推荐第1篇：车间组长绩效工资方案
车间组长绩效考核试行阶段方案
绩效考评工资方案的工资算法将做如下调整：
月工资收入 = 基本工资 + 月产值提成*绩效考评得分/100
1、基本工资和产值提成于旧方案相同
2、绩效考评部分
绩效考评总分为100分，主要有以下部分组成：每日产量达标（30分）、每月人均小时工资率（20分）、质量控制（30分）、5S（5分）、人员流动率控制（5分）、项目执行（5分）、配合度（5分）。
3.1 每日产量达标，按照每日的所和管理层达成的产量目标，实际的达成结果。每天的目标达成，得1分，未达到，得0分。每月上班时间达不到30天的部分，算达标得分。
（数据由直接主管每天记录登记）
3.2 人均小时工资率，按照每月的员工的工资除以总上班时间，得到平均的小时工资率。小时工资率得分 = 该组月平均小时工资率 * 2.5 ，最高分20分封顶。
（数据由技术部每月汇总提供）
3.3 质量控制得分，总分30分，没有达到要求的在此基础上扣分。
3.3.1 日常工作扣分
A、错款每次扣 3分
B、未按时抽洗水、头缸 每次扣1分
C、未按照工艺流程操作 每次扣2分
D、后整批退每次扣3分
（数据由车间主管和QC部联合提供）
3.3.2 后整返工率，后整退车间的返工率超过3%的部分（按月计算），每超过0.5%扣1分。（由后整部提供，QC部协助汇总）
3.45S。按照5S执行部门的检查，当月得分在97分以上的，得5分，95-97分的，得4分，90-95分的得3分，85-90分的得2分，85分以下的得0分。（由技术部根据每月的检查汇总）
3.5人员流动率控制。每个月每个组允许流动一个（辞工、自离、开除等），每超过一个扣除2
分，扣完为止
自己介绍熟手车位（技术部评定）进厂工作，满两个月以上者仍继续留在本厂工作的每月奖2分，最高奖励6分。 （由人事行政部协助提供）
3.6 项目执行，根据在评估期间车间所推行的项目。该组所表现的配合程度和效果，给予相应的
评分。具体依据执行项目的单独制定。（技术部评定）
3.7 配合度得分，根据组长的配合程度，主管给予0-5分的配合分。再生产过程中组长一些好的
表现和特别的给公司创造价值的提议等可以由主管给予嘉奖分，每次最高2分，月度最高不得超过5分。（生产部直接管理人员评分）
3、推行阶段说明
4.1 第一阶段为导入阶段（2010年12月-2011年1月），此阶段考评得分不与提成挂钩。工资发放按照旧制度，以上的考评分数只是作为各组别绩效的参考
4.2 第二阶段为试行阶段（2011年2月-2011年5月），此阶段考评得分在85分以上的，不影响提成，仍然按照旧的工资方案执行。得分在85分以下的，提成金额 = 产值提成*得分/100。
4.3 第三阶段正式施行阶段（2011年6月以后） 所有的提成按照 提成金额 = 产值提成*得分/100 计算。
4.4 在各实施阶段，会考虑组长的整体收入情况，同时也会考虑各项的实际操作情况并做必要的调整，但不会中止此方案的执行。
推荐第2篇：机加工车间工资方案1
机加工车间工资方案
一、基本工资：920元（以23天基准计算，超过23天按1.5倍计算，26天基本工资为1100元，以上工资基准是以主工序加副工序确定的，只有主工序或副工序会进行适当调整）。
二、岗位技术津贴：50—750元
止口
环槽
镗孔
精车 1级：
300元
340元
400元
400元 2级：
350元
390元
450元
450元 3级：
400元
440元
500元
500元 4级
450元
490元
550元
550元 5级
500元
540元
600元
600元 6级
650元
690元
750元
750元 级别要求：
（只有副工序按同一级别最低标准减50--150元计算）
1级：经过一个月理论学习和实践培训，能独立操作，能自主检测。 2级：能独立维护保养机床，连续2个月没有批量废品。 3级：能独立对刀，尺寸调整，连续3个月没月批量废品。 4级：能完全自主调整机床，自主换胎，生产效率及废品率能达到规定要求。
5级：能对质量事故进行有效分析与改进，两道主工序能达到完全自主调整机床，自主换胎，生产效率及废品率能达到规定要求。 6级：对生产线全工序能达到完全自主调整机床，自主换胎，生产效
率及废品率能达到规定要求。
说明：
1、级别评定采取车间主任上报及个人申请相结合方针。1到3级采取车间主任认定，副总经理批准，报人力资源部备案；4到6级采取车间主任认定，副总经理与人力资源部共同考核，总经理批准。
2、车间主任安排工序间调动，按较高级别计算。
3、级别工资按26天计算。
三、工龄补贴
每年每月加50元，最高200元。
四、全勤奖
100元
请假4小时（含）以上全勤奖为0，迟到或早退一次计请假2小时，旷工一次全勤奖为0。
五、生产效率奖：完成生产部的生产计划奖励180元。
六、质量资金
100—300元
