂、采购工作。
九、负责公司办公场所的室内外绿化、盆景状况的检查监督，保证舒适良好的工作氛围。
十、完成行政部经理或者上级领导临时交办的其他任务
推荐第8篇：人资部部长岗位职责
人力资源部部长岗位职责
- 人力资源部部长岗位职责 所属部门：人力资源部 直接上级：总经理
直接下级：招聘与培训专员、薪酬与考核专员、合同与保险专员
本职：协助总经理制定人力资源战略规划，为重大人事决策提供建议和信息支持，负责公司人力资源战略规划的执行，全面负责人力资源管理的各项事务，负责人力资源部内部的组织管理，完成总经理交办的其它各项工作
主要职责与工作任务：
1、协助总经理制定人力资源战略规划，为重大人事决策提供建议和信息支持：根据公司发展战略组织制定人力资源战略规划，全面考虑管理和技术人员的梯队建设；参与公司重大人事问题的决策；定期组织收集有关人事招聘、培训、考核、薪酬等方面的信息，为公司重大人事决策提供信息支持。
2、负责公司人力资源战略规划的执行：制定分阶段的人力资源战略实施计划，并组织实施；根据公司的战略发展规划，提出机构设置和岗位职责设计方案；根据公司组织结构，带领下属员工制定、完善各岗位的职务说明书，并提出合理的人员配置方案；不定期对公司组织结构设置提出改进意见。
3、全面负责人力资源管理的各项事务：负责指导招聘与培训工作；负责指导薪酬与考核工作；负责指导劳动合同与保险管理工作；负责指导人力资源部的各项管理工作; 负责受理员工与集团公司严重的劳动争议事宜并及时解决; 代表公司与政府部门、其他单位进行沟通和交流.
4、负责人力资源部内部的组织管理：负责制定人力资源部月度、季度、年度工作计划，并组织实施；负责指导属下员工制定阶段工作计划，并督促执行；负责人事队伍建设，选拔、配备、培训、评价本部门人员负责部门内工作任务分工，合理安排人员；负责控制本部门预算，降低费用成本。
5、完成总经理交办的其它各项工作
权力和责任
权力：
对公司编制内招聘有审核权 对公司员工出勤的审核权 对公司员工手册有解释权 有对员工考核数据和事项核实权 对员工投诉有核实权
有对直接下级人员调配、奖惩的建议权，任免的提名权和考核评价权 对所属下级的工作有监督、检查权 对所属下级的工作争议有裁决权 本部门预算内的费用使用权 责任：
对本部门的整体工作绩效负责 对人力资源战略的制定及实施效果负责 对公司人员供应的及时性负责 对下属人员的工作负直接领导责任 考核指标：
员工满意度、部门合作满意度
人力资源制度健全程度，人力资源计划的制定、执行情况 部门预算控制情况、关键人员流失率、下属行为管理 人员供应及时性、重要任务完成情况
推荐第9篇：人资主管的3条面试准则
如何挑出職場明星？人資主管的3條面試準則 規則一：別在面試的前30分鐘做出判斷
第一印象可能使你對求職者給出過高或過低的評價，應提醒自己從求職者過去經驗中尋找具體證據支持你的決定，避免受求職者華麗的履歷或口條所矇蔽，做出過於直觀的判斷。
規則二：比對成功者線索
想探測求職者是否躋身同儕團體的前25%，可以從下列7項特質研判：
1.換工作是為了幫助自己成長，而不是尋求安全感或逃避問題
2.過去曾持續挑戰既有經驗值以外的任務。因為主管會傾向讓最優秀的人來處理最棘手的問題，而且擁有這項特質，也意味求職者企圖心強烈。
3.過去曾自願處理棘手的任務。一方面可以拓展能力，另一方面，成功也會為他帶來自信。
4.職業生涯早期就接觸過高階主管或處理重要案件。
5.在多功能團隊中擔任要角，特別是該團隊合作初期就展現了穩定性。
6.面對不同公司或不同主管，依然能榮獲提拔和獎勵。
7.過去曾受公司以獎金、優良獎勵、進修機會或應邀演講等任何型式的認可。規則三：畫出人才金字塔
通常在面試前30分鐘蒐集到的訊息可以輕易分辨「墊底人才」和「明星人才」，但多數求職者會籠統地落在「倒數」、「平均」、「優秀」、「卓越」這個區間內，因此還需要進行1~2小時的面談，循規則二線索逐次釐清，才能為公司選出明星、最有價值及潛力人才。
▲明星人才(前1-5%)：該類求職者擁有在不同情境下都迅速地被分配重要任務，並且成功執行的經驗，或者在該產業領域獲得廣泛認同。
▲卓越人才(前5-10%)：這類求職者的成功特質很難在面談的短短30分鐘內得知，但還是有些線索，例如曾獲得贊助獎金、特別津貼或進行特殊任務的求職者，便可歸在這一層。
▲優秀人才(前25%)：這類求職者顯現出成功者必備的特質，曾受認可或拔擢。 ▲平均人才：這層求職者沒有太多證據足以顯示他在同儕或任何比較性團體中有傑出表現。「倒數」與「平均」人才若是進了公司，可能都屬於能力普通，表現平平的員工。
▲倒數人才：這層求職者具備工作所需的基本技能，卻沒有積極的態度，例如缺乏主動爭取重要工作的經驗。
▲墊底人才：落入這一層的求職者，沒有能力也沒有動力，如果選到這個層次的求職者，通常意味人資落進第一印象的陷阱中，疏於進行背景審查。
推荐第10篇：主管岗位职责
我爱宝宝百货有限公司
岗位职责
门店主管管理职责
直属上司：门店店长
岗位概述：门店主管负责部门内日常管理工作，协助店长进行门店事务的管理。
具体职责：主管主要职责在于带领部门员工完成门店的销售指标，对部门人员、商品、销售全面负责。具体如下：
一、人员管理
1、指导并监督部门员工的工作纪律及考勤。
2、主持部门早晚例会，进行工作总结和安排，并且严格执行每日考勤核算。
3、督促确保员工的仪容大方、工装整洁统一。
4、及时培训、指导员工，以身作则，教导新老员工，做好员工的思想工作及问题事件处理（包括员工之间的矛盾）。
5、认真领会公司制度、政策，正确传达，积极调动员工积极性。
6、根据每日评估，认真公正的综合评选优秀员工。
7、严格督促员工的各项工作标准及细则规范。
8、新人入职及时安排师傅负责传帮带，帮助员工达到工作标准要求。
9、部门人员离职，必须进行恳谈，清楚了解其离职原因。做好相关工作交接的安排。
10、奖罚公平，一视同仁，杜绝拉帮结派。
二、商品管理
1、掌握公司产品的基本概念、产品知识，熟悉导购工作流程。能标准操作销售服务流程。
2、维护部门商品安全，杜绝失货，并且做好店堂无形资产的维护和使用，如商标、电脑程序等。
3、认真分析商品的进、销、存，合理订货，合理控制库存。
4、合理陈列商品，遵循商品陈列标准。做到整洁、美观、充足、保持新鲜感。
5、各货架商品配备相应的价格标签、特价POP牌，实时传递商品信息。
6、掌握畅销、滞销商品，保证畅销商品不短缺，滞销商品不滞留。
7、及时跟踪缺货商品，按照公司要求准时提交缺货报表。
8、重点商品准时日盘，主动核对数据，确保货品安全。
9、教导员工爱惜商品，搬货及清洁时保护包装。质量问题及包装残旧商品及时下架，申请处理。
10、悉心传授员工商品知识、产品特性、功能、安装方法及销售技巧。
我爱宝宝百货有限公司
岗位职责
三、销售管理
1、带领员工积极销售，主动为孕妇提供整套商品介绍服务。
2、掌握每期促销活动内容，督促员工积极促销。活动结束及时总结活动效果，分析部门操作得失，收集顾客意见反馈给公司相关部门。
3、督促收银员工作的周密和安全。
4、及时反馈市场动态、同行信息，提出合理化建议。（按照公司要求提交市调表）
5、根据店长工作计划，做好每月、周、日工作计划及总结。
6、每周及时主动将市场及货品信息反馈给店长。
7、每日关注销售数据，发现问题及时组织部门人员讨论并实施整改措施。
8、关注顾客意见，每周定期查看退换货记录，分析商品、人员存在问题，及时上报店长，实施整改。
（完）
第11篇：人资毕业论文
中铁建工集团西北分公司青年职工流失问题及对策
1 概述
1.1中铁建工集团西北分公司简介
中铁建工集团隶属于世界500强企业中国铁路工程总公司，企业性质为特大型国有企业。
1.2 中铁建工集团西北分公司人力资源现状
西北分公司现有在册员工275人。其中在岗职工252人，内退返聘2人，内退1人。其他公司助勤28人，新近招聘毕业生34人，外聘38人。
1.3 青年定义
青年一词的含义在全世界不同的社会中是不同的，而青年的定义随着政治经济和社会文化环境的变幻一直在变化。
1.4职工流失的定义
所谓职工(员工)流失是指组织不愿意而员工个人却愿意的自愿流出。这种流出方式对企业来讲是被动的，
2 中铁建工集团西北分公司青年职工流失状况分析
2.1 研究方法
在撰写论文之初，作者查阅了大量中铁建工集团有限公司、中铁建工集团西北分公司的大量年鉴、文献，相关资料。作者对西北分公司的青年职工（包括项目和机关）约20人做了详细访谈，访谈内容包括：目前生活状态；工作期望；薪资福利满意程度，公司管理制度等等。鉴于无法与已流失青年职工取得联系，对于他们的离职原因无法详细了解，只能从他们的流失去向以及公司现有青年职工了解相关信息，同时对在岗青年职工发放了《中铁建工集团西北分公司青年职工工作现状调查问卷》，共发放50份（这50人包括在西安市市内的施工项目和机关青年职工，其他青年职工因在外地施工，不便联系），全部有效回收。问卷共有27个问题，最后一题为开放式问题，涉及青年职工自己对于公司的各项建议，作为整个问卷的补充（详见附录）。由于问卷数量不多，所以没有用SPSS分析问卷，但问卷分析的结果在整篇论文都有体现。
2.2中铁建工集团青年职工流失率变动趋势及流失结构
- 1 -
流失职工的去向：在128名流失的青年职工中，包括15名工程师，45名助理工
程师和68名现场施工员及应届毕业生，他们离职的直接原因如下表《中铁建工集团青年职工离职去向表》所示：其中68名现场施工员或应届毕业生中，7人考上研究生，有5人为应届生，未来公司报到；6人考上公务员，其中4人为应届生未来公司报到。详细内容见下表二（其中现场施工员包括应届毕业生）：
2.3影响中铁建工集团西北分公司青年职工流失的主要因素
人员流失的常见原因一般来说主要有三个：外部因素（经济大环境、行业发展水
平以及人才市场竞争者因素）；企业内部因素（薪资福利不佳、不满上司领导风格、缺乏升迁和发展机会、工作负荷过重、压力大、不受重视、无法发挥才能等）；个人因素（家庭因素、人格特质、职业属性以及个人成就动机因素）。
图1中铁建工集团西北分公司青年职工离职原因构成图
在访谈中我们还发现，现场施工技术人员普遍关注生活质量。由于施工单位流动
性大，完成一项工程，所有工作人员又会转至下一目的地，而已婚青年职工在这一问题上表现出强烈的一家团圆的渴望，女青年职工要求更为安稳的生活。在项目上的大龄男青年较多，他们多数抱怨自己的个人问题不能解决；而机关的青年人对工作的压力比较敏感，多数人认为自己的工作得不到重视。
2.4中铁建工集团青年职工流失原因分析
中铁建工集团西北分公司基本上仍沿袭国有企业传统的人力资源管理模式，虽然
有人力资源部，
2.4.1施工流动性大影响生活质量的提高
铁建施工企业因流动性大而引发的已婚青年职工的夫妻分居、子女教育，未婚技
术人员的婚姻等问题
2.4.2薪酬结构不合理，福利差
物质需要是人类的第一需要，是人们从事一切社会活动的基本动因。青年职工整
体年龄不大，他们
2.4.3 工作成就感低
根据问卷显示，青年职工普遍认为自己的工作没有成就感，整天面对的就是一堆
水泥建筑，将自己的青春都挥洒在项目却得不到相应的回报。多数80后职工为独生子女，四年大学教育使毕业生都对自己的工作期望很高，到了施工现场却发现要和民工一起同吃同住同工作，有的毕业生甚至从事的工作和自己的大学专业毫无关系，再加上工程工作量大，项目条件艰苦，部分人体力不支，致使他们辞职。
- 2 -
2.4.4技术人员与管理人员晋升途径不合理
青年职工往往具有强烈的自我实现的需要，而在采用等级制薪酬模型的金字塔型组织结构中
2.4.5职业培训的机会少且不公平
知识和技能的动态发展决定了企业应该特别重视对现有人才的培训和开发，使他
们的技术与知识的更新
2.4.6企业文化有待改善
国有企业文化由于受到计划经济等各种因素的影响，长期形成的管理层官僚作
风、管理制度不科学等现象积重难返，致使企业发展较为缓慢。中铁建工集团西北分公司也
3 减少中铁建工集团青年职工流失的相关对策
3.1 改革薪酬体制
收入的多少，不仅仅体现为物化的东西，更重要的是对个人价值在某种程度上的
肯定。一般情况下，如今的青年员工总是把收人多少作为衡量自身价值实现程度的一种表现形式，
3.2建立有效的绩效考核体系
西北分公司没有一套切实可行的绩效考核体系，全体职工的晋升和加薪等问题也就没有制度的保障，而集团公司下发的相关绩效考核文件没有起任何作用。作者建议西北分公
3.3重视青年职工的成长和职业生涯设计
大学毕业生往往对自己的第一份工作期望较高，来到建筑单位后常常会有心理落
差，这是毕业生从学校步入建筑行业面临的第一个心理障碍，也是企业必须重视的工作。鉴于西北分公司在这
图5中铁建工集团西北分公司职工职业生涯规划简图
3.4为青年职工提供多种培训机会
刚刚参加工作的大学生一般具有较丰富的基础理论知识，只是缺乏实践磨炼和丰富经验；他们十分看重自己
- 3 -
3.5改进对青年职工的激励措施
（1）适当授权。对于部分在专业技能或管理能力等方面特别突出的职工，应及时
给予授权激励。
3.6积极为青年职工解决后顾之忧
