人力资源管理类论文（精选多篇）

推荐第1篇：人力资源管理类毕业论文参考文献

人力资源管理类毕业论文参考文献大全 (2008-01-04 20:23:31) 标签：文化

主要参考文献

〕、陈愕原二军主编:人力资源经理MBA强化教程，中国经济出版社，2002

2、赵曙明著:人力资源管理研究，中国人民大学出版社，2001

3、企业员工管理方法研究组编著:企业员工考核方法，中国经济出版社，2002

4,戴良铁伍爱编著:人力资源管理学，1995

5,蒙德·A„诺伊等编著，刘听译:人力资源管理一赢得竞争优势，中国人民大

学出版社，2001

6、香港管理专业发展中心编:组织行为与人事管理，中国纺织出版社，2001

7、徐颂陶著:中国人才展战略与人才资源开发，中国人事出版社，2001

8,费迪南佛尼斯著，丁惠民游锈雯译:提高员工业绩的教导对谈法，中国财政经济出版社，2002

9,湛新民熊烨编著:员工招聘方略，广东经济出版社，2002

10、刘新梅等编著:项目人力资源与沟通管理，清华大学出版社，2001

11、拉尔夫，L·克利姆欧文，S·卢丁著石力译:项目中的人力资源管理，机械工业出版社，2002

12, Hal R.Vaian: Microeconomic Analysis, W.W.Norton&Company,Inc.，1992

13、毛义华著:建筑工程经济，浙江大学出版社，2001

14、阮连法著:建筑管理学，浙江大学出版社，1999

15、杭州市建筑业管理局主编:建筑工程管理实践与研究，中国水利水电出版社，2001

16、刘世锦主编:中国“十五”产业发展大思路，中国经济出版社，2000

17、安鸿章主编:现代企业人力资源管理，中国劳动出版社，1995

18，陈远敦等编著:人力资源开发与管理，中国统计出版社，1994

19、洪智敏，知识经济:对传统经济理论的挑战，经济研究，1998

20, Price Waterhouse公司编:CEO的经营理念，华夏出版社，1998

21、Michael A.Sheppeck and Jack Militello:Strategic Configurations and

Organizational Performance,Human Resource Management,Spring 2000,39

22、赵曙明著:人力资源管理与开发，中国人事出版社，1998

23、卢盛忠等，组织行为学—理论与实践，浙江教育出版社，1993

24、许庆瑞主编:管理学，高等教育出版社，1997

25、郑绍廉等，人力资源开发与管理，复旦大学出版社，1998

26、谢筱东，组合激励理论与实证研究，硕士学位论文，1998年12月

27、潘安平，建筑业技术创新的理论与实证研究，浙江大学硕士论文，2002年6月

28、邹静，国有大中型企业内外激励机制关系模型初探，浙江大学硕士论文，1994

29、徐笑君，基于组织资本的人力资源管理理论和实证研究，浙江大学博士论文，2000

年9月

30、赵晖，中、美、日大型建筑业企业的比较研究，建筑经济，1998年第5期

31、贡晨眠成虎，中国建筑业国际竞争力的比较分析，建筑经济，2000年第1期

32、何志方，建设类专业教育发展状况的分析，建筑经济，2000年第7期

33、齐宝库郭磊，知识经济时代我国建筑企业发展战略，建筑经济，2000年第11期

34、金敏求，跨世纪的课题—我国加入WTO后建筑业面临的机遇、挑战和对策，建

筑经济，2001年第1期

35、张兴野，建筑业从业人员素质分析，建筑经济，2001年第2期、第3期

36、蒋志权，不断提升大型建筑企业的核心竞争力，建筑经济，2002年第1期

37、汤培明，入世后我国建筑企业竞争力浅析，建筑经济，2002年第6期

38、李霞，加强执业资格培训迎接新时期挑战，建筑经济，2002年第8期

39、魏新亚韩传峰，中美建筑业发展水平对比分析，建筑经济，2002年第9期

40.缪正祥，项目经理年薪制探讨，施工企业管理，1999年第7期

41、张剑亭，建立三个层次人才市场实现全员竞聘上岗，施工企业管理，2000年第

2期

42.陈培贵，施工企业传统人事管理向人力资源管理转变的思考，施工企业管理，2000

年第11期

43、李鲁英，国有企业人才流失对策，施工企业管理，2002年第3期

44.袁红萍，国有市政施工企业创新人力资源管理的若千思考，施工企业管理，2002

年第9期

45、郑磊，建筑企业应加强人力资源战略管理，建筑管理现代化，1999年第2期

46、陈建华，面临入世挑战与机遇的企业技术创新工作，建筑管理现代化，2000年第

4期

47、关柯，关于我国建筑企业结构优化，建筑管理现代化，2001年第3期

48、陈通，建设项目经理聘选机制研究，天津大学学报，2000年第2卷第4期

49、胡渝峰，现代企业人力资源管理中的绩效管理，特区经济，2001年第8期

50、李军，美日企业人力资源管理模式的比较和评价，湖南医科大学学报，2001年第

3卷第3期

51、刘志铭，美日两国企业人力资源管理模式趋向融合，环球扫描，2000年第4期

52、高梅生，美国与中国企业人力资源管理的差异及启迪，四川冶金，2001年第1期

53、王奋李建宁，国有企业人力资源管理的主要症结和出路，北京理工大学学报，

2001年第3卷第1期

54、马力，我国企业人力资源管理的现状及对策研究，经济师，2000年第12期

55、余刘军，试论激励理论在人力资源管理中的应用，人口与经济，2001年第10期

56.夏克威，论科学的薪酬设计，人口与经济，2001年第10期

57.贺黎明，知识经济对民营企业人力资源管理的挑战，湖南大学学报，1999年第13

卷第2期

58、杜棘衡，新经济条件下企业人力资源管理的特性研究，武汉理工大学学报，2001

年第23卷第12期

59、谢晋宇李新建，发达国家企业人力资源管理中的薪酬管理创新，技术经济与管理

研究，1999年第6期

60、于立宏，企业人力资源管理的发展趋势，中国矿业大学学报，2000年第3期

61、杨雪梅张宗敏，人本管理—企业人力资源管理的趋势，云南财贸学院学报，2001

年第巧卷综合刊

62、兰育生，企业人才培训激励措施，台、港、澳及海外劳动经济与人力资源管理，

1995年第1期

63、刘迎秋，论人力资本投资及其对中国经济成长的意义，劳动经济与人力资源管理，

1997年第7期

推荐第2篇：工作说明书人力资源管理类

工作说明书-人力资源管理类

人力资源部经理、人力资源部经理

2、人力资源部经理

3、人力资源部经理

4、劳资专员、培训专员、招聘专员 培训主管 劳动工资员 人力资源部经理

职位名称：人力资源部经理 管辖人数：2人 工作内容：

1．编制公司人力资源规划。

2．负责选拔、配置分公司中层管理人员。 3．组织公司人员招聘。 4．办理员工人事变动事宜。

5．建立健全公司人力资源管理制度。

6．编制工资计划；核定分公司工资总额，审查分公司工资管理制度。

7．做好劳动合同的签订和管理工作，协商解决劳动纠纷，代表公司进行劳动诉讼。

8．制订员工培训计划，组织技能考核鉴定和岗位培训工作。 9．负责公司考勤管理。

10．制订公司考核制度，定期进和员工考核。

11．负责人力资源管理信息系统的建立，为公司人力资源管理决策提供依据。 12．负责公司专业技术职务的评聘工作。 13．完成上级主管交办的其他工作。 权限与责任： 1.权限：

经总经理授权后，可独立开展人员招聘、录用及安置工作。 有权根据公司有关规定对员工进行日常考核并提出奖惩意见；经公司批准后，执行奖惩决定。 2.责任：

对公司人力资源的合理配置，公司人力资源管理制度的建立健全，建立职务聘任、全员劳动合同制负组织责任。

发生劳动争议时，应承担协商处理责任。

由于劳动合同的签订与管理不善，发生劳动争议并给公司造成损失，应负赔偿责任及相应的行政责任。

负责公司委托的人力资源管理课题的组织、协调和验收工作。 所受指导：

接受办公室主任的行政领导，业务上由总经理直接指导，具体工作任务和目标由总经理下达。 所予指导：

1．指导分公司健全人力资源管理制度。 2．指导分公司合理配置人力资源。

3．指导分公司制订并完善工资、奖励制度。 4．指导分公司制订并实施员工培训计划。 任职资格： 1．年龄区间：32-38岁 2．性别：无特殊要求 3．教育背景

所需最低学历：大学专科 专业：人事管理或相关专业 4．培训

培训科目：现代人力资源管理技术，劳动法，公司历史 培训时限：三个月

5．经验：从事人力资源管理实务工作五年以上

6．技能：具有独立从事公司人力资源管理实务工作的能力，能够运用物知识，解决比较

复杂的人事管理实际问题，较强的组织协调能力。 7．体能：无特殊要求 8．晋升趋势：暂无

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人力资源部经理2

岗位名称：人力资源部经理 直接上级：总经理 下属岗位：

岗位性质：负责全面主持本部的劳资、人事方面的管理工作

管理权限：受总经理的委托，行使对公司劳动人事工作指导、指挥、监督、管理的权力，并承担执行公司各项规程、工作指令的义务 管理责任：对所分管的工作全面负责 主要职责：

1．负责主持本部的全面工作，组织并督促部门人员全面完成本部职责范围内各项工作任务；

2．贯彻落实本部岗位责任制和工作标准，密切与营销、计划、财务等部门的工作联系，加强部门间的协调配合工作；

3．负责组织《劳动法》及地方政府有关劳动法律、法规的贯彻落实；

4．负责组织公司人事、劳资统计、劳动纪律等有关管理制度的拟定、修改、补充、实施和考核评比工作；

5．负责组织制定公司各部门的员工工作标准；

6．负责合理配置工作岗位。组织劳动定额编制，做好公司各部门人员的定编工作，结合实际需要，及时组织劳动额的控制、分析、修订、补充，确保劳动定额的合理化和准确性，杜绝劳动力的浪费；

7．负责编制年、季、月度劳动力平衡计划和工资计划。抓好劳动力调配的基础管理工作，严格实行岗位调令制度，抓好劳动力的合理流动和安排；

8．组织建立和健全人事、劳资统计核算标准。定期编制劳资、人事统计报表，及时择写劳动力利用、劳动报酬统计分析报告；

9．负责抓好公司劳动纪律管理工作。严格考勤制度，定期检查劳动纪律； 10．负责组织公司员工的招聘、录用、合同签订、建档、辞退、考勤、差假、调动、考核、考查、推荐等劳动人事系列化基础管理工作； 11．负责核定各岗位的工资标准。认真做好劳动工资统计基础工作，负责对日常工资、加班工资的报批和审核工作；

12．负责组织公司劳动保护用品定额拟定、修改、补充、审批、实施工作； 13．配合做劳动安全教育，参与员工作伤亡事故调查处理，提出处理意见； 14．组织培训教育管理工作。配合各部门做好专业技术培训教育组织工作； 15．有权向主管领导提议下属人选，并对其工作考核评价； 16．按时完成公司领导交办的其他工作。 岗位要求：

1．具有本科以上文化程度和劳动人事管理知识；较强的组织管理能力； 2．熟悉国家劳动人事管理的法律、法规、章程、各方针、政策； 3．努力学习，积极进取，团结下属，既严格管理又讲究工作方法； 4．擅长做认真细致的思想工作。 参加会议：

1．参加公司年度总结会、计划平衡协调会及其有关重要会议；

2．参加季、月度总经理办公会、经济活动分析会、考核评比等会议； 3．参加临时紧急会议和总经理参加的有关专题会议。 4．参加本部门召开的人事工作会议。

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人力资源部经理3

一、基本资料

1.职务名称： 人力资源部部长 2.直接上级职位： 总经理 3.所属部门： 人力资源部 4.辖员人数： 10人 5.定员人数： 1

二、工作概要

工作摘要：负责公司人员招聘、挑选、培训、考核、薪资管理，并协调员工关系、劳资关系。 职务说明：

工作任务的内容及权限：

1．人员招聘、任用、考勤。需报审后承办 2．员工薪资政策制定和管理。需报审后承办 3．福利政策制定。需报审

4．劳动纪律及相关规章制度建立及监督执行。需报审后承办

三、任职资格

1、学历要求

所需最低学历：大学本科 专业：管理

2、所需技能培训

培训科目：人力资源管理、国家薪资、福利政策、劳动政策

3、工作经验要求

从事人事管理工作三年以上。

4、职位关系

可直接晋升的职位：副总经理 可相互轮换的职位：总经理助理

可晋升至此的职位：总务管理员、人力资源部助理

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人力资源部经理4

职务名称： 人力资源部经理 所属部门： 人力资源部

直接上级职务：行政副总经理

工作目的： 负责公司人力资源管理工作 工作要求： 工作细致、服务意识强 工作责任：

1．编写、执行公司人力资源规划

2．招聘：制定招聘程序、组织社会招聘和学校招聘、安排面试、综合素质测试 3．绩效考评：制定考评政策、考评文件管理、考评沟通、不合格员工辞退 4．激励与报酬：制定薪酬/晋升政策、组织提薪/晋升评审 5．福利：制定福利政策、办理社会保障福利

6．人事关系：办理员工各种人事关系转移、办理职称评定手续 7．培训：组织员工岗前培训、协助办理培训进修手续 8．与员工进行积极沟通，了解员工工作、生活情况 衡量标准：

1．工作报告的完整性

2．公司其他员工对人力资源部工作的反馈意见 工作难点： 如何更好地为员工服务 工作禁忌： 服务意识差、行动缓慢 职业发展道路：行政副总经理 任职资格：

1．工作经验：三年以上管理类工作经验

2．专业背景要求：曾从事人力资源管理工作2年以上 3．学历要求：大专以上 4．年龄要求：30岁以上

5．个人素质：积极热情、善于与人交往、待人公允

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劳资专员

岗位名称：劳资专员 直接上级：人事部经理

负责对象：劳动报酬和劳动力资源；

工作目标：负责公司的劳动报酬和劳动力资源开发； 工作职责： 1．服从分配，听从指挥，并严格遵守公司的各项规章制度和有关规定； 2．负责编制公司劳动报酬工资表；

3．负责编制公司劳动力资源开发的计划工作； 4．负责办理人员招聘工作； 5．协助财务科搞好发放工资；

6．协助做好人员招聘的前期工作；

7．负责做好各部门人员的统计汇总工作； 8．协助做好其他有关事项的工作； 9．对所承担的工作全面负责； 岗位要求：

1．具有大专以上的文化程度；

2．有一定的劳动报酬和劳动力资源管理基础知识； 3．有较强的工作责任感和事业心。 参加会议：

1．参加每周一次的工作会议； 2．参加每月季度的工作评比会； 3．参加公司召开的年度职工大会；

培训专员

岗位名称：人事培训员； 直接上级：人事部经理； 负责对象：培训；

工作目标：负责公司员工的培训工作； 工作职责：

1．服从分配，听从指挥，并严格遵守公司的各项规章制度和有关规定；2．全面负责公司员工的教育、培训工作； 3．负责对新进公司员工的教育、培训工作； 4．负责编制教育、培训计划和大纲；

5．负责对员工遵纪守法和文化知识的教育；

6．负责草拟各类业务技能教育、培训内容，并组织实施； 7．负责对各类培训后的人员进行检查、考核工作； 8．不断向公司输送各类专业人才； 9．协助做好其他有关人事方面的工作； 10．对所承担的工作全面负责； 岗位要求：

1．具有中专以上的文化程度和培训工作能力； 2．有较强工作责任感和事业心；

3．有较强的语言表达能力和组织能力； 参加会议：

1．参加本部每周一次的工作会议； 2．参加每月季度的工作评比会； 3．参加公司召开的年度职工大会；

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招聘专员

职务名称：招聘专员 所属部门：人力资源部

直接上级职务：人力资源部经理

工作目的：为企业招聘优秀、适合的人才。 工作要点：

1．制定和执行企业的招聘计划

2．制定、完善和监督执行企业的招聘制度 3．安排应聘人员的面试工作

工作要求：认真负责、有计划性、热情周到 工作职责：

1．根据企业发展情况，提出人员招聘计划； 2．执行企业招聘计划；

3．制定、完善和监督执行企业的招聘制度； 4．制定面试工作流程；

5．安排应聘人员的面试工作； 6．应聘人员材料管理；

7．应聘人员材料、证件的鉴别； 8．负责建立企业人才库；

9．完成直属上司交办的所有工作任务。 衡量标准：

1．上交的报表和报告的时效性和建设性； 2．工作档案的完整性； 3．应聘人员材料的完整性。

工作难点：如何提供详尽的工作报告。

工作禁忌：工作粗心，留有首尾，不能有效的向应聘者介绍企业的情况。 职业发展道路：招聘经理、人力资源部经理。 任职资格：

1．工作经验：三年以上大型企业工作经验；

2．专业背景要求：曾从事人事招聘工作2年以上； 3．学历要求：本科，大专以上需从事专业3年以上； 4．年龄要求：25岁以上；

5．个人素质：独立工作能力强，工作认真，责任心强，善于表达，积极热情；四级英文，熟练使用MSOffice。 知识和技能要求：

1．学历要求：本科，大专以上需从事专业3年以上 2．工作经验：3年以上大型企业工作经验

3．专业背景要求：曾从事人事招聘工作2年以上 4．英文水平：达到国家四级水平

5．计算机：熟练使用WINDOWS和MSOFFICE系列。 特殊才能要求：

1、语言表达能力：能够准确、清晰、生动地向应聘者介绍企业情况；并准确、巧妙地解答应聘者提出的各种问题

2、文字表述能力：能够准确、快速的将希望表达的内容用文字表述出来，对文字描述很敏感。

3、观察能力：能够很快的把握应聘者的心理；

4、逻辑处理能力：能够将多相并行的事务安排的谨谨有条。综合素质：

1、有良好的职业道德，能够保守企业人事秘密；

2、独立工作能力强，能够独立完成布置招聘会场、接待应聘人员、应聘者非智力因素评价等职务；

3、工作认真细心，能认真保管好各类招聘相关材料；

4、有较好的公关能力，能准确的把握同行业的招聘情况。

培训主管岗位职责

（1） 在部长领导下，负责公司人力资源培训与教育工作。

（2） 负责编写公司人力资源培训教育发展规划，拟订年度工作和预算计划，在领导批准后组织实施。

（3） 指导各部门和下属企业制定多层次的培训教育计划，并协助其实施。

（4） 负责组织公司内的新员工岗位培训、各类知识班、研讨班、讲座等活动，对参加人员进行考核。

（5） 负责合理安排培训资源，对公司培训师进行合理分工，并适时聘用外部培训讲师。检查讲师培训质量和教学效果。

（6） 组织收集、筛选、编写、翻译、审校各类培训教材和资料。

（7） 负责教育仪器设备的保养、维修，以及审查新器材的选型、采购。 （8） 安排和管理外派培训员工，审核公司员工业余学习费用报销申请。

（9） 负责收集国内外企业培训信息资料，追踪其动态，分析总结现有培训政策效果，提出改进咨询意见。

（10） 完成人事部长临时交办的其他任务。 劳动工资员岗位职责

（1） 根据公司批准的报酬分配方案，负责审定各类员工的薪资标准和奖金发动标准。 （2） 负责定期或不定期的全公司工资调整工作，以及因试用、转正、转岗、升降职、退休和奖励带来的个别员工工资变动。

（3） 负责员工考勤、调休、请假、加班管理与统计，按考核规定具体审定各部门职工月工资、季度、年度奖金和津贴的发放。

（4） 根据国家有关法规和政策，审定劳保、医疗、养老、失业和福利等项目和支出水平，为各有关人员办理相应的手续。

（5） 细化劳动工资管理规章，加强检查和监督，对违反劳动纪律人员按规定给予教育、批评或处罚。

（6） 建立工资台帐，负责及时、准确地编制劳动工资方面的统计报表，提出有关的统计分析报告和改革建议。

（7） 核发工作证、工号牌卡和劳保防护用品。

（8） 配合有关部门和方面做好医疗保健、结婚、计划生育、人口统计、社区选举和劳动争议等具体工作。

（9） 完成人事部部长临时交办的其他任务。

推荐第3篇：行政管理类论文

完善我国行政执法环境的思考

摘要：法治政府构建是我国新时期政府改革创新的重要目标，也是促进政治体制及社会体制全面进步的核心内容。在建设法治政府的过程中，需要严格行政执法，提高服务质量，以体现法治政府建设的基本要求。为此，政府部门逐渐建立了严格的执法监督机制、查处违法行政行为、建立高素质的公务员队伍，不断在公务员队伍中树立行政服务的理念，规范行政执法行为。但是，在现实的行政执法实践中，执法人员往往面临着许多难以处理的难题，尤其是“两难”问题，即让执法人员左右为难的问题。

关键词：行政执法环境；问题；对策

一、行政执法环境基本问题

（一）环境执法概念

在环境执法的定义上，蔡守秋编著的《环境行政执法和环境行政诉讼》这样定义:“环境行政执法是指国家环境行政机关及其工作人员执行环境法的活动，其核心是国家环境行政机关制定各种行政决定的过程。”江伟钮、陈方林编写的《资源环境法词典》定义为:“环境行政执法指环境行政主体按照法律规定对管理相对人正当行使权利和履行义务情况进行督导促进的行为。”综上而言，笔者认为，环境执法，是指政府环境行政机关及其工作人员依据法定权限和程序，以完成环境管理职能活动目的，对特定行政管理相对人采取的影响相对人权利义务的措施。广义上来说，是指根据环境法律法规开展的一切环境治理行动，可以是具体行政行为，也可以是抽象的。‘如某市出台一部关于环境执法的地方性规范性文件，不具体指向某个执法对象，但可以对某一群体的环境权利义务产生影响，应属于广义上的环境执法。狭义上的环境执法指将环境法律、法规及规范性文件中规定的权利和义务适用于具体对象中的过程。

（二）环境执法的特点 1.环境执法主体的多元化

鉴于环境法的保护对象包含了与人类生存和发展密切相关的各种天然和人工要素，例如空气、水资源、土地、矿藏能源等，仅仅依靠单一的部门去实现所

有保护对象的管理是不现实的，这就必然决定了环境执法需要多个部门的配合。根据《中华人民共和国环境保护法》规定，我国环境行执法主体包括了环境保护行政主管部门以及依法律规定赋予行使环境监督管理权的其他部门，如国家海洋局、渔政渔港监督部门以及各级公安、民航管理、土地、矿、林、农、水利等等多个行政部门。他们均可以作为行政主体行使法定职权范围的执法行为。

2.环境执法的单方性

与其他的行政执法相比，环境行政机关的执法行为，不需要征得相对人同意，仅以环境行政机关单方面的决定而实施‘。环境行政机关代表国家在环境执法过程中处于主导地位。行政指导、行政调解、行政契约等则没有这个特点。

3.环境执法的技术性

同其他部门法不同的一点，就是环境法主要是通过科学技术手段用以平衡人与自然的关系。如环境防治的污染类型就包括大气、水、固体废弃物、有毒化学品、放射性物质、噪声等污染，保护对象包括了土地、森林、草原、矿藏等等，在执法过程中需要综合使用大量的操作规程、技术标准和专业技术设备。这些都需要环境执法者具备很强的专业技术。否则，环境执法将难以为继。

（三）环境执法原则

目前，关于环境执法的原则，在学术专家和政府部门之间存在着不同的观点。笔者认为，环境执法原则，具有指导环境执法工作基本方向，确定工作方式手段，反映环境法价值取向的重要作用，应该有以下几个原则: 1.合法性原则

合法性原则是指环境执法行为主体、执法内容、程序等必须是依据相关法律法规授权才能得以实施的。否则，该行为就是非法的，不具备公权力。

2.合理性原则

合理性原则是指环境执法行为在法定权限内也必须是适当的，公正的，主要体现在自由裁量权的运用是否符合实际，是否适度。

3.公平性原则

公正性原则是指行政执法中对行政对象要一视同仁，对执法相对人合法享有的权利要充分保护，于违反环境法的个人或组织，要按规定给予处置，在整个过

程中，不搞等级化，没有特殊化。(四)效率原则任何执法行为都要讲求效率，环境执法行为也不例外。要尽可能用最少的人，占用最少的资源，实现执法效力最大化。主要体现在时限要求是否得以落实，执法投入成本与社会效益是否对等。

二、我国行政执法难的主要表现方面

（一）法律方面:多重执法标准的合理性

行政执法活动的主体是行政机构和执法人员，对于一系列的执法活动都有着相应的执法标准。行政执法活动的标准是国家部门颁布的法律法规，行政部门和执法人员作为法律法规的执行者，不仅要熟知法律法规的内容，更是要严格按照要求的法定程序执法，这既是对客体的违法约束，更是对主体执法行为的要求。执法标准所对应的客体是法律、法规执行的对象，其中包括两类:第一是侵害国家安全、社会秩序和公民权益，构成治安危害的各种社会因素，第二类是受侵害且需要执法主体救助和管理的社会因素。行政执法的目的是为了创造法制社会从而维护和谐社会。“和谐”作为伦理概念代表了公证有序、协调完美的关系与秩序状态。和谐社会的主要条件或标准就是诸种社会关系的伦理协调。①和谐的标准也就是公平、公正，这一标准也是行政执法的标准。所以自新中国建立以来国家行政部门就根据社会具体情况颁布了众多的法律、法规以用来维持社会发展的公平、公正。社会在不停的发展，法律、法规也是相应的在增加与更新。在逐渐的累积中，难免出现多重执法标准的合理性。

