推荐第1篇：招聘制度
人员招聘制度
一，聘用范围；
凡年满18周岁以上，身体健康，有独立民事行为能力，高中以上文化程度，符合本公司岗位聘用条件者，均属聘用对象。
二，岗位聘用原则；
1.招工及招聘应由董事会批准，由公司统一组织进行，必须坚持“面向社会、
公开招收、择优录用、宁缺毋滥”的原则。
2.必须按组织管理原则进行岗位聘用
3.必须严格按照岗位聘用条件，在有利于公司工作前提下，适当考虑受聘者
个人的意愿和业务专长，确定受聘者的聘用岗位。
4.必须根据定编定员的要求，坚持任人唯贤，择优聘用。
5.必须贯彻竞争原则，优胜劣汰。
三，岗位聘用条件；
1.受聘人必须具备应聘岗位所要求的政治、业务、技能素质、文化知识及身
体健康状况等条件。
2.受聘人必须接受聘用人单位的审查，履行岗位工作标准，尽责尽力做好工
作。
3.被判刑、劳教或有诉讼而未了结的不予录用。
4.和其他单位仍保留劳动关系而未解除劳动合同的，不予录用
四，岗位聘用期限；
1.岗位聘用期限一般为1-5年，由聘用人根据岗位要求和受聘人情况确定。
2.岗位聘用期限应短于或等于本人劳动合同期限。
五，招聘计划；
1．定期招聘计划的制定
定期招聘计划的制定应先由用人部门提出对所招人才的要求，再由公司人事部门根据编制和岗位要求拟定招聘计划，报人事分管副总批准后组织实施。
2．临时招聘计划的制定
人事部门根据各部门的缺员情况和增人申请，经检查、核实和平衡后，报分管人事副总批准招聘。
六，制定招聘工作实施方案；
招聘实施方案的编制依据是正式批准的招聘计划。其内容包括：招聘渠道、方式、时间、经费、地点、工作人员、招聘条件、录用原则、录用程序等内容。
定期招聘情况下，实施方案要经过部门分管副总批准，并报分管人事副总后组织实施。临时录用情况下，实施方案只需经分管人事副总批准后就可以组织有关部门实施。
七，招聘的主要渠道有；
1．学校招聘
要将招聘要求等以文书的形式提交给有关学校的系主任和学生处，或由人事部门领导直接去学校做招聘说明，并向学生分发招聘材料。其内容包括：应聘表、企业介绍、招聘注意事项和其他相关条件。
2．职业介绍所招聘
主要以临时招聘为对象。这时也应提供上述文件，并要求应聘者提供个人材料。
3．广告招聘
广告招聘属临时性招聘。多在企业的经验战略和经营计划发生重大变化时采用。广告的形式和数量应视企业的需求量和需求程度而定。
4．关系介绍
利用关系介绍招聘，也需向介绍者发有关材料，特别要向他们强调招聘条件和录用标准。
八，选拔程序；
1．初选、
人事部门要在招聘过程中要求应聘者提交下述资料。①应聘表（应附相
应的格式）。②履历。③自荐书。④照片（近期免冠正面照）。⑤学历、职称等证明。⑥成绩单。⑦健康证明材料。
人事部门根据应聘者提供的资料，对每个人的特长和不足进行充分的评
价，做出初步选择意向后，通知应聘者参加笔试。
对应聘者特长的把握主要考察以下几项：①学历是否与招聘要求一致。②年龄。③健康状态是否适应工作需求。④智商应在中上水平。⑤通勤
距离。⑥个人经历。⑦对工作的理解是否与企业经营方针一致。
2．笔试
根据招聘要求确定笔试的方式与内容。大学应届和历届毕业生的考试内
容一般为外语，专业课和综合考试。中专及以下应聘者考试内容一般为
外语、数学、写作和专业课。临时招聘的考试内容可相机决定。
3．面试
对笔试合格者才进行面试。企业面试者应由用人部门经理主持、有关人
员参加，面试结果要集体决定，并报分管人事副总。
4．体检
对面试合格者体检，主要是看其身体状况是否能胜任工作需要。体检一
般由企业内部的医疗机构或合同医院进行。
九，对考试全部合格并确认录用者；
要张榜公布或发给录用通知书，说明到公司就职报到的时间和需自带的东
西。
十，就职
应聘者应按人事部门指定时间报到上班。
经3-6个月的试用期后，方可决定是否正式录用。
十一，正式录用
试用期过后，由所属部门提出报告，经人事部门评审后，决定是否正式录
用，并签订劳动合同。
签发人签名部门：现将《人员招聘制度》抄发你部，请严格执行。
总经理：日期：
执行负责人签名总经理：兹收到《人员招聘制度》，本人明白制度的详细
内容，保证在本部门严格贯彻。
执行人：日期：
推荐第2篇：招聘制度
招聘制度
1.本店招聘员工主要以其是否热心立志于为餐饮工作服务为原则。试用期
2.新录用的员工必须经过1-3个月试用期（特殊岗位除外）。正式录用
3.员工试用期满后，酒店与其签定正式劳动合同。合同期将视其工作需要和员工履职情况而定。 工作时间
4.正常工作时间为8小时/日（值班时间、就餐时间除外），每周休息一天。如因突发*和季节关系，依照国家相关政策规定，可延长工作时间，但每日总工作时间不超过12小时，其延长之总时间每月不超过46小时，其加班费依照酒店相关规定执行。 薪酬
5.根据工作责任、工作技能、工作强度、工作条件、工作岗位等综合评定员工薪酬标准，按月计算，均在每月15日以现金的方式划到员工卡上。体检检查
6.员工入职须通过防疫部门检查身体合格后方可上岗工作。不满半年离开公司者，体检费用自付；工作满半年未满一年者由店承担体检费用。 辞退
7.员工在工作期间犯有重大过失或违反劳动合同的条款，本店有权对其做出辞退处理。辞职
8.员工辞职需提前15-60天递交辞职申请书，经部门主管（经理）签字同意，总经理批准后方可办理有关离职手续，未按上述要求而擅自辞职者，将至少扣发一个月工资作为罚款。所有离职者办理离职手续后，余下薪金均于店正常发薪日发放（特殊情况除外）。
9、根据国家政策规定及自身服务经营需要，不断修订完善条例。
10、本条例自经理签定后由办公室和部门共同执行执行。
11、本条例有关规定由人力资源部负责解释。
人力资源部
2014-4-10
推荐第3篇：内部招聘制度
内部招聘制度
一、目的
为满足员工职业生涯发展需要，全面培养和发展各方面优秀人才并使其最大限度地发挥自身优势，促进各类人才在学校内部合理、有序流动，从而优化人力资源配置，特制定本制度。
二、适用范围
金钥匙全体服务期满一年的正式员工。
三、管理原则
1、本着有利于学校全局工作开展、有利于人力资源合理配置、有利于员工个人职业生涯发展与学校业务发展相结合的原则。
2、同等应聘条件下，学校内部员工优先录用原则。
四、内部招聘流程
1、职位发布
（1） 员工可通过以下两种方式参与公司内部招聘：
A、人力资源部在学校内部网站上发布目前学校所有空缺岗位，在本岗位工作满一年的员工可向本部门主管主任/副校长提出应聘学校其他岗位的书面申请。
B、人力资源部发布内部竞聘通知，按照通知规定提出申请，上报竞聘材料。
（2） 除非工作岗位的特殊需要，原则上部门主管主任/副校长需同意该员工的应聘申请。
2、提交申请
在人力资源部招聘信息发布期内或在内部竞聘通知规定时间内，拟应聘空缺职位的员工向人力资源部提交经其主管主任/副校长签字确认的《员工内部竞聘申请表》。
3、组织甄选
人力资源部根据招聘岗位要求，按正常招聘程序，会同用人部门组织员工参加面试。
4、履行调动审批手续
经面试合格者，人力资源部为其办理内部调动审批手续，填写《人事审批表》， 并为其调离部门招聘替岗新员工。
5、工作交接
一般情况下内部应聘员工应在接替其原岗位工作的新员工到岗后，完成工作交接后方可到新岗位报到。如确因工作需要，经两部门协商后，也可先将原有工作交接给其他工作代理人后到新岗位报到。必要时，该员工有义务对原部门工作提供帮助和支持,支持期最长不超过三个月。
6、业务培训
员工调入新部门负责对其进行具体业务培训，人力资源部负责更新相关员工信息并通知有关部门。
7、劳动合同变更
员工自调入新的岗位之日起，转岗3个月内实施新岗位考核标准，如员工在考核期内不合格，学校有权延长其考核期、安排其再次转岗或解除劳动合同。
8、薪资待遇
员工自调入新的岗位后考核期满且合格的次月起享受新岗位薪资待遇。
9、胜任能力考核
员工在新岗位工作满考核期后，由其直接上级对其综合素质进行考核，包括工作态度、工作能力、胜任程度、发展潜力、工作绩效等内容。考核结果报人力资源部备案。考核合格者继续留任，考核未达要求者，根据用人部门意见可延长其一个月的考核期或根据具体情况安排其转岗直至解除劳动合同。
10、绩效考评
为保证员工绩效管理的延续性与公正性，跨考核期调动的员工绩效管理分为两部分：原岗位直接主管负责对其前期工作目标完成情况的评估，新岗位直接主管在员工胜任能力考核期结束后须重新与员工设定考核期内后期的绩效目标，并对其完成情况进行考评，该员工最终考评结果按其本考核期内在两部门工作时间的分配比例进行加权计算。
五、附则
1、本制度最终解释权归人力资源部所有；
2、本制度经学校高层审议批准后生效，废止亦同；
3、人力资源部将定期审阅本制度，并收取全员的意见及建议，于每年二月对制度进行修订；
4、修订程序为由人力资源部提交制度修订版，并经过学校高层审议批准后方可修改；
5、本制度在执行过程中，若遇国家有关政策法规发生变更时，以国家颁布的有关规定为准。
内部招聘流程图：
推荐第4篇：招聘制度范本
企业招聘制度 第一章总则
1．适用范围
该招聘制度适用于本企业所有岗位的招聘管理工作。 2．招聘目的
满足企业的用人需求，满足企业的持续发展需要，企业吸引优秀人才，树立企业形象。 3．原则
在企业招聘中应秉持公开招聘、平等竞争、择优录用、先内后外的原则，使得企业拥有更加科学合理的用人机制。
第二章各部门招聘职责
4．人力资源部门
（1）为企业制定适合企业发展的中长期人力资源规划；制定、完善企业的招聘制度，对招聘流程进行规范。
（2）在年初时，对企业的人员编制进行审核，了解企业年度人力需求，制定合理的年度招聘计划。 （3）分析企业各个岗位的任职职责及资格，制定并完善各个岗位的岗位说明书。
（4）根据企业的情况选择适合的招聘形式及招聘信息发放渠道，选择并制定恰当的招聘选拔方法，并且监督相应部门采用这些方式进行招聘选拔。对招聘结果予以监督，并为用人部门提供建议。
（5）对各种招聘数据进行系统分析，为之后的招聘工作提供依据。 5．其他各部门职责
（1）根据本部门的年度人力资源需求计划，向人力资源部门提出正式人力需求申请。
（2）做好本部门各个岗位的职责和任职资格的分析，为人力资源部制定完善岗位说明书提供资料。 （3）在人力资源部门的监督及指导下做好应聘者的面试工作，对应聘者的专业素质进行适当评价，结合人力资源部门的意见提出录用意见，并负责新员工岗位培训及转正考核。
第三章招聘实施
6．招聘小组构成
（1）人力资源部门拟定企业的普通岗位员工的招聘计划并组织实施，并组织岗位需求部门的相关人员参与招聘测评的专业素质评价以及部分实施工作。
（2）由企业高级管理人员（如总经理）直接领导对于企业高级人才的招聘，并由人力资源部负责协助。
7．招聘申请与审批程序
（1）在每年的年终时，由企业的人力资源部门向各个部门下发“部门年度人力需求计划表”；企业的各部门可以根据自身的业务发展、工作需要和各个岗位的人员编制状况，合理填写“部门年度人力需求计划表”，并报送人力资源部；人力资源部门对所收集到的信息进行核实并汇总，最后制定“企业年度人力需求计划表”并报企业总经理批准。
（2）如果在工作中出现因人员调动或其他原因造成部门人员短缺的临时需求时，可以在确认企业内部调配难以满足的情况下，向人力资源部门提前一个月申报人力需求，并填写“新增人员申请表”。
8．制定招聘计划
企业在所制定的招聘计划中要列明具体的各项招聘内容。 （1）所需要招聘的人数。
（2）所采用的招聘标准，如年龄、性别、学历、工作经验、工作能力、个性品质等。
（3）所需要的招聘经费预算。人力资源部门可以根据年度招聘计划或所需要进行的专项招聘计划的内容，参照以往实际费用支出情况，拟订此次招聘经费预算，经主管审核后，报财务主管副总经理批准执行。
（4）所应采用的招聘具体行动计划。
（5）人力资源部门根据汇总审批情况编制招聘计划。
（6）所需招聘周期。自人力资源部门收到招聘申请时，到拟聘用人员确认到岗这段时期。企业可以根据所招聘岗位的不同采用不同的招聘周期。若存在有特殊要求的岗位，可以根据实际情况，与人力资源部门进行协商，适当延长或缩短招聘周期。