流动性是建筑行业一大特色，针对这一特点，企业应积极为青年职工解决后顾之
忧。同时，多关注青年职工的精神生活，公司机关各相关部门应积极举办形式多样的青年联谊活动，为年轻人的交流搭建平台。一方面，积极有效地解决青年职工夫妻两地分居、小孩
3.7重视已流失青年职工对企业发展的作用
无论是国企还是私企，青年员工离职不可避免。在此份问卷调查当中，当被问及
有没有想过跳
4结语
很认真的完成了毕业论文，四年的大学学习生活，终于有了一个圆满的结束。本次毕业论文的撰写是一次理论与知识相结合的过程，通过在中铁建工集团西北分公司的实习，作者对人力资源管理工作有了全新的认识。事实上，无论是国有企业还是民营企业，青年职工流失的问题都有不同程度的表现。在撰写论文的过程中，作者用了问卷法和访谈法，得出了青年职工流失问题基本的症结所在。从离职的直接表现入手，层层分析，也总结了降低青年职工流失的应对措施。在论文整体设计过程中，由于问卷数量较少，作者没有用SPSS分析问卷，这也是本文的一大遗憾。通过这次论文的撰写，也增强了作者分析实际问题和解决实际问题的能力，使作者对未来的人力资源工作更加有信心。
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[28]Gary Deler.Human Resource Management[M].PearsonHigher Education ,2008,67-68.- 5 -
附录
中铁建工集团西北分公司青年职工工作现状调查问卷
性别：年龄
1、您的婚姻状况：（以下各项均为单选）
A.已婚B.未婚
2、您参加工作多久了？
A.1-2年左右B.3-4年左右C.5-6年左右D.6年以上
3、您对自己目前的工作状态满意吗？
A.满意B.一般C.不满意
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第12篇：人资总结
人力资源管理者的任职资格： 1． 接受教育要求
2． 专业化的培训和不断学习的能力 3． 很强的创造性和影响力 4． 很强的协调能力 5． 高尚的职业道德
工作分析定义：完整地确认工作整体（方向），以便为管理活动提供各种有关工作方面的信息，进行一系列工作信息收集，分析和综合的活动。
工作设计定义：为了达到特定组织目标所要进行得构造和设计具体工作活动的过程。
工作分析的地位：是整个人力资源管理与开发工作的基础 工作分析的作用（6点）：1.工作分析是预测人员需求，制定人力资源规划的基础。
2．工作分析为招聘录用提供了标准。
3． 工作分析的内容可以作为雇员培训和发展的目标
4． 工作分析为员工绩效评估确定了依据。
5． 工作分析有助于确定员工的报酬
6． 工作分析有利于劳动保护工作的开展
（从人力资源规划—招聘---培训---绩效评估---报酬---劳动关系
几个方面叙说）
工作分析的过程（阶段）
1．工作分析的准备与设计（确定总目标，大致方案） 2．工作信息的收集
3．工作信息的分析和综合
4．工作分析的结果表达（书面表达---工作说明书） 5．工作分析的运用和控制。
工作设计的内容：
1。工作内容（确定工作一般性质问题）
2。工作职能 （每件工作的基本要求和方法） 3。工作关系（工作之中发生的人与人的关系）
4。工作结果（工作成绩与绩效的高低）
5。工作结果的反馈（直接反馈与间接反馈）
工作设计得要求(4个基本要求) 1． 全部职务的集合通过工作设计应能顺利地完成组织的总任务 2． 全部职务所构成的责任体系应能保证组织总目标的实现。
3． 职务分工应有助于发挥人的能力，提高组织效率，找到一个最佳结合点并保证每个人有效地工作和充分发挥积极性。
4． 每个职务规定的任务，责任应该有当时的资源条件决定适合人数，不能脱离资源约束来单独考虑组织的需要。 工作设计的方法：
1.工作专业化
2。 工作轮换制与工作扩大化
3。现代工作设计方法。
关键概念
1.工作扩大化：通过增加职务的工作内容，使员工的工作变化增加，要求的知识和技能增多，从而提高员工的工作兴趣。
2.工作丰富化：是一种纵向扩大工作范围，即向工作深度进军的工作方法。3.工作规范: 岗位规范或者任职资格，是根据工作分析所提供的信息，拟定任职者的资格，列举并说明具体任职者的个人特质，条件，所受教育，培训等。用于招聘以及职业培训等活动。
4.工作说明书：是用文件形式来表达的工作分析的结果。基本内容包括工作描述和任职者说明。
人力资源规划！
1．人力资源规划的定义：确保必要的时候和地方可以获得所需求数量且具备相应技能的员工的过程。是企业根据其发展战略的要求，对实现企业目标需要的人力资源进行预测，对企业现有的人力资源进行分析和规划，对可能的人力资源进出途径进行系统化的安排的过程。
2．地位：是实施企业发展战略的基础性条件。是企业发展战略和年度计划的重要组成部分。是企业人力资源管理中各项工作的依据。
3．需求预测定义：组织为实现既定目标而对未来所需员工数量和种类的一种估算。
4．供给预测定义：确定企业是否能够保证员工具有必要的能力以及员工来自何处的过程。
人力资源规划的程序（六点）
1．分析与研究企业的经营战略，确定企业经营战略对人力资源的要求以及变化趋势的影响。（总方向）
2．研究企业经营环境及其变化。 3．摸清企业人力资源状况。
4．对企业人力资源需求与供给进行预测。
5．制定人力资源管理与开发的总体规划和各专项业务计划。（大任务—小任务） 6．对人力资源规划的执行过程进行监督，分析与评价。
招聘！！！
1．招聘的定义：通过各种方法，把具有一定能力，技巧和其他特点的申请者吸引到企业组织空缺岗位上的过程。
2．招募的定义：以宣传来扩大影响，达到吸引别人应聘的目的。 3．筛选的定义：使用各种选择方法和技术来挑选合格员工的过程。 4．招聘的程序！ 1．组织招聘团体 2．确立招聘渠道 3．制定招聘简章 4．发布招聘信息
5．申请表/履办表的填写和审核 6．初步面试 7．正式测试 8．诊断性面试 9．背景调查 10．
体检 11． 聘取决策
5．招聘原则：.公开原则
.竞争原则
平等原则
全面原则
择优原则
级能原则、
6．理想的招聘简章应达到以下要求
1．引起求职者对广告的注意 2．引起求职者对工作的兴趣 3．引起求职者申请工作的意愿 4．鼓励求职者积极采取行动 5．准确传达组织和职位的信息
7．招聘简章一般内容：
1．招工单位概况 2．工种或专业的介绍
3．招工名额，对象，条件和地区范围。 4．报名时间，地点，证件，费用。 5．测试时间，地点
6．试用期，合同期以及录取后的各种待遇。
培训！
1． 培训的定义：培训是根据企业的实际工作需要，为提高劳动者素质和能力而对其实施的培养和培训。 2． 培训的目的：（3点）
1．（表面）--作为一种继续教育，终身教育，可以弥补学校教育的不足，使员工在经济，技术上不断发展变化中，通过完善自身的知识结构，能力结构，大大提高企业或个人的工作绩效的水平。 2．培训可以增强组织或个人的应变，适应和创新能力。
3．培训有助于建立优秀的企业文化，提高和增进员工对企业的认同感和归属感。
3． 员工培训的意义： 1． 员工培训是快出人才，多出人才，出好人才的重要途径。 2． 员工培训是迎接新技术革命挑战的需要。
3． 员工培训是调动员工积极性，满足员工发展需要，是员工潜在的能力外在化的手段。
4． 员工培训是保持企业竞争力的最合算的投资手段。
4． 培训的原则：
（1）理论联系实际，学以致用原则
（2）因材施教的针对性原则。
（3）全员培训和重点提高的原则
（4）专业知识技能的培训与企业文化培训兼顾的原则。
（5）前瞻性和持续性原则。
5． 员工培训的过程
1． 培训的需求分析( 把握需求状况)—包括员工需求分析
工作任务需求分析
组织的需求分析。（制定培训计划——设计培训课程 选择培训方法 准备培训条件 制定培训人员）
2． 培训的实施（包括：系统规划
落实责任 制定政策 创造条件 改进方法
及时考核）
3． 培训效果的评价 4． 培训目标的达成状况 5． 培训的反馈。
职业生涯管理
1．职业生涯的定义：一个人开始凭借自己的劳动取得合法收入到不再依靠劳动取得收入为止的人生历程。
2．职业生涯管理定义：为了更好地实现个人目标，使得个人在整个职业历程中工作更富有成效，对整个职业历程进行计划，实施，评估，在根据外部环境和自身因素以及实施的效果进行调整的过程。 3．编制职业生涯发展计划的程序：
1． 个人因素分析，评价自我 2． 外部环境因素分析
3． 个人因素与外部因素的匹配，寻找并把握环境因素中的机会，同时选择符合自己的职业兴趣等个人因素的组织和工作。 4． 设立职业生涯发展的总目标 5． 分解总目标未具体的子目标
6． 通过职业路径实施职业生涯发展计划，实施子目标。 7． 反馈实施计划的结果，调整职业生涯发展计划。
4．职业生涯管理的目的：（定义）
1． 更好地实现个人目标
2． 使个人在整个职业历程中的工作更富有成效 3． 更好地实现组织目标 5．职业生涯的作用（个人与组织） １２７页 6．职业生涯管理制定的原则：
１． 准确地自我评价
２． 个人因素与外部因素的匹配 ３． 目标结构优势 ４． 弹性计划原则 ５． 发展的原则
7．职业生涯的评估
1． 财富标准 2． 社会地位 3． 名誉
4． 工作成就感 5． 安全稳定 6． 社会福利 7． 权利的大小
8．外部环境的影响：
1.产业因素（产业结构、产业类型、产业人员的进出壁垒）2.组织因素3.工作因素
9. 内部环境:1.战略和发展阶段 2.组织文化
3.工作性质 酬薪管理
1.酬薪的定义：是指员工因为雇佣关系的存在而从雇主那里得到的各种行程的经济收入以及有幸服务和福利。
2.腥臭管理的定义：企业在经营战略和发展规划的指导下，综合考虑内外各种因素的影响，确定企业自身的薪酬水平，薪酬结构，和薪酬形式，并进行薪酬调整和薪酬控制的整个过程。
3.薪酬目标：
吸引员工
留住员工
激励员工
4.薪酬设计得理念：
１． 外部竞争性：实现外部公平２． 内部一致性：实现内部公平３． 个人激励性：实现个人公平４． 可行性
5． 工资结构的确定：
1． 基于职业的工资结构
a..基于职位的工资结构。
b.工作评价（工作评价的非方法）—工作排序法
配对比较法
工作分类法
（工作评价的分析方法）—薪点评价法
要素比较法 2． 基于任职者的工资结构
a.基于技能的任职者工资结构
b.基于能力的任职者工资结构 3． 工资等级
激励工资管理 １．
个人激励计划
１． 计件制
２． 管理激励计划 ３． 行为鼓励计划 ４． 推荐计划 ５． 绩效工资(绩效调薪
绩效奖金) ２． 团队激励计划（收益分享计划） ３． 组织激励计划（利润法相计划
员工持股计划）
我国企业人力资源管理面临的挑战： 1.劳动人口丰富与高素质人才短缺并存 2.人口城市化偏低
3.政府更多地介入人力资源管理实践 4.管理人性化和价值多元化
人力资源管理的发展趋势
１． 关注知识型员工 进行知识管理 ２． 建立新型员工关系，满足员工需求 ３． 围绕价值链，扩展管理范围 ４． 吸引和留住优秀人才，帮助员工发展 ５． 利用信息技术，实践内虚拟化管理 ６． 发展组织能力，倡导以人为本的价值观
第13篇：人资小结
2010年工作小结
回首已然挥别的2010，在青协的每一天都是充实又快乐的。最初的迎新，骄阳烈烈和一群群志愿者们一样将丝丝轻盈的笑容挂在汗水浸湿的脸上，往往返返于图书馆和校门口。接着，青协如火如荼的招新在大家的期盼声中款款而来…那个人挤人的场面至今还像昨天的场景，登记的数字令我们或悲或喜。也许，正是有这么有力的竞争才给青协带来了给力的2010新血液吧。
紫金山环保是这学期青友们集体参加的第一项大的活动，从开始的准备到活动过程的参与，画面还是那么清晰。站在我们小的人资部来看，热情和成员的参与积极性是值得肯定的。尽管在活动沿途中有个别的不尽人心，不过这更提醒了我以后在每项活动之前将种种事项交待到位。
一个月的试用期干训班活动被安排得很紧凑，作为B组督导说实话一直处于那种完全局外人的状态，将干训班的时光完全交给小组小朋友，而忘却了这同样也是我有必要发挥自己作用的日子。确实感觉自己蛮差劲的…所以，将教训留给自己“不要忘记自己任何一种身份下应尽的责任”。
“嘉年华”将部门小朋友从原先的干训班小组中调回，开始准备起节目。例会上主动揽起责任的三个负责人，从节目类型到节目更细节的各个环节都由他们一起讨论，我太狠了完全不问他们的困难并去给予适当的帮助。幸好星宇和我形成互补，有了她小朋友们压力减轻了不少。在这一学期中我总是很苛刻，虽然朋友都有劝过我对新生别这么绝，可是每次任务下来我总会希望我们部的小朋友会做得很出色，想让他们全身心地将细心和智慧都投入进去，来换来努力后充实和对青协的归属感。真希望小朋友们能理解~ 从面试到最后试用期结束，可以说最后留下的每一个人都令我们很满意。这个我也不谦虚，部门人员最终招的很好。性格不单一，爱好不单一，但是那颗心却有同样一股坚定的信念，每次想起他们总会有种自豪感。这学期的部门职能中，对例会的旁听这一块我做得很马虎。尽管每次都有安排人员到位，可是对大家的例会旁听培训却没有集体在自己部门例会上指导过，每次例会都提醒自己不要拖得长了要体谅大家，就本部门职能发挥所相关的指导一拖再拖。最终，都没机会好好更大家整体像上课那样教一下，总是每次督导之前对派出的小朋友个别指导，的确不到位。