（二）行政方面:行政自由裁量的合理性

法律是保障社会主义法制社会建设的重要基础性保障，但要构建和谐的法制社会不仅需要法律的支持，同时也需要人性化德执法战略方针。“人性化执法实际上是科学发展观和构建和谐社会指导思想在行政执法领域的具体要求。”①人性化执法在行政执法中的具体表现为行政自由裁量。行政自由裁量权是行政权力中的重要组成部分。无论是从法律层面还是从现实社会生活中的伦理层面看，行政自由裁量是有必要存在的。什么是行政自由裁量?美国布莱克法律词典解释为:在特定情况下以适当和公正的方式做出作为的权力。②将国内学者的思想归纳理解，行政自由裁量权就是行政执法主体在行政管理活动过程中独立所拥有的，可以根

据具体情况和自己的意志，自行判断、自行选择采取最为合适的行为方式及其内容的一种行政权力。③行政自由裁量的存在具有合理性，首先，从法律的层面上看，法律由于其具有稳定性，不可能时刻随着社会的发展而修改，这就需要人性的执法来弥补法律的这一缺失。

（三）身份方面:执法主体与违法主体存在身份认同差异

身份认同，其与文化认同有着密切的关系。从广泛的含义上看，身份认同是从个体认同到集体认同，从一种文化到另一种文化。在执法活动中所说的身份认同是指执法主体和违法主体两者对自身和对方身份的认同。在现代社会中，由于文化背景、教育程度、地位悬殊、立场不同等原因，执法主体与违法主体的身份认同不能统一，这样就产生了身份认同差异。首先，一方面作为执法主体，包含了国家法律、行政部门、执法人员三者。身份认同指的是执法人员的身份，由于立场的不同执法主体与违法主体对执法主体的身份认同产生了差异。作为政治理论素养较强的执法者，他们对自己的身份有着深刻的认识:第一，他们自知他们是为了维护人民利益的公仆，他们的执法宗旨是“全心全意为人民服务”，在构建法治社会的过程中，要坚持一切执法行为都是为了维护人民群众的社会公共利益。第二，他们清楚行政执法工作的目的是为了实现社会中大部分的正义与公平。社会主义国家倡导的是人人平等，以人为本，这些都是需要正义与公平作为铺垫才能实现。执法人员的服务宗旨是为人民服务，正义和公平正是法制社会人民的需要。第三，他们有着高效的执法作风。行政执法活动属于社会公共服务，和谐社会的建设需要一支更好、更快的社会公共服务队伍，只有这样才能做到更好、更快地为人民服务。总之，行政执法人员己经将自身定位为了为国家为、社会和人民服务全心全意服务的公仆。

三、导致行政执法难的深层原因

（一）于情与于法的矛盾

于情与于法之间的矛盾冲突己经存在于现在社会生活的每一个角落，影响着行政执法活动的程序化进程。情，也就是人情。随着社会的发展，在现代社会中，人情的含义更加的复杂和广泛，它不仅指社会中人与人之间的感情，也指在社交

生活中特定的两个或多个人之间的情谊，在特定的生活场景下还泛指面子、尊严和交情等。在现代社会的实际生活中，人们为了实现各自的利益，将“情”与社会生活中的政治、经济及权力等交织在一起，使得传统的人情沾染上了复杂的色彩。人情的复杂性体现在人们的工作、生活中，往往在面对法律的时候，执行法律的执法者不可避免的也会将“情”融入到工作中，从而陷入矛盾的困境。对于“情”与“法”两者，从理论或理想层面上讲，人情与法律应该是统一的，法律的制定与存在就是以人情作为参考和基础，它应该是人情的具体表现形式，但毕竟两者的存在和运用不一样，法律是自上而下的，人情则是自下而上的。一般来说，法律都是由特定的国家机关制定的，而这些特定机关总体上的组成是离不开人的存在，人生活于社会现实生活中，他们的实践经验和情感理性能力也是有限的。他们虽然代表国家来制定法律，但他们也是自然人，同样具有自然人的人性特征，如:利己性、避害性、重情重义性等，所以由他们制定出来的法律规范只能满足大部分人的利益需求，而不可能全面的体现人情，达到每个人的要求。

（二）对事与对人的矛盾

在行政执法中，有一种特殊的“两难”表现一一对事与对人的“两难”。这种“两难”其实可以理解为行政执法人员站在两种不同的立场上所产生的“两难”。行政执法活动本身就是由行政执法主体、违法主体(行政执法相对人)、违法事实三者组成。其中对事是针对行政执法事件，对人就是针对于违法主体的立场，对这两者有“两难”困境的主体依然是行政执法活动中的执法人员。执法人员没有绝对的理性，也没有绝对的感性，他们都是理性与感性的共同体，在面对一起事件的时候，不可避免的会站在事与人这两种立场上进行分析、考虑，最终得出行政决定。对事，也就是对一起事件的选择或者处理，在整个过程中仅仅只是考虑事件的本身，依照以往的案例或者现有的法律法规对其得出结论，这也就是“对事不对人”。这种情况下解决问题有几个层面:一是就事论事，客观反映问题;二是商量解决方案，解决当前问题;三是分析问题根本原因所在，解决今后的一类问题。这种“对事不对人”的执法风格只是要求行政执法人员在执法过程中能有序地开展工作，就事论事的将事件完美处理。客观来看，只要在执法中仅是针对事件本身，那么执法者就只需要按部就班的将相应的法律法规对应相应的事件，

就可以使执法活动处于一种理想的客观的状态，并得到客观性的处理。对人，其中就掺杂了无数的主观因素。任何事都脱离不了人的参与，人是事情的主体，也是事情进展的主导。人在社会生活中的行为受两方面的因素印象。

（三）于公与于私的矛盾

公与私的考验现在普遍存在于公职人员群体中，特别是行政执法人员群体中。于公与于私的考验己经是行政执法活动不可避免的“两难”表现。公与私在现实生活中本身就有多种含义，在不同的环境和背景下有着不同的解释。但是总的综合，无论是各个领域还是不同的背景下，公与私就是国家、集体与个人之间的划分。在行政执法活动中的于公与于私主要指是在执法环境中思想和行为上的选择，是道德领域中的公与私，主要体现在执法过程中行政执法人员的思想矛盾和行为纠结。身为行政执法人员，有着双重身份，，他们是国家的公职人员，享受着国家相应的福利待遇，有着执法人员特有的职业素质，在他们的思想概念里任何案件都应该按照法律法规的条款严格执行，他们的职业素质引导他们公平公正的执法行为。

四、国外行政执法环境的经验借鉴

（一）美国环境执法经验

在美国，环境立法体系十分健全，基本包括了环境保护的各项领域，进而为环境执法奠定了良好的法制基础和环境‘。大量的环境执法实践，无不推导出这样一个客观规律:环境保护切不能等到污染完了再开始，如是那样，环境将遭受不可逆转的损失，是以后任何物质财富所不能替代的。1970年之前，美国环境主管部门处理污染的办法是，仅当某个企业的环境污染行为造成当地环境质量下降到规定环境质量标准以下时，才会对该企业的污染行为进行必要的限制。随着经济社会的发展，美国人逐渐意识到环境执法不仅仅是对违法行为进行惩处，更主要的还是要起到防患于未然的作用。为此，美国国会在研究环境执法政策时引用了“命令和控制”的管理概念。其基本概念就是由国会制定总体发展目标和阶段性任务，为实现这些任务目标，出台对应的管理办法，创设具备相应职能的政府部门，并由这些部门具体负责总体目标的完成和落实。伴随着新的环境执法实

践，美国政府又制定了非常灵活管用的操作办法。

（二）日本环境执法经验

日本作为二战战败国，在很短的时间内实现了经济迅速发展，而且在环境保护上也作出了十分突出的成绩。日本十分重视环境执法配套措施的完善，注重提升环境执法机构的效率和效力。经过多年的实践发展，日本政府不断总结完善环境执法经验，并将一些行之有效的作法予以进一步固定和沿袭。

1、实施环境保护规划。日本制定的环境保护规划，并不是一种具体的政策或措施，而是类似于一个城市长远规划的规范性文件，且具有法律效力‘。政府通过帮助公司制定特定名录用以落实这些环保规划，执行效果良好的公司会因此获得好的公众形象，进而提升公司贯彻环境法规的积极主动性。

2、有效实施环境行政指导。日本在开展环境执法时有一个特点，经常通过开展行政指导对于环境违法者进行修正行为。地方政府环保部门以民事关系的对等地位，与企业签订环境保护协议，要求企业遵守比法规标准要高的环保义务。这种协议可以作为通过法律强制力确保实施的民事约定，也可以看作是双方的君子契约，在施以社会公众舆论的压力，对于限制企业排污行为起到十分明显的效果。

3、注重对污染源的控制。区别于许多发展中国家的作法，日本将防控重大污染源作为环保的重点。自上世纪九十年代以来，日本政府实施了生态标志、“无污染产品”等制度，开始加大对企业推行环境污染防控力度，取得明显实效。

五、建立我国行政执法保障体系

（一）提倡正确的行政道德价值观

恩格斯曾说:“实际上，每一个阶段，甚至每一个行业，都各有各的道德”。在行政执法行业中同样也有着特有的职业道德，称为行政道德或行政道德价值观。所谓行政道德，就是行政领域中的道德，北京大学政府管理学院张国庆教授认为:行政道德主要涉及行政主体个人实践活动的正确规范及其所反映的价值观，它包括公务人员的道德传统、道德意识和道德品质以及由此而形成的道德规范和道德风尚等。在中国的行政执法中，出现的“两难”问题要得到恰当的解决就必须让行政执法主体有正确的行政道德价值观。行政执法是一种权力附着职业

的特殊职业，它是权力和职业的二重兼容体。行政道德价值观的正确与否决定了行政活动的实施效果。从以上四点特征可以看出行政道德价值观对行政执法活动有着直接的影响，所以要处理当前中国行政执法“两难”问题就离不开正确行政道德价值观的提倡。只有从思想上提升了执法主体的道德价值意识，“两难”问题也会迎刃而解。行政执法是一种特殊的职业，它的特殊性不仅仅表现为它是权力和职业结合的二重体，最重要在于这种职业具有公共性。

（二）构建服务型行政体制，形成合理行政伦理关系

自从政府产生以来，为了实现对社会和民众的有效统治，统治阶级就利用公共权力极力地维持社会发展秩序。但是，人类社会的发展史是先有了公民和社会的存在，后来因为发展的需要才出现了政府。公共权力本身就是公民为了保障自身的整体利益而委托还给政府实施的。总之，政府所拥有的权利是来自于民众，是民众之间契约的结果。只有处理好政府与民众之间的伦理关系，形成合理的行政伦理关系，构建服务型行政体制，行政执法工作才能更好的开展。政府掌握的公共权力是实现民众公共利益的社会“公器”，政府回应民众需求的主要途径就是提供公共服务，而公民和社会对政府公共服务的满意度直接决定了政府获得的认同与支持的高低。所以，政府行政部门公共服务的质量又决定了行政执法活动效果的好坏。合理的行政伦理关系对行政执法中的权力关系和法律关系起着导向性作用，促使行政执法活动能够更好的开展，并尽可能地满足社会的公共需求。只有当行政部门公共服务的程序、态度、方式、方法等都符合合理的行政伦理关系的时候，行政部门提供的公共服务才能适应现实的社会需要行政执法中遇见的“两难”问题也可从合理的行政伦理关系中得到缓解。

（三）完善行政法律法规，体现社会正义

自中国改革开放多年来，我国先后颁布了有关行政诉讼、处罚、复议和许可等多部法律，为行政法律法规的完善和建设提供了良好的基础和保障。但是，在现实社会的行政法律关系中，行政相对人不仅是行政主体行政管理的对象，同时也是作为公民参与行政管理。在特殊情况下，行政相对人也可以转化为行政救济对象和行政法制监督主体。完善行政法律法规有两方面的作用。可以从根本上减少行政主体在发生具体行政行为时的违法行政现象，根本上维护行政执法相对人的合

法权益:一是减少行政执法主体的行政错误。行政法律法规的完善相当于是给行政执法活动限定了行政方式、行政内容和行政程序，这样在既定的范围内开展行政执法活动就减少了行政执法主体因不同原因而产生的行政错误。二是减少行政越权的扩大化及制止滥用职权的现象。最后利用法律监督的功能制止滥用职权现象的扩散。使行政权力的行使者在主观上不能故意违背法定的目的、原则，尽量减少出现违背法定目的、考虑不当、随意裁量、明显违背常理的行政执法现象。

（四）加强执法人员道德教育与修养

行政执法人员的道德修养就是行政执法人员在行政执法领域中体现的职业道德素质。在社会的变革中，承受动荡成本最多的不是行政执法人员，而是社会上的弱势群体，对弱势群体的保护不是单一的依靠法律可以解决的，法律的修改速度终究是跟不上社会的变化，法律的制定和修改带有一定的滞后性。因此，需要道德的力量来弥补法律的不足和缺陷。法治社会需要道德的参与，道德具有一定的时代意义，政府对社会的管理主要是通过行政执法人员，执法人员的道德修养就直接影响到了法治社会的建设成效。所以，执法人员不仅要了解社会的发展与变化，还要了解道德对社会正义与秩序的作用，不断提高自己的道德水平，充分发挥道德在执法活动中的作用，只有这样执法人员才能实现真正服务社会和人民的宗旨。在不断变化的社会环境中，人们的价值观念也随着社会的变化在不断变化，处在社会经济活动中的执法人员，也会因环境的不同而引起自身理念的变化。首先，剧增的经济活动、激烈的市场竞争导致多数人的价值观发生改变，市场经济下，金钱对执法者产生了极大的诱惑和考验。

（五）提高群众的法律意识与伦理道德水平

在行政执法活动中，取得执法效果的好坏，除了受到行政执法主体整体素质的影响，群众的法律意识与伦理道德水平也起着不可忽视的作用。群众是行政部的服务对象和管理对象，行政执法要得到合理有效的开展不仅要有法律的支撑，同时还要依赖于群众法律意识与伦理道德水平的提升。群众法律意识对于依法治国和社会主义建设非常重要，对行政执法工作的开展也起着不容轻视的作用。但我国目前公民的法律意识状况不容乐现，加强法律意识还需继续努力。法律意识薄弱必然会影响我国的社会发展，不利于我国的民主与法制化建设。在我国部分

地区执法难、效果微弱的现象较为普遍，这一问题的主要原因是群众的法律意识不强。法律意识的强弱影响着行政执法活动的开展是有原因的:其一，群众和执法相对人必须对了解法律知识，这样才能较好的配合行政部门执法工作的展开，否则就会造成因法律意识薄弱而引起执法受阻，执法活动也不能取得预期的法律效果。

（六）形成良好的社会道德舆论氛围

在社会生活中，社会道德舆论氛围对个体行为或集体行为有着深远的影响的。社会道德舆论不仅是公民共同的道德意见和言论，还是人们从事某一道德活动或对客观道德现象的一种心理倾向。从实际生活中可看出社会道德舆论氛围的形成有二种形式:一种是由政府提出并组织的舆论传播，综合起来形成上传下达的传播形式。另一种是在民间自发产生，通过人与人之间的交流而逐渐传播开来，这种传播部分得到了政府的肯定与推广，部分由始至终都只是群众自发的行为。前者一般是有意形成的，由政府通过大众传播媒介进行大力宣传。后者一般是自发形成的，大多数多为口头表达形式传播的舆论。无论是哪一种形式的道德舆论传播，经过长时间的流传后都会形成社会道德舆论氛围，而这种氛围的好坏会影响民众的道德认知度和行为的选择，对社会的发展及行政执法活动也有着积极或消极的影响。

结语：自古以来官民关系就是社会的一大问题，行政执法中的“两难”问题就涉及到当今社会中的官民关系。要建设和谐社会就必须解决好当前的行政执法“两难”问题。一个民主、法治的社会主义国家应该要处理好发生在行政执法活动中的一切问题，只有这样群众才会信任政府部门，行政执法才能得到有效的开展，也才有可能取得理想的成效。将理论与实际相结合，合理的解决执法者与执法相对人之间的关系，同时使执法人员看清事情的是非关系，使得行政执法活动可以顺利开展。对比以往的行政执法作风，取优去弊，从执法主体出发，根本上改变行政执法观念，让群众相信并支持执法活动。解决好行政执法中存在的“两难”问题，合理的利用社会和个人的积极作用，使行政执法人员走出执法“两难”的困境是维护当前法治社会建设的必要条件之一。只有这样，行政执法高效的开

展才能维持社会发展秩序，百姓利益才能得到更好的保护，和谐社会建设才能更好、更快地进行。

参考文献：

[1]杨惠基.行政执法概论[M].上海:上海大学出版社，1998:3.[2]姜明安.行政执法研究[M].北京:北京大学出版社，2004:7.[3]姜明安.论行政执法[J].行政执法学研究,2003(7).[4]威廉伟德.行政法[M].北京:中国大百科全书出版社，1997.[5]王名扬.美国行政法[M].北京:中国法制出版社，1995.[6]哈特穆特咤雷尔.行政法总论[M].北京:法律出版社，2000.[7]王眠灿.行政法概要[M].北京:法律出版社，1983.[8]王颖.两难境地的明智抉择[M].北京:中国青年出版社，1999:187-192.[9]李建德，甄宗旭.从科学发展观层面看社会主义和谐社会的伦理道德取向[J].前进，2005(6):8.[10]张宝马.浅论人性化执法[J].中国卫生监督杂志，2006(6):380.

推荐第4篇：管理类论文选题

工商管理毕业论文选题

一、管理学方向参考题目

1、论企业核心竞争力

2、现代管理理论热点问题研究

3、消费者行为研究

4、现代商务谈判

5、激励理论的研究

6、领导理论的研究

7、组织发展与变革

8、企业文化模式研究

9、“扩展企业”运作研究

10、企业协同效应研究

11、企业智力资本研究

12、品牌延伸的问题与对策

13、克服“克隆公司”现象

14、大企业组织流程化设计

15、跨国经营的价值链设计

16、产业链上的价值链分析

17、入世后黑色家电的产业分析与企业对策

18、企业竞争力问题探讨

19、新形势下我国经济安全的保障问题

20、网络经济对现代企业的影响

21、论企业战略联盟

22、人力资源资本化——人力资源管理的新要求

23、西部大开发问题的探讨

24、企业的跨文化管理

25、对多元化经营战略的全方位思考

26、虚拟企业

27、企业核心竞争力

28、关于企业实施名牌战略研究

29、企业成长研究

30、知识管理研究

31、组织结构及形态演变研究

32、我国上市公司的公司治理结构完善

33、管理伦理与现代公司经营

39、企业并购研究

40、管理者收购研究

41、战略联盟研究

42、租赁经营研究

43、定制生产模式的系统设计与管理

44、全球化与企业生产战略选择

45、计算机集成制造系统（CIM）支持体系的设计与管理

46、JIT在我国企业的运用

47、MRP在我国企业的运用

48、企业生产计划系统的研究

49、企业生产性资源的计划管理

50、全面质量管理方法在企业中的运用

51、企业系统质量控制的应用

52、质量管理标准的研究

53、先进制造技术条件下的质量管理

54、公司治理中的股东权益保护问题研究

55、完善上市公司董事会功能的若干思考

56、我国利用跨国公司直接投资的战略和策略分析

57、公司合并中关联人的利益保护问题研究

58、企业购并战略中的核心问题研究

59、论管理创新

60、试论市场经济条件下企业家的素质

61、论组织怎样做才能实现管理科学化

62、中国企业应建立独立董事制度

63、国企法人治理结构难在哪儿

64、中小企业发展：思考与对策

65、虚拟企业对我国管理组织的启示

66、跨国并购企业的文化管理

67、CEO的激励和监督机制

68、企业的经营与发展

69、人力资本的激励机制

70、如何提升企业核心竞争能力

71、流通企业国际化经营的不可控因素分析

72、企业国际化经营的可控因素风险分析

73、启示眼与借鉴：流通企业迈出国门

二、市场营销方向参考选题

1、企业营销网络建设和管理问题

2、营销组织设计和再造问题

3、商品房市场营销策划问题

4、客户关系管理(CRM)问题

5、中外营销管理创新的案例分析

6、网络广告理论与应用研究

7、客户关系管理的应用研究

8、网络营销的应用研究

9、电子商务的应用与模式研究

10、高新技术产业化问题探讨

11、品牌策略探讨

12、广告创意策略探讨

13、各种类型的市场研究报告

14、各种类型的市场营销策划方案

15、关于电子商务与网络营销

16、关于关系营销与建立顾客忠诚

17、关于营销行为中的职业道德

18、知识经济时代的企业营销

19、中小企业的市场营销战略

20、中小企业电子商务发展战略

21、网络营销刍议

22、关于服务营销文化

23、公关与品牌形象的塑造

24、关于品牌运营的几个问题

25、试论城市营销

26、当前国有企业改革现状与对策

27、农村产业结构调整的特点和对策

28、新资本的成分在改变，资本的观念在更新

29、试论发展中小企业的若干问题

30、知识就是财富，就是新资本

31、关于跨国公司发展问题的若干思考

32、关于中国就业的几个问题的探讨

33、企业战略理论演变的研究

34、多元化战略问题研究

35、战略联盟问题研究

36、核心能力问题研究

37、我国家电企业价格大战的案例研究

38、中小企业发展战略问题研究

39、战略性资源外包问题研究

40、战略转型问题研究

41、企业并购问题研究

42、企业文化重建问题研究

43、市场营销问题研究

44、企业营销策划

45、品牌战略研究

46、国际市场营销问题研究

47、国际贸易问题研究

48、关于提高我国商贸企业竞争能力的思考

49、关于提高我国企业竞争能力的思考

50、实施品牌战略，增强企业竞争能力

51、树立现代市场营销理念，赢得市场竞争优势

52、外资零售业市场准入与发展我国零售业的对策

53、零售业的业态创新与技术进步

54、论农村市场的开拓

55、中国零售业连锁经营与国际接轨探索

56、第三方物流是中国现代物流产业发展的突破点

57、网络广告研究

58、定价策略与技巧

59、消费者行为研究

60、中小企业融资障碍及对策研究

61、品牌战略与决策

62、中国上市公司的亏损问题与重组研究

63、绿色营销中的渠道建设问题研究

64、入世对我国分销业的影响分析

65、物流的电子商务化发展问题研究

66、我国批发业的发展转型问题研究

67、市场营销理论与实践研究

68、公共关系管理研究

69、某企业整体营销企划方案

70、某企业营销现状诊断报告

71、某企业年度营销计划

三、人力资源方向参考题目

1、新世纪人力资源管理的发展趋势

2、人力资源管理模式比较研究

3、员工培训与开发的理论、实践和创新研究

4、企业人力资源的合理配置与使用研究

5、知识经济时代人才管理与企业家激励机制研究

6、社会保障制度改革研究

7、某市各种成分企业人力资源管理现状分析

8、论人力资源管理公正性意义

9、人力资源会计研究

10、人力资本投资与提高人力资源的质量

11、我国劳动力市场的发育现状及完善对策分析

12、工资理论——企业的薪酬管理

13、对“民工潮”现象的理性思考

14、中小企业发展与管理研究

15、家族企业管理研究

16、21世纪企业人力资源管理研究

17、人力资源信息系统研究

18、企业绩效考核研究

19、企业人才培养与使用研究

20、企业人才激励与薪酬管理

21、顾客满意与人力资源管理

22、跨世纪人力资源开发研究

23、企业财务管理研究

24、浅议企业财务分析

25、企业资本运营研究

26、入世对中国IT业的影响

27、中国风险企业发展战略初探

28、试析企业人力资源管理创新

29、入世后中国企业的人力资源管理与开发

30、电子商务企业的客户服务

31、中式快餐的发展问题

32、企业文化的塑造

中小企业的市场营销策略

推荐第5篇：城市管理类论文

城市轨道交通运营与管理

摘要:近二十年来，我国经济快速发展，城市化进程加快，城市交通需求大大增加，由此导致的交通拥挤、交通事故增多、环境污染等问题日趋严重。在这种情况下，发展城市轨道交通成为解决城市交通拥挤问题的关键。虽然客观上我国需要大力发展城市轨道交通，但是我国城市轨道交通系统中存在的诸多问题却制约着我国城市轨道交通的发展。因此，本论文意在通过研究不同的运营管理模式下轨道交通的经营状况及运营效益，并对轨道交通的运营方式进行了研究，为我国现有的轨道交通运营体制及经营方式提出改革的建议，以提高其运作效率，促进我国城市轨道交通的顺利发展。

关键词:城市轨道交通;运营;管理

ABSTRACT In the past two decades of China,along with the rapid development of Chinese economy,the progre of urbanization is accelerating and the requirement of traffic is boosting.All of these effects are lead to the aggravation of the traffic congestion,traffic accidents,and the environment pollution.Under this condition,urban rail transit system will beprimary solution to the traffic congestion.But the problems in the urban rail transitsystem constrain the development of urban rail transit.Therefore,the author will study different organizational structures of operation andmanagement of the urban rail transit and,and then study operation way of the urban railtransit,finally give several suggestions in order to improve the operation benefit.Specific thoughts are as follows.Keywords:the urban rail transit;operation;management

一、选题的背景及意义

交通运输对社会发展的影响人们已有共识，在社会与经济发展的同时，运输技术也在不断发展。19世纪时，铁路是中长距离出行的主要工具，到了20世纪30年代，铁路在很多地区很大程度上被汽车和航空取代了。当人类目前面临由运输产生的大