第四章招聘形式和选拔
企业可以根据所招聘的岗位和岗位职责的不同，以及企业所处的具体情况，结合综合因素选择适当的招聘形式，即内部招聘或外部招聘。
9．内部招聘
企业采用内部招聘的形式，可以提高企业内部员工的积极性，还可以改善企业的人力资源配置情况，但是要注意避免团体思维、抑制创新的局面。
（1）招聘形式。采用员工内部自荐或相互推荐、竞聘等多种形式。 （2）招聘流程。
1）发布内部招聘公告。人力资源部根据所需招聘岗位、岗位任职责任和资格，拟定内部招聘公告。可以通过企业内部的网络、企业邮箱或者公告栏等形式进行招聘公告。
2）内部应聘实施。对于中层管理以上的岗位实行推荐或员工自荐的方式并结合竞聘方式，最终由人力资源部审核，实施招聘。
3）招聘选拔。人力资源部将应聘者的情况与所应聘的岗位说明书相结合，并参考该岗位上级主管的意见及应聘者的工作评估，进行初步选拔。对初选合格的应聘者由人力资源部组织内部招聘评审小组进行内部评审，最后将评审结果报送上级部门进行审批，审批后生效。
4）录用。经过评审合格的员工可以填写“岗位变动审批表”，并到人力资源部办理调动手续，在规定的时间内到新部门报到，人力资源部门将相关手续存档。
10．外部招聘
企业采用外部招聘的形式可能有利于企业招聘到优秀人才，也可以为企业带来新的思想，但是进行外部招聘的成本大，决策风险大，而且招聘选拔的时间较长，可能会影响到企 业内部员工的积极性。
（1）外部招聘组织构成。企业进行外部招聘时，主要以人力资源部为主、其他部门为辅。 （2）外部招聘渠道。企业要根据所需要招聘的岗位选择有效的招聘渠道。具体招聘渠道如下： 1）校园招聘。在每年的高校毕业季将企业的招聘信息及时传递到各个高校，并选择专业对口的院校有针对性地参加高校的人才交流会，并进行招聘活动。
2）媒体招聘。企业可以通过相关网站、大众媒体或者专业刊物广告发布招聘信息，收集应聘者资料，根据所需招聘的岗位情况对应聘者进行筛选，并且建立企业的外部人才库。
3）内部员工推荐。企业也可以鼓励企业的内部员工推荐优秀人才，并本着平等竞争、择优录用的原则对所推荐的应聘者进行考核录用。
4）招聘会招聘。企业可以通过参加各种适合企业的人才招聘会进行招聘。
5）招聘中介。企业可以将高级管理或者技术岗位的招聘工作委托给招聘中介机构进行。 （3）选拔。
1）人力资源部要建立合理的测评方式、测评指标、测评内容，并组织适合的测评小组进行人才测评，并负责在实际工作中不断加以丰富和完善。
2）测评小组由人力资源部负责人、用人部门负责人组成，对于重要管理人员和技术人员的招聘，可邀请外部专家和公司高层领导参加。
3）人力资源部和用人部门根据所需招聘的岗位的任职资格进行测评。 11．招聘信息发布
企业通过相应的渠道将所需招聘的岗位数量和任职资格要求进行及时发布；根据新员工到位时间和招聘预算的限制，企业应选择合适的招聘信息发布时间、方式、渠道与范围。
12．初试
应聘者应在进行初试前，完整地填写“应聘登记表”。
（1）笔试。由人力资源部或用人部门通过事先拟订的试题对应聘者进行素质测试，主要考核内容为逻辑推理能力、思维能力、空间想象能力、观察力、专业素质能力等。
（2）面试。
面试官通过与应聘者的面对面接触，对应聘者的基本任职条件、形象气质、语言表达能力和领悟反应能力等的观察，清楚地了解对方求职动机、职业道德、家庭背景、学历背景、工作经历等基本信息，并进行测试。
（3）背景调查。人力资源部应在应聘者完成面试之后，在决定录用之前对应聘者进行背景调查。如果对应聘者的某些重要情况未查实，则由由人力资源部负责背景调查者承担主要责任。
（4）初试意见。应聘者通过初试后，由人力资源部相关人员审查应聘者其是否具备所应聘岗位所必备的素质条件及与企业文化的相融度，并在“应聘登记表”中填写人力资源部初试意见。
初试合格者，给予“同意复试”意见，进入复试；初试不合格者，给予“不予考虑”意见，应聘者被淘汰。
13．复试
企业通过复试来考察应聘者的专业水平、实践能力、管理思想等。在复试中要确保测试的深度和广度，力求能够充分了解应聘者的实际能力。
复试结束后做好复试记录，且复试负责人在“应聘登记表”意见栏填写评语及意见。复试意见分为“同意聘用”、“不同意聘用”、“建议考虑其他岗位”以及“后备”四种。
第五章录用
14．录用报到
（1）对通过校园招聘而录用的应届毕业生应向其所在高校发接受函，并签订《就业协议书》。 （2）对通过内部招聘的员工经过批准录用后，应聘员工应在一周内做好工作移交，并到人力资源部办理调动手续，在规定时间内到新部门报到。
（3）对通过外部招聘渠道录用的应聘者，应提醒其在规定时间内来公司报到，如有特殊原因需延迟的须向企业提前申请批准。如未能在通知规定时间内报到又未申请延期者，企业可以取消其录用资格。
15．录用流程
（1）新员工入职前准备。
1）人力资源部应将录用通知发送给每位已被录用的员工，并通知员工报到。
2）在新员工进行报到时，人力资源部应根据“员工入职手续清单”为新员工办理相关事项。 3）通知新员工报到时应带齐所需提交的资料如下：
身份证复印件 学历证书复印件 职业技能证复印件 3个月内体检报告书 离职证明/入职声明 大一寸免冠彩照4张 银行卡复印件工商/建行 （2）人力资源部办理入职手续。
1）新员工递交的入职材料以及填写好“入职申请表”进行审核，待审核通过方可实施入职手续。 2）由人力资源部向新员工发方员工手册、考勤说明介绍公司情况及管理制度，使其可以尽快融入企业工作氛围。
3）通过OA系统递交各部门负责人进行审批。 4）在入职时与新员工签署《劳动合同》。
5）带领新员工到其所在部门报到，并介绍部门管理人员给新员工，介绍给部门其他人员。 6）与该新员工确认调入人事档案的时间，并及时更新员工就业登记表。 7）每月月底与财务部对接公司员工的最新情况。
（3）由各个部门办理部分。当新员工到部门后，安排新员工参观部门，认识本部门及其他部门的相关人员。由新员工的直接上级向新员工介绍其岗位职责。
（4）体检。如果新员工在报到后不能提供最近三个月的体检证明，新员工应在单位指定的级别医院参加指定项目的体检，在体检合格后，办理入职手续；如果体检不合格，则取消其录用资格。
第六章招聘评估
人力资源部应在每次招聘活动结束后，对招聘结果进行认真分析评估，总结经验为今后的招聘工作积累经验，寻求改进的措施。
16．招聘成本评估 （1）直接招聘成本=招聘直接成本录用人数。其中，直接成本包括招聘费用、选拔费用、工作安置费用等。这项指标反映出人力资源获取的成本。
（2）总成本效用=录用人数÷招聘总成本。这项指标反映了单位招聘成本所产生的效果。 17．录用人员数量评估
（1）录用比录用人数应聘人数100%，该指标所获得的数值越小，则表明录用者素质可能越高。 （2）招聘完成比录用人数计划招聘人数100%，如果该项指标的完成比等于或大于100%，则说明招聘在数量上全面或超额完成了招聘计划。
（3）应聘比应聘人数计划招聘人数100%，如果该项指标的比例越大，则表明发布招聘信息的效果越好，也可以表明所录用人员的素质可能较高。
18．录用人员质量评估
该项评估是对录用人员的能力、潜力、素质等进行的各种测试与考核的延续，所采用的方式与方法可以与招聘过程中相似。
19．招聘完成时间
招聘完成时间是指岗位空缺时间到填补空缺所用的时间，通常所需要的时间越短，则招聘效果越好。这项指标也可以反映人力资源部能够满足用人部门需求的能力。
人力资源部每次招聘后负责对招聘进行评估，从而不断改进和完善，提高招聘质量。
第七章附则
1.权限
编制：人力资源部 审核： 批准： 2.补充
其他地区各分子公司的休假办法结合当地实际条例或规定自行修定考勤制度，并提交集团总部审批后方可实施。 3.解释
本制度未尽事宜，按国家和地方有关政策规定办理，如有条款与国家、省有关劳动管理新规定相抵触的，按新规定执行。
本制度自发文之日起开始试行。
在法律允许的范围内，本制度的最终解释、修改权归公司。
有限公司
2016-12-16
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餐饮招聘制度-----餐饮英才网
1.招聘原则：公司招聘以认人唯贤为基本原则，公司员工在被聘用及晋升方面享有均等的机会；补空缺职位时，本公司将首先考虑在职员工，然后再向外招聘；工作表现是本公司晋升员工的最主要依据。
2.招聘规定：
1) 分店主管级以下的（不含主管级）员工在各分店面试求职，经公司人力资源部审核符合录用条件者，经岗前培训考核通过后，方可进入试用期。
2) 分店主管级以上的员工必须由公司人力资源部和相关部门经理进行初试符合录用条件后，经岗前培训考核通过后，方可进入试用期。
3) 公司部门经理以上（含部门经理）由公司人力资源部面试合格后，推荐总经理最后复试，经岗前培训考核通过后，方可进入试用期。
3.招聘途径：公司招聘途径是结合企业实际情况，并依据各招聘媒体的优缺点进行优化组合，方可达到低费用、高效率的运作特点。
1） 报纸媒体招聘：
2） 网站媒体招聘：a、本地网站媒体招聘 b、全国网站媒体招聘；
3） 人才市场招聘：
4） 院校招聘：
4.初试要求：
1) 面试要求：（面试前为应聘员工提供企业概况介绍和岗位说明书）
2) a.面试资格；b.看二合同{劳动合同、保密合同}、一书{总经理告员工书}、一册{员工手册}；c.应聘者健康自我陈述{签字确认}；d.文化认同；e.岗位技能。
Ø 提问要求：通过提问形式对应聘员工的今后的发展远景、工作目的、对团队的理解、对客户价值的理解、对目标的理解、行为的主动性、求知欲等方面进行全方位了解。
Ø 宣讲要求：应聘人员阅读企业概况介绍和岗位说明书后，为应聘人员进一步提供企业概况、企业文化、企业远景发展战略的的介绍，并对应聘者的疑问进行解疑。
3) 综合意见/建议要求：通过面试和笔试初步了解员工的行为思想动态和个人思想的优缺点，进行综合评定，提出意见和建议。
5.复试要求：
1) 文化认同；b.企业及员工发展；c.待遇{员工成长、福利、工资}。
2) 面试要求：（提问+宣讲）
Ø 提问要求：通过应聘人员在初试面试提问回答的总结，结合初试综合意见/建议，对应聘人员的业务知识熟悉程度、业务面的拓展程度，进行综合提问。
Ø 宣讲要求：结合初试宣讲内容和应聘人员发展远景，对应聘人员的发展提出初步规划。
3) 业务能力测评要求：通过岗位业务测试题，对应聘人员的业务知识面、业务拓展面（实践操作能力）进行综合评定。
4) 综合意见/建议要求：通过复试，对应聘人员业务思想、业务能力和提升空间方面进行综合评定，提出应聘人员规划评定意见/建议。
6.录用签字确认要求：
1) 公司、分店主管级以下员工录取，由公司、分店直管店长、部门经理、人力资源部经理签字确认后，报公司人力资源部备档；
2) 公司、分店主管级员工录取，由店长、业务部门经理、人力资源部经理签字、总经理签字确认后，报公司人力资源部备档；
3) 公司、分店部门经理级以上员工录取，由人力资源部经理、总经理签字确认后，报公司人力资源部备档。
——餐饮英才网
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HR工具-文本范例
招聘录用制度
一.招聘目标
1 通过系统化的招聘管理保证公司招聘工作的质量，为公司选拔出合格、优秀的人才。
2 招聘流程规定人员需求的申请、招聘渠道的评估、面试程序及录用程序，以保证招聘工作满足公司需要并
有效控制成本。
二.招聘原则
1 公司招聘录用员工按照“公开、平等、竞争、择优”的原则。对公司内符合招聘职位要求及表现卓越的合适员
工，将优先给予选拔、晋升。其次再考虑面向社会公开招聘。
2 所有应聘者机会均等。不因应聘者的性别、民族、宗教信仰和推荐人不同而给予不同的考虑。
三.招聘政策和工作流程
各分支机构人力资源部门参照制定相应政策，报公司人力资源部审核后执行。
1 招聘政策
招聘工作应根据每年人力资源管理计划进行。如属计划外招聘应提出招聘理由，经公司总经理审批后方可进行。