青协人资是这一学期刚起步的，如果从整体工作表现来看有不少出色和进步之处，但提到“人资”这个部门所配予的职能严格评价，我觉得可以用草率来形容。总结出的原因有：对职能实现的经验不足；部门职能加强培训做得不够；作为部长的我没重视起部门发展，对刚起步的部门前景没做适宜的规化。为此，下个学期的计划中会有所加强和详细些写下。责任是看不见的，但是忽视之后同样会有吃痛的惩罚。希望骨干们跟我一起加油，将青协在我们手里更进一层，对得起曾经为紫金青协付出无数汗水的前辈们。以后回忆起来嘴边绽放着笑，咀嚼这无悔的大学青春。
青协人力资源部
何正慧
第14篇：人资论文
存档日期：2014年6月25日 存档编号： wjy-rl-14k-12
连 云 港 师 范 高 等 专 科 学 校
论 文 姓 系 专 业、指 导
毕 业 论 文
题 目：美、日企业文化对于中国企业的启示
名： 秦易成
科： 外语与经管学院
班 级： 11级人力资源管理
教 师： 王班超
连云港师范高等专科学校教务处 连云港师范高等专科学校毕业论文
美、日企业文化对于中国企业的启示
姓名：秦易成 班级：11级人力资源管理
摘要：企业文化是一个企业的灵魂，成功的企业其企业文化也必然是成功的，成功企业的文化和该国的本土文化传统有密不可分的关系。美国的文化是重视个人主义，自由平等民主，冒险开拓，富有创新精神，竞争意识。所以本国的企业文化更多的是一种开放式的文化。日本的文化就是重视忠诚精神，“家族”意识和强烈的团队精神。亲和一致的精神，不断学习的精神。文化对管理的影响主要表现在重视经营理念和发挥团队精神两个方面。中国的传统文化更加强调以人为本，以德为先；重视群体合作； 重视人和，主张和谐。中华民族的这些文化特色反映在管理模式和管理行为上，与美、日的企业文化有着截然不同的标签。本文探讨的是中国企业该如何借鉴美、日企业文化，从而建立具有中国特色的企业文化在在全球化竞争愈加激烈的今天，带引企业走向成功。
关键词：企业文化 日本企业文化 美国企业文化 启示
连云港师范高等专科学校毕业论文
目录
一、美国企业文化分析„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„1
（一）美国文化与其企业文化的特点„„„„„„„„„„„„„„„„1
（二）美国企业文化的利弊„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„2
二、日本企业文化分析„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„2
（一）日本文化与其企业文化的特点„„„„„„„„„„„„„„„„3
（二）日本企业文化的利弊„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„4
三、中国企业文化分析„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„4
（一）中国文化与其企业文化的特点„„„„„„„„„„„„„„„„5
（二）中国企业文化的利弊„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„5
四、美日企业文化对中国企业文化建设的启示„„„„„„„„„„„„6
（一）中国的企业文化应该兼容并蓄„„„„„„„„„„„„„„„„6
（二）要重视创新意识的培养„„„„„„„„„„„„„„„„„„„6
（三）应重视社会效益和经济效益相结合„„„„„„„„„„„„„„6
（四）应坚持企业制度化管理和人性化管理相结合„„„„„„„„„„7
（五）应坚持团队合作与发挥个人能力相结合„„„„„„„„„„„„7
（六）要重视员工培训，个人的成长„„„„„„„„„„„„„„„„7 结论„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„7 文献参考„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„8 英文摘要„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„9 2
连云港师范高等专科学校毕业论文
企业文化是企业在长期生产经营中形成的反映本企业自身特点的价值观、经营哲学、行为准则、企业精神和企业形象等的综合体。当前我国企业的文化建设，大体有如下几种类型：一是在家族式管理的企业中，企业的领导人认为企业文化就是“以我为真理，以我为中心”，不需要系统规范的文化管理模式；二是那些规模尚可的中小型企业，他们更加重视产品的研发和利润的增长，对企业文化的建设，往往并不上心或者心有余而力不足；三是那些各个行业的翘楚企业，已经意识到企业文化建设的重要性，正努力和国际化接轨。通过对美国和日本企业文化的研究得到启示，帮助中国建立具有自身特色的且包容日美企业文化优势的中国文化。
一、美国企业文化的分析
“组织文化”这一概念是由美国波士顿大学组织行为学教授戴维斯在他所著的《比较管理——组织文化展望》中率先提出的。美国因此可以算是企业文化的鼻祖了。
（一）美国文化与其企业文化的特点
美国是一个由具有不同文化背景的外来移民所建立的多民族移民国家，这些移民者本身的文化相互融合，相互影响，使得美国的文化就具有了多元性和融合性，文化更开放自由。移民者需要在一片只有印第安原住民的大地上建立国家。恶劣的天气情况炼就了美国人的顽强拼搏，勇于挑战极限的性格。随后的发生的西部“淘金乐”和牛仔潮又体现了美利坚民族奖励个人独立创造文化特点。《幸福来敲门》中的男主角认为只要自己努力不放弃就一定可以获得成功。这种“美国梦”就是一个具体的美国文化的表现。他们的文化还鼓励人们去追求物质的享受。用未来的钱享受现在的幸福在美国很普遍。美国人甚至会看不起过得不如自己的人。美国文化是个人主义。美国人对于自身往往深信不疑，人生信条就是靠自己。这些美国独有的文化特点创造了独具美国特点的企业文化。
1.突出个人主义，重视自我价值
这是最具美国地方特色的理念。具体表现在美国实行短期的雇佣制，雇主和员工之间是双向选择的。雇主看中的是雇员能力而雇员只关心个人的利益。这点充分表现对个人价值和尊严的尊重以及对个人努力和成就的承认。由于信奉个人能力主义，个人职责就十分明确，任务的完成情况就很好评估，所以企业的奖励也是针对个人的。
2.提倡竞争，鼓励挑战
正是由于美国人内心极强的个人主义，企业对职工的评价也是基于能力主义原
连云港师范高等专科学校毕业论文
则，加薪和提职也只看能力和工作业绩，不考虑年龄、资历和学历等因素。这就引发了竞争，在各种竞争中，人人都需要奋起直追，来获取更多的利益。因此，人们的能力和水平或商品的质量都会在竞争中提高。
3.勇于创新的冒险家精神
可以说没有当年那些英国移民的汗水就没有美国的今天。所以现在的美国企业更重视创新和冒险，对于有些错误和失误往往就会很宽容。乔布斯领导下的苹果就是因为创新而起死回生。老牌IT巨头惠普因为不断地创新才依旧保持在世界上前茅的科技企业。
4.硬性管理，制度大于人情。
美国的企业都会制定一套标准化的，分工十分详细的管理制度和工作流程。就是为了使企业内部的员工能够忠诚于企业，更完美的完成工作任务，给企业带来较高的利益。美国的企业会根据需求的变化来决定雇佣员工的多少。在美国企业里，人和人之间只是简单的契约关系，不讲究人际情感。美国的许多大企业就是靠着硬性的管理度过了许多难题、危机。
5重视社会责任，支持社会公益
美国的企业都很有社会责任感，都会去支持公益事业。美国的立法部门还制定了许多有关企业社会责任的法律条款。他们认为这不只是一种商业行为，更是一种经营战略，可以塑造企业形象。有些企业还设置了专门的机构来处理有关事务。
（二）美国企业文化的利弊
美国这种企业文化的优势：由于美国重视契约规制，重视组织的结构和规章制度，所以组织机能具有普遍性，经营、责任、权限都是明确的；没有企业支持创新，所以企业的革新力量比较强，遇到的阻力会比较少；因为美国企业常常保持紧张的气氛，会不断增加压力，所以企业能快速的做出决定，对抗危机的能力很强；由于美国是多民族融合的移民国家所以国际化，跨国公司化在美国企业很容易出现。
美国的企业文化也不存在弊端：由于个人主义，美国企业劳资关系不稳定，转职率高，造成技术水平低，质量管理较为困难；过分强调竞争，就会忽视集体的作用。有时会引发恶性竞争，破坏企业秩序；员工只按命令干事，导致分配、变动工作困难，对于多能力的工作会不适应，从而不能解决实际问题。
二、日本企业文化的分析
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虽然说企业文化这一理念是在美国提出的。但是确实在日本这一理念得到了很好的诠释和发展。日本的许多企业都有着独特的成功企业文化被世界许多国家的企业拿来借鉴和引用。
（一）日本文化与其企业文化的特点
日本是个岛国，弹丸实地自然资源十分贫乏，却又人口众多而且还是地震高发国。日本人从小就有忧患意识和生存意识。日本也是世界上少有的单一民族的国家，在过去长期发展单一的种植业经济，所以日本的文化就格外重视集体的力量、和集体智慧的发挥。后来来自中国的儒家文化和佛教流传入日本，这些思想思想对日本文化有着非常重要的影响。其大和民族的文化传统大部分是由大和民族自身信仰的神道和由中国传播过去的佛教以及中国的儒家思想组合而成。这体现了日本文化具有多元的融合性。相较于美国的自由民主，日本文化中有更多的教条约束，人与人之间存在尊卑关系。儒学的为人处事之道，对日本企业经营有相当的影响。日本企业职工还贯彻着“爱人者人恒爱知，敬人者人恒敬之”的儒家思想。此外日本的传统文化还告诫国民要有希望民族昌盛的强烈愿望，极高的忠诚感、“家族”意识和强烈的团队精神。以上种种导致日本的文化别具一格，具有特点：
1.注重团队精神
日本企业文化的核心是尊重人、相信人，承认员工对企业的贡献。日本企业信奉“以和为贵”以及忠诚的价值观，普遍认为企业团体的和谐是最重要的。在日企，员工的福利相当不错，逢年过节员工时常能收到公司发来的贺卡慰问。同时企业内部的配套设施都会很完善。团队成员间时常会利用下班时间去聚餐联络感情。在日本为了维护这种团队精神，日本企业发明了三种独特的制度：终身雇佣制、工作丰富化、年功序列工资。职员的归属感因为终身雇佣制而得到增强；工作丰富化可以用来克服过分细化的分工而导致的岗位单调感。同时员工还能体会并理解到别人的辛苦从而增进员工间的理解沟通；年功序列工资制来解决由竞争引来的利益分歧。日本企业的工会也会在企业中发挥积极作用。日本企业会通过各种方法来不断强化员工的集体主义意识和共同的价值观。
2.淡化等级提倡民主参与管理的意识
在日剧里，我们常常能看到不管是部门里什么职位的员工，都是坐在一个大的办公室中，没有独特的间隔分区。国内不同职业的工资存在的差异不会很大。日本的企业文化促进员工更多地关心和参与企业管理活动，强化职工的主人翁意识。企业还采
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取“职工建议制”，发动全体员工，进行头脑风暴，集思广益，献言献策。帮助企业朝着更好的方向发展。
4.注重对职工隐形知识的培养
日本经营者信奉“经营即教育”。日本企业教育的内容非常广泛，职员上班的第一天起，就已经处于企业教育内了，其包括公司历史、理念、价值观、行为规范以及业务技能等。另外，日本企业员工之间，前辈与晚辈之间会相互传授有关的工作经验。这是日本企业文化所特有的。“喂饱徒弟，饿死师傅”这句成语在日本企业中一般是不成立的。这不光光是从企业利益出发，同时还兼顾员工自我实现的需要，使员工在接受教育中增长技能，实现成就感，把企业作为实现自己理想的地方，提高自身的奉献精神。更全面的企业教育能使企业更具竞争力。
5.强调客户满意至上，服务至上
日本企业强调客户至上，提倡以客户为中心。日本企业和美国企业都是强调这一点的，但是美国企业是为了在激烈的竞争中，通过满足客户的要求并使之满意而带来的利益。是出于企业生存和发展的需要。日本则是源自于自身文化的要求。他们力求给每位顾客带来宾至如归的感觉。他们的经营之道包括高品质的产品本身以及售前售后的服务。
（二）日本企业文化的利弊
日本特有的文化所带来的企业文化优点是：终身雇佣制导致劳资关系稳定，员工对企业有较高的忠诚度；由于劳资关系稳定，员工的满足感就很强，人际关系就会和谐；工作积极性高，生产效率也高；不断地学习培训使得员工的知识技能水平普遍较高；组织灵活，适应性强。
但是日本的企业文化也存在一些弊端：日本的企业文化具有极强的本国色彩。有自己的独到之处，不利于吸收其他国家的文化优点；过于关注团队意识而忽视个人意识的表达；员工的晋升等待时间过长需要5-8年才首次评估，且还考评人际关系、团队精神等，评价者对受评者的主观印象对评估结果产生影响；企业就像一个大家庭，容易出现家庭内部对抗。