量污染、事故和资源消耗等问题时，人们只能再来反思交通发展的历史过程，必须承认，运输对人类社会的生存与发展存在许多负面影响。包括城市间铁路在内的轨道交通技术正是在这种背景下由兴到衰，直到近年来的复兴。

轨道交通作为一种大运量、快速、便捷、准时、环保节能等优点于一身的交通运输方式。已经被世界上许多国家和城市所证明，发展轨道交通是解决城市公共交通运输的根本途径。由于轨道交通系统的低能耗和无污染等特点，发展轨道交通对于二十一世纪实现城市可持续发展也具有非常重要的意义。另外，由于轨道交通对城市发展的土地利用、用地规划具有积极的诱导作用，因此，世界许多国家都一直重视快速轨道交通的发展。

（一）选题的背景

随着国民经济的发展，城市规模在不断扩大，一些城市利用当地的环境地形发展新市区或建设组团式卫星城。一些地区如长江三角洲、珠江三角洲、京津塘等等地区，城市数口越来越多，规模越来越大。随着西部开发，全国城市均会迅速发展，因此，无论是城市内或城际间的客运交通需求将会越来越大。城际间的客运交通主要使用航空、铁路、长途客车等。为了使城际间顺畅，许多城市均正在考虑或建设不止一个机场、火车站和长途汽车站，两个以上的机场和车站均会考虑不同方向的分工，要求中转客流迅速疏散是必然的趋势。数量更大的城际交通特别是火车站集中到达的客流，需要大容量的市内交通工具加以迅速疏散，当然还有出发客流的及时输送。这都是市内公共交通的任务。这一情况在世界很多大城市已成为现实，如东京、莫斯科、纽约、柏林等。所以说这一趋势将很快在我国特大城市出现并迅速向其他城市发展。

城市客运交通包括公共交通和非公共交通两大组成部分，其中城市公共交通包括城市中供公众乘坐的各种交通工具，如:公共汽车、电车、轮渡、地铁、轻轨、出租汽车以及缆车、索道等客运交通工具及相关的配套设施。正是由于城市的公共交通方式的多样性，其特点能力各异，如何组织配置才能发挥各种交通方式之长，从而既适应不同的市场需求又达到能力合理配置的目的也是值得研究的。

对于大城市，以发展地面机动车运输c公共汽车、出租汽车、私人汽车)为主来满

足城市的运输需求是不现实的，因为城市不可能永远提供充足的土地来建设足够的道路，这已被国内外城市交通发展的实践所证明。城市交通的发展必然树立以人为本的思想，要为人服务.城市交通要满足庞大人流上下班和日常出行的需要，要做到能力强大、快速准时、保证安全，同时还必须有良好的环境保护特性，能够较好的节约土地资源等，而轨道交通系统所具有的技术经济特点，完全符合城市对交通运输的要求，在世界范围内成为不同城市的共同选择。

城市客运交通系统的功能可以描述为“利用可能的交通形式在最短的时间内，将城市内某一位置的服务对象，送达他所希望到达的另一位置。同时，服务对象要求这种服务安全、舒适、经济”。这就是城市客运交通应当具备的“快速性、可达性、安全性、舒适性、经济性”五项基本功能。轨道交通作为城市客运交通的一个重要子系统，显然这五项基本功能也是乘客对城市轨道交通的基本需求。目前，城市交通的需求还在增长，对于城市中心区来说，交通流量大，道路有限，正是由于轨道交通具有大容量、快捷、安全、可靠、准点和无污染等特点，正日益收到世界各地人民的欢迎，成为改进城市交通环境的一个重要手段。

城市轨道交通是为缓解城市常规公共交通压力而产生的相对较新的独特的交通方式，是一个由一系列建筑物和许多设备系统组成的技术系统，从技术角度看，这个系统相当复杂和庞大，具有许多鲜明的技术特点。同时，轨道交通又是一个由社会组织占有这一技术系统并进行有效管理，最终体现运输服务功能的社会系统。

（二）研究选题的意义

在城市化和城市机动化的飞速发展的今天，优先发展公共交通特别是大运量轨道交通已经成为城市经营管理者、规划学家、交通工程师与公众共同的理想选择。我国很多大城市相继提出了以轨道交通为骨干、公共交通为主体的城市客运交通发展模式，但受资金、政策、环境、决策理念等诸多因素的制约，公共交通优先发展实施起来困难重重。尤其是城市轨道交通，其巨额的前期投入和庞大的后期运营管理费用，即使高举“合作、创新、生态、效率”经营理念的城市管理专家在城市需求、系统选型、建设时序等方面也不得不谨慎决策。轨道交通在我国的快速发展，一方面能够大大缓解城市化进程中我国日益突出的交通矛盾，另一方面如何更好的经营

和管理轨道交通系统已经成为需要研究探索和不断实践的重要课题。目前国内轨道交通运营管理模式受传统铁路影响很大，管理体制和思维理念大多拘泥于大铁路的既有模式。轨道交通作为一种产业，不仅存在如何管理的问题，更应该考虑如何经营的问题，用经营轨道交通的理念来实现其综合效益的最大化。

城市轨道建设和运营的目的是为市民提供快速、安全、准时、舒适、便利的运输服务，使乘客能够便利的进站购票乘车、安全而舒适的旅行、快速而准确的到达目的地。完成这个任务的前提就是要保证城市轨道各大系统、30余项不同的专业设施、设备每天24小时正常而协调的运行。作为一项复杂的系统工程，轨道交通运营管理专业覆盖面广，要素层次作用关系复杂，如何通过有效的系统整合达到资源的优化配置从而实现系统的高效运行是目前轨道交通运营管理领域急待研究的重要课题。

要找到实现以上目标的手段和方法，需要从基础入手，以目标为依据，结合时间、空间等因素，寻找系统而协调的运营组织模式和方案。

二、国内外城市轨道交通运营概况

轨道交通起源于19世纪初的马拉有轨车，1830年于英国曼彻斯特诞生第一条铁路，1863年在伦敦建成第一条地下铁路，19世纪末，地铁技术在欧美传播，后来又传到拉丁美洲、亚洲。

从六十年代起，城轨开始走进中国人的生活，有关城市轨道交通的运营组织研究也引起了国内越来越多人的关注。据统计，目前世界上已有40多个国家和地区的130多座城市建造了城市轨道交通，累计线路总长度为8000多公里，年客运总量约为260亿人次。目前地下铁道运营线路超过100km的城市已有10多个，主要包括纽约、伦敦、巴黎、莫斯科、东京等。 2.1国外轨道交通运营概况

目前世界上较为发达的城市大多拥有完整的轨道交通系统，一些城市的轨道交通运量占城市交通运量的60%以上，有的高达70%。东京:东京拥有轨道交通线路近200km，是世界大城市中线路最长的，年运量在100亿人次以上。市郊铁路列车最小运行间隔为2 min，最大编组为1}节，每小时每方向运输能力多达10万人次。伦敦:伦敦是世界上最先开通地铁的城市，早已实现了客运以轨道交通为主的目标。其地

铁共有9条，总长408 km，其中167 km在地下。运行间隔为2-2.min，郊区为10 min,最大编组为8节，线路呈放射状，每天平均运量300多万人次巴黎:巴黎的轨道交通工具包括地铁、轻轨和市郊铁路。轨道交通承担巴黎公共交通70%的运量，包括市郊铁路在内日客运量超过1000万人次。巴黎有地铁1}条、199km，是内城公共交通的骨干，乘客徒步smin就可到达地铁站，列车最小运行间隔9}s。市郊铁路有16条，长760km o 纽约:纽约市公共交通占总交通量的J3%，到内城的客运80%采用大客量交通工具，主要有地铁、市郊铁路和公共汽车。市区铁路线共有27条，长443km，所有车站通宵服务。莫斯科:莫斯科拥有一个跨及全市的立体交叉地铁网，是世界上最繁忙的地铁之一，总长243km,140多个车站，由一条环线和8条放射线组成。每天运营2011，高峰时列车间隔为7s，车速41 km/h，日运量高达800多万人次，担负了该市客运总里程的44%。在发展中国家和地区，墨西哥城在2000年地铁长度已超过400km，汉城、新加坡等地都建有比较完善的快速轨道交通系统; 经济转轨国家的大城市华沙、布达佩斯等也是如此。 2.2国内轨道交通运营现状

最近10多年来，城市轨道交通具有的缓解城市交通拥堵、改善城市环境和引导城市布局结构优化的功能在我国得到越来越广泛的认同，全国40多座百万人口以上的大城市中，已经有30多座城市开展了城市快速轨道的建设或建设前期工作。约有14个大城市已经上报了城市轨道交通网的规划方案，规划建设的线路将达55条之多，长约1500公里。

北京地铁是我国第一条地铁，一期工程于196年动工，1969年10月通车试运行，宣告了中国没有城市地铁历史的结束。经过三十多年的发展，现有运营线路3条，在建线路2条，近期划线路4条。2002年完成客运量4.82亿人次，约占全市公交总量的10%0 2004年10月1日，创造了全线日客运量270.1万人次的新记录。

上海市规划中的轨道交通网络共17条线，全长780km，网络覆盖全上海市，其中城市快线4条，地铁8条，轨道5条。除已经投入运营的三条暗口分)线6}km外，目前已经开工建设的有:1号线北延伸线，12km,9站;4号线c明珠线二期与一期组

环)，22km,17站;上海磁浮运营示范线:30km,2站;即将开工的还有:M8线、2号线西延伸、3号线c明珠线)北延伸、M7线一期、R4线一期、L4线一期;从2000年开始，上海以每年30-40km的速度进行建设，到‘十五，，期末运营里程将近20km。

广州地铁一号线为东西走向，全长18.497公里c其中地面线2.048公里)，设16座车站。单向断面高峰小时运能s.万人次。每列车6节编组，最高车速可达so公里/小时，平均旅行速度3}公里/小时。设计最小发车间隔可达到2分钟。除了北京、上海、广州、香港和台北以外，我国已在南京、天津、长春、大连、深圳、武汉、重庆等十多个城市开通了城市轨道交通。根据建设部质量安全司200年6月的统计，全国试运行、试运营和正式运营的城市轨道交通线路总长是422.2公里，其中地铁187.2公里，轻轨23公里;正在建设并将于近期投入运行的线路总长是287公里，其中地铁211公里，轻轨76公里。

三、我国城市轨道交通建设及运营存在的主要问题

143年前英国就建设了世界上第一条地铁，但直到40年前中国才开始建设第一条地铁。由于中国城市轨道交通发展的历史短、经验不足，因此，目前，中国地铁建设，尚未形成完善的、独立自主的城市轨道交通制造产业，很多车辆、通讯信号等都是从不同国家引进的。上海地铁由于采用的进口设备较多，平均每公里地铁造价达到了8亿元人民币，而北京、广州地铁的造价也都达到了6至8亿元不等，这成为了我国大部分城市建设地铁的一个巨大障碍。

我国大部分面临严重交通问题的城市都是首次或在未形成城市有轨交通路网的情况下建设城市有轨交通工程的，线路走向大都经过城市主要街道，工程建设涉及到旧城改造、购地、拆迁、地下管道搬移等问题，又基本上按远期客运量需要进行规划、设计，在运营设备方面采用了大量技术先进的进口的车辆、机电设备和控制系统，再加上附加工程项目如物业开发项目等，以致建设规模巨大，工程造价居高不下，工程建设筹资困难，财力难以应付。

在投人运营后，运营费用过高，票务收人与运营、财务开支严重不平衡，尤其在初、近期客运量还未达到设计要求时矛盾更为突出，只能以大量财政补贴维持城市有轨交通运作，成为政府财政包袱，形成有轨交通项目上得越多，将来政府财政包

袱越重的后果。若提高票价又增加市民负担，减少了城市有轨交通的吸引力，作为市民出行的主要交通土具的应有作用不能充分发挥，票务收人也达不到预期目标。因而在满足运营要求前提下控制建设规模，大幅度降低工程造价，降低运营费用成为当前最迫切需要解决的问题，许多有效的措施可缓解目前面临的严重局面，如:合理规划城市有轨交通网，与其他交通形式有机结合，按城市交通规划及运量要求分期建设及投资、有针对性地采用一些自动化装备、提高车辆及机电设备国产化程度等，这些措施都已取得很好效果。

除此以外，还应该从运营组织的角度出发，系统的考虑在轨道交通系统投入运营后的行车组织方式，采用更为灵活的运营方案作为设计、建设和管理城市轨道交通的出发点，以达到控制工程规模、降低工程投资、节省运营费用、提高服务水平的目的可能性。

四、我国城市轨道交通运营管理中存在的问题

（一）我国城市轨道交通运营效益普遍偏低

我国很多城市的轨道交通都是由政府主管并投资建设、运营。这种由政府包揽包办、单一投资的模式，在体制上存在一些问题。比如可行性研究报告具体编制机构、招投标咨询和设计单位没有与政府部门实行彻底的政企分开，导致部门保护和行业垄断。基础设施建设的项目法人责任制、招投标制、监理制、合同管理制不够规范。

（二）缺乏市场竞争机制

由于轨道交通属于大型基础设施项目，与公众的生活密切相关，且具有自然垄断的特点，这就决定了政府必须对轨道交通进行监管。但是我国大部分城市轨道交通的运营管理都由国家承担，即政府主管、投资及运营的管理模式，使得地铁运营效率较低，对财政补贴的依赖程度较高，政府负担较重。这种运营管理模式由于产权不够明晰，经营者不负责其资产的保值与增值。完全没有市场竞争的压力，势必造成成本失控、服务意识低下、决策程序复杂效率低下等问题。轨道交通作为准公共产品，在其提供方式中可以把能够细分权责利的部分让给市场去运作以提高效率。

因此，在轨道交通的改革过程中，应该在轨道交通行业中引入市场竞争机制来提高其运作效率。

（三）我国现有的城市轨道交通投融资渠道单一

我国目前的轨道交通建设的资金主要来自以下几个渠道:政府的投资、国内外银行的贷款、发行相关的债券或一些专项基金等。从实际操作层面来看，主要还是以政府承担的部分居多。这样就造成了投资主体和投资模式单一的局面，己远远不能满足目前与未来的建设发展需要，尤其对民间资本的进入注重不够。

以广州轨道交通为例，在广州轨道交通线网的高速建设期，市政府是轨道交通线网的投资者，即采取政府投融资模式，以财政资金和政府承担还款责任的商业贷款分期投入，到线网格局形成、经营状况稳定后再考虑采用市场化投融资的方式。广州地铁一号线:市政府所需建设资金127.5亿元是通过如下方式筹集的:市财政投资、国有土地有偿使用收益、市城建项资金、开发建设地铁沿线控制用地收益、国外贷款融资等，其中:广州地铁一号线共利用外资5.41亿美元(德国政府贷款为主，系由德国政府贷款、出口信贷和商业贷款组成的混合贷款，约占总投资的1/3。

五、城市轨道交通的运营管理模式研究

（一）城市轨道交通运营管理模式的分类

世界各国大城市的轨道交通管理体制的种类很多，但都与建设资金的来源有关，即投资主体不同其运营管理体制也不同。因此，从所有权与经营权的关系上来看，轨道交通运营管理模式可分为国有国营模式、公私合营模式、国有民营模式和民有民营模式等。

国有国营:是指由政府负责轨道交通的投资、建设，所有权归政府所有，运营由政府部门或国有企业负责。纽约、柏林、巴黎、莫斯科、汉城等世界上绝大多数城市都采用国有国营模式。主要原因在于轨道交通项目投资大，运营成本高，票价低廉，带有一定的社会福利性，项目盈利的可能性较小，私人投资者投资轨道交通建设和运营的积极性不高。

公私合营:由政府与企业共同出资设立公司，负责城市轨道交通的投资、建设和运营。

国有民营:城市轨道交通的线路完全由政府投资建设’，建成后委托企业负责运营管理。

民有民营:由私人集团投资兴建，并由私人集团经营。泰国曼谷轻轨采用了这种模式。

城市轨道交通项目主要包括四项业务，即投融资、建设、运营及监管。因此，从对城市轨道交通这四项业务的管理方式来看，其运营管理模式可以分为一体化和专业化两种运营管理模式。一体化:是集城市轨道交通投融资、建设、运营、沿线商业开发统一运作的公司制模式，如香港地铁公司、广州地铁公司。其特点是，根据每项职能设立部门，城市轨道交通建设、运营为主要业务，房地产、广告等商业经营为辅助业务。

专业化:是把城市轨道交通的投融资、建设、运营、沿线商业开发分别由专业化的公司来承担，各公司之间可以是以资产为纽带的企业集团形式，也可以是完全相互独立的市场化契约关系。

（二）国内外城市轨道交通的运营管理模式研究 1.纽约轨道交通的国有国营模式

纽约的公共交通由地铁、通勤铁路和公共汽车组成，地铁由城市运输管理局经营管理，市郊铁路由长岛铁路公司和北方铁路公司管理，其管理体制属于国有国营模式。

纽约是较早开始轨道交通建设运营的城市之一。纽约地铁最初是由三家相互竞争的公司分别经营的，它们是:IRT(区间快速公交公司)、BRT(布鲁克林快速公交公司)和IND(独立系统)。1918年BRZ，破产，由BMT(布鲁克林一曼哈顿公交公司)接替。1932年IRT破产。1940年，市政府同时接管了IR\'I，和BMT,从此，纽约才拥有了统一的地铁网。

今天的纽约市轨道交通系统，作为城市公交系统的一部分，其建设资金全部由纽约市政府承担，建设完成后交由纽约州政府下属机构一一纽约市运输局(MTA)进行运

营管理[i}}。而MTA的董事会成员基本上都是纽约洲政府制定，其余部分由纽约市市长或郊区各县的官员制定。自1995年以来，纽约的所有轨道交通系统的资金补助都来自于市政府、州政府和联邦政府的拨款;运营费用便占了总拨款的65%，不足的部分由州和联邦政府补贴;税收收入用以补贴运营所需的资金。纽约轨道交通采取的国有国营运营管理模式体现了轨道交通的福利性，政府直接控制轨道交通票价。这种运营模式下没有市场竞争机制，对财政补贴的依赖程度较高，纽约地铁从1999年到2004年底这S年中政府补贴拨款高达340亿美元。政府负担较重。 2.上海轨道交通原有的专业化模式

上海轨道交通在2000年到2004年期间的运营管理模式为四分开体制即专业化体制。

2000年4月28日，经上海市政府的批准，上海轨道交通的“投资、建设、运营、监管”的四分开体制方案体制正式启动。将原负责上海地铁1,2号线工程建设、运营的上海市地铁总公司分拆。上海申通集团有限公司(以下简称申通集团)、上海地铁建设有限公司、上海地铁运营有限公司、上海现代轨道交通股份有限公司分别成立。其中，上海地铁总公司分拆成建设公司和运营公司。上海久事公司(占60%股份)和上海市城市建设投资开发总公司(占40%股份)成立申通公司;上海巴士实业(集团)股份有限公司、大众交通(集团)股份有限公司、上海强生控股股份有限公司、上海交运股份有限公司、上海交通投资(集团)有限公司五家单位发起设立上海现代轨道交通股份有限公司;上海市公用事业管理局和轨道交通管理处组建上海市城市交通管理局负责轨道交通的监管。

①投融资业务:由“申通集团”负责。申通集团主要通过政府注资、沿线开发、多元投资、发行地方债券、利用外国政府贷款、国际金融组织贷款及国内银行贷款等方式解决资金筹措。

②建设业务:由上海地铁建设有限公司、久创建设管理有限公司、港铁建设管理有限公司(香港地铁下属建设公司)以及中国铁道建设总公司等通过投标方式获得地铁的建设管理业务。

③运营业务:由上海地铁运营有限公司与上海现代轨道交通股份有限公司通过投标

方式获得地铁某号线的运营管理权。

④监管业务:城市交通管理局及下属的轨道交通管理处起草轨道交通有关规范、条例，对地铁建设、运营进行监督管理。 上海轨道交通“四分开”的优点: ①可以专业化运作，加快建设步伐。因为上海城市较大，规划设计的地铁线路较多，任务较紧，通过专业化分工对加快地铁建设进程有一定的作用速度，

②对解决融资以及形成建设、运营的专业化市场及引入竞争机制，实现了内部分工和相互监督，有利于提高服务质量和提高管理效率。

如上海地铁建设有限公司通过市场竞争，承担轨道交通建设项目的规划、建设和管理，通过市场招投标，寻找勘察、设计、施工、设备及安装队伍，并对全过程实施监督和管理。

此外，为体现建设环节的市场竞争，上海引入了久创建设管理有限公司、港铁建设管理有限公司(香港地铁下属建设公司)以及中国铁道建设总公司，由几家建设公司共同承担上海轨道交通建设任务。申通集团公司通过招标负责选择建设单位。

上海轨道交通“四分法”的缺点: 上海轨道交通四分开后，由于建设和投融资分开，投融资、建设、运营、监管等工作接口存在难度，出现了建设资金监管难度大、使用效率低等问题，同时对运营公司责权的划分还比较模糊，申通集团对轨道交通线路建设、运营的监督管理薄弱。具体体现在: ①由于建设和投资融资项目分开，实际操作过程中，建设公司对资金的把控是缺乏监管的，而出资人无法真正对资金的使用实行有效管理。

②设计、安装和调试应该是一条龙的。按目前状况，建设与运营衔接比较困难，调试及竣工验收等每个公司只能从头再来一遍。分工后，由于前期工作申通公司不会让建设公司较早参与，且一般情况下申通公司将前期工作委托给别的公司。由于地铁建设专业性强，而别的公司制定的方案会产生不少问题，建设公司中标后有一个重新优化方案的过程。

③由于投资方前期的考核指标主要是投资控制等指标，就会偏重于控制投资和压缩

成本。这样就不会选用较好的材料和较新的技术。如上海地铁的车辆路线指示、站台的设计、换乘，闸机等就没有采纳其它城市地铁建设较好的做法。

同时，上海市轨道交通四号线建设施工出现了重大事故，四分开体制的问题使上海市政府决心对轨道交通的体制进行完善，以适应新一轮建设计划和保证建设和运营管理安全。于是，在充分总结一“四分开”经验和不足的基础上，2004年上海市政府对该市轨道交通的体制进行了进一步的完善与变革。

六．我国城市轨道交通运营管理体制的改革建议

通过对国内外城市轨道交通运营管理体制的研究，结合我国的实际情况以及我国城市轨道交通运营管理中存在的问题，需要对我国城市轨道交通的投融资体制和运营管理体制进行一系列改革。为使我国城市轨道交通项目顺利实施，解决轨道交通建设的瓶颈问题，建议采取如下措施和方法对我国的轨道交通运营管理体制和经营方式进行改革。

（一）引入竞争机制，在统一规划和管理下，积极吸引社会参与，实行招标、有偿转让等制度，建立完善的市场经营机制。

代表政府的地铁公司作为垄断经营者在缺乏竞争的情况下，既没有主动降低运营成本和提高运营管理效率的意识，也没有充分利用地铁的各种资源提升地铁盈利能力的动力，从而造成运营效率低下、服务水平低劣的经营状况，对财政补贴的依赖程度较高，政府负担较重。因此为了拓展资金来源，提高效率，应该在轨道交通行业引入民间资本、引入市场竞争机制。

（二）实施一体规划、多元投资、综合开发的策略

新项目开发建设，要实行综合一体规划，将规划超前性、建设可行性和经营有效性有机结合，争取实现城市轨道交通建设与资源综合开发同步实施，尤其应将沿线土地等衍生资源划入项目开发企业捆绑进行综合开发，使地铁企业具有土地综合开发及辅业经营特许经营权，积极开展多种经营，以辅补主，扩大地铁盈利空间。

此外，政府要建立健全相关的土地政策，为大力发展城市轨道交通项目奠定基础。

由于土地是地方政府筹措大型投资资金的重要来源，所以应将土地纳入统一管理，建立健全相关的土地政策、法规，根据市场情况，有计划地安排土地的转让。 因此，为了弥补自身运营收入的不足，减轻政府财政负担，政府应划拨一定数量的沿线土地给该项且，进行综合开发，多元化经营。

（三）票价制定应包含对投资者的合理回报

轨道交通对社会资金的吸引力有赖于一定水平的投资回报。要实现投资主体的多元化，轨道交通成本应包含对投资者的合理回报。而轨道交通最主要的收入来源就是票款收入，因此，轨道交通票价中也应包含对投资者的合理回报部分。通过建立合理的价格机制来形成具有吸引力的轨道交通长效投资回报机制，才能有效的拓宽融资渠道，实现轨道交通投融资的良性循环。

此外，政府应该适当给予地铁公司的票价制定权。票价是决定地铁公司收入的重要因素，香港地铁公司票务收入在运营总收人中所占比重高达80。而北京、上海等城市地铁票价相对较低，这是这些公司经营亏损的一个重要原因。在地铁票价的制定上，目前一般是政府定价，地铁公司没有根据运营成本和乘客情况来决定票价的权力。随着城市经济的发展，居民收入水平和支付能力的提高，政府可将定价权适度交给地铁公司。在地铁票价的制定上可采用地铁公司提议、听政会通过、政府主管部门批准的方式，以使票价能基本反映成本状况。

结语：

本文通过对安全管理模式发展趋势的深入研究以及对城市轨道交通安全影响因素特点的分析，总结提出了一种适合城市轨道交通运营的安全管理模式。本文的主要工作和研究成果有以下几点:由于时间和客观条件的限制，本文还有一些工作需要进一步完善和细化。但我希望本文能为我国城市轨道交通运营的安全管理做出有益的探索。

