推荐第1篇：薪酬调研报告
薪酬调研报告(精选多篇) 第一篇：关于员工薪酬问题的调研报告 关于员工薪酬问题的调研报告
近期，通过不同方面不同层次了解，我县彩印行业职工薪酬差距不大，都实行吨位工资，办理工伤保险，部分企业对部分人员缴纳养老保险，没有企业实行工龄工资和内部退休等福利措施；所谓其他福利待遇无非是逢年过节发放一些礼品或者现金。相比之下，我们公司的员工薪酬不比同行业差，在养老保险、企业文化等方面做得要好过同行业。
我认为，即便我们做到了五险一金全部缴纳，做到了按照《公司法》、《劳动法》制定规章并严格执行，对稳定职工队伍、提高职工素质作用也不会很大。因为目前我县彩印行业员工绝大部分来自于农村，文化素质不高，周围生活环境不高，员工对五险一金认知有限，绝大部分的认识是只要交够十五年养老保险就行，至于医疗保险等无所谓，目前的年龄距离退休年龄都相差几十年，所以，他们对养老保险缴纳积极性和要求并不是太高。
我认为，目前造成职工队伍不稳定的主要因素不是薪酬、不是养老保险，而是“环境”，是对工作环境状况稳定的认知差异。我县电力、移动等国有企业，那些在外线工作的临时工作人员尽管工作劳累，但其待遇并不是太高，有的每月只有一千元左右，那些落户我县的知名企业如康师傅等，其一般员工待遇也不是很高，但却能吸引很多适龄人员去应聘。究其原因，不是高工资高福利，而是其名字、品牌的吸引力！一是在这样的单位工作，只要好好做，就可以长久！二是在这样的单位工作，名声好！三是在这样的单位工作，基本上都是按规章操作，只要好好干，思想压力小。这些是公司单位的声誉实力带来的！和具体的工资福利关系不大！
相比之下，我们这样规模小、普普通通的公司，其吸引力无法和大公司
相比；现在劳动力流动性大，所以你来我走、人员流动很正常，纵然如华金集团，每天离职、应聘的都在几十人。在这种情况下，如何留住关键技术人员，保证公司技术力量不受影响是必须加以注意的！这里需要的不只是薪酬金钱，需要企业有一定的内涵，有较强的凝聚力和向心力，需要打造企业的社会影响。
从内部管理来说，公司应严格按照分工管理，特别是车间管理，属于生产问题，都交给生产经理去协调解决，属于车间人员问题，都交给车间主任和工段长去处理，其他人员如有意见和建议，要告诉生产经理和车间主任。我们现在的车间管理有序性较差，临时性较多，条块管理执行力度不好，一些非生产管理人员在车间里随意发表自己的观点，对生产操作人员说三道
四、指手画脚，加大了一线工人的心理压力，增加了他们的不舒服感；随意给生产人员安排一些不相关的临时工作，让他们产生自己像抹布不受尊重的感觉。
企业要保持稳定，单靠制度制约是不行的，还要创造一种亲和氛围，要让工人明白自己本职工作、做好本职工作前提下，人格和心情得到尊重。不需要让员工树立主人翁思想（员工从来就不是企业主人翁），只是在用纪律、用制度约束员工工作的同时，让他们感到安稳、踏实，情绪稳定，不会受到其他非生产管理人员莫名其妙、甚至委屈的批评，甚至是诸如：你这样的，狗屁不通，明天开除你，再不好好干就给我滚蛋…….等伤害员工自尊的话语，如果这种情况不能有效防止，就不会形成较好的亲和力向心力，再高的待遇、再好的制度也不能提高职工积极性，不能增强稳定性。或许在员工看来，是企业给了他们生活所需物质，但作为公司方面不可以认为公司是员工的衣食父母，应该认知到是工人在为公司创造产值、创造财富！相互感恩！相互尊
重理解！高级管理人员要注意管理分工，不能随意进入车间，不能随意干涉车间生产管理，更不可随意对生产人员说三道四！车间管理人员对自己的下属工人也要有应有的尊重理解，有失误、有差失要批评，但要注意分析原因、注意批评方式，要有的放矢、让犯错的员工心服口服。各级管理人员学习管理技巧，提高自身管理能力，提高自己的团结能动性和凝聚力，尽量团结职工，在职工中树立老大哥形象。
公司目前的薪酬方式在我县同行业中算是最好的，对今后的薪酬方式作如下建议：
一、增加保底工资制度，员工工作满一定时间后，实行保底工资+产量工资+绩效工资。
二、养老保险金依然采取全面铺开，自愿放弃的可以签署声明不予考虑；如有员工愿意办理医疗保险，可以考虑以公司名义为其办理。
三、按照在公司工作年限，实行工龄工资制度，建议工龄工资为5元年.月，逐月在工资中发放。
四、凡公司员工，特别是骨干力量的近亲，如想来公司工作，在公司允许范围内尽量吸纳并予以安排适当的工作。
第二篇：薪酬调研报告 薪酬调研报告
一、调研的目的
为了适应日益激烈的市场竞争环境，调整符合现代企业管理制度要求的薪酬体系，吸引更多优秀人家加盟，人力资源部自年月日着手展开薪酬调研工作，并于年月日全面完成薪酬调研任务。
二、调研对象
1、公司内部员工
2、同行业0强列表中前0家企业
3、同行业与本企业有竞争关系的家企业
三、调研方式、渠道
1、收集、查看政府部门发布的薪酬调查资料。
2、委托咨询公司调查。
3、对本公司流动人员进行调查了解
4、开展问卷调查
四、调研结果分析
1、整体情况分析
（1）本企业所属的行业总体薪酬水平较上一年度增长%，纵观最近几年的薪酬
调查结果，整体薪酬水平呈稳步增长趋势。
（2）本企业所属行业上一年度平均薪酬水平为元，本企业平均薪酬水平为元， 高出市场的平均薪酬水平。
（3）本企业关键岗位或核心人才的薪酬管理上还存在不足之处，主要表现在薪酬结
构设计不太合理。
2、重点调查对象薪酬状况分析
根据薪酬调查统计分析的结果，将调查的同一类薪酬数据由高至低排列，再计算出数据排列中中间位置的数据，即%点处（一家）、%点处（六家）、%（三家）点处。
五、下一阶段工作任务
通过以上薪酬调研与公司目前薪酬状况比较，本公司应从如下两方面进行薪酬薪酬管理工作的改进。
1、根据企业经营效益适时地调整本企业的整体薪酬水平。
2、结合外部薪酬水平状况及本企业实际情况，对关键或重要的岗位部门的薪酬水平与
结构进行重新设计。 第三篇：业绩薪酬调研报告 凤糖集团分公司业绩薪酬调研报告
一、主要问题列举 营盘调研记录：
1、营盘没有集中开过考评会
2、班组长薪酬过低，出现无人竞聘现象
3、新员工与老员工岗位工资一致，打击老员工的积极性
4、农务员工资过低，工作没有积极性，农务后勤人员工资过高
5、面积有虚报现象
6、督查（总部）发挥作用值得怀凝，还耗费大量的油钱
7、目标分解不科学、定得过高
8、员工认为做事越多越倒霉，不愿多做事，
9、员工压力比较大
、年度人员优化按考核成绩排名不科学 、考核缺乏沟通
、负激励太多，正激动较少 、营盘人才输出太多
、检修材料到位不及时影响进度 、有问题才能见领导
、其他部员工认为农务人员薪酬过高，对原料部意见大 、建议考核层级减少班组一级 、总部考核结果滞后
、a、b、c、d定级不应该有弹性 、员工不愿意说真话这种现象比较突出 、员工团队意识、大局意识不够强 、员工自我保护意识强 、考核中有轮流做庄的现象 、班组长考核区分员工难度比较大 、员工谈到股份分红问题 、考核过程缺乏监督 、考核及计划工作量较大 甘化调研记录：
1、总部工资应透明化，认为总部工资比较高
2、中高层的收入与上年相比还低，与常务副总差距过大
3、高层绩效工资以前还没有清算
4、甘化没有集中开过考评会
5、业绩考核表格重复
6、发放工资时间拖延，不知什么时间发工资
7、罚多奖少
8、员工认为产糖率没有绩效奖
9、生产员工对种植挂钩绩效不理解 、生产员工应实地培训
、考核指标定得过高（应说明指标完成的可行性） 、节假日加班工资不符合法律规定（妇发补贴应算上）、考核成绩应公开
、强制分布主要是面子上过不去、并不在乎工资差距、中层
因为薪酬影响，工作极性不高、考核要考虑部门间的相互影响、考核要考虑前提条件（如简纯度与产糖率间的关系）、招待费少一点，给员工多一点关怀、股民希望公司把股票回收，或希望有一点股息，股民不利于管理、员工认为承诺的事就一定要照办
、原料指标只要第一个月没有完成指标，以后的月份逐层增加，每月绩效都完不成
任务，即便最后完成，前面扣减的绩效部份也无法返还 、甘化公司现原料与其他两个厂逐渐靠近，工资应基本一致、农务员工资过低，工作没有积极性（招聘五个跑了三个）、员工认为种植任务已完成，原料奖没兑现、部分员工生活十分困难、部分员工住处如难民营、指标分解不科学、考核有轮流做庄现象、公司各部门考核方式、甚至考核表格不一致、考核与薪酬挂靠脱节、考核定级中只有a、b、c没有d级、一些部门考核没有强制分布（从公司最高层开始）、员工难于接受强制区分、年度考核最终排名按分数优化方式不科学，被优化的不一定是最差的、公司上下普遍认同绩效管理给公司来的好处，尤其管理层从中受益、班组层不知道如何有效区分员工、能力态度考核表不好操作、员工不愿意说真话、员工认为压力比较大、下级制定的计划考核表，上级基本上没有调整、应该发放劳保服、亮点，制炼处团队文化建设幸福调研记录：
1、以前的考核不规范
2、近两个月有了较大改观、还组织了考评会
3、考核强制区分还不到位
4、薪酬主要是根据考核分数来分酬，没有按a、b、c等级来确定
5、明确了具体的填表及考核时间
6、员工对考核区分排名有一定看法但反响不强烈（可能和绩效管理推行力度有关）
7、应该发放劳保服（明晰劳保制度）
8、考核中人情化比较重
9、班组长认为对员工区分较为困难、行政部把能力态度定为%、员工普遍反映由于部门领导挂靠片区原料发展，部门绩效工资受到影响，只承担风
险，没有奖励，认为极不合理，
、女工即便是比男工表现优秀，其工资也不如男工，同工不同酬，存在性别岐视
、员工提到新厂工龄工资、发放工资时间拖延，不知什么时间发工资、女工补贴、绩效沟通反馈不到位、总部考核结果滞后、绩效考核要考虑岗位难度系数、人员优化时间的确定不合理、年度绩效工资的调整问题、薪酬业绩方案要时间要提前确定、盖膜费、表种运费支付问题、能力态度表需要修订、计划表格对于员工来说过于繁锁、原料主管资金支配金额及权限、亮点，目标确认签字
二、主要问题总结及原因分析
1、绩效考核的整体
各级管理层和员工普遍认可绩效管理对员工工作积极性有较大促进作用，对业绩有直接推动作用，同时也认为存在一些问题，需不断完善。
2、薪酬分配方面
（1）目前的薪酬分配结构，生产、后勤上总体上没有明显意见（2）营盘班组工资过低，存在无人竞岗现象
（3）甘化认为原料已有了一定发展，三个厂的工资应基本一致才比较合理，尤其甘化地处
县城，消费较高
（4）农务员薪酬过低，工作没有积极性、农务薪酬已经发超，目前（主要是营盘、甘化问
题比较突出，营盘后勤工资过高，设计极不合理，见原料工资抽样测算表）
3、绩效考核方面
（1）考核表格设计不统一，能力态度表格不好操作（2）考核流程方式不规范，人情化较重（3）考核中区分较为困难（4）指标分解不够科学
（5）对绩效管理认识不到位，存在为考核而考核的现象（6）总部考核及指标分解滞后
（7）员工对强制区分还没有从思想完全接受，害怕被淘汰和面子过不去，压力较大
4、其他方面
（1）上下级，尤其是跨级间沟通不够（2）企业诚信文化没有得到体现
（3）企业缺乏坦诚的沟通文化，员工不愿意讲真话（4）企业人性化管理不够，突出表现在对员工关怀方面（5）宣传不到位，员工对有些政策理解不到位
三、措施
1、绩效管理培训，班组以上人员的绩效管理培训，全员的绩效管理理念宣贯
2、企业文化建设，诚信文化，从企业高层开始，承诺就一定要办到。坦诚、自省文化，各
种会上要充分开展批评与自我评批。
3、完善业绩薪酬体系，制定绩效管理制度，规范三个公司的考核流程，考核表格，重新设
计考核表格，使其更具有操作性
4、提高农务员的薪酬，真正体现薪酬向农务倾斜（对原料发展十分关键）
5、加强宣传工作，公司的政策、制度一定要宣传到位，以免误传产生负面影响（督查可以
在这方面做些工作）
6、督查工作要深入，与员工多做深层次的交流，切实发现问题所在
7、给予员工更多的关爱（尤其是对一些困难员工的帮助），在严格的绩效考核制度下，各
层领导对员工的关爱极其重要
8、多一些正激励，少一些负激励
9、除了正式沟通，还应该多一些非正式沟通，除了上下级的沟通，还应该多一些跨级、跨
部门沟通、在员工中可以组织一些技能竞赛，对团队建设搞得好的班组、部门给予奖励和表彰
（像甘化制炼处）、把企业所倡导的文化元素纳入绩效考核（如学习、组织研讨会、坦诚、自省、师傅
带徒弟，团队建设等）、完善人员优化流程、建立部门沟通制度（如部门早会制度）、做好资金预算，保证资金供给附表：三公司农务系统薪酬抽样比较表
1、甘化
月份 0合计月均
2、营盘
杨家龙李学志李世泽张云菊字永芳熊光昊洪文明农一农三农三员五员五经理管三
.....8.3 营盘
杨自文原料经理
李彦伟农务员
李如宇普兴才农务员外聘农务员 汪莉 莉核算员
罗如平司称 月份 5 合计月均
0 2 0 2 7
3、幸福 月份 0合计月均 郭应强助理2钟汝强总调度黄娜李富城司称农务员
幸福
董贵文曹应祥农务员外聘农务员7陈兴荣外聘农务员(本文来自)左成利司称4 第四篇：【转载】《年薪酬调研报告
近日，人民收入水平则再次成为社会各方关注的焦点。国家统计局数据显示，去年全国城镇单位在岗职工平均工资最高的三个行业中，证券业元，是全国平均水平的5.9倍；其他金融业0元，是全国平均水平的3.0倍；航空运输业9元，是全国平均水平的2.6倍。本月初，国务院总理温家宝召开国务院常务会议，决定从年月1日起在公共与基层医疗卫生事业单位实施绩效工资，从年1月1日起，在其他事业单位实施；年1月1日起，中国在义务学校实施绩效工资。而同时，某位权威人士也透露，目前发改委正就“关于加强收入分配调节的指导意见”征求意见，诸项改革可能于今年陆续出台，对垄断行业收入过高问题的调节，将会是其中的重要部分。
在此情势下，著名管理咨询公司正略钧策日前发布了《年薪酬调研报告》。报告显示，年度各个行业中，消费品行业和汽车行业薪酬增幅最高，均超过%；而传媒行业和it行业薪酬增长率最低，只有6%。报告还显示，华南地区的薪酬增长率最低，华北其他城市平均薪酬增长率最高，呈现出北高南低的增长趋势。
陷危机it行业遭遇滑铁卢
今年二季度以来，gdp增速加快，年上半年新增贷款规模增速超过0%，半年新增贷款规模超过去年全年，人民币汇率走势以“稳”为主，全国个大中城市房地产销售价格在3月触底后，同比及环比同时呈现加速上涨局面。从当前经济形势分析，预计可实现政府制定的“保8”目标。
“正略钧策通过近十年的研究发现，工资增长速度相对于gdp增长速度有一定的滞后现象。”据上海正略钧策副总监刘羿葳介绍，年经济危机对企业的影响程度从高到低排列依次为中外合资企业、外商独资企业、民营企业、国有企业，其中，国有企业受到的积极影响大于消极影响。“所有行业中，it行业所受到经济危机的消极影响最为明显，经济危机削减了电子消费品的需方，而产品成本不降反升，这更让it行业‘雪上加霜’；而地域差异对企业的制约也较大，由于一线城市的整体宏观经济市场的市场化进程和竞争激烈程度要远高于
二、三线城市，因此前者受到外部经济影响深远度和敏感度普遍高于后者，这导致一级城市企业对经济危机的影响普遍持负面态度。” 而对于危机预期的影响，企业都处于谨慎观望状态，但报告显示，年企业招聘计划仍持续进行，沿海城市受制于出口贸易影响，在招聘方面趋于保守和消极；而中西部地区为了响应“西部大开发”战略，正大规模扩大招聘。“金融危机对于外资企业无疑是致命性打击，但是此次调研的结果却显示中国外资企业扩大招聘计划所占比例要高于减少招聘人数的企业，很多知名外资企业在全球裁员名单中并未将中国市场列入，反而加大了投资力度，希冀中国市场成为其下一个利润增长点的主要来源。”刘羿葳表示。
求平稳消费行业薪酬增幅居首
正略钧策发表的《年薪酬调研报告》显示，中外合资企业在此轮经济危机中影响最大，其业绩完成情况也最差。在平均薪酬增长率上的数据指标显示，中外合资企业的薪酬增幅只有7.2%，低于其他企业类型。而在各大行业中，消费品和汽车行业的薪酬涨幅最高，均超过%，而传媒和it行业薪酬增长率最低，仅6%出头；从地域上来看，华北地区薪酬增长最快，达到%；华南地区薪酬增长率最慢，只有6.8%；北京、上海、深圳三个一级城市中薪酬增长率最大的是深圳，达到8.8%，其次为上海，平均薪酬增长率超过8%；而年销售收入在0亿元以上的企业平均薪酬增长率接近%，相对的，3亿元以下的企业薪酬增长率是8.%，员工薪酬增长幅度随企业销售收入下降而缩减。
“本次薪酬调研从四个方面展开：基本薪酬、补贴、浮动薪酬和福利，这些基本要素可反应出企业在应对外部经济环境变化和自身发展需求时，薪酬结构、水平调整的动向和方向。”刘羿葳介绍，报告显示，今年未对基本薪酬、补贴、奖金作出调整的企业分别占到%、%以及%，表明企业在当前经济环境的背景下，薪酬策略以求稳为主。
谋发展加快建立人才测评模式
报告显示，被调查企业中，有超过半数企业在今年下半年增加或大规模增加招聘人数，其中国有企业、外商独资企业和民营企业对招聘持积极态度，而中外合资企业更多地选择减少招聘人数，以应对未来的经济环境。增加招聘计划的行业依次为机械制造、it和医药行业，而减少招聘计划的行业依次为金融、能源化工和传媒行业。
正略钧策合伙人吕嵘认为，在整体人才价格走低的趋势下，逆势抄底是很多企业人才储备计划中不可或缺的一部分，此时人才的“性价比”是最高的，因此，如何有效甄别人才质量和素质成为诸多企业关注的焦点，形成并建立一套专业化、系统化的人才测评模式是当务之急。
“人才测评模式包括建立与外部市场发展趋势以及企业发展战略相适应的企业自身的能力素质模型，搭建员工能力发展与素质提升的阶梯，打破管理独木桥，‘学而优则仕’的人才成长路径，实现从‘官’本位向人才价值本位的过渡。”吕嵘介绍，利用人才素质测评等各种手段，可加速对企业内部人才的识别与外部人才的甄选，建立基于素质提升的针对性的培训体系，并在人才能力素质评价体系的实施中，不断用绩优素质来形成有利人才成长的文化环境，以建立起长久、系统、有效的人才管理模式，促进企业进一步健康平稳发展。
第五篇：年中国整体薪酬调研报告
美世咨询最新发布《年中国整体薪酬调研报告》 china beijing,december ? ? ? ? ? 年比较中国三个主要城市，上海地区的高管薪资最高，北京其次，广州最低最难招聘和最难挽留的职位，均来自市场和营销部门和年大专及本科毕业生起薪均低于年水平。而研究生，mba和博士学位的高学历人才年和年起薪较年仍有提高。员工角度希望享有的福利依次是医疗福利，住房补贴，养老金和购车补贴；企业角度则侧重提供医疗福利，教育资助福利，住房补贴及养老金。海外轮岗是吸引人才最有效的方法，而良好晋升机会是保留人才最高效的途径
全球最大的咨询、外包及投资服务供应商美世公司近日发布了《年中国整体薪酬调研报告》。报告覆盖了个城市的高科技、互联网、制药、快速消费品、制造业、零售、汽车、石油化工、金融等行业近家国内外知名企业。报告主要介绍了年不同行业的薪酬情况，其中不仅涵盖了北京，上海，广州，深圳等一级城市，对天津，苏州，南京，大连等二级城市中的企业薪酬情况也做了详尽的调研，尤其对年和年中国薪酬水平的变化和发展趋势进行了深入剖析和预测。薪资
受cpi上涨的影响，年平均薪资增长比年提高1-2%。其中一线城市办公室员工平均薪酬增长率为9.6%，制造业员工为9.3%。不同行业比较，年汽车行业薪资涨幅最大，达.3%，其次是消费品行业，增长率为9.6%。主要一线城市间比较，上海、北京和广州薪资平均涨幅接近，分别为9.6%,9.3%和9.3％。
比较三地不同职位层级员工的薪资，上海高管薪资位列第一，北京其次，广州最低。普通员工及专业人员的薪资北京最高，上海第二，广州第三；行业间比较，年员工年收入排在前三的行业依次为汽车，制造及化工行业。而管理层，以消费品，医药和化工行业的高管收入居高。其中，汽车行业普通员工和管理层的薪资差距较大。
近年，中国高管的年总收入已逐步与新加坡和香港的高管收入相当，尤其是营销部门高管。这主要是由于国内市场竞争激烈，企业对高级市场和营销人才求贤若渴。提供更优厚的薪酬吸引这些人才加入企业共同实现战略目标就成为企业赢得市场的首要条件。从美世《人才吸引和保留实践调研》中看到，最难招聘的职位，依然来自市场和营销部门，如品牌及产品经理，技术服务人员，销售代表，技术销售人员。而最难挽留的职位也恰恰来自于这两个部门的以上职位。
大学毕业生的起薪状况，和年大专，本科毕业生起薪均低于年。而高学历人才，如硕士，mba以及博士的起薪较年有相应提高。在华东区，苏州，南京，杭州等二类城市的薪资增长已经接近上海。而上海依然是华东区支付毕业生薪水最高的城市。南京由于大量医药、汽车及化工企业的进驻，薪资增长在过去三年增长最快。
福利
美世调研发现，企业提供的主要福利（按使用公司百分比排列）包括医疗保险％，意外伤残险％，人寿保险%，旅行保险％，教育资助计划%、购车补贴%、长期伤残保险%、养老金%。
从员工角度，员工最希望享有的福利依次是医疗保险，住房补贴，养老金和购车补贴。而企业认为最有必要的福利依次为医疗福利，教育资助福利，住房补贴及养老金。
职业发展
到年，人才流动活跃，各行业员工自愿离职率均在%以上。其中消费品行业的人才流失率最高（.6%），其次分别是医药行业（.6%），高科技行业（.3%）和汽车行业（.4%）。同时据年美世《中国人才吸引和保留实践调研》结果显示，有％的公司认为，专业人员是流动率最高的一个群体。％公司认为“后”员工的流动率较高，同时有％的企业认为销售部门人员流动大。尽管当前经济发展出现放缓的趋势，仍然有％的公司表明在接下来的个月依然需要招人。