三、中国企业文化的分析
中国虽然是近些年才开始接触“企业文化”这一理念。但是贵在我们国家有悠久的文化历史积淀。国内也有许多杰出的企业文化案例被奉为经典。
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（一）中国文化与其企业文化的特点
中国的传统文化经过几千年的发展，已经形成了统一性与连续性；人文精神与民本主义；重群体轻个体；重人伦轻自然；讲究“中庸”之道的特点。
传统文化的统一性表现在几千年来，随着政治的不断统一和语言文字，经济生活的统一，民族的融合和凝聚力加强。延续性则在于对于文化的传承、发扬和保护。
人文精神主要是体现在天人合一，即自然和人的统一。中国传统文化一向宣扬“轻鬼神，重人事。”充分肯定人所具有的主观能动性。民本思想则主要表现在“民贵君轻”的思想，肯定民为国之根本。主张君为民主，重视民生。
传统文化中强调人对社会要承担责任，为了实现群体的利益，可以牺牲小我。认为要有为集体牺牲奉献的精神，人须服从与集体。
由于中国传统的思想是以儒家思想为核心的。要就人要有很强的伦理道德观念。重视伦理本为文化。提倡“仁、义、礼、智、信”。儒家还倡导和谐中求得统一的思想。不功不过的中庸之道就应运而生。
中国的企业文化具有以下特点： 1.推崇集体主义
这有利于培育忠诚的企业文化。在集体主义里，会以“我们”为中心，集体中的成员会接收到来自集体对他们的关爱和照顾，并会以对集体的忠诚来作为回报，成员对集体、团队忠诚度越高，企业凝聚力就越强。推崇集体主义可以避免在个人主义中过分以自我为中心，还可以避免当团队束缚自身或者利益受到影响时忠诚度降低甚至背叛集体的问题。
2.崇尚和谐
中国传统文化特别推崇天人和谐的思想。在对天人关系的基本观点上，中国传统文化把人生处世的理想目标确立为“天人和谐”，儒家讲究“和为贵”。重视人与人、人与自然的和谐平衡，追求管理系统的和谐、稳定，在管理的不同阶段和层次上达到相互交融合一。千百年来，“和为贵”、“和气生财”已成为国人一般的生意经。
3.管理者讲究以德服人。
中国传统的治学理论认为修身齐家治天下。管理者要想领导好一个企业必须先从自身的修为开始。一个团队是否团结、协作、有凝聚力关键是看上级；一个上级是否有号召力、吸引力、影响力，关键是看其人格魅力。古语云“其身正不令而行，其身不正虽令不从”。任何一个管理者 ，要想有所作为，必须修身和正心，做道德表率，
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着眼于全局，抑制、约束个人的欲望，创造良好的管理氛围。
（二）中国企业文化的利弊
中国传统文化中一些优秀的文化思想给企业文化带来了积极地影响:1.重义轻利。儒家是思想是中国的主导思想，其倡导的三纲五常中就有“义”只一点。“君子爱财，取之有道”。这种重义轻利的价值观对企业有着深远的影响；2.以人为本，讲究和谐。儒学主张“天人合一”，重视人在企业中的地位。3.诚信为本，薄利多销的企业经营理念3.货真价实，童叟无欺企业经营伦理道德。
当然，在中国的企业文化里出现了一些消极的现象。 1.企业追求了利润，却忽视了社会责任。
目前大多数企业的文化中，摆在第一位的就是如何获取利润。但是这种获取利润的过程中，会伴随着环境污染，生产资源浪费的现象，有的企业因为见利忘义引发了许多的社会问题。归根究底，造成以上现象的原因就是企业忽视了社会责任。
2.“义”和“利”的无法达到平衡
儒家思想说“君子喻于义，小人喻于利”。传统的文化中并不提倡去追求高利润。“义”和“利”是对立的。这种观念不利于经济的繁荣和发展。不求“利”的企业无法生存下去，只求“利”的企业往往会拐入获取不义之财的极端里。企业文化要树立正确的义利观。
3.重视群体忽视个体，缺乏创新意识。
传统文化十分强调群体的作用，将个体之间也看成是一个有机整体。但是过分的强调就会忽视个人对于企业的作用。其实员工的个人能力在现代企业中也很重要。如果只关注群体就会使个人有想法都得机会表露出来。员工原来出色的个人能力也不会体现和发挥。员工慢慢地就失去个性，有了思维定势，就不会再去力求变革创新。当企业真的打算变革时就显得十分困难。最终整个团队只会是一种表面上的和谐统一。
4.重视伦理关系，造成员工的盲从。
中国传统的儒家思想就注重伦理，要求晚辈对前辈要毕恭毕敬的。这种论资排辈的伦理关系在员工搞好人际关系时是十分有益的。但是也不是前辈说的都是真理，都是正确的。员工要勇于提出质疑，不能事事都听从领导前辈的。这会造成盲从现象，会使员工缺少创新意识，没有创造力，企业就失去活力，上级容易会对下级产生专制，出台的企业政策和制度的合理性也会大打折扣。
5.中庸之道使人放弃竞争，企业放弃改革。
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中庸之道提倡不偏不倚，恰倒好处。实际上就是不提倡冒险精神，探索精神，更不提倡进取精神。做人做事都要左思右想，左顾右盼。中庸的思想使企业缺少了竞争机制，员工更喜欢安于现状，认为反正做多做少一个样，那还不如多一事不如少一事来的省心。企业是由员工构成的，当大部分员工都随大流很少有独到见解时。企业内部自然不会有人来主张改变来使企业获得更好的发展。
四、美日企业文化对中国企业文化建设的启示
中国、美国和日本具有不同的历史文化背景、不同自然资源和运行不同的政治体制。这些都使得三国的企业文化存在差异。中国企业虽然不能完全照搬美国、日本的企业文化，但是也能从中得到一些启示。
（一）中国的企业文化应该兼容并蓄
中国传统文化中有许多的精华之处，中国企业在建设企业文化时应该以本国传统文化为基础，吸纳美日之长，为我所用，建设具有中国特色的企业文化。美国企业文化强调竞争与个人价值的重要性，重视创新必要性。日本企业强调团队精神的建立，和员工知识技能的培养。中国传统文化中的自强不息、人本思想、诚信为本、以义取利、博厚载物、和谐统
一、律己修身、天下为公等思想，这些都可以通过一定方式融和在一起。
（二）要重视创新意识的培养
创新是目前企业获得成功的捷径之一。但是想要在大多数的中国企业里进行创新变革是十分困难的。其原因主要是在企业内部，员工受“中庸”思想的影响比较深远。形成了思维定式，缺乏了创新意识和开拓精神，害怕失败，怕会招致非议。而中国企业并不像美国企业对于犯错是持宽容的态度，所以员工普遍害怕犯错。这就需要中国的企业去营造一种鼓励员工大胆创新的文化氛围。对于一些错误和失误持宽容的态度。建立一些机制去奖励勇于创新的员工。来充分调动员工的积极性。还要明确责任制，领导主动承担创新失败带来的主要责任，让员工可以无后顾之忧的大胆创新。
（三）应重视社会效益和经济效益相结合
目前，有许多企业“利”与“义”的天平开始出现了偏移。重利轻义就会引发许多社会问题。我国的企业过去都只是一味的重视经济效益，对于自然资源、生活环境、社会现状造成的负面影响并不关心。而在这方面日本和美国的企业则会重视社会效益
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的经营。企业会去参加支持或组织一些社会性、公益性的活动，来获取更多的社会效益。因为他们认为良好的社会效益会带来更多的经济效益，更胜过做广告。所以中国企业要学习他们。并将二者有机的结合到一起。既可以给社会带来正能量，提升企业的原有形象，也能丰富员工的业余生活，增强他们对企业的认同感、自豪感。
（四）应坚持企业制度化管理和人性化管理相结合
日本是人性化管理的楷模。日本企业就像一个大家庭一样。管理者和员工之间互相信任，气氛融洽。在这种管理制度下员工和企业容易成为利益共同体，而在美国，他们讲究制度化管理，它强调法制化、制度化、细节化。这有助于明确责权关系，加强员工的组织纪律性和责任感，减少在时间和生产资料上的浪费，从而降低成本提高利润，对于美国和日本这两种“软”“硬”的管理制度，我们不能全盘否定。我们却可以将两者批判地吸收与借鉴。最终融合一种符合我国企业软硬适中的管理模式。
（五）应坚持团队合作与发挥个人能力相结合
日本企业和中国企业都讲究以人为本，讲究集体主义。为此日本还发明了终身雇佣制、工作丰富化和年功序列工资制这三种独特的制度来维护这种团队精神。而美国就更重视个人能力在企业中所发挥的作用。尊重个人的努力和成就。中国的企业应该学习的是在推崇集体主义的同时也不可抹杀个人对于企业的价值。制定有关制度来保证个人利益得到保障又不会因为过分的个人主义影响到整个团队。
（六）重视员工培训，个人的成长
日本企业一直重视对于员工的培训，认为这不仅仅是企业人力资本开发的一部分，也是员工的一项福利。日本的培训覆盖全企业。不管是管理者还是普通员工都需要进行不同内容，不同方式的长期培训。这点也正是中国企业缺少的。我们只重视对管理者的培训，并不涉及基层员工。并没有长期培训的计划。我们要做的就是建立覆盖全企业的培训制度。定期培训来及时更新新的知识，新的观念。让员工去学习新技能、新知识，促进员工的自我成长，增加员工的成就感。以此来为企业留住人才，让其为企业更努力的工作。来发挥自身价值。
结论
企业文化是具有差异性的,即在不同的民族文化、不同的经济发展水平以及不同的政治体制将形成不同的文化风格和管理模式。日本企业文化往往是强调集体，约束
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想法，注重忠诚；而美国企业文化则更注重个人，能力创新，经济利益；中国要做的就是建设具有中国特色的企业文化以此来增强企业活力和竞争力。努力从中国丰富的传统文化中寻找精髓加以融合。在坚持自身特点的同时，广泛的吸收外来的文化优点，借鉴外来企业文化的有效成分为自身所用。建设企业文化的时候不能追求一蹴而就，要一步一个脚印稳步发展。在发展企业文化的同时还应坚持国际战略的眼光和民族复兴的责任感。
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Title: Japan, enterprise culture to Chinese Enterprises Abstract: the enterprise culture is the soul of an enterprise, the succe of the enterprise the enterprise culture is bound to be a succe, the succe of enterprise\'s culture has close relationship with the culture and tradition.America culture is the emphasis on individualism, freedom, equality, adventure pioneering, innovative spirit, the sense of competition.So the domestic enterprise culture is a more open culture.Japanese culture is the emphasis on loyalty to the spirit, \"family\" consciousne and strong team spirit.Affinity consistent spirit，continuous learning.Cultural influences on management mainly played in two aspects in the importance of management and team spirit.China traditional culture is more emphasis on people-oriented, to Germany for the first group cooperation; attention; attention to people and, advocates harmonious.The Chinese nation these cultural characteristics reflected in management mode and management behavior, and the United States, Japan\'s corporate culture has a distinct label.This thesis is China enterprise how to learn from USA, Japan enterprise culture, so as to establish a China characteristic enterprise culture in globalization increasingly fierce competition today, lead to the succe of an enterprise.