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经济的发展和建设必然会带来激烈的市场竞争，随着我国社会主义市场经济体系的逐渐形成，网络技术的应用已经深入国民的生活、生产等各个领域，大数据的时代油然而生。本文的目的在于讨论大数据时代的企业该如何创新自身的管理模式，只有不断改进和创新管理模式才能促进企业快速、健康、可持续发展。

关键词 大数据 企业管理 模式创新

企业从诞生的那一刻起就意味着要不断的改进和创新自身的管理模式，只有适应了市场和时代的企业管理方法才能保证企业在经济的发展洪流中屹立不倒。当今大数据时代已经到来，给企业管理模式带来冲击的同时也会给企业带来新的发展契机，企业如果想继续开拓市场让自身的经营立于不败之地，就要深入研究和开发企业内部数据，增加对有利价值数据的利用，并且在此过程中加强人才综合素质的培养。

一、大数据时代的到来给企业管理带来的冲击

一数据的多样化处理能力弱

大数据时代下，企业收集数据的方式已经发生变化，除了传统收集数据的渠道外，还需要通过网络社交和电子商务环境收集非结构化数据，其中视频、图片等等构成了非结构化数据主体。目前多数企业可以处理结构化数据，非结构化数据的处理能力较弱。但是依照目前的市场经济发展形势，非结构化和半结构化数据依然属于企业数据的重要组成部分，因此企业面临数据多样化处理能力的挑战。

二数据的时效性要求实时分析数据

当前经济全球化的发展已经非常充分，企业的发展环境发生了巨大的变化，随之而来的是需要处理更多的数据。利用及时性的数据对企业进行管理是多数企业采取的管理办法，只有抓住时效性的数据才能够更清楚企业的运营，以便采取更为有效的管理方法。很多数据如果没有及时处理，当市场发生了变化，数据也就随之失效，因此保证及时处理数据的能力才是企业发展的能力基础。

三数据分析结果影响企业决策

对于数据的分析结果往往被应用于企业的具体决策，真实有效的数据处理结果对于企业的科学决策往往会起到至关重要的作用。科学的决策不但可以降低企业的经营风险，而且还会为企业提供获得更多利润的契机。在当前大数据时代下，企业应该不断改进自身的传统观念，放弃仅仅简单数据汇总的想法，应该从纷繁复杂的数据当中，及时处理好企业的内部和外部产

生的数据，才能妥善处理各类经营的难题。四数据安全受到挑战企业的发展离不开两类数据，一是客户的个人信息，二是企业自身经营和发展产生的数据，企业在创新数据处理方法和管理方式的同时更要对客户及商业机密加以保护，维护数据的安全才能保证企业健康发展。

二、如何在大数据时代创新企业管理模式

一以数据为依托重视数据处理

在大数据时代，企业在完成传统数据平台打造时，更要加快创新数据管理平台的建设，增强对非结构化数据的处理能力。非结构化数据包括视频、图像、微博数据等等。企业既要充分挖掘数据，又要加大搜集信息力度，以事实数据为基础制定出符合企业发展和利益的营销策略，最终促进企业的发展和壮大。企业的管理层应该做好数据监测及管理，可以通过对有利数据的把握，改变为客户提供服务的方式以及产品信息的展示渠道。创新管理模式的重点在于提高对非结构化数据的重视，把流程、产品、客户体验数据均纳入数据监管构建企业自身的数据库，最终通过数据分析做好市场跟踪和调查进而创新管理模式。

二加强数据监管人才的培养

大数据时代给企业的管理带来了众多挑战，升级和创新管理模式是十分必要的。大数据时代背景下高级管理人才显得日益缺乏，尤其是以数据处理为专长的专业性人才更是极为紧缺。加强企业数据管理培训，为企业培养大批量充足的专业人才。因为无论哪一个企业拥有越多的专业数据人才对企业增强数据的应用、挖掘信息开发职能、促进社会与企业的互动都更为有利。企业为了加强监管数据的专业人才培养，可以成立专门的数据处理研究部，招揽专业技术较强的人才，同时为数据人才提供更多的实践机会，通过定期的处理数据能力的培训可以认识到社会发展的新动向，能够更好的解决新问题。

三充分利用企业信息网络的时效性

大数据时代下，网络可以让数据充分发挥自身的作用，这就要求企业要积极构建科学的网络平台，完善企业发展的产业链资源，明确员工与管理人员之间的关系。每一个企业都有自身的和特点，一定要根据自身的强项建立数据库，为企业自身的实际发展通过网络信息提供服务，这样从根本上转变管理思想才能奠定创新企业管理模式的基础。营销信息、产品信息以及成本信息都应该是企业管理人员在改变企业管理模式过程中能够应该给予高度重视的信息，通过创新和改变提高企业全体员工的服务意识，并且在日常的工作中深入处理产品、服务以及客户信息的关系，并且建立企业信息网络更新机制，最终实现管理模式

创新的目的。

三、结语

总之，大数据时代的到来让企业处于外部与内部一并复杂的发展环境，随之而来的非结构化和结构化数据的处理给企业的数据管理工作带来了一定的挑战，企业只有加强专业人才培养提升自身核心竞争力，创新管理模式才能在市场竞争中立于不败之地。

参考文献

[1]罗国善.浅析大数据时代下企业管理模式的创新.经济管理 文摘版,20169:0007300073

[2]郭文斐.分析大数据时代下企业管理模式的创新.现代经济信息,201623.[经营管理类论文]相关 1.管理类的论文 2.学校管理类论文 3.学校管理类的论文 4.好写的论文题目管理类 5.2017年公共管理类论文 6.2017管理类联考议论文 7.连锁经营管理毕业论文 8.管理毕业论文论企业品牌经营 9.对品牌经营的思考_市场营销论文 10.负债经营问题探讨 请注明来源。 .

推荐第9篇：人力资源与行政管理类面试题库

人力资源与行政管理类人员面试问题集

一、测试人力资源与行政管理类人员“处理矛盾冲突的能力”问题：

1、讲一个你和其他部门因部门间工作协调而发生冲突的经历。问题是怎样解决的？你在解决这个问题中起了什么作用？

2、假设你是７人工作团队中的一员，７人中，有３人处得不好。如果这种局面正在危及部门的工作效率，你能想出什么样的方法来解决这个问题呢？为什么？

3、你在解决矛盾方面的哪些经验？这些经验和技巧对你管理水平的提高有什么作用？

4、请讲一个这样的经历：你和你的老板在解决某问题上有不同的看法。你是怎样弥补你们之间的分歧的？

5、当你的工作重点和老板的工作重点发生冲突时，你是怎样解决的？

6、请讲一个这样的经历：为了完成某项工作，你需要另一个部门提供十分重要的信息；但另一个部门认为，为你的部门收集信息不是他们的工作重点。你该怎样解决这个问题？

7、什么情况或背景下会使你的工作变得很难？请举例说明，当遇到这样的问题时，你是怎样解决的？

8、请说说你前任工作中遇到的最常见的矛盾和冲突。你用什么方法来解决这些矛盾和冲突？

9、你目前的工作中遇到的最大的问题是什么？你打算怎样解决这个问题？ 人们用什么方法来处理冲突和矛盾？

二、测试人力资源与行政管理类人员“沟通技能”问题：

1、请讲一个这样的情形：某人说话不清，但是你还必须听他的话，你怎样回答他的问题才好？

2、一个好的沟通者应该具备哪些条件？

3、请说一下别人是怎样看你的？

4、请你讲一下和一个有非常糟糕习惯的人在一起工作的经历。你是怎样使对方改变他的不良行为的？

5、若让你在公司董事会上发言，你该怎样准备发言稿？

6、我想知道你曾经遇到的最有挑战性的沟通方面的问题。你为什么认为那次经历对你最富有挑战性，你是怎样应对的？

7、你认为最困难的沟通的问题是什么？为什么？

8、你认为良好沟通的关键是什么？

假如你的两个同事的冲突已经影响到整个团队，让你去调节冲突，并使冲突双方能够自己解决问题，你会怎样做？

三、测试人力资源与行政管理类人员“管理能力”问题：

1、你认为“管理”究竟是什么？

2、一个好企业要取得进步，哪些方面是决定性的？

3、你最近读过的有关管理方面的书籍有哪些？

4、你认为作为经理最困难的是什么？

5、你如何控制和减少风险？

6、你认为你所应聘的职位与你的部门或公司的战略有什么关系？

7、你会如何计划和组织一个重要(或长期)的项目？

8、你通常怎样制定和监控一项大型的计划？

9、你怎样处理与其他部门之间的矛盾？

10、请你简单地谈谈你周围比较典型的 管理案例。

11、你从你原来的单位或上级领导向上学习到了什么？

12、你通常是如何处理„„问题的？(可就应聘人员刚刚谈论过的方面或自 己知道的问题提出)

13、你是否有过管理下属的经验？你的直接下属有多少？

14、开始与一批新人共同工作时，你将如何了解他们？如果作为一名部门管 理人员，你将如何建设和团结团队成员？

15、你是如何调动员工的工作积极性的？

16、你是如何监督和支持下属员工开展工作的？

17、你在工作中是如何对下属进行授权的？

18、在过去几年中，你在容忍下属犯错的程度上有无变化？

你认为在你的组织中权力来自哪里？为什么？

四、测试人力资源与行政管理类人员“管理方面具体问题”问题：

1、你认为外行如何管内行？

解答：

管理的魅力不仅在于你知道的事情懂得该怎么办，更在于你不知道的事情也懂得该怎么办；管理者往往是探索与总结达成目标的方法，再将方法做为内行的指导方向。

技术问题：由技术员、工程师去解决

管理问题：通过管理队伍建设、建立企业运作体系、建立企业管理制度来控 制企业运作；通过企业运作分析、企业资源管理、强化企业运作的功能团队来提升企业管理水平

技术与管理往往无法集于一身，它们通常是互补与共存的，并且往往由管理引领技术，关键是在于管理者能明白所管团队在企业不同阶段要帮企业完成的不同使命。当然，管理者对（技术）知识、原理、特性应有一定的认识与了解，便于对症下药。如果是以产品技术为工作对象的领导，则应是专行人事来担任，如工程部经理、开发部经理、品管部经理等。

2、你如何看待职能的演变与分化？

解答：

规模小的时候：管理者是兵头将尾，事无巨细一把抓，企业运作依靠个人英 雄主义来维持；规模大的时候：管理者将集中精力去做好团队管理，发挥团队潜 能，这时企业运作依靠完善的组织管理与人力资源管理来维持。

3、你队职位层级的问题有什么看法?

解答：

越基层的干部，越要熟悉具体的业务与技术，并具较强动手能力；

越是高层则相反，因为此时其工作重点并非在这些具体业务上面，而在决策 规划与组织协调方面。而对业务主要是宏观上的把握与认识。

五、测试人力资源与行政管理类人员“计划与控制能力”问题：

您来面试的过程中有没有想过整个过程？说说您先前是如何打算应对这场面试的，包括各个阶段。

2、举个例子来说明一下您曾经做过的一个成功计划及实施过程。

3、假如您今天晚会有一场重要的约会，说说您打算怎么去应对？(可提示答案方向：是倾向于去了再随机应变，还是事先做好策划？)

4、工作中您发现自己的实施结果与事先计划出现较大的偏差，你将如何去行动？

5、您觉得自己的个性适合井然有序的工作环境还是灵活自如的工作环境？或者是其他任何形式的。

6、说说您对下属布置的任务在时间方面是如何要求的？

7、说说您在完成上司布置的任务时，在时间方面是如何要求自己的？

六、测试人力资源与行政管理类人员“建立合作关系的能力”问题：

1、你用什么方法来维持你和手下每位员工的强有力的关系的？

2、当员工做错事情时，你是怎样鼓励员工把实情讲给你的？

3、讲一个这样的经历：员工不喜欢你推出的某个变革，但是这个变革还是要推出，并且推出的时间马上就到了。你用什么方法通知员工？提前多长时间通知？为什么？

4、你采取什么方法来鼓励员工实现信息资源共享？

5、你用什么办法来营造并维持部门内互信的氛围?

6、管理者应该多长时间，在什么情况下邀请员工参与到决策和解决问题上来？

7、你在调节员工间矛盾上起到了什么作用？请举例说明，在解决矛盾方面，你什么时候参与有必要，什么时候参与没有必要？

8、在什么情况下，你曾经接受过员工对纯属于你个人事务的帮助？

以前工作中，刚来到一个新单位时，你是怎样在老员工中树立领导地位的？

七、测试人力资源与行政管理类人员“领导与指挥能力”问题：

1、请问您在求学经历中参加过哪些社团组织或参加过哪些公益活动，您在其中扮演什么角色？

2、课堂上您对老师的讲解有所疑惑，您是采取何种方式去消除这种疑惑的？

3、在长途旅行的火车或飞机上，您不认识周围的人，大家都在沉默，您是如何去适应这种陌生环境的？

4、工作中您发现上司的管理方式有些不妥，并有了自己的想法，您此时如何去做？

5、在您以往的工作中是如何去约束部属的，是如何去调动他们积极性的？

6、假如您是足球队队长，而队中有两名队员有些不和，他们都是主力队员，而此时有一场重要比赛，您如何去协调和处理？

7、您认为上司对部属做些什么更利于他们的成长？

八、测试人力资源与行政管理类人员“目标管理”问题：

1、标和目标订立在你的管理方法中起到一定的作用吗？为什么？请举例说明。

2、有效目标包括哪些因素？

3、经理是不是应该让他的下属订立工作目标？为什么？在订立目标方面，经理应该怎样做？

4、请说说你订立目标的程序。

5、请说说你在员工制订目标和实现目标时起的作用。

6、你用什么办法来确保每位员工知道如何书写自己的工作目标（也就是那些既富有挑战性，又具有可实现、可衡量、可控制又相互兼容的目标）？

7、你是怎样鼓励你的员工取得那些工作目标的？

8、你怎样确保目标的现实性和可行性呢？

9、请你讲一下你是怎样考察员工努力实现目标的情况的。我想知道，你多长时间检查一次员工的工作进步程度，以及你所用的检查方法是否灵验。

10、若你的某位员工给自己定的目标非常容易取得，你该怎样要他们订立更加富有挑战性的目标？

你怎样确保公司的目标、任务和目的能反映到部门以及个人订立的目标中去？

九、测试人力资源与行政管理类人员“授权与激励能力”问题：

1、假如您是部门领导，您设想您在每半月一次的会议议程中该如何去部署会更好？(可提示回答方向：直奔主题，还是先给部属打气)

2、您跟您部属在一个月里的业余沟通的频率是多少？您目前有几个部属？(待回答完后，问)，简单说说他们各自的优缺点？

3、您以往在领导岗位中，一个月内分别有哪些主要的工作任务？(可提示回答方向：开会、跨组织协调、日常事务管理、审核资料、策划方案、实施方案等)，它们占用您时间比例是怎样的或者说各自的频率是怎样的？

4、当您发现您的部属目前士气较低沉，您一般从哪些方面去调动？

5、说说您在以往领导岗位中出现管理失控的事例及事后的原因分析。

6、描述一个您在以往工作经历出现的士气较低沉的团队氛围的情景，那时您的角色是怎样的，现在回想起来有何感触？

7、您的部属在一个专业的问题上跟您发生争议，您如何对待这种事件？

8、说说你曾经鼓励并奖励员工积极主动的一些做法。你是怎样鼓励员工的，有时怎样奖励他们的？

9、你采取什么办法来鼓励你的下属培养他们的能力？

10、你是怎样评估你的每位下属的工作发展的需要的？

11、在评估你的员工的工作表现时，你怎样才能确保评估的客观公正？

12、请讲一个你不得不鼓励员工做出决定的情形。你究竟是怎样做的？

13、如果你的某位职员对所有的发展努力都不感兴趣，你该采取什么措施或办法来改变他的态度？

十、测试人力资源与行政管理类人员“影响他人的能力”问题：

1.请你举一例说明你曾经使某人做他并不喜欢做的事情。

2.请描述一下这样一个经历：你使别人参与、支持你的工作，并最终达到了预期目的。

3.假设你发现你的一位工友做了不道德的事情，你会采取什么样的方法来使这位工友改正他的不道德行为？

4.假如管理层要对工作程序进行调整，这会对你的工作造成危害。你会采取什么办法来说服管理层不要这样做？

5.请说说你的这样一个经历：你的一位老板总是在最后一刻才给你布置工作任务。你采取什么办法来改变老板的这种工作方法？

6.我想知道你是怎样使某位雇员来承担更多的责任，或承担他本人认为很难的工作的？

7.我想知道你是否遇见这样的情形：部门的某位员工不愿意干自己的工作。你采取什么措施来改变这种情况的？

8.请说一下你是否想出过某种能够解决你部门问题的主意？你是怎样把你的想法推销给你的老板的？

9.讲讲这样的一个经历：你向员工推出了一个很不受欢迎的想法，你采用什么办法来减少员工对这一想法的反感？

10.描述一下这样一种经历：你手下有一位表现平平的员工。你采用了什么办法来提高他的工作效率？

十一、测试人力资源与行政管理类人员“如何处理职场的人事问题”问题：

1、你如何化解一个攻关小组内部的冲突？

2、面对现场公然的挑衅时，你会怎么做？

3、假如你与一个同事共同承担一项任务，由于某种原因，他有些情绪，心理不 舒畅，工作积极性不高，已经影响了你们的进度，这时你会怎么办？

4、你如何对待对公司不满或难与同事相处的问题员工？

5、你处理人事问题的原则是什么？

6、面对“恃才傲物”的下属或“元老”，你会怎样做?

7、就工作表现而言，你不得不向员工反馈的最困难的信息是什么？

8、你怎样决定工作中的分工负责情况的？

9、你用什么方法来监督你负责项目的工作进程的？

10、请描述某位员工有工作表现问题的情形。你给他提供了什么样的帮助？

11、请讲一个你不得不鼓励员工做出决定的情形。你究竟是怎样做的？

12、管理者多长时间、在什么情况下该让员工参加培训？

如果你的某位职员对所有的发展努力都不感兴趣，你该采取什么措施或办法来改变他的态度？

推荐第10篇：人力资源论文

龙洞广工，太平洋吹来暖湿的季风，一群学子正在疯长，又到了大学生最忙碌的季节—考试季，现在是凌晨5点，为了达成各位人类灵魂工程师的指标，各位同学早早起床自习，准备外出，寻找一间最敞亮的教室。在龙洞人眼中，龙洞肠粉能够给学生们生活考试中带来营养还有好运，大量的碳水化合物可以维持繁重复习后身体所必须蔗糖。现在他们必须到达饭堂，听起来难以置信，但是这种风俗已经延续了数千年。在现代社会，由于技术还有资源更加丰富，同学们便不再需要长途跋涉去私塾也能在宽敞的教室学到逞心如意的知识了。其中便包括市场营销各种原材料。市场营销，是一门科学性和艺术性兼备的应用型学科，各种知识与能力是必不可少的搭配。管理学，羞涩难懂，益发重要。市场营销学，案例鲜活，清晰活泼。是大学生市场营销专业的必备看家书本。龙洞老师们掌握着一门古老的技艺，提取各个书本的精髓，制作市场营销课堂教案。合适的笔杆能够使教案的字体更加清晰明显，斑马圆珠笔，龙洞的老师们小心翼翼的遵循着先祖们的遗训。A4纸一张，电风扇一台，梨花木教案一台，木质椅子一张，用上斑马牌圆珠笔，写出芬芳字体，反复咀嚼，写出完美教案。加上PPT，保留教学过程的传统方式。学生就是老师的挚友，短短3年，老师的知识已经嵌入学生的脑中，经过炮制，思维得到进一步散发。选取优秀的学生，反复展示，让不同学生在课堂上相遇，融合。最后布置上一道作业，为浓郁的课堂气氛画上一个圆满的句号。下~课~咯~越是精彩纷呈的课堂，往往越是准时下课。不同学生思想的课堂相遇相逢，不仅是舌尖与神经的之间电光火石般的碰撞，也是五湖四海跨越千里的聚首

第11篇：人力资源论文

浅谈企业管理中的人力资源管理策略

论文摘要：如何充分发挥人的主观能动性是人力资源管理的大事，是企业文化的核心。本文分析了当前人力资源管理存在的一些问题，从建立完善的利益分配管理机制，设置具有激励性质的福利项目，采用目标激励，建立良好的沟通机制，加强教育培训，弘扬企业品牌文化等几个方面做了有益的探索。论文关键词：企业管理 人力资源 策略 可持续发展

人力资源是生产活动中最活跃的因素，也是一切资源中最重要的资源。由于人力资源特殊的重要性，它被经济学家称为第一资源，它是能够推动国民经济和社会发展的、具有智力劳动和体力劳动能力的人们的总和。企业人力资源管理是企业管理的一个重要组成部分，概括地说，它是为了实现企业战略目标，通过一整套科学有效的方法，对企业全体人员进行的管理。

一、企业人力资源管理现状分析

人力资源管理是现代企业管理的核心和发展方向，对经济起着决定性的作用，但目前企业人力资源管理存在着一些问题。

1.理念陈旧，制约了人力资源潜能的发挥

任何管理思想都是根植于一定的社会文化土壤之中的。中国特殊的社会文化背景造就了管理者与被管理者之间与生俱来的不平等地位，形成了实际工作中支配与被支配的领导方式。同时，“上智下愚”的传统观念也在潜移默化中影响着管理者的决策和思维，成为管理工作中的痼疾。在工作中表现为偏好高度集权的管理方式，不重视人的真实感受和需要；在收入分配上实行“一刀切”的管理不重视发挥薪酬体系的激励作用。

2.不重视人才开发，工作效能低下

目前，我国的人力资源整体素质与国外发达国家相比有很大的差距。从开发利用方面来看，我们国家的劳动力资源数量众多，但是整体素质不高，大量潜在人才有待开发。只有开发好人的潜能，讲管理才容易出效益。然而，许多的企业却盲目地强调向管理要效益，而没有把员工的前期培训开发工作做好，导致许多工作效益低下。

3.对人力资源管理认识不足

许多企业在用人时，只注重学历，而忽视人力素质和实际能力。许多人在实际中积累了丰富的实践经验，工作能力强，但由于种种原因没有学历或文凭，因而无法获得提拔和重用。有的企业选拔人才时以学历为条件，要求必须是硕士或博士，结果是博士硕士招了不少，但是实际效果却不一定好，有的学非所用，有的大材小用，造成人才的浪费。也有的企业只重视技术水平和来之不易能力，而忽视人才的道德修养，致使一些心术不正的所谓“人才”走上重要岗位甚至领导岗位，造成企业经营管理的混乱以致带来经济上的损失。

4.管理机制不健全，没有利用好利益杠杆

在管理中，由于缺少科学的考核机制，忽视人的利益和主要需要，严重影

响了员工特别是优秀人才的工作积极性，抑制了人力资源的潜力，形成严重的资源浪费。在用人方面缺乏科学的绩效评价机制，往往通过管理者的“印象分”决定人才的价值。由于不同管理者的阅历、能力及对待人才看法的差异，具体操作中难免松紧宽严不

一、因人而异，使客观、公平、公正的选人原则难以体现。

二、企业人力资源管理策略

要想在竞争激烈的市场上站稳脚跟，牢牢掌握发展的主动权，就必须掌握人才竞争的主动权。企业应通过加强人力资源管理，建立能够留住人、吸引人、让人充分发挥才能的有效的激励机制和科学的考核机制，探索有效的企业人力资源管理模式。

1.建立完善的利益分配管理机制

操作服务人员岗位工资按岗位和技能要求确定，根据技能水平不同适当拉开同一岗位职工间收入差距，充分调动操作服务岗位人员学技术、学业务的积极性。在员工表现优秀的时候给予及时的表扬和鼓励，以扩大正面行为所带来的积极影响，强化员工的积极表现，给员工一个认可工作的机会；在员工表现不佳，没有完成工作的时候，也应及时真诚地予以指出，以提醒员工需要改正和调整。整个岗位工资体系以胜任工作岗位的能力和工作表现为价值导向，鼓励员工不断提高自身的专业能力和工作业绩，获得更高的报酬。

2.设置具有激励性质的福利项目

福利是员工报酬的一种补充形式。“恰到好处”的福利也是具有激励效果的。每个员工对于福利的需求是有差别的，有的喜欢物质的，有的喜欢精神的，可谓众口难调。在大多数的企业中通常会给员工相同的福利待遇，在相同的福利待遇下一定会有部分员工不满意，而采用弹性福利制度，员工可以根据自己的需求选择适合自己的福利制度。在这种制度下，允许员工把个人需要与所需福利结合起来，能对员工起到更大的激励作用。另外，企业还把福利与工作年限联系在一起，高年限、高职务的员工更有较大的选择空间，充分体现了企业的人文关怀，这样更有利与长期激励。

3.采用目标激励，鼓励互相竞争

目标激励是指员工在工作岗位的基础上，设定相应的目标，激发员工工作的积极性。目标之所以能够起到激励的作用，是因为目标是组织和个人的奋斗方向，完成目标是员工工作结果的一种体现，是员工成就感的体现。目标激励的关键在于目标的设置，只有恰当的目标才有激励效果，目标过高无法完成，目标过低起不到激励作用。