员工认为吸引他们就职于该企业的前3项主要因素依次为付薪水平，职业发展，晋升机会。在能否保留他们的因素中，员工更倾向于考虑企业是否能够提供良好的职业发展和晋升机会，是否有良好的薪资福利体系等。实际状况有％的企业向员工提供职业发展机会，％的企业有内部轮岗，并有％的企业实施了海外轮岗来更好地保留员工。实践表明，海外轮岗是吸引人才最有效的方法，能否提供晋升机会是保留人才的最高效的途径。
美世年的整体薪酬调研结果是基于参与调研企业在年7月前所提交的数据。伴随着美国华尔街危机愈演愈烈，全球的金融体系乃至实体经济都经受着前所未有的考验。中国在此次的金融动荡中也受到波及，尤其是以出口为导向的外向型企业，出口量明显萎缩。经济学家估计当前的危机将会延续到明年。对于年薪酬走势，美世将会持续关注并及时与您分享最新发现。
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薪酬调研报告
一、调研的目的
为了适应日益激烈的市场竞争环境，调整符合现代企业管理制度要求的薪酬体系，吸引更多优秀人家加盟，人力资源部自年月日着手展开薪酬调研工作，并于年月日全面完成薪酬调研任务。
二、调研对象
1、公司内部员工
2、同行业500强列表中前100家企业
3、同行业与本企业有竞争关系的10 家企业
三、调研方式、渠道
1、收集、查看政府部门发布的薪酬调查资料。
2、委托咨询公司调查。
3、对本公司流动人员进行调查了解
4、开展问卷调查
四、调研结果分析
1、整体情况分析
（1） 本企业所属的行业总体薪酬水平较上一年度增长%，纵观最近几年的薪酬
调查结果，整体薪酬水平呈稳步增长趋势。
（2） 本企业所属行业上一年度平均薪酬水平为元，本企业平均薪酬水平为元，
高出市场的平均薪酬水平。
（3） 本企业关键岗位或核心人才的薪酬管理上还存在不足之处，主要表现在薪酬结
构设计不太合理。
2、重点调查对象薪酬状况分析
根据薪酬调查统计分析的结果，将调查的同一类薪酬数据由高至低排列，再计算出数据排列中中间位置的数据，即25%点处（一家）、50%点处（六家）、90%（三家）点处。
五、下一阶段工作任务
通过以上薪酬调研与公司目前薪酬状况比较，本公司应从如下两方面进行薪酬薪酬管理工作的改进。
1、根据企业经营效益适时地调整本企业的整体薪酬水平。
2、结合外部薪酬水平状况及本企业实际情况，对关键或重要的岗位部门的薪酬水平与
结构进行重新设计。
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中铁建（北京）物业管理有限公司保定分公司
薪酬调研报告
为了解同行业企业的工资水平及薪酬现状，根据总部相关要求，对保定市秀兰物业、新一代物业、卓正物业、华中物业及宜家物业共五家同行业公司进行了薪酬调研工作，现对调研结果做出如下报告：
一、本次调研主要通过招聘网站和向朋友咨询渠道进行，因保定市大多数企业通过网络招聘时薪资待遇大都登记为面议，故本次调研信息并不全面；
二、薪资架构构成：基本工资+工龄工资+奖金+补助；
三、根据调查发现，保定物业公司组织结构、人员配置较简单，大多都无主管和经理级别，即助理直属项目经理管理，只是个别公司设立工程主管/经理、安保主管/经理，其他部门均直属项目经理管理，另外，大部分物业公司客服助理除负责来客接待、投诉、回访、报修等工作外，还担任收费员一职；或者出纳兼行政工作等情况。
四、经过调查，部门企业员工薪酬以每年每人200元的幅度增长，还有部分企业持零增长状态，只是最低工资低于保定市最低工资标准时方才增长。
五、经过调查，以上几家同行业物业公司目前并未实行绩效考核，人力资源管理模块尚未健全。
小结：
通过本次调查，发现同行业公司人力资源管理模块尚未建立健全，组织架构及人员配置层次不够分明，人员流动率较大，尤其是保安、保洁及工程维修人员，主要原因为工资待遇低，工作量大。
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2019年薪酬调研报告-范文汇编
薪酬是用人单位提供员工的劳动力的报酬。本文将介绍2016薪酬调研报告。
2016薪酬调研报告(1)
有关数据表明，近几年来，燕郊地区农民收入持续不断增加，年胜一年，对数据深入分析发现，村民们推陈出新，一改日出而耕，日落而息的传统农业模式，发展多项经营的商品农业，另外农民思想也发生转变，不再固守土地，离乡务工也推动了农民收入水平的提高。
自从镇政府提出农民增加收入一个主要途径是调整 农业 产业结构以来，乡党委、政府 带领燕郊村民紧紧围绕 粮食 增产、农业增效、农民增收抓调整，突出本地优势、因地制宜发展订单农业、大棚农业。在种植小麦，玉米的基础上，建设大棚生产基地，种植绿色生态食品，凭借燕郊是北京郊区的良好区位，大棚种植渐渐成为农民增收的重要渠道，相比前几年来看，2016年农业的比较收益大幅提高提高，农民的人均收入由2500上升到3200。 农民增加收入的另一个主要途径是外出务工收入据20**年 统计 ，全乡总劳力8206人，其中长年外出务工 劳动 力2966人，约占总人口20.4%。从调研情况来看，外出务工劳动力按每年最低纯收入2400元来算，全乡仅外出务工一项可带回资金712万元，人均498元。
在燕郊人民取得骄人的成绩同时，也存在着中国底层劳动人民的普遍弱势。
当前农民的消费开支负但仍然过重，据调研，农民的收入主要支出于农业生产、医疗 费、学费等。由于农业生产资料的价格有较大程度的增长，农业生产的费用仍然要占农民收入相当大的比例;另外是医疗费用支出，农民一旦生病住院，医疗费用支出比重就大幅度上升，尤其是主要劳动力生病后，致使该家庭劳动力缺乏，常常很快就会返贫。
另外，农民的科学文化素质不高，虽然乡党委，政府加大了对农民的培训力度，在一定程度上农民的素质有所提高，但是农民的整体素质还有待提高，主要体现在生产 经营 管 理 技能、文化 科学素质和观念意识等方面，既影响了农业的生产，也影响了劳动力的移，大量的农村剩余劳动力，外出务工只能做苦力和劳动密度高的行业，未能以劳动力产生劳动价值，造成了人力资源的优势不能显现。
农民经营生产方式粗放。主要表现在三个方面：一是生产规模过于狭小，规模经营还只是少数;二是 科技 含量低，农户缺少农作物新品种的应用、种植、病虫害有效预防等技术，新种一种家作物要花上三年五年的时间去培育;三是管理粗放，缺少精细耕种的田间管理以及精确的经济核算，造成了生产资料的极大浪费和生产成本的增加。
农民的信息来源渠道单一。在市场经济体制下，农户从真正意义上相对独立的生产经营单位成为相对独立的经营者和决策者，改革把农民推向市场经济的前台，农产品以从卖方市场转向买方市场。在这种情况下，农民正确地掌握信息，指导生产经营成为在市场中取胜的必要条件，但从目前来看农民的信息来源渠道单一，农民信息不灵是农村的一大普遍现象，这就造成了农村农业产业结构调整的困难加大。
2016薪酬调研报告(2)
近年来，中央和地方不断加大对三农的扶持力度，出台了一系列的政策法规以保障农民收入快速健康发展。然而，从现实情况看，农民收入依然增长缓慢。
由于农民的收入本来就较低，加上生活支出不断增加，农业结构调整成效尚未充分显现，农村劳动力难以充分就业，农民创业意识和技能薄弱等，使得农民的收入相当低，增收非常困难。我们调研显示：
(1)农民绝对收入水平较低。20**年，全国的农民人均纯收入只有2622元，折合为320美元，平均每天不足1美元。更值得注意的是，仍然有相当数量的农村人口，其收入水平比全国平均值还要低得多。按照人均635元的贫困线标准，20**年年底全国尚有2900万绝对贫困人口。如果按照人均825元(100美元)的标准，则全国有9000万左右的人口低于此标准，而这个数量大于欧洲任一国家的人口总数。20**年公布的绝对贫困人口数字，同2002年相比，不仅没有减少，反而增加了80万人。其主要原因就在于仍然有相当数量的农村人口，虽然不属于统计中的贫困人口，但是收入水平很低，仅仅略高于贫困线，只要气候等生产条件稍有不利变化，就会陷入到贫困人口的行列中去。这部分贫困人口和准贫困人口的收入提高，将受到自然和经济基础条件的约束，难度非常大。近年来，减贫速度不断减慢。20**年医药行业企业间的兼并重组将持续深入，今年将成为医药企业迅速扩大势力范围，提速发展的重要战略年。在这个关键时点，人才争夺战也在悄然打响。年初，华东区某医药商业公司以三倍年薪挖角竞争对手同岗位人员;2月，华北区某医药公司以20%的薪酬涨幅激励核心团队，提高员工满意度;3月初，华南地区某生物制药公司在人才招聘会中，以高出同行业80%的薪酬标准招揽各界英才。虽然吸引和保留核心员工的方式有多种，毫无疑问，薪酬福利是权重最大的要素。在生物制药方兴未艾，中药技术二次创新，化学药物占据优势，医药商业规模扩容的今天，各类医药企业的薪酬水平到底如何?我们从北京众达朴信管理咨询有限公司 推出的《20**年一线城市医药行业薪酬福利调研及20**年预测分析报告》中，可以得到一些答案。
生物制药研发人员薪酬水平较高
生物制药是国家的战略性新兴产业，其制药技术将成为未来创新主动力也是企业核心竞争力，从对研发人员的薪酬策略上，可以看到生物制药行业对研发人员的重视程度。从众达朴信的一类城市医药行业薪酬报告来看，生物制药行业的研发专员、研发经理和研发部长的年度总现金中位值分别是：95685元，184585元和286873元。研发人员20**年的涨薪涨幅在15.8%,处于各职能前列。化学药物的研发人员薪酬水平略低与生物制药，研发经理的年度总现金为145328元，而中药企业的研发经理相应数据为128846元。
医药商业销售人员薪酬优势明显
未来几年，医药商业市场规模将继续扩容、行业集中度不断提升。药品批发企业兼并重组步伐加快，行业规模化程度进一步提高。销售人员一直是医药行业离职率最高的职类，而对医药商业行业来讲，销售人员对其发展起到至关重要的作用。从众达朴信薪酬调研报告中来看，20**年医药商业销售代表、销售经理、销售部长的年度总现金分别为89658元，223588元和387685元，生物制药的销售人员薪酬也逐年增加，销售经理年薪中位值为173560元，化学药物销售经理年薪中位值为165872元。国外销售和国内销售的薪酬差距依然很大，销售部长层级薪酬差距在35%-50%。
中药行业缩短薪酬差距
中药行业占医药行业约为22%份额，属于外商投资受限的行业，政策重点扶持，也是中国具有比较优势的子行业。随着中药行业创新力度加大，利润逐年增长，薪酬水平也与同行业缩短了差距，中药行业的经理层级年薪范围在12-18万之间，较上一年度增幅14.8%.
各类型医药公司涨薪幅度预测
20**-20**年的医改，为医药行业长远发展建立了基石，医药行业市场被全面看好。根据众达朴信的监测数据显示，参与调研医药企业20**年实际涨薪幅度为13.2%，20**年预计涨薪幅度为12.6%，其中生物制药预计涨薪幅度为13.3%，化学药物预计涨薪幅度为12.8%，医药商业和中药预计涨薪幅度分别为12.2%和11.3%。其中研发、生产和销售仍然是涨薪重点部门。
福利项目不断完善
医药行业福利完善程度相对较高。由于制药企业大部分都在远离市中心的郊区，所以超过70%的企业提供班车和工作餐。超过60%的医药企业提供旅游、过节费、文体票等体现员工关怀的福利项目。未来几年，有30%的医药企业会提供弹性福利，这项政策会有效地保留和激励核心骨干员工，提高雇主满意度。
(2)增收速度缓慢。我国农民人均收入增长缓慢，表现在两个方面。一是同过去的情况比速度大大降低。改革开放的前6年，农民人均收入的年增长按可比口径计算在14%～20%之间。而1997年以来平均只有4%。二是同全面建设小康社会的要求比差距很大。2000年我国农业劳动力人均GDp为4460元，大约相当于540美元，按农业人口折合为人均300美元左右。到 2020年全面实现小康社会，人均GDp要达到3000美元。农村人均要实现这个目标，每年的增长率要达到12.2%。即使考虑到城乡经济发展水平的差距，将农村人均GDp的目标确定为社会平均水平的一半即1500美元，每年的增长率也要达到8.4%。同这个要求相比，实际发展速度要低得多。
(3)城乡差距加大。改革开放以来的25年中，城乡收入差距扩大的年份有16年，而城乡差距缩小的年份只有9年，缩小年份主要集中在19781983年和19951997年的两个阶段。其中的主要原因，在前一个阶段是劳动生产率和农产品价格的大幅度提高，而在后一个阶段则主要是农产品价格的提高。城乡收入比例在改革开放之初的1978年为2.56：1，1983年缩小到最低，为1.82：1;然后不断扩大，到1994年达到了一个新高，为2.86：1;然后降低到1997年的2.47：1;从1998年开始，逐年显著扩大，20**年扩大到3.23：1。近几年来，尽管诸多因素都很有利，农民增收速度可以超过5%，但是仍可能落后于城镇居民，使城乡差距继续扩大。
(4)地区发展不平衡。不同地区之间农民的人均收入差距较大，并且这种差距没有缩小的趋势。总的说来，呈现出明显的东高西低、从东南沿海向西部内陆地区递减的趋势。上海、北京和浙江的农民人均收入水平，是西部云南、贵州、甘肃和陕西等省的3～4倍。由于城市居民在不同地区之间相对差异较小，因此，城乡居民收入的差距，呈现出明显的由东向西的递增趋势。即东部沿海地区城乡居民收入差别较小，而西部地区城乡差别更大一些。
2、造成我国农民收入问题的原因
(1)农民整体素质还不高，还不能适应新形势下市场经济发展的要求。突出表现：一是文化素质较低。据调研分析，农民劳动力中，小学及小学以下文化程度的约占6%左右，初中文化程度的约占20%左右，高中文化程度的约占20%左右。二是思想僵化，心理承受能力较差。在结构调整上，思路狭窄，不敢主动出击，存在等靠思想和过份依赖政府心理，瞻前顾后，怕担风险，不敢大胆地调整产品结构，不具备适应市场经济的应变能力。三是绝大多数农民对市场把握不准。从调研情况看，多数农民不了解和掌握市场行情，对市场需要什么，既不去研究，也不会去搞深入细致的调研，捕捉不到有价值的市场信息，在组织农业生产时，不是先看市场后抓生产，而是今年的生产看去年，对市场判断不准把握不准，造成的结果是什么赚钱种什么，种出什么就赔钱。
(2)农业结构调整和农业产业化经营发展还跟不上形势要求。总体看，一是特色主导产业总量小，覆盖农户少。农业产业化经营率还不高，龙头企业规模小，带动力弱，农村经济组织化程度低，大部分龙头企业与农户之间还没有真正形成利益共享，风险共担的利益共同体，还是单纯的买卖关系，产业化经营链条短，农产品加工增值水平低，初级原料生产比重大，大部分农产品基本上是从农田到市场，缺乏深加工、高附加值的产品，高科技含量产品少，加工增值率低。二是结构调整还只是停留在规模扩张上，缺乏在内在质量提高上下功夫。以蔬菜为例，近两年来，有的地区蔬菜种植特别是设施蔬菜种植，面积连年快速增长，为农民增收发挥了重要作用。但种植结构雷同，品种特色不明显，科技含量不高，大路菜多，贮藏、保鲜、深加工及包装、运输等严重滞后，如不抓紧研究对策，将有可能出现新一轮的结构过剩，应引起高度重视。
(3)政府及其职能部门引导、协调、服务功能滞后，不能有效地解决农民在生产过程中的诸多困难。一是信息服务滞后，手段缺乏，不能及时给农民提供各种市场信息和致富信息，使农民无所适从，组织生产难，进入市场难。二是技术服务跟不上。原因是部门管理制度不完善，科技人员的激励约束机制不健全，使科技人员缺乏事业心和责任感，主动上门服务意识差，其结果是科技人员得不到实践，农民得不到产前、产中、产后的技术服务。特别是高新技术应用上，技术与生产严重脱切，导致农民增收难。三是信贷部门缺乏有效的资金扶持措施，一家一户贷款困难。调研发现，多数农民都有强烈的增收意识，并有一些可行的增收项目，但苦于没有启动资金，而难以上马。
(4)农民的负担比较重。据调研显示，我国农村大部分农民家庭都有两个孩子，孩子要上学会需要一笔很大的投资，现在农民都希望自己的子女能上大学，不一辈子像他们一样只是个农民，供一个子女上大学几乎要花掉农民家庭三分之二的开支;家庭长辈的供养也需要一笔的开支。除此之外，还有农作物每年的成本开支。家庭生活费，子女教育费，农业成本费，三个最基本的方面的开支累加起来，对与本来就不富裕的农民来说，生活就难上加难了。
体会 我国农民数量如此之多，要解决农民的温饱问题，要带领农民奔小康，要带动我国经济的发展，就必须要增加农民的收入，当前增加农民收入的主要对策有：
1、提高农民的科学文化素质。要增加农民收入，关键在于农民自身的素质。农民的文化素质相对较低，这就要求政府部门下乡组织农民技能培训，打破思想僵化的局面，让农民大胆尝试，自主创新，随机应变，让农民更多更早的了解市场的最新信息和动态。收入来自与农民，农民必须从自身做好。
2、推进结构战略性调整，充分挖掘农业内部潜力。这是农民增收的基础。要面向市场，依靠科技，发挥比较优势，推进农业结构战略性调整。一是在优化品种、品质结构，大力发展优质农产品生产的同时，切实抓好质量安全管理。二是推进优势农产品区域布局，充分发挥区域比较优势，形成优势产业带。三是推动农业产业化经营，发展农产品精深加工，提高农产品的附加值，创造新的消费需求。四是大力发展农村
二、三产业和农村服务业，提高乡镇企业发展水平，充分发挥对农民增收的带动作用。
3、加快转移农村富余劳动力，拓宽农民增收途径。把农村富余劳动力转移出去，可以增加农民的资源占有量，扩大农业经营规模，提高农业劳动生产率，扩大农产品市场需求，同时增加农民的非农收入，这是一举多得的好事。一是加快农村城镇化进程，加快发展小城镇，壮大县域经济，为农民提供更多的就业机会。二是加强对农民进城务工的引导和管理，把农民进城务工当成一项产业来抓，促进农民工跨区域流动，加快城乡经济社会一体化。
4、调整国民收入分配格局，加大对农业的支持保护力度。必须调整国民收入分配格局，加大对农业和农村的投入，加强对农业的支持保护力度，帮助农民改善生产生活条件，降低农村经济发展成本，促进农民增收。一要加强农村基础设施建设，新增基本建设资金应向农村基础设施建设倾斜。每年新增教育、卫生、文化事业经费应向农村倾斜，以逐步缩小城乡经济社会事业发展方面的差距。二是对农业、农民进行直接补贴，尤其是要配合农村税费改革和粮食流通体制改革，积极探索对农业和农民实行补贴的各种有效方式，逐步建立对种粮农民生产直接补贴机制。
5、进一步深化农村改革，为农民增收创造良好的体制环境。一是全面推进农村税费改革。坚持依法征税，加快乡镇机构改革，尽快取消农业特产税。二是继续深化粮食流通体制改革。加快培育和规范粮食市场，完善粮食宏观调控体系，积极探索对农民的补贴机制。三是加快推进农村金融和卫生体制改革，积极探索新型合作医疗制度和农村贫困家庭医疗救助制度的运行机制和管理办法，解决农民因患传染病、地方病等大病而出现的因病致贫、返贫问题。
推荐第5篇：中国动漫行业人才及薪酬调研报告
中国动漫行业人才及薪酬调研报告
动漫行业人才现状及需求情况
目前中国动漫企业约有6000多家，从企业规模及性质来看，以小型的民营企业居多。
动漫从业人员大约为6万人左右，主要集中在中后期制作环节上，动画前期规划和创作人才缺口非常大，即从事编剧、导演、造型、美术设计的人才十分紧缺。
A、从地域上看，动漫人才主要集中在北京、上海、深圳、长沙、杭州、苏州。
B、从学历上看，大学本科学历者是从业人员的主体力量，大约为60%，大专学历约占为34%，显示出动漫企业在用人时并不简单地唯学历化，更关注实际能力，但随着教育水平的提高和行业的快速发展，动漫行业高学历人才比例将不断增加。
C、从相关从业经验上看，由于动漫行业是一个新兴行业，从业人员行业经验普遍偏少。从业年限2年以下的达到约占60%。
D、从职位类别来看，从事设计类、策划类和编辑类等职位类别的人员居多，分别为45.4%、19.4%、18.5%，三者之和达到了79.3%，而财务、管理、行政等非专业类职位所占比例较低，仅为20.7%，这和动漫行业更强调专业化的发展方向密切相关。
动漫行业的人才需求层次非常丰富，表现在原创动漫项目策划、导演、美术设计、故事剧本创作、市场营销、经营管理、衍生产品开发人员等环节。人才需求的金字塔底层是运营、支持、服务人才；中间是设计、开发、技术、绘制人才；高端则是策划、编导、管理。
目前动漫行业的人才需求量约为10万人左右，紧缺人才可分为以下六类：故事原创人才、动画软件开发人才、三维动画制作人才、动画产品设计人才、游戏开发人才和动画游戏营销人才。
动漫人才流动性状况
动漫行业以“无形资产”和“知识产权”作为其主要特点，并且职业技能专业人才相对缺乏。“互挖墙脚”成了这个行业目前人才流动的重要方式。有着丰富工作经验和职业技能的创作人才、市场人才，经常会被同行企业挖走，带来人才的不稳定性，而这种迁移会有诱导性，从而带来更多的人才流动。
目前动漫行业的人才流动率约为10%左右，流动性相对较小，这主要是受到了产业发展不成熟处于初级阶段和缺少市场化人才流动平台的影响，但是有加速流动的趋势。
1) 高管层：动漫企业核心管理团队很稳定。高层管理人员流失率在3%以内的企业约占87%，高管流失率在3%－5%的企业占8%。
2) 中层管理人员：除了少数企业中层换血频繁以外，绝大部分企业的中层管理人员稳定性非常高。中层管理人员流动率在10%以内的企业近90%；流动率为10%－20%的企业占5%。
3) 一般员工：一般员工流失率在10%以内的企业约为72%，流失率为10%－20%的企业约占18.3%，超过20%的企业为一成左右。