2 招聘程序
I 招聘需求申请和批准步骤
务计划，拟定人力资源需求计划，报公司人力资源部。 A.各部门和各分支机构根据年度工作发展状况，核查本部门各职位，于每年年底根据公司下一年度的整体业
B.人力资源部根据公司年度发展计划、编制情况及各部门和分支机构的人力资源需求计划，制定公司的
年度招聘计划。
C.各部门和分支机构根据实际业务需求，提出正式的员工需求申请。填写《招聘申请表》，详列拟聘职位的招
聘原因、职责范围和资历要求，并报人力资源部审核。
D.招聘申请审批权限
在人员编制预算计划内的公司经理、高级经理、部门执行总监、总监，分公司总经理室人员、分公司人力
资源部和计财部负责人，支公司总经理室人员的招聘申请由公司总经理批准；公司一般员工、临时用工、实习学生的招聘申请由人事主管副总经理（总助）批准。分公司其他部门级经理和分支公司一般员工的招聘申请由分公司总经理批准。
E.计划外招聘申请报公司总经理批准后方可执行。
F.人力资源部根据招聘计划执行情况，每月同有关招聘部门就人员招聘进展状况进行沟通和协调。 II 招聘费用
招聘费用是指为达成年度招聘计划或专项招聘计划，在招聘过程中支付的直接费用。人力资源部应根据年度或专项招聘计划，对照以往实际费用支出情况，拟订合理的招聘费用预算，经有关部门审核，报人事和财务主管副总经理（总助）批准执行。
III 招聘周期
招聘周期指从人力资源部收到《招聘申请表》起，到拟来人员确认到岗的周期。每一职位的招聘周期一般不超过8周。有特别要求的职位，将视实际情况经用人部门与人力资源部协商后，适当延长或缩短招聘周期。 IV 招聘步骤
a) 材料收集渠道
b) 内部的调整、推荐
c) 人才中介机构、猎头公司的推荐
d) 参加招聘会
e) 报纸杂志刊登招聘广告
仅供参考
f) 网络信息发布与查询
用人部门可会同人力资源部根据职位情况选择招聘渠道。如需刊登报纸广告，广告稿草拟后，应先由公司人力资源部审核，报公司领导批准后，再经市劳动局或人事局批准，交广告公司或报社刊登广告。分公司的招聘广告内容和格式要事先经公司人力资源部审定。
A.人力资源部对应聘资料进行收集，分类，归档，按照所需岗位的职位描述做初步筛选。
B.C.用人部门根据人力资源部的推荐意见及有关简历材料（身份证、学历证明、职称证明等有关证件
的复印件），对初次面谈合格的人选进行二次面试和业务水平测试。
D.人力资源部收到用人部门的考核成绩、面谈意见后，对初选人员进行包括心理测评、外语、计算
机等基本技能测试。
E.基本技能测试通过后，人力资源部与拟选人员预约进行第三次面谈。
F.经二至三次面谈后，人力资源部安排拟来人员填写\" 应聘人员登记表\" （附录），并通知公司办公
室安排其到指定医院进行体检。
G.拟来人员体检合格后，人力资源部将\" 应聘人员登记表\"和“录用决定” 转用人部门签署聘用意见。
用人部门同意聘用后，不同层次、不同级别的人员按不同的审批权限进行批准。
H.对经理级及以上职位应聘人员应在面试时要求其提供工作证明人，必要时还需做应聘人员背景调查，
并将背景调查报告记录在应聘人员登记表上。
I.人力资源部负责拟制应届大学毕业生、研究生和复转军人的年度接收计划，填写“实习人员审批表”（附
录），并具体安排其工作岗位。各部门均不得自行接收安排应届大学毕业生、研究生到本部门实习或见习。
J.临时用工人员的聘用：公司原则上不同意使用临时人员，特殊情况由公司用人部门提出书面申请，填
写“录用决定”（附录），报公司人力资源部和人事主管副总经理（总助）审批，各部门均不得自行安排和接收临时人员。
K.非本地户口人员的聘用：公司各部门和分支机构聘用非本地户口人员必须报公司人力资源部审批。如
有职务，按干部任免审批权限进行报批。
I 人员录用审批权限
A.公司总部正式员工、分公司总经理室人员、分公司人力资源部和财务部负责人、支公司总经理室人员
的录用由公司总经理审批；
B.公司总部临时用工、实习学生的录用由公司人事主管副总经理（总助）审批；
C.分公司其他部门经理级人员和分支公司一般人员的录用由分公司总经理审批，在批准后三个工作日内
上报公司人力资源部备案。
II 聘用步骤
A.拟来人员经批准聘用后，人力资源部负责通知其到岗上班。
试用期：所有新入司员工均有三个月试用期。因工作需要免除或缩短试用期，按员工录用审批权限批准。
B.档案转移手续
C.新员工到岗一个月之内应将其个人人事档案关系转移至公司。人力资源部向员工开具商调函，由该员工返
回原单位办理档案转移手续。
D.如员工在规定期限内不能将档案关系转移过来，应写出书面申请，报人力资源部批准。同时应提交由其原
工作单位出具的解除/终止劳动关系证明。
E.迎接新员工
新员工上班的第一天，人力资源部向其发出“工作通知书”，同时按公司新员工管理工作流程办理有关手续。
推荐第7篇：人力资源招聘制度
人力资源招聘制度
第一章总 则
一、公司根据不同时期的战略和目标，确定合理的组织架构和人才结构，依靠自己的宗旨和文化，政策和待遇，吸引和招揽优秀人才。
二、各部门负责人配合人力资源管理部门做好本部门的组织架构设计、人员编制管理、人员结构调整和人员素质建设等招聘方面的工作。
三、制定本制度的目的在于明确用人部门和人力资源管理部门在招聘工作中的责任和义务，规范招聘工作程序，推动公司招聘工作的制度化、程序化、规范化。
四、公司各部门适用本制度，其他子公司、分公司可以参照本制度制定相关工作流程，董事会有特别规定的除外。
五、本制度经总经理会议通过，自公布之日起正式实施，人力资源部保留对所订条款的最终解释权及适时做合理修订之权利。
第二章招聘原则
一、公正公平：公司对应聘候选人不分地区、民族、身份、性别，不论亲疏，一视同仁，以岗位任职条件为基础，以人才观为准则，公正招聘，公平招聘。
二、志同道合：应聘的员工必须真心认同公司的企业目标和企业文化，遵守公司的企业制度和工作要求，愿意与公司共同发展。
三、德才兼备：公司招聘新员工首先注重应聘人员的人品和态度、（身心）健康状况，其次是应聘人员的工作能力、沟通能力、表达能力、发展潜力，先德后才，德才兼备。
四、规范应聘：人力资源部按照招聘流程的顺序和要求统一组织应聘，招聘工作中的疑问由人力资源部代表公司直接答复。
五、择优录用：通过严格筛选，以招聘要求和任职条件为标准，公平竞争，择优录取。
第三章人力资源需求申请
一、公司人力资源部及其授权部门负责各用人部门的用人需求受理；
二、用人需求的情况分为三种：
1、增员需求
1) 公司对组织架构进行调整，设立新的部门和岗位，需要招募人员的； 2) 部门进行业务调整，增加原有岗位的编制数量或设立新的岗位，需要招募人员的。
2、补员需求
1) 部门原有岗位的人员已经或者准备离职，需要补充招聘人员的； 2) 部门原有岗位的人员合同到期，不再准备续签，需要招聘新的人员的。
3、战略性招聘需求 1) 公司从发展战略角度考虑，由总经理提出的招聘需求；
2) 从公司发展需要考虑，由人力资源部提出并获公司批准的招聘需求； 3) 从业务发展角度考虑，由分管业务的总经理提出并经过人力资源部和公司总经理审批的招聘需求。
三、有用人需求的部门由部门经理或者主管向人力资源部领取并填写《招聘需求申请表》，公司总经理提出的用人需求由人力资源部填写《招聘需求申请表》。
四、一个岗位一张《招聘需求申请表》，填写《招聘需求申请表》时要求详细填写用人申请理由、岗位主要职责、任职条件，建议薪资等，作为各级主管审批的参考依据，也作为人力资源部门和用人部门进行岗位分析、制定任职资格要求、设定岗位绩效指标、制定岗位绩效方案的依据。
五、人力资源部招聘人员负责《招聘需求申请表》的初步受理，受理的内容包括表格内容的正确性和完整性，以及区分需求的类型。
1、增员需求
1) 用人部门内部增加新的岗位编制或设立新的岗位产生的增员需求，由人力资源部授权用人部门经理或者总监进行本部门的组织架构设计、制定相关《岗位说明书》，设计方案作为《招聘需求申请表》的附属文件报送人力资源部。 2) 用人单位增加新的部门，产生的增员需求，由用人单位所属人力资源管理部门或者人力资源部授权的部门编制新的部门职责说明书、组织架构图、以及相关岗位的《岗位说明书》，设计方案作为《招聘需求申请表》的附属文件报送人力资源部。
2、补员需求，用人部门提供本部门的部门职责说明书，招聘岗位的《岗位说明书》以及《招聘需求申请表》与人力资源部沟通，确定招聘的途径、方法和时间要求。
3、战略性招聘需求，由人力资源部根据招聘岗位的性质编制或者修订的部门职责说明书和相关《岗位说明书》。
4、顾问等非正式编制岗位的招聘，由人力资源部或者被授权的部门编制相关的部门职责说明书和《岗位说明书》，与《招聘需求申请表》一起报送总经办。
六、人力资源部经理根据公司要求和年度用人计划以及用人部门的年度绩效目标对《招聘需求申请表》和附属的材料进行综合评估，并加具审核意见；
七、人力资源招聘岗位负责将审核后的《招聘需求申请表》呈送相关领导审核或审批。董事长、总经理、副总经理对相关人事审批权限有书面授权的按书面授权执行。
1、审批后的部门职责说明书、组织架构图、以及相关岗位的《岗位说明书》原件由人力资源部保管，同时负责编制所辖部门的人员花名册。
2、用人部门管理人员和相关职能部门在编制新的部门职责说明书、组织架构图、以及相关岗位的《岗位说明书》的过程中，应充分沟通，积极协调，密切配合，在使用过程中应该及时维护，及时备案。
八、人力资源部根据批复的《招聘需求申请表》和该岗位的《岗位说明书》，制定各个岗位的招聘启事，发布招聘信息，开展招聘工作。
九、每年11月份至第二年5月份是人才招聘的黄金时期，人力资源部将在每年的10月份编制下一年度公司人力资源招聘计划。各单位、各部门应该综合考虑、精心规划，申报本部门的年度和月度招聘计划，人力资源部根据下一年度的公司发展战略规划和各部门申报的人力资源招聘计划，汇总、编制公司下一年度人力资源招聘计划，报送总经理审批。
十、人力资源部根据批复的年度招聘计划，制定详细的月度招聘计划，并修订各个部门的组织架构和部门编制情况，反馈给各部门，各个部门根据反馈的信息修订本部门的岗位编制情况和组织架构图。
十一、各部门应提高计划的可行性和执行力，尽量避免提出计划外的增员需求，确实需要，应按要求填写《招聘需求申请表》，经公司总经理审批后由人力资源部编入年度用人计划。
十二、年度招聘计划内的补员需求，部门主管级别以下岗位由分管领导审批，部门主管级别以上岗位（含）的补员需求由公司总经理审批。
第四章招聘和面试
一、招聘信息发布
招聘信息由人力资源部发布并及时维护，根据招聘岗位的需要，发布的途径包括签约的招聘网站、短期免费网站、招聘软件、招聘群，招聘论坛、人才市场、或者相关院校的毕业生就业办等。
二、招聘信息的管理 人力资源部招聘岗位负责将所有的招聘计划审批表和月度招聘计划表以及经批复的《招聘需求审批表》汇集成册，按年度、月度和部门进行编辑管理，对发布的招聘信息按照日期进行编辑管理，并对公司内部提供咨询和查询服务等。
三、一般应聘渠道管理
人力资源部招聘人员负责建立招聘渠道管理档案并对招聘渠道进行管理，根据招聘途径的性质暂时将招聘渠道划分为网络渠道、现场渠道、校园渠道、熟人举荐渠道等四大类进行管理。
1、网络渠道管理：对现在比较知名的几大招聘网站如前程无忧、智联招聘、拉勾网、大街网、赶集网、58同城等等进行年度评估，包括访问量、简历质量、方便程度、招聘的人才质量、合同价格和政策以及合同的执行情况等，为公司决策提供分析报告。
2、现场渠道管理：建立起现场招聘的地址和联系人以及联系方式，收集并编辑每个招聘现场的月度展位信息，总结每个招聘现场的招聘效果，为下次招聘活动提供参考依据。
3、院校渠道管理：建立起各个相关院校的毕业生就业办和资料信息，总结每个院校的学生质量和就业时间以及就业方向，为校园招聘提供参考依据。
四、人才举荐
1、人才举荐是人力资源招聘的渠道之一，公司员工可以将符合公司利益或者招聘条件的人选向人力资源部推荐，人力资源部对候选人本人或者简历进行考察后对适合招聘条件者纳入正常招聘程序，参与公平招聘、竞聘。