全线换胎次数小于等于3次，加废率小于2.5%，小于等于4次，加废率小于2.75%，大于等于5次，加废率小于3%，全线全月没有批量废品（单工序小于10%，全工序小于20%），配套率单组大于60%，双组大于80%，每一个月全线每人奖100元，连续第二个月全线每人奖200元，连续第三个月全线每人奖300元。达不到条件一次归零；对于个人拿不到全勤奖，质量奖金为0。
七、工资定额计算
1、生产部安排周生产计划，要求六天完成，每周放假一天，完不成生产计划，周日可申请加班。
2、工资计算：产量按整条线计算，计算每条线的工时。
3、加废过废扣款：产量800只/班以上每只扣0.1元，产量800只/班以下每只扣0.15元；过废按加废3倍计算。
4、副品或超计划产品：修活产品或副品或超计划产品不扣款也不计产量。
5、铸造废品率：全月按
5%计算，超过
5%的机加工按成品数计算。
推荐第3篇：铸轧车间工资分配方案
铸轧车间工资分配方案
一、概述
铸轧车间自成立以来，工资分配一直沿用岗位工资加绩效工资两个部分进行分配，存在的问题是岗位工资部分过高，绩效工资部分较低，造成工资结算与车间生产相脱节，在一定程度上打击了员工的工作积极性，还造成部分员工的人浮于事、效率低下，影响了车间的高效生产。
本工资分配方案以车间生产为考核依据，工资结算全部根据定量指标进行考核，可以保证工资分配的科学性和合理性，同时促进车间员工提高工作积极性、激发自身潜力，进而提高车间的生产效率。
二、指导思想
坚持以“以人为本、持续发展”的核心理念为指导，通过新型的工资结算方案实现工资科学合理的结算，以实现车间员工“能者多得、庸者少得、惰者不得”的工资发放机制，在科学化管理方面推进车间现代化管理进程。
三、目的
为建立健全车间组织管理体系，完善绩效考核管理制度，规范绩效考核工作，指导做好车间工资结算工作。同时充分调动员工的的工作积极性和劳动热忱，进而提高劳动生产率，形成车间工资分配逐步完善的良性机制，特制订本方案
四、适用范围
本方案适用于铸轧车间全体员工的工资考核。
五、机构设置
为保证工资结算工作的有效进行，成立工资结算领导小组：
组长：
副组长：
组员：
领导小组主要负责工资结算标准的制订和修订、工资结算方案的审核和批准、工资结算中申诉的处理，工资结算数据信息的向上反馈等。
下设工资结算工作组：
组长：
组员：
工资结算工作组负责工资结算依据中各类生产信息的收集、工资计划的编制，工资结算方案的具体实施，工资结算结果的发布等。
推荐第4篇：车间工资分配方案(11月修订) 2
****车间工资考核分配方案（试行）
参照2011年洗煤厂工资分配指导意见（试行）并结合我车间实际情况，现对我车间工资及奖金制定考核分配方案如下：
一、工资及奖金分配原则
1、坚持公开、公平、公正的原则。
2、坚持按劳分配、效率优先的原则。
3、坚持优绩优酬、奖勤罚懒的原则。
4、充分调动全体员工积极性、创造性。
5、坚持一级对一级负责的原则。
二、工资分配总体方案
各岗分数：①班长（工资按班组平均工资的1.3倍）
②一类岗11分 （浮选岗二人、压滤岗二人）③二类岗10.3分（加压岗一人、浮选入料岗一人、南门岗一人、底流泵岗一人、
圆盘卧脱岗一人）
④三类岗9.3分（立脱岗一人）9分（空压岗一人、斜管岗一人）
⑤四类岗8分 (新员工前两月岗类)
二、考勤考核：按照车间规定，根据实际情况，特作如下规定：①长白班工资为车间平均工资的62%。②婚假及护理假工资按公司相关制度执行。③车间将根据车间当月安排工作任务情况对相关班组或个人给予合理的奖励。
（一）工资总额构成及总体分配方案
车间分配工资以产量和指标为依据，同时结合车间对各班组的日常考核和各种奖励补贴依据（需要说明的是车间对指标的奖罚将以车间的指标考核得分为准计算，(浮精合格率车间规定为72%，尾矿合格率为85%，浮精每高低一点*0.5分，尾矿每高低一点*0.2分)），进行分配：
1、车间进行分配工资的总额（及产量工资）以厂拨给车间总额减去厂的各种指标考核，津贴和及车间的补贴及安全结构工资，以及厂各部门的罚款的结果为准。
2、再得到产量工资的基础上除以当月总产量，得到吨煤单价，每个班组的产量工资即等于班组当月生产量*吨煤单价。
各班组的考核工资为班组产量工资*班组当月考核得分（每班班组每月原始分为100分，减去车间考核分即为班组当月考核得分）+班组当月指标得分*当月车间产量工资/4/100。
各班组的考核工资加上车间对各班组的奖罚，同时减去各班组对于厂各部门罚款所承担的罚款，加上车间结余工资的二次分配（车间的结余分配将根据各班组的日常表现（精细化考核）车间根据日常精细化考核标准进行分配（第一名占50%，第二名25%,第三名18%，最后一名7%）），即为各班组当月实际所得工资。
三、班组长工资分配方案
1、班组长的工资以班组平均（班组人数规定为13人）的1.3倍加上班组各种奖罚的所占30%（不包括各种津贴及厂里点名到个人的奖励），即为班组长当月工资，（如当班人数少于13人，则将班组实发工资/班组实际人数/班组实际人数*1.3。）