动漫人才流动率分布图
正常的人才流动会促进产业发展，并将技术、理念、渠道等进行合理化传播，然而高速流动的人才也会带走产品和项目。动漫行业人才流动有以下两种情况：
1) 团队跳槽：也称为“开发小组跳槽”。由于游戏开发的系统性复杂，团队合作意识较强，这种跳槽在本行业内屡见不鲜。很多情况下，它让项目变化了身份或者名称后进入另一家公司继续开发。
2) 个别跳槽：如果主要制作人员或者市场人员离职(分别离职)，他们所参与制作的项目虽然会保留在原来的公司，但却陷入缺少制作人员的窘境。公司只能从新招聘人员，一切从头启动。不少好的策划就这样不断提出、又不断流产。
动漫行业的薪酬发展状况
第一，薪酬竞争力水平较低。
2007年动漫行业从业人员的平均年薪为5.98万元，在参与调查的各行业中居于下游水平。
动漫行业薪酬区间分布
动漫人才的薪酬区间分布显示，年度薪酬在5万以上的人数达到58%，其中薪酬水平在5－10万范围内的员工人数占到35.5%，薪酬水平在10—15万元的员工人数为12.2%，而10.3%的人年薪高达15万元以上，只有42%的员工年薪在5万元以内，其中年薪不足3万元的只有18.3%。
第二，薪酬差距较大。
动漫行业的薪酬差距很大，主要原因是动漫行业作为文化创意产业的重要部分，创意人才是其核心资源以及向前发展的驱动力，他们通过自己的创意、分析、判断、综合、设计来创造产品的附加价值，工作时间及业绩一般不能明确的预先判定。为了发挥创意人才的主观能动性，薪酬设计不以学历、资历为主要评价指标，而职位、个人能力与工作量大小的不同使得薪酬差距较大。
1) 薪酬按职位逐级上涨。动漫行业的职位有上色、中间画、原画、分镜、造型、编剧、导演等，按照顺序越往后越高级，对从业人员的专业要求也越高，收入逐级上涨。低级别岗位如上色、中间画，月收入只有1000－3000元，而造型岗位月薪就可达上万元，高级别的导演月收入可达3万元。
2) 创意人员的收入和工作量成正比。例如，动画原创和制作人员的计酬方式是按量计酬，即完成多少时间的动画给多少钱，所以具体每月能有多少收入，取决于从业人员的个人能力和勤奋程度，不过总的来说还属于高收入族。
第三，不同岗位员工的薪酬结构存在较大的差异性。
动漫行业人员主要分为三大类：专业人员(设计、策划、编辑类)、销售人员、职能管理人员(行政、管理、财务类)。
分析得出：
1) 为有效激励员工，绩效工资已经成为员工薪酬结构中的重要部分，充分体现着薪酬的激励作用。目前，动漫行业中有75%的企业实行绩效工资制，年度绩效工资支付范围在5000－300000元之间。
2) 企业对营销类人员一般都实行低基薪，高绩效的工资激励办法，所以不同企业间乃至同一企业内的销售人员薪酬差异性都会很大。
3) 企业支付给一般员工的补贴占其总薪酬的14.3%，年度补贴的支付范围在2000－40000元。
4) 总监层的薪酬结构重点在年度变动收入，是其总薪酬的30.2%，职位越高，层级越高，变动收入的部分所占比例越大，这正好符合了“责任越大，回报越高”的规则。
5) 企业在支付补贴性薪酬时，体现了不同的薪酬支付偏好：有的企业将补贴当作职务消费，比如通讯补贴、交通补贴、岗位津贴等都体现了职务高，补贴高这一特点；有的企业将补贴作为福利性收入，全员发放，不同人员差距不大；而有的企业不发放补贴性薪酬，薪酬结构中包括基本薪酬和绩效工资，确定基薪时考虑了岗位的价值，其他的都由绩效来体现。
动漫行业福利应用状况
动漫行业由于处于初级发展阶段，并且以小型企业为主，福利类项目采纳的比例较低，有18%的企业仅采用工资和奖金等直接激励的薪酬模式。年薪制、股权激励制等形式在本行业的应用也非常少，90%的企业缺乏长期激励机制。
在采用福利项目的企业中，其具体应用状况如下：
2007年动漫行业国家规定的福利应用情况 动漫行业薪酬福利发展趋势
第一，行业的整体薪酬水平将较快增长。赛迪顾问预测，未来五年，我国动漫行业整体薪酬水平保持持续增长势头，到2012年，行业的年均薪酬水平有望超过9.1万元。
2008-2012年动漫行业年均薪酬水平及涨幅预测
第二，薪酬与绩效管理挂钩更加紧密。单纯的高薪并不能完全起到激励作用，只有与绩效紧密结合的薪酬才能够充分调动员工的积极性。而从薪酬结构上看，绩效工资的出现丰富了薪酬的内涵，过去的那种单一的僵死的薪酬制度已经越来越少，取而代之的是与个人绩效和团队绩效紧密挂钩的灵活的薪酬体系。同时，增加激励成分，如：加大绩效工资(奖金)和福利的比例、加大涨幅工资(浮动工资)的比例、灵活的弹性工时制度、把员工作为企业经营的合作者、以技能和绩效作为计酬的基础而不是工作量。这种趋势将在动漫行业，尤其是创意人员身上体现更加明显。
第三，福利应用更加完善。随着整个行业的发展成熟，企业规模加大，动漫企业在福利应用上将更加规范。国家规定的住房公积金、各类保险等应用进一步普及，其他非法定福利也将变得更加丰富。
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推荐第6篇：中国动漫行业人才及薪酬调研报告
动漫行业人才现状及需求情况
目前中国动漫企业约有6000多家，从企业规模及性质来看，以小型的民营企业居多。
动漫从业人员大约为6万人左右，主要集中在中后期制作环节上，动画前期规划和创作人才缺口非常大，即从事编剧、导演、造型、美术设计的人才十分紧缺。
A、从地域上看，动漫人才主要集中在北京、上海、深圳、长沙、杭州、苏州。
B、从学历上看，大学本科学历者是从业人员的主体力量，大约为60%，大专学历约占为34%，显示出动漫企业在用人时并不简单地唯学历化，更关注实际能力，但随着教育水平的提高和行业的快速发展，动漫行业高学历人才比例将不断增加。
C、从相关从业经验上看，由于动漫行业是一个新兴行业，从业人员行业经验普遍偏少。从业年限2年以下的达到约占60%。
动漫行业的人才需求层次非常丰富，表现在原创动漫项目策划、导演、美术设计、故事剧本创作、市场营销、经营管理、衍生产品开发人员等环节。人才需求的金字塔底层是运营、支持、服务人才；中间是设计、开发、技术、绘制人才；高端则是策划、编导、管理。
目前动漫行业的人才需求量约为10万人左右，紧缺人才可分为以下六类：故事原创人才、动画软件开发人才、三维动画制作人才、动画产品设计人才、游戏开发人才和动画游戏营销人才。
动漫人才流动性状况
动漫行业以“无形资产”和“知识产权”作为其主要特点，并且职业技能专业人才相对缺乏。“互挖墙脚”成了这个行业目前人才流动的重要方式。有着丰富工作经验和职业技能的创作人才、市场人才，经常会被同行企业挖走，带来人才的不稳定性，而这种迁移会有诱导性，从而带来更多的人才流动。
目前动漫行业的人才流动率约为10%左右，流动性相对较小，这主要是受到了产业发展不成熟处于初级阶段和缺少市场化人才流动平台的影响，但是有加速流动的趋势。
1) 高管层：动漫企业核心管理团队很稳定。高层管理人员流失率在3%以内的企业约占87%，高管流失率在3%－5%的企业占8%。
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推荐第7篇：业绩薪酬调研报告
凤糖集团分公司业绩薪酬调研报告
一、主要问题列举
营盘调研记录：
1、营盘没有集中开过考评会
2、班组长薪酬过低，出现无人竞聘现象
3、新员工与老员工岗位工资一致，打击老员工的积极性
4、农务员工资过低，工作没有积极性，农务后勤人员工资过高
5、面积有虚报现象
6、督查（总部）发挥作用值得怀凝，还耗费大量的油钱
7、目标分解不科学、定得过高
8、员工认为做事越多越倒霉，不愿多做事，
9、员工压力比较大
10、年度人员优化按考核成绩排名不科学
11、考核缺乏沟通
12、负激励太多，正激动较少
13、营盘人才输出太多
14、检修材料到位不及时影响进度
15、有问题才能见领导
16、其他部员工认为农务人员薪酬过高，对原料部意见大
17、建议考核层级减少班组一级
18、总部考核结果滞后
19、A、B、C、D定级不应该有弹性
20、员工不愿意说真话这种现象比较突出
21、员工团队意识、大局意识不够强
22、员工自我保护意识强
23、考核中有轮流做庄的现象
24、班组长考核区分员工难度比较大
25、员工谈到股份分红问题
26、考核过程缺乏监督
27、考核及计划工作量较大
甘化调研记录：
1、总部工资应透明化，认为总部工资比较高
2、中高层的收入与上年相比还低，与常务副总差距过大
3、高层绩效工资以前还没有清算
4、甘化没有集中开过考评会
5、业绩考核表格重复
6、发放工资时间拖延，不知什么时间发工资
7、罚多奖少
8、员工认为产糖率没有绩效奖
9、生产员工对种植挂钩绩效不理解
10、生产员工应实地培训
11、考核指标定得过高（应说明指标完成的可行性）
12、节假日加班工资不符合法律规定（妇发补贴应算上）
13、考核成绩应公开
14、强制分布主要是面子上过不去、并不在乎工资差距
15、中层因为薪酬影响，工作极性不高
16、考核要考虑部门间的相互影响
17、考核要考虑前提条件（如简纯度与产糖率间的关系）
18、招待费少一点，给员工多一点关怀
19、股民希望公司把股票回收，或希望有一点股息，股民不利于管理 20、员工认为承诺的事就一定要照办
21、原料指标只要第一个月没有完成指标，以后的月份逐层增加，每月绩效都完不成
任务，即便最后完成，前面扣减的绩效部份也无法返还
22、甘化公司现原料与其他两个厂逐渐靠近，工资应基本一致
23、农务员工资过低，工作没有积极性（招聘五个跑了三个）
24、员工认为种植任务已完成，原料奖没兑现
25、部分员工生活十分困难
26、部分员工住处如难民营
27、指标分解不科学
28、考核有轮流做庄现象
29、公司各部门考核方式、甚至考核表格不一致 30、考核与薪酬挂靠脱节
31、考核定级中只有A、B、C 没有D级
32、一些部门考核没有强制分布（从公司最高层开始）
33、员工难于接受强制区分
34、年度考核最终排名按分数优化方式不科学，被优化的不一定是最差的
35、公司上下普遍认同绩效管理给公司来的好处，尤其管理层从中受益
36、班组层不知道如何有效区分员工
37、能力态度考核表不好操作
38、员工不愿意说真话
39、员工认为压力比较大 40、下级制定的计划考核表，上级基本上没有调整
41、应该发放劳保服
42、亮点，制炼处团队文化建设 幸福调研记录：
1、以前的考核不规范
2、近两个月有了较大改观、还组织了考评会
3、考核强制区分还不到位
4、薪酬主要是根据考核分数来分酬，没有按A、B、C等级来确定
5、明确了具体的填表及考核时间
6、员工对考核区分排名有一定看法但反响不强烈（可能和绩效管理推行力度有关）
7、应该发放劳保服（明晰劳保制度）
8、考核中人情化比较重
9、班组长认为对员工区分较为困难
10、行政部把能力态度定为10%
11、员工普遍反映由于部门领导挂靠片区原料发展，部门绩效工资受到影响，只承担风
险，没有奖励，认为极不合理，
12、女工即便是比男工表现优秀，其工资也不如男工，同工不同酬，存在性别岐视
13、员工提到新厂工龄工资
14、发放工资时间拖延，不知什么时间发工资
15、女工补贴
16、绩效沟通反馈不到位
17、总部考核结果滞后
18、绩效考核要考虑岗位难度系数
19、人员优化时间的确定不合理 20、年度绩效工资的调整问题
21、薪酬业绩方案要时间要提前确定
22、盖膜费、表种运费支付问题
23、能力态度表需要修订
24、计划表格对于员工来说过于繁锁
25、原料主管资金支配金额及权限
26、亮点，目标确认签字
二、主要问题总结及原因分析
1、绩效考核的整体评价
各级管理层和员工普遍认可绩效管理对员工工作积极性有较大促进作用，对业绩有直接推动作用，同时也认为存在一些问题，需不断完善。
2、薪酬分配方面
（1）目前的薪酬分配结构，生产、后勤上总体上没有明显意见 （2）营盘班组工资过低，存在无人竞岗现象
（3）甘化认为原料已有了一定发展，三个厂的工资应基本一致才比较合理，尤其甘化地处
县城，消费较高
（4）农务员薪酬过低，工作没有积极性、农务薪酬已经发超，目前（主要是营盘、甘化问
题比较突出，营盘后勤工资过高，设计极不合理，见原料工资抽样测算表）
3、绩效考核方面
（1）考核表格设计不统一，能力态度表格不好操作 （2）考核流程方式不规范，人情化较重 （3）考核中区分较为困难 （4）指标分解不够科学
（5）对绩效管理认识不到位，存在为考核而考核的现象 （6）总部考核及指标分解滞后
（7）员工对强制区分还没有从思想完全接受，害怕被淘汰和面子过不去，压力较大
4、其他方面
（1）上下级，尤其是跨级间沟通不够 （2）企业诚信文化没有得到体现
（3）企业缺乏坦诚的沟通文化，员工不愿意讲真话 （4）企业人性化管理不够，突出表现在对员工关怀方面 （5）宣传不到位，员工对有些政策理解不到位
三、措施
1、绩效管理培训，班组以上人员的绩效管理培训，全员的绩效管理理念宣贯
2、企业文化建设，诚信文化，从企业高层开始，承诺就一定要办到。坦诚、自省文化，各
种会上要充分开展批评与自我评批。
3、完善业绩薪酬体系，制定绩效管理制度，规范三个公司的考核流程，考核表格，重新设
计考核表格，使其更具有操作性
4、提高农务员的薪酬，真正体现薪酬向农务倾斜（对原料发展十分关键）
5、加强宣传工作，公司的政策、制度一定要宣传到位，以免误传产生负面影响（督查可以
在这方面做些工作）
6、督查工作要深入，与员工多做深层次的交流，切实发现问题所在
7、给予员工更多的关爱（尤其是对一些困难员工的帮助），在严格的绩效考核制度下，各
层领导对员工的关爱极其重要
8、多一些正激励，少一些负激励
9、除了正式沟通，还应该多一些非正式沟通，除了上下级的沟通，还应该多一些跨级、跨
部门沟通
10、在员工中可以组织一些技能竞赛，对团队建设搞得好的班组、部门给予奖励和表彰
（像甘化制炼处）
11、把企业所倡导的文化元素纳入绩效考核（如学习、组织研讨会、坦诚、自省、师傅
带徒弟，团队建设等）
12、完善人员优化流程
13、建立部门沟通制度（如部门早会制度）
14、做好资金预算，保证资金供给 附表：三公司农务系统薪酬抽样比较表
1、甘化
月份
1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 合计 月均
2、营盘
杨家龙 李学志 李世泽 张云菊 字永芳 熊光昊 洪文明 农一 农三 农三 员五 员五 经理 管三
500 500 500 500 500 1250 1000 1343 1037 862 1132 1040 1386 1362 1583 1340 1179 1315 1303 1728 1651 1721 1390 1178 1322 1364 1779 1699 1654 1622 1629 1294 2152 1729 1639 409 425 423 313 307 358 371 409 415 423 313 307 356 369 1119 1015 823 313 610 1249 1176 849 815 823 570 627 1254 1170 359 285 282 300 300 399 346 9946 8844 8122 7372 8510 11488 10783 994.6 884.4 812.2 737.2 815 1148.8 1078.3
营盘
杨自文 原料经理
1478 1804 1733 1566
李彦伟 农务员
1478 1277 357 349
李如宇 普兴才 农务员 外聘农务员1435 671 1913 721 257 320 261 320
汪莉
莉 核算员
1375 1806 1660 1630
罗如平司称
1250 1454 1398 1210
月份
1 2 3 4
56 7 8 9 10合计 月均
1614 1107 1690 1328
12320 1540
990 395 1066 732
6644 830
951 346 972 842
6977 872
800 300 800 695 1328 1100 1468 1354 806 181 804 715
4627 11721 7818 578 1465 977
3、幸福
月份
1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 合计 月均
郭应强 助理 1129 1876 1137 1223 1443 1513 1436 1170 124512172 1352 钟汝强 总调度 1445 1895 1999 1833 1272 944 893 910 122512416 1379 黄娜 李富城 司称 农务员 1032 2762 1535 1942 1270 1579 1232 1123 1098 870 768 1002 548 977 424 810 788 933
8695 11998 966 1333
幸福
董贵文 曹应祥 农务员 外聘农务员 3696 1660 964 1300 1591 1500 2190 1454 1602 1625 968 950 909 928 812 822 967 90013699 11139 1522 1237 陈兴荣 外聘农务员 4814 1523 1500 2559 1346 1000 800 200 80014542 1615 左成利 司称 915 1535 1254 1232 798 712 312 362 5667686 854
推荐第8篇：【转载】《薪酬调研报告
近日，人民收入水平则再次成为社会各方关注的焦点。国家统计局数据显示，去年全国城镇单位在岗职工平均工资最高的三个行业中，证券业172123元，是全国平均水平的5.9倍；其他金融业87670元，是全国平均水平的3.0倍；航空运输业75769元，是全国平均水平的2.6倍。本月初，国务院总理温家宝主持召开国务院常务会议，决定从2009年10月1日起在公共卫生与基层医疗卫生事业单位实施绩效工资，从2010年1月1日起，在其他事业单位实施；2009年1月1日起，中国在义务教育学校实施绩效工资。而同时，某位权威人士也透露，目前发改委正就“关于加强收入分配调节的指导意见”征求意见，诸项改革可能于今年陆续出台，对垄断行业收入过高问题的调节，将会是其中的重要部分。
在此情势下，著名管理咨询公司正略钧策日前发布了《2009年薪酬调研报告》。报告显示，2009年度各个行业中，消费品行业和汽车行业薪酬增幅最高，均超过10%；而传媒行业和IT行业薪酬增长率最低，只有6%。报告还显示，华南地区的薪酬增长率最低，华北其他城市平均薪酬增长率最高，呈现出北高南低的增长趋势。
陷危机 IT行业遭遇滑铁卢
今年二季度以来，GDp增速加快，2009年上半年新增贷款规模增速超过200%，半年新增贷款规模超过去年全年，人民币汇率走势以“稳”为主，全国70个大中城市房地产销售价格在3月触底后，同比及环比同时呈现加速上涨局面。从当前经济形势分析，预计可实现政府制定的“保8”目标。
“正略钧策通过近十年的研究发现，工资增长速度相对于GDp增长速度有一定的滞后现象。”据上海正略钧策副总监刘羿葳介绍，2009年经济危机对企业的影响程度从高到低排列依次为中外合资企业、外商独资企业、民营企业、国有企业，其中，国有企业受到的积极影响大于消极影响。“所有行业中，IT行业所受到经济危机的消极影响最为明显，经济危机削减了电子消费品的需方，而产品成本不降反升，这更让IT行业‘雪上加霜’；而地域差异对企业的制约也较大，由于一线城市的整体宏观经济市场的市场化进程和竞争激烈程度要远高于
二、三线城市，因此前者受到外部经济影响深远度和敏感度普遍高于后者，这导致一级城市企业对经济危机的影响普遍持负面态度。”
而对于危机预期的影响，企业都处于谨慎观望状态，但报告显示，2009年企业招聘计划仍持续进行，沿海城市受制于出口贸易影响，在招聘方面趋于保守和消极；而中西部地区为了响应“西部大开发”战略，正大规模扩大招聘。“金融危机对于外资企业无疑是致命性打击，但是此次调研的结果却显示中国外资企业扩大招聘计划所占比例要高于减少招聘人数的企业，很多知名外资企业在全球裁员名单中并未将中国市场列入，反而加大了投资力度，希冀中国市场成为其下一个利润增长点的主要来源。”刘羿葳表示。
求平稳 消费行业薪酬增幅居首
正略钧策发表的《2009年薪酬调研报告》显示，中外合资企业在此轮经济危机中影响最大，其业绩完成情况也最差。在平均薪酬增长率上的数据指标显示，中外合资企业的薪酬增幅只有7.2%，低于其他企业类型。而在各大行业中，消费品和汽车行业的薪酬涨幅最高，均超过10%，而传媒和IT行业薪酬增长率最低，仅6%出头；从地域上来看，华北地区薪酬增长最快，达到11%；华南地区薪酬增长率最慢，只有6.8%；北京、上海、深圳三个一级城市中薪酬增长率最大的是深圳，达到8.8%，其次为上海，平均薪酬增长率超过8%；而年销售收入在100亿元以上的企业平均薪酬增长率接近10%，相对的，3亿元以下的企业薪酬增长率是8.16%，员工薪酬增长幅度随企业销售收入下降而缩减。
“本次薪酬调研从四个方面展开：基本薪酬、补贴、浮动薪酬和福利，这些基本要素可反应出企业在应对外部经济环境变化和自身发展需求时，薪酬结构、水平调整的动向和方向。”刘羿葳介绍，报告显示，今年未对基本薪酬、补贴、奖金作出调整的企业分别占到77%、81%以及65%，表明企业在当前经济环境的背景下，薪酬策略以求稳为主。