2、举荐人应慎重对待人才举荐，积极维护公司的利益和形象，维护被举荐人的利益，举荐人应该对被举荐对象按照公司的简历筛选条件和应聘岗位的任职资格进行前期的考察，并对被举荐对象在公司工作期间的工作胜任能力和道德品质优劣负责。
3、举荐人不能利用职权和关系干扰公司的正常招聘活动，不能因为录用结果不理想而恶意诋毁攻击面试考官、攻击用人部门、恶意损坏本公司的声誉和形象，行为后果严重的，本公司保留采取法律措施的权利。
五、面试考官的组成和素质要求
公司各级管理人员都有机会被人力资源部邀请担任相关岗位的面试考官，人力资源部负责提供专业的培训，并定期对面试考官进行评估，提出合理建议。
六、面试考官应具备的条件
1、面试考官必须对整个公司的组织架构和企业概况、各部门的功能、部门与部门之间的协调情形、人事政策、薪酬制度、员工福利政策有深入的了解，才能应对应聘人员提出的问题。
2、面试考官必须清楚了解该应聘岗位在公司各个业务流程中的工作关系、工作职责、工作任务、工作要求以及该岗位必须具备的招聘条件和任职条件。
3、面试考官能关注应聘人员的心理状况，舒缓紧张气氛，创造一个平等、轻松的面谈环境，并且与应聘人员很自然的交流，让应聘人员展现出真实的一面，表露出真实的想法。
4、面试考官能在面试中控制自己的个人情绪，保持客观的判断标准，不论应聘者的出身、背景，面试人员都应该尊重面试对象的人格、才能、性格、作风、品质。
5、面试考官能忠实记录面试过程中的提问和应聘人员回答的重点，作为面谈后进行比较和决策的参考依据，笔记记录忌讳结论性的语言和决定，避免个人喜好性的判断。
6、面试考官应该能够应对应聘人员当场提出的录用意向咨询或者探问，面试完毕，能果断的作出录用决策，由人力资源部正式答复应聘人员。
七、面试的组织
1、公司人力资源部负责对通过筛选的候选人进行初试，人力资源部根据情况邀请用人部门主管或经理一起面试，初试包括面谈和专业知识测试，关键岗位可以辅助智力和心理测试，用人部门负责应聘人员的专业知识和专业能力考察，人力资源部负责专业能力以外的其他方面的能力考察，相关的问题由人力资源部联合用人部门根据应聘岗位的任职条件进行设计和管理。
2、初试合格后由人力资源部向用人部门推荐并组织复试或者直接录用，复试的方式和内容根据岗位需要或用人部门要求可以进行面谈以及辅助其他一些比较成熟的专业面试办法，复试考官由人力资源部经理和用人部门经理以上岗位人员参加，各级管理人员有书面授权或者临时授权的按照授权执行。
3、关键岗位或者部门有特别要求的由人力资源部组织专门的面试小组进行面试，面试小组的成员从面试考官队伍中产生。
4、面试的准备：
面试准备包括面试的时间准备，面试的地点准备，面试的简历准备，面试的问题准备等。
5、面试的邀请：
面试的邀请包括应聘候选人的邀请和面试考官的邀请，作为面试的一部分，人力资源部招聘岗位应该当面或者直接电话邀请应聘候选人。
6、面试的组织过程
1) 面试考官和应聘候选人的介绍。
2) 寒暄并缓解紧张气氛，然后进入面试状态。
3) 面试提问结束后给应聘人员几分钟接受应聘人员的提问或者宣传公司政策。
4) 面试结束，礼送面试候选人，各考官整理面试记录，填写《面试评价表》，然后阅读下一位候选人的简历，准备下一轮的面试。
8、面试全部结束后，面试考官与人力资源部人员汇总面试记录，综合评估候选人技能测试和面试表现，决策面试结果。
9、面试结果确认后，由人力资源部与候选人进一步沟通候选人面试后印象及薪酬福利等情况并通知报到时间和报到注意事项。
10、重要岗位和关键岗位由人力资源部进行背景调查。
11、有以下情况的应聘者不予录用： 1) 不符合应聘岗位任职资格要求的； 2) 患有精神病或传染性疾病的； 3) 有工伤残疾并影响正常工作的； 4) 与原单位未正式解除劳动关系的；
5) 在原单位或工作岗位上有经济或刑事犯罪前科的； 6) 严重违反公司制度而自动辞职或被开除除名的； 7) 体检报告、身份证件、学历证件和工作经历虚假的。
12、简历的处理
投递到公司的应聘简历属于公司所有，除了应用于本公司的招聘工作之外，任何单位、部门、人员不得将应聘人员的简历用作他用，应聘简历必须专门管理。
八、录用审批和信息维护
1、由人力资源部招聘岗位将审核后的面试资料报送相关管理人员审批，批准后再最终通知候选人到公司报到。
2、录用审批的权限：
1) 人力资源部经理负责所有招聘岗位的录用审核。
2) 部门主管级别以下岗位人员的招聘和解聘由部门经理最终审批。 3)部门主管级别（含）以上岗位人员的招聘和解聘由部门总监或公司总经理最终审批。
4) 由董事会聘请的人员，以及属于董事会管理的人员由董事长审批。 5) 人力资源部和其他各级管理人员对审批权限有明确书面授权的按照授权书执行。
3、录用审批的时限：
各级管理人员对人事录用或者解聘的审批时限最长为两天。
4、录用审批的方式：
1) 人力资源聘用必须直接书面审批。
2) 审批人员出差在外又不能短期返回的，由人力资源部负责将审批资料传真至出差地，审批人员审批后再直接回传，人力资源部复印存档。
3) 审批人员出差在外又不能短期返回的，可以选择手机短信临时审批，出差回来后补签手续。
4) 审批人员出差在外又不能短期返回的，也可以委托代理人审批，出差回来后补签手续。
5、人力资源部招聘岗位负责将批准后的人员信息录入人力资源信息管理系统，并负责将新员工报到时间通报给培训、合同管理、绩效管理岗位、薪酬福利岗位以及用人部门和行政部门。
6、人力资源部招聘岗位每个季度最后一个星期内向公司各部门通报本季度的人员到位情况。
7、人力资源部招聘岗位每个月最后一个星期与工资核算员一起核实一次新员工报到情况。
招聘工作流程图示
提交用人申请表是否编制内招聘是部门经理签字批准暂停招聘否总经理签字批准内部招聘人才选择招聘方法外部招聘筛选简历电话预约组织面试面试人员填写《应聘登记表》 按岗位级别面试普通员工级部门主管以上的中层管理人员部门经理以上的高层管理人员人事及部门主管人事、部门主管/经理及总经理人事、部门主管/经理及总经理通 过填写《 面试评价表》 总经理或授权复试核定薪酬待遇未通过发送OFFER不予录用 第五章
报到
一、报到
1、接到录用通知的应聘人员携带以下证件到人力资源部门办理报到手续：
1) 身份证、毕业证、相关学位证原件及复印件2份； 2) 半身免冠一寸彩色照片2张； 3）原单位辞职证明一份； 4）建行银行卡复印件1份； 5）半年内健康体检报告1份。
2、报到流程：
1)交验证件、照片；
2)提交《体检报告》离职证明； 3) 提交银行卡复印件； 4）填写入职登记表； 5) 填写办公用品领用表； 6) 签订劳动合同及保密协议； 7) 入职培训； 8) 到部门报到。
3、证件不齐，不予办理入职手续，需在1周内交齐资料方可签订劳动合同。
4、人力资源部将员工的简历、相关证书复印件、身份证复印件、体检表、相关合同书整理在一起，建立公司员工工作档案，保存并管理。
第六章
实习、试用和转正管理
一、实习管理：
1、经人力资源部和用人部门主管总经理审批，有招聘计划的部门可以接收应届毕业生实习。
2、实习生接到通知后携带以下证件到人力资源部办理报到手续： 1) 身份证（复印件）；
2) 半身免冠一寸彩色照片2张。
3、大专、本科应届毕业生的实习期为1-3个月，最长到领取毕业证为止。
4、公司按标准发放给实习生一定生活补贴。
5、实习生必须严格遵守公司的规章制度，否则立即终止实习。
6、负责承接实习培训的部门必须在实习生报到前为实习生准备一份实习安排计划，并安排好指导人，对实习生的实习内容、工作态度、工作环境适应、生活环境适应等进行指导。
7、实习生不能接触或负责以下工作：印鉴管理、出纳、实物发放管理、新技术开发、客户资料、谈判项目资料、企业成套管理制度文件和技术资料、其他商业秘密资料。
8、人力资源部负责对实习生进行实习考核评估，实习合格者给予签订就业协议书。
9、实习生在实习结束前一天，到人力资源部办理实习结束手续。
10、没有招聘需求计划的部门和单位不能接受毕业生实习，特殊情况下必须经人力资源部经理和总经理共同批准，公司不提供培训和生活补贴。
二、试用管理：
1、新员工正式上岗前必须先经过培训和试用，应届毕业生实习合格可以转为试用，试用期一般为3-6个月，生产线工人试用期另外确定。
2、人力资源部负责安排培训和试用期内的考察，具体见《培训制度》，员工培训期内的调动必须经过人力资源部批准。
3、承担试用期培训指导任务的部门应指定一位或几位具有实习指导能力的员工作为实习指导人，对试用人员的实习内容、工作态度、工作环境适应、生活环境适应等进行指导。
4、员工试用期内若无故旷工，或有其他违反公司制度的行为，由所在用人部门通知人力资源部，公司视具体情况给予警告或终止试用。
5、员工试用期内的考勤由公司负责考勤人员统一管理。
6、试用期间，用人部门和员工双方均可提出终止试用关系，但必须提前一周向人力资源部提出书面申请，并由人力资源部通知对方。
7、员工试用期的待遇和薪酬发放方式按公司规定，具体见《薪酬福利制度》。
三、转正管理
试用期结束后的工作关系转正按以下流程办理：
转正通知：试用结束前两个星期，人力资源部向用人部门发出《转正通知单》，通知部门主管对本部门试用期员工进行考核评价，考核合格后，用人部门回复人力资源考核结果。
转正审批：业务考试、部门考核合格，试用人员填写《转正审批表》，经相关主管总经理审批后，办理转正手续；不合格，延长一个月试用期，仍不合格者，则终止试用。
转正流程图
START新员工试用期申请试用期考核提前转正正常转正试用期解聘转正审批OVER
第七章
执行与责任
一、公司全体员工应该严格执行本招聘制度，严禁违规操作，出现以下情况将立即辞退所招聘人员，同时扣罚直接责任人当季绩效奖金500元，并在全公司通报。
1、推荐人或用人部门或面试考官在招聘录用过程中存在舞弊被检举查实的。
2、不经过人力资源部审批自行安排人员进公司实习、试用的。
3、利用职权或关系干扰正常招聘活动或妨碍公平录用决策的。
4、在招聘过程中角色错位、大包大揽、横加干涉或者对相关人员进行诋毁和打击报复的。
二、出现以下情况，扣罚责任部门负责人当月奖金500元，同时在全公司通报，并记入部门年度业绩考核：
1、用人部门未经过公司批准自行增加岗位编制或录用人数的。
2、部门在指导试用员工实习期间不尽职、实习指导人不履行职责或工作敷衍了事的。
三、非正规渠道应聘进入本公司的，除了按第七章第一条款给予处理外，由此造成的损失由第一责任人承担。
以上内容最终解释权归公司人力资源部所有！
易能乾元电力科技有限公司
人力资源部 2016年8月8日
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（五）
员工招聘管理制度
第一章总则
第一条为吸引和保留优秀人才特制定本制度。
第二条本制度管理的涵盖范围为公司全体员工。
第二章员工招聘工作总体流程
第一条用人部门根据本部门工作实际情况向行政人事部提出书面《招聘申请表》，详细列明招聘原因、招聘人数、招聘人员具体任职要求、希望到岗时间等要素。
第二条行政人事部审阅后将用人部门的《员工招聘申请表》及本部门审阅意见一并上报公司总经理。
第三条公司总经理审批后将《员工招聘申请表》下发人事部门。
第四条行政人事部根据总经理审批的《员工招聘申请表》及审批意见适时安排招聘活动。
第五条原则上不允许两名有直系亲属关系的人同时在公司任职，如确因工作需要须通过公司领导批准并且至少有一人在下属子公司任职。
第三章招聘方式
第一条行政人事部有权根据公司实际情况选择具体招聘方式。
第二条公司招聘工作的具体方式包括平面媒体招聘、网络招聘、现场招聘、
公司内部人员调整、领导推荐等。
第四章招聘费用
第一条行政人事部根据选择的具体招聘方式落实相关费用，并以合法票据报销。
第二条招聘费用涵盖因招聘工作需要而产生的场地费用、广告工具制作及发布费用、招聘人员往返交通费用及其他费用。