Keywords：culture，corporate Japan, USA enterprise, enlightenment 10
第15篇：人资学习心得
人力资源工作心得
2012年6月28日—7月2日集团公司组织了人力资源开发与管理的培训。本次培训共分6个课时，分别从招聘、绩效管理、考核、法律法规、礼仪等方面进行了培训，结合近一年来工作的实际情况，现总结如下：
一、招聘与管理
2012年公司共招聘应届生 名，在招聘过程中我们遇到了一些之前没有设想到的问题，例如应聘者在应聘过程中对自己自身条件、健康状况、学历资格等进行了夸大或者虚构，单位在面对大量求职者简历过程中不能够及时识破，导致员工无法胜任工作，或者在实习期间离职，这给单位带来诸如延误工作等经济损失。为了避免此类事件再次发生，我认为应从以下发面入手：
1、在招聘广告或者招聘简章中声明坚决抵制求职中的 一切虚假、不实行为，用人单位将会对应聘者的工作经历等进行核实，若有虚假将依法处理。
2、在招聘过程中，主动询问应聘者与劳动合同直接相 关的基本情况，并做好证据固定工作，例如在应聘者填写《个人基本信息登记表》或者《入职登记表》时，在其内容中可添加身体状况（包括是否有大病史以及是否患有某种传染病）、
职业规划、报道时间及是否参加其他单位招聘。除此之外，还可以要求应聘者在《个人基本信息登记表》、《入职登记表》中签字并申明确保其真实性，还可以在劳动合同中约定或者要求应聘者专门签订一份诚信承诺书。
3、为了避免在录用通知书发出后查出员工患有某些疾 病，公司丧失是否录用员工的主动权，在员工入职前要首先安排体检。单位在与员工约定试用期后，并将“没有不适宜从事本岗位的疾病”明示为录用条件。
二、试用期的制定
在这一年的工作中，发现单位并没有在试用期的约定上 确立明确的方式，根据查找一些人力资源相关书籍，一般有两 种方式约定试用期。
1、在劳动合同中约定试用期条款，即在劳动合同中设 立一些条款约定试用期的相关内容。
2、签订试用期协议，用人单位与劳动者在劳动合同之 外单独签订一份试用期协议作为劳动合同的附件，详细约定双 方当事人在试用期内的权利义务。
3、《劳动法》对试用期的最长期限只笼统地作出了“不 得超过六个月”的规定，所以在实践期间用人单位可以根据情况的变化，与劳动者协商一致延长或者缩短试用期。
三、培训与开发
目前在工作中，培训的重要性已经越发清晰的体现出来，不论是集团公司还是**公司内部，都把培训做为公司建设工作中的一个重要环节。公司2011年尚在起步阶段，随着工程量的增大，人员的增加培训工作也需要逐步进行。
1.使各部门领导意识到培训的重要性，培训是企业未 来扩大发展的根本载体。培训的目的是为了增加公司的效益和利润，为了更长久的保证和提高员工的收入，为了企业能 够长久稳定的发展。
2.进行企业文化培训。使员工能够更清晰的了解
企业的发展状态、企业对员工的要求、员工在企业发展当中可以获得什么， 提升员工的主人翁意识。
3.随时发现培训需求，本着以员工为中心，在培训中提高员工的能力、技术及素质。
4.制定培训计划。例如安生部，由于公司目前没 有专职的培训讲师，因此培训老师可以分为三种方式：一是由技术人员为生产运行人员讲解工作中遇到的技术问题；二是从外部单位聘请老师，从员工礼仪、工作激励等方面进行培训；三是由公司行政管理人员为员工讲解公司规章制度、办理业务流程。使员工分阶段的提升，让员工之间形成良性的学习氛围，通过培训与实践迅速划分出员工的技能级别。
5.对培训讲师进行专业化、职业化培训。讲师需深入
工作一线，搜集案例，对案例进行集合提炼，制作符合本企业需要的课程。企业可对讲师进行特殊补贴，提高讲师 的工作积极性。其次，对讲师的培训效果进行评估，奖优罚劣。
6.为每位员工建立培训档案，记录所有受训状况。
四、各类报表填报
1、目前每月必填报表为人资报表及劳动工资分析月报， 人资报表分为季报、年报等方式，涉及20多个内容。
2、公司不定期报表种类繁多，近期国电集团组织了范围 较大的公司人员信息录入，每周需要上报进度一次。
五、企业员工关系管理
通过跟其他公司人资专责的交流发现，企业与员工间的 劳动关系在处理不当的情况下容易引起争议，通过学习与总结，针对公司目前状况，本人自行寻找的一些规避方法：
1、在招聘中，单位享有对应聘者的知情权，因此应充分行使，并作好记录。在查阅应聘者档案中，应了解劳动者以往奖惩情况及与前一单位劳动合同解除情况，是否与其他单位签订了敬业协议。
2、在用工之日起的一个月内与员工签订劳动合同，劳动合同内容包括必备条款和约定条款，对于涉及生命安危的工作，在劳动合同中要体现出来要求工作人员严格遵守操作规程，否则后果自负。
3、为防止单位在员工试用期内与员工节约发生劳动纠纷，应该签署录用条件。
4、工伤的界定。例如在上下班期间发生不负主要责任的交通事故，则不算工伤。在工作中48小时内突发疾病（以出事接诊时间算48小时），则算工伤。
5、“三期”女职工的管理。
6、员工离职管理。如果双方协商解除劳动合同，若是员工提出则不需要支付经济补偿金。若是企业提出解约，则需按照《劳动法》的规定为员工支付补偿金。在解除违纪员工劳动合同时应遵循规章制度的有关规定，举证违纪事实，通过民主投票才能解除。
在工作中，逐渐意识到自己还有许多需要学习掌握的地方，与各类人员的交流，各部门的联络，办事及语言方面都需要提高，因此改善自己的不足提升个人能力成了我今后工作中的中心，相信在以后的工作中我会逐步完善自己。
第16篇：人资工作总结
篇1：2014年人事工作总结 2014年工作总结
时光荏苒，岁月匆匆，2014年已然结束，迎来新的2015年。回首过往，公司陪伴我走过人生很重要的一个阶段，使我懂得了很多，感谢公司领导对我的支持与关爱，在此我向公司的领导表示最衷心的感谢!有你们的协助和理解才能使我在工作中更加的得心应手，也因为有你们的帮助，才能使我更好的完成各项工作任务。现将2014年工作总结如下：
一、人事行政及管理工作 1.员工考勤管理。
主要是严格员工日常请休假制度，每月保证在规定时间内统计出考勤数据，做好考勤的日常管理工作，为公司管理提供准确数据。考勤管理也是公司核算员工报酬的一个重要依据，做好正常出勤、请休假、加班及公出等管理，基本保障了考勤有效的管理，做到全年考勤统计及核算无差错。顺利的完成考勤的统计工作。 2.员工入职、离职管理。
按照公司规定时间及流程为新员工和离职员工办理入职、离职相关事宜。及时建立新员工档案资料，按公司分类存放，以便查找。 3.办理社保及公积金。
及时为新员工缴纳社保及公积金，保证公司员工权益，为公司降低用工之风险。及时停办离职员工社保、公积金，为公司减少损失。为员工申报报销医疗保险、生育险、工伤保险等相关事宜，保证员工自身利益。（及时申报范文安、陈向东工伤相关事宜） 4.员工劳动合同的签订及管理 人事行政部按照劳动法要求，根据公司实际情况及时签订劳动合同， 新入职员工在入职后一个月内均签订劳动合同，劳动合同的签订率达到100%。每月定期查看各个分公司劳动合同是否有人员到期，并提前拟定合同续签意见表发至相关人员审核，严格按照公司规定在审核之后再拟定合同，及时为到期员工签订合同。2014年成都系统共签订劳动合同170份（包含新老员工及各个岗位的劳动合同）。将各个公司的劳动合同分别存放并录入电脑及t3内做好合同登记存档。5.采购事宜 负责公司所有办公用品、医用品、贡果及其它物品的采购。严格按照公司规定流程申请采购，做到一切以公司利益为准则，保质保量，尽最大努力为公司节省资金。
6.成都系统所有公告的制作及传递，每周二及时编辑各类公告文件，并在t3内及时发布。及时整理公告文件并分类存档管理，供相关人员查阅。
7.工作证的制作。为各分公司转正人员制作工作证，督促各分公司将离职人员之工作证退回成都公司保管。 8.员工培训
给公司新进员工做一个月的培训计划，拟定各部门对新员工的培训时间并通知相关部门主管，发放培训计划表，负责人事方面的培训及管理培训效果测试。督促各部门培训日程安排，协调各部门培训时间，逐渐完善培训计划。 9.样品管理。
严格按照公司规定，管理好二楼及三楼样品，做好借还记录，保证样品的完好，保证实物与帐目一致。
二、招聘事宜
2014年成都系统的招聘统一在前程无忧和智联两大网络做招聘。我负责整个系统所有岗位的发布、编写及平时的刷新工作。每天按时登录两大网站刷新所有正在招聘的岗位，希望求职都能第一时间看我公司的招聘信息。去年整个系统共发布了70岗位，收到简历总份数 9304 份，到各个公司面试的总人数为 500 人左右，而成功录用人员在 97 人左右（包含已离职的44人）。并到成都人才网及58同城上均做了免费招聘版面，均不见成效。希望在未来的一年中，加强网络招聘，为公司招聘更多的人才
三、2015年工作计划
在新的一年里，我将继续围绕公司中心工作，克服缺点，改进方法；深入调研，掌握实情；加强管理，改进服务；大胆探索人事工作新思路、新方法，促使工作再上一个新台阶，为公司的健康快速发展做出更大的贡献。现将2015年工作计划汇报如下：
1、加强沟通，抓好招聘工作随着公司的不断发展，公司对人才的需求，将成为企业重中之重，结合公司发展的实际需求，满足公司各岗位工作需要，2015年人事工作着手加大与各个部门沟通力度，了解各部门所需要人员岗位需求，加强网络招聘，充实公司人才队伍，强化专业人才的储备，为各个部门招聘到满意人员，为公司的市场化经营提供有力的保障。
2、员工考勤管理。
考勤管理也是公司核算员工报酬的一个重要依据，做好正常出勤、请休假、加班及公出等管理。主要是严格员工日常请休假制度，每月保证在规定时间内统计出考勤数据，做好考勤的日常管理工作，为公司管理提供准确数据。
3、员工入职、离职管理
及时建立新员工档案资料，按公司分类存放，以便查找。
4、办理社保及公积金。按照公司规定时间及流程为新员工和离职员工办理入职、离职相关事宜。为新员工缴纳社保及公积金，为公司降低用工之风险，保证公司员工权益。做好离职员工社保、公积金的转出。篇2：人资部年度工作总结计划
人力资源部年度工作总结及 年度工作规划
报告人：
时 间：2014年12月 第一章 2014年工作总结
春是秋飞，转瞬间冬来到，从加入显元科技已有半年的时间。从中
入公司负责人资工作以来，围绕公司的经营目标，人力资源在管理方面落实了相关措施，加大人资建设管理力度和监督力度，慢慢的从无到有，开始建立相关的体系，有了初步的雏形，半年的努力使人资工作取得了一定的管理工作成就。
过去的半年，人力资源部在公司领导的关心和帮助下，在全体员工的不懈努力下，各项工作有了一定的进展，虽然离目标和期许还有一定的差距，战斗只是刚刚打响，但我相信2015年在公司大的发展下，规划好人资工作，稳扎稳打的做好与公司实际相匹配的工作会有突飞猛进的成果，这半年的工作也为2015年工作奠定的基础，创造了良好的条件。为了总结经验，寻找差距，促进部门各项工作再上一个台阶，现将2014年工作总结汇报如下：
（一）、建章立制，逐步规范人力资源管理
为进一步完善公司人力资源管理，理顺管理关系，使公司人力资源各项工作有章可循，形成“靠制度管理，按制度办事”的良好机制，及时制定、出台了一系列符合公司实际情况的制度和办法，本年度主要工作是建立健全人力资源管理的各项规范及管理制度：《人事管理制度》、《会议管理制度》、《新员工考核管理办法》、《岗位说明书 》、《各部门岗位职责》、《6s推行手册》《员工培训管理制度》等。员工从进入公司到岗位变动，从入职的管理到转正，从日常管理到离职，从工作计划到会议汇报，以及生产6s管理，人力资源部都按照文件的程序进行操作，达到各项工作的初步性、规范性、严肃性。虽然有些制度在实施推行过程中遇到了种种困难暂时出现停滞现象，但随着员工思想的转变和习惯的从新塑造，会有结果的一天，具体事宜如下：
1、明确岗位说明书
规范的岗位说明书明确了工作的职责权限、任职资格、工作特点、工作目标等重要因素，为公司进行工作评价、人员招聘、绩效考核、确定培训需求、薪酬管理提供依据，今年完成了现有部门的职能定位，明晰各部门的使命、责任、主要工作流程以及关键绩效指标等，建立起各个部门职能说明书；将部门拥有的工作业务流程在部门职能中逐一列出，建立了部门职能与公司关键工作流程之间的链接，为部门职能的实现提供了可靠的途径，为岗位说明书奠下了基础，为各部门绩效管理建立依据。
2、建立培训体系及计划。