企业管理者在企业中引入合理的竞争，竞争可以起到对员工激励的特殊的作用。对于企业中的后进员工，管理者要鼓励他们迎头赶上；对于企业里的先进员工，管理者要勉励他们继续领先，形成榜样的作用。在企业内提倡个人竞争，提倡团队竞争，激发员工的工作激情，可以使企业形成良好的竞争氛围。

通过竞争模式形成激励氛围。

4.建立良好的沟通机制，减小人力资源管理压力

企业人力资源的沟通相当于管理者与普通员工之间的一座桥梁，只有做好二者之间的沟通工作，才能够实现人力资源管理的意义。

企业中的领导层与管理层主要负责计划、组织、决策、指导、控制和激励，而普通员工则分为几个工作群体进行工作的具体操作，这些群体的个人又分别负责不同的部分，在领导层、管理层与员工之间，沟通就相当于瓶颈部分，只要做好这一部分工作，就能在正确的决策和努力的工作的前提下实现管理体系的畅通，作为人力资源的管理者，良好的共同也是实现自己职能与个人价值的重要手段。

5.加强教育培训，促进员工可持续发展

针对企业技术更新快，员工对学习新知识、新技能、提高自身创造力机会的需求较强的特点，再根据员工特长和企业需要制定相应的教育培训计划，积极为员工创造教育培训的机会，并建立和完善相应的培训激励机制，把培训和考核的情况与使用和奖励结合起来，把每次培训成绩、培训评价结果及时反馈给员工本人及其所在部门，对参加培训并取得较好培训效果的员工给予各种方式的物质激励和精神激励，使员工在心理上、精神上产生满足感、成就感，从而激发其进一步参加培训学习的热情。

将员工的个人职业生涯计划与组织生涯管理结合起来，使组织人力资本需求与员工个人需求之间达到平衡，实现企业发展目标与员工个人发展目标的和谐统一，使公司员工与公司结成紧密的利益共同体，提高员工的主动性和创造性，营造高效率的工作环境。

6.弘扬企业品牌文化，丰富人力资源管理内涵

文化是一个影响战略性人力资源管理的重要组织因素。一个组织的文化类型强有力地影响着组织战略与人力资源战略，人力资源的行为与实践将会随着组织文化的变化而改变。组织文化的一部分是通过诸如选拔、培训、补偿和留住员工等人力资源管理实践来管理的。文化是保证企业可持续发展的持久的必备力量。企业要想取得持久的成功，必须培育、发展并整合顾客服务文化、创新驱动文化、运营卓越文化、精神驱动文化等。其中顾客服务文化的根本目的是创造顾客服务方案，了解顾客想要做什么，预测顾客需求，为顾客创造价值。

创新文化的根本目的是创造企业的未来。竞争优势来自释放技术能力创造新产品、新市场。营运卓越文化的根本目的是创造一个营运过程，使得成本最小化和生产率、效率的最大化。竞争优势通过产品和服务的生产及递送的程序来获得。它的基础是持续地改进系统、程序以及产品和服务质量。精神驱动文化的根本目的是创造一个激励员工的环境。竞争优势通过释放员工的无限能量、创造力和热情来实现。

发展需要人才，人才的成长需要好的环境、好的机制，好的环境需要靠人来创造，好的机制需要靠人来执行。所以，解决发展问题，归根到底，还是要

解决人的问题。要想提升企业发展的能力，实现企业又好又快地发展，就必须尽快建立和完善现代企业人力资源管理的框架体系，充分激发和调动各类人才的主动性、积极性和创造性，全面提升企业人才队伍的整体素质。

三、总结

企业如何在市场经济环境下实现可持续发展最关键的问题就在于良性人才竞争，我们只有基于新时期企业人力资源构成、特征及特殊需求制定科学的管理策略，才能切实提升企业核心竞争力。而且可以通过竞争的方式进行激励，调动各类人才的主动性、积极性和创造性，引导员工建立职业生涯发展规划，帮助员工提高在各个需求层次的满足度，鼓励人才的创新，只有这样才能促进其始终走在行业前列实现常胜常新的全面发展。

第12篇：人力资源论文

大学生就业与人力资源管理

10gb机制8班谢文华学号：1015013108

摘 要：据人力资源和社会保障部最新调查统计，今年我国将有610万大学毕业生走出校园，加入就业大军，比2008年多出了整整52万。我国高校毕业生数量逐年增多，加之当前金融危机的影响，毕业生的就业形势受到前所未有的挑战，甚至出现了所谓“毕业即失业”的说法。因此大学生毕业后能否顺利就业，已成为全社会普遍关注的热点问题。大学生就业难不仅有社会原因，也有大学生自身的原因。如何解决大学生就业难的问题不仅关系到大学生的切身利益，更关系到社会的和谐稳定，需要政府、企业、高校和大学生共同的努力。 关键词：大学生就业企业

1 大学生就业困难的深层次原因分析

1.1 中国高等教育体制改革带来的必然结果

自从1999年开始,中国高等教育体制进行了一场大改革,从精英教育转向大众化教育,使大多数人都能接受高等教育,但每年的大规模的扩招,却引发了一系列诸如生源起点低、教学质量下降、毕业生人数逐年增加,最终导致了毕业生就业困难的问题。

1.2 部分高校改革不够彻底,不能适应市场的需求用人单位招聘的是能够与职位相匹配的人，而不仅仅是具备了一定素质和能力的人。大学生无疑具备了一定的素质和能力，但是有素质、有能力不等于与职位匹配，如果其素质与能力不能与应聘职位要求相匹配、与职场环境要求相契合，尽管你有素质、有能力，但对用人单位是没有价值的。近几年来高校扩招后,一些学校仍然沿袭传统的应试教育的教学方式,重理论轻实践,缺乏改革和调整的积极性、主动性;随着科技迅猛发展和改革开放力度的加大,市场需求结构急剧变迁,生产结构的调整日益加快,但很多高校的专业设置和专业调整却没有面向市场的需求,这就造成了大学生所学专业与社会需求的错位,在劳动力市场日益扩大、竞争程度不断提高的情况下,这些因素越来越制约着毕业生的就业率升高。1.3 部分大学毕业生自身素质低下,不能适应市场的竞争

人力资源管理理论及实践均表明：人力不是组织的财富，合适的员工才是。用人单位面对应聘者，录用的基本标准就是“合适”，就是人职匹配，就是应聘者的知识、能力与岗位要求相匹配，素质和形象与职场环境要求相契合。大学生就业难在很大程度上是由于大学生自身的因素造成的。首先,诚信问题。许多学生在大学期间没有勤奋刻苦学习,整天游手好闲、打游戏等等,到求职时才发现具备一定的证书、文凭和履历才能为找工作带来方便,此时她们只有投机取巧或造假来欺骗企业的信任,这对大学毕业生的整体形象造成了一定的损害。第二,综合素质下降。由于近几年高校的扩招,使大学生的思想得不到很好的教育,加上动手能力差,缺乏实际经验,缺少艰苦奋斗的精神和强烈的责任感。第三,就业期望值过高。很多大学生们一味地追求物质待遇和地域条件,片面认为留在大城市、大单位才能体现自己的人生价值,才能实现自己的理想和抱负。这些都在一定程度上影响大学生的就业率。第四,职业转换能力差,缺乏创业精神。企业对人才能力的需求已由过去的一般能力要求，发展到以“创新能力”为核心的特殊要求。那些善于运用自己的大脑去不断探索、开拓和创新的大学毕业生是企业最看重的人才，因为他们永远不满足于现状，孜孜不倦地向更新、更高、更强的目标挑战。很多毕业生由于对所学专业没有兴趣或者学艺不精,但又缺乏职业转换能力,缺乏开拓创新胆识,缺乏艰苦创业精神,这就势必导致就业困难的问题。

1.4 不规范、不健全的人才市场机制,加重了中国大学生就业形势的严峻性

人才市场机制在这里主要指人才就业市场机制和人才市场管理机制。从人才就业市场机制看,目前,我国高校毕业生完全自主择业的社会环境条件还很不成熟,缺乏及时准确的人才供求信息收集、发布、检索和交流的权威机构和通道,稳定规范的人才劳务市场还没有形成系统完整的网络体系,大学毕业生就业的社会保障、法律保障体系也不健全,这大大削弱了大学生供求信息和自主择业的时效性和可靠性。从人才市场管理机制看,不规范、不健全的人才市场管理机制缺乏对用人单位的激励、保障、限制机制,削弱了用人单位吸纳高校毕业生的积极性。这就在很大程度上直接影响了毕业生就业。

1.5 用人单位的错误用人观念

用人单位的用人自主权不断扩大,在人才引进上要求十分苛刻,这是造成毕业生就业难的重要原因。

第一、用人“高消费”,追求高学历。用人单位在用人上的“高消费”是一种普遍现象。中专生可以做的宁要专科生,专科生可以做的宁要本科生,本科生可以做的要觅研究生。这就造成学历层次低的中专生和专科生就业困难程度大。

第二、竞购名牌产品,不屑大众产品。用人单位在注重学历的同时还十分看重名牌高校毕业生,对一般的普通高等学校的毕业生不屑一顾。名牌大学的毕业生一次就业率可达9o%以上,而一般高校的毕业生一次就业率仅20%到30%。校际档次之间的矛盾非常突出,其根本原因在于品牌的价值不同。

第三、用人单位缺乏人才储备意识。作为刚刚走出校门的毕业生来说,最缺乏的是实践经验,需经过一段时间的磨合,方能施展其才华。但有不少用人单位不招应届毕业生,只招有几年实践经验的往届毕业生。这是造成应届毕业生难就业的一个重要原因。

1.6 社会不良现象的影响及服务欠佳

社会不良现象的影响。在当代社会中,社会关系无处不在,有些在校期间表现特别优秀的学生,却因在找工作时没有社会关系而被一些单位拒之门外。相反,一些在校期间整天“混日子”的学生却找到比优秀学生好的多的工作。有些单位就是近亲繁殖,招进来的人都是和本单位相关人员有关系的,这样既挫伤了一些优秀毕业生的积极性,同时又对单位的发展不利。

分析了问题产生的原因我们便可以“对症下药”了。

2 大学生就业解决方法

2.1加强企业与学校的合作至关重要

不同的行业，不同的企业，在不同的地域和历史时期，对人才的要求和评价标准也不一样。要总结出适应实际要求的专业技能、职业素质与能力的胜任模型和标准体系。在课程教学中，要求教师密切联系实际，不断更新人才市场信息，把握市场需求，建立有针对性的人才素质与能力培养体系，提升学生就业竞争和适应能力。人才需求的素质与能力体系的建立，可以通过对目标行业企业的职场人物访谈，收集近期毕业生反馈信息和用人单位的评价，调研人才市场需求信息等途径获得直接的一手信息。知己知彼，有针对性提升学生各方面技能。学校市场化办学,根据企业的人才需求开设专业,培育企业急需人才,同时也让学生提前适应企业的工作环境,是解决企业与人才供需结构的有效应对之策。所以,加强校企合作,既可以降低企业用人的成本,也能增强毕业生的实际动手能力,积累丰富的工作经验,为将来的求职打下良好的基础。

2.2 加大技能培训,提高人才综合素质能力

职业素质是企业在人才招聘过程中衡量应聘者能力的主要标准和尺度。职业素质和职业技能是人才素质的一个子集，同时也是人才素质中最重要的部分。所谓人才素质，是指人在德智体美诸多方面表现出来的综合素质，主要包括人的文化素质、科学素质、道德素质、身体素质和心理素质等。人才素质具有诸多的衡量标准，例如科学素质或者说专业素质大致可以用学历和工作经验来表征；人才的智力水平大致可以用智商来衡量，而心理素质和对社会或者工作环境的适应能力则与个人的情商有关。这些衡量标准在用来衡量人才综合素质的同

时，也可以作为职业素质和职业技能的一个客观衡量尺度。高校不仅培养“知识型”人才,也应将学生尽快培训成“技能型”人才,不断提高毕业生的职场竞争能力,是解决大学毕业生就业的根本问题。

2.3 高校应加强大学毕业生的职业指导工作

高校应把职业指导课纳入学校教学计划,学校要对教育内容、形式、考核标准和方法及课时数有明确的规定,并有专人负责这项工作,定期检查和指导。

高校的就业指导工作,应有针对性,针对不同的专业,要积极引导大学生做好职业生涯规划,科学合理的安排大学的学习时间,努力提高自己的实践能力,帮助毕业生科学地分析市场、客观地认识自己,要教会毕业生收集就业信息的渠道和求职面试的技巧,提高面试成功率。

班主任、家长各方面要相互配合,高度重视,积极引导,帮助学生树立正确的劳动观、职业观、人生观和价值观,教育学生根据国家、社会的需要选择个人职业。

2.4借鉴案例分析和小组讨论的教学方法培养学生 专业技能、各项适应人才要求的素质与能力，其根本目的是为了促进学生获得未来职场和人生的成功。通过讨论分析贴近学生的职场成功人士，有助于学生理解与接受，有利于学生模仿和建立榜样目标。在教学实际中，通过引用和分析典型案例，可有效帮助学生建立相关素质能力概念，进而理解和掌握各种提升途径与方法。如果能让学生在课外亲自搜集和分析相关实例，在课堂上通过教师引导学生自主分析与探索，共享交流各种信息和思路，无疑可以提高实际教学效果。

2.5加强课堂内外的团队训练

素质与能力的培养是一个过程，各种技能是在实践体验的基础上逐渐掌握形成的。因此，团队拓展训练是培养学生各项素质能力的最直接有效的方式。教师在训练学生各方面素质与能力的教学过程中，建议主要采用拓展训练的教学方式。拓展训练活动项目的选择与组织，一方面可以借鉴心理学与教育学方法，另一方面可以直接采用企业培训的成熟经验。这部分教学，除了授课教师外，亦可以根据学校条件实际，聘请企业人力资源和企业培训专业人员参与，提高学生的学习兴趣，提升教学质量和实际效果。

2.6要进一步深化教育体制改革,实现高等教育与社会接轨,增强毕业生素质和适应社会的能力

高等学校是为国家和社会培养高素质人力资源的主要阵地,社会和市场发展的需要应该成为高等教育发展的导向。高等学校应树立科学的发展观,以市场为导向,增强学校与社会的联系,根据社会需要开设专业、设置课程,不断革新教学形式和内容,建立科学的评价、分析和预测体系,适应市场发展的需要,有效地消除结构性失业;同时高校教学改革中应坚持推进素质教育,强化学生实践能力,优化人才培养结构,培养出更多更好的具有创新精神和实践能力的毕业生,可以有效地提高毕业生的社会适应能力,增强毕业生在就业市场中的竞争力,克服摩擦性失业。这是解决大学毕业生就业难问题的根本思路。

2.7 加快完善毕业生就业市场建设,为毕业生就业提供更多的选择

要重视和加强毕业生就业市场和信息服务体系建设,促进就业市场的信息化。充分而有效的信息可以降低市场成本,提高效率,实现节省资源和提高效益的目标。当前大学毕业生就业市场中信息不充分是影响用人单位选材和

毕业生就业的突出问题,因此,加强毕业生就业市场和信息化建设是当务之急。国家、地方和高等学校要围绕毕业生就业市场建设立体化的毕业生就业市场和信息服务体系,互相联系,互相补充,促进就业市场中的充分信息,为毕业生就业提供更多的选择。同时还要制订相关规定,加强对毕业生就业市场的管理。有效的调控和管理是市场发挥优势的重要保证。目前毕业生就业市场中还存在着一些秩序混乱、缺乏监督的情况,不利于就业市场充分发挥资源配置作用,各级主管部门应当加强对毕业生就业市场的调控和管理力度,出台相关管理办法和规定,为毕业生就业市场提供统一规范,保证市场秩序。

2.8 积极引导毕业生转变就业观念,实现多渠道、多形式就业

在金融危机的影响下,社会可以提供的就业岗位越来越少,面对的就业形势,我们要解放思想,与时俱进,以创新的思路不断加强和改进大学毕业生就业指导和服务工作,积极引导毕业生突破传统的就业观念的束缚,树立与时俱进的就业观,进一步拓宽就业渠道,自觉树立自主创业的思想观念,主动到基层就业。努力实现多渠道、多形式的科学择业,积极创业。

3 结论

当下大学生就业难不是大学生自己的问题,我们认为,政府应在促进就业和再就业中的作用主要是实行积极的就业政策,制定就业发展战略和相关法规,完善就业服务体系,引导全社会转变就业观念。高校应抓住教育培养环节,培养学生的正确就业观念、提高学生职业素养。企业应与高校加强交流,实行一些奖励学生的措施,或与高校建立培养专门人才的通道。

总之。大学生就业难是社会性问题,它的解决也需要全社会的联动。相信在全社会的关注下,这一问题会逐渐解决。

参考文献

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[7]《求职与创业》作者:王艺荣.出版社:机械工业出版社.2006年8月.中

第13篇：人力资源论文

人力资源是现代企业最宝贵的资源

【摘要】人力资源是现代企业最宝贵的资源,它是经济发展的根本动力和关键因素。人力资源是人本管理的核心。本文从人力资源概念辨析特征分析入手，以东方管理学派“人本管理”为指导思想，分析了中美日企业人力资源开发与管理的特点和存在的误区，指出了中美日企业人力资源管理的五大差异，并对我国企业在新的转型时期如何加强人力资源开发与管理作了有益的思考和探索。

【关键词】人力资源 开发与管理 人本管理

人力资源是指一定范围内，能够推动社会和经济发展的具有智力劳动和体力劳动能力的人的总和。人力资源是现代企业的第一资源，是经济发展的根本动力和关键因素。

一、我国企业人力资源开发与管理的误区

1、观念更新不快，对人力资源开发与管理认识不足。我国大部分企业仍然沿用传统的劳动人事思想和方式，管理上注重安置人，目的是控制人，只关注技术和操作层面的问题，忽视了对员工积极性、创造性的开发和系统管理，缺乏从战略性的高度来整合优化人力资源。

2、管理模式古板，管理内容缺乏创新。我国传统人事管理以“事”为中心开展工作,对人是一种“我要你做”的“被动反应型”、保守的档案式管理模式，在大多数场合下都是根据员工的自我条件和绩效水平去管理。比如任用、奖惩、升降、调配、培训、工资待遇等。管理功能单

一、分散，管理内容简单、生硬,主要是对员工“进、管、出”的管理。

3、凭亲情凭关系选人用人，造成人事制度不规范。在人力资源管理中，多注重亲缘关系和地缘关系，讲究义气和情分，这必然导致选人、用人制度的不规范，造成一系列问题。比如在组织机构和人员设置上往往存在“因人设岗”、“因岗设人”、“情大于法”等问题。

4、忽视建立科学完善的人力资源管理体系。目前我国仅有过半以上的企业做过岗位分析，岗位管理规范化水平较低，分析内容大多比较粗放，与发达国家相比有一定的差距。企业尚未完全建立起科学完善的人力资源管理体系，缺乏有效的技术管理手段。

二、美国企业人力资源开发与管理的特点

1、人力资源的市场化配置依赖于劳动力市场，实行自由雇佣制。美国企业中的人力资源管理,对市场的依赖性很强。有关资料显示美国的薪职人员在一生中平均转过三个公司工作，企业首脑的横向流动也十分频繁。

2、对于优秀人才资源，实行多口进入和功绩晋升制。美国能在近半个世纪以来发展成为世界一流的科技、经济和军事强国，其重要原因之一就是实行多口进入的人才引进和功绩晋升制的人才提拔策略。美国企业重能力，不重资历，对外具有亲和性和非歧视性。

3、人力资源管理专业化、制度化。在人力资源管理上，美国企业受到亚当·欺密和泰勒思想的影响，历来讲究制度化和程序化，现在已经实现了高度的专业化和制度化。企业管的基础是契约、理性，重视制度性安排，组织结构上具有明确的指令联合等级层次，分工明确、责任清楚，讲求用规范加以控制，对常规问题的处理程序和政策都有明文规定。

4、重视开展人力资源培训。美国的各类用人机构特别是大企业十分重视开展广泛的人力资源培训。他们认为学校的教育水平难以满足企业经营与工作技能的具体、多元、多变的要求，需要采取一系列的措施发展员工培训，以不断提高各类人力资源的工作适应能力。在美国企业，员工从录用时起就要接受系统的职前培训，此后一般都还需接受在职培训。

5、素质测评、绩效考核系统化、科学化。美国人力资源管理中的人员测评、绩效考核等是相当系统化和科学化的。大多数企业都建立了科学的绩效管理系统，当系统中的环节出问题时，借助管理功能可及时改进并呈现出四个特点:重视绩效考核的系统性；重视绩效考核过程的员工参与；重视绩效考核对员工发展

的作用；重视主管的考核培训。

一、日本人力资源管理模式的特点

目前，在日本社会居于主流的人力资源管理模式是在第二次世界大战以后日本经济恢复和高速发展的时期里形成的。对于日本企业来讲，公司的不断发展壮大被视为其最重要的短期和长期目标，公司短期利润的增加和公司股东的利益乃属于第二位的事情，因此日本公司人事政策注重员工长期发展，与日本公司长期发展战略相辅相承。

l、终身雇用制。所谓终身雇用制是指公司从大学毕业生或其他年轻人中雇用基本核心员工，规划员工的持续培训和发展计划，在公司集团内部的员工永远供职到55岁或印岁。除非发生极其特殊的情况，一般不解雇员工。日本的终身雇用制是日本企业管理中最突出、也最有争议的政策。终身制最大的特点是有助于工作稳定，促进职工长期发展，稳定就业政策。特别对采用全面质量管理的日本制造业来说，有助于公司对员工的长期培训，发展公司独特的企业文化，减少不必要的人员流动，提高员工对企业的忠诚，提高劳动生产率。在今天，大部分日本制造业企业仍然保持着稳定的就业政策，但是这种稳定的就业政策由于日本经济的衰退，企业利润的下降而受到了挑战。

2、年功序列工资制。年功序列工资制就是员工的工资随着年龄的增长和在同一个企业里连续工作实践的延长而逐年增加。同时，连续工龄还是决定职务晋升的重要依据。日本企业里有新的工作需要时，会尽量通过重新培训已有的职工，内部调节来满足需要。

3、企业内工会与合作性劳资关系。企业内工会指的是按特定企业成立的工会制度。企业内工会和终身雇用制、年功序列制被认为是日本企业人力资源管理的三大支柱。由于日本般都采用终身雇用制，因此职工的利益和企业完全拴在一起。职工个人利益和企业利益的紧密相连，一方面能促使职工关心企业的发展成长，另一方面，也使职工非常关心企业内部的分配关系。企业为了得到职工的忠诚，保护自己在职工身上所作的人力资本投资，调动职工的劳动积极性，也希望职工相信企业的利益分配是公平的。因此，企业吸取职工参加管理，使职工不但对企业的经营状况能及时了解和掌握，而且能对影响自身利益的重大问题和决策发表意见。在日本企业中，重要问题一般需要经过全体职工反复讨论，“形成一致意见”后，方能最后决策并付诸实施。企业内工会化解大量的职工不清隋绪，渲染了劳资双方家庭式的情感气氛，劳资双方的矛盾很难僵持到底，多以谅解和妥协加以解决。终身雇用制、年功序列制和企业内工会这三大支柱，使得日本的企业产生了一种短期雇用实现的安定感，从而有利于积蓄人力资源，有助于培训雇员对企业的忠心，有助于人才的培养，形成一种强烈的一体感。

4、重通才、轻专家。日本经营者认为，过细的分工只能增长员工的狭隘心理，小团体意识，只能看到树木而看不到森林。这与日本企业重视团队精神背道而驰。因此，日本员工往往接受很多方面的知识，并在企业内部不同部门轮班训练。日本公司认为日本通才管理方式的优点是能够发挥全部员工在企业中的创造力和凝聚作用，使企业整体发挥出更大的利益。日本企业的重通才轻专家的做法也是同其强烈的集团主义，习惯于团体进行工作分不开的。但是亚洲金融危机之后，许多日本银行发现在金融领域

里这种“重通才、轻专家”的倾向直接影响了银行效率，因此受到了质疑。

5、注重精神激励的薪酬制度。由于日本企业重视长期的增长，而不是以短期利润为主，加上日本文化传统中平均主义的历史背景以及日本民族中地少人多的现实，日本企业工资政策中最重视公平和合理的原则，而不是强调人与人之间的差异。因此，日本企业工资政策不把奖励个人放在首位，认为过分奖励高层经理会给企业员工之间的和睦相处带来麻烦。与这种薪酬制度相适应，日本企业忽视对员工的短期评估。日本人认为，企业经营的核心是长期地、稳定地发展壮大企业的规模和效益。短期评估员工成绩。只能影响到员工在公司长久工的积极性。公司的长期发展目标将会与企业对员工进行短期评估发生冲突，影响员工在公司的长远发展和个人事业计划。在人员评估上，日本还表现出很强的平均主义，不得罪于任何一方，并多以集体为单位进行考核，重视公司的或集体的业绩，否定或低估特定个人成绩，并且把态度列为考核的重要的内容。亚洲金融危机爆发后，日本的银行蒙受了巨大的损失。这些损失不但与银行内部治理结构不健全，内部管理不完善有直接的关系，公司忽视对经理员工的工作进行客观定期评估检查也是一个不可忽视的严重教训。

6、温情主义的管理方式。日本企业中的温情气氛，是建立在人有被尊重的需要的基础上的。因此，日本的企业重视员工的工作条件、环境气氛等。企业的管理者十分注意热情而有礼貌地对待职工，上班时，他们往往早早地站在厂门口迎候职工，认真地向每一位上班的职工招呼问好。即使是对迟到的职工，也不是声色俱厉的批评或训斥，而是说“今天早晨一定是家里有什么紧要的事吧，没关系，有什么不方便尽管说出来!”，简单的一声寒喧，使职工感到了企业的温暖。当职工生日、结婚、生子或有丧事时，总能得到企业送的一份礼物和企业主要领导签名的慰问信。职工做出成绩，除了企业表扬奖励外，还要向家人表示祝贺、致谢。此外，在日本公司中，实行自上而下的传达意见的“禀议制”，重视反馈和横向的精神沟通。在会议取得一致意见之前可以长时间的激烈争论，付诸实施后则人人有责。在日本企业看来，职工受到这样的重视和关心，就会忠诚于企业。因此。日本的企业管理者认为，大凡有成就的企业必须做到两点：一是要在全体员工中建立起命运共同的意识；二是要极力发展公司人员之间“亲如一家”温情气氛。 国外一些学者把企业管理中讲人性、人情、尊重、信任、关心等看作“软件”，而把严格要求的规章制度、标准规范、创造优质等看作“硬件”。日本企业管理者的观念是，通过软件管理可以得到发展。规章制度等因素，管理者可以用来作为手段，强迫工人工作，但绝不能强迫职工表现出色，做出成就。只有职工心甘情愿，心情愉快，才能产生工作的积极性和创新精神.