第三条所有招聘费用均应纳入招聘活动总体预算当中，无特殊情况（含无法预计的开支）不得随意超支，否则由经办人员自行承担超支部分。
第五章招聘工作具体流程
第一条行政人事部通过已选择的渠道适时发布招聘广告。
第二条行政人事部对应聘者反馈的应聘资料进行初步审核，将符合公司招聘需要的应聘资料进行整理并通报用人部门领导。
第三条行政人事部与用人部门共同协商、组织第一轮面试。
第四条行政人事部第一轮面试的具体工作为组织应聘人员填写《应聘人员登记表》、考查应聘者应聘资历的真实性、宣讲公司基本情况、告知应聘者应聘岗位基本情况、了解应聘者实际想法等。
第五条行政人事部将第一轮面试情况通报用人部门。
第六条行政人事部配合用人部门进行第二轮面试。原则上每个岗位至少应有三名候选对象。具体工作为向应聘者详细介绍该岗位工作职能、薪酬福利、工作要求、本公司劳动纪律、考勤规定等。
第七条行政人事部与用人部门共同决定符合应聘条件人员名单，并将此名单上报公司总经理，由总经理最终决定聘用人员
第六章入职工作流程
第一条新员工进入公司后必须向行政人事部提交本人的身份证明、学历证明、各类职业资历证明、身体健康证明等及两张一寸彩色照片并填写本公司《员工登记表》。
第二条行政人事部将应聘者提交的各类个人资料进行整理并建立其个人在公司的档案。
第三条行政人事部根据公司相关制度规定向应聘者下发工作必须的各类办公物资并做好登记工作。
第四条行政人事部带领应聘者到其工作部门向该部门领导进行工作交接。
第七章新员工的试用期
第一条新员工进入本公司原则上必须经过三个月的试用期。
第二条试用期期间行政人事部必须配合用人部门对新员工进行各方面的综合考察，以确定其是否符合本公司的实际工作需要。
第三条试用期从新员工进入公司入职的第一天算起。招聘及面试时间不计入试用期。
第八章提前转正
第一条新员工原则上不允许提前转正，但有下列情况的可酌情考虑：
1、确实有特殊技能而本公司又急需使用的人才；
2、试用期期间有重大立功表现的；
3、试用期期间为本公司创造重大效益或避免重大损失的；
4、公司领导认为可以提前转正的其他情况。
第二条提前转正必须由用人部门领导直接向公司总经理提出书面申请并由经总经理审批方可。
第三条行政人事部必须将提前转正员工的情况向全体员工公布，并接受全体员工的监督。
第九章员工转正
第一条新员工试用期结束前三天行政人事部门向新员工所属部门负责人及新员工本人下发《转正评估申请书》。
第二条用人部门领导、行政人事部、公司总经理分别在新员工《转正评估申请书》上签署意见。
第三条行政人事部对于已通过评估的新员工为其办理相关转正手续并代表公司与其签订《劳动合同》。
第四条对于未能通过转正评估的人员由行政人事部以书面方式通知其本人结束试用期，并书面函告财务部门结算其工资待遇。
第十章附则
第一条本制度自公布之日起执行。
第二条本制度最终解释权归行政人事部。
附件：
1、《员工招聘申请表》
2、《应聘人员登记表》
3、《员工登记表》
4、《提前转正申请表》；
5、《转正评估申请书》；
6、《劳动合同》
7、《结束试用期通知》
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招聘及录用管理制度
第一条 集团公司各单位经内部人员调整不能满足经营管理和业务发展对人力的需求时，采取公开招聘的方式引进人才。为此，特制订本制度。
第二条 确定用人单位岗位编制的原则：
1．符合公司及本单位长远发展规划、经营战备目标和为此需实现的利润计划的需要；
2．符合目前或近期业务的需要；
3．需做好劳动力成本的投入产出评估；
4．有助于提高办公效率和促进业务开展，避免人浮于事；
5．适应用人单位领导的管理能力和管理幅度。
第三条 公司聘用人员均首先要求具有良好的品德和个人修养，在此基础上选择具有优秀管理能力和专业技术才能的人员。各岗位人员要力争符合德才兼备的标准。有下列情况之一或多条者，不得成为本公司员工：
1．剥夺政治权力尚未恢复；
2．被判刑或被通缉，尚未结案；
3．参加非法组织；
4．品行恶劣，曾受到开除处分；
5．吸食毒品；
6．拖欠公款，有记录在案；
7．经医院体检，本公司认为不合格；
8．年龄未满18周岁。
第四条 公司各部门或下属全资公司如确有用人需要，应在符合第二条的前提下，填报《固定从业人员需求申请表》，交人力资源部核转，由人力资源部报总经理审批。总经理批准后，人力资源总制定招聘方案并组织实施。
第五条 人力资源部会同用人单位共同对应聘人员进行筛选、考核（总经理将视情况决定是否亲自参加），填写考核记录和录用意见，报经总经理审批后办理录用手续。具体过程如下（参阅“招聘流程图”）：
一、人力资源部会同用人单位进行招聘准备工作：
1．确定招聘的岗位、人数、要求（包括性别、年龄范围、学历和工作经验等）；
2．拟定日程安排；
3．编制笔试问卷和面试纲要；
4．成立主试小组；
5．整理考试场地；
6．需要准备的其他事项。
二、实施步骤：
1．人力资源部通过刊播广告、加入人才供求网络等形式发布招聘信息，收集应聘者材料；
2．人力资源部汇总、整理材料，会同用人单位根据要求进行初次筛选，向中选人员发笔试通知；
3．人力资源部组织应聘者参加笔试，会同用人单位根据笔试结果进行二次筛选，向中选人员发初次面试通知；
4．人力资源部会同用人单位组织应聘者参加初次面试，根据结果进行三次筛选，向中选人员发二次面试通知；
5．人力资源部会同用人单位组织应聘者参加二次面试，根据结果确定录用名单，向中选人员发录取通知，向落选人员发辞谢通知。
第六条 新录用人员持《录取通知》向公司人力资源部报到，由人力资源部组织统一体检，体检合格者参加人力资源部主持的岗前培训，培训内容包括：
1．讲解公司的历史、现状、经营范围、特色和奋斗目标；
2．讲解公司的组织机构设置，介绍各部门人员；
3．讲解各项办公流程，组织学习各项规章制度；
4．讲解公司对员工道德、情操和礼仪的要求；
5．介绍工作环境和工作条件，辅导使用办公设备；
6．解答疑问；
7．组织撰写心得体会及工作意向。
第七条 新录用人员培训完毕，与公司签订《公司试用协议》，持该协议向工作单位报到，由部门经理负责安排具体工作，人力资源部同时向财务部发《试用人员上岗通知书》。
第八条 新录用人员在报到后需填写《公司员工履历表》，连同身份证复印件一张、一寸照片两张交人力资源部。履历表中的内容以后如有变更，应在一周内以书面形式通知人力资源部。
第九条 新录用人员，应一律办理保证手续，填写保证书应注意遵守法律程序，办理保斑点手续的规定和内容有：
一、在本公司工作的员工不得担任保证人。
二、被保证人有下列情形之一者，保证人应付赔偿及追缴责任：
1．营私舞弊或有其他一切不法行为，致使本公司蒙受损失；
2．侵占、挪用公款、公物或损坏公物；
3．窃取机密技术资料或财物；
4．拖欠帐款不清。
三、保证人如需中途退保，应以书面形式通知本公司，待被保证人另外找到保证人，办理新的保证手续后，方能解除保证责任。
四、保证人有下列情形这一者，被保证人应即通知本公司更换保证人并应于下列事情发生后15天内另外找到连带保证人；
1．保证人死亡或犯案；
2．保证人被宣告破产；
3．保证人的信用、资产有重大变动，因而无力保证；
4．不欲继续保证。
五、被保证人离职3个月后，如无手续不清或拖欠公款等情况，保证书即发还其本人。
第十条 对试用合格并愿意继续在公司工作的员工，部门经理组织提交《试用期工作总结》及转正申请并签署意见，交人力资源部，人力资源部经理签署意见后交总经理审批；转正申请得到批准的员工与公司签订《聘用合同》，由人力资源部同时向财务部发送《员工聘用通知书》。
第十一条 公司原则上不雇用临时人员，各部门或全资公司如因业务需要需雇用临时人员，由人力资源部经理或全资公司总经理自行决定，临时人员需填写《临时人员情况登记表》，交公司人力资源部备案。
第十二条 本制度适用于公司本部及下属全资公司。
第十三条 本制度由公司人力资源部负责解释。
第十四条 本制度自××年×月×日起实施。
推荐第10篇：新员工招聘制度
新员工招聘管理制度
一、总则
1、为规范统一管理公司员工招聘工作，加强公司队伍建设，提高员工的基本素质，满足公司业务增长所需，依据《人事管理制度》和公司相关规定，特制定本制度。
2、招聘工作原则上按照定编和岗位需求进行，尽量保证招聘工作的连续性和规范性
3、适用范围：凡本公司内人员增补之申请，均依照本办法执行。
4、权责单位
（1）人力资源部门负责本办法制定、修改、废止之起草工作。
（2）总经理负责本办法定稿、修订、废止之工作。
5、本制度由综合部负责组织实施、监督、考核等工作。
6、本公司招聘原则上实行内部推荐，面向社会公开招聘等方式。
7、本公司原则上规定各部门人员不允许将自己亲属介绍、安排到介绍人所分管的部门，特殊情况须总经理同意批准，介绍人需立下相关工作担保书。
8、本公司员工分两类：试用期员工和正式员工，试用期员工除公司支付试用期工资和生活补助外，无其他工资；正式员工享受公司的福利待遇、基本工资、岗位工资、各项公司相关补助；
二、招聘计划
1、根据公司业务拓展需求和岗位空缺的需要由公司各部门经理会同综合部制定招聘计划，人员应控制在编制范围内。
2、招聘管理层人员的条件：
（1）大专及以上学历；
（2） 两年以上管理工作经验，一年以上相关工作经验
（3）无不良记录，年龄根据岗位需求定
3、特殊情况由总经理决定适当放宽条件。
4、通过部门经理会同综合部商议确定需要招聘人员计划报总经理审批后，无内部推荐的条件下由综合部人员通过社会进行公开招聘。
三、招聘程序
1、经过总经理审批后将公司需求岗位的条件通过各种招聘渠道向社会公布招聘信息；
2、发布信息后将有意向人员经过综合部人员初次选定后通知相关人员前来公司参加面试，并建立招聘人员信息登记表
3、人员招聘过程应该在15天之内结束；
四、面试与甄选
1、经过综合部初选后将适合人员通知前往公司参加面试 ，并将面试人员的基本信息登记存档；
2、通过综合部主管会同需求人员的部门经理共同面试，并将面试信息记录登记在招聘信息表中，以此评定初审条件；
3、经过初次面试后将条件较优秀的人员名单登记在招聘信息表中，并在3天之内通知符合条件人员参加复试；
4、复试由总经理面试，经过总经理面试后决定是否符合招聘岗位的条件，适合条件人员将在第二天开始岗前培训，具体条件见岗前培
训制度，不符合条件的人员则继续对外招聘；
5、岗前培训为3天，在培训3天中，让招聘人员学习了解公司相关规章管理制度，同时公司了解其员工的基础能力。
6、岗前培训合格者开始试用，试用期为三个月，除特殊情况由总经理批准缩短试用期或无试用期。
7、试用期满后由员工提交转正申请到综合部，由综合部主管会同部门经理和总经办人员共同审核合格后批准转正。
8、转正后员工享受正式员工所享有的全部待遇。
五、见招聘附表
第11篇：人事招聘制度
为了加强人事制度建设，积极推进公司人才战略，努力开创人才辈出的局面，实现人事管理的规范化和制度化。根据，《展泰公司组织管理原则》分则第一条第八项的规定。特制定本制度。
第一条：公司工作人员的聘用依照本制度进行。
第二条：公司聘用的工作人员应当具备勤、能、德、政的基本素质。
第三条：公司招聘应当坚持公开、公平、公正的原则。
第四条：公司聘用的工作人员应当遵守公司的各项规章制度。
第五条：公司聘用工作人员时应当进行笔试，面试。
第六条：公司聘用的工作人员应当进行试用，试用期为一个月。试用合格的工作人员应当与公司签订劳动合同。试用不合格的工作人员应当辞退。
第七条：公司的招聘机构（行政部）应当严格依照本制度进行人事招聘。
第八条：公司的任何人员都有权向公司推荐优秀的各类人才。
第九条：被公司开除的人员永不续用。
第十条：公司招聘所产生的费用由公司承担。公司可以采取各类招聘方式进行人员招聘。
第十一条：人事招聘的材料应当及时归档并妥善保管。
人事招聘流程为：招聘广告招聘登记（应聘人员应当提交履历表，相关能力的证明材料，证件的复印件）。考试（面试和笔试） 考核（主聘人员或组织的优势结论和拟录用人员名单）行政部根据考核结论确定录用人员名单并及时通知被录用人员行政部办理用工手续被录用人员的材料归档正式用工合同签订合同归档。