谋发展 加快建立人才测评模式
报告显示，被调查企业中，有超过半数企业在今年下半年增加或大规模增加招聘人数，其中国有企业、外商独资企业和民营企业对招聘持积极态度，而中外合资企业更多地选择减少招聘人数，以应对未来的经济环境。增加招聘计划的行业依次为机械制造、IT和医药行业，而减少招聘计划的行业依次为金融、能源化工和传媒行业。
正略钧策合伙人吕嵘认为，在整体人才价格走低的趋势下，逆势抄底是很多企业人才储备计划中不可或缺的一部分，此时人才的“性价比”是最高的，因此，如何有效甄别人才质量和素质成为诸多企业关注的焦点，形成并建立一套专业化、系统化的人才测评模式是当务之急。
“人才测评模式包括建立与外部市场发展趋势以及企业发展战略相适应的企业自身的能力素质模型，搭建员工能力发展与素质提升的阶梯，打破管理独木桥，‘学而优则仕’的人才成长路径，实现从‘官’本位向人才价值本位的过渡。”吕嵘介绍，利用人才素质测评等各种手段，可加速对企业内部人才的识别与外部人才的甄选，建立基于素质提升的针对性的培训体系，并在人才能力素质评价体系的实施中，不断用绩优素质来形成有利人才成长的文化环境，以建立起长久、系统、有效的人才管理模式，促进企业进一步健康平稳发展。
推荐第9篇：薪酬调整调研报告
2016薪酬调整调研报告
一、薪酬调整的意义
一般而言，薪酬调整是指随着企业发展战略以及人力资源状况发生变化，现行的薪酬体系可能不适应企业发展的需要，需要对薪酬体系做出调整的措施。薪酬水平是体现员工价值、激发员工积极性的根本，调高或调低都将牵一发则动全身。同时薪酬支出是企业最大成本开支项目，薪酬的调整对企业财务面运作有着至关重要的影响。适时适当的薪酬调整，找准激发员工价值和确保企业效益的平衡点是企业发展过程中极为必要的措施。
二、社会薪酬、物价环境现状和同行业薪酬水平概况
当前企业正处于平稳发展上升阶段，发展趋势向好，但社会薪酬环境现状和同行业薪酬水平有着很大的变化，主要体现在社会社平工资提升、最低工资标准提高、同行业薪酬水平提高，加上近年来物价年年上涨、各行各业人工成本涨幅较大，这些现象对我公司员工影响较大，均希望薪酬水平能有一定程度的上涨，这样期望让企业承担了较大巨力。
1、社会薪酬、物价环境现状
2016年，南京地区社平工资，我公司员工平均工资，高于社平工资，最低工资标准。社会人均用于食品开支元（或列明具体的食品价格如猪肉、青菜、房价等）。2016年，南京地区社平工资，我公司员工平均工资，高于社平工资，最低工资标准。社会人均用于食品开支元（或列明具体的食品价格如猪肉、青菜、房价等）。2016年，南京地区社平工资，我公司员工平均工资，高于社平工资，最低工资标准。社会人均用于食品开支元（或列明具体的食品价格如猪肉、青菜等）。
从上述数据表明，社会平均工资每年按速度增长，食品类物价按速度增长，而我公司员工平均工资仅按速度增长，落后于社会增长现状。
2、同行业薪酬水平概况
从调研数据显示，在一线城市北上广深，同行业员工薪酬水平为每年，在二线城市如各省会城市武汉、合肥、成都、西安等，同行业员工薪酬水平为每年，在三线城市，同行业员工薪酬水平为每年。在南京地区，从不同规模施工企业薪酬水平来看，收入大于亿的企业，员工薪酬水平为每年；收入亿-亿的企业，员工薪酬水平为每年；收入亿以下的企业，员工薪酬水平为每年。我公司地处第二线城市南京，经营规模在亿以上，2016年员工薪酬水平为每年。
从以上数据显示，我公司员工薪酬水平低于第线城市标准，低于亿经营规模企业的平均标准。
三、员工反响较大的情况
经调研显示，随着物价上涨、人工成本上涨，而我公司薪酬水平相对不涨的情况，在员工中反响较大，主要呈现出2方面的问题：
1、责任感和积极性受挫
薪酬水平是企业对员工贡献价值的认同，亦是员工自我价值体现的风向标，薪酬水平一旦处于较低水平，员工对企业认同、信任以及对自我的肯定就会发生变化。近几年，员工的责任心和积极性随着物价不涨、薪水相对不变的情况而下降。员工从意识到行为，都出现了变化，不严守工作纪律、不及时完成工作任务、工作节奏减慢、效率降低的情况时有发生。积极为企业发展献言献计、努力拼搏的情况，更是少之又少。长期以往，一方面将严重影响工作进度和效率，影响企业收入增长，另一方面将责任心涣散，将增加施工安全隐患，这为企业生存发展带来极大的危险性。
2、流动意向强烈
作为施工企业，我们拥有较多的工程技术高端人材和项目管理高级人才，在薪酬相对不变的情况，人才流动意向十分明显。一方面人才主动流动，因工程人才市场需求量大，流动机会多，工程人才在得不到企业认同的情况，极易离开企业。近两年，已有名人员离开企业。另一方面其它竞争对手招揽我企业人才，竞争对手以高薪为由吸引我企业高端人才，触动人才流动，对我们造成巨大损失。技术人才是企业发展运营的生命线，离开技术，我们无优势可言，人才因薪酬而流动是我们经营的巨大危机，务必妥善处理。
四、薪酬调整的建议方案
从上述分析可见，进行薪酬调整是社会外部环境影响的必然结果、是企业持续发展的必然选择，是与员工共同成长共创价值的必经之路，我们当前必须认清调整的必要性和重要性，并立即行动起来，尽快推进薪酬调整工作。 结合我企业的实际情况，建议薪酬调整方案如下： 方案一：等比例调整
根据物价上涨比例和同行业薪酬水平，结合我企业人工成本预算情况，所有员工都在原工资基础上增长10。
优势：等比例调整是对全体员工都产生了激励，都有了一定的感知。且操作简便、人力资源管理成本不高。
劣势：等比例调整使工资高的员工调整幅度大于工资低的员工，出现高者恒高、低者恒低的情况，使差距拉大，低工资水平员工感知较差。同时，一刀切的做法，不能有针对性激励重要岗位人员。 方案二：综合调整
保持现有薪酬结构（基础工资、考核工资、津补贴、奖金、特殊岗位津贴和五险一金）的基础上实施综合性调整，综合调整的原则是总体员工应发工资总额上涨10；提高中低层收入员工薪酬水平、缩短差距；强化高级人才特殊贡献奖励。
基于上述原则，重点对中低层收入员工薪酬进行提升，在基础工资方面，按岗位分级，从低岗位至高岗位，分别按
5、
3、
2、1四个档次提高标准，确保高岗位与低岗位的基础工资增长幅度差距控制500元以内。在考核工资方面，考核内容保持不变，考核权重做相应变化，提升完成任务的权重，由1提升至1.1或1.2,对未完成任务的扣罚权重要有封顶值,控制在0.5以内，确保员工实发工资水平。津补贴和特殊岗位津贴参照同行业水平适时一次调整到位。在奖金方面，奖金所占薪酬比例提高至，增加奖金项目，尤其加大对重点工作、重点项目突破的奖励，明确每个项目的奖励金额，并给予公布，及时兑现，通过灵活机动、奖励幅度较大的奖金机制，激发真正实干、能工员工的积极性，并有效挽留高端人才。综合调整后，需要人力部做全面测算，测算至每个岗位和员工的实发和应发工资，做全景观察，以衡量调整幅度和结构的合理性。
优势：综合调整结果与国家人均收入调整导向一致，提升了中低收入员工的薪酬，缩短收入差距，全面改善员工感知，对企业发展稳定有较好的作用。
劣势：综合调整涉及面广、调整细节复杂，调整沟通成本较高、调整实施历时较长。 综上二个方案的比较，建议采取方案二进行调整。
五、薪酬调整后的影响
基于上述建议方案，员工应发工资水平总体上涨10，相应的公司人工成本亦随之上涨，具体影响有：
1、对社保基数的影响
应发工资水平上涨后，社保基数亦会随之上涨，经测算，我公司的平均社保基数上涨，其中个人缴纳部分平均上涨，元；公司缴纳部分平均上涨，元/人，合计公司部分较调整前增加元人工成本。
2、对公积金的影响
按公积金缴纳的比例，个人缴纳平均增加元，公司缴纳部分增加元，合计公司缴纳部分较调整前增加元。
3、对缴纳个税的影响
对照当前3000元个税起征点标准，经测算，我公司增加缴纳个税人员增加人，增加缴纳总额元，其中低岗位人员人均年缴元，增长；高岗位人员人均年缴元，增长。
4、对试用期工资的影响
工资水平提高后，试用期工资应给予考虑由元/人提升至元/人。
5、其它方面的影响
薪酬调整后，员工解除劳动合同赔偿金、员工丧葬费等相关费用都随之增长。 经测算，全年公司人工成本达万元，较调整前增长。
六、调整后的相关措施
薪酬调整涉及全体员工利益，调整前后需要员工广泛参与、需要全面做好宣贯，具体要落实以下措施：
一是做好员工意见征求。由人力部拟定具体方案，出台后广泛征求员工意见，提交职工代表大会审议、提交绩效管理委员会、党组会、总经理办公会议审议、按照审议的正确意见进行修正、完善，以争取员工满意最大化。
二是全面做好宣传。此次调整薪酬以提升员工收入水平、促进员工与企业共同进步为根本宗旨，是加强企业文化建设、提高员工积极性的重要契机，人力部门和宣传部门要做好调整宗旨、调整内容的宣传，要做好员工与企业美好愿景的宣传，再次营造和谐、进步、发展的企业文化氛围。
推荐第10篇：行业调研报告
一、行业概述
编辑出版就是学习和编辑、出版等相关专业知识，以及一些应该掌握的文学常识、写作技巧、简单的计算机操作等。比如：现代汉语、古代汉语、编辑学概论、编辑出版史、书籍编辑学、报刊编辑学、编辑应用写作、网络编辑、装帧美学、社科信息检索、书业物流管理、书业法律等相关专业，以及新闻采访、文学选等辅助选修专业。
编辑这个行业包括了许多不同的岗位，它所涉及的范围也非常大，比如说电台编辑、网络编辑、书刊编辑等，而书刊编辑也分为文字编辑和美术编辑。而我所要深入调研的是教辅书编辑中的文字编辑。文字编辑主要从事稿件的审阅、校对和出版工作。它控制着稿件的去留，刊物的内容和风格等，这个行业看似简单，看似人人都能胜任，但是其实并不完全是这样的。众所周知，文字编辑这一行业并不像教师那么普遍，它似乎离人们的日常生活有那么点距离，因此不为人们所熟悉。也正因为此，编辑这一行业的用人需求也不像教师那么大。但它往往是一些文字爱好者最佳的归宿。编辑每天要接触大量的文字和信息，掌控着信息的源泉。
二、行业待遇现状分析
我国出版行业经过了几十年的快速发展，已经进入了稳定的发展阶段，但无论从数量还是规模还远不及发达国家，未来还任重道远。随着一些出版集团和出版社开始涉及数字业务， 技术瓶颈和专业人才的稀缺就成为了出版企业未来高速发展的阻碍。出版行业离职率一直居高不下，编辑、采编、市场、职能等部门均面临着人才流失的挑战。根据 调研显示，薪酬福利待遇是离职率较高的主要原因之一。那么，出版行业离职率有多大，薪酬水平如何呢，我们从北京众达朴信管理咨询有限公司发布的《2011 年出版行业薪酬福利调研报告》中，可以了解到一些情况。
1、专业经理层年薪超过16万
随着出版行业企业化运营程度的深入和行业人才竞争的加剧，出版行业薪酬涨幅高于全行业中位水平，近三年，涨薪幅度均超过15%。根据众达朴信薪酬调研数据显示，2011年出版行业部门经理层年薪中位值为265778元，发行和编辑部相关岗位薪酬水平最高；专业经理层和主管层年薪中位值分别为163452元和64325元，这两个层级是薪酬涨幅相对较高的层级；专员层年薪中位值为44393元，编辑岗位在该层级中薪酬水平相对较高。
2、发行和编辑部门薪酬水平较高
从职类部门的角度来看，发行和编辑部门是出版行业较为重要的两个部门。前者具有营销和信息收集等功能，未来出版行业分销渠道的建设和管理将非常重要，薪酬水平领跑各部门；后者是出版行业的核心，也是离职率最大的部分，薪酬涨幅较快，以发行部整体薪酬水平为基数，编辑部的薪酬系数为0.95，总编、副总编等核心岗位的薪酬领跑同层级岗位。内部机制的完善需要高素质的职能部门团队，薪酬水平超过制作部门，两者的薪酬系数分别为0.89和0.87。
3、华东地区行业薪酬领跑全国
东部沿海地区占出版市场的70%以上，尤其是图书出版更是超过了80%，其中上海地区行业发展较为成熟，整体薪酬水平最高。以上海地区行业薪酬水平为基数，北京、江苏和浙江的薪酬系数分别为0.9
6、0.94和0.93，随着出版行业离职率的增加和薪酬激励机制的完善，地区薪酬差距会缩小。除此之外，广东、山东、湖北和辽宁也是出版行业发展的重点省份，薪酬系数分别为0.8
9、0.8
8、0.84和0.82。
4、行业离职率居高不下
薪酬福利待遇和职业生涯发展是造成行业离职率居高不下的主要原因。根据众达朴信调研数据显示，2011年出版行业主动离职率中位值达到15.8%，处于全行业中位以上。改制后，出版企业的内部机制和运营环境得到很大的提高，但激励机制还没有发挥出太大的效应，这是
未来出版企业需要解决的主要问题之一。
三、发展趋势
改革开放30年来，我国出版事业在邓小平理论和党的基本路线指引下得到了很大的发展，在宣传党的路线、方针、政策，传播科学文化知识，全面提高中华民族思想道德素质和文化素质，促进社会进步等方面，起到了重要作用。出版事业作为一种产业在国民经济中的重要地位日益显现出来。产业化是社会主义出版事业自身发展的需要，是建立适应社会主义市场经济的出版体制的客观要求，也是出版业跨世纪发展的必然趋势。目前我国出版业发展状况和存在的问题党的十一届三中全会以来，我国出版业的发展令人瞩目。据新闻出版署统计，1978年与1997年比，我国的出版社数量从105家增至565家；出版图书从17000种增至120106种（其中初版书66585种，重版书53521种），1997年出书总印数73亿册，总印张364亿印张，出版定价总额372亿元，出版系统的利润总额从3亿多元增加到36亿多元。科技类图书的出版成绩显著，品种和印数逐年增加，在整个图书出版的比重不断增大。出版法制建设取得重大进展，图书出版逐步纳人法制轨道。但是，按照社会主义市场经济的发展要求，与世界发达国家的出版业相比，我国的出版业无论是在出版实力，还是在出版效益方面，都不能和发达国家相提并论。
调查数据显示，目前，我国拥有网络编辑从业人员多达300万人，在未来的10年内，网络编辑职位将呈需求上升趋势，总增长量将超过26%，比其他各类职位的平均增长量还要高。网络编辑职业的发展，已日益引起业界和相关领域的密切关注。 网络编辑从业人的高低，直接影响网络媒体队伍的整体水平及网站内容是否取得成功。 网络编辑职业是个新兴的职业，目前的从业人员主要是由传统媒体（如报纸、杂志、电视、电台）编辑、记者、网站管理员、图文设计等职业中分流出来的。缺乏统一的职业标准与规范，给企业的培训、考核及人员使用带来很多技术困难，可见网络编辑这一行业还有众多不规范的地方，这就意味着网络编辑这一行业还有很大的潜力和发展空间。因此，通过网络编辑国家职业培训，把网络编辑人员素质的管理纳入标准化、制度化、规范化的轨道，对网络编辑人员专业队伍的建设，从业人员素质的提高，职业持续、稳定、健康地发展，有非常重要的现实意义。不管怎样，网络编辑这一行业目前仍处于发展的起步阶段，随着网络的进一步发展和普及，相信在不久的将来，这一现状会发生质的改变。
所以说，产业化将是编辑出版业未来发展的最重要的趋势。
四、需要技能
对于处在当前这样一个编辑出版业转型的关键时期，编辑工作的要求应如何转变才能适应这个特殊的历史时期呢？我认为编辑应具备如下几个方面的工作技能：
1.信息采集能力
信息采集工作是编辑工作过程的起点，又是编辑工作每个环节顺利进行的重要保证。在信息采集工作的过程中要把握好两个尺度，一是要准确，而是要全面。准确是信息的生命线，不准确的信息的危害性是不可估量的。信息的全面能够提高信息的质量。信息的全面包括两个方面方面：一是信息范围的广泛性；二是信息视角的多样化。不同角度可以得到不同视角的信息，这些不同视角的信息可以确保获得更多、更准确、更有效的信息。
2.选题策划能力
选题策划能力是在编辑工作过程中发挥创造性，实现图书出版的社会效益与经济效益作重要的环节。选题策划的成败往往决定整本书销售的兴衰。在现阶段出版行业成为一种产业后，编辑工作不能在仅仅满足于被动地接受作者的创作思路，而应在成为先进思想的领导者、转化者、宣传者的基础上，完成选题策划的工作。
3.组稿能力
组织稿件是编辑工作中衔接选题策划工作的重要环节，是落实选题计划的第一步步骤。
再组高过程中，特别要注意应将一批权威专家和优秀作者组织在出版社的周围，这是编辑组稿能力的重要体现。
五、总结：
总之，在出版业转变为产业的过程中，编辑工作的工作重点应随之转移，使之符合加快发展我国出版业的要求，能够尽快适应和加入出版业的国际竞争，实现全行业的跨越式发展。
第11篇：行业调研报告
关于揭阳市五金行业的调研
揭阳市位于广东省的东南端，地理条件十分优越，素有“海滨邹鲁”的美称。全市总面积5240.5平方公里，总人口近600万，分布在世界各地的揭籍华侨、华人、港澳台同胞达300多万人，是著名的古邑侨乡，也是新兴的轻工业城市。
五金产业是揭阳市三大主柱产业之一，在全市的整个工业发展中起着举足轻重的作用。2005年8月中国五金制品协会授予揭阳市“中国五金基地市”称号。
为深入了解揭阳市五金产业的发展历史与发展现状，我通过查询网络、书籍以及报纸等方式对并总结出此篇调研报告。
发展历史
揭阳市五金生产的历史悠久，从清朝初期的“红炉打铁”发展至今已有三百多个年头。从发展阶段来看，揭阳市五金行业始于清代初期、发展于上世纪九十年代、崛起与本世纪初。
清康熙时期，揭阳先民就开始了脚踏风箱打铁的生涯。清中后期，五金生产具有了一定规模，特别是清代后期揭阳的五金手工作坊已达到了300多家，逐步形成了农用五金、日用五金、建筑五金、装饰五金等主要门类，产品畅销潮汕平原乃至广东的珠三角等地。
到了民国初期，随着现代工业技术的输入，即出现了数量众多的简单机械加工的小五金制品工厂，成为我国五金文化的主要发祥地之一。
上世纪八十年代，一大批以建筑钢材为主导产品的小型钢铁企业迅速崛起。而进入上世纪九十年代以后，特别是揭阳市建市以后，五金产业发展进入了黄金期。此时，揭阳市的五金不锈钢产业也开始真正起步，不锈钢的推广应用为全市五金产业的发展注入了新的活力。近年来，市委市政府加快实施工业立市战略，五金不锈钢产业超常规发展，成为全市目前最具活力和发展潜力的支柱产业。
发展现状
（一）从企业总量看，不锈钢在五金产业起到主导作用
至2005年底，全市有五金生产企业近3000家，其中年销售额超亿元企业近20家，超5000万元企业近40家。其中，全市工商注册登记的五金不锈钢企业572家，占全市五金生产企业的总量约19%，其总注册资本167836.06万元，个体户4080户。而五金不锈钢产业的从业人员超20万人，约占全市从业人员251.56万人的8%。目前，
全市规模以上企业（指独立核算国有工业和年产品销售收入在500万元以上的非国有工业）共675家，其中五金企业共72个，且五金不锈钢企业51个，分别占比例约10.7%和7.6%。
（二）从产业创值看，五金产业已成为揭阳工业重要支柱
2005年，全市五金企业总产值174亿元，占全市工业总产值806.03亿元的20.1%。其中，五金不锈钢产业实现生产总值130亿元，占全市工业总产值的16.1%，占全市五金生产企业总产值的74.7%。“十五”期间，五金产业总产值的年均递增速度和五金不锈钢产业总产值年均递增速度均以30%高于全市工业总产值的年均递增速度15.8%。
全市五金生产企业年销售收入161.9亿元，占全市产品销售收入300.35亿元的53.9%，占全省五金工业的32%。其中，五金不锈钢企业实现销售额121.8亿元，占全市五金生产企业年销售收入的75.2%，占全省五金工业的25%左右。
出口方面，全市五金产业年均出口创汇2.4亿美元，占全市出口总额11.32亿美元的21.2%。每年的五金出口额均以30%以上的递增速度高于全市出口总额增长速度的19.4%和全国五金产品出口总额增长速度的26.44%。
（三）从市场销售看，揭阳五金销售渠道宽广
揭阳市五金产品畅销全国各大中城市以及世界150多个国家和地区，在我国五金出口业中地位突出。
揭阳市大部分五金企业在国内、国外都有自己的销售机构和销售网络，五金企业在全国各地设有2万多个办事处和销售点，揭阳市的五金产品不但畅销大江南北，还有大量产品直接或间接出口欧美、非洲、澳洲、中东、东南亚等国家和地区。
揭阳市五金产品年销售额占全省的32％，产品更是占据了广州市场的30%。
而五金不锈钢产品规模占全国市场的30%左右，在我国西北和西南市场，我市不锈钢制品所占的市场份额高达60%以上。从国内、外两个市场看，2005年，全市105户生产性不锈钢增值税一般纳税人总销售收入27.3亿元，其中国内销售规模达到12.9亿元，出口14.4亿元，分别占47.3%和52.7%。
（四）从生产结构看，形成了较为完善的产业链条
揭阳市的五金生产覆盖了下、中、上、顶游包括原材料、工业设
计、模具制造、配件加工、成品制造、市场交易和物流配送等各个环节，专业化分工较为明显，形成了比较完整的产业链。
产品以建筑五金、装饰五金、日用五金为主，涵盖建筑五金、装饰五金、家具五金、日用五金、工具五金、锁具五金、农用园林五金、铝制品、不锈钢制品、机械配件及其他工业产品配件等十六个门类1000多个品种（有金属铰链，不锈钢、铁、铜合页，门夹，门吸，吊轮，导轨，抽屉锁，门锁，木工锯美，工刀，插销，紧固件，卫生间配件，卷尺，厨具，餐具，洁具，量具等）。揭阳五金产品种类齐全，型号配套，设计新颖，工艺独特，质量优良，在行业内有重要地位和市场影响力。建筑、装饰、日用、不锈钢制品等是行业内具有重要地位和较大市场影响的特色门类，特别是不锈钢制品在国内具有较大的市场份额，是全国最大的不锈钢制品生产基地之一。而揭阳市从事装饰、家具五金制造的企业已达1500家，占全市五金企业总量的一半，其中较具规模的企业逾100家。