2、厂部指标考核班组长占总额的30%，其余落实到指标司机，
车间考核执行相同的制度。
四、班组工资分配方案
1、班组工资计算方法
安全结构工资=每班安全结构工资*各出勤【每班安全结构工资=（总工资数-奖励）*30%/出勤合计】
岗位工资=本月总分*本月分值【本月分值=（总工资数-奖励）-总安全结构工资）/本月总分合计】
本月总分值=班组分值=（班组工资-班长工资-各类考核补贴）/当月出勤总分值
二次分配=结余/总分合计*各总分【总分=出勤*岗位分数】 车间的各种考核和奖励根据车间的分配明细进行分配，班组长有权对班组工资在公正合理范围内二次分配（车间二次分配的工资将以员工日常考核打分得分情况进行分配）。
四、车间各种分配奖励
车间每月考核的一分定为500元，及如果考核0.2分即为100元。
每班组每月必须上交2篇稿子，少于2篇考核50元，2篇奖励50元，超过2篇每篇50元，在蒙西报发表奖励100元/篇，在乌海能源发表200元/篇。
每月文明生产补贴：如当班带煤量不超过2000吨，且正常上班，对当班根据当班人数每人补贴100元。
每班只给一名副班长名额，副班长补助不能高于200元，且需将副班长名单上报车间存档。
对于迟到早退班组可以根据实际情况合理考核。
分管员（班前会记录、本安培训、业务培训）补贴：100元；分管员（考勤，排队、）补贴：50元；
民管员补贴：50元；
库管每月补助：100元，
系统班长补贴：200元；
兼岗每班给予100元补助
班组的日常考核单项奖励考核最高不得超过200元对于各分管工作不到位的车间发现将按制度加大考核
七、几点说明
1、原则上不鼓励加班，确实因工作需要加班的，班组长有权根据个人加班情况给予合理公正的工资分配。
2、本制度由于在试行中，难免会存在部分漏洞，个别问题未体现车间将根据实际情况合理给予分配。
3、本制度最终解释权和修改权归浮选车间。
****车间
2012年11月10日
推荐第5篇：车间班组长工资管理制度
佛山市顺德区同兴业实业有限公司
管理岗位薪酬体系之
制 造 部 车 间 班 组 长 业 绩 激 励 管 理 制 度
更改号：A/0
文件编号：TXY-WR-20140701002 编 制：行政人事部
会 签：
审 核：
审 批：
日 期：2014年11月1日
管理岗位薪酬与业绩激励管理制度
（管理岗位 ： 制造部车间班组长 ）
更改号：A/0
文件编号：TXY-WR-20140701002
一、目的
为充分发挥班组长的管理和带头作用，激发班组长的竞争意识和上进心，从各方面进行综合考核，使班组长的工资有据可依，根据公司工资相关制度，特制定本制度。
二、原则
公平、公正、合理分配的原则，从产品质量管理、生产计件效率、生产计划管理、现场7S管理和焊工技能评定达标率（培训提升）等各方面综合考评。
三、具体管理办法
1、薪资组成结构
月度总工资=基本工资＋加班工资+月度生产效益工资 +月度生产效率奖金 + 质量考核奖金 + 月度计划完成率考核 + 现场7S管理考核奖金 + 车间负责人考核奖金 + 部门负责人考核奖金
2、考核指标 （1）、基本工资：
班长基本工资基数按：800元/月计算，以实际出勤挂钩；组长基本工资基数按：800元/月计算，以实际出勤挂钩，具体方法为：
实际基本工资收入 = 基本工资基数 / 公司公司规定的岗位应出勤天数 × 实际出勤天数。
考核单位：行政人事部 (2)、加班工资：
加班工资是基本出勤以外的出勤工资。按基本工资基数的1:1方式核算。 （3）、月度生产效益工资：
月度生产效益工资是按本班组当月实际的生产量为考核依据，本月实际产量的多少与本班负责人的收入完全挂钩，以推动班组管理者重视每日产量多少。具体方法为：
焊接班长：月度生产效益工资 = 本班组当月焊工计件工资总额 × 6% / 应出勤工时×实际出勤工时（含加班工时）
焊接组长：月度生产效益工资 = 本班组当月焊工计件工资总额 × 5% /应出勤工时×实际出勤工时（含加班工时）
配件班长：月度生产效益工资 = 本班组当月计件工资总额 ×3% / 应出勤工时×实际出勤工时（含加班工时）
配件组长：月度生产效益工资 = 本班组当月计件工资总额 × 2% /应出勤工时×实际出勤工时（含加班工时）
弯管班长：月度生产效益工资 = 本班组当月计件工资总额 × 7% / 应出勤工时×实际出勤工时（含加班工时）
弯管组长：月度生产效益工资 = 本班组当月计件工资总额 × 6% /应出勤工时×实际出勤工时（含加班工时）
机加班长：月度生产效益工资 = 本班组当月计件工资总额 × 6% / 应出勤工时×实际出勤工时（含加班工时）
机加班组长：月度生产效益工资 = 本班组当月计件工资总额 × 5% /应出勤工时×实际出勤工时（含加班工时）
包装班班长：月度生产效益工资 = 本班组当月计件工资总额 × 6% / 应出勤工时×实际出勤工时（含加班工时）