第十二条：进行总经理、助理、各部门经理招聘时，应当遵循以下程序：
一：应聘人员应当提交履历表，相关证件的复印件，招聘管理人员应当进行招聘登记。
二：行政部及时安排笔试的地点、时间，并及时通知主聘人员和应聘人员。
三：笔试试卷的内容：包含但不限于：
a、信誉、道德水准
b、管理理念
c、技能技术
d、高瞻远瞩的能力
e、治企的方式、方法与执行力。保持高素质最高管理团队的能力。
f、激励和鼓舞员工的方法
四：笔试合格后应当进行面试，面试应当主要围绕“执行力”和“战略规划”两个问题展开并考核。
五：主聘组织或人员应当分别导出笔试和面试的考核结论。综合后进行优势比较和选择，以确定录用人员名单。
第十三条：进行非生产型的各类工作人员（第十二条，第十四条所包含的人员除外）招聘时，遵循以下程序：
一：应聘人员应当提交履历表，相关证件的复印件。招聘管理人员应当进行招聘登记。
二：行政部应当及时安排面试。并将面试的时间、地点、及时通知应聘人员和主聘组织（人员）。主聘人员或组织应当导出面试结论。
三：面试合格的人员进行笔试。笔试的内容包含但不限于：
a、对自身的认知程度。信度、道德水准。
b、对其应聘工作性质、内容等的认知程度。
c、竞争能力和合作能力。
d、其它潜在的工作能力。
四：主聘组织（人员）应当分别导出面试、笔试的结论。综合后进行伏势比较和选择，以确定录用人员名单。
第十四条：进行生产型员工，后勤服务型员工招聘时，应当遵循以下程序：
一：用人部门应当及时提出增员申请。并将此申请送交行政部。
增员申请单格式和内容另行确定。
二：行政部应当及时通过简单、节约的方式进行人员招聘。相关的用人部门应当及时进行试工。试工合格后，试工人员应当提交履历表。
三：行政部应当对试工合格的人员进行面试和笔试。
笔试的内容包含但不限于：
a、道德水准，人格倾向。
b、对自身的认知度和潜在的能力。
c、工作热情。
面试内容为随机内容，但不应当侵犯应聘人员的人格、尊严、各项法律权利，自由。
四：行政部应当综合笔试、面试的情况导出优势结论，确定录用人员名单。
第12篇：公司招聘制度
公司招聘制度
一、总则
我们依靠自己的宗旨、文化、成就与机会，以及政策和待遇，吸引和招揽优秀人才。在招聘和录用中，注重人的素质、潜能、品格、学历和经验。聘用员工本着“公开、公平、公正、择优”的原则，
按照双向选择的原则，在人才使用、培养与发展上，提供客观且对等的承诺。
二、招聘计划的制定
1、用人部门应根据需要提前一个月向综合部提交《人员需求申报表》（附表1），由综合部审核其是否超出人员编制。
1.1在编制范围内，如有职务空缺，则由综合部按照《人员需求申报表》制定招聘计划，由总经理批准；
1.2招聘计划的内容分为以下三部分：
1.2.1招聘标准:确定受聘者的各项条件，如年龄、性别、学历、工作技能、文秘资源网及其他方面的要求等；
1.2.2招聘人数：制定招聘人数时，应在充分考虑到原职工潜力的情况下，合理确定，严禁出现超编人员；
1.2.3招聘方式:包括招聘方向、途径、方法、程序等；
三、招聘实施
1、根据招聘计划，综合部将根据所需人员层次的不同选择招聘方式和渠道，具体方式如下：
1.1新闻媒介（网络、报刊、电视）发布招聘信息；
1.2通过定期或不定期举办的人才市场招聘；
1.3直接到各高校招聘；
2、人力资源处对所有应聘人员资料进行整理、分类及初步筛选，及时反馈给各用人部门。各用人部门根据资料对应聘人员进行初步筛选，确定面试人选，由综合部通知初选合格的应聘人员参加面试。
3、招聘员工根据不同的应聘岗位常用的考核方法有面试、笔试等。
4、主管级及以上应聘人员面试时由总经理、用人部门主管等人参与面试，对应聘者进行直接考核。主管级以下应聘人员由各部门主管、综合部及相关用人部门负责人共同面试。
5、面试考核流程
5.1由应聘者填写《应聘人员登记表》（附表2），面试时应聘者需提供个人身份证、最高学历证明、各种技能证书的原始证件；
5.2根据需要进行面试、笔试等；
5.3面试过程中，面试人员应作到以下几点：
5.3.1面试人员需要给人一种好感，能够很快地与应职者交流意见；
5.3.2要了解自己所要获知的答案及知识点；
5.3.3尽量避免考查有争议的问题；
5.3.4要尊重对方的人格；
5.4面试人员分别填写《复试意见反馈表》（附表3），待面试结束后，交综合部备案；
6、对于未能通过面试考核的应聘人员，应礼貌的回复。
7、应聘人员如通过面试考核，由综合部汇总情况报总经理审核通过后，通知录用人员并确定到岗时间。
第13篇：招聘录用制度
招聘录用制度
一、招聘原则：公开招聘，择优录用，有相关工作经验者优先录用，所聘员工实行劳动合同
制；
二、招聘的步骤：
1、登记：应聘者在网络上发送个人简历或填写《天宇永久应聘人员登记表》；
2、面试：面试分二次进行；
第一次为所需部门进行初次面试，重点把握求职者的综合素质，仪表等问题；
第二次为公司领导集中面试，重点把握业务知识、业务能力。
三、报到（入职）
1、报到后，入职人员需向办公室提供个人身份证、学历证明、职称证原件、与原单位
解除劳动关系证明书，并说明劳动保险情况；
2、办理入职手续，填写员工登记表，领取办公用品及其他相关资料。
3、入职首月不享受休息待遇，次月可享受每周一天的休息待遇，只限在周六或周日，
入职15天以后签定劳动合同，由于个人原因不愿签定者，责任自负；
四、解聘程序
1、员工辞职、辞退均需上报申请并填写《离职表》，由表上各相关部门领导签字确认
后，方可离职；凡要求辞职者，本人须在离开工作岗位前30天以书面形式向所在部门提出申请，凡未按规定提前30天申请辞职者，公司扣除该员工一个月工资。
2、员工移交完成全部工作，签完《离职表》上的所有项，财务部门见《离职表》后方
能结清并支付本人工资余额。
第14篇：人事招聘制度
人事招聘制度
一、公司各部室因业务需要，必须增加人员时，应先由部门负责人提出
申请，经主管领导和总经理核准后，由综合管理部负责办理。本公司采取员工推荐和社会招聘相结合的方式择优聘用员工。
二、需进行对外招聘的岗位，由综合管理部到市人事管理部门办理相关
手续，并会同本公司用人部门进行招聘。
三、综合管理部应会同用人部门对应聘者进行初步鉴定，鉴定的依据为
《岗位要求及培训规范》，应聘者须达到公司规定的岗位要求。应聘者需提供相应的学历证明、身份证和相片等个人资料。面试通过后，应聘者须到深圳市区级以上医院进行体检，体检合格（身体健康，无皮肤病、肝炎等传染病）者，由综合管理部上报主管副总审核，最后由总经理审批录用。根据不同的岗位要求，在综合管理部上报之前用人部门应对应聘者进行必要的书面或实际的业务技术测试。
四、经同意录用的员工，由综合管理部进行登记，综合管理部须负责及
时办理新进员工的住宿、工作证、饭卡等手续，同时移交培训部门对新进员工进行岗前培训。
五、新进员工试用期为3-6个月，试用期满经部门与综合管理部考核合
格后，填报转正表，办理正式用工手续；试用人员如有品行不良或无故旷工者，可随时停止试用。转正或辞退，均需报总经理审批。
六、接收应届大专院校毕业生，按深圳市有关应届毕业生分配录用、转
正、定级等有关规定办理。
七、公司聘用中层以上干部时，由总经理组织面试考核，考核合格决定聘用的，移交综合管理部办理相关手续。中层以上干部可以免去试用期。
第15篇：人力资源招聘制度
人力资源 招聘管理办法
一、总 则
（一）集团根据不同时期的战略目标，确定合理的组织架构和人才结构。
（二）各部门有责任配合人力资源部做好本部门的组织架构设计、人员编制管理、人员结构调整和人员素质建设等招聘方面的工作。
（三）制定本制度的目的在于明确用人部门和人力资源管理部门在招聘工作中的责任和义务，规范招聘工作程序，推动集团招聘工作的制度化、程序化、规范化。
（四）集团各部门适用本制度，其他子公司可以参照本制度制定相关工作流程，董事会有特别规定的除外。
（五）本制度经总经理办公会议通过，自公布之日起正式实施，人力资源部保留对所订条款的最终解释权及适时做合理修订之权利。
二、招聘原则
（一）公正公平：集团对应聘候选人不分地区、民族、身份、性别，不论亲疏，一视同仁，以岗位任职条件为基础，以人才观为准则，公正招聘，公平招聘。
（二）志同道合：应聘的员工必须真心认同企业目标和企业文化，遵守公司制度和工作要求，愿意与集团共同发展。
（三）德才兼备：要坚持德才兼备、以德为先用人标准，坚持五
湖四海、任人唯贤。集团招聘新员工首先注重应聘人员的人品和态度、（身心）健康状况，其次是应聘人员的工作能力、沟通能力、表达能力、发展潜力。先德后才，德才兼备。
（四）规范应聘：人力资源部按照招聘流程的顺序和要求统一组织应聘，招聘工作中的疑问由人力资源部代表集团予以答复。
（五）择优录用：通过严格筛选，以招聘要求和任职条件为标准，公平竞争，择优录取。
三、人力资源需求申请
（一）集团人力资源部、部门负责人受理用人部门的用人需求。
（二）用人需求情况分为三种： 1.增员需求
（1）集团对组织架构进行调整，设立新的部门和岗位，需要招募人员的。
（2）部门进行业务调整，增加原有岗位的编制数量或设立新的岗位，需要招募人员的。
2.补员需求
（1）部门原有岗位的人员已经或者准备离职，需要补充招聘人员的。
（2）部门原有岗位的人员合同到期，不再准备续签，需要招聘新的人员的。
（3）部门原有岗位的人员调整到其他岗位工作出现岗位空缺的，需要补充人员上岗。
3.战略性招聘需求
（1）集团从发展战略角度考虑，由总经理提出的招聘需求。 （2）从集团发展需要考虑，由人力资源部提出并获集团批准的招聘需求。
（3）从业务发展角度考虑，由分管副总提出并按招聘层级通过集团批准的招聘需求。
（4）从人才储备需要考虑，获得集团批准的招聘需求。
（三）有用人需求的部门由部门经理向人力资源部领取并填写《招聘需求申请表》，集团总经理提出的用人需求由人力资源部填写《招聘需求申请表》。
（四）一个岗位一张《招聘需求申请表》，填写《招聘需求申请表》时要求详细填写用人申请理由、岗位主要职责、任职条件，建议薪资等，作为各级主管审批的参考依据，也作为人力资源部门和用人部门进行岗位分析、制定任职资格要求、设定岗位绩效指标、制定岗位绩效方案的依据。
（五）人力资源部招聘人员负责《招聘需求申请表》的初步受理，受理的内容包括表格内容的正确性和完整性，以及区分需求的类型。
1.增员需求
（1）用人部门内部增加新的岗位编制或设立新的岗位产生的增员需求，由人力资源部授权用人部门进行本部门的组织架构设计、制定相关《岗位说明书》，设计方案作为《招聘需求申请表》的附属文件报送人力资源部。
（2）集团增加新的部门，产生的增员需求，集团人力资源部负责编制新的部门职责说明书、组织架构图、以及相关岗位的《岗位说明书》，设计方案作为《招聘需求申请表》的附属文件报相关层级审核。
2.补员需求，用人部门填写招聘岗位的《岗位说明书》以及《招聘需求申请表》与人力资源部沟通，确定招聘的途径、方法和时间要求。
3.战略性招聘需求，由人力资源部根据招聘岗位的性质编制或者修订的部门职责说明书和相关《岗位说明书》。
4.顾问等非正式编制岗位的招聘，由人力资源部或者被授权的部门编制相关的部门职责说明书和《岗位说明书》，与《招聘需求申请表》一起报送相关层级审核。
（六）人力资源部经理根据集团要求和年度用人计划以及用人部门的年度绩效目标对《招聘需求申请表》和附属的材料进行综合评估，并加具审核意见。
（七）人力资源负责将审核后的《招聘需求申请表》呈送相关领导审核或审批。公司领导对相关人事审批权限有书面授权的按书面授权执行。
1.审批后的部门职责说明书、组织架构图、以及相关岗位的《岗位说明书》原件由人力资源部保管，同时负责编制所辖部门的人员花名册。
2.人力资源部和相关职能部门在编制新的部门职责说明书、组织
架构图、以及相关岗位的《岗位说明书》的过程中，应充分沟通，积极协调，密切配合，在使用过程中应该及时维护，及时备案。