（五）从技术含量和产业品牌看，揭阳五金已开始向现代化工业转变
揭阳市五金目前已经具有一定的技术创新开发能力。全市已建立与五金相关专业检测机构4家、省级技术中心3个、市级技术中心3个、科研开发中心48个、专门从事研发的科技人员223多人。还投巨资从国外引进了一批如自动超声、清洗机、气压冲床、高频复底机、数控旋压机、真空吸气机、道轨拉机等先进设备，五金生产设备初步实现了现代化、机械化和电脑数控自动化。截至2005年底，全市共投入技改资金累计40亿元，开发新产品391种。
此外，揭阳市五金企业还与国内多家高等院校和科研机构建立学研合作关系，成立研发机构。现在全市已有省级以上高新技术企业30家，全市63个民营科技企业中，五金企业有23家，而五金不锈钢企业占了5家。
2005年全市五金产品质量合格率为93%，全市有600多家五金生产企业通过了ISO9001和ISO9002国际质量管理体系认证，其中80%以上五金不锈钢生产企业通过了国际质量管理体系认证
全市五金不锈钢产业中，高级工程师以上有36人，专业技术人才有5000多人。全市五金上网企业总共有629个，其中五金不锈钢上网企业就有141个。
在品牌商标方面，揭阳五金企业已获著名商标13个，其中五金
不锈钢企业5个；五金企业获国家名牌1个，省名牌7个，其中五金不锈钢企业获国家名牌1个，省名牌3个；另外还有行业名牌9个，著名商标6个，知名商标31个。全市五金不锈钢企业截至2005年底在创建品牌方面投资累计已达到2.5亿多元。
此外，揭阳市五金企业还拥有专利818个。
（六）从产业布局看，已形成了初具规模的产业集群
1992年揭阳设立地级市，开始实施“工业立市”的战略，提出建设发达轻工业基地的城市发展目标，促使五金产业以较快的发展速度从市、区向周边县区辐射，形成了以揭东县、榕城区、东山区和揭阳经济试验（渔湖）区为主的区域性特色产业集群。
近年来，以五金不锈钢产业为依托，建设发展了梅云、仙桥、西马、榕东、月城、棉湖、磐东、城西、北河、乔南、乔东、乔西、塘埔等一大批五金专业镇、特色区（街）和专业村，形成了仙梅民营科技园、城西工业区、棉湖工业园区、东山工业园区、试验区民科区、揭东试验区工业园等一批规模较大的专业园区。其中规模较大的企业重点分布在榕城仙梅民科园、揭阳经济开发试验区、揭东经济试验区等园区。另外还有许多的小作坊形成的五金制品和配件专业村，包括北河村、城西村、乔林村、西郊村等。
以上便是我这次关于揭阳市五金行业的调研内容，充分体现了这些年来五金行业的发展迅猛，我相信，随着经济的发展和人们的努力，五金行业将会越来越红火。
第12篇：行业调研报告
艺
术
设
计
网络营销行业调研与专业实践报告
学院
论文题目：作者姓名：班 级：指导教师：网络营销行业调研与专业实践报告
摘要
随着社会的快速发展，用人单位对大学生的要求越来越高，对于即将毕业的装潢艺术设计专业在校生而言，为了能更好的适应严峻的就业形势，毕业后能够尽快的融入到社会，同时能够为自己步入社会打下坚实的基础，毕业实习是必不可少的阶段。毕业实习能够使我们在实践中了解社会，让我们学到了很多在装潢艺术设计专业课堂上根本就学不到的知识，受益匪浅，也打开了视野，增长了见识，使我认识到将所学的知识具体应用到工作中去，为以后进一步走向社会打下坚实的基础，只有在实习期间尽快调整好自己的学习方式，适应社会，才能被这个社会所接纳，进而生存发展。
刚进入实习单位的时候我有些担心，在大学学习装潢艺术设计专业知识与实习岗位所需的知识有些脱节，但在经历了几天的适应过程之后，我慢慢调整观念，正确认识了实习单位和个人的岗位以及发展方向。我相信只要我们立足于现实，改变和调整看问题的角度，锐意进取，在成才的道路上不断攀登，有朝一日，那些成才的机遇就会纷至沓来，促使我们成为装潢艺术设计专业公认的人才。我坚信“实践是检验真理的唯一标准”，只有把从书本上学到的装潢艺术设计专业理论知识应用于实践中，才能真正掌握这门知识。因此，我作为一名装潢艺术设计专业的学生，有幸参加了为期近5个月的毕业实习。
目录
2 一.百度竞价推广.....................................................4 1.1市场概况.....................................................4 1.2企业状况.....................................................4
三、实习目的及任务..................................................5 3.1实习目的.....................................................5 3.2实习任务要求.................................................5
四、实习单位及岗位简介..............................................5 4.1实习单位简介.................................................5 4.2实习岗位简介（概况）.........................................5
五、实习内容（过程）................................................6 5.1举行计算科学与技术专业岗位上岗培训。.........................6 5.2适应百度营销推广岗位工作。...................................7 5.3学习岗位所需的知识。.........................................7
六、实习心得体会....................................................8 6.1人生角色的转变...............................................8 6.2虚心请教，不断学习。.........................................8 6.3摆着心态，快乐工作...........................................8
七、实习总结........................................................9 7.1打好基础是关键...............................................9 7.2实习中积累经验...............................................9 7.3专业知识掌握的不够全面。....................................10 7.4专业实践阅历远不够丰富。....................................10 致谢...............................................................10
3 一.百度竞价推广
1.1市场概况
百度数据市场，是百度全新推出的大数据产品平台，基于百度领先的大数据能力，为广告主、百度推广客户、网站站长、媒体、公益组织、普通网民集中提供覆盖品牌营销、效果营销、开放数据产品、网站应用等十余款优秀产品。
百度数据市场，是百度全新推出的大数据产品平台，基于百度领先的大数据能力，为广告主、百度推广客户、网站站长、媒体、公益组织、普通网民集中提供覆盖品牌营销、效果营销、开放数据产品、网站应用等十余款优秀产品。在这里，详细了解百度的数据产品，选择您喜欢的并在线完成购买，更有多种免费产品可以直接开通！
此外，您还可以通过数据市场掌握百度大数据的最新研究成果、最佳应用案例、最深入独到的数据洞察，与百度一起，提升大数据挖掘与应用能力。[1]
今年，百度数据市场将吸引更多内外数据应用入驻，构建全新大数据生态圈，让大数据造福更多人
1.2企业状况
百度推广是由百度公司推出，企业在购买该项服务后，通过注册提交一定数量的关键词，其推广信息就会率先出现在网民相应的搜索结果中。简单来说就是当用户利用某一关键词进行检索，在检索结果页面会出现与该关键词相关的内容。由于关键词是在特定关键词的检索时，才出现在搜索结果页面的显著位置。如：企业主在百度注册提交“BGSEM”这个关键词，当消费者或网民寻找“BGSEM”的信息时，企业就会优先被找到，百度按照给实际点击量（潜在客户访问数）收费，每次有效点击收费从几毛钱到几块钱不等，由企业产品的竞争激烈程度决定的。
1.3薪酬水平
做网络推广工作的待遇在2000-4000不等，经济发达地区可能还会更高。医疗行业好像是推广比较多的。一般生型的企业推广不算特别多，主要是有固定的销售渠道。
做网络推广的人员，应该对自己所推广的东西有比较专业的认识。能够熟练运用。还有比较先进的对于网络营销渠道的认识，对新事物有较高的认识学习能力。活跃的思维，可以自己寻找到能够很好推广自己产品的平台。
1.4结论与建议
通过上述信息分析，我们认为本专业学生，要掌握装潢艺术设计的基本理念与前沿资讯，致力于培养专业复合型人才，纪要熟悉经济、文化和艺术等相关科学知识，也要了解中外装潢艺术设计行业的现状和发展趋势，具有现代化市场分析、
4 洞悉市场的能力，具有良好的沟通、团队协作的能力，同时还要具有策划、创意、制作和发布的能力，具备市场分析、策划和组织大型活动的能力。
三、实习目的及任务
经过了大学四年装潢艺术设计专业的理论进修，使我们装潢艺术设计专业的基础知识有了根本掌握。我们即将离开大学校园，作为大学毕业生，心中想得更多的是如何去做好自己专业发展、如何更好的去完成以后工作中每一个任务。本次实习的目的及任务要求：
3.1实习目的
虽然我没有从事本专业但是相应的单位也有本专业的工作，相应的企划、美工都可以用到本专业的知识。
3.2实习任务要求
在百度推广实习期间，严格遵守实习单位的规章制度，服从毕业实习专业指导老师的安排，做好实习笔记，注重理论与实践相结合，善于发现问题
在实习过程，有严格的时间观念，不迟到不早退，虚心向有经验的同事请教，积极主动完成实习单位分配的任务，与单位同事和谐相处；
每天都认真总结当天的实习工作所遇到的问题和收获体会，做好工作反思，并按照学校毕业实习要求及时撰写毕业实习日记。
四、实习单位及岗位简介
4.1实习单位简介
武汉东大中医肛肠医院是以中医+西医结合为特色的全国连锁品牌肛肠专科医院，医院依托东大肛肠专科品牌认知力和技术优势为支撑，传承国学中医精髓，与先进科技相结合，重点突出“中医肛肠=西医肛肠+中医优势”的鲜明特点，精细开展肛肠、肛肠病的诊疗，达到标本兼治的效果。我们将以过硬的技术，以专业化的医疗模式，为荆楚大地的肛肠、肛肠疾病患者提供全方位的优质服务。
5 医院以肛肠疾病和消化道，胃肠疾病的诊疗为主，同时设有内科、外科、中医科、医学检验科、医学影像科等十几个临床和医技科室，拥有主任医师、副主任医师等近百名各级主诊医师、药师、医技师，从诊断、检查、化验、治疗、手术等各个层面为患者把关。医院坚持“以患者为中心、以技术为核心”，以诚取信，以信至诚，秉承医泽天下，视患如亲的精神，将医院打造成国内佼具有影响力的肛肠、肛肠疾病医疗机构。
医院一万多平方米，院内空间以简约大气、舒适温暖的风格为主，设置有肛肠诊区（男性肛肠诊区、女性肛肠诊区）、中医诊区、高标准千级层流净化手术室、休闲区等。医院住院部设有100张床位，拥有普通病房、中高档病房、VIP病房，能满足不同层次患者的需求。医院在华中地区肛肠诊疗领域实行360度全方位隐私保障服务，为患者提供舒适的诊疗环境和优质的医疗服务。
医院配备有数十台件先进肛肠医疗设备，包括：超声多普勒引导治疗系统、美国HCPT肛肠微创治疗仪、美国COOK痔疮枪、肛肠TST手术枪、美国PPH痔疮枪、韩国DR超导光电子肛肠镜、日本OLYMPUS电子肠镜、日本OLYMPUS电子胃镜、程控一体化X光机、国家“863”项目OMOM胶囊消化道内经系统、生物光动力热疗仪、智能数控红外线纳米光、LC型中药熏洗治疗仪、DJS-B大肠药疗，以及全自动生化检测分析系统等设备。
武汉东大中医肛肠医院坚持继承与创新相结合，秉承“大医精诚、博采众长”的古训，国医大师、名医荟萃。在继承中求生存，在创新中求发展，辩证施治，因人而异，强调个体化治疗---西医治标见效快，中医固本更持久，中西结合标本兼治。目前已经形成集养生、治疗、康复为一体的技术体系，使用纯中药制剂配合西医疗法，取得良好的临床疗效。
4.2实习岗位简介（概况）
百度推广是由百度公司推出，企业在购买该项服务后，通过注册提交一定数量的关键词，其推广信息就会率先出现在网民相应的搜索结果中。简单来说就是当用户利用某一关键词进行检索，在检索结果页面会出现与该关键词相关的内容。由于关键词是在特定关键词的检索时，才出现在搜索结果页面的显著位置。如：企业主在百度注册提交“BGSEM”这个关键词，当消费者或网民寻找“BGSEM”的信息时，企业就会优先被找到，百度按照给实际点击量（潜在客户访问数）收费，每次有效点击收费从几毛钱到几块钱不等，由企业产品的竞争激烈程度决定的。
五、实习内容（过程）
5.1举行计算科学与技术专业岗位上岗培训。
我很荣幸进入武汉东大中医医院有限公司开展毕业实习。为了更好地适应从
6 学生到一个具备完善职业技能的工作人员，实习单位主管领导首先给我们分发百度推广专业岗位从业相关知识材料进行一些基础知识的自主学习，并安排专门的老同事对岗位所涉及的相关知识进行专项培训。
5.2适应百度推广专业岗位工作。
为期5多月的毕业实习是我人生的一个重要转折点。校园与职场、学习与工作、学生与员工之间存在着思想观念、做人处事等各方面的巨大差异。从象牙塔走向社会，在这个转换的过程中，人的观点、行为方式、心理等方面都要做适当的调整和适应。我在百度推广专业岗位慢慢的熟悉工作环境和工作同事后，逐渐进入工作状态，每天按照分配的任务按时按量的完成。在逐渐适应岗位工作的过程中，我理解了工作的艰辛与独立自主生活的不易。在工作和同事相处过程中，即使是一件很平常的琐碎小事也不能有丝毫的大意，也让我明白一个道理：细节决定成败。
5.3学习岗位所需的知识。
在实习过程中，我深深体会到“活到老，学到老”的深刻内涵。在百度推广专业岗位上实习，要不断学习与自己业务相关的知识。在课堂上，老师传授给我们专业的理论知识，教给我们专业技能。但是，这些都来自课本，源于前人的研究总结。在课堂上听老师讲授的有太多是抽象的东西，没有经过实践，不易理解把握。有句名言“大学老师给予我们的仅是一棵鱼竿，如何钓到鱼是我们必须思考的问题。”的确，在知识经济迅猛腾飞的今天，在终身教育时代已经来临的时代，一个人要想在走出象牙塔、跨入社会后有所作为，那么现在就得学会求知，自觉主动去求知，敢于去探索钻研，特别是需要与时俱进的装潢艺术设计专业。因循守旧，得过且过，不思进取，胸无大志，注定要在转眼间被时代淘汰。反之，与时俱进，自主探索，自觉学习，不断创新，才是成功必由之路。为了能够融入到职场、融入到社会，我们必须不断学习，多进行社会实践活动，敢于去艰苦的地方磨炼自己，挑战自己，造就自己。
在实习过程，实习单位安排的了技术指导周老师，周老师傅是个和蔼亲切的人，他先带领我们熟悉工作环境和百度推广专业岗位的相关业务，之后他亲切的
7 和我们交谈关于本部门的工作性质，目前的主要工作任务、本部门的主要工作同事以及我们的未来的工作安排，同时带领我们认识本部门的工作人员，并让我们虚心地向这些辛勤地在百度推广专业工作岗位上的前辈学习，在遇到不懂得问题后要积极请教前辈。
六、实习心得体会
6.1人生角色的转变
如果大学比作象牙塔，那么社会就竞技场，而毕业实习便是大学生从象牙塔走进竞技场的预热阶段，通过这次毕业实习让我认识到了真正的职场，带给我很多难得的社会经验。通过这次毕业实习提供的社会实践锻炼大舞台，上演学生向职场人士的转换的舞台剧，在这场舞台剧中我学会了如何转变角色、如何为人处事，而我学到的这些经验，相信会让我终生受益，并使我在大学毕业后更好更快的融进新的社会环境做好了强有力铺垫。
6.2虚心请教，不断学习。
毕业实习结束之后，一颗浮躁的心慢慢归于平静，但不缺乏激情。刚从学校步入社会的我有一颗不安静的心，而慢慢地适应百度推广专业岗位工作后，我最大的体会就是个人的发展和能力的进步不仅需要高超的技能，更需要对工作的忠诚和以工作为中心的职业精神，即做事能沉得下心。这主要体现在日常工作的许多小事上，从细节处入手。在就业竞争激烈的今天，除了要加强自己的理论素质和专业水平外，更应该加强自己的业务技能水平，这样我们以后才能在工作中得心应手。知识更新太快，靠大学里装潢艺术设计专业学习一点知识肯定是不行的。我们要在以后的工作中要勤于动手慢慢琢磨，不断学习不断积累。遇到不懂的地方，自己要虚心请教他人，并做好笔记认真的去理解分析。没有自学能力的人迟早要被社会所淘汰! 6.3摆着心态，快乐工作
这次实习我也领悟到学生和职场员工的区别。工作说不辛苦那是假的，参加
8 工作后让我进一步领悟到生活中的本质东西，即你要成功，你想得到你所希望的状态，首先你必须付出十二分的努力，正所谓：台上一分钟台下十年功。实习以后，我们才真正体会父母挣钱的来之不易。工作是艰辛，但工作的态度一定要快乐。我最欣赏把撒哈拉沙漠变成人们心中绿洲的三毛，也最欣赏她一句话：即使不成功，也不至于成为空白。成功女神并不垂青所有的人，但所有参与、尝试过的人，即使没有成功，他们的世界也不是一份平淡，不是一片空白。实习的工作是忙碌的，也是充实的。生活的空间，须借清理挪减而留出，心灵的空间，则经思考领悟而扩展。当我转身面向阳光时，我发现自己不再陷身在阴影里。我开始学着从看似机械重复的实习工作中寻找快乐，我快乐实习工作着，游刃有余。
每个人都有自己的人生，而一些人的人生因为有了大学、实习、工作而更精彩。作为一名即将毕业的大学生，他们已经走完了学生时代，乃至人生最美的时光。而现在，留给他们的是人生最难忘的考验——实习。李宏伟表示“实习让我感受到了理想与现实一次次的碰撞，让我找准自己的人生方向。我不知道这样说对不对，一个人在踏入职场生涯的前期，最要看懂的不是工作待遇如何，也不是自己的获利收益，而是自己喜欢什么。”
七、实习总结
7.1打好基础是关键
许多实习生表示，离开了大学的围城生活，初入社会的感觉让他们有些措手不及。“理论说起来谁都会，但真正到了实际操作的时候，做起来并非想象中那么简单。”无论哪个方向的学生均表示，进入实习岗位才发现自己在百度推广技能方面还有诸多不足之处，后悔当初没有认真打好基础。以前就是不懂就问，问完就忘，老师同学们还是会很热心的帮助你，但到了实习岗位竞争太过激烈，有时候，你可能只是一个人在战斗。所以打好装潢艺术设计专业基础知识是关键。
7.2实习中积累经验
这次实习中，最重要的是积累了实际工作的经验，实习经验是对于四年专业学习的系统回顾和升华。其实，在社会这个大家庭里，学校学到的那点理论知识， 9 只是社会需要的一部分，作为大学生，要想在最短的时间内收获更多，学到更多，那么就要不断地虚心向前辈学习。学校与职场、学习与工作、学生与员工之间存在着巨大的差异。所以在这些角色的转化过程中，大学生们的观点、行为方式、心里等方面都要做适当的调整。
7.3专业知识掌握的不够全面。
尽管在学校认真学习了专业知识，但是当前所掌握的知识面不够广，尚不能轻松胜任装潢艺术设计专业岗位工作，因此，尽管在不久的将来走上工作岗位，但我应该将所从事的工作看作是新的学习的开始，只是在实践中学习，才会掌握更多专业知识和技能。
7.4专业实践阅历远不够丰富。
由于专业实习时间较少，因此很难将所学知识运用与实践中去，通过实践所获取的阅历更是很短缺。所以，今后我们在工作岗位上，一定要抓住机会，多向从事百度推广岗位的前辈学习，同时要转换学习方法和态度，改变以往过于依赖老师的被动吸收学习方式，应主动积极向他人学习和请教，同时加强自学能力和驾驭解决难题的本领。
总之，我会好好体会这次百度推广岗位实习给我带来的成果，我相信这对我今后的工作中是极其有帮助的。人生的路很漫长，事业路上的坎坷谁都不能预测，但是我们却要牢记优胜劣汰这条亘古不变的原则，在这个处处充满挑战的社会我们只能让自己不断加强。确定自己的人生目标，扎扎实实的工作，把自己融入社会，让自己适应社会的发展需求。这次毕业实习的时间虽然不是很长，但我得到了很好的实践机会，同时更为自己以后的工作和学习作了很好的铺垫。
致谢
感谢我的导师将秀玲，他们严谨细致、一丝不苟的作风一直是我工作、学习中的榜样；他们循循善诱的教导和不拘一格的思路给予我无尽的启迪。
10 感谢我的#老师，这片论文的每个实验细节和每个数据，都离不开你的细心指导。而你开开朗的个性和宽容的态度，帮助我能够很快的融入我们这个新的实验室。
感谢我的室友们，从遥远的家来到这个陌生的城市里，是你们和我共同维系着彼此之间兄弟般的感情，维系着寝室那份家的融洽。四年了，仿佛就在昨天。四年里，我们没有红过脸，没有吵过嘴，没有发生上大学前所担心的任何不开心的事情。只是今后大家就难得再聚在一起吃每年元旦那顿饭了吧，没关系，各奔前程，大家珍重，也愿离开我们寝室的开开心心。我们在一起的日子，我会记一辈子的。
感谢我的爸爸妈妈，焉得谖草，言树之背，养育之恩，无以回报，你们永远健康快乐是我最大的心愿。