包装班组长：月度生产效益工资 = 本班组当月计件工资总额 × 5% /应出勤工时×实际出勤工时（含加班工时）
考核单位：行政人事部
（3）、月度生产效率奖金：
月度生产效率奖金是考核本班组当月员工单位工时产出。本月单位工时产生的计件工资水平，与本班负责人的收入完全挂钩，以推动班组管理者重视本班组每日工时耗用与实际产出的效益水平。具体方法为：
焊接班长：月度生产效率奖金 = （当月班组焊工计件工资总额 / 当月班组焊工出勤总工时）×系数为50% × 个人当月出勤总工时（包含加班工时）。
焊接组长：月度生产效率奖金 = （当月班组焊工计件工资总额 / 当月班组焊工出勤总工时）×系数为40% × 个人当月出勤总工时（包含加班工时）。
配件班长：月度生产效率奖金 = （当月班组计件工资总额 / 当月班组出勤总工时）×系数为50% × 个人当月出勤总工时（包含加班工时）。
配件组长：月度生产效率奖金 = （当月班组计件工资总额 / 当月班组出勤总工时）×系数为40% × 个人当月出勤总工时（包含加班工时）。
弯管班长：月度生产效率奖金 = （当月班组计件工资总额 / 当月班组出勤总工时）×系数为50% × 个人当月出勤总工时（包含加班工时）。
弯管组长：月度生产效率奖金 = （当月班组计件工资总额 / 当月班组出勤总工时）×系数为40% × 个人当月出勤总工时（包含加班工时）。
机加班长：月度生产效率奖金 = （当月班组计件工资总额 / 当月班组出勤总工时）×系数为50% × 个人当月出勤总工时（包含加班工时）。
机加班长：月度生产效率奖金 = （当月班组计件工资总额 / 当月班组出勤总工时）×系数为40% × 个人当月出勤总工时（包含加班工时）。
包装班长：月度生产效率奖金 = （当月班组计件工资总额 / 当月班组出勤总工时）×系数为50% × 个人当月出勤总工时（包含加班工时）。
包装组长：月度生产效率奖金 = （当月班组计件工资总额 / 当月班组出勤总工时）×系数为40% × 个人当月出勤总工时（包含加班工时）。
考核单位：行政人事部 (4)、质量考核奖金：
月度质量考核奖金基数为：500元/月；月度质量考核指标为，合格率：≥ 99.5%。具体方法为： 月度质量奖金 ={（ 实际达成质量指标（%）-99.5%） * 500+500}/ 应出勤天数×实际出勤天数
实际达成质量指标（%）= 当月本班合格总数量（件）/ 当月送检总数量（件）
注：当月不合格数包括，检堵检漏过程中产生的不合格数、包装看管过程产生的不合格数、客户投 诉的不合格数、焊接过程发现的不合格数、成品检验过程发现的不合格数。
考核单位：制造部品质管理中心
（5）、月度计划完成率考核：
月度计划完成率考核奖金基数为：500元/月；月度计划完成率考核指标为，合格率：≥ 99.5%。具体方法为：
月度计划完成率 = 本月每日按时实际完成排单计划批次数 / 本月排单计划批次总数×100%；
月度计划完成率奖金 ={（ 实际达成排单计划指标（%）-99.5%） * 500+500}/ 应出勤天数×实
际出勤天数
计划每日统计，生产计划中心每日公布当日排单完成率。
考核单位：制造部生产计划中心 （6）、现场7S管理考核奖金：
、6S管理，根据考核标准执行扣罚：
月度现场7S管理考核奖金基数为：200元/月；具体考核方法为：
焊接班组（A班）现场管理（7S）检查，当月累计不合格项标准为10项，享受考核基金的100%；
焊接班组（B班）现场管理（7S）检查，当月累计不合格项标准为10项，享受考核基金的100%；
配件班组现场管理（7S）检查，当月累计不合格项标准为8项，享受考核基金的100%；
弯管班组现场管理（7S）检查，当月累计不合格项标准为6项，享受考核基金的100%；
机加班组现场管理（7S）检查，当月累计不合格项标准为6项，享受考核基金的100%；
包装班组现场管理（7S）检查，当月累计不合格项标准为8项，享受考核基金的100%；
上述不合格项标准根据各班组区域、物料实际情况评定，当月检查累计超出标准，每项扣10元。
、安全事故管理：根据治疗费用扣罚：
焊接班组（A班）：如当月发生安全事故，未有人员受伤扣罚20元一起，如有人员受伤门诊治疗，扣罚30元一起；如需住院治疗，根据治疗费用扣罚；医药费2000元以下，扣罚100元一起；3000元以下，扣罚200元一起；3000元以上，扣罚300元一起。
焊接班组（B班）：如当月发生安全事故，未有人员受伤扣罚30元一起，如有人员受伤门诊治疗扣罚50元一起；如需住院治疗，根据治疗费用扣罚；医药费1000元以下，扣罚100元一起；3000元以下，扣罚200元一起；3000元以上，扣罚300元一起。
配件班组： 如当月发生安全事故，未有人员受伤扣罚不予扣罚，如有人员受伤门诊治疗扣罚30元一起；如需住院治疗，根据治疗费用扣罚；医药费3000元以下，扣罚100元一起；5000元以下，扣罚200元一起；5000元以上，扣罚300元一起。