公司员工的培训和培养工作，对公司未来的发展起着重要的作用。是员工梦寐以求的福利享受，也是企业义不容辞的义务和责任，更是企业激励员工的颇为有效的激励手段，这也是人力资源部的重点工作之一。给员工成长的空间和发展的机会，是企业挖掘员工潜力，满足员工需求的重要表现。通过制定《员工培训制度》，并根据各部门的培训需求及企业的整体需要建立了初期的《公司各培训计划》，从基础的人员素养培训、业务流程培训、团队合作培训、基础管理培训、安全培训、新员工企业文化培训及服务理念培训等等来满足公司发展需要。 2014年培训计划如下： １）、组织各部门员工学习各部门实际相关的专业课程，开展过程中；２）、组织对公司全体员工的素养和态度培训：利用周
二、
四、六的时间集合公司全部内勤人员进行员工素养和态度的培训，旨在通过培训能把每个人的观念改变，与公司的发展一个思想；3）、建立了培训环境，专拿出一间办公室建成培训教，完善培训工具，做好2015年的培训大工作。4）、一线员工和新人的培训：分层级培训里的关键级别还有一线员工培训和新人入职培训，目前已开始了一线的安全教育培训和一期的新人培训，根据2015培训计划，把一线的培训纳入计划当中，并完善新人入职的培训流程。
（二）、组织架构的完善及人员编制：
人力资源部于2014年根据组织战略需求重新梳理公司整体组织架构体系，分析并制定了各部门的岗位设置及人员编制，从而确定了公司的定员定编，并且不断依据实际情况和工作重点，有针对性地对各部门的定员定编进行适当的调整，以期使公司的人员与岗位设置情况达到最佳的配置，最大可能地发挥每一个职能部门和员工的作用。到2014年12月15日，公司员工总人数为67人 。 人员结构情况
篇3：人事年度工作总结及计划 年度工作总结
姓名:xxx职务：人事专员 直接上级：人事经理总结日期：2012年4月-2012年12月 本人于2012年4月24日xx公司以来，在上级领导下兢兢业业，勤勤恳恳工作，工作的主要内容如下：
（一）人事制度方面的工作
根据部门经理的指示和要求，搜集人事制度的资料，借鉴行业内先进的管理制度，协助部门经理进一步完善了公司各项规章制度及相关表格。主要有：《薪酬管理规定》《福利管理规定》、、《考勤管理规定》、《奖惩管理规定》、《员工手册》。
（二）人员招聘工作 1.2012年4月至12月，共搜索人员简历715份，电话预约600份，参加面试人员达 300 人，复试合格人员达150人，最终入职人员达92人。
2.招聘渠道：现招聘途径主要为网络招聘、人才招聘会、员工相互介绍三种形式，网络招聘主要是以赶集网，前程无忧网为主，加上人才市场和员工推荐招聘方式相结合的招聘渠道，招聘效果不错，能基本满足公司的人员需求。
3.招聘存在的问题：由于公司新成立，各种制度正在健全完善阶段，其次公司地处偏远上下班多有不便，再次公司薪酬制度竞争性不强给招聘工作带来不便。
4.招聘流程：简历帅选，电话、邮件、短信预约面试，人事初面，用人部门复试，项目总经理、总经理终试。
5.面试：以结构化面试为主，群体决策面试为辅的面试方法。
（三）人员入职、转正管理
1.入职：通过面试的员工按照人事部门提供的入职通知单，按要求办理入职手续，人事部门负责引导新员工熟悉环境，进入工作状态，配办公用品等一系列问题。
2.转正：在通过职前培训，职前指导，以及试用期间的工作表现考虑此员工是否转正，有意向转正的员工将参加转正考核，部门领导谈话，及各级领导会签方可转正。
（四）人员培训方面
1.共组织各部门员工参加公司规章制度，办公室礼仪，薪酬，考勤等相关培训总计10次。累计培训人次超过了100人次。协助各部门做业务培训累计4次，并作培训评估，培训档案的建立工作。
2.结合公司实际情况对新员工入职培训资料进行修改与完善。
3.根据员工的实际培训需求，开发制作新的培训资料。在员工中试点实施，得到了很好的效果。
4.根据培训的需求。以及公司办公的需要，特向单位申请购置投影仪等相关培训器材，并用于实际工作之中。
5.依据2012年得培训情况，以及公司的实际发展需要，各部门培训需求总结，制定2013年公司年度培训计划。
（五）员工档案、劳动合同管理
1.建立员工档案信息登记台账，并对前期各部门人员信息进行补充完善，及时更新员工档案信息台账，对员工档案进行整理和分类和管理。2.员工劳动合同管理
①对劳动合同进行修改并与公司所有人员签订劳动合同。对劳动合同到期，信息及时变更，并于员工重新签订。
②协助领导编写《安全责任书》并与所有员工签订，提醒每位员工高度重视安全生产工作。 ③试用期将近，预计转正的员工，人事部门负责和员工沟通，签订劳动合同。
④劳动合同的管理：劳动合同一式两份均有人事部门保管，存放在档案柜中，并定期核查汇总，非经领导批准，不得借阅查看。
（六）员工社会保险管理工作 ①自入职以来按月份（5-12月）及时足额为员工申报及缴纳养老保险、失业保险、工伤保险、医疗与生育保险。严格遵守公司关于社保缴纳方面的规定，随时对新入职、离职员工进行增减操作。按时去各社保科进行申报，及时结账。跟各社保业务科处理好客情关系，及时高效的完成社保办理。
②计算每月缴纳社保的明细费用，将个人缴纳部分分摊的个人名下。在个人每月的工资中扣除。
③完成2012年社保年审，补缴差额工作。
④按税务局的要求做社保费源的网上申报工作，并按要求报送纸质报表。2012年员工社会保险缴纳统计表：
④为保障员工意外险及时得到处理，最大限度降低公司用工风险，公司为部分员工购买商业团体险。此项工作已经办理。具体情况为参保人数50人，每人每年105元，合计5250元。
（七）员工考勤管理工作
员工考勤管理对任何一个单位来说都是无比重要的，除了对每位员工做好考勤管理培训外，日常工作中更是严格要求自己恪尽职守，按考勤管理制度做好考勤工作。在每月月初导出上月的打卡记录，共统计4到12月的月考勤汇总情况，考勤异常汇总，每月员工的请假，调休，年假管理工作。
（八）工程档案管理工作 ①工程档案室的建立工作，先后4次从十冶、二建接受档案资料，并整理存放在二楼档案室，工程资料半数已经整理归档，剩余的等档案柜购买后再整理。 ②制定工程档案管理制度，档案借阅管理办法，档案借阅审批表
格。每份资料的借阅都需相关领带的审批。归还时需做详细的记录。 ③根据借阅申请表上的信息，定期核实归还日期，对借阅日期将近的档案资料提醒及时归还，如需再用，需办理续借手续。
（九）员工考核管理工作
根据公司的战略规划，上级领导对考核的要求，协助领导做2012年年度考核工作。用于考察2012年全体员工的工作业绩，工作态度。为年底奖金分配做科学的支撑。年度考核方案将指导新一年的工作，考核指标用于规范员工的工作行为，给员工起方向指导的作用。同时也为员工职业规划奠定基础。 (十)员工离职管理
在员工要离职（自离或者被迫理）的时候，组织离职面谈，首先诚恳挽留员工，希望员工继续留在单位工作表现出单位的人性化管理。其次了解员工的离职原因做好在职员工的管理工作，离职后的员工是企业形象的代表，能最好的做公司形象口碑的宣传。再次做好离职员工的后期沟通与联系。
各部门离职情况如下表所示：针对上述离职情况，对于人员变动较大的部门，后期会跟踪统计
第17篇：人资心得
人力资源管理模拟实验心得体会
这学期我们学习了人力资源管理这门课程，使我更加系统地学习了人力资源的有关知识，开阔了视野，增长了见识。而当我们做了人力资源管理模拟实验之后，通过和同组成员的交流，学习到很多人力资源管理的经验及经营理念，更加认识到作为一名管理专业的学生学习人力资源管理的重要性。我对本次模拟实验的心得体会汇报如下：
人力资源规划的目的在于结合企业发展战略，通过对企业资源状况以及人力资源管理现状的分析，找到未来人力资源工作的重点和方向，并制定具体的工作方案和计划，以保证企业目标的顺利实现。人力资源规划的重点在于对企业人力资源管理现状信息进行收集、分析和统计，依据这些数据和结果，结合企业战略，制定未来人力资源工作的方案。
企业的竞争是员工素质的竞争，能否招聘到并选拔出合适的员工是企业兴衰的关键。招聘的目的是吸引、善用和发展有才能、有经验、敬业、创新和廉洁的员工，所有应聘者机会均等，不因应聘者的性别、民族和宗教信仰不同而给予不同的考虑，公司招聘录用员工按照“公开、平等、竞争、择优”的原则，对公司内符合招聘职位要求及表现卓越的合适员工，将优先给予选拔、晋升，然后再考虑向社会公开招聘。由于企业所需的管理人才和专业人才在企业所在地区极其有限，人员选择余地较小，还是应该注重从内部提拔，比较节省人力成本，企业文化和价值观也能得到认可，相对来说，注意内部人员的储备和培养尤为重要薪酬体系的构建和管理，有助于公司业绩的提高，并能有效控制员工的流失率，达到吸引人才、留住人才的目的。薪酬与福利的作用有两点：一是对员工过去业绩的肯定;二是借助有效的薪资福利体系促进员工不断提高业绩。一个有效的薪资福利体系必须具有公平性，保证外部公平、内部公平和岗位公平。外部公平会使得企业薪酬福利在市场上具有竞争力，内部公平需要体现薪酬的纵向区别，岗位公平则需要体现同岗位员工胜任能力的差距。对过去业绩公平地肯定会让员工获得成就感，对未来薪资福利的承诺会激发员工不断提升业绩的热情。薪酬福利必须做到物质形式与非物质形式有机地结合，这样才能满足员工的不同需求，发挥员工的最大潜能。
建立具有竞争里的激励体系，调动员工积极性，在工作中寻找快乐，增强企业的凝聚力和向心力。具有竞争力的激励体制包括：物质激励留人，情感激励动人，信任激励感人，反面激励策人，愿景激励励人。激励是激发人的动机、诱导人的行为，使其发挥内在潜力，调动和发扬人的积极性。总之，现在的员工更加富有个性，渴望得到尊重，追求和谐的工作氛围调和合作的工作环境。
综上所述，通过薪酬体系和具有竞争力的激励体系的构建，让员工感觉到个体的价值，使集体充满活力，使员工有参与的热情，使每一个人都能“开心工作、愉快生活”。把“团结、勤奋、真诚、求实、创新、敬业”作为我们的工作准则，每一名员工都能“集思广益、畅所欲言”，立足于服务宗旨，在今后的工作中取得更好的成绩。
第18篇：人资调查报告
人力资源调查报告
学院：
班级：
指导老师：
小组成员：管理学院 工商08 刘维政 芦靖文蒲凌洲
延安远鹏航空票务有限公司
人力资源调查报告
一、调查背景
本专业于2010-2011第二学年开设了“人力资源管理课程”，作为实践项目，本班二十八个小组分别对延安市内的企事业单位进行问卷调查，本小组原本的调查对象为“西安海音企业咨询有限公司”在延安的分支机构，但由于该机构的撤销，导致我们的调查无法进行，最后，我们将调查对象调整为“延安远鹏航空票务有限公司”。
本次调查采用了问卷调查的方法，主要目的是为了了解企业的人力资源状况，为人力资源课程提供客观、翔实的参考依据。
二、公司简介
延安远鹏航空票务有限公司地处延安市迎宾大道西端（长途电信综合楼一层航空售票处），该公司是延安地区唯一一家国际航协指定的销售机票公司，电脑联网销售全球各地国际、国内机票。该公司提供：国际、国内航班信息、时刻、价格查询；电话、传真、网络机票预定；市内送票上门和全国机场取票等服务，支持电子客票，并专业提供散客拼团队的打折机票、特价机票电话查询、电脑订位，随时出票。
三、调查过程
我们通过网络先期了解了该公司的一些基本情况，对其作了初步了解。进而通过实地走访，对该公司员工进行了采访调查。之后，再次通过其他途径，多实地调查作了补充，充实了我们的调查结果。
四、问题分析
本问卷共有涉及九个方面的九十个问题，通过认真的访问，我们获取了可靠的数据，并作出以下分析。
1．企业人力资源结构
延安远鹏航空票务有限公司是一家五十人以下的私营的从事服务行业的企业，其总资产不足壹佰万元，规模和实力不是很大，大专以上高学历人才所占比重极低，专业职称人员更少，由于是私营企业，该公司管理人员所占比重极低，老板既是管理者。
2．企业人力资源管理重视程度
该企业人力资源管理理念之滞后，并没有专门的人力资源管理部门，企业高层领导人、其他部门对人力资源管理重视程度极低，基本靠招聘启事招收员工。同样的，企业员工对人力资源管理的重要性的认知度也很低。
3．企业人力资源规划
该企业没有任何有关人力资源的规划活动，在此方面虽然有所考虑，但并未建立，同时该企业人力资源配置缺员极多。
4.企业人力资源招聘
该企业采用求职者毛遂自荐的方式进行人员招聘，通过面试甄选人员，但该
企业从未做过员工竞聘上岗的工作。通过我们的调查，得知该企业的招聘要求有：
(1)女性，五官端庄，年龄在20-25岁，身高1.60米以上；(2)大专以上文化，普通话，英语三级以上，会计算机应用；(3)有航空售票工作经验者更佳。
5.企业人力资源绩效考核
该企业已经初步建立了自己的绩效考核体系，但是还不够健全，考核人员主要采用目标考核法对企业员工进行不定期的绩效考核。该企业的绩效考核偏重于业绩方面，主要是为了员工工作的绩效改善。即使不够健全的绩效考核，也取得了较为满意的效果。