在论文即将完成之际，我的心情无法平静，从开始进入课题到论文的顺利完成，有多少可敬的师长、同学、朋友给了我无言的帮助，在这里请接受我诚挚的谢意。
第13篇：IT行业薪酬制度
IT行业薪酬制度
第一章 休假程序...3 1.0目的...3 2.0适用范围...3 3.0责任...3 4.0程序内容...3 第二章 薪资政策...5 1.0目的...5 2.0适用范围...5 3.0内容...6 4.0薪酬保密...7 第三章 加班政策...7 1.0目的...7 2.0适用...8 3.0责任...8 4.0程序内容...8 4.1加班申请及记录...8 4.2加班工资计算...8
第四章 医疗及人身意外伤害保险管理办法...9 1.0就诊医院...9 2.0赔付标准...9 3.0例外条款...9 4.0免责条款...10
第一章休假程序1.0目的
为确保公司进行有秩序的管理休假而制定。
2.0适用范围
适用于公司所有员工。
3.0责任
各部门主管、经理。
4.0程序内容
4.1病假
·员工休病假，超过1天要出具医院开具的假条。
·员工休病假的时限，应以假条上的时间为准，遇节假日不顺延。 ·从员工转正开始，员工每年可享受5天带薪病假。
·员工带薪病假休满之后，如果因病仍不能上班，则应申请进入医疗期，公司将根据病情决定是否批准其进入医疗期。员工只有在患难以治愈的病或非常严重的慢性病时方可进入医疗期。进入医疗期的，其待遇按公司医疗期制度执行。不批准进入医疗期的，员工又确实不能上班，按无薪病假待遇。员工连续休经公司批准的无薪病超过十五天以后，公司按照国家有关规定，每月发给全市最低工资60%的基本生活费，按其基本生活费的标准缴纳养老保险，并按规定报销医药费，其他待遇不再享受。待合同期满，不再续订劳动合同。
·员工无论休何种病假，必须按时递交有效的医生诊断证明，请部门经理批准。否则按旷工处理。 4.2年假
·公司规定员工的年假为：12天/年。
·上班满6个月可开始休假（满一个月则享有一天年假）。 ·年假遇节假日顺延。
·员工休年假必须考虑有关客户的要求及所在部门的工作安排，休年假必须提前两周申请，并经主管同意。
·公司希望员工利用年假的机会使身心得到调整。人力资源部将在每个自然年度开始时，通知每位员工应享受的年假。该年假的有效期为一年，到时终止，不再累计。 ·员工如愿意放弃年休假，年假期间的工资按日工的基本工资的2倍计算。 4.3工伤假
·员工在工作期间发生工伤事故，直接主管应立即到现场调查受伤情况，要立即作出处理，并进行报告至CEO和人力资源部。
·公司根据医生的诊断确定是否需要给予工伤假。 ·员工休工伤假享受全薪。
·员工休工伤假期间，应按照公司的要求定期到指定医院进行检查。 4.4婚假
·女职工年满23岁前结婚，有薪婚假3天（24小时）。 ·女职工年满23岁后结婚，有薪婚假10天（56小时）。 ·男职工年满25岁前结婚，有薪婚假3天（24小时）。 ·男职工年满25岁后结婚，有薪婚假10天（56小时）。 ·男、女职工婚前体检可享受半天全薪假。 4.5产假
·产假所涉及的假期，均应包含节假日，即遇节假日不顺延。 ·员工妊娠期间每月可享受半天全薪假以供月检。 ·员工生育可享受90天全薪产假。
·年龄24周岁以上生育第一胎者，可延长一个月带薪产假。 ·如遇难产，可凭医院证明增加有薪产假15天。 ·多胞胎生育的，每多生一个婴儿，增加产假15天。 ·男员工可以在妻子生育后享有一天陪产假。
·女员工生育后的第一次流产，公司将依据医生的诊断证明给予15天带薪假，以后的流产全部按无薪病假计算。 4.6丧假
·父母、养父母、继父母、配偶父母、配偶或子女死亡：8天（64小时）。 ·祖父母、兄弟姊妹死亡：4天（32小时）。 4.7补休假
·员工在休息日加班后，经部门经理批准，可以享受因休息日加班产生的补休假。 ·员工休倒休假时，须考虑部门工作的安排，并应提前二周申请，经主管同意。 ·员工休倒休假时，应在请假单后附有部门经理批准倒休的加班申请单（参见加班制度）。 ·倒休假只限当年有效。 4.8公共假日 员工享受下列法定公共假日 ·五一节：一天 ·新年：一天 ·春节：三天 ·国庆节：二天
·女员工可在妇女节享有半天公休（遇休息日不顺延） 如国家政策有调整，则遵循国家政策。 4.9事假
·事假系无薪假，公司根据工作安排决定是否批准员工休事假。 ·事假最长不超过二周。 4.10请假批准权限：
请假日期：1－3天 （包括3天） 3－12天
（包括12天） 12天以上
批准人：直属上级、部门经理和总经理
直接主管在一个月内对同一员工批准假期时限为5天，5天以上由部门经理批准。 4.11请假程序：
员工填写请假单，报主管、经理批准后，送至人力资源部。
第二章薪资政策
1.0目的
提供公平的待遇、均等的机会，促进公司及员工的发展与成长。
2.0适用范围
适用于公司所有员工
3.0内容 3.1
新雇佣的员工、公司通过考查本人的学历、工作经验、工作能力等综合资历和所担任的职务，确定其薪级。试用期结束后，公司将根据其本人的实际表现，决定是否调整其薪级。并且在员工劳动合同有效期内，公司有权根据员工的表现情况随时调整（高、低）员工的薪级。
3.2工资构成：
本规定提及的薪资是指基本工资、补贴、月奖金、半年奖、加班费、其它收入等。 月奖金：是本月对员工的出勤情况、员工的突出表现及员工对公司的贡献而定的表彰方式。
半年奖：半年奖是对员工半年时间工作业绩的表彰方式。 计算公式如下：月工资×工作时间比例×工作表现比例。
工作时间比例：以六个月为标准，至奖金发放日满六个月工作时间比例为1。 加班费计算公式：
工作日：加班至20：00以后，50元补助
休息日：加班工资=（基本工资＋补贴）/22*200%*加班时间（天） 节假日：加班工资=（基本工资＋补贴）/22*300%*加班时间（天）
3.3
员工缺勤、旷工期间的工资计算依照本公司制定的《员工休假规定》，《员工考勤规定》办理。
3.4
新雇员工第一个月工资或离职员工最后一个月工资将根据实际出勤天数按以下算式计算：
（实际出勤天数/月规定出勤天数）*月工资总额
3.5
支付方式：
员工工资以现金方式直接在公司规定的发薪日支付给员工本人或存入员工的银行账户。新雇员工的银行卡将于第一次发薪日发给员工。
员工工资以月为单位计算（考勤计算期为上月27日至本月27日），如有本月未能计入的加班，将与次月工资一起发放。
工资正常支付日为次月3日、10日。
3.51
中途离职： 若员工因各种原因中途离开公司时，未付的费用（包括工资、加班费和医疗补助费等）将在员工办理离职手续时和最后一个月的工资一起核发。
3.6
根据国家以及公司有关规定，以下费用从每月工资中扣除： 1.个人所得税。
2.社会保险费（养老、失业、大病、住房公积金）中个人负担的部分。住房公积金为员工自愿参加的社会保险，员工可根据自身情况，声明放弃此项保险。
3.个人负担的工会会费。
4.应由个人负担但公司已预支的费用。
5.其它扣款（如上月多支付的工资、离职员工的违约金、赔偿金等）。6.其他个人应负担部分。
3.7
略……
3.10
根据公司政策，工资每年7月调整一次。
3.11
因国家相关政策、行政法规变更或公司人员结构有较大变化以及其他原因时，公司可对工资做临时调整。
4.0薪酬保密
1.公司实行薪金保密制度。
2.除公司指定管理人员知道员工薪水外，任何员工泄露薪酬秘密，严重者将受到开除的处分。
第三章加班政策
1.0目的
为明确加班审批程序及有关费用的计算，特制定本制度。
2.0适用
适用于公司全体员工。
3.0责任
各部门主管、经理。
4.0程序内容
公司提倡高效率的工作，鼓励员工在工作时间内完成工作任务，但对于因工作需要的加班，公司支付相应的（工作日）加班补贴或者（假日）加班费。
4.1加班申请及记录
1.工作日加班者，员工需在实际加班的前一天下午六点钟前，把经过批准的加班申请表交到总部的人事部（分公司交给当地办公室主任或者指定负责考勤的同事），收到加班申请表的负责人需要在上面签收时间，包括日期和钟点。
2.周末加班者，员工需在实际加班前的最后一个星期五的下午六点钟前，把经过批准的加班申请表交到总部的人事部（分公司交给当地办公室主任或者指定负责考勤的同事），收到加班申请表的负责人需要在上面签收时间，包括日期和钟点。
3.假日加班者，员工需在实际加班前的最后一个工作日的下午六点钟前，把经过批准的加班申请表交到总部的人事部（分公司交给当地办公室主任或者指定负责考勤的同事），收到加班申请表的负责人需要在上面签收时间，包括日期和钟点。
4.严格执行：为了更好地培养大家做计划的好习惯，公司将强制执行加班需要提前申请的做法。因此，如果不能在规定时间交出加班申请表的员工，其实际加班时间将视为无效。
5.加班时数：周末和假日的加班申请表上需要注明预计需要工作的小时数，实际加班时数与计划不能相差太远，部门主管和领导需要对加班时间进行监控和评估。
6.紧急任务：特殊情况需要临时计划加班者（包括分公司员工），相关部门主管或经理要加以额外的说明，将原因email致*@*（分公司的紧急申请原因说明需另外抄送各地经理和办公室主任或考勤管理人员）。
7.领导出差：如果员工提出加班申请时而需要签名的领导适逢外出，员工首先要在按照规定时间把未曾签名的加班申请表交到相应的人事管理部门，同时相关领导把批准意见email致相应的人事管理人员，总部为*@*，分公司为各地办公室主任或考勤管理人员。
8.加班打卡：无论是工作日、周末或是假日加班，员工均应如实打卡，记录加班时间。4.2加班工资计算
4.2.1经理级以上管理人员（包括制作人）不享受加班补贴以及加班费。
4.2.2工作日工作到晚上8点以后（即加班2小时以后），付给其本人50元加班补贴；周
六、日加班付给其本人日标准工资的200%；国家法定节假日加班，付给其本人日标准工资的300%。
4.2.3加班补贴以及加班工资结算发放每月一次，由人事核实后月底随工资一起发放。
第四章 医疗及人身意外伤害保险管理办法1.0就诊医院
被保险人因疾病或意外事故需门诊或住院治疗时，应在保险公司指定医院就诊。被保险人在出差期间患病，应在当地县（区）以上的公立综合性医院就诊。
2.0赔付标准
1.医疗保险赔付：
（1）门诊治疗的赔付标准：
A、属于保险责任范围内的门诊费用，每天只限报一次，每次按85%的比例赔付，每天最高赔付额以人民币300元为限。
B、因意外伤害的门诊治疗费用（不包括药品费）全部赔付，并且每天无最高限额。 C、因意外伤害造成的门诊治疗的药品费用，按100%的比例赔付，每天最高赔偿额以人民币300元为限。
D、检查费：
除急诊外，单项检查费超过300元者，应由医院提供证明并征得保险公司同意。 孕妇围产期检查费：按实际支出给付，正常妊娠者，以人民币500元为限；异常妊娠者，以人民币800元为限。
E、因疾病门诊的手术费按85%赔付，每天无最高赔偿额的限制。 （2）住院治疗（因疾病或意外伤害所需）的赔付标准：
Ａ、药品费：（按政府医疗主管机关规定的自费药品除外）赔付95%。 Ｂ、治疗费、手术费、输血输氧费以及敷料费赔付95%。 Ｃ、住院床位费：以每人每天不超过人民币40元为限。 Ｄ、检查费：除急症外，单项检查费超过人民币300元者，应由医院提供证明并征得保险公司同意。
Ｅ、分娩费：按实际支出的85%赔付。正常分娩者以人民币3000元为限；难产者最高以人民币4000元为限。
（3）注意事项：
Ａ、被保险人在门诊或住院期间，如需配合使用自费药品，必须向医院声明，将自费药在医疗费收据上分别列清。否则，保险公司会拒付部分或全部医药费。
Ｂ、被保险人在申请门诊医疗费赔偿时，应按门诊日期顺序提出索赔，本次索赔的医疗费单据日期必须在上次的索赔日期之后。
Ｃ、被保险人申请住院及门诊医疗费赔偿，应在交费之日起90天内提出。
2.人身意外伤害赔付：按中国人民保险公司《人身意外伤害残废给付标准》的规定，按伤残程度给付全部或部分保险金额。
3.0例外条款
凡有下列疾病之一者不可投保。
恶性肿瘤（癌、肉瘤、白血病）、精神癫癞、痴呆、脑血管硬化、心肌梗塞、高血压（ＩＩ期以上）、心脏病（心功能不全ＩＩ级以上）、支气管扩张、慢性阻塞性肺气肿、肺结核（传染期、慢性纤维空洞形、肺硬变）、肝硬化、慢性肾炎、肾结核、肾病综合症、尿毒症、再生障碍性贫血、红斑狼疮、性病、爱滋病及其它先天性和遗传性疾病。
4.0免责条款
对下列费用不负赔付责任
1.挂号费、陪人费、特别看护费、伙食费、营养费、出诊费、奶粉费、婚检费、煎药费、转院治疗的交通费、国家医疗主管机关规定应由个人自负的其它费用以及非保险责任范围内的费用。
2.镶牙、整容（因意外事故造成畸形者除外）、美容、矫形手术、气功治疗、验眼、配镜、助听器、人工器官、家庭病床、性病、爱滋病、未婚人工流产、个人服务、按摩治疗以及因投保前已患有的慢性病的治疗费用。
3.被保险人自杀、斗殴、犯罪、吸毒、违法和故意行为所致的所有费用。4.因第三者造成被保险人伤害，依法应由第三者承担的医疗费用。 5.战争或军事行动、*或*、核子辐射、核污染所致的一切费用。 6.在中国境外及香港、澳门、台湾地区发生的医疗费用。 7.被保险人或其受益人的故意或诈骗行为。 8.被保险人因疾病所致死亡或残废。
第14篇：中国整体薪酬调研报告
美世咨询最新发布《2008年中国整体薪酬调研报告》
China
Beijing, 29 December 2008
2008年比较中国三个主要城市，上海地区的高管薪资最高，北京其次，广州最低最难招聘和最难挽留的职位，均来自市场和营销部门07和08年大专及本科毕业生起薪均低于06年水平。而研究生，MBA和博士学位的高学历人才07年和08年起薪较06年仍有提高。员工角度希望享有的福利依次是医疗福利，住房补贴，养老金和购车补贴；企业角度则侧重提供医疗福利，教育资助福利，住房补贴及养老金。海外轮岗是吸引人才最有效的方法，而良好晋升机会是保留人才最高效的途径
全球最大的咨询、外包及投资服务供应商美世公司近日发布了《2008年中国整体薪酬调研报告》。报告覆盖了22个城市的高科技、互联网、制药、快速消费品、制造业、零售、汽车、石油化工、金融等行业近2000家国内外知名企业。报告主要介绍了2008年不同行业的薪酬情况，其中不仅涵盖了北京，上海，广州，深圳等一级城市，对天津，苏州，南京，大连等二级城市中的企业薪酬情况也做了详尽的调研，尤其对2007年和2008年中国薪酬水平的变化和发展趋势进行了深入剖析和预测。薪资
受CPI上涨的影响，08年平均薪资增长比07年提高1-2%。其中一线城市办公室员工平均薪酬增长率为9.6%，制造业员工为9.3%。不同行业比较，08年汽车行业薪资涨幅最大，达10.3%，其次是消费品行业，增长率为9.6%。主要一线城市间比较，上海、北京和广州薪资平均涨幅接近，分别为9.6%,9.3%和9.3％。
比较三地不同职位层级员工的薪资，上海高管薪资位列第一，北京其次，广州最低。普通员工及专业人员的薪资北京最高，上海第二，广州第三；行业间比较，2008年员工年收入排在前三的行业依次为汽车，制造及化工行业。而管理层，以消费品，医药和化工行业的高管收入居高。其中，汽车行业普通员工和管理层的薪资差距较大。
近年，中国高管的年总收入已逐步与新加坡和香港的高管收入相当，尤其是营销部门高管。这主要是由于国内市场竞争激烈，企业对高级市场和营销人才求贤若渴。提供更优厚的薪酬吸引这些人才加入企业共同实现战略目标就成为企业赢得市场的首要条件。从美世《2008人才吸引和保留实践调研》中看到，最难招聘的职位，依然来自市场和营销部门， 如品牌及产品经理，技术服务人员，销售代表，技术销售人员。而最难挽留的职位也恰恰来自于这两个部门的以上职位。
大学毕业生的起薪状况，07和08年大专，本科毕业生起薪均低于06年。而高学历人才，如硕士，MBA以及博士的起薪较07年有相应提高。在华东区，苏州，南京，杭州等二类城市的薪资增长已经接近上海。 而上海依然是华东区支付毕业生薪水最高的城市。南京由于大量医药、汽车及化工企业的进驻，薪资增长在过去三年增长最快。
福利
美世调研发现，企业提供的主要福利（按使用公司百分比排列）包括医疗保险87％，意外伤残险87％， 人寿保险63%， 旅行保险60％，教育资助计划48%、购车补贴45%、长期伤残保险14%、养老金10%。
从员工角度，员工最希望享有的福利依次是医疗保险，住房补贴，养老金和购车补贴。而企业认为最有必要的福利依次为医疗福利，教育资助福利，住房补贴及养老金。
职业发展
2007到2008年，人才流动活跃，各行业员工自愿离职率均在10%以上。其中消费品行业的人才流失率最高（15.6%），其次分别是医药行业（14.6%），高科技行业（14.3%）和汽车行业（11.4%）。同时据2008年美世 《中国人才吸引和保留实践调研》结果显示，有50％的公司认为，专业人员是流动率最高的一个群体。64％公司认为“80后”员工的流动率较高， 同时有20％的企业认为销售部门人员流动大。尽管当前经济发展出现放缓的趋势，仍然有67％的公司表明在接下来的12个月依然需要招人。
员工认为吸引他们就职于该企业的前3项主要因素依次为付薪水平，职业发展，晋升机会。在能否保留他们的因素中，员工更倾向于考虑企业是否能够提供良好的职业发展和晋升机会，是否有良好的薪资福利体系等。实际状况有77％的企业向员工提供职业发展机会，70％的企业有内部轮岗，并有59％的企业实施了海外轮岗来更好地保留员工。实践表明， 海外轮岗是吸引人才最有效的方法，能否提供晋升机会是保留人才的最高效的途径。
美世2008年的整体薪酬调研结果是基于参与调研企业在08年7月前所提交的数据。伴随着美国华尔街危机愈演愈烈，全球的金融体系乃至实体经济都经受着前所未有的考验。中国在此次的金融动荡中也受到波及，尤其是以出口为导向的外向型企业，出口量明显萎缩。经济学家估计当前的危机将会延续到明年。对于2009年薪酬走势，美世将会持续关注并及时与您分享最新发现。
第15篇：基金业薪酬调研报告
基金业薪酬调研报告 基金经理年薪在300到500万
岁末，又到了发年终奖的“关键”时候。2010年，基金业数万从业者的年终入账备受关注。《基金业薪酬调研报告》显示，2009年资产规模在500亿以上，营业收入达到10亿的基金公司，总奖金额度提取的比例是税后利润的10%到18%。
——钱袋里的秘密
一个行业越是对薪水讳莫如深，越容易引起外界兴趣。
进公司时要签保密协议，一位上海某合资基金公司人士告诉记者，同事间很少谈薪水，除非关系特别好。这让外界对基金公司的收入多是停留于猜测。
“我刚刚在浦东买了一套房子，市价300多万。”上海某家基金公司运营部门经理小林（化名）说。
四年前，计算机系毕业生小林没想到会在基金业发展，一呆就是四年。“每月固定薪水1万元左右，基本工资并不高，真正有分量的是年终奖励。根据行情不同可以拿到6到24个月的奖励。”小林透露。
但谈及收入，小林并不掩饰身处基金行业的优越感。
“尽管并非核心部门”，一位长期从事IT行业的猎头表示：“在基金公司做IT依然是个明智之举，基金业是座大金山，靠山吃山！”
【薪酬报告泄密】
某长期负责基金审计业务人士表示，基金公司的薪酬一般由固定工资、津贴、年终奖组成。
固定工资一般会在合同中写明，津贴包括车贴、饭贴、出差补贴等，各公司情况不同。年终奖是最重要的一部分，视当年公司的业绩而定，行情不好的话只能拿6个月，好的话有12个月，也有更多的。
对于不同层级各种职位的收入差别，该审计师表示出无奈：“基金公司把每个员工的薪水保护得很好，我们无法看到详细名单。”
近期，《机构投资》获悉的一份基金业薪酬调研分享报告（下称薪酬报告），揭开了基金业的薪酬秘密。
薪酬报告调查了四十余家基金公司，统计了2009年基金业薪酬数据，并对2008年薪酬数据进行对比。
基金业的薪酬到底“阔绰”到何种程度？基金业者的能力是否与薪酬水平相匹配？高薪酬与人才流动如何辨证？
一位基金业资深猎头透露：“2008年，从华夏基金挖走了一位明星基金经理，去另外一家基金公司做投资总监，一年薪水800万。”
对于王亚伟年薪过千万的说法，该人士不置可否。
除了坊间说法，《机构投资》通过深入调查，也拿到一系列权威的数据。
“深圳一家管理资产规模较大的基金公司，2008和2009年„支付给职工以及为职工支付的现金‟分别是1.5亿元和2亿元左右。”某著名会计师事务所长期负责基金审计人士透露。据了解，前两年该基金公司员工人数为150人左右，这意味着公司人均年收入超过100万。
2010年6月，中信证券公布转让华夏基金51%的股权公告。同时披露了华夏基金现金流量表中的几个数字——2008年和2009年“支付给职工以及为职工支付的现金”分别达到5亿和6.69亿元。
按照华夏基金的总人数估算，这两年的人均薪酬和福利达到了130万和124万。
薪酬报告显示，2009年资产规模在500亿以上，营业收入达到10亿的基金公司，总奖金额度提取的比例是税后利润的10%到18%。
据了解，基金公司发年终奖时，先由股东会下的薪酬委员会决定总奖金对税后利润的提取比例，然后公司的管理层会把额度分配给不同部门，最后由部门主管分配到旗下的员工手中。
四十家参与薪酬报告统计的基金公司，总奖金占利润总额比例的平均值达到了26%。报告将资产规模大于500亿的基金公司称为规模领先型，其余的称为非规模领先型基金公司。
业内人士表示，根据上述结论，规模领先的基金公司提取总奖金额度比平均值低，但是如果它本身的提取基数就很大的话，那么奖金就很可观了。