弯管班组： 如当月发生安全事故，未有人员受伤扣罚不予扣罚，如有人员受伤门诊治疗扣罚20元一起；如需住院治疗，根据治疗费用扣罚；医药费4000元以下，扣罚100元一起；6000元以下，扣罚200元一起；6000元以上，扣罚300元一起。
机加班组： 如当月发生安全事故，未有人员受伤扣罚不予扣罚，如有人员受伤门诊治疗扣罚20元一起；如需住院治疗，根据治疗费用扣罚；医药费4000元以下，扣罚100元一起；6000元以下，扣罚200元一起；6000元以上，扣罚300元一起。
包装班组： 如当月发生安全事故，未有人员受伤，扣罚30元一起，如有人员受伤门诊治疗扣罚50元一起；如需住院治疗，根据治疗费用扣罚；医药费1000元以下，扣罚100元一起；3000元以下，扣罚200元一起；3000元以上，扣罚300元一起。
此管理制度从2014年7月份试行，试用期3个月，之前的薪资管理制度同期作废。
（7）、车间负责人考核奖金：月度质量考核奖金基数为：300元/月
（8）、部门负责人考核奖金：月度质量考核奖金基数为：300元/月
此薪酬管理体系从2014年7月份试行，之前薪酬管理体系同期作废！
推荐第6篇：生产车间工资草案
生产车间工资草案
1管理人员设置：车间主任一人、副主任两人
工资待遇：
2000元/月
年薪制 2维修工：分资深正式员工、正式员工、新进员工 资深正式员工：2000元/月
年薪制
上利乐砖生产线一吨提成1.5元。生产量按本班实际成品产量折算。本班包材消耗小于1.5%的，有提成；本班包材消耗大于1.5%的，无提成。
正式员工
60元/天
年薪制
无提成 新进员工：50元/天
日薪制
无提成 3 配料: 60元/天
日薪制
日配料40吨以下设配料工一人，日配料40吨以上设配料工两人。 4 投料：原则上按一条线一名投料工设置，利乐砖1-2条线设两名投料工，3条线设3名投料工。日薪制。
资深正式员工5.5元/小时。
正式员工：5元/小时。
新进员工：4元/小时。
5利乐砖包装工：一条线设8名员工，含上盒一人，剪包一人。工资为基本工资加提成。20盒/件，提成 0.1元/件，8个人平分。24盒/件，提成 0.12元/件，8个人平分。
资深正式员工基本工资3.5元/小时。
正式员工基本工资：3元/小时。
新进员工基本工资：2.5元/小时。
6 小AD半自动灌装。灌装线10人，基本工资+提成。提成20元/包瓶（每包3200瓶），10个人平分。
资深正式员工基本工资3.5元/小时。
正式员工基本工资：3元/小时。
新进员工基本工资：2.5元/小时。
杀菌每班两人，基本工资45元/天。每杀一吨提5元，两人平分。吨数按瓶数折算。当天灌装必须当天杀完，才可下班。
7大AD半自动灌装。灌装线10人。灌装9元/包瓶（每包1200瓶），10个人平分。
资深正式员工基本工资3.5元/小时。
正式员工基本工资：3元/小时。
新进员工基本工资：2.5元/小时。
杀菌基本工资45元/天。每杀一吨提3.5元，两人平分。当天灌装必须当天杀完，才可下班。
附件：职工分三级：新进员工（实际工作一个月后方可提出晋级）
正式员工（实际工作六个月后方可提出晋级）
资深正式员工（实际工作12个月后方可提出晋级）资深员工兼任线长。
员工级别由生产车间领导层跟据生产技能考核后确定。员工级别不同，实际工资福利待遇不同。老员工在本次定级中辞职的，重新到公司工作的，一律按新进员工对待。原则上，一条线定一名资深正式员工。
推荐第7篇：喷煤车间缺勤缺员工资分配方案
喷煤车间缺勤缺员工资分配方案 根据分厂相关规定，特制订一下分配方案；
1车间内部对车间岗位人员进行统一调整，三班公休全部调整白班公休。（除休长假除外）
三班每班；
班长1人
备煤岗位人员2人+班中替班人员1人
制粉工1人
喷吹工2人
日班替班人员1人。
2分配比例
1第一主力40%。（350元）
2第二主力19.7%。（190元）
3第三主力10.4%（100元）第四主力6%
4喷吹主力10.4%。（100）
5班长12.5%.（120元）
同意请签字；
不同意请签字；
喷煤车间
2012-9-28
推荐第8篇：生产部车间员工保底工资申请方案
生产部车间员工保底工资申请方案
一、为了提高员工的工作激情，稳定人员的流失，提高工作效率，保障生产的正常运作。
二、范围：生产全体员工
三、主要内容
3.1保底方式
生产部全体员工从入职当天开始，薪资按计件进行核算，为了保障员工的收入，在新员工操作技能不熟练或公司在订单量不足时及出现较大生产异常时，员工计件薪资偏低时对员工薪资采用薪资保底核算。
3.2保底要求
1、工作时间内必须严格遵守公司的规章制度，服从公司的工作安排。
2、计件保底薪资按当月全勤进行核算，（每天按11小时工作时间计),月请假在两天内按保底核算，但扣除相应的请假时间工资，月请假超过3天或旷工在1天以上（特殊情况除外），取消当月的保底资格按计件进行核算薪金。