（八）人力资源部根据批复的《招聘需求申请表》和该岗位的《岗位说明书》，制定各个岗位的招聘启事，发布招聘信息，开展招聘工作。
（九）每年11月份至
四、招聘和面试
（一）招聘信息发布
招聘信息由人力资源部发布并及时维护，根据招聘岗位的需要，发布的途径包括签约的招聘网站、短期免费网站、招聘软件、招聘群，招聘论坛、人才市场、或者相关院校的毕业生就业办等。
（二）招聘信息的管理
人力资源部负责将所有的招聘计划审批表和月度招聘计划表以及经批复的《招聘需求审批表》汇集成册，按年度、月度和部门进行编辑管理，对发布的招聘信息按照日期进行编辑管理，并对集团内部提供咨询和查询服务等。
（三）对外招聘渠道管理
人力资源部负责建立招聘渠道管理档案并对招聘渠道进行管理，根据招聘途径的性质暂时将招聘渠道划分为网络渠道、现场渠道、校园渠道等三大类进行管理。
1.网络渠道管理：对现在比较知名的几大招聘网站如前程无忧、智联招聘、拉勾网、赶集网、58同城、猎聘网等进行年度评估，包括访问量、简历质量、方便程度、招聘的人才质量、合同价格和政策以及合同的执行情况等，为集团招聘决策提供分析报告。
2.现场渠道管理：建立起现场招聘的地址和联系人以及联系方式，收集并编辑每个招聘现场的月度展位信息，总结每个招聘现场的招聘效果，为下次招聘活动提供参考依据。
4.院校渠道管理：建立起各个相关院校的毕业生就业办和资料信
息，总结每个院校的学生质量和就业时间以及就业方向，为校园招聘提供参考依据。
（四）对内招聘渠道的管理
1.集团员工可以将符合集团利益或者招聘条件的人选向人力资源部推荐，人力资源部对候选人本人或者简历进行考察后对适合招聘条件者纳入正常招聘程序，参与公平招聘、竞聘。
2.举荐人应慎重对待人才举荐，积极维护集团的利益和形象，维护被举荐人的利益，举荐人应该对被举荐对象按照集团的简历筛选条件和应聘岗位的任职资格进行前期的考察，并对被举荐对象在集团工作期间的工作胜任能力和道德品质优劣负责。
3.举荐人不能利用职权和关系干扰集团的正常招聘活动，不能因为录用结果不理想而恶意诋毁攻击面试考官、攻击用人部门、恶意损坏本集团的声誉和形象，行为后果严重的，本集团保留采取法律措施的权利。
（五）内部公开竞聘
依照集团内部公开竞聘及调岗相关规定执行。
（六）面试考官的组成和素质要求
集团各级管理人员都有机会被人力资源部邀请担任相关岗位的面试考官，人力资源部负责提供专业的培训，并定期对面试考官进行评估，提出合理建议。
（七）面试考官应具备的条件
1.面试考官必须对整个集团的组织架构和企业概况、各部门的功
能、部门与部门之间的协调情形、人力资源政策、薪酬制度、员工福利政策有深入的了解，才能应对应聘人员提出的问题。
2.面试考官必须清楚了解该应聘岗位在集团各个业务流程中的工作关系、工作职责、工作任务、工作要求以及该岗位必须具备的招聘条件和任职条件。
3.面试考官能关注应聘人员的心理状况，舒缓紧张气氛，创造一个平等、轻松的面谈环境，并且与应聘人员很自然的交流，让应聘人员展现出真实的一面，表露出真实的想法。
4.面试考官能在面试中控制自己的个人情绪，保持客观的判断标准，不论应聘者的出身、背景，面试人员都应该尊重面试对象的人格、才能、性格、作风、品质。
5.面试考官能忠实记录面试过程中的提问和应聘人员回答的重点，作为面谈后进行比较和决策的参考依据，笔记记录忌讳结论性的语言和决定，避免个人喜好性的判断。
6.面试考官应该能够应对应聘人员当场提出的录用意向咨询或者探问，面试完毕，能果断的作出录用意见，由人力资源部正式答复应聘人员。
7.面试的组织
（1）初试。集团人力资源部在面试前对参加面试人员提交的毕业证、学位证、资格证书、离职证明等相关资料进行审核，验证真伪。同时对通过筛选的候选人进行初试，人力资源部根据情况邀请用人部门主管或经理一起面试，初试包括面谈和专业知识测试，关键岗位可
以辅助智力和心理测试，用人部门负责应聘人员的专业知识和专业能力考察，人力资源部负责专业能力以外的其他方面的能力考察，相关的问题由人力资源部联合用人部门根据应聘岗位的任职条件进行设计和管理。
（2）复试。初试合格后由人力资源部向用人部门推荐并组织复试，复试的方式和内容根据岗位需要或用人部门要求可以进行面谈以及辅助其他一些比较成熟的专业面试办法，复试考官根据所应聘岗位层级由相应层级集团领导参加：员工级、主管级岗位的复试由人资经理、用人部门经理、主管副总参加；副部长、部长级岗位由人资经理、用人部门经理、主管副总、总经理、党委书记参加；总监、总经理助理、副总经理岗位的初、复试按照省社资产委员会、省农业生产资料公司、集团董事会聘任高管的有关规定执行，履行相关审批考核程序。
（3）关键岗位或者部门有特别要求的由人力资源部组织专门的面试小组进行面试，面试小组的成员从面试考官队伍中产生。
（4）面试的准备：面试准备包括面试的时间准备，面试的地点准备，面试的简历准备，面试的问题准备等。
（5）面试的邀请：面试的邀请包括应聘候选人的邀请和面试考官的邀请，作为面试的一部分，人力资源部招聘岗位应该当面或者直接电话邀请应聘候选人。
（6）面试的组织过程：一是面试考官和应聘候选人的介绍；二是寒暄并缓解紧张气氛，然后进入面试状态；三是面试提问结束后给应聘人员几分钟接受应聘人员的提问或者宣传集团政策；四是面试结
束，礼送面试候选人，各考官整理面试记录，填写《面试评价表》，然后阅读下一位候选人的简历，准备下一轮的面试。
（7）面试全部结束后，面试考官与人力资源部人员汇总面试记录，综合评估候选人技能测试和面试表现，决策面试结果。
（8）面试结果确认后，由人力资源部与候选人进一步沟通候选人面试后印象及薪酬福利等情况并通知报到时间和报到注意事项。
（9）重要岗位和关键岗位由人力资源部进行背景调查。 （10）有以下情况的应聘者不予录用：不符合应聘岗位任职资格要求的；患有精神病或传染性疾病的；有工伤残疾并影响正常工作的；与原单位未正式解除劳动关系的；在原单位或工作岗位上有经济或刑事犯罪前科的；严重违反集团制度而自动辞职或被开除除名的；体检报告、身份证件、学历证件和工作经历虚假的。
（11）建立人才储备系统
投递到集团的应聘简历属于集团所有，除了应用于本集团的招聘工作之外，任何单位、部门、人员不得将应聘人员的简历用作他用，应聘简历必须专门管理，投递简历及参加面试合格人员的简历纳入人才储备系统，如有空缺，以人才储备系统储备的合格人才作为选择对象。
8.提名、录用、任免
（1）由人力资源部将审核后的面试资料报送相关管理人员审批，批准后再最终通知候选人到集团参加面试。
（2）提名、录用、任免审批的权限。
涉及集团副部长及以上层级员工的提名、录用、任免等问题，应当先由相关领导交换意见，提出初步意向，征求集团主要领导（党委书记、董事长、总经理）意见后，再由集团人力资源部按照规定的程序进行考察。
1）涉及集团高层管理人员（包括财务总监和总经理助理）的任免，由总经理提名，人力资源部门考察合格后，经集团党政联席会讨论批准，报省社党组审批后，提交集团董事会按程序执行。
2）涉及集团部门部长（含副职）等中层管理人员（包括重大项目负责人、分子公司领导班子成员及董事和监事）的任免事宜，由主管副总经理提名并经总经理同意，经人力资源部门按照规定的程序考察合格后，提交集团党政联席会讨论批准。
3）涉及集团其他人员的聘用或者解聘，根据用人部门申请，经集团常务副总经理审核，由集团人力资源部门按照规定的程序进行招聘，并提交集团总经理办公会讨论批准。
（3）录用审批的时限：
各级管理人员对人事录用或者解聘的审批时限最长为两天。 （4）录用审批的方式：
1）人力资源聘用必须直接书面审批。
2）审批人员出差在外又不能短期返回的，由人力资源部负责将审批资料传真至出差地，审批人员审批后再直接回传。条件不便的，可通过网络审批，人力资源部复印存档。也可以委托代理人审批，出差回来后补签手续。
3）人力资源部负责将批准后的人员信息录入人力资源信息管理系统，并负责记载新员工报到时间通报其他部门便于绩效考核、工资核算等。
五、报到
（一）报到。接到录用通知的应聘人员携带以下证件到人力资源部门办理报到手续：身份证、毕业证、相关学位证原件及复印件2份；半身免冠一寸彩色照片2张；原单位辞职证明一份；龙江银行卡复印件1份；半年内健康体检报告1份。
（二）报到流程：交验证件、照片；提交《体检报告》、离职证明；提交银行卡复印件；填写入职登记表；填写办公用品领用表；签订劳动合同及保密协议；入职培训；到部门报到。
（三）证件不齐，不予办理入职手续，需在1周内交齐资料方可签订劳动合同。
（四）人力资源部将员工的简历、相关证书复印件、身份证复印件、体检表、相关合同书整理在一起，建立集团员工工作档案，保存并管理。
六、实习、试用和转正管理
（一）实习管理：
1.经人力资源部、常务副总、总经理审批，有招聘计划的部门可以接收应届毕业生实习。
2.实习生接到通知后携带以下证件到人力资源部办理报到手续：身份证（复印件）；半身免冠一寸彩色照片2张；大专、本科应届毕
业生的实习期为1-3个月，最长到领取毕业证为止；实习生必须严格遵守集团的规章制度，否则立即终止实习；负责承接实习培训的部门必须在实习生报到前为实习生准备一份实习安排计划，并安排好指导人，对实习生的实习内容、工作态度、工作环境适应、生活环境适应等进行指导；实习生不能接触或负责以下工作：印鉴管理、出纳、实物发放管理、客户资料、谈判项目资料、企业成套管理制度文件和技术资料、其他商业秘密资料；人力资源部负责对实习生进行实习考核评估，实习合格者给予签订就业协议书；实习生在实习结束前一天，到人力资源部办理实习结束手续；没有招聘需求计划的部门和单位不能接受毕业生实习，特殊情况下必须经总经理批准。
3.集团根据行业招聘特点，与供销系统专业院校及部分高校签订人才合作培养协议，对于签订合作协议的院校毕业生根据面试考核结果，同等条件优先安排实习和录用。
（二）试用管理：
1.新员工正式上岗前必须先经过培训和试用，应届毕业生实习合格可以转为试用，试用期一般为3-6个月。
2.人力资源部负责安排培训和试用期内的考察，员工培训期内的调动必须经过人力资源部批准。
3.承担试用期培训指导任务的部门应指定一位或几位具有实习指导能力的员工作为实习指导人，对试用人员的实习内容、工作态度、工作环境适应、生活环境适应等进行指导。
4.员工试用期内若无故旷工，或有其他违反集团制度的行为，由
用人部门通知人力资源部，集团视情况给予警告或终止试用。
5.员工试用期内的考勤由用人部门负责考勤人员统一管理。6.试用期间，用人部门和员工双方均可提出终止试用关系，但必须提前一周向人力资源部提出书面申请，并由人力资源部通知。
7.员工试用期的待遇和薪酬发放方式按集团规定，具体见《薪酬管理制度》。
（三）转正管理
试用期结束后的工作关系转正按以下流程办理：
转正通知：试用结束前两个星期，人力资源部向用人部门发出《转正通知单》，通知部门主管对本部门试用期员工进行考核评价，考核合格后，用人部门回复人力资源考核结果。
转正审批：试用人员填写《转正审批表》，按照相应层级履行转正正式录用程序。
七、执行与责任
（一）集团全体员工应该严格执行本招聘制度，严禁违规操作，出现以下情况在全集团通报。
1.推荐人或用人部门或面试考官在招聘录用过程中存在舞弊被检举查实的。
2.不经过人力资源部审批自行安排人员进集团实习、试用的。3.利用职权或关系干扰正常招聘活动或妨碍公平录用决策的。 4.在招聘过程中角色错位、大包大揽、横加干涉或者对相关人员进行诋毁和打击报复的。
（二）出现以下情况，记入部门年度业绩考核：
1.用人部门未经过集团批准自行增加岗位编制或录用人数的。2.部门在指导试用员工实习期间不尽职、实习指导人不履行职责或工作敷衍了事的。
3.非正规渠道应聘进入本集团的，除了按第七章第二条给予处理外，由此造成的损失由第一责任人承担。
第16篇：人员招聘制度
人员招聘制度
因业务发展、转变和技术装备更新所需要增加的人员数量及其层次，为保证公司发展对人能力资源总量的需求，补充空缺岗位及储备，规范招聘、甄选工作，特制订本制度。
第一条 招聘原则