6.企业人力资源薪酬管理
该企业已经建立了自己的薪酬管理体系，但是仍不健全。所有的岗位都没有建立岗位任职资格体系，也从未做过工作评价方面的工作。该企业会定期进行企业薪酬调查工作，也会进行不定期的企业员工内部沟通工作，调查显示，员工们对目前的薪酬形式即岗位工资加奖金加职务工资基本满意。该企业中高层管理人员和基层管理人员薪酬组成中固定部分与绩效部分的比例都为6：4，这些主要是参照同类企业经验数据得来的。
7.企业人力资源培训管理
该企业也拥有自己的员工培训体系，但是一直没有制定统一的培训计划。该企业主要根据当前业务要求来进行员工的培训需求分析，每年的员工培训经费大约为企业工资总额的1%以下。该企业主要采用内部培训的方式，高层管理者则主要通过工作实践和自学来完成培训。企业会定期结合员工的职业生涯规划对员工进行培训开发，也准备对员工培训效果进行跟踪和评价，只是缺少专业人士的指点。
8.企业人力资源管理的其他方面
对该企业来讲，招聘录用、考核管理以及薪酬福利是目前工作的重点，该企业在考核管理和薪酬福利工作上做的还是相当不错的，主要就是培训与发展以及劳动合同管理方面的工作还有所欠缺。该企业通常是高层管理者负责企业的人力资源管理工作，人力资源管理工作为企业的适应变化做出了巨大的贡献。该企业已经初步建立招聘录用、考核管理、薪酬福利等方面的管理制度，其中薪酬福利已经使用了高科技信息系统。
9.企业人力资源管理现状
该公司所有的工作岗位都有详细的书面说明，员工基本上对自己的工作量还能够适应，但是一些员工认为该企业的人力资源管理仅仅只是做人事管理的琐碎事情，没有任何前途。员工有参加人力资源管理培训班的愿望，希望能把人力资源管理工作做得更好。
通过以上的资料分析，我们发现延安远鹏航空票务有限公司人力资源管理存在以下的问题：
1.用人制度不规范，职工流动性大，员工不可能有很高的忠诚度（小企业经营的狭隘的家庭观念）。
2.一般内部沟通机制不畅。
3.人力资源管理理念的滞后。
4.缺乏科学有效的人力资源规划。
5.人力资源绩效考核体系不够完善。人员考核无制度，不规范。
6.薪酬管理体系不健全。
7.企业的培训工作不到位，不重视培训缺乏培训体系，人员个人发展无目标。
8.人力资源管理缺少规划。
9.岗位职责不明确，一人多职，红人现象。
10.人员招聘过程随意，无系统性，不科学。引进人才较困难，引进机制有所欠缺。人员的年龄和知识结构构成不合理。
11.激励措施缺乏科学性、规范性。
五、提出对策
1.建立专门的人力资源部，更新观念，建立正确的人才观。
2.做好工作分析，制定有效的人力资源规划。
3.建立科学的人才选拔机制。
4.建立健全的绩效考核体系，加强部门间的配合，调动广大员工的积极参与。
5.建立科学的分配制度，完善激励机制，调动广大员工的积极参与。
6．加强员工培训，激发员工潜能。
7.切实树立“以人为本”的理念，站在战略的高度，对人才进行再认识。完善工作机制，实施人性化管理。现代的人力资源开发和管理，在注重战略管理、知识管理的同时，更加突出了“人”的作用，进一步加强与员工之间的沟通交流，要求在尊重人、了解人的基础上培养人、使用人，实施人性化管理。建立科学、有效的激励机制。
8.调动员工的积极性是人力资源开发与管理的永恒主题。建立科学、合理的激励机制，既可以调动员工积极性，又可以提高员工素质，同时还是形成良好的组织文化的有效途径。案例中凯希应对餐馆的整体薪酬体系进行重新科学构建，建立客观实际、符合自身的薪酬框架，加大激励力度。
9.小企业的人力资源管理有时候显得更重要一些，因为小企业更多的是对人的管理，管理的质量直接影响企业的生存与否。现代的人力资源开发和管理，在注重战略管理、知识管理的同时，更加突出了“人”的作用，按照尊重人、培养人、了解人、使用人的要求，实施人性化管理。
10.建立多层次、多方位的考核体系为基础，以合理的工资分配制度、多元的奖励制度以及丰富的精神奖励制度为手段，建立起具有高凝聚力和战斗力的人力资源管理体制；以培训为基础，以人力资源的内部及内外交互流动为手段，建立起科学合理、富有竞争性的人才使用、晋升和淘汰机制，从而建立起能够充分发挥人力资源潜能的人力资源开发体制。
六、结束语
“延安远鹏航空售票有限公司”是一家小企业，针对其自身特点，并结合小企业存在的相关问题，我们最后作出以下结论。
当前经济高速发展，市场竞争日益激烈，人的因素越来越成为企业实现自己战略目标的关键因素，人力资源管理已成为企业管理工作的核心。
在知识经济时代，人力资源已成为企业发展的最大助力，它具有其他资源所不具备的特殊功能，其他资源的组合运用都是靠人力资源来推动，效能的发挥也都是以人力配置的优化和人才效益的发挥为前提的。失去人的能动作用，企业的其他资源都无法发挥作用。失去人的本源作用，企业生存和发展都无从谈起。企业作为资源配置的主体，需要采取一系列有效措施和手段，不断整合各种资源，以实现效益的最大化，使企业得以生存并不断发展，人力资源管理恰恰是其中的关键。要是使企业获取并保持竞争优势 科学、有效的人力资源管理可以使我国
小企业获取并保持竞争优势。为了成功，企业必须获取并维持其对竞争对手的优势。这种竞争优势可以通过两个途径达到：一是成本优势，二是产品差异化。”而这两条途径的实现均得益于人力资源管理。首先，人力资源管理是企业获取并保持成本优势的控制因素。合理的人力资源规划可以使企业将人力资源的数量和质量控制在合理的范围内，从而节省人工成本的支出；有针对性的甄选招聘，使企业人员配置达到最优状态，最大限度的利用人力资源，这样不仅可以减少人力资源的成本损耗，还可以减少培训开发的费用支出；科学的绩效考核、薪酬管理，可以激发员工的潜能，发挥能动作用，寻求节约、高效的工作方法，减少损耗，降低生产成本；明确的职业生涯规划、优秀的企业文化，能够让员工有更强的归属感，将个人的发展和企业的发展结合在一起，企业无须对员工进行严密的监控管理，可以大大降低管理成本。各种成本的降低自然就会让企业在市场竞争中处于价格优势地位。其次，人力资源管理是企业获取和保持产品差异优势的决定性因素。企业产品差异优势主要表现于创造比竞争对手质量更好的产品和服务，提供竞争者提供不出来的创新性产品或服务。显然，只有企业实现了卓有成效的人力资源管理，才能拥有积极进取，团结合作，具有创新能力的高素质员工，才能使企业持续地获取和保持相对于竞争对手的产品差异优势，使企业在市场竞争中始终处于主动地位。只有进行科学的人力资源管理，包括选人、用人、培养人、激励人，以及组织人、协调人等使企业形成互相配合、取长补短的良性结构和良好氛围的一系列科学管理，才能完善和加强企业管理，从而提升企业的竞争力。
面对激烈的竞争和多变的市场环境，小企业想要实现新的发展，就必须走出目前的人力资源管理的困境。针对上述小企业人力资源管理中存在的主要问题，采取切实可行的方法加以解决是必然选择。要制定前瞻式的人力资源总体规划 ，在观念上要给予人力资源总体规划以足够的重视，企业的管理者应认识到它是整个企业战略的重要组成部分，对企业有着极为重要的意义。人力资源的总体规划要根据企业整体战略发展规划和中长期经营计划，分析企业外部的社会和法律环境对人力资源的影响，研究市场变化趋势，掌握科学技术革新的方向，确定各种程度的人力需求，之后才能有的放矢地制定人员补充计划、人员配置计划、人员接替和提升计划等具体业务规划。人力资源总体规划必须适应企业经营管理的需要，将长期、中期、短期人力资源规划相结合，常规性和应急性人力资源规划相结合，使人力资源的总体规划始终保持一定的弹性，能够随着企业经营管理的调整而作出相应的变化，以免企业发生战略转移时出现人力资源僵化、失调而妨碍企业的发展。要进一步加强人力资源规划对人力资源管理活动的前瞻性和预见性功能。管理者在编制人力资源规划时，必须以企业未来的事业发展预测以及以这种发展需求为前提的人才需求预测为基础，灵活的选用各种预测技术。加强对专业人才的培养。人力资源规划工作对管理者的个人素质、领悟能力和学习能力都有很高的要求，要对管理者进行良好、系统的职业培训，加强专业知识的储备，丰富专业技能，提高人力资源管理者的整体素质。
总之，小企业要想在激烈的竞争环境中求生存，就必须根据自己的实际情况，在人力资源管理理论指导下，真正认识到人力资源管理对企业的重要性，及时发现人力资源管理上存在的问题，并尽快采取具体措施加以解决，为企业长期稳定、持续发展提供人力资源保障。
第19篇：人资演讲稿
尊敬的各位领导、各位评委、亲爱的同事们：
大家好！
我是人力资源部的杨海燕，平时大家都亲切的叫我小杨。今天我很荣幸能够有机会站在这里抒发心声，为大家作“我因鸿宾而骄傲，鸿宾因我而精彩”的主题演讲。
时光匆匆，小杨进入鸿宾这个大家庭已经快满一年了。一年，在人生的舞台中只不过是一段小小的插曲，然而弥足珍贵的是我有幸和在座的各位一起见证着鸿宾的日益进步和发展。在酒店领导和全体人员的精诚协作及奋力拼搏下，酒店日趋完善，昂首阔步迈入了酒店服务业升华发展的新轨道，成为了畲乡景宁一道靓丽的风景。这些种种都让我为自己是这个大家庭中的一员而感到无比荣幸！鸿宾和世纪鸿宾所取得的骄人业绩更让我觉得骄傲和自豪！
鸿宾大酒店在2007年就被评为二星级旅游饭店，还获得了市级青年文明号单位的荣誉。酒店一直至真至善、追求卓越，使得酒店菜肴和服务品牌在全县享有盛名，是景宁人酒店消费的首选之处，更成为畲乡景宁名副其实的餐饮业龙头。
我们世纪鸿宾同样也是成绩斐然，酒店全体人员一向务实求真，在酒店管理层的带领下，顺利完成一次次重要接待，并一次次取得突破。尤其是在对省委赵书记的接待过程中酒店表现出的专业和完善，得到了各级领导及赵书记的认可和鼓励，赵书记临行前握着我们叶总的手说：“要充满信心，振奋精神，把企业做得更好！”这样一句鼓舞人心的话语真的让鸿宾人十分震撼和感动，更让我倍感自豪！当然，
酒店在注重经营的同时也在不断加强文化建设，努力强化员工的归属感。成功的筹办一场场全员联欢晚会还为员工集体庆生、尽力完善员工的福利设施，不但添置了员工阅览室、更衣室、还在宿舍安装了热水器和空调，为丰富员工的业余生活还购置了乒乓球、羽毛球及象棋、围棋等，积极营造和谐氛围，努力想给员工更多的关爱，这样的大家庭时刻都让我体会着温暖和感动。酒店给予的家庭般的关爱、亲人般的温暖是如此动人心弦，让我真心为其骄傲！
今年是酒店评四星的关键之年，作为酒店几百名员工中普通的一份子，我只是为酒店取得的累累硕果而兴奋不已，并对鸿宾之家的光明远景寄予我无限的祝福。当然，除了美好的祝愿之外，我想更重要的是要将满心的感激和责任付诸行动。积极完善自己，认真工作。我会努力把职业当事业，视工作为生活。那样便能好好的享受工作、享受生活。热爱自己的岗位，专注于自己的“角色”，尽可能出色的表演就是我对酒店最好的回报。“在岗一分钟，就要干好60秒”，工作要从“平凡的小事”和“简单的琐事”做起，我们要想工作上有成绩，要想实现人生的价值，就要有认真负责的工作态度和高度的敬业精神。那么，平凡无奇的工作同样可以变得色彩纷呈，同样可以让我们拥有美丽的人生。
作为大家庭的一份子我们要真正融汇到关心集体、勇于奉献的行动中。用真诚的爱去呵护鸿宾之家，爱是拾起一团被人丢弃的的废纸，爱是随手关闭忘关的灯组，是拧紧仍在滴水的水龙头，是用真诚的微笑迎接每一位宾客，爱是我们心中真正以店为家的情愫„„我想
只要每名员工都从小事做起，将浓浓的真情注入到每个行动中，爱店如家，让你，让我让每个人都融入这个美好的大家庭中，这个家也就会因为我们而变得更加精彩！
如今，我们全体鸿宾人一路走来，唱响我们最美的旋律。一路同行共同成长！携起手来，踏一路阳光，洒一路欢笑。真情演绎一个又一个美丽的故事，用心描绘一道又一道亮丽的风景，我坚信鸿宾的明天将奏响最动听的乐章！
人力人资部：杨海燕
第20篇：人资工作计划
人资工作计划
人资工作计划应该怎么写？工作计划是行政活动中使用范围很广的重要公文,也是应用写作的一个重头戏。下面小编给大家带来人资工作计划，欢迎大家阅读。
人资工作计划1 20xx年工作的顺利开展，成为我所团支部在新的一年里继续搞好各项活动的良好开端。在这个基础上，20xx年我们将继续以邓小平理论和"三个代表"重要思想为指导，积极落实上级团组织的重要会议精神和重大工作部署，结合我所的工作实际，坚持服务大局、服务青年的工作方针，求真务实、开拓创新，重点从以下几个方面做好团的工作：
作为党的助手和后备军，团支部要以理想信念教育为核心，持之以恒地用邓小平理论和"三个代表"重要思想武装团员青年的头脑，帮助广大青年树立正确的世界观、人生观、价值观，明确肩负的历史使命，立足本职，奋发有为。要联系实际，研究团的工作和团的建设中出现的新情况，新问题，改进团的工作方法和服务方式，让广大青年和团员在良好的氛围中丰富知识、增长见识，锻炼胆识。