3、在工作时间内，上班玩手机、随意串岗、消极怠工、不服从上级领导的临时性工作调动等违规违纪行为，一次警告，二次以上视情节严重将取消保底工资核算资格。
4、因触犯公司规章制度或相关的法律法规而受到辞退处理的将取消保底核算按实际计件工资核算。
5、在公司订单充足、物料正常、设备正常的情况下，生产员工应尽职尽责做好本职工作，务必达到当天所在岗位的最低产能标准，否则公司保底薪资按计件薪资进行核算。
3.3保底薪资
1、注塑工、保底薪资为2800元/月
2、普通工、保底薪资为2500元/月
制定:王松占审批：
推荐第9篇：工资方案
为进一步规范企业行为,建立科学、规范、公平、合理的工资体系，特制定本方案。具体内容如下：
一、工资标准
1、公司以“对外具有竞争性，对内具有公平性”为原则，确定每一个工作岗位的工资范围和员工工资级别、档次，使员工的工资和其劳动的付出相适应（详见**公司各岗位工资级别标准一览表）。
2、对于工作劳动强度大、技术难度大、岗位责任大、工作环境艰苦、需创造性开展工作等岗位，公司实行职务等级和职能等级标准工资双轨制度，根据员工的工作职务和从业能力确定工资标准。
3、职务等级分为A、B、C、D四级：A级为公司高层管理人员，即总经理、副总经理；B级为各部门经理、副经理；C级为基层单位班、组长；D级为普通管理人员和员工。
4、职能等级分为A、B、C、D四级：A级为资深员工，在现职岗位工作五年以上；B级员工在现职岗位工作满三年未满五年；C级员工在现职岗位工作满一年未满三年；D级员工为在现职岗位工作未满一年的正式员工。
5、工作岗位性质和特点决定员工的职务工资和职能工资等级标准。相同等级、不同岗位/职务，职务工资和职能工资等级标准可以不同。
6、**、**、**等实行计件工资的生产岗位，不在此工资方案序列之内。
二、工资的构成
工资＝基本工资＋职务工资+职能工资+工龄奖金+学历奖金+职称工资+特殊岗位津贴
基本工资：
基本工资是公司为保证维持员工的基本生活需要给予员工的基本生活费用。员工的基本工资没有等级差别，公司所有员工的基本工资均为800元/月。
职务工资：
1、职务工资是根据员工的职务决定的工资，每一种职务确定一种工资。
2、相同岗位的员工同工同酬，职务工资执行相同的标准。
3、职务工资与员工职务本身的价值（工作量、难易度、责任度、工作环境等）有关。对于职务价值体现不明显，没有技术难度的岗位，不设立职务工资，如更夫、食堂勤杂工、削洗工、保洁员等岗位。
4、销售部促销人员实行基础工资+绩效工资，无职务等级差别。
职能工资：
1、职能工资是根据员工执行职务的能力而确定的工资，是对职务工资的一种补充，没有职务工资的员工不享受职能工资。
2、员工执行职务的能力专指员工对企业的贡献能力，员工的能力随年龄和工龄的增加会逐步提高。
3、职能工资应该是建立在完备的职务标准化效能考核基础之上，并与员工的现职工龄相结合，标准化效能考核未及格不享受职能工资。
4、在公司没有实行职务标准化之前，职能工资按员工在本企业从事现职工作的年限确定等级。
5、对于现职工作经验丰富，有五年以上现职工作实践经验的特殊优秀人才，在本企业现职工作满一年未满三年，经总经理特批，且具有充分的从业资质证明，可以直接享受B\\A级职能工资。
工龄奖金：
1、工龄奖金是公司为稳定员工队伍，鼓励员工长期留任而设立的奖励性工资；
2、工龄奖金与职务、职能无关，凡公司在册的正式员工，只要在本公司工作满一年，都可以享受工龄工资；
3、在公司工作满一年，享受工龄奖金50元/月；
4、在公司工作满三年，享受工龄奖金100元/月；
5、在公司工作满五年，享受工龄奖金150元/月。
6、以下情形不计算为公司工龄：
（1）自愿辞职或离职的，超过1个月又进入公司工作的，其离职前的工龄不计算为公司工龄；
（2）病休、事休时间超过一个月，超过部分不计算为企业工龄。
学历奖金：
1、学历是一个人的受教育程度，受教育程度越高，工作潜在能力越强。为了长期留用高素质人才，激发高素质人员的工作热情，公司给予大专以上学历（含大专）人员以适当奖励。
2、具有大专学历的员工，公司给予50元/月学历奖金。
3、具有本科学历的员工，公司给予100元/月学历奖金。
4、学历奖金从入职后试用期满第二个月开始发放。
职称工资:
1、职称是员工从业能力和从业资格的一种认定。对于具有从事现职岗位专业资格证书的人员，公司给予职称工资。
2、具有初级职称的员工，享受职称工资50元/月。
3、具有中级职称的员工，享受职称工资100元/月。
4、具有高级职称的员工，享受职称工资300元/月。
5、持非现职岗位专业资格证书的员工不享受职称工资。
6、职称工资从入职后试用期满第二个月开始发放。
特殊岗位津贴：
1、特殊岗位津贴是对超额劳动、特殊劳动条件等提供的一种货币补偿。
2、公司对下列人员提供岗位津贴：
（1）对公司中、高层管理人员提供电话费补贴。各部门经理电话费补贴100元/月；副总经理级人员电话费补贴200元。