一、面向社会公开招聘企业急需人才；
二、甄选现有员工，加强内部提升机制；
三、全面考核，则有录用。
第二条 员工招聘与甄选
一、各部门如需增补人员时，由用人部门领导按要求详细填写“拟聘员工申请计划表”。同时附“工作内容说明书”，经主管领导审批核准后，行政人事部办理，“拟招聘员工申请计划表”“工作说明书”提前一周报行政人事部。
二、行政人事部负责人接到“拟招聘员工申请计划表”“工作说明书”后，组织调查所聘人员是否为编制内所需求，其工作是否需要，工作量是否饱满等。
三、调查后，负责人签署具体意见，本部门主管审核确认，不同意的“拟招聘员工申请计划表”，退还申请部门。
四、经行政人事部确认“拟招聘员工申请计划表”呈总经理核准后，行政人事部留存。
五、未经总经理核准的“拟招聘员工申请计划表”，均应转回申请部门，行政人事部不予办理。
第三条 员工招聘工作程序。
一、拟招聘计划，内容。
（一）职位名称及名额，
（二）资格条件限制，
（三）职位预算薪金，
（四）预定任用日期，
（五）决定招聘方式，
（六）办理日期及日程、场地安排，
（七）准备事项：招聘表、通知单、海报、公司宣传资料等。
二、招聘方式。
（一）内部甄选：根据内部员工优先录用的原则，首先在公司内部发布招聘信息，
（二）网上招聘：在市人才网站或其他人才网站发布招聘信息，
（三）人才市场招聘：到省市人才市场及其他职业中介机构进行招聘，
（四）院、校招聘：到相应的高等院校招聘，并视具体情况参加学校组织毕业生分配洽谈会，
（五）广告招聘：首先做广告招聘预算，估计支出费用，确定何种媒体，确定时间你，然后组织实施，
（六）关系介绍：通过相识人员介绍引荐，在党政机关、企事业单位寻求所需人才。
第三条 应聘处理
一、招聘消息发出后，应聘者须填写“面试申请表”，
二、应聘人员在报名时应交验身份证、毕业证、学位证和职称证等，同时提交个人简历，自荐材料及能够证明本人身份、能力的有关材料。
三、招聘考核员工须对应聘者提供的各种证件的真实性、有效性进行核实确认。
四、经审核后，由招聘考核员按照“工作说明书”的要求对应聘者进行筛选，对合格者发出通知，应聘人员到公司接受初试。
五、不合格这者中有价值的应聘资料，归档作为人才储备，一年后销毁，为维护公司的形象及对应聘者的尊重，应对所有未录用者电话表示“谢意”。
第17篇：幼儿园招聘制度
幼儿园招聘制度
为做好教师任用和教师管理工作，特制定本聘任制度。
一、但凡被录用的教师，一入职就马上填写《入职登记表》并交上身份证复印件、相关证书复印件，签《劳动合同》。
二、合同期限一般为一年。但对于特别优秀、富有经验的教师，可以签3-5年。对于不太了解、刚刚走上工作岗位的教师，可以签1年。
三、试用期通常为3个月。试用期工资：教师XX元/月；保育员XXX元/月。其它由双方议定。
四、甲方安排乙方执行综合计算工时制度。
五、若试用期双方彼此满意，试用期3个月过后，教职员工工资待遇依据各岗位确定。
六、幼儿园工资发放日期为每月13日。
七、由于幼儿园的原因，致使教职员工不能在法定工作时间内提供劳动的，幼儿园保证支付乙方的生活费不低于当地最低生活保障线。
八、教职员工患病或非因工负伤，其医疗和生活费用依据保险公司相关条例办理，幼儿园不再承担。
九、教职员工在园期间需遵循幼儿园制定的所有规章制度及各项岗位职责。掌握幼儿园商业机密的教职员工经协商解除合同后，不得在2年 期限内自行或在与幼儿园有竞争关系的单位从事和原在职时相同或有关的经营活动。 若教职员工违反本合同规定条件解除劳动合同或者违反本合同约定的保密事项，给幼儿园造成经济损失的，应按本合同约定或损失数额承担赔偿责任
XX幼儿园
2017年3月10日
第18篇：招聘录用应届毕业生制度
招聘录用应届毕业生制度
第一条目的
为招聘录用应届毕业生并保证这一工作及时、顺利地进行，特制定本制度。
第二条范围
本制度适用于从学校推荐到正式录用的全过程。
第三条制度定期录用计划
定期录用原则上每年7月进行一次，人事部必须在6月前制度计划。
第四条计划内容
录用计划主要是确定录用人数及学历、专业和年龄分布，以及各部门人员分配。人事部必须详细分析各部门的经营现状、发展前景、经营目标和经济效益，把增员与效益结合起来。
第五条人员配置分析
确定增员计划的工期是人员配状况，应制作人员配置表加以汇总分析。
第六条增员要求
人事部应在每年6月前要求各部门根据经营情况变化、休假、离退休、其他调整等情况，提出增员申请。
第七条增员会议
人事部根据各部门提出的增员申请，召集有关领导召开增员决策会，介绍有关情况，确定本年度增员计划。
增员的最终决策权在于公司总经理。
增员决策会议的组织与运行另行规定。
第八条录用原则的确定
依据前条和录用计划，确定录用原则，并分发至各部门主管。
录用原则的内容包括：
（1）录用原则；
（2）录用标准；
（3）招聘原则；
（4）考试方式与原则；
（5）初次任职报酬等。
第九条招聘
招聘应届毕业生时，人事部应携带有关资料，直接去相关学校和学生处、毕业生分配办公室或校长室联系，说明招聘意向，请他们协助招聘工作。也可到各学校召开人才招聘会。
这里所说的有关资料包括：
（1）企业介绍；
（2）经营报告；
（3）招聘事项；
（4）应聘申请书。
也可到人才市场或网上招聘。
第十条应聘资料
应聘者提交下述资料：
（1）应聘申请书；
（2）亲笔履历书；
（3）照片（近期免冠）；
（4）应聘理由（应聘说明）；
（5）体检表；
（6）学习成绩表；
（7）毕业证书与学历证书（原件和复印件）；
（8）其他资格证明。
第十一条考试方式
考试方式包括：资格审查、笔试、面试、业务能力考核和体检五类。
第十二条资格审查
资格审查首先是将年龄、性别、专业和身体等不符合招聘条件者排除在外，符合者发给考试通知。
第十三条笔试
笔试科目原则上作以下区分：
本科应届毕业生及以上者：英语、专业课、综合考试（含论文）。
大、中专者：英语、数学、语文、作文、综合考试。
第十四条面试
面试是在公司内对应聘者的能力、素质、性格等作综合考察。
第十五条业务能力考核
业务能力考核是对应聘者的实际工作能力适应程度的测评，以判断应聘者更适合哪一类工作。
第十六条体检
体检只对初步确定聘用者进行。依据录用标准，可以用以确定适合的职位，或确定聘用及拒聘。
第十七条确定
如以上各项考试合格者，由考试委员会决定，并经总经理认可，确定聘用名单。同时向应聘者发给确定通知。
第十八条向学校提交确定报告
聘用名单确定后，人事部负责人直接与有关学校联系，向有关部门说明招聘情况，提
交被聘用者名单。
第十九条录用通知
人事部按聘用名单，向被录用者发出录用通知。
第二十条对淘汰者的处理
对录用考试不合格者，应寄回其个人应聘资料。
第二十一条报到
报到日原则上定在每年8月1日。届此应举行迎新仪式，公司主管人员都应参加。至此，应聘者成为企业职工。
第二十二条报到后手续
被聘用者报到后，应直接提交担保书和保证书。
第二十三条报到后手续
担保人为1—2人。一人为其亲属，另一人为居住在本公司同一地区、并有正当职业的、年龄在25岁以上者。在担保书上，要有担保人的亲笔签名。
第二十四条保证书
保证书必须是同一格式，一式两份。
第二十五条试用期
试用期一般为自报到日起3个月。在试用期主要考查试用者能否胜任本公司工作、能否胜任现工种。
试用期间，如试用者无法胜任工作或违反公司有关规定，立即解聘。具体处理工作由人事部会同有关部门进行。
第二十六条成为正式员工
试用者在试用期间能够正常工作，工作成绩好，即可转为企业正式员工，人事部随即确定其所属部门、工种和工资标准及福利待遇等。
第二十七条附则
本制自××××年×月×日起施行，解释权归人事部。
第19篇：教育机构招聘制度
招聘制度
第一条
目的
本规定旨在为学校聘用教师、员工确定合理的依据，为学校补充合格的教师、员工为目的。 第二条
录用范围
原则上以录用各类大专院校大专及本科毕业生为主。 第三条
招聘计划的制定
人力资源部根据各部门经批准的缺员情况和增人申请及人员条件，经检查、核实和平衡后，直接报校领导批准招聘计划。 第四条
招聘
招聘的主要渠道有：①学校招聘；②职业介绍所招聘；③广告招聘；④关系介绍；⑤内部提升、员工推荐；⑥互联网。
参考资料：千人学校的经验和教训丨深度观察（右键蓝色字打开超链接查看相关内容）
第五条
学校招聘
要将招工条件等以文书的形式提交给有关学校的系主任和学生处。或由人力资源部领导直接去学校作招聘说明。 第六条
广告招聘
广告招聘属临时性招聘。多在学校的经营战略和经营计划发生重大变化时采用。广告的形式和数量应视学校的需求量和需求程度而定。广告内容由人力资源部负责收集，具体广告事宜由宣传部负责。 第七条
关系介绍
利用关系介绍招聘，也需要介绍者分发有关资料，特别要向他们强调招聘条件和录用标准。 第八条
应聘表
原则上，人力资源部要在考试前要求应聘者提交下述资料：①应聘表；②履历表；③专长；④照片（近期免冠正面照）；⑤最终学历证明；⑥成绩单（如果是应届毕业生）； 第九条
选拔程序
基本上按以下程序进行选拔：①依个人资料初选；②笔试；③面试；④体检。 第十条
初选 人力资源部根据应聘者提供的资料，对每个人的特长和不足进行充分的评价分析，作出初步选择意向后，通知应聘者参加笔试。 第十一条
对应聘者特长的把握
依据初选结论，由人力资源部主要考察、核实以下几项：①学历是否与招聘要求一致；②年龄；③健康状况是否适应工作需要；④通勤距离。其居住地与学校间的距离应尽量近一些。⑤个人经历真实性；⑥对工作的理解是否与学校经营方针一致。 第十二条
笔试
通常情况下，应聘人员需接受人力资源部的简单英语测试，用人部可自主决定是否需额外的笔试。 第十三条
面试
对笔试合格者才进行面试。学校面试者原则上应由副校长和主管参加，其人数不应少于2名。面试结果要集体决定。如副校长不能出席，结果要报其批准方生效。 第十四条
体检
对面试合格者体检，主要是看其身体状况是否能胜任工作需要。体检一般由合同医院进行。体检报告需在报到时交人力资源部。
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第十五条
通知与报到
人力资源部负责以口头或书面的形式通知合格的应聘者。应聘者应按人力资源部指定时间报到上班，并签定劳动合同。报到时间由人力资源部与招工部门共同商定。 第十六条
试用期
新职工报到后经七天无薪试用期后方可决定是否正式录用。新进人员由人力资源部办理试用申请，试用期通常为3个月，部门主管可视其在试用期间表现的优劣予以决定缩短或延长试用期。 第十七条 正式录用
试用期过后，由所属部门提出报告，交人力资源部评审后，决定是否正式录用。对于未录用的人员通知办理离职手续；确定录用的人员办理转正手续，享受转正后的教师员工待遇。 第二十条
附则 解释权归人力资源部。
第20篇：学生会招聘制度、奖惩制度
学生会招聘制度
第一条每年开学伊始，学生会成立招聘委员会，准备召开新一届的干事招聘会。
第二条招聘干事的基本标准：思想上积极要求上进，学习成绩优良、有较强的
工作能力。
第三条招聘步骤：填写招聘表（教师推荐）——学习成绩、思想道德考察——
第四条
第五条
第一条
第二条
第三条
正式录用 在应聘过程中，学生会应坚持“机会均等，公平竞争”的原则，应聘同学如发现舞弊行为，可以匿名方式向招聘委员会检举，若检举属实，招聘委员会将公开处理。 学习成绩合格，在工作表现出色的干事，由校学生会授予“优秀干事”称号。奖惩制度 对于能够出色完成工作任务且学习成绩优良的学生会干部，由校团委统一评定，于每学期期末给予一定的精神奖励。如：授予“优秀学生会干部”等称号。 每次例会，被通知人应按时出席会议，如遇特殊情况，应提前请假，并向主席递交假条，经核实、批准后，方可请假。但同时须请部门里一位相关同学前来作详细记录，会后传达。 如委员无故不参加会议，或不履行请假手续，未经批准便不出席会议者予以点名批评并实施一定的惩罚。如累计达三次或给学生会工作造成损失，则解除其职，并不再聘用。„„„„„„„„„„ 2010年3月22日