三、中美企业人力资源开发与管理的差异

通过以上分析，美国企业人力资源开发与管理有特点也有欠缺之处，而中方企业人力资源开发与管理有误区也有成功之处。经过比较笔者认为中美企业人力资源管理存在五大差异.

1、个体本位和群体本位——管理文化的不同。当代西方（美国等）的价值观念是以个体本位为基础的，个人本身是中心、是目的，具有最高价值，而社会只是达到个人目的的手段。企业人力资源开发与管理主要体现了个人主义文化的影响重视个性发展，强调个性的表现力、主动性、创造性、向权威挑战、追求多样性、勇于冒险等。而中国管理文化中则以群体、社会为本。所以中国管理者通常群众观念较强，形成了群体决策、民主集中的决策风格，这是与美国管理者相冲突的一种行为特征。

2、人力资源获取渠道的不同。美国企业人力资源获取主要依赖外部劳动力市场，企业需要的人才一般直接从市场上招聘或从其他企业“挖”来，而且以有实际工作经验者居多，不需要的人，则毫不留情地予以解雇。这种方式容易实现人才的最优化配置，但使得员工对企业的忠诚度低，流动性大，不利于人力资本的形成和积累。中国企业获取人力资源主要采用有限入口和内部提拔。这种用人原则的好处在于能够鼓励人们踏踏实实地工作，树立长远的工作观念，避免短期行为，并且能增强员工的归属感和对企业的忠诚度；缺点是缩小了人才选择面，不利于吸引外部人才，也不利于企业人才结构的优化。

3、人力资源管理方式的不同。美国企业管理的基础是契约、理性，管理中讲求用制度加以规范和控制，较少受人情关系的影响。这种方式提高了管理效率，降低了管理成本，但刚性的制度管理导致人际关系冷漠，员工的合作意识较差，也不利于调动员工的主动性。中国企业管理的基础是关系，以重视人际关系、集体利益至上、家庭主义等情感管理为主要特征。这种方式的好处在于能增强员工的归属感与合作意识，极大地调动和发挥其潜在的积极性和创造性；缺点是内部容易形成家庭主义纠纷、姑息迁就、公私混同等弊端。

4、人力资源开发与培训方式的不同。在美国，企业对员工的培训是有计划、针对性强的实施系列培训，其目的是提高员工岗位技能，更重要的是开发人的能力、培育有潜在能力的高级管理人才。在我国，国有企业的培训工作通常是与人事部门分离的，一般都由各业务部门分别举办短期培训班，这种培训仅限于岗位培训，着眼于当前。

5、绩效考核与激励机制不同。美国人事管理注重短期业绩考核，这与其自由雇佣制有关。因为对个人来说，如果在短期内我做出了巨大成绩而得不到更高的报酬，我可以辞职。对企业来说，如果短期内雇佣工人做不出业绩，便可以解雇他。我国人事管理则相反，它注重的是长期业绩考核，这与其终身雇佣制有关。因为对个人来说，为了更多的收入和更快的提拔，他自然会不惜一切代价努力工作，以保持高水平的长期业绩；对企业来说，如果只注重短期业绩，而轻易解雇员工，则会使其社会形象受到损害，难以再聘到优秀员工。

二、中日人力资源管理的差异

1、劳动用工制度上的不同。在劳动用工制度上虽然中国传统体制下的固定用工制度与日本的终身雇佣制有很多相似之处，如职工一旦进入或选择这个企业，几乎是一生服务于这个企业。但两者的内在机理相差甚大。在日本的终身雇佣制下，职工对企业抱有强烈的依附感，把企业看作是个人生活依靠和一生事业发展的基地，使企业与职工真正联成命运共同体。而我国的雇佣制度相当于是国家对员工的雇佣，即使工人下岗，国家还要负责为其安排再就业，这样在我国则是强化了职工对国家的依赖而弱化对企业的认同。

2、集体主义表现上的不同。日本企业职工具有较强的集体主义意识，非常善于协调配合行动，这种精神是由终身雇佣制促成职工之间“一损俱损，一荣俱荣”的利害关系所造成的。终身雇佣制不仅使企业职工之间在业务上产生一种依附关系，而且使职工之间建立了牢固的私人感情联系，这也促进了企业职工的集体主义意识。。而中国企业在职工中也特别注重集体主义的教育，培养职工的集体主义精神，尤其是强调对职工进行热爱本职工作、与企业共命运的教育。但是，由于中国企业的职工对企业的依附感不强，在这个企业与不在这个企业对职工并无多大损失，因此职工的凝聚力不强。尤其是那些效益不好、知名度不高的企业，职工的凝聚力较差，比较涣散，缺乏维护共同利益的精神。有人戏称：“一个中国人是条龙，三个中国人是条虫”，就是说中国人缺乏团队精神，中国人合作共事的能力差。

3、员工参与管理程度上的不同。日本企业体制给员工以较大的自主权和自由度再加上企业与员工结成利益共同体，使得员工对提高企业效益非常关心，因而员工工作的主动性、积极性和创造性很高，大大促进了经营管理的改善和企业经济效益的提高。而中国企业虽然也特别注重加强企业基层管理和班组建设，也提倡工人参加管理和开展合理化建议活动，但工人主要还是关心自身的福利，诸如住房分配、工资晋级等，很少参与改进工作的各项活动，合理化建议有时也提出，但所起的作用远不如日本企业明显。

4、人才培养上的不同。中国企业更多的是看重人才的素质和能力。由于员工是企业的“主人翁”，所以并不特别强调员工对某个特定企业的忠诚。所以，员工对企业组织的适应一般没有特别的困难。日本企业具有独特的企业文化，不同企业之间甚至文化差异很大。因此，它们不仅重视员工的素质，更重视员工在组织里的适应能力。日本企业的人才概念是既具有素质又具有对自己组织合适的适应能力，其中最重要的适应能力还是员工对公司的忠诚度。所以，日本企业对人才的培养，一方面意味着提高自己员工的素质和能力，另一方面又意味着使员工尽快适应自己组织的特定文化，从而提高员工对组织的忠诚度。

四、美国企业人力资源管理模式对我国企业的几点启示

1、加强人本管理，构建和谐企业，注重人性化建设。按照东方管理学派的观点，人本管理是落实科学发展观的客观要求。在未来知识经济时代，企业的生产经营及提高自主创新能力必须坚持以人为本的人本管理。企业进行人本管理,目的是通过人性化建设，构建和谐企业，合理开发人力资源，善于使用人才，做到用人所长，取长补短，奖惩分明，并强化员工的自我管理。在企业坚持“以人为本”，就是要承认员工的价值，在员工两字上大做文章，做好文章，有了好的员工，就会有好的产品和服务，也就自然会有市场和顾客。

2、培养高素质的经营管理人才，提高人力资源管理水平。在企业内部要建立员工监督、评价机制，并把这种评价结果同聘任、提升结合起来，严格按照规定办事。要建立健全的经营管理者行为约束机制，通过审计制度、董事会制度等进行内部约束，结合法律、财务、税务、银行等监督实行外部约束。还要加强对经营管理者的培训，不仅包括基本素质培训、业务培训，而且要树立“以人为本”的经营管理思想，努力创造良好的企业文化，充分调动职工的积极性和主动性。

3、做好工作分析，搞好绩效考核和薪酬设计。工作分析是开展人力资源管理工作的基础，是人力资源的平台。绩效考核是人力资源开发的重要环节，其重点应放在训练质量提高上。要建立激励导向式薪资策略与自助式福利政策相结合的体制。薪资要与工作绩效挂钩，激励员工的工作动机，使企业在激烈竞争的环境中得以生存。

4、建立内部培训机制,实施合理的育人选人用人工程。培训要具有针对性、实用性、超前性，既要结合国家对职工技能鉴定工作的全面推广，制定总体培训计划，实行全员岗位培训；也要根据自身人力资源素质状况，制定不同的培训内容和标准，分别对高级经营管理人员，普通管理人员及一般员工分批分期进

行定期培训，限期达标。在人才选用方面，企业要实施多个入口，多条渠道的人才引进策略和灵活的用人机制。唯才是举，不看学历、资历而重实绩，创造人尽其才的良好环境。

5、建立职业生涯规划制度，发掘员工个人潜力。职业生涯规划是职工个人根据自身情况和外部环境，制定自我职业发展的目标，并选择达到目标可靠手段的方案设计。它实质上是通过自我认识，进行自我肯定，并自我成长，最终达到自我实现的个人发展过程。

6、实施人力资源战略管理，发展企业竞争优势。战略流程从企业的总体战略和人力资源储备状况出发，根据人才需求预测确定人力资源规划，通过内部和外部人力资源的对比决定人才招聘策略。如果是提供内部发展机会，就要确定员工的培训需求并实施培训计划，并对培训的效果进行评估，然后企业就可以对人力资源战略目标进行分解。根据人力资源的绩效指标进行考核和诊断，并通过绩效面谈和反馈来调整人力资源战略目标及细分指标。同时人力资源战略目标考核的结果作为薪酬和福利发放的依据，并通过薪酬福利方案的设计和实施来激励管理者和员工。人力资源战略的最终落脚点是通过智力资本投资和组织、团队、个人的学习来发挥人力资源优势。

三、日本人力资源管理模式对中国企业的启示

当前，中国企业已进入了快速发展的时期，企业人力资源管理也得到了长足的发展。企业决策层对人力资源管理给予了高度的重视，从借鉴到创新，中国的人力资源管理正在逐步构建自己的模式，综观日本企业的人力资源管理，对中国人力资源管理模式的构建有以下借鉴：

1、形成有中国特色的企业文化。建立现代企业制度必须建优秀的企业文化，日本企业成功的奥秘之一就在于形成了其极具特色的优秀的企业文化。我们应该借鉴日本形成优秀企业文化的思路和方法，结合我国文化传统，形成中国特色的企业文化。培养员工的团队精神，激发员工的积极性和创造性，确立广大员工的主人翁地位。

2、加大人力资本投入，提高员工素质。日本企业十分重视对员工的培训，中国企业目前也开始重视员工的培训和发展，但在培训过程中存在很多不足之处，国有企业要高度重视科技和经营管理人才特别足青年人才的培养和使用，创造条件，形成优秀人才脱颖而出、人尽其才的用人机制。

3、构建以“能力管理”为中心的人力资源管理模式。随着能力模型的流行和广泛的应用，以能力管理为中心的人力资源的企业越来越多，这里的能力是指取得最优业绩的人所具有的能力和特质。所以企业首先要建立关键职位的能力模型，人力资源管理的招聘、培训、薪酬管理和绩效管理以及人力资源规划都要围绕能力模型进行。这种管理模式，以人为中心，注重公司文化的建立，注重员工的职业规划和员工的培养，并将公司的发展战略与人才战略充分结合起来。

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第14篇：人力资源 论文

和谐社会背景下人力资源管理研究

人力资源是二十一世纪生产力所包含诸多因素中最积极、最活跃，起着决定性作用最大的因素之一，它被称为经济发展和社会发展的第一资源。因提出人力资本理论而获得诺贝尔经济学奖的西奥多·W·舒尔茨认为，“土地本身并不是使人贫困的主要因素，而人的能力和素质确实是决定贫富的关键。”21世纪是知识经济时代，在知识经济中人成为促进经济发展的首要动力，国际竞争的核心也将转变为科学技术和人力资源的竞争。因此，充分有效地管理和开发人力资源，已经成为各国发展战略中一个举足轻重的问题。现如今人力资源作为第一资源已成为管理工作中最重要的要素之一，人力资本已成为社会发展的核心资本，在人事管理发展史上，世界已迎来了人力资源管理的崭新时代。

事业单位作为受国家行政机关领导、经费由国库支出、不实行经济核算、提供非物质生产和劳务服务的非营利机构，是我国各类人才的主要集中地，是增强综合国力的重要领域，是经济可持续发展得以实现的重要部门。长期以来，我国事业单位的人力资源管理一直沿用机关人事管理模式，还停留在传统的人事管理阶段。虽然近年来人力资源管理理论在我国工商企业管理中广为借鉴和应用，但在作为公共部门的政府和事业单位中还没有得到应有的重视，传统的事业单位管理体制，造成了资源配置的非社会化，导致某些事业单位发生了人力资源流失的现象。随着我国进入社会主义市场经济，建立和完善与市场经济体制相适应的现代事业单位管理体制已成为一种发展趋势。目前我国事业单位正面临着新一轮的、具有实质意义的改革，以“脱钩、放权、分类、搞活”为原则的事业单位改革，主要目的是盘活事业单位现有资源，尤其是人力资源，实现从传统的人事管理向现代人力资源管理的转变，并在此基础上构建符合我国国情、适应国际化发展趋势的新型事业单位组织制度。通过对我国事业单位人力资源管理现状的分析，可以发现主要存在以下问题：

1、人力资源管理理念落后

事业单位的人力资源管理的思想比较传统，已不适应市场经济发展的要求。长期以来，事业单位的人力资源管理岗位大多由党组织指定的同志担任，并且事业单位的多数高层管理人员都是随着工作年限提拔上来的，其本身缺乏相应的管理知识和必备的管理技能，专业素质不高，其管理方式也大多沿用传统的方法，基本上是按照上级主管机关人事部门的工作模式和布置的阶段性任务开展工作，在人力资源配置上不是考虑充分发挥个人能力，使得人才学非所用或者用非所长，甚至被闲置，造成了现有人力资源的极大浪费。而不是结合本单位的实际情况有针对性地、科学地展开。正是由于这种情况导致了事业单位的人才观念更新滞后，论资排辈，不敢大胆启用新人，造成人才流失，所需人才引不进，现有人才留不住，人力资源普遍短缺。成为阻碍事业单位人力资源发展的关键因素。

2、人力资源开发模式僵化

事业单位的组织机构设置一般为单位党政领导一处或一科室多职工，职工服从组织分配。这种委任方式，往往不能合理地开发和利用人力资源，且领导层面和职工层面始终存在隔阂，不能很好地进行沟通和交流，职工不知道领导在想什么，领导不知道职工在做什么，其“不知理无以立也，不知言无以知人也”。子曰：“可与言而不言，失人之。不可言而与之言，失言之。知者不失人，亦不失言。”从中我们可以了解到沟通的重要性，如果没有良好的沟通，长期以来便形成了“不知其人，不善用人”的局面，导致职工就算学到了先进技术和理念，但在实际应用中仍感到无所适从，无的放矢。

3、用人机制及配置混乱

人力资源的最佳配置，是在不断完善用人机制下，使人的才能与其岗位相匹配，充分发

挥人的才能与潜力，以取得最大的经济效益。而在企业中，常常出现人/岗“错位”。事业单位的人员获取多数缺乏公平、公正、公开、统

一、合理的招聘体系，大多职工都是单位内部的裙带关系和关系户，这些职工个人素质参差不齐，整体水平偏低，人浮于事，在一些特殊情况下还要处处开绿灯，使得其他职工得不到很好的发展空间和公平的待遇，产生内部矛盾，造成不协调，不统一的内部工作环境。在人员整合方面更是缺乏科学合理的分配方式，职工往往都是按领导的意图指哪打哪，无法真正做到因事设岗、因岗设人、人事相宜、人尽其才的功效。因此，改革用人制度，让“能者上，庸者下”的理念深入人心势在必行。另外，《贞观政要》中记载李世民的话：“明主之任人，如巧匠之制木。直者以为辕，曲者以为轮，长者以为栋梁，短者以为拱角，无曲直长短，各种所施。明主之任人亦由是也。智者取其谋，愚者取其力，勇者取其威，怯者取其慎，无智愚勇怯兼而用之，故良将无弃才，明主无弃士。”即我们在人力资源管理中要善于利用人的长处，同样也要善于利用“短处”，因材施教。俗话说尺有所短，寸有所长，即使平常看来是短处如果安排适当，便是短处也能变成长处，这样才能在我们的工作中人力资源整合有序，达到适人适位，人尽其能。同时，在用人上也要做到“亲贤臣，远小人”。对于“贤臣”要作为内用，重用；对于“小人”要外用，慎用。对于这些人只能借其力，凭其智，而不交其心。

4、人力资源培训开发不足

事业单位的人力资源培训开发缺乏持续的发展体系，不重视长远利益，缺乏培训工作的长远规划和措施，培训开发活动与组织发展战略相脱节。人力资源投资周期长、见效慢的错误思想，导致人力资源的早期教育培训不足，造成人才发展的非持续性。同时，事业单位组织的人力资源培训通常都是理论型培训，基本停留在书本上的知识，而缺少针对方向型人才及针对特定岗位的专业性、技能性、知识性的技能培训。我的领导往往喜欢只得不失，其实只有失才有得，投入和回报是成正比的，其未得之也，患不得之，即得之，患失之。苟患失之，无所不至矣，即“幻失患得”。

5、人力资源激励机制缺失

事业单位目前的激励中存在平均主义倾向，虽然实行了绩效考核等激励，但是由于考核制度方面的缺陷，造成了绩效考核执行不力。职工中存在“干多干少一个样”、“干好干坏一个样”，“干与不干一个样”的错误思想，职工工作的积极性没有充分调动起来，工作缺乏热情。这样一来，对于长期工作做的多的，有能力的职工没有得到公平的待遇，甚至有些岗位同工不同酬的现象屡见不鲜，这样一来慢慢会造成人才流失，而往往流失的这些人是具备核心竞争力和市场价值的。

针对事业单位人力资源管理中存在的问题，结合我国国情，提出我国事业单位人力资源管理建议，具体如下：

1、树立人力资源是第一资源的观念

“人才资源是第一资源”。这一论断科学阐明了人才对于经济社会发展的基础性、战略性、决定性作用。因此，在事业单位的人才管理工作中，应重视员工，牢固树立人力资源是最重要的战略资源的思想观念。只有真正做到“以人为本”，充分调动每一个人的积极性，才会达到和谐状态，才会促进企业的有序发展。

在事业单位的人力资源规划中，要树立“一个观点”，“二个工作重点”和突出“三高”的思想观念。一个观点，即人力资源是事业单位发展的根本；二个工作重点即为始终以人力资源开发作为事业单位人力资源管理的中心，狠抓职工岗位培训和继续教育，突出三高，即为重点突出管理人才、技术人才的培训。人是事业单位管理工作的核心和动力，是在日趋激烈的竞争中事业单位立于不败之地的重要保证，在一定程度上甚至起着决定性的作用。

2、完善人力资源开发体系

完善事业单位人力资源开发机制，调整人才结构，坚持人事制度改革规范化、科学化、制度化的发展方向。人力资源开发和管理的最终目的是人才为组织所用，而要实现这一点，应深化事业单位的人事和劳动用工制度改革，营造各层次人力资源成长的良好环境。

要加大对事业单位中、高级管理人才开发力度。拟定职位要求，确定管理人才的任职资格，根据不同的职务和组织需要拟定职务说明书。职务范围的确定要适当，要清晰反映中、高级管理人员的工作技能。对管理人员所必须的领导技能以及完善其职业生涯的发展，要提供应有的指导，要确定中、高级管理人员职业生涯路径，开发管理人员的“安置图”。要进行人才储备，确定现任职人员以及可能供给的候选人。根据标准，对现有的候选人进行人才评价，将那些学业优秀的或绩效突出的人挑选出来。在制定管理人员的开发方案时，要采用在职开发与脱岗开发相结合的形式，对中、高级管理人员，在开发活动上让其承担较大范围的工作任务，在上、下级与职能之间转换，另外在开发技术上可根据目的分类进行。

3、完善人力资源培训体系

职工培训是人力资本增值的重要途径，是事业单位组织效益提高的重要过程。因此，事业单位人力资源管理部门要把对职工的教育培训工作作为一件大事来抓。事业单位的人力资源管理部门首先要进行培训需求调研，并结合单位工作的特点，按照缺什么补什么，保持适当超前性的原则来确定培训内容，并对培训方法、教师、参加人员、经费和时间等方面有一个系统的规划和安排，健全中心人力资源培训的全面性和计划性。

(1)建立起开发培训－实践－考核－总结评价－分配一体化的人力资源管理机制，以充分调动员工学习知识技术积极性。即对新职工坚持先培训、考核、上岗制度，使培训与实践有机结合起来。

(2)按人力资源的层次要求，积极组织职工素质与技能培训计划的制定与实施，以能力建设为中心，拓宽人才培训和教育途径，加大关键岗位人力资源开发投入，从形象上使事业单位成为一个人力资源个体高水准的拔尖人才和整体质量好的优秀团队。

4、深化绩效管理与薪酬体系改革

事业单位人力资源的绩效管理是其职工奖惩、升降、工资增减、培训和辞退的依据，在其人力资源管理中占有十分重要的位置。为能更好的执行事业单位的绩效管理，通过借鉴平衡计分卡BSC在企业绩效考核中的成功经验，经过修正和调整后，将其应用到事业单位的绩效考核当中，以便能更好的事业单位的战略目标服务。

实践证明，绩效管理无论在内容上还是在意义上都远远超出了以前人们常说的绩效评价。绩效评价仅是对职工工作结果的考核，是相对孤立的、静态的和平面的；而绩效管理则是联系的、发展的、全面的，强调对整个人才使用过程的监控，是组织战略管理的一个重要构成要素。

5、塑造企业文化

对文化传统的继承，要建立在新的基础之上，应根据时代的变化赋予新的文化内涵，对原有文化进行改造。由于涉及到不同的文化，层次各个文化方面的影响，需要长时间的潜移默化。它需要单位员工有正视自我否定痛苦的勇气，需要有辨别是非的能力，需要有承受挫折和失败的心理准备。营建企业文化，加强职工的理想信念、人生观、职业道德等方面的教育，使价值观灌输到职工思想行动中，转化为员工价值观，形成单位群体精神成为促进单位发展的无形力量。

第15篇：人力资源论文

探究激励理论在人力资源管理中的作用

评阅人签名：_________复核人签名：_________得分：________

姓

名 学

号 专

业 课程名称 指导教师

2016年12月26日

摘 要

当今时期，人力资源已成为现代企业中最重要的战略资源，也是企业企业发展的关键因素。目前，行业内竞争压力日渐残酷，因此，加强企业内部员工管理，加强人力资源管理，最大化发挥企业员工的积极性，提高企业员工的工作效率是企业所应采取的重要措施。本文就激励理论在人力资源管理中的作用展开分析和论述，强调了激励理论在人力资源管理中的重要作用，也对企业应如何运用激励理论提高人力资源管理的效率提出了几点建议，希望能够对企业的发展起到一定的促进作用。

I

关键词：激励理论 人力资源管理 重要措施

II

Abstract Nowadays, human resouce has become the most important strategic resource in modern enterprises and the most vital factor on the developement of enterprises.At present, increasingly brutal competition in the industry, therefore, strengthen the enterprise internal staff management，strengthen human resources management，maximize the enthusiasm of staff into full play, improve employee\'s work efficiency are the important measures enterprises should take.This paper analyzes the role of incentive theory in human resources management and discued, emphasize the incentive theory in the important role of human resources management, also bringing up some suggestions on how to apply the theory to the enterprise to improve the efficiency of human resource management.Hopefullt it will be helpful to the development of the enterprise.