（2）对销售人员提供电话费补贴100元/月。
（3）对冷库管理员提供低温补贴200元/月。
三、工资级别的确定和晋升
1、行政人事部负责员工工资级别的确定和解释工作，工资级别根据员工工作的岗位和员工本人的资质情况确定。
2、员工职务级别晋升，自提升之日起一个月内，享受原岗位工资，试用期满经考核合格，方可纳入相应的职位等级。
3、员工职能级别晋升，需本人提前一个月提出申请，行政人事部审核确定符合晋升条件，报总经理审批后执行。如员工符合晋升条件而本人未及时提出申请，对此造成的损失公司不予补偿。
四、试用期工资
1、新入职员工自入职之日起须经1-2个月试用期，试用期满纳入现岗位工资等级。试用期享受现岗位等级工资的80%，不享受学历奖金。
2、员工岗位发生平行调动，自调动之日起须经一个月试用期，试用期满，经考核合格者，纳入现岗位工资等级。试用期享受现岗位等级工资的80%，享受工龄资金和学历奖金。
3、员工职务晋升，试用期享受原岗位工资。
4、员工降职，免试用期，直接享受现岗位等级工资
四、工资的计算（略）
1、日工资的计算
日工资=（基本工资+职务工资+职能工资）/当月总天数*当月实际出勤天数
2、当月出勤满15天，工龄奖金、学历奖金、岗位津贴、职称工资按整月计发。
3、当月出勤未满15天，工龄奖金、学历奖金、岗位津贴、职称工资按半月计发。
4、离职人员自申请离职之日起，工龄奖金、学历奖金不予计发。
五、工资制作、审核与发放
1、员工工资由行政人事部人资专员负责制作，每月1-5日根据各部门上报的考勤、绩效等基础情况制作上月工资。
2、人资专员于每月6日将制作完成的上月工资表格交财务部审核并签章，行政人事部经理和财务经理签名，报总经理审批后，交由财务部统一发放。
3、每月15日为上个月工资发放日，遇特殊情况最迟不超过10日发放。
六、工资的误差
1、因计算错误而导致工资溢领的，员工有义务归还差额，否则，公司有权从其工资中予以扣除。
2、因计算错误而导致员工工资少发的，公司在核实情况后予以补发，如数额较大在当月立即补发，如数额较小，在下月工资中补发。
七、其它
1、此方案自印发之日起执行，与此发生冲突的文件自行废止。
2、此方案的最终解释权为公司行政人事部
推荐第10篇：工资方案
满洲里市博雅幼儿园薪酬方案
为了深入贯彻按劳分配的原则，实现优教优酬，调动全体教职工的积极性，尤其是教学骨干的积极性，打破工资分配中的平均主义，制定本方案。
一、薪酬方案实施的对象：幼儿园全体工作人员。
二、制定薪酬方案的原则：
1、薪酬与幼儿园经济效益挂钩；
2、体现按劳分配、按业绩分配、按生产要素分配的原则，把工作人员的贡献、绩效与收入挂钩，根据工作的数量和质量考核发放薪酬，提高骨干教师的收入水平。
三、薪酬的分类、标准及发放方法：
1、工资（包括基本工资、园龄工资）。
2、福利（包括节假日慰问金、伙食补贴、社保统筹、其他活动经费）。
3、奖金（包含月工作质量考核奖、满勤奖、年度考核奖、各类竞赛奖、奖惩制度中所列其他奖励等。
（一）工资：
1、基本工资。基本工资分为三档，一档：从事幼教工作1——4年，基本工资1800元/月；二档：从基本工资事幼教工作5年（包括5年），基本工资1900元/月；三档：从事幼教工作10年（包括10年），2000元/月。基本工资主要根据上班出勤情况发放。
2、园龄工资。在本园工作每满一年，从第二年的第一个月起，增加20元/月。 在本园担任教师工作满一年，从第二年的第一个月起，增加200元绩效工资；在本园担任教师工作满两年，从第三年的第一个月起，继续增加100元绩效工资；在本园担任教师工作满七年，从第八年的第一个月起，继续增加100元绩效工资。
（二）福利：
1、节假日慰问金。三八节、教师节、端午节、中秋节共200元/人，春节200元/人。
2、伙食补贴。补贴伙食15元/天。
3、社保统筹。根据国家和地方政府的政策，根据当时公布的标准为工作人员购买五险（养老保险、医疗保险、失业保险、工伤保险、生育保险），幼儿园承担规定的部分，其余由个人承担，在工资中扣除。个人已经购买保险的需向幼儿园提出申请，因此所需承担的责任由申请者承担。
4、其他活动经费。每年为职工庆祝生日，购买蛋糕一只；每年开展不少于两次工会活动。
（三）奖金：
1、岗位奖：
班主任100元/月，年级组长150元/月，副园长300元/月。岗位工资结合履行岗位职责情况发放。每月根据月考核发放月工作质量奖。
具体要求：
班主任：考核以班级管理、家长工作、配合年级组工作情况及“六认真”工作为主。 年级组长：考核以年级组本月安全卫生、幼儿出勤、年级组保教常规、教育教学效果等。 副园长：考核以以计划、实施月工作及工作效果为主，结合全园的幼儿出勤、安全情况。
2、年工作质量考核奖；
副园长每年2000元，年级组长每年1000元，教师每年700元，保育员每年500元，后勤人员每年300——500元（根据岗位而定）。