要以创建学习型团组织为契机，积极开展理论学习和相关的业务知识的学习，要把组织学习和自主学习结合起来，同时要利用互联网等现代科技手段丰富学习手段，提高学习兴趣，阅读相关书籍、积极地投入工作中以此提高理论水平和业务水平。同时要积极参加机关党工委、机关团委组织的各项活动。
在组织团员青年进行思想政治教育和培训工作的同时，结合我站的实际情况，以广大团员青年乐于接受的方式，广泛开展形式多样的文体活动。要做到"贴进实际、贴进青年、贴进生活"，丰富团员青年的业余生活，增加团支部活动的情趣，把团员青年真正凝聚到团组织的周围。开展青年志愿者活动。以3月5日学雷锋青年志愿者集中活动日为契机，大力宣传雷锋精神，把学雷锋活动与团工作制度建设相结合，号召团员青年积极投身到青年志愿者行动中来，培养团员青年高尚的道德情操。继续做好每年一度的无偿献血活动，开展富有特色的主题教育。结合建军80周年、"五四"、"七一"、"十一"等节庆，结合工作实际，通过主题日活动等方式开展各类活动，丰富青年文化生活。
在12月底前完成全年团费的收缴工作，做到不拖欠团费。
要组织广大青年团员学习党的基本知识，加深她们对中国共产党的了解和认识，引导她们严格要求自己，努力学习和工作，积极向党组织靠拢。在工作中，我们将继续加强对团员的培养，并坚持标准，严格程序，推荐合格的团员青年加入党组织。
综上所述，在20xx年的工作中，团支部将严格按照上级团组织的有关工作部署，积极响应号召，积极完成上级团组织布置的各项工作任务，协助团组织进一步做好青年群众工作。同时，结合我所工作实际，围绕我所党的中心工作，当好党的助手，扎实开展好各项工作，让我所的团员青年逐步增强素质，提高水平，改进工作作风，提高服务意识，为离退休老干部提供优质、高效的服务。
人资工作计划2 根据公司发展规划和人力资源工作要求，人力资源部将紧紧围绕公司整体工作指导思想和发展计划，结合公司实际情况，为全面完成公司下达的各项任务，特制定本计划。
20xx年人力资源部将根据公司的统一部署，认清形势，大胆创新，不断完善，在总经理室的正确领导下，按照公司制定的20xx年工作指导思想和发展目标，认真做好人力资源管理工作。建立健全人力资源管理体系，完善员工招聘、培训、晋升和绩效考核工作的制定与实施、人才的引进和培养。使人力资源工作发挥出应有的作用。
为确保人力资源工作能得到有效的发展,发挥在企业中的重要作用。20xx年人力资源部将紧紧围绕“徐旭超1号”文件精神，认真贯彻执行公司下达的各项工作任务，具体工作目标如下：
1、建立和完善公司组织架构
20xx年人力资源部将根据公司“二五”规划和08年发展目标合理建立和完善公司组织架构，组织架构将结合旭旺公司实际情况和人员结构状况来合理设置，并根据总经理室的要求增加和减少部门设立，作到每个部门都能充分的发挥其应有的作用。因为组织架构的建立是开展人力资源工作的根本基础。
2、根据组织架构设置编制各部门岗位责任制和岗位目标责任书
20xx年公司将对各部门各岗位编制部门责任制和岗位目标责任书，来明确和细化岗位职责和目标任务，以此来考核和确定各部门工作职责和工作内容，并根据实际情况编制部门目标责任状，来激发和约束每个管理人员和一线员工的责任心和紧迫感，年终将根据目标责任状实际完成状况进行年终考核。岗位责任制将公布上墙，接受各部门的监督和公司内部考核。
3、根据公司发展要求认真作好员工的招聘工作
20xx年是公司的发展之年，规范之年，人力资源部将根据总部发展规划，制定和落实好公司人力资源的招聘工作。通过各种宣传渠道，加大公司的品牌和人才引进政策的宣传，来组织和实施人员招聘工作，继续实施门店组织实施，人力资源部把关的招聘流程来加大招聘力度。认真细致的考察每个应聘人员的调查了解工作，确保每一个新进人员在公司都能称职的完成公司的任务。引进和吸收大批优秀人才进入公司。
4、切实做好新进员工的培训和跟踪考核工作
20xx年人力资源部将对每个员工，每个管理人员认真组织和落实和新进人员的培训和跟踪考核工作。08年我们将根据员工整体状况和公司实际情况，加强员工业务技能培训，，着重加强课长一级管理人员的培训，全面提高课长管理水平和业务技能,然后再采取岗前培训和在职“一带一”的培训方式，进行全面系统的对员工进行针对性的培训，这样就可以使我们员工的整体业务技能得到进一步的提升。人力资源部将对每个管理人员和每个员工跟踪考核，并将其培训情况和表现情况建档备案。为公司储备人才收集第一手资料。
同时，将选拔优秀管理人才和优秀员工外派参观学习，通过此种参观学习培训，让他们看到其他同行的优点，找出自身的差距，通过学习，来提高我们自身的管理水平和业务技能。
5、建立和健全我们公司的绩效考核机制，激发员工的积极性
人力资源部将根据公司全年工作目标制定绩效考核标准和实施办法，完善绩效考核流程和内容，并根据各店实际情况将绩效考核表制定后下发到门店。
绩效考核主要是通过销售业绩与员工工资相挂钩，来提高和激发员工的主观能动性和责任感，打破平均主义，切实体现“按劳分配”的原则，真正实现“三个不一样”。使管理人员和一线员工的工资都充分拉开距离。
6、制订人力资源规划，培养和储备优秀管理人才
人力资源部将根据公司发展规划和人才需求状况，不断培养和储备各类优秀管理人才，来满足企业发展的需要，08年人力资源部将重点加强课长和店长的招聘和储备，通过各种渠道来引进和挖掘人才，对有管理能力和营运能力的人才将大力的吸收，对现有的优秀员工也不断加强培训力度，并积极和一些人才公司建立合作关系，通过他们来寻求高素质的管理人才。
7、建立人才约束机制，保证减少人才流失
20xx年公司将和每个管理人员和一线员工签定劳动合同和服务年限约定书，对经过公司培训的人才要保证一定的服务年限，如果没有达到服务年限，公司将根据合同要求，追究其违约责任，赔偿公司对其培训的费用和损失，并根据每个员工的表现情况，表现优秀和业务突出的员工和管理人员，公司将根据实际情况给予交纳养老保险和工伤保险，，对有家庭困难的员工将从一定程度上给予帮助和扶持。来增强企业的凝聚力和向心力，让他们感受到在旭旺可以得到家的温暖。从情感上来吸引和留住人才。
8、增加企业文化宣传，扩大企业的品牌知名度，从而产生品牌效应。
人力资源部20xx年将不定期举办各类活动，来丰富员工的业余文化生活，增强员工的团队意识和荣誉感，同时，将通过电视、广播、报纸等方式来扩大企业的宣传，提高企业的品牌知名度，让员工产生一种自豪感，为自己是一名旭旺员工而倍感光荣。并且通过组织员工参加一些社会公益性活动，来回报社会，回报广大消费者，来激发员工的参与意识。
9、全方位的跟踪员工思想变化，切实作好员工的思想工作
20xx年人力资源部将紧紧根据各个门店和各部门的员工思想动态，及时掌握思想变化，并根据变化状况，充分作好员工的思想动员和教育工作，确保员工思想稳定，工作作风踏实。
三、认真组织实施工作计划，确保计划任务得到切实有效的开展
人力资源部将根据年度工作计划，认真组织实施计划内容，并配合各部门严格按照计划目标有序的开展各项工作。确保各项工作能够切实有效的开展，达到预期的目的，发挥出有效的作用。
20xx年是公司发展史上不平凡的一年，人力资源部将努力工作，踏实工作，确保全年工作圆满的完成。为公司不断发展发挥出应有的作用。
人资工作计划3 “没有考核，就等于没有管理!”贯彻公司战略发展意图，XX年作为公司的“绩效考核年”，绩效管理将成为最重要的人力资源管理工作。
1.辅助形成所有部门及岗位的绩效考核标准(元旦至春节期间)。
2.使绩效面谈成为公司沟通机制的一部分正式绩效面谈为一季度，绩效面谈之后要做相应的绩优推广和绩效不足的改进。
人力资源部倡导XX年作为公司的“绩效考核年”，绩效管理理论和实践将成为管理人员交流学习的重点。第一季度人力资源部重点组织公司范围内的绩效管理培训，按规范的流程辅助各部门将绩效管理工作落到实处。
人力资源部介入绩效管理的不同阶段，与各部门主管探讨操作中的实际问题，有针对性地开展交流和培训。由人力资源部牵头，公司管理人员参与。每双周一次，结合绩效管理理论就公司中的具体问题深入探讨。
按照“岗位+技能+绩效”的薪资结构完善现有薪资体系，XX年底对现有体系做必要调整。
1.半年在公司范围内开展员工满意度调查一次。
2.辅助各职能部门将公司内部沟通机制落到实处。
人资工作计划4 2xx年将深入贯彻党的十七届三中全会、上级和我市人事工作会议精神，继续围绕全市经济建设中心，以科学发展观统领人事人才和机构编制工作，大力实施人才强市战略和“十一五”人才发展规划，深入实施公务员法，继续深化事业单位人事制度改革，统筹人才资源和社会事业协调发展，为实现全市经济社会又好又快发展提供强有力的人事人才保证。
一是继续依托“千名海外人才集聚工程”，加大海归人才和紧缺人才引进力度。积极开展领军型海归创业人才招聘工作，做好引进领军型海外留学归国人才创业服务工作，继续加强高层次人才开发力度。二是大力引进国外智力。结合招商引资工作，做好招才引智工作，组织企业申报引进国外智力项目，解决企业技术难题。督促华朋集团、上上电缆集团做好博士后科研工作站的有关工作，利用我市出台的相关政策，力争引进博士后进站工作。三是完善高层次人才政策体系，加大引进高层次人才资助力度，做好《***市创新创业人才若干政策规定》落实工作。组织开展第三届***市杰出人才奖的申报评选。四是加强创新创业载体建设及高层次人才服务工作，为留学生来***就业、创业提供优质高效的服务。继续做好企业博士后科研工作站申报推荐工作。五是加快培养紧缺人才。做好国务院特殊津贴专家、省有突出贡献专家、常州市级拔尖人才选拔工作。做好省高层次创新创业人才引进计划实施申报工作。继续开展科技人才素质提升工程，按照省和常州市统一部署，加快实施专业技术人才知识更新工程。
一是建立公务员信息数据库。充分发挥其在公务员日常管理中的作用。加强公务员管理配套制度建设，研究建立公务员日常登记制度、公务员动态管理机制。建立事业单位工作人员日常登记制度和动态管理机制。二是认真做好工资收入分配制度改革实施工作。配合有关部门做好规范津贴补贴工作。加强财政统发工资的人员和项目管理工作。加强信息化建设，逐步实现工资日常管理信息化。三是加强公务员能力和作风建设。加强公务员四类培训做好新录用公务员的初任培训。开展公务员网络远程教育和“菜单式”培训。做好年度考核和奖惩工作，开展人民满意公务员评选表彰活动。加强公务员行为规范建设，促进勤政廉政，规范服务行为，增强工作效能，提高服务水平。
一是深化行政和事业机构管理改革。继续做好乡镇机构改革扫尾工作，做好兽医管理体制改革、纪检监察等改革的检查验收总结。做好市级机关机构改革准备工作。二是深化事业单位人事制度改革。根据上级统一部署，研究制定《***市事业单位岗位设置管理实施意见》，扎实稳妥地开展事业单位岗位设置工作。进一步规范事业单位人员聘用制，实现事业单位人员聘用、岗位设置管理和收入分配制度改革工作有机衔接。认真贯彻执行《***市事业单位公开招聘工作人员的意见》，做好事业单位公开招聘工作。进一步规范人事争议处理工作。三是完善事业单位分配制度改革，结合岗位设置管理工作的推进，进一步做好事业单位内部分配制度改革的组织实施工作。研究事业单位岗位绩效工资考核办法，建立完善符合我市事业单位特点、体现岗位绩效、分级分类管理要求的事业单位新型分配体系。规范机关事业单位临时用工管理。推开机构编制实名制管理。四是加快职称制度改革。结合岗位设置管理工作，做好职称评聘分开工作。完成国家系列初级职称评审。加强职称考试的组织管理，继续做好职称社会化评审申报和不具备规定学历人员职称评审服务工作。配合省市做好企业中经营业绩突出高级经济师认定工作。
一是加强机构编制工作。加快信息化建设，根据上级统一部署，尽快实现机构编制电子化管理。重点推进机构编制实名制管理。继续做好人事计划管理和三大年报统计工作。二是全力完成军转干部安置任务。健全自主择业军转干部和企业军转干部数据库。切实做好自主择业军转干部管理服务工作。进一步做好部分企业军转干部解困和稳定工作，完善突发事件处置预案。三是进一步提高人事人才公共服务水平。坚持人才市场公益性发展方向，促进高校毕业生就业。办好大型毕业生就业洽谈会，为特困家庭毕业生提供就业援助，组织好毕业生见习工作。四是做好工资福利、退管和工考工作。全面执行机关工作人员规范津贴补贴政策。完成机关人员体检，开展机关事业单位技术工人继续教育培训。五是积极推进政务公开工作。编制政府信息公开目录，扩大政务公开范围，努力为各类企业和人才提供高效的人事人才服务。六是扎实推进局行政效能建设，加强人事部门自身建设，进一步加强“三基一化”建设。