【高管——很穷，很谦虚】
“我目前只有一套公寓，基本工资只有几十万，”半躺在高尔夫球场幽静的咖啡厅里，玻璃墙外青草依依，某基金公司总经理面带愁容，“这些年并没有挣到什么钱，外面的高薪传闻都是空穴来风。”
显然，该总经理的“谦虚”缺乏足够的数据支持。
上述著名人力咨询公司出具的薪酬报告显示，参与调查的四十余家基金公司中，最高层包括董事长、总经理在2010年获得的固定薪酬（2010年发2009年的薪水）中位数约为185万元，高层管理人员约为113万元，中层管理人员则为60万元左右。（图表1，图表3）如果加上各种津贴、奖金等，实际现金总收入的中位数将分别达到400万元、245万元和120万元。（图表2，图表4）
和其他行业一样，基金公司内部的薪酬布局如同一个金字塔，从高管到后台人员，自上而下，形成一个完整的薪酬链条。
每年发年终奖的时候，管理层都会画个圈，按照不同部门对当年业绩的贡献程度分配奖金比例。
“投研拿到的年终奖肯定是最多的，其次是销售，后台一般不多。”某业内人士透露其任职基金公司分配年终奖的方法。
高管站在塔的顶端。
对此，一位基金公司督察长表示，100多万的高管底薪是市场的平均水平，但是不同规模公司之间差距很大，如果再算上年终奖，排名前五和后五位的基金公司可能产生十倍的差距。
《机构投资》采访了解到，有些基金公司的董事会额外奖励高管团队“红包”，作为当年取得优秀业绩和排名的物质激励。
【投研——鸡犬升天】
一位基金业资深猎头回忆，曾成功物色一位保险公司资产管理部高管，旗下管理的资产规模达到200多亿，该高管的年薪包括奖金是200万元。但这还比不上一家普通基金公司基金经理的平均水平。
投研部门是基金业另一个站在金字塔顶端的团体。
据介绍，排名处于中分位的基金公司中，基金经理的年薪在300到500万之间。上海规模比较大的基金公司会超过这个数字，小公司则处于这个水平之下。有些小公司的基金经理年薪为100万，甚至更少。
按照地域来分，深圳最高，其次是北京，最后是上海。
“相较之下，小基金公司就面临一个难题，资产规模小，管理费收得比较少，经营状况就会受限制，没有更多的钱去请优秀的基金经理，越请不到优秀的基金经理，就越发展不起来。这是一个恶性循环。”上海某位基金公司高管认为，基金经理薪水低是一些小规模基金公司发展不起来的重要原因。
在许多人看来，基金公司高管和投研人员的薪酬在金融行业中，已是一骑绝尘。
在基金经理的光环下，基金公司研究员作为其最重要的储备资源，自然也成了行业内的“香饽饽”。
申银万国研究所的一位研究员对券商和基金的研究员薪水进行了比较：“新进的券商研究员之间的薪水相差很大，少的几千块，多则上万。相比之下，基金研究员刚入职一般就能拿到1万到2万的底薪。而且，基金公司投研的晋升通道很明确，在目前人才短缺的情况下，成为基金经理的目标还是很诱人的。”
但也有业内人士表示，由于基金公司只有少数研究员最终能够成为基金经理，而若在券商经过相同年数的发展，有可能成为资深分析师或者是荣登新财富榜，那么其年薪也可以达到几百万。因此，该人士认为，到底是做买方还是卖方市场的研究员完全出于个人的职业追求。
【后台——高性价比】
据上述猎头分析，目前基金行业后台收入状况：工作2至3年的基金会计，每月的固定薪水在1万至2万元之间；基金会计主管在2.5万元以上；清算、风控部门的情况大体一致，每年固定薪水涨幅大概在10%到20%之间；
分管基金会计、清算、IT的中层管理人员，其固定年薪一般在40万左右。
如果是负责所有后台运作包括行政人事的运营总监，其年薪将突破100万元。
此外，后台人员的年终奖金也是根据当年公司的业绩和市场行情来发放，一般是6至12个月。
“如上文提到的林先生，他们公司对后台人员就很慷慨。”该猎头说。
但他坦言，在他接触过的后台人员中，有一些人曾向他抱怨“在基金公司地位低”，他们对于公司在收入分配上存在巨大差异而感到不满。
一位不愿透露姓名的基金会计告诉《机构投资》，他每天划拨资金，每笔数字都要求准确，决不能出现差错，他也觉得压力不小。该员工还表示，公司把装修较好的楼层给了投研部门，出差时基金经理和研究员被安排在最好的房间。
他笑称：“后台就像个小儿子。”
对此，《机构投资》记者询问了多位业内人士，大家普遍的看法是，基金公司的后台部门相对其他行业类似的岗位，收入已经十分可观，除了年终奖外，还有各种补贴。而且为公司创造利润的主要是投研人员。
“只要公司不要做得太过分，目前的分配方式还是比较合理的。”小林说。
当然，并不是所有后台部门都能分享基金公司创造的财富。客服就是一个例外。《机构投资》记者了解到，客服是唯一一个可以外包出去的部门。由于客服的技术含量不是很高，在基金公司里面的地位和薪水是最低的，一般在三四千块钱左右，如果和外服签合同的话也就不会有bonus了。
【分蛋糕的艺术】
一般情况下，基金公司将旗下的部门划分为两大类，即前台和后台。
前台包括投资交易部、研究部，金融工程部，还有销售部和市场部；后台包括监察稽核部、IT部、运营部、客服部、行政管理部等。
薪酬报告显示，在接受调查的基金公司中投研人员的浮动薪酬分配平均占比为34.5%，销售为12.8%，后台为11.9%。（图表5）
“和银行打交道很累，每年最期待的就是发年终奖的时候，”上海某基金公司销售部人士对《机构投资》记者说，“一周五天时间里四天都在外奔走，进行渠道的开拓和维护。”据他介绍，其所在公司每年的年终奖可以拿到12个月，不过也要看行情好坏。
据了解，交银施罗德的销售人员在业内的固定薪水相对较少，十几万左右，但是业绩做得好的时候年终奖可能发到20至30个月。相关人士认为这是受到了交行的影响，“一定程度上沿用了国企的风格”。
对此，资深业内人士认为，切蛋糕式的分配方式有其合理性，“在基金公司，不同岗位对薪酬的界定不同。销售人员要与银行渠道交涉，整天在外忙碌。目前，业内对销售人员的争夺十分激烈”。
“后台在大部分情况下只要不出错，比如基金会计，所有清算能够按时完成，就算做好了自己的工作。相比投研人员，他们对公司的业绩贡献相对小一些，承受的压力也没基金经理那么大。”
高薪不留人？（记者观察）
《机构投资》记者曾在采访沪上一家基金公司时看到这样一幕，该公司的前台接待处聚集着几位员工，他们每个人手上都握着厚厚一叠宜芝多的蛋糕券，正在仔细核对数目。据说，这是该公司即将发给员工的生日券。
这家公司是业内公认的高福利公司，节奏不快，压力不大。
该公司一名员工向《机构投资》表示，薪水并非他选择公司的主要因素，更看重公司轻松的环境和正常的工作节奏。
某位券商研究员向记者介绍了一个“理想”的职业生涯模式：先在券商做研究员，然后争取评上《新财富》最佳分析师，进入基金业，之后成为基金经理，最后再跳去私募。这一流动模式串起的，也是一条薪酬不断上升的链条。
即便拿着连金融同行都艳羡的高薪，基金业的人才流动依旧频繁。（图表6）
某猎头五年前入行，为无数候选人和基金公司牵线搭桥。他向《机构投资》记者感慨道：“前两天整理名片，发现5年间我的名片本完全换了一遍。”这当中绝大部分是投研人员的变动，也包括少量后台人员。
在外界看来，这种流动不仅仅是一次简单的人事变动，尤其是基金经理，每一次转身都能强化市场对行业的不满情绪。
易方达基金公司的副总裁刘晓艳坦言，她曾听朋友评价现在的基金公司公信力低，人才流失严重。但是，她认为情况并没这么悲观，“易方达的团队就比较稳定”。
据上述猎头介绍，的确有一些基金公司的投研团队很稳定，譬如至今他只在兴业全球基金挖过一个人。
只是这样的公司太少。Wind数据统计显示，2010年共发生206起基金经理离职事件，比2009年的117起高出77%。
导致人才流动的原动力，和其他行业一样，薪水无疑是人们最先想到的原因。
一位基金经理助理曾向《机构投资》表示，如果他的薪水无法与他付出的努力成正比，他肯定接受不了。
也许，就像业内用业绩排名来衡量管理人的投资水平一样，在现行基金公司的激励体制下，对于基金经理而言，薪水也是目前唯一可以对其付出的努力进行量化的标准。而当薪水无法满足要求的时候，离职就成为一种选择。
然而，在上述人士看来，利益的驱动仅仅是一个表象。“如王亚伟，已经是国内一流基金公司的明星基金经理，可是为什么还不断被传言要走？薪酬绝不是主要原因。”为何高薪留不住人？
证监会基金监管部副主任洪磊曾分析公募基金经理离职的四大原因：一是基金经理的理念或表现与公司的期望有差距；二是与公司股东有差异，自愿离开；三是基金业经过高速发展以后，很多基金经理已经获得一定收入，想暂时离开这个行业；四是做了一些不适当的事情，在监管压力下离开。
像某位业内人士对《机构投资》说的那样：没有人愿意在摄像机下工作，也没有人愿意公布所有的聊天记录。这些无形的束缚无法因薪水的多少而消失。
相比之下，由于私募基金暂未纳入证监会的监管体系，相比公募基金，尚有大展拳脚的空间。
广发基金副总经理肖雯曾在某基金业峰会上表示，目前公募和私募不在同一个监管框架下面运作，也不在同一个平台上面对话，私募的监管没公募那么严格。
这为长期处于严格监控下的公募基金经理提供了氧气，有基金公司高管表示，现在尚可以用一颗平常心看待这种外流，一旦私募基金阳光化、合法化，到时再出现大量公募基金经理“出逃”，那才是真正意义上的问题。
困惑的不仅仅是基金经理，在享受数年高薪完成一定财富积累之后，基金从业人员对收入增长已不敏感。
全行业的发展进入瓶颈期，公司资产规模增长乏力，从高管到员工没有职业成就感，没有创业初期的激情，而来自监管部门、股东、舆论的种种压力有增无减，基金从业的光环在逐渐褪去。
当钱都买不到人心的时候，有点烦！
第16篇：酒店用品行业调研报告
一、酒店用品行业概述： 目前我国酒店用品主要集中在：一次性日常用品、酒店装饰用品、餐饮用品、清洁用品、酒店制服等几个方面。
二、酒店用品行业的发展前景：
酒店用品行业是属于第三产业服务业的配套产业，随着我国社会经济的发展，城镇化进程的加快，酒店用品行业的需求是巨大的。
日期 2015年 2014年 2013年 2012年 2011年 2010年 2009年 2008年 2007年 2006年 酒店客房用品市场规模(亿元) 当年值 4920 4154 3524 3005 2581 2245 2022 1872 1675 1480
同比增长率(%) 18.44 17.88 17.27 16.43 14.97 11.03 8.01 11.76 13.18 14.29
三、中国酒店用品产业生产基地概况：
1、广东地区：广州新汇区是中国五金不锈钢制品生产基地；潮州是瓷器生产基地“瓷器之都”；深圳是餐具设备等生产基地。
2、江浙地区：永康是餐具生产基地；浦江是玻璃器皿生产基地“水晶之都”。
3、山东地区：信阳市不锈钢生产基地；博兴县兴福镇是“中国不锈钢第一镇”；淄博是瓷器生产基地。 产业基地的分析： 由于酒店用品门类涉及的产品众多，产地分布也是极为广泛。作为全国酒店用品最大的生产基地，广东聚集着全国三分之一以上的酒店设备及用品的制造厂家。汇聚了厨房设备，陶瓷餐具，玻璃器皿，不锈钢制品，清洁洗涤用品等酒店用品行业。具体某一门类会有相对集中的产业集聚地。如瓷器在北方以唐山、淄博为主，南方以潮州、重庆为主；纺织品以南通、扬州为主；其它地区像江浙地区的餐具和玻璃器皿；山东的不锈钢餐。
四、中国酒店用品专业市场概况：
1、广东地区：广州沙溪国际酒店用品城；广州南天国际酒店用品市场。
2、上海地区：上海万润国际酒店用品批发市场；杭州大世界五金城国际酒店用品交易 中心。
3、北京地区：北京锦绣大地物流港；北京经开万佳酒店用品市场；东郊国际酒店用品 市场；新发地京城开源酒店用品市场；亚奥开源国际酒店用品市场。 重点分析：广州沙溪国际酒店用品城：
广州沙溪国际酒店用品城（原名广州沙溪商业城）是目前国内最大的酒店用品、家居厨房用 品及设备集散地。广州沙溪国际酒店用品城以打造中国酒店用品、家居厨房用品及设备专业批发市场第一品牌为中心目标。通过展会、电子商务、行业协会等积极推广，加强与国内外大型采购团交流合作，为商家提供准确快捷的商业信息，拓宽购销领域。
广州沙溪国际酒店用品城于2003年12月28日隆重开业，占地面积12万平方米，现有商铺1000余间，金融机构、餐饮、物流等配套服务齐全，众多海内外厂商纷纷在此设点经营，为本市场提供了充足的货源。
主要经营品种：陶瓷餐具、玻璃器皿、餐厅布草、餐饮用品、客房用品、厨房设备、不锈钢 制品、清洁用品、五金电器、床上用品等。
市场分析： 该市场经过了十几年的发展期，现在已立足于南方市场，把初期的无品牌、质量差、档次低、实力较差的商户逐步淘汰，服务对象也从原来的面向小餐馆、小型宾馆等低端客户转变为面 向星级酒店等高端客户，成为中国内外众多优势品牌、大型采购团体、大型物流机构的行业 物流中心。
五、义乌酒店用品行业的行业状况： 义乌的酒店用品行业主要分布区域有：国际生产资料市场；车站路酒店用品专业街；赵宅酒店用品专业街；五区床上用品。
第17篇：仓储行业调研报告
仓储行业调研报告
仓储行业调研报告
课程：仓储与配送管理
班级：物流管理1022
小组成员：刘威 陈凯
张程 庄南洋
指导老师：卜苏华
2011年10月25日
调研目的：了解我国仓储行业发展的现状及未来发展方向 调研对象：物流行业人员
资料收集：网上查找、问卷调查、对相关人员的询问
一、我国仓储企业的生存现状及问题
1.仓储成本高。仓储难是整个物流业存在的普遍现象，严格的土地管理政策使仓储企业取得土地的难度加大，土地取得成本和使用成本较高
2.仓库布局不够合理。由于缺乏统一的国家标准和专业性的规划设计，各地已经建成的新仓库区存在许多的问题。众多企业为了满足自身发展的需要纷纷建立自己的仓库，导致仓库数量众多，布局极不合理。
3.仓储设备和技术发展不平衡。由于仓储业的投资能力有限，面对急剧增长的仓储需求，新型库房数量短缺，配送车辆、集装技术、拣选技术、信息技术等急需提升和改造。
4.仓储企业规模偏小、经济效益偏低。这两年我国仓储企业虽然业务量与主营收入有较大幅度的增加，但利润却较低。究其原因，那就是经营成本的大幅上升。
5.仓储方面的人才缺乏。发展仓储行业，既需要掌握一定专业
技术的人才，也需要操作型人才，更需要仓储管理型人才，而我国目前这几方面的人才都很匮乏。
6.仓储管理方面的法制、法规不够健全。在仓储管理法制方面，我国的起步较晚，已经建立的仓储方面的规章制度随着生产的发展和科学水平的提高，已经不适合实际情况。
二、我国仓储行业未来发展方向
充分利用已有的仓储资源的仓储社会化，提高仓储效率和仓储
业分工发展的专业化功能，加速满足社会生产发展和促进物流效率提高的仓储标准化，提高仓储自身效率，实现仓储管理的现代化。
（1）仓储业社会化、功能化
仓储业需要以“产权明晰、权责明确、整齐分开、管理科学”为原则惊醒现代化改造，建立科学西那金的企 业治理结构，成为自负盈亏、自主经营的市场竞争的主体，才能彻底改变我国仓储业的不良状况，真正成为市场资源，向更加完善的方向发展。只有通过分工和专业化的发展才能得以改变。社会对仓储的需要也同对其他啊社会资源的需要一样，向着专业化、特殊化、功能化、个性化的方向发展。同时仓储业内部在市场竞争中也只有通过专业化的发展，提高产品个性 化的优势
（2）仓储机械化、自动化
仓储自动化是指由计算机管理控制仓库的仓储。在自动化仓库中货物仓储管理、环境管理、作业控制等仓储工作，通过住处管理、扫描技术、条形码、射频通信、数 据处理等技术，指挥仓库堆垛
机、传送带、自动导引车、自动分拣等设备自动完成仓储作业；自动控制空调、监控设备、制冷设备进行环境管理；向运输设备下达运 输指令安排运输等；并同时完成单证、报表的制作和传递。对于危险品、冷库暖库、粮食等特殊仓储，都有必要采取自动化控制的仓储。
（3）仓储信息化、信息网络化
仓储是物流的节点，是企业存货管理的核心环节。企业生产、经营的决策需要仓储及时地把存货信息反馈给管理部门，在充分掌握物品的存粮、储备、存放地点 、消费速度的情况下，才恩能够惊醒准确的生产和经营决策。高效的物流管理是建立在对物流进行控制和组织，要想实现高效的物流管理就需要仓库、厂商、物流管 理者、物流需求者、运输工具之间建立有效的信息网络，实现仓储信息共享，通过信息网络控制物流，做到仓储信息网络化。
三、中储发展股份有限公司南京分公司
中储发展股份有限公司南京分公司作为ZCGF旗下的分公司之一，占地20万平方米，拥有精良的仓储物流设施，配套的起重运输能力，丰富的物资销售经验，先进的信息服务平台和国家级生产资料交易市场，并与分布在全国各地的近百家兄弟公司构成互联的网络优势。公司位于南京市中央门立交桥北侧，东西毗邻南京火车站、南京西站货场，北连长江货运码头及长江大桥、二桥，地理位置得天独厚，交通便利。
公司秉承“技术服务创造价值”的经营理念，实践“优质、高效、便
捷、周到”的质量方针，通过提供仓储、运输、货代、配送、销售、加工、信息、仓单质押融资、物流方案设计等综合物流服务，努力为客户创造“第三利润源泉”。
中储股份南京分公司秉承50余年的仓储管理经验，融入现代物流经营理念，为您提供仓储、货代、配送、销售、运输、加工、信息、质押监管、物流方案设计等多功能的综合物流服务。
——地理位置得天独厚。公司位于南京市中央门立交桥北侧，东西毗邻南京火车站、南京西站货场，北连长江货运码头及长江大桥、长江二桥。
——装备精良，功能齐全。公司库场面积17万M2 ；拥有 堆场4万m2 ， 铁路专用线720M，装卸机械20台，最大起重能力32吨；卷板剪切线2条，1.5万m2 的钢结构站台库，货架式仓储、托盘化作业， 采光、通风、消防、防汛条件良好，是南京地区首屈一指的综合物流中心。
——管理规范，服务独到。获得 国际权威机构SGS质量认证中心颁发的ISO9001:2000版质量管理体系认证； 采用仓储软件全程管理，实施合理的作业流程，实行专业规范的标准化服务；与南京多家银行联合推出的仓单质押融资业务，助您化解资金周转的难题。
四、总结
随着我国经济的飞速发展，仓储业的发展前途一片光明，而
市场竞争也将更加激烈，为了提高我国仓储业的竞争力，应当在管理观念更新与创新、现代物流管理信息技术、人员素质的提高问题、
服务领域的延伸上多下功夫，不断优化配置仓储资源。要及时适应行业的高效率、低成本的要求就必须在信息管理高效率的基础上不断进行革新。
第18篇：行业发展调研报告
行业发展调研报告
铸造业作为XX县的重点骨干行业在经济发展史上占有重要地位，曾有过三次较大规模的兴盛时期：第一次是六十年代未至七十年代的公社时期，该行业当时覆盖了全县22个乡镇的乡镇集体企业和70%的村办企业，产品以梨铧、铁锅、炉具居多；第二次是在改革开放后的八十年代末至九十年代，以北线乡镇为主，该行业基本形成了专业化生产区域，当时该行业工业总产值和纳税额均占全县乡镇企业同类指标的20%左右，生产初级工业化小型产品，如汽车配件、小型玛钢件、焦化设备配件；第三次是在二十一世纪初，特别是在2007年，该行业发展很快达到了新的顶峰，产值、纳税均占全县工业企业同类指标的35%左右，固定资产投资、项目建设也在我县占有绝对优势地位，产品进一步升级，达到了多样化，如渣浆泵、脱硫泵、印刷机械、出口餐具、不锈钢件、轧辊钢、锥柄钻头、大型机床配件等，成为我县名副其实的支柱产业。
该县的铸造业，有产品20多个系列，160多个品种、3000多个规格，除销往全国各地外，还出口到美英等国家。2008年该县铸造机加工业有摊点560多个，其中工业企业175家，从业人员2万余人，总资产达到20.8亿元，销售收入120051万元，同比增长16.2%；上缴税金5100万元，同比增长13.4%；完成工业增加值32398万元，同比增长14%。2009年1-6月份，累计完成销售收入17472万元，同比增长4.2%;上缴税金2185万元，同比增长3.4%。
一、铸造行业发展现状：
该县按照“战略项目支撑、骨干企业带动、技术改造提升”的发展思路，围绕发展工业泵、特钢工具、特钢模具三大核心产品，不断培育产业龙头、膨胀产业规模，优化产业布局。一是抓龙头带基地。该县积极谋划并开工建设了总投资5.5亿元的坤腾集团KTTL脱硫泵项目、总投资5.06亿元的三耐特钢公司特种钢生产项目、总投资2.6亿元的鹏飞特钢工具公司高速超硬精密工具三大特钢重点项目，强力打造了以三大企业为龙头的特钢基地。在工业泵方面，加快坤腾集团的工业泵技改力度，培育扶持新的工业泵生产企业，延伸产业链条，催生一批皮带、密封件、标准件、托架、短节、槽轮等工业泵相关生产企业，建成以坤腾集团为龙头的工业泵生产基地，并建成了华北地区最大的热处理窑，建设了国家B类工业泵检测中心。在特钢工具方面，以大鹏集团为龙头，实行“社会化投资，集团化经营、定期返本、定额分成”为融资办法，走“大群体、小规模”的路子，将特钢工具毛坯下放到小型加工户进行加工，大鹏集团负责热处理和产品销售，将其打造成以大鹏集团为龙头的特钢工具生产基地。在特钢模具方面，以三耐特钢公司为龙头，由该公司提供锻件、锻材，增上一批冷轧辊、机械轴件、模具、管模规模生产企业，全力打造以三耐特钢公司为龙头的特钢模具生产基地。二是抓骨干扩规模。按照“分类指导、梯度扶持”的原则，着力培育一批如福兴特钢、中山轧辊、蒋坊特钢等投资二三千万元左右的中型特钢生产企业，加速中型骨干企业的裂变和扩张，向“专、精、特、新”方向发展，注重采取政策扶持、资金补贴等优惠措施，激发乡镇村增上项目和摊点的积极性。同时，着力做好产业布局规划，在县城工业区谋划建设了总投资5亿元的特钢产品创业辅导基地项目，可容纳特钢经营户100家，加工企业60家，设计年可生产销售特钢产品5万吨，在厂地、技术、人才等方面对中小型特钢生产企业给予大力支持，进一步膨胀产业群体，为产业的发展积蓄了后劲，全县特钢产业初步形成了“龙头企业带动能力增强，骨干企业优势明显，中小企业不断壮大”的梯次发展格局。三是抓科技增效益。面对日趋激烈的产业竞争，为提高产品的高附加值，创造更高的经济效益，该县积极引导企业加大科技投入，提升装备水平，增强行业整体竞争力。2006年，该行业科技改造和科技产品开发生产的投入达到2亿多元。占整个行业固定资产投入的56%。该县坤腾集团、大鹏集团等多家骨干企业都建立了自己的研发机构，企业自主研制开发的汽车齿轮滚刀、空心铣刀、脱硫泵等多项产品填补了国内空白，企业装备水平不断提升，坤腾集团先后投资近亿元引进了西德直流式光谱仪及国内先进的大型数控车床、镗床、电炉等设备，为该特钢产品生产提供了可靠的装备保证。同时，着眼于延伸产业链条，通过行业推介、外引内联等方式，重点抓好坤腾集团与北京三元泵业、北方机械与北京人机、宏兴机械与太重集团的合资合作，引进先进技术和装备，提升行业技术水平，预计年底全县特钢加工能力突破7万吨。