Key Words:motivation theories,human resource management, important measures

III

目 录

1 引言

2 人力资源管理过程中的激励理论 2.1 内容型激励理论

2.1.1 需求层次理论 2.1.2 ERG理论 2.1.3 双因素理论

2.1.4 成就需求理论

2.2 过程型激励理论

2.2.1 期望理论

2.2.2 公平理论

2.3 行为改造型激励理论

2.3.1 目标设置理论

2.3.2 强化理论

3 企业员工激励机制中存在的问题 3.1 缺乏有效的个体激励机制

3.2 漠视员工深层次的激励

3.3 针对性不强

3.4 “以人为本”理念缺乏

3.5 员工与管理层的沟通反映渠道不畅通

4 企业员工激励改进对策和建议 4.1 建立有效的企业激励和考核制度

4.2 建立沟通和反馈机制

4.3 有效实施激励政策的关键是“三位一体” 4.4 有效实施激励的方法

参考文献 致谢

IV

V 2 2 2 2 3 3 4 4 4 5 5 5 7 7 7 7 7 8 9 9 9 9 9 11 12

1 引 言

V

1引言

在管理学中，激励是指激发、鼓励、调动人的热情和积极性。从诱因和强化的观点看，激励是指将外部适当的刺激转化为内在的心理动力，从而增强或减弱人的意志的行为。从心理学角度看，激励是指人的动机系统被激发后，处于一种活跃的状态，对人的行为具有强大的内驱力，促使人们为期望和目标努力。美国管理学家贝雷尔森（Berelson）和斯坦尼尔（Steiner）指出:“一切内心要争取的条件、希望、愿望、动力等都构成了对人的激励，它是人类活动的一种内心状态。”所以激励也是一种内心力量或状态。

在竞争日益激烈的现在，人力资源是企业最重要的资源，而激励能够在一定条件下将员工内心的精神力量转化为物质力量，促进企业的发展，由此可见，激励在人力资源管理中意义重大。

2人力资源管理过程中的激励理论

激励理论大体上可以分为三种，即内容型激励理论、过程型激励理论和行为改造型激励理论。内容型激励理论主要研究激励的原因和起激励作用的因素有哪些，过程型激励理论关注激励是如何发生的，行为改造型激励理论主要研究如何改造和转变人的行为。

2.1内容型激励理论

内容型激励理论通常指的是需求层次理论、ERG理论、双因素理论和成就需求理论。

2.1.1需求层次理论

马斯洛的需求层次理论是研究组织激励理论时应用的最广泛的理论，其理论认为:人的需求是分层次的，并且按照生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求、自我实现需求的顺序从低级到高级依次排列的，满足需求的顺序也同样如此，并且当低一级的需求得到基本的满足以后，追求高一级的需要就成为了驱动行为的动力。但这种需求层次的上升并不是遵照“全”或“无”的规律，即一种需求100%满足后，才出现新的需求，在同一时间，人们可能会存在几个不同层次的需求，但总有一个层次的需求是发挥主导作用的，我们称之为优势需求。只有那些未满足的需求才能成为激励因素，已经基本满足的就不在能称之为激励因素。

马斯洛把五种基本需要分为高、低二级，其中生理需要、安全需要、社交需要属于低级的需要，这些需要通过外部条件使人得到满足，如借助于工资收入满足生理需要，借助于法律制度满足安全需要等。尊重需要、自我实现的需要是高级的需要，它们是从内部使人得到满足的，而且一个人对尊重和自我实现的需要，是永远不会感到完全满足的。高层次的需要比低层次需要更有价值，人的需要结构是动态的、发展变化的。因此，通过满足职工的高级需要来调动其生产积极性，具有更稳定，更持久的力量。

2.1.2ERG理论

ERG理论就是生存－相互关系－成长需要理论的简称，这个理论是耶鲁大学教授克雷顿·奥尔德弗（Clayton Alderfer）根据已有的实验和研究，于70年代初提出来的，它系统地阐述了一个需要类型的新模式，发展了马斯洛、赫茨伯格的需要理论。

阿尔德弗认为人的需求主要有三种:生存需求、关系需求、成长需求。

（1）生存需求，是人类最基本的需求，如生理上的和物质上的需求，这类需求相当于马斯洛提出的生理需求和安全需求。

（2）关系需求，指与他人进行交往和联系的需求，这相当于需求层次理论中的社交需求和尊重需求中尊重他人的部分。

（3）成长需求，指人们希望在事业上有所成就、在能力上有所提高，不断发展、完善自己的需求，这可以与需求层次理论中的自我实现的需求以及尊重需求中自我尊重的部分。

与马斯洛的需要层次理论不同的是，奥尔德弗的“ERG”理论表明：人在同一时间可能有不止一种需要起作用；如果较高层次需要的满足受到抑制的话，那么人们对较低层次的需要的渴望会变得更加强烈。据此，阿尔德弗提出，在满足需求的过程中既存在需求层次理论中提到的“满足-上升”的趋势，也存在“挫折-倒退”趋势。

2.1.3双因素理论

双因素理论，又称“激励保健理论（hygiene-motivational factors）”，是激励理论的代表之一，由美国心理学家赫茨伯格于1959年提出。该理论认为引起人们工作动机的因素主要有两个：一是激励因素，二是保健因素。只有激励因素才能够给人们带来满意感，而保健因素只能消除人们的不满，但不会带来满意感。

保健因素的满足对职工产生的效果类似于卫生保健对身体健康所起的作用。保健从人的环境中消除有害于健康的事物，它不能直接提高健康水平，但有预防疾病的效果；它不是治疗性的，而是预防性的。保健因素包括公司政策、管理措施、监督、人际关系、物质工作条件、工资、福利等。当这些因素恶化到人们认为可以接受的水平以下时，就会产生对工作的不满意。但是，当人们认为这些因素很好时，它只是消除了不满意，并不会导致积极的态度，这就形成了某种既不是满意、又不是不满意的中性状态。

那些能带来积极态度、满意和激励作用的因素就叫做“激励因素”，这是那些能满足个人自我实现需要的因素，包括：成就、赏识、挑战性的工作、增加的工作责任，以及成长和发展的机会。如果这些因素具备了，就能对人们产生更大的激励。从这个意义出发，赫茨伯格认为传统的激励假设，如工资刺激、人际关系的改善、提供良好的工作条件等，都不会产生更大的激励；它们能消除不满意，防止产生问题，但这些传统的“激励因素”即使达到最佳程度，也不会产生积极的激励。按照赫茨伯格的意见，管理当局应该认识到保健因素是必需的，不过它一旦使不满意中和以后，就不能产生更积极的效果。只有“激励因素”才能使人们有更好的工作成绩。

2.1.4成就需求理论

成就需求理论是由大卫·麦克莱兰(David McClelland)等人提出的，指一种从人们想要得到的结果的类别对需要进行分类的方法。他们认为，个体在工作情境中有三种主要的动机或需要，只是在每个人身上三种需求的比例是不同的。

（1）权力需求，就是对他人施加影响和控制他人的欲望，相比归属需求和成就需求而言，权利需求往往是决定管理者取得成功的关键因素。

（2）归属需求，就是与别人建立良好的人际关系，寻求别人接纳和友谊的需求，这种需求是保持社会交往和维持人际关系的重要条件之一。

（3）成就需求，就是人们实现具有挑战性的目标和追求事业成功的愿望。 麦克利兰的动机需求理论对于管理者来说具有非常重要的指导意义。首先，在人员的选拔和安置上，通过测量一个人的需求体系的特征对于如何分派工作和安排职位有重要的意义。其次，由于具有不同需要的人需要不同的激励方式，了解员工的需求与动机有利于合理建立激励机制。最后，麦克利兰认为动机是可以训练和激发的，因此可以训练和提高员工的成就需求，以提高生产率。在进行人力资源管理时，管理者应当充分发掘和培养员工的成就需求，给员工安排具有一定挑战性的工作和任务，从而使员工具有内在的工作动力。

2.2过程型激励理论

过程型激励理论通常指期望理论和公平理论。 2.2.1期望理论

期望理论又称作“效价-手段-期望理论”，是管理心理学与行为科学的一种理论。这个理论可以公式表示为：激动力量=期望值×效价。是由北美著名心理学家和行为科学家维克托·弗鲁姆（Victor H．Vroom）于1964年在《工作与激励》中提出来的激励理论。

由公式可以看出，激动力量指调动个人积极性，激发人内部潜力的强度；期望值是根据个人的经验判断达到目标的把握程度；效价则是所能达到的目标对满足个人需要的价值。这个理论的公式说明，人的积极性被调动的大小取决于期望值与效价的乘积。也就是说，一个人对目标的把握越大，估计达到目标的概率越高，激发起的动力越强烈，积极性也就越大，在领导与管理工作中，运用期望理论于调动下属的积极性是有一定意义的。

个体是否会有动力，取决于三个关系:第一是个人努力和个人绩效之间的关系；第二个是个人绩效和组织奖励之间的关系；第三个是组织奖励和个人目标之间的关系。这三个关系中的任何一个减弱，都会影响整个激励的效果。

2.2.2公平理论

公平理论是美国心理学家1965年提出的。公平理论是以员工的投入和他获得的报酬相比较，员工在心理上对这种比较的结果加以判断，从而在员工的心理上产生是否公平的感觉。它既包括员工与其他人的比较，也包括员工现在与过去的比较，在一个公平的环境下，可以激励员工的工作积极性。公平理论的三种表现形式：内部公平、外部公平、员工个人公平。

该理论的基本要点是：人的工作积极性不仅与个人实际报酬多少有关，而且与人们对报酬的分配是否感到公平更为密切。人们总会自觉或不自觉地将自己付出的劳动代价及其所得到的报酬与他人进行比较，并对公平与否做出判断。公平感直接影响职工的工作动机和行为。因此，从某种意义来讲，动机的激发过程实际上是人与人进行比较，做出公平与否的判断，并据以指导行为的过程。

2.3行为改造型激励理论

行为改造型激励理论主要研究如何改造和转变人的行为，变消极为积极，以期达到预定的目标。代表性的行为改造型激励理论有目标设置理论和强化理论。

2.3.1目标设置理论

美国马里兰大学管理学兼心理学教授洛克（E.A.Locke）和休斯在研究中发现，外来的刺激（如奖励、工作反馈、监督的压力）都是通过目标来影响动机的。目标能引导活动指向与目标有关的行为，使人们根据难度的大小来调整努力的程度，并影响行为的持久性。于是，在一系列科学研究的基础上，他于1967年最先提出“目标设定理论”，认为目标本身就具有激励作用，目标能把人的需要转变为动机，使人们的行为朝着一定的方向努力，并将自己的行为结果与既定的目标相对照，及时进行调整和修正，从而能实现目标。这种使需要转化为动机，再由动机支配行动以达成目标的过程就是目标激励。目标激励的效果受目标本身的性质和周围变量的影响。

2.3.2强化理论

所谓强化是指增强某人前面的某种行为重复出现次数的一种权变措施.现代的S-R心理学家不仅用强化来解释操作学习的发生,而且也用强化来解释动机的引起.人类从事的众多有意义的行为都是操作性强化的结果,例如许多步行上学、读书写字、回答问题等等.斯金纳强化理论认为在操作条件作用的模式下, 如果一种反应之后伴随一种强化, 那么在类似环境里发生这种反应的概率就增加.而且,强化与实施强化的环境一起, 都是一种刺激, 人们可以以此来控制反应.因此,管理人员就可以通过强化的手段,营造一种有利于组织目标实现的环境和氛围,以使组织成员的行为符合组织的目标.强化管理的方式

（1）正强化，就是奖励那些符合组织目标的行为,以便使这些行为得以进一步的加强、重复出现.（2）负强化,负强化强调的是一种事前的规避.（3）惩罚，当员工出现一些不符合组织目标的行为时,采取惩罚的办法,可以约束这些行为少发生或不再发生.（4）撤销，指撤销某一行为原来存在的正强化，使行为逐渐降低重复发生的频率，乃至最终消失。

3企业员工激励机制中存在的问题

3.1缺乏有效的个体激励机制

一个企业如果想获得持续稳定的发展，吸引和留住更多具有丰富人力资本并且是企业需要的人才是非常关键的，但是人力资本最根本的特性是可以激励，不可以强迫，这就决定企业要实施有效的激励来保证企业的发展。

一般而言，员工除了有满足生存的需要外，还有其他个体发展的需求，例如希望得到其他人的认可和尊重，得到上级的赏识，拥有学习和发展的机会，获得情感上的释放跟满足等。但在大多数企业中，普遍存在两个问题:一是大多数企业过于依赖管理制度和程序来约束员工完成任务，有时候甚至为了让员工能够按时完成任务而进行不计报酬的加班和无条件的延长劳动时间，更有甚者甚至剥夺员工的休假时间，这样的种种几近强迫的管理制度很可能导致员工对工作的热情降低，企业内部内动力不足，从而影响企业的长久发展。二是大多数企业对员工的激励方法就只是加薪，认为只要薪酬上去了员工的积极性也随之上去了，重物质轻精神，员工精神层面的需求几乎完全不能被照顾到。

3.2漠视员工深层次的激励

企业的激励方法千篇1律，全都是以物质激励为主，辅之以制度激励，暂且不说有没有新意，这种激励方法完全不能满足员工精神层面的需求，导致了激励与需求的错位。也有的企业也照顾到了员工的精神需求，可是却以空洞的精神激励想要调动员工的积极性，效果当然也不明显。这种激励制度存在有明显的缺陷，不能让员工得到充分的满足，甚至可能会压抑员工的积极性。

3.3针对性不强

市场经济体制的建立，使得我国企业员工的工资开始与市场接轨，我国企业员工的工资也越来越具有吸引力。但是从目前来看，员工在生存方面的需求已经基本得到满足，于是这个时候员工会有更好层次的需求，即精神层面的需求，但目前就我国企业的激励方法而言，它还是停留在生存层次，对精神层次鲜少涉及，更多的时候，加薪都是企业的选择。还有一个值得注意的现象是如果在同一个地区，不同部门、不同职位、不同级别的企业的员工的工资水平没有明显差异，以工资来体现激励机制，奖惩能干的，高效的、有才干的，以此来调动员工的积极性，企业对员工的最佳捕捉仍停留在简单粗略的估计上，没有科学的分析作为评价员工的基础，可能导致人力、物力资源的浪费。

3.4“以人为本”思想缺乏

以人为本就是以人为中心，到了企业就是以企业员工为中心。可能是受到了传统文化，历史和政治体制的影响，我国行政组织的人事管理到现在依旧没有形成“以人为本”的管理思想。传统的人事管理只注重事，即事情的解决，忽略了人在解决事情中发挥的主体作用，“人浮于事”也是屡见不鲜。它注重事情的解决，往往因事择人，选择认为合适的人来完成相应的任务，即强调人适应工作，不重视员工潜能的开发和利用，更加忽视了人作为重要资源的战略性意义，往往是对其短见而没有节制的利用，却没有为了合理的利用而持续的培养开发。同时，它只注重物质的奖励，忽视了对人的尊重和认可，忽视了人才是管理之本。

3.5员工与管理层的沟通反映渠道不畅通

由于企业各种分工的固有特点，所以部门与部门之间以及同一部门不同办公室之间的员工很少有正面交流的机会，上下级之间更是如此。员工很容易因为各种事情的影响其工作效率，同时，由于沟通渠道不畅通，上级很难了解到下级的具体情况，一些违规执行的激励制度也不容易被及时的了解和制止，管理层的意图也难以被准确的传达，甚至存在被别有用心者误传或错传的可能。

4企业员工激励改进对策和建议

4.1建立有效的企业激励和考核制度

绩效评估是企业激励的一个重要方法，俗话说“没有规矩不成方圆”，企业必须建立必要的人力资源管理制度，在具体分析员工的工作的基础上，结合员工的自身特点为之提供岗位，并明确岗位的职责与能力。这样不仅可以有效的普遍存在的工作指派的随意性，还能有效的规避招人用人的盲目性，也为员工的考核提供了公平公正的依据，有利于提高组织的效率，促进企业的持续发展。制度化和灵活性是相辅相成的，将灵活的机制纳入到制度一种应是企业要重点考虑的。

4.2建立沟通和反馈机制

从个人的角度看，人们都有一种渴望受到上级认可的需求，希望能够及时了解上级对自己的工作评价，如果这种评价不能及时反馈给员工时，他们可能会暂时性的迷失工作的方向，因为不知道自己的工作究竟是好是坏，可能导致员工的彷徨不前，也有可能让他们觉得自己的工作不受重视，失去工作的积极性。由此可见，建立一种有效的沟通和反馈机制是非常有必要的。

4.3有效实施激励政策的关键是“三位一体”

明确的目标是人们行动的最重要的推动力，所以激励应该以人的积极性为依据。在实施激励政策时，要有效利用马斯洛提出的需求层次理论，在运用这一理论时要善于“换位、定位、到位”，关键还要善于“三位一体”。

换位:上级应该多现在下级或者下属的角度上思考，考虑员工为企业付出的努力和做出的贡献，也应设身处地的感受他们所付出的艰辛，考虑他们的辛苦付出为企业带来了多大的效益，企业的发展壮大有多少他们的功劳，也要站在他们的角度考虑如果自己做到这种程度希望上级给自己什么样的奖励。

定位:是指综合时间、环境、价值观、生活状态、生活需求等各个方面对员工有一个整体的把控，感受员工的需求。

到位:根据员工的岗位奉献，确定并及时实施相对应的奖励金额、内容、方式等。 4.4有效实施激励的方法

实施有效的激励方法，将物质激励与精神激励相结合，在满足员工的物质激励后考虑员工精神方面的需求，比如改善工作环境，提供良好休假及娱乐等。企业激励的整体

思路是:以现代企业薪酬管理理论为指导，通过各种方式提高员工的内在激励，增强员工对工作本身的兴趣，以此形成推动力，促进员工充分发挥自己的潜能。

参考文献

[1]作者：宋雪飞 文章名[浅谈如何发挥激励在人力资源管理中的积极作用] 杂志名《现代经济信息》2015年

[2]作者:余欣 文章名[探析如何发挥激励在人力资源管理中的积极作用] 杂志名《现代商业》2013年第6期

[3]作者:刘荣丽 文章名[浅谈如何发挥激励在人力资源管理中的作用] 出版源:西江月 [4]作者:张睿 文章名[浅析激励在人力资源管理中的应用] 出版源:人才资源开发 [5]作者：迈克尔.比尔 书名[管理人力资源本] 出版社名：华夏出版社，1998-10-01 [6]作者：詹姆斯·W·沃克 书名[人力资源管理译丛：人力资源战略] 出版社名：中国人民大学出版社，2001-04

[7]作者：马士斌 书名[生涯管理] 出版社名：人民日报出版社

[8]作者：郑晓明 书名[人力资源管理导论] 出版社名：机械工业出版社 2005-01 [9]作者：哈佛商学院MBA教程 书名[人力资源管理] 出版社名：红旗出版社

[10]作者：雷蒙德.A.诺伊 书名[人力资源管理获得竞争优势] 出版社名：中国人民大学出版社

致谢

感谢我的指导老师薛献华！

第16篇：人力资源论文

浅谈公司企业文化的建设以及人力资源管理现状 关键词：企业文化、作用、人力资源管理

摘要：企业文化在人力资源中具有举足轻重的重用，是一个企业的灵魂所在。对我公司企业文化建设以及企业文化在人力资源管理中的作用进行探讨，浅谈公司人力资源管理中的问题和认为解决的方法。

一、企业文化的概念

企业文化【1】是指一个组织所具有的共同的价值判断准则、文化观念和历史传统、道德规范和生活信念等。

二、企业文化与人力资源的关系

企业文化经常被称为一个企业的灵魂，是企业发展的动力源泉。著名的人力资源管理学者夏理逊提出企业文化是进行人力资源战略管理一个绝对不能忽略的因素，人力资源要有成效一定要得到企业文化的支持。

人力资源部的任务是组建一支能反映良好企业形象的员工队伍，良好的企业形象是企业文化的象征；优秀的企业文化通过管理员工的思想来影响员工的行为，这两者是相辅相成的。

三、公司背景

我公司是一家化工企业，是由原来的国有企业重组改制后建立的，是一家非常年轻的公司，拥有一批年轻的管理团队，但公司的经营性质决定了公司的人员构成，一线操作工占全公司员工的70%，员工的文化教育水平不高。

四、公司企业文化的建设

我公司非常注重企业文化的建设，建立了核心价值观：创造价值，追求卓越；行为准则：做人：诚信、合作、善于学习;做事：认真、创新、追求卓越；还有各种管理理念以及人才观念等等。建立企业文化主要从公司日常经营管理中的小事做起；

1.创建公司自己的网站，微信平台，内部期刊等，及时公布公司的动态，让员工更加方便的了解自己的公司，增强员工的荣誉感。

2.以党、团组织为依托，建立各种社团，增强组织的凝聚力，丰富员工的业余生活，加强员工互相之间的了解，增强员工的归属感。让一部分优秀的员工带动其他员工，为公司创造价值，为自己创造未来。

3.每个月开公司大会，宣贯公司的经营理念以及与员工及时分享公司获得的成绩以及荣誉，及时聆听员工的声音，让员工融入到公司的管理中去，使员工真正的能“以厂为家”。4.积极改善员工食堂和宿舍的状况，解决员工子女教育的问题。公司利用自己本身的资源，为员工联系学校，解决员工子女读书难的问题。

5.献爱心，结对子。公司专门拨出部分的经费资助困难学生入学，虽然微不足道，但是每年都在坚持。赠人玫瑰，手留余香。我们收获的不仅是孩子们美丽的笑容，同时还让我公司员工感受到公司“良心”。

五、企业文化建设对公司人力资源管理的作用

公司企业文化的建设对人力资源管理的作用主要体现在以下方面：

1.留下优秀人才

在当下用工荒的背景下，我公司的员工队伍保持稳定，近三年一线员工平均离职率在8%以下、技术人员离职率在5%以下，骨干员工离职率为0。 2.创造可用人才

重视人才的培养和开发，提供多方面的渠道，如网络商学院，兄弟单位的交流，轮岗等，提升员工的职业素养和专业技能。我公司技术员工，一般都身兼数职，既要搞生产抓技术，还搞管理，提高了员工上午综合素养。 3.树立良好形象

今年我公司被树立为集团公司的标杆企业，学习其安全管理理念，以及以人为本的发展模式。

五、公司人力资源管理存在的问题

1、部门职能界定不够明确。因为公司历史的原因公司内部部门经过多次的重组与调整，部门的职能也没有很快的更新调整，给公司的管理与运营造成很大的不便。

2、岗位说明流于形式。岗位说明书在2013年编写在部门等调整后没有及时更新，编写流于形式，岗位职责不够细分和详细。部分员工对自己的岗位职责比较模糊，没有把责任分配到个人。

3、人员储备缺乏。人力资源管理部没有以长远发展的眼光看问题，没有进行长期的人力资源战略规划。往往是“头痛医头，脚痛医脚”，哪个部门急缺人员才紧急招聘，没有进行人才储备。导致现在车间技术人员都是刚毕业的大学生，经验缺乏。

六、改善建议 1.做好人力资源规划

人力资源的有效利用依靠科学的人力资源规划，它是招聘和甄选的第一步【2】。要从战略高度，树立人才储备意识，规划好招聘的岗位和人数以及招聘的时间。例如，通过分析全部职工的年龄确定员工离职的期限，并在之前做好招聘计划。

2.做好工作分析

工作分析【3】就是决定某项工作的职责以及从事这项工作的人所具备的特征的流程。通过工作分析得出的信息，可以用来编写工作说明书和工作规范。通过问卷调查或者观察来收集资料，编写工作说明书。

【1】 张小林编著.人力资源管理.浙江大学出版社，2005，76 【2】 加里·德斯勒，陈水华.人力资源管理（亚洲版·第二版）.机械工业出版社，80 【3】 加里·德斯勒，陈水华.人力资源管理（亚洲版·第二版）.机械工业出版社，50

第17篇：公共事业管理类论文参考题目

南京师范大学人民武装学院

08级公共事业管理专业学生毕业论文参考选题指南

一、选题说明

1．本选题指南力求呈现公共事业管理专业的重要理论和实践问题，充分反映本学科及相关研究领域的新进展，突出应用对策研究和有江苏特色研究。鼓励学生大胆探索，倡导开拓性研究。

2．本选题指南共有70个选题条目，学生可根据各自所掌握的资料和研究兴趣自行选择，但不得出现相同选题，即一学生一选题条目。

3．本选题指南中的选题条目是方向性的，学生可据此设计更具针对性的题目，题目设计的基本原则为“宜小不宜大”。在出现有“江苏”字样的地方均可以用某地替代。研究内容不在选题指南条目范围内的，学生也可自行拟定题目，但必须经由指导教师同意。

4．本选题指南条目下的研究内容学生要自行设计，并在指导教师指导下，独立完成。参考文献必须在正文中标注，凡出现抄袭、剽窃等知识产权争议，一经发现并查实后，取消其学士学位申请资格。