二、存在问题：
1、思想观念陈旧制约企业发展。调查中发现有些企业经营者文化水平偏低，思想还比较保守，制约了企业发展。一是有得过且过思想。小富即满，小康即安，没有对企业经营的长远规划，不注重企业的扩大再生产。二是缺乏战略合作意识。企业各自为战，为了争夺客户和市场，互相压价，恶性竞争，扰乱了铸造市场，损害了自身的长远利益，妨碍了全县铸造产业的健康快速发展。三是市场意识差。有的企业在经营、原料采购、产品升级，市场开发等方面，过分地封闭自已，认为这是保守商业机密，可以提高市场占有率。其实这样在保护自已的同时，也把一些有益的市场信息拒之门外，制约铸造行业的发展。
2、规模小，效率低，效益低。近些年来全县铸造企业数量虽然增加，但始终没有走出“规模小，效率低，效益低”的圈子。企业星罗棋布，真正有规模、有竞争力的较少。多数企业工序装备落后、设备简陋，效率较低，而且不适合批量生产的需要，在产品精度上与客户要求还有一定差距。铸造企业普遍铸铁件的废品率约不7%，复杂件、高档件约为10%-15%，与国家2%的指导标准相比，差距很大，造成产品成本偏高。我县生产的铸造产品中，建筑园林类的井盖、管件、栏杆及工业应用阀门和焦化设备占了90%以上，利润率平均只有4%-7%。
3、融资难造成企业发展难。由于铸造行业生产成本高、产品周转期长，缺少流动资金是所有铸造企业的一个通病，是制约铸造行业发展的一个瓶颈。我县铸造产品在销路上没有问题，有广阔的买方市场，特别是出品产品，在国外颇受欢迎，产品供不应求。有的客商直接找到我县来要求签定单，可是企业却不敢签，因为定单虽利润丰厚，但有一定的时间期限，企业一时不能得到扩大生产规模的资金，如若违约，产品不能按时交付，企业就要赔偿损失，还要支付高额的违约金。即使金融部门明白铸造行业的市场形势和规律，出于金融贷风险的考虑，也不轻易发放企业所需额度的信贷，这样企业只能把利润丰厚的定单让给别人，白白错过了发展的良机。
三、发展规划：
铸造机加工行业，继续按照“战略项目支撑、骨干企业带动、技术改造提升”的发展思路，形成特色，打造优势，依托现有基础，走差异化发展路子，瞄准主攻方向，打造主导产品，围绕发展工业泵、高速超硬精密工具、特钢模具三大核心产品，打造特色；加快工业泵技改、高速超硬精密工具、特种模具钢等战略支撑项目建设，组建行业龙头；规划建设特钢产品创业辅导基地，推行“社会化分工、专业化生产”的发展模式，延长产业链条，将XX打造成特钢产业基地。力争3——5年时间，将坤腾集团、三耐特钢公司打造成年产值超10亿、利税超亿元的国内驰名企业；将大鹏集团打造成为产值超5亿，利税超5000万元的国内知名企业。2011年铸造机加工行业规模企业达到200家；2015年达到300家；2020年达到500家，销售收入超亿元，利税超千万元的企业达到50家。
四、几点建议：
1、优化布局，提升产业竞争力。针对铸造行业的特点，明确规定发展的重点，制定行业发展的合理布局，改变无序设厂遍地开花状态，确定铸造产业区域，积极引导铸造企业发展，促进产业布局的优化升级。一是做大群体。铸造业是一个特殊行业，专业性强，物流量大，适合集群化生产，同时可以降低成本，提高质量，集中治污。按照铸造产业实施生产集群化，产品专业化、规模化生产的发展要求，集中打造以坤腾、鹏飞等企业为甚而的产业发展基地。二是做大龙头。在实现专业化生产的企业中培育一批技术水平高、产量大、质量好的小型巨人企业。引导原有企业做大做强，培育一批龙头企业，加强竞争能力，进一步发挥产业的规模效益，通过龙头有效的技术扩散、产业链的有效分工，发挥龙头企业对整个行业发展的引领作用。三是做强特色。附加值代、投资小的小铸造企业，在当前激烈的竞争中越来越难发展，只有走出一条具有自身特色的发展路子，才能在竞争中站稳脚跟。要培育和壮大一批规模大、创新能力强、管理水平高、综合竞争优势明显的骨干企业发挥其行业技术进步、新产品开发快的作用，加快产品创新步伐，提高产品科技含量，积极打造特色产品，提升产业竞争力。
2、拓宽融资渠道，争取信贷支持。一是充分发挥中小企业担保公司的作用，为企业担保申请贷款。强化企业信用意识，按时还清贷款，建立了一种企业与担保公司互信关系。二是实施企业互保互贷，建立企业互信关系。消除同行是冤家的狭隘传统观念，在行业协会的基础上，加强合作，产生合力，组织起来，建立一种风险共担、利益共享的依存关系，以获得更多的金融信贷，加大信贷资金的流动，盘活银行资金。三是吸收民间资金。企业采取入股分红等方式，广泛吸纳民间资金。
3、科技创新，打造行业发展新优势。优化产业结构、提高企业效益、推进跨越式发展。一是促成产学研基地。全面落实国家和省、市关于支持创新的各项政策，整合各类科技扶持资金，向铸造机加工优势产业和优势企业倾斜，鼓励和支持企业实施重大技术创新项目和进行重点新产品研发，培育具有自主知识产权的核心技术，提高企业核心竞争力。二是打造成果转化基地。加强与高校、科研机构的合作，与其签订科技成果转化基地协议，推动资本与技术、产业与市场的融合，培育和催生一大批具有自主知识产权的创新型中小企业。三是建立对外交流基地。组织行业重点企业到铸造机加工先进地区参观考察，加快与国内外大中型企业的合资合作，积极应用高新技术和先进适用技术改造提升传统产业。
4、吸引人才，加强行业人才队伍建设。一是出台政策引进机制。定期举办专题人才交流会，并与各大高校建立长久的人才招聘计划，促进人才与企业的衔接工作，为高素质人才的引进创造良好的政策环境。二是架构培养机制。通过与各大高校联合办学邀请国内外有关专家培训、加强与国内外企业、管理机构的交流等方式，学习专业知识，研讨营销策略，进一步提高企业家素质。三是健全创业机制。积极支持鼓励各类人才面向装备制造行业开展服务，鼓励他们将技术成果做价入股参与分配或到装备制造企业兼职。
第19篇：室内行业调研报告
室内行业调研报告
随着科技的发展和社会的不断进步,室内空间作为人们生活的主体,使得人们对居住、工作等室内环境的设计提出了更高的要求,而且早已从对物质享受的片面追求转向对精神生活的更多关注和需求。当今室内设计呈现以下几种主要发展趋势和动态。
室内设计作为新兴的一个设计领域,同其它姊妹艺术一样,目前同样面临着如何继承与创新的问题.室内设计和其它艺术所不同的是,它不仅要求设计师在设计思想观念、设计形式、风格上不断创新,同时伴随着人类社会的发展,科学技术的进步,新材料、新工艺的不断出现,从本质上讲,也推动了室内设计的发展.正因如此,室内设计从无到有,发展到现代多种设计手法和流派的产生,都证明了室内设计经历了由传统到现代的演变过程.我国正式兴办室内设计这门学科,历史较短,在设计理论,工艺技术,以及材料方面的发展与运用,都处在初级阶段,所设计出的作品,绝大部分停留在摹仿上.但随着我国科学技术的发展,人们审美能力的提高,这种现状决不应该成为我国今后室内设计发展的主流,那么如何发展我国的室内设计呢?我认为:只有在继承和发展传统的基础上,才能使我国的室内设计屹立于世界之林,创造出具有中国特色的优秀设计作品.
这是一个崭新的时代，也是一个充满竞争。机遇，挑战，优胜劣汰的时代。
是时代适应自己还是自己时代？恩格斯告诉所有青年人：在、要最充分地适应自己的时代。因而，对于即走出象牙塔的时代青年们，面临的是青春的蜕变和快择。天高任鸟飞，海阔凭鱼跃。然而，随着日益严峻的就业形势，新一轮的大学生就业潮野接踵而。从毕业到就业，已然成为大学里最后一门必修课的课程，也是最后的战役。如何从势如洪水的就业大军中杀出一条血路，毕业生不得不要面对的人生命题。
我们必须要清醒人事大的是：日益增长的劳动率，分布失衡的就业局面，消化不良的劳动市场，就业局势风云莫测。当前就业形势下，一方面是大学生找工作难。另一方面 是企业求贤若渴，表面看起来是两相矛盾，却是我们必须正式哦的现实。面对这些挑战，政府关注，社会关注，家庭关注。许多增有抱负，富有理想的大学毕业生，感到焦虑和迷惘。 对于室内行业的就业市场分析：我个人认为室内设计人才目前已饱满，买房子的人很多，但很对人都没想过请设计师设计的想法，自己的房子自己装修，随着时代的发展，人们的文化知识已逐渐提高，对高科技的掌握，对新信息的敏感都非常高，所以很多人都自己装修自己的房子。那些材料市场都有买材料免费给设计等销售手段，这样让设计师的发展空间更小。 而且很多买房子的人很多都花费半生的积累甚至很多是贷款买房的，所以他们不会花费钱去请设计师设计房子。
室内设计行业可以说成是高端行业，需要过硬的专业知识。知识系统实用，专业特长突出。具备了深厚美术素养、扎实理论基础、超强手绘及电脑表现技法，熟悉实战流程的精英毕业生才能深受行业青睐。因为室内空间关系到个人安全，责任重大，所以在设计的过程中不能有一点差错。
第20篇：报关行业调研报告
一、实训目的
此次调研通过解外贸行业相关情况，进一步了解外贸从业人员未来的发展方向，更好地在这个行业中生存。此次调研的目的有两个：
一、了解相关外贸行业的进出口贸易发展现状和未来的发展趋势及行业人力资源状况。
二、了解相关外贸行业对从业人员的知识结构、岗位技能、职业资格等要求，正确自身技能水平与相关要求的差距，做好提升职业技能训练的规划。
二、调研背景
改革开放以来，我国外经贸事业高速发展，连年高速增长。2005年，中国进出口总值达到12000多亿美元。在世界贸易中的排名从2002年的第五位上升到目前的第四位，贸易大国地位进一步巩固。
据中国报关协会统计,截止2001年底，中国共有注册专业报关企业545家，代理报关企业1277家，自理报关企业180811家，注册报关员47528人。这些报关企业和报关员2001年在全国394个进出口口岸承担了1965万份报关单的进出口申报工作。
我国现有外贸出口权的公司约有18万家，平均每家至少有10个以上的外贸专业人才，因此我国到去年底为止，外贸专业人才至少有180万人。从我国目前的外贸出口额估计，未来五年具有外贸经营权的公司将在现有的基础上再增加一倍，到那时保守的估计我国将拥有36万家以上的具有外贸进出口权的公司。根据我国现有的外贸出口权的公司拥有人才的平均比例计算，我国最少还需要180万外贸专业人员。
调研计划
（1） 调研对象
外贸相关行业 （2） 调研项目
1.报关行业的进出口贸易环境、现状调研;2.报关行业未来的进出口贸易发展趋势预测; 3.报关行业的人力资源现状调研; 4.报关行业岗位的类型;
5.报关对从业人员的岗位技能及职业资格要求;（3） 调研方法
相关外贸统计资料和网络调研法 （4）人员分工
两名组员负责调查报关行业的进出口贸易相关的资料 两名组员负责调查报关行业对从业人员的职业资格级技能要求 一名组员协助组长负责组织、协调及后勤服务。 （5）调研时间安排
2012年6月12号 ~ 13号 2012年6月14号完成调研报告
三、调研内容
经我们搜集相关资料发现，自08年金融危机之后，国际经济形势发生了很大的变化，中国的企业也根据国际市场变化进行了调整。就今年的外贸形势来看，跟去年比有较大突破。目前经济形势虽然是震荡的，但却在震荡中缓慢的增长。外贸在某种意义上来讲会承担比较重要的我国经济快速发展的责任，所以外贸的市场前景还是非常值得看好。
广州作为中国改革开放的前沿，作为一个对外发展的窗口，必定需要大量人才为广州的金融与贸易服务。据调查，近几年广州的对外贸、航运业务正迅猛发展，然而报关、单证、涉外商务等人才的不足制约了行业迅速发展，目前广州持有报关员证书的人少之又少。有关部门预测， 今后3年内单证员缺口在15万左右，报关员的需求在10万人左右。据我们在人才市场了解到，今年各类商业外贸供需严重失衡。在阿里巴巴商业资讯了解到，由于行业人才的缺乏，目前外贸类人才的培训逐渐多了起来，不但有本地的培训机构，还有周边的外经贸教育培训中心单位杀入广州，已经开始在广州进行单证员、报关员的培训。
业内人士认为，我国外贸人才的缺口单凭高校教育体系是不够的，还应加大社会培养，同时鼓励一些拥有条件的正规大学积极开展远程教育，实施定向培训。另外，与一些著名的跨国公司进行合作，开展外贸人才的培训。
单证员、报关员、报检员 广州三大外贸人才紧缺，广州外贸进出口每年都以百亿美元的增幅发展，单证员、报关员、报检员等专业外贸人才的奇缺已成为广州外贸可持续发展的瓶颈。 1.我国报关业的现状
截至2008年6月30日，全国报关单位共有632114个，其中收发货人共有625659个，报关企业有6455个。2007年度实际报关的有18409个，占报关单位总数的2.91%。2007年全年报关单量共5116.44万份，比2006年度增长13.7%。
（一）报关业务相对集中在东部和东南沿海发达地区
我国的进出口贸易一直以东部和东南沿海发达地区为主，以2008年为例，广东、江苏、上海位列对外贸易进出口总值前三甲：其中广东省进出口总值6832.6亿美元，占当年全国进出口总值的26.7%；同期江苏、上海进出口总值分别为3922.17亿美元和3221亿美元，上述三省市进出口合计占当年全国进出口总值的50%以上。全国6455个报关企业绝大部分也是分布在东部和东南沿海地区。与海关对进出口的管理相一致，报关协会的工作重点也在于此。
（二）报关形式以代理报关为主
2008年上半年自理报关的有9022个，占收发货人总数的1.44%；2008年上半年报关单量共2601.69万份，其中由报关企业代理报关的有2187.66万份，占报关单总量的84.09 %。在有的口岸代理报关的业务量甚至达到了当地总量的96%-97%，这也反映了目前整个报关市场仍然以委托代理报关形式为主，报关企业在整个报关市场中已占据绝对主导地位，代表着我国当前报关专业化的水平和今后的发展方向。
2.报关行业未来的进出口贸易发展趋势预测;
（一）报关业务程序由简单向复杂转变。海关为了加强廉政建设，对申报的各个环节加强了监管和分割，为此一个人报关就可以完成的工作，需要数人才能完成。这就需要报关企业内部加强合作，同时体现出企业管理的重要性。
（二）手工化操作向电子化操作转变。电子口岸建立，促使报关企业必须实施电子化管理，无论是电子预录入、电子申报，还是企业内部流程管理、数据管理，都需要电子化管理。由此可见，报关企业也处在信息化管理的前沿阵地。
（三）结果管理向流程管理转变。过去报关企业主要以通关是否完成为评估唯一标准。但现在客户越来越需要知道报关进程。因为，客户知道报关过程后，可以根据海关的信息、报关的时间结点和联系人情况，进行有效的配合，以便加快通关速度。
（四）单项服务向国际物流一体化转变。目前，国际物流发展很快，但报关这一环节是国际物流发展的瓶颈，因此，报关这一关节，越来越引起社会和政府的重视。作为报关企业必须溶入到国际物流中，协助国际物流加快货物通关流转速度，不能单单只从报关这一环节考虑问题，要有物流价值链的概念。
（五）营销服务向客户关系管理转变。报关企业在积极推广营销工作同时，为了防范风险，必须要认真了解客户的背景、信用程度以及产品的功能和发展趋势，了解客户需求，帮助客户缩短通关时间，降低通关成本，而不是一味降价。
（六）信用防范向信用服务转变。随着市场的规范，报关企业必须与国际接轨，向顾客提供信用服务，代垫各种费用和税金。这就需要报关企业有大量的资金作为信用服务保证，否则，将失去核心竞争力。
（七） 疑难经营向速度经营转变。以前报关企业在代理报关时，遇到问题由报关企业出面与海关协调，帮助客户解决问题。从而高额收入。但随着市场的规范，海关政策的透明，这种所谓的问题将会越来越少，疑难经营逐渐向速度经营转变。
（八）降低竞争向增值服务转变。当前，报关市场竞争的唯一手段，就是不断的降价，这对消费者是有利，但对报关企业的发展是极其不利的。报关企业只有提高自身的素质，为客户提供更多更好的增值服务，使客户满意，随之报关企业也能获得更多的利润，达到双赢的目的。
（九）单一监管向多重监管转变。原来通关业务只管到海关的监管，但随着市场的发展，商品检验检疫的监控力度也在加强，监管的范围也逐步扩大。其他政府职能部门对报关企业也有相应的管理措施，促使报关企业走合法经营的道路，走健康发展的道路。否则，受到任何一个部门的处罚，都会使企业亏损或破产。
（十）单一经营向合作经营转变。随着市场国际化，价值链的竞争越来越激烈，所以报关企业越来越需要与产品的上、下流合作溶入到市场价值当中，参与价值链的竞争，否则，将会形成孤军作战被市场挤垮。
随着国内市场的国际化，报关市场将会更加繁荣，对报关企业既是机遇也是挑战。报关企业应与世俱进，顺势而上，才会获取更大的发展。 3.报关行业的人力资源现状调研; 报关作为处于发展中的服务型行业，人力资源成为报关企业经营发展的首要资源，企业间的竞争也极大程度取决于人才的竞争，报关员是报关企业的核心人才。从1997年报关员资格考试实现全国统考以来，累计有超过25万人取得报关员资格证书，其中注册报关员约10万人。根据中国报关协会2008年的统计，注册报关员的学历大专以下20%，大专50%，本科及以上30%。从业年限分别为3年以下41%，3-5年32%，5年以上27%，整体学历水平较以前有了明显提高，但从业年限普限普遍偏短。
在目前报关企业的从业人员中，注册报关员人数基本会占公司总人数的一半以上，其余为未注册的报关工作辅助人员及管理人员，报关员是报关企业从业人员的主体。有经验、有能力的报关员是报关企业最宝贵的财富，也成为各报关公司之间竞争的焦点。一些新成立的报关企业针对一些已初具规模、又比较正规的老报关公司，开出高职务、高工资、高待遇等优厚条件，不择手段地挖走资深报关员。为了留住人才，报关企业必须建立起完善合理的用人机制和激励机制，不断激发报关员的积极性，从而使企业拥有强大的生命力和竞争力。 4.报关行业岗位的类型
报关行业的岗位主要有报关员和报检员，但以报关员为主。
（一）报关员
报关员是指通过全国报关员资格考试，依法取得报关从业资格，并在海关注册登记，代表所属企业（单位）向海关办理进出口货物报关纳税等通关手续，并依此为职业的人员。报关员不是自由职业者，只能受雇于一个依法向海关注册登记的进货物收发货人或者企业，并代表该企业向海关办理业务。我国海关法律规定禁止报关员非法接受他人委托从事业务。报关员必须具备一定的学识水平和实际业务能力，必须熟悉与货物进有关的法律、对易、商品，必须精通海关法律、法规、规章并具备办理业务的技能。
（二）报检员
报检员是指获得国家质量监督检验检疫总局规定的资格，在国家质检总局设在各地的出入境检验检疫机构注册，办理出入境检验检疫报检业务的人员。报检员受国家质检总局主管，检验检疫机构负责组织报检员资格考试、注册及日常管理、定期审核等工作。报检员在办理报检业务时，应当遵守出入境检验检疫法律法规和有关规定，并承担相应的法律责任。 5.报关对从业人员的岗位技能及职业资格要求; 岗位技能：（1）.按照规定如实申报出口货物的商品编码、商品名称、规格型号、实际成交价格、原产地及相应优惠贸易协定代码等报关单有关项目，并办理填制报关单、提交报关单证等与申报有关的事宜；（2）.申请办理缴纳税费和退税、补税事宜；（3）.申请办理加工贸易合同备案（变更）、深加工结转、外发加工、内销、放弃核准、余料结转、核销及保税监管等事宜；（4）.申请办理进出口货物减税、免税等事宜；5.协助海关办理进出口货物的查验、结关等事宜；（6）.应当由报关员办理的其他报关事宜。
职业资格要求：由国家海关总署颁发全国通用的《报关员》证书。该证书全国统一编号与发放，可直接通过网上查询系统查询。该证书是报关员上岗、用人单位招聘录用人员的前提条件。
四、调研的总结和体会
在这次的调研中，我们不仅了解外贸行业的基本情况，而且还从中学到了相关的贸易知识。这将有利于今后在外贸行业发展
在经受金融危机影响这段期间，我国对外贸易，不仅在调整和应对危机中前进，而且使我国贸易大国地位进一步巩固，贸易结构不断优化，市场多元化格局更加合理，外贸增长协调性趋于改善。
加入WTO后，我国外贸也迅速发展。带来大量人才需求，外贸企业对单证员、报关员、货代员、跟单员、涉外秘书、国际物流、外贸业务员、外贸营销员、客户服务等实务人才的需求非常大。这些职业的发展前景良好，但从业门槛较高，国家对报关、货代等从业人员都有准入资格条件限制。因此，要想端上外贸的“金饭碗”，必须先过职业资格考试关。外贸最实用的证书主要有8类,从业技能、报关员、跟单员、单证员、国际商务师、国际货运代理。