二、参考选题

1．江苏在全面建设小康社会实现进程中的典型经验研究（以昆山等地为例）

2．江苏深化事业单位改革的相关研究

3．江苏能源消耗与经济发展问题的研究

4．江苏实施“节约优先”发展方针，构建节约型社会的研究

5．江苏生态环境与经济社会发展问题研究

6．制约与影响江苏发展的人口问题研究

7．关于节约型政府的相关问题研究

8．工业反哺农业、城市支持农村的途径与政策研究

9．我国实现村民自治组织民主化管理的途径研究

10．江苏农村剩余劳动力转移的空间特征与产业分布特征研究

11．江苏建设新农村的路径、模式、主体及评价指标体系研究（可选其中一项或几项）

12．江苏新农村建设中的人口文化素质研究

13．江苏农村基础教育管理存在的问题与对策

14．江苏新农村环境建设中存在的问题与对策

15．江苏新农村建设中的文化管理问题探究

16．江苏新农村建设中县、乡（镇）政府的作用问题研究

17．江苏新农村建设中村民委员会的现状及发展趋势

18．江苏加强耕地保护管理工作的措施研究（选一地区分析）

19．江苏城市化建设过程中失地农民的状况、保障、安置等方面的研究（可选其中一项）

20．江苏农民工工资拖欠问题的调查（研究）

21．江苏切实解决教育、医疗、住房、就业难问题研究（可选其一项或几项）

22．江苏农村医疗卫生现状调查与分析

23．江苏农村新型合作医疗模式研究

24．江苏城乡统筹的基本医疗保障制度建设研究

25．人口与生态环境的关系研究

26．苏南城乡社会保障一体化问题研究

27．江苏外来从业人员子女与农村留守儿童教育问题研究

28．江苏大学毕业生就业问题研究

29．江苏促进公共教育资源向经济薄弱地区倾斜的研究

30．江苏应对人口老龄化挑战问题的研究

31．江苏和谐社区建设研究——以一地区（如徐州市）社区建设的实践为个案

32．社区服务与社区管理体制创新研究

33．江苏（或某地）城市社区卫生服务现状及问题研究

34．江苏城市社区建设的现状及问题（或模式）研究

35．科学发展观与民主政治建设的几个问题研究

36．江苏竞技体育与全民体育的协调发展研究（可以南京奥体中心为例）

37．江苏城市与农村群众体育协调发展研究

38．城市公用事业（自来水行业等）民营化改革的可行性问题研究

39．江苏行政事业单位国有资产管理存在的问题及解决办法

40．“创新、创业、创优”的新江苏精神与创造性人才培养模式研究

41．江苏公共图书馆事业改革创新研究

42．基于新公共服务理论的服务型政府的建立研究

43．加快转变政府职能，创新行政管理体制研究

44．江苏廉政建设问题研究

45．地方政府投资管理问题研究

46．江苏电子政务相关问题研究

47．江苏“一站式”服务的现状、问题及解决办法

48．政府政策与房地产价格问题研究

49．地方政府的财政透明与行政成本控制问题研究

50．政府公开招标采购的相关问题研究

51．江苏城市化进程及发展趋势分析

52．江苏人口转变与经济发展的关系研究

53．江苏经济增长与就业关系的研究

54．江苏城镇职工劳动报酬分配状况探析

55．江苏城乡统筹就业的现状评估与思考

56．对江苏房地产发展现状及趋势的分析

57．江苏人口与经济社会发展的初步分析

58．江苏新农村建设百姓认知度调查报告

59．现阶段反腐败中扩大民众参与的途径研究

60．关于修正我国公务员考核制度的一些探索

61．公务员激励机制的现状分析与策略选择

62．新时期我国公务员培训问题的若干思考

63．对我国公务员考录管理制度的现状分析

64．中外公务员“进管出”环节的比较研究

65．江苏行政管理效率的现状及其对策研究

66．电子政务推行进程中江苏行政管理效率的现状、问题及改进措施

67．江苏乡镇政府改革的难点及对策

68．环境保护过程中地方政府的角色研究

69．浅析国有资产流失及管理体制的完善

70．我国农村社会保障体系问题研究

教务处

2011-11-26

第18篇：管理类

财务管理（王晓）

一、会计

1、会计分为管理会计和财务会计

会计基本职能：反映核算和管理

财务管理中心（中电兴发会计部，信诺非凡会计部，资金管理部，财务管理部）

会计年度：以年度为单位进行会计核算的时间区间，反映单位财务状况、核算经营成果的时间界限

销售费用：在销售产品过程中发生的费用，考核销售能力

管理费用：企业行政部门和管理生产经营产生的费用

财务费用：为筹集资金而发生的费用

研发支出：企业内部研究开发项目的支出

销售毛利：=销售收入-产品成本的部分

净利润：在利润总额中按规定交纳了所得税后的留成

销售利润率：=利润总额/营业收入*100%

1每年的增长率之和○2= 年均增长率：○n报告期基期1，其中n为报告期与基期间

隔的年限

2、财务报表

1资产负债表 ○

2利润表 ○

3所有者权益增减变动表 ○

资产负债率：=负债/资产总额

3、销售毛利率=（销售总收入—成本）/销售总收入

销售利润率=利润/总收入

资产收益率

净资产收益率=净利润/净资产

4、市盈率：企业股票的价格，与每股收益的比值

市净率：现在股价与净资产比值

每股净资产

每股收益

每股股利

5、现行税制解读

1流转税：从商品流转额（销售额）和非商品营业额为征税对象的税收 ○

2所得税：一种直接税 ○

3其他税：资源税、财产税、印花税 ○

6、成本管理

1如何降低日常成本（先斩后奏的逆向思维，把支出的程序复杂化，让员工○

养成节约的习惯）

2如何从细节节约成本，做好开支预算 ○

3成本特性，○粘性：业务量发生等额增减变动时成本下降幅度小于成本增加幅度需要保留在价值链中的作业（该作业带来加工对象状态的改变，加工对象状态的改变能影响其他作业运行）

7、股票

1A股：普通股票 ○

2B股：特种股票。*ST公司经营连续三年亏损，退市预警ST公司运营两年○

亏损，特别处理S*ST公司经营连续三年亏损，退市预警+还没有完成股改

3上市：首发股票上市（IPO上市）○、买壳上市、境外上市。

8、未来会计发展趋势

管理基础和方法（王瑜）

1.打翻的面

2.初识企业战略管理

1） CEO的主要职责就是确定公司战略

君无为而臣有为

2） 战略：相互博弈的主体重点的全局性的谋划。

企业战略：参与竞争的企业为获取、维持、提升„„

3） “金球123”计划

4） 企业宗旨的构成要素：

1用户/客户○2产品/服务○3市场○4技术○5理念（创业哲学：专业完美○

6自我认知：资质平台+客户资源+专创新。新哲学:天地人道一业新峰）○

7对公共形象的关注○8关心雇员 业扎实及时的服务=sinonet核心竞争力○

5）直营：

工程项目非主工程

分营：分销合作经营

自主工程

6） 愿景

停车场法则 星期一清早法则 祖父母法则

7） 目标：突破性目标；控制性目标。

3.组织架构

组织五大构成：

战略高层

职能参谋直线中层支持服务

基层员工

分层：职能型、共享服务型、矩阵型。

“阿米巴”经营理念:

能够贯彻公司整体目标、战略及方针。

具有可明确的收入和支出，可独立核算。

可独立完成业务。

现代企业管理基础（王瑜）

一、人力资源管理意义

推荐书《水知道答案》，人力资源管理是一套制度体系

1基本概念

（1）人力资源管理是以“人”为核心，以人的动态心理和意识为调

节和开发基础，进行人与事物的系统优化

内容：人力资源战略规划、人力资源成本与效能核算、招聘管理、

培训与人力开发、绩效管理体系、薪酬与激励机制、企业文化

（2） 人力资源管理核心：岗位说明书（含关键胜任力）

（3）工作分析：方法：观察法、面谈法、工作日志法、典型事件法、

工作实践法、问卷调查法

含义：通过业务流程梳理，用各种方法采集数据和信息，分析信息，

确定岗位基本信息等基本要素，形成岗位职责说明书的过程。

意义：落实组织职责，支持实现组织目标

（4）分工协作：每一名管理者都是一名人力资源工作者

（5） 工作协作的书面结果：部门职责说明书、岗位职责说明书

2绩效管理

（1） 建立绩效管理体系的过程

（2） BSC与KPI

BSC（平衡计分卡）：财务、客户、内部管理、学习与发展

KPI（关键绩效指标）：部门目标、岗位目标

（3） SMART原则：specific明确性measurable可衡量性achievable可

获得性relevant相关性time-based时限性

（4） 全员绩效

3薪酬与激励

（1） 激励机制：薪酬激励，尊重激励，情感激励，安全激励，自我实

现激励

（2） 薪酬设计原则：公平性，竞争性，激励性，经济性

（3） 薪酬结构：基本工资+职务工资+技能工资+奖金

4培训与发展：培训管理体系（培训制度与流程，课程体系，师资管理体系）

5招聘配置：招聘管理体系（招聘制度，招聘计划，测评体系，效果与成本评估）

二、像管理专家一样分析问题

1、价值链分析：寻找确定企业竞争优势的工具，即运用系统性方法来考虑企业各项活动和相互关系，从而优化。

2、企业内外部环境分析

SWOT分析（优势，劣势，机会，威胁）

PEST分析（政治法律环境，经济环境，社会文化环境，科技环境）

产业环境分析（导入期，成长期，成熟期，衰退期）

产业竞争环境分析：现有竞争者威胁，潜在进入者威胁，替代品威

胁，供应商谈判力，买方谈判力

3、分析问题工具：问题树，鱼骨图，七步成诗法，矩阵分析法，PDCA（计划，实施，检查，处置）

第19篇：公共部门人力资源论文

实施公共部门人力有效激励的途径

公共部门的工作效率、工作水平，在社会公众中的威信和形象，以及在国际竞争中的实力和地位，直接取决于公共部门的人力资源，取决于公共部门的人力资源管理的理念和方式。尤其是由于整个公共部门在社会发展中的重要地位，研究公共部门人力资源管理的方法和技术，对公共部门的人力资源进行有效的激励，提高公共部门人力资源管理的效率将有重大的现实意义。

一、公共部门人力资源管理的概念及其特点

公共部门人力资源是指公共部门的就业人员，主要包括政府机关公务员和非营利组织雇员。而所谓的公共部门的人力资源管理是指对公共部门就业人员特别是政府公务员从招聘、录用、培训、晋升、评价、公子福利分配、离退休以及人力资源的需求预测、规划和开发的一系列活动所实施的管理。。其目标是调动公共部门就业人员的积极性，提高工作能力，改善服务质量。简言之，公共部门的人力资源管理就是指通过对公共部门的就业人员进行合理配置和管理，来提高公共部门人力资源的工作技能，实现公共部门的战略目标的全过程。公共部门与其他部门相比有其特殊性，这也使得公共部门人力资源管理具有不同于其他部门的一些特点，其主要表现在以下几个方面：

（一）公共部门人事行政机构复杂。公共部门是一个横向部门化，纵向层级化的庞大组织。而这样的一个庞大组织体系又是按照完整统一的原则建立起来，它要求公共部门的目标必须一致，信息传递必须快速有效。这也就必然使得公共部门的人力资源管理活动具有广泛性和复杂性的特点。可以说，公共部门组织体系的复杂性赋予了公共部门人力资源管理的复杂性。这是其他任何部门的人力资源管理不能与公共部门向比拟之处。

（二）国家制定了专门的法律和法规对公共部门人力资源管理进行规制，保证他们依法合理地行使行政管理和人事管理的权力。公共部门人力资源管理活动不仅要符合一般的法律、法规，还要遵循相关的专门法律和法规。国家制定针对公共部门人员制定的专门法律、法规，既是对公共部门人力管理的行为做出一种规范，也是为公共部门人力资源人员的行为做出提高法律保证，以确保公共部门的人力资源管理活动有序进行。

（三）公共部门人力资源的具体管理要体现出其自身的特殊性质。公共部门不同于其他社会部门，它在追求经济效益、注重产出的同时更要侧重于追求社会效益和社会秩序的稳定。对公共部门的人力资源管理进行绩效评估时，就不能如同企业一样追求经济指标和经济目标

的完成情况，而应建立起一套适合于公共部门的绩效评估体系。如对政府工作部门的工作人员进行绩效评估，就强化了对其德、才的测评，对公共人员的政治要求和思想道德觉悟也比较高。

（四）公共部门人力资源管理影响具有广泛性。虽然随着市场经济的水平进一步提高，市场在整个资源配置中的作用也越来越大，但是公共部门在整个社会发展中的调控作用仍然是其他任何组织不能取代的。而公共部门对社会的调控力度以及调控效果又直接取决于公共部门人力资源管理。如何安排人，安排哪些人担任要害公共部门的调控角色都将对整个调控作用和效果产生重大影响，进而波及到整个社会的运转。由此可见，公共部门人力资源管理对整个社会的影响是相当大的。

二、公共部门人力资源管理激励方法探讨。

如何有效激励公共部门人力资源是公共部门人力资源管理的重要问题，因为这直接关系到公共部门人力资源的管理效率和管理效果。根据当前我国公共部门的人力资源的特点和管理现状，笔者认为应从以下几个方面展开激励：

（一）健全薪酬制度和社会保障制度，为公共部门的人员激励奠定物质基础。物质基础是人赖以生存和发展的根本，如果缺乏以物质基础为后盾而大谈如何进行有效激励都是不现实的，其所实施的激励方法所产生的效果也不具有长远的现实意义。具体到公共部门人力资源这个具体也不例外。要对公共部门的人力资源进行有效激励，首先就要健全薪酬制度和社会保障制度，只有这样才能使公共部门的工作人员在物质条件得到基本满足的情况下进行有效工作。就我国当前公共部门的工作人员的薪酬和社会保障来说，制度是很不健全的。一方面人员的薪酬水平比较低，几乎很难以对其产生激励作用，另一方面隐形薪酬的模糊化，导致不同部门的工作人员收入差距较大。同时，这也在一定程度上对权钱交易、滋生腐败起到了推波助澜的作用，直接导致公共部门产出效率低下，社会现象收到严重损害。所以，对公共部门的人力资源的有效激励必须建立在物质保障基础上，建立健全的薪酬制度和社会保障制度。

（二）进行有效的精神激励。这里讲的精神激励主要是指通过公共组织授予各种荣誉称号和在公共部门体系树立榜样，使工作人员在心理上和精神上有一种满足感和不断自我发展的需求。我们应重视物质激励，但更应重视精神激励的作用。根据马斯洛的层次需求理论，人是有被尊重的需要要求的，这种需要既包括自我尊重方面，如独立、自由、自信、成就等，也包括社会尊重方面，如名誉、地位、社会认可、被他人尊敬等等。向工作人员授予荣誉称号，在组织中树立榜样，既是公共组织对其工作成果的认可，同时也能满足其社会尊重的需

要。让其在需求得到满足的基础上产生更高的需求，从而产生自我激励。人们在满足了基本的物质需求以后，精神上的需求就变得更为迫切，此时在精神方面的激励往往会取得意想不到的效果。正因如此，现代的人力资源管理中极为重视精神激励因素。在进行对公共部门人员激励是也应抓住精神激励这一重要激励因素。

（三）健全公共部门的绩效管理制度。绩效管理就是指通过对组织成员的工作行为和工作结果进行评估，依据评估结果展开惩罚、培训与开发等一系列活动的全过程。将公共部门与私人部门比较，我们不难发现公共部门内部缺一种竞争机制，或者说竞争的激烈程度没有私人部门高，这就必然导致一部分公共部门的工作人员的潜能未得到有效的刺激和开发。通过健全绩效管理制度，对公共部门及其工作人员开展绩效评估，从而在公共部门之间和部门内部人员之间引入竞争机制，让其在竞争环境的压力下不断地进行自我学习，自我发展，提高工作技能和工作效率。这也有利于带动整个公共部门全体的运转效率提高，国际竞争的实力增强。同时，另一方面通过绩效管理，可以明确了解部门内部的人力资源素质和能力状况，以便为人力资源的培训和开发提供科学依据。总的说来，健全公共部门绩效管理制度，在公共部门引入竞争机制进行人员管理，其实质就是通过竞争压力手段和竞争环境来激励公共部门人员的潜力，推动其职业生涯发展。但，这里要强调的是，进行绩效管理并不单纯是对人员进行奖惩，而且也包括对人员进行培训和开发。如果过多的注重于奖励和惩罚，而不注意人力资源的培训于开发，不仅不利于构建和谐的组织环境，也不利于部门人员整体素质的提高，其所发挥的激励作用也是十分有限的。

(四)正确处理任务绩效与周边绩效的关系，明确公共责任，保证绩效管理的公正性。绩效管理的一个最基本的要求就是必须公平公正。若是缺乏了公共这一重要要素，那实施绩效管理起不到任何激励作用，反而会使组织环境恶化。为此，鲍曼和摩托威德罗为保证绩效管理的公正性，提出了正确处理任务绩效和周边绩效的新理念。工作行为分类的一种重要方法就是依据行为事件对组织目标的完成是做出了贡献还是阻碍了目标的达成。鲍曼和摩托威德罗依据此基础将绩效区分为任务绩效和周边绩效。周边绩效是指通过工作所处的社会、组织以及心理背景的支持为组织目标做出贡献的影响性因素。组织当中的个体终究是组织这个整体的个体，组织成员的行为方式和工作效果必将要受到组织中其他成员和组织环境等各个方面因素的干扰。因此，公共组织应当对组织成员的绩效进行全面的衡量，既考虑到组织的任务绩效，又要对组织的周边绩效进行有效分析。周边绩效虽然没有直接对组织目标的实现做出贡献。但是，我们要看到其为组织目标的实现提供了必须的组织、社会和心理环境。如帮助他人，遵守法律法规，认可组织文化等，这些都有助于组织氛围更为融洽，个体与团队

的工作更为协调。正确处理二者之间的关系，一方面要考虑到周边绩效对任务绩效的积极作用，另一方面又要考虑其对任务绩效的消极作用。公共部门不能求全责备，过多的要求任务绩效的提高，而忽视周边绩效水平的改善。在对公职人员进行绩效评估就要全面考虑到影响绩效水平的因素，查找相关的原因所在，明确公共责任。只有这样才能使公共部门的绩效管理产生实际性的效果。

公共部门的人力资源管理的效果直接关系到整个公共部门在社会公众的威信和形象，也关系着我国参与21世纪以人才为中心的科技竞争的实力和水平。我们应当不断研究新方法和新理念，对我国公共部门的人力资源的潜能进行有效开发，提高整个公共部门的从业人员的整体素质和服务能力，更大程度上满足公众对公共服务产品的需求。

第20篇：人力资源论文题目

人力资源管理专业毕业论文题目汇总

说明：以下论文题目为选题方向，具体题目应与指导教师视论文具体内容确定，学生也可根据自己兴趣特长自拟题目，一人一题，不能重复。

1、传统人事管理与现代人力资源管理的比较研究

2、家族企业人力资源管理问题研究

3、中国老龄人才资源开发战略研究

4、中小企业人才战略研究

5、浅析我国妇女就业问题

6、大学生“就业力”分析

7、女性职业生涯开发问题研究

8、大学生“农民工”问题研究

9、周易文化与现代企业管理

10、IT企业人力资源规划的特点及问题研究

11、杉杉和雅戈尔发展战略比较分析

12、上市公司股权激励机制研究

13、安阳钢铁集团的发展战略研究

14、员工情绪与压力管理研究

15、浅议员工培训与效果评估

16、企业培训系统的设计研究

17、民营企业员工培训中存在的问题及对策研究

18、Internet网络招聘与在线培训研究

19、企业人才流失分析与对策研究

20、赏识教育对人力资源管理的启示

21、性格差异与员工压力管理

22、薪酬水平与员工满意度研究

23、企业如何有效实施薪酬管理

24、企业薪酬管理体系的设计研究

25、民营企业薪酬管理问题研究

26、企业激励机制研究

27、浅议企业员工激励误区及对策

28、青年女性职场压力溯源及对策研究

29、企业核心团队建设研究

30、人力资源管理中的沟通研究

31、企业国际化进程中的人力资源管理研究

32、非政府组织（NGO）在社会救助中的作用研究

33、民间慈善组织在我国社会保障制度运行中的作用分析

34、浅谈“英才早逝”与员工压力管理

35、加班现象愈演愈烈与8小时工作制虚实探析

36、经济快速发展与国人幸福感缺失问题探究

37、领导风格与员工心理压力的关系研究

38、企业招聘难与大学生就业难的对比思考

39、大学生职业指导的调查与分析

40、应届大学毕业生薪酬调查分析

41、城市化进程中失地农民的社会保障问题研究

42、福利国家的社会保障制度安排对我国的启示研究

43、我国慈善事业的历史、现状与发展前景分析

44、农民工社会保障权益问题研究——以×××为例

45、中国传统孝道与中国养老保障体制的构建研究

46、社会保障与和谐社会建设的关系研究

47、我国城乡二元社会保障制度的成因、影响及调整研究

48、我国农村“留守儿童”社会保障问题研究

49、我国农村“空巢”家庭的养老问题研究

50、我国城市“空巢”家庭的养老问题研究

51、我国城乡单亲家庭的社会保障问题研究

52、我国城市流浪乞讨人员的救助管理对策研究

53、社会转型期弱势群体生存保障问题研究

54、女性农民工劳动权益保障研究

55、我国城市残疾人社会救助的现状分析与对策研究

56、论医疗保险道德风险的防范与管理

57、对完善我国社会保障基金监管制度的思考

58、特殊人群的社会福利制度研究

59、我国农村人力资源状况调查分析

60、企业文化与企业成功的关系研究

61、中外人力资源管理模式比较研究

62、美、日等国人力资源管理模式对我国的启示研究

63、浅析我国女性就业问题

64、浅析我国非正规就业问题

65、中国传统文化与企业人力资源管理关系研究

66、儒家思想对企业人力资源管理的影响研究

67、基于全球价值链的中国民营企业汽车的成长战略----以×××为例

68、现阶段大学生职业选择与专业的相关性分析

69、知识型员工流失问题探讨

70、“民工荒”与“民工慌”的冷思考

71、“孔雀东南飞”与“麻雀东南飞”现象分析

72、浅议如何建立科学的现代企业用人机制

73、浅析人力资源绩效评估工具—平衡计分卡

74、基于和谐管理理论的人力资源配置研究

75、企业并购中的人力资源整合问题与对策研究

76、论人力资源管理与人力资源管理者角色定位

77、企业文化与人力资源管理的互动性探析

78、国家公务员绩效考核体系研究

79、平衡计分卡在公共部门绩效评价中的应用研究

80、知识团队的绩效评价体系研究

81、以服务型政府为导向的公务员绩效评估体系研究

82、上市公司高层人才激励研究

83、人力资源管理外包探析

84、基于职业生涯规划的大学生就业指导研究

85、教师性别对学生职业发展的影响

86、现阶段就业歧视的调查分析

87、浅析人力资源管理制度中的激励机制

88、浅析提高企业人力资源管理人员素质的基本方法

89、企业人力资源的合理配置与使用研究

90、阻碍大学生毕业职业选择的因素研究

91、人力资源咨询业现状分析

92、现代企业职业经理人的激励机制与约束机制研究

93、知识型员工流动的原因与对策分析

94、民营企业人才流失的现状成因与对策探析

95、浅析白领女性如何提升职业竞争力

96、试论爱心管理理念在人力资源管理中的应用

97、浅析如何提高招聘面试的效果

98、宽带薪酬结构初探

99、企业人才招聘现状问题及趋势研究

100、浅析企业如何使用心理测量技术招聘员工

10

1、提升员工满意度研究

10

2、心理测试在人力资源招聘中的应用研究

10

3、论职业倦怠的成因及对策

10

4、弹性福利计划实施的问题与对策分析

10

5、当前人才招聘的问题和趋势分析

10

6、战略性薪酬体系构建研究

10

7、员工素质模型理论与实践研究

10

8、知识员工的薪酬激励模式研究

10

9、浅议知识型员工压力管理

110、论企业中问题员工的关系管理

1

11、工作压力管理理论在企业中的应用研究

1

12、后金融危机时代企业吸引人才的策略研究

1

13、企业人员测评体系的构建研究

1

14、我国人才素质测评技术的现状、问题及变革方向研究 1

15、基于网络信息的招聘广告有效性分析

1

16、当前大学毕业生人才招聘会存在的问题及对策研究

1

17、中小企业知识员工心理问题研究

1

18、企业人才招聘现状及趋势研究

1

19、企业薪酬制度的创新研究

120、浅议企业员工招聘实践技巧

1

21、浅议如何做好人力资源甄选

1

22、浅议如何做好招聘面试

1

23、心理测验在人员测评中的应用研究

1

24、面试技术及其运用研究

1

25、上市公司股权激励机制的研究

1

26、地方院校应届毕业生就业困难因素研究

1

27、员工心理契约研究

1

28、大学毕业生寻找工作的途径分析

1

29、浅析素质冰山理论对招聘的启示

130、浅析麦克利兰需求理论对中国企业的启示

1

31、新员工压力来源及对策研究

1

32、我国企业人才测评现状及展望研究

1

33、倒U理论与物极必反对比研究

1

34、大学生压力来源及对策研究

1

35、过劳死与过劳自杀对企业管理的启示研究

1

36、压力面试在企业招聘中的应用研究

1

37、面试官与考生的博弈研究

1

38、跨国公司人力资源管理对我国中小企业的启示研究

1

39、浅议在人力资源管理中如何正确使用正负激励

140、当代大学生压力来源及应对策略研究

1

41、e 时代人力资源职能的转变研究

1

42、浅析公务员的高薪养廉问题

1

43、当代领导者素质研究

1

44、浅析如何建立科学的现代企业用人机制

1

45、试析中国就业制度中的歧视因素

1

46、公司招聘体系研究—以某公司为例

1

47、公司绩效管理体系研究—以某公司为例

1

48、公司培训体系研究—以某公司为例

1

49、公司薪酬体系研究—以某公司为例

150、公司财务管理研究—以某公司为例

1

51、企业员工进入与退出机制研究

1

52、人力资源管理专业就业需求研究

1

53、人力资源管理专业学生就业能力研究

1

54、现阶段大学生职业选择影响因素研究

1

55、应届大学生需求调查分析-基于马斯洛需求层次理论

1

56、地方院校毕业生求职途径调查研究——以安阳师范学院为例 1

57、员工退休问题研究

1

58、男女大学生就业需求对比研究

1

59、女大学生职业发展障碍研究

160、员工适应性培训研究

16

1、企业员工职业枯竭研究

16

2、老年人力资源开发研究

16

3、上市公司高管薪酬性别差异研究

16

4、上市公司高管薪酬学历差异研究

165.上市公司高管薪酬行业差异研究

166.上市公司高管薪酬构成调查分析

167.上市公司股权激励方案调查分析

168不同类型上市公司高管薪酬研究

169.**行业上市公司高管薪酬与企业业绩绩效的相关性研究 170.不同业绩上市公司高管薪酬研究

《人力资源管理类论文.doc》

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