此项年度考核奖金，主要考核依据是《期末成果汇报》展示的成果和月考核情况。由幼儿园成立考核组考核发放。
3、专项奖金按照《专项奖金考核标准》发放。
（1）班级超员奖。
（2）招生奖。（每人奖励20元）
（3）其他专项奖。
(4) 满勤奖200元/月，如有请假则200元扣除不发放。
4、竞赛、组织活动等奖金参照考核制度标准发放。
5、班级卫生奖励奖，按照每天卫生检查记录和计分标准
四、发放薪酬时间：
每月10日之前发放上月薪酬。除年度奖金在年末发放外，其余均根据每月考核结果与本月薪酬一同发放。
五、纳税义务：
以上薪酬均为税前工资，根据国家税法，由幼儿园统一按个人所得税标准代扣代缴个人所得税。
六、实施时间：
本方案由园长签发后实行，解释权在董事会。
2014年5月12日
博雅幼儿园考核制度
一、博雅幼儿园考勤制度
为了使我园的各项工作得以顺利完成，时间时间是取得胜利的重要保证，因而特制定以下考勤制度：
1、教师必须早上7:45之前入园，下午5：20下班（前提是班内最后一名幼儿回家，方可离园）。
2、矿工：事先不请假或未经批准、私自不上班者按旷工对待，旷工1天扣80元（考核减5分），超过2天（包括2天），将视为主动辞职，园方有权解除聘用关系。
3、病假：
①从病假证明之日起算病假日数，中间节假日除外。
②教师患病请假（2天以上，不包含2天），必须有医院证明，否则无效。病假每天扣10元（考核减1分）。无假条者按旷工论处。
③教师患重大疾病（需要住院或转院治疗，15天内不扣病假）。
4、因事必须由本人处理可请事假，请事假必须向园长说明原因，经园长批准后，方可离园。如有急事不能事先请假，须于上班前请假说明原因，不得发信息请假，事假1天扣20元（考核减2分）。
5、一个月累计迟到5次或四个小时，按事假半天处理，扣10元（考核减1分）。
6、病事假每年累计1个月（除大病）或出现家长投诉、师德问题者，年终考核评优1票否决。
7、婚、丧假：婚假7天（不含节假日），直系亲属丧假3天（不含节假日），其他按事假对待。
8、进修学习：不是幼儿园指派的占用上班时间学习的按事假论处，每天扣20元（考核减1分）
9、请假审批程序、权限及手续
（1）、教职工因事因病请假，根据园内规定必须履行请假手续，手续完备后方可离岗，否则视为空岗。
（2）、教职工请假10天以内由园审批，报后勤园长处登记，10天以上（不包
含10天）由园务会3人讨论同意，园长签字报董事会审批，人事备案。假期不超过1个月；病假、产假须出具市以上医院的诊断证明，手续完备后离园。
二、博雅幼儿园评比制度
（一）机构设置
幼儿园成立由3—5人组成、园长任组长的检查领导小组，负责幼儿园各项工作的检查与评比；接受集团分管领导的检查评比，并承担本园检查评比结果的荣誉和责任。
（二）评比项目及奖励
1、月评比
①每月评选教学认真优秀教师2名，发给优点卡3张。
②每月评选卫生优胜班级1个，发给优点卡1张。
③每月评选优秀后勤人员1名，发给优点卡1张。
④每月评比全勤人员，无请假、无迟到早退人员发给优点卡2张。
⑤每月评选践行指南成果检测优胜班级1个，发给班级优点卡2张。
说明：月评比排列最后两名的人员，收回与奖励数目相同的优点卡，无优点卡则给予适当罚款。
（三）学期评比
①每学期评选优秀教师2名，发给证书和优点卡5张。
②每学期评选优秀保育员1名，发给证书和优点卡5张。
③每学期评选优秀后勤人员1名，发给证书和优点卡5张。
④每学期评选教研科研积极分子3名，发给证书和优点卡5张。
⑤每学期评选优秀班主任2名，发给证书和优点卡5张。
⑥每学期评选优秀班级1个，发给证书和优点卡2张。
⑦每学期评选进步班级2个，发给证书和优点卡2张。
⑧每学期评选师德标兵2名，发给证书和优点卡。
（四）学年评比
①每学年评选园级学科带头人每领域1名，发给证书和奖金。
②每学年评选骨干教师2名，任期一年，每月享受特殊津贴100元。
③每学期评选优秀家长委员会1个，发给证书和奖金。
三、博雅幼儿园竞赛制度
（一）幼儿园组织的竞赛
1、幼儿类比赛
①幼儿广播操比赛每学期组织一次；
②幼儿绘画比赛每学期组织一次；
③幼儿自理能力比赛每学期组织一次；
④幼儿故事比赛每学期组织一次；
⑤幼儿唱歌比赛每学期组织一次。
2、教师类比赛
①说课比赛每学年一次；
②好课评比每学年一次；
③演讲比赛每学年一次；
④基本技能比赛每学年一次；
⑤讲故事比赛每学年一次。
3、保育员操作比赛每学年一次。
3、每学期组织教师期末成果汇报活动一次。
幼儿园每年暑假中将根据检查结果和期末成果汇报结果将所有工作人员分成四类，一类为优秀工作人员，直接宣布聘用；二类为有某个方面需改进的工作人员，由园长室提出明确要求后聘用；三类为工作态度或工作能力存在问题工作人员，签定整改责任书后聘用；四类为不能履行岗位职责或在工作中出现责任事故或违反国家有关部门法律、社会道德规范者，给予换岗或辞退。
*各类比赛发给获奖证书、优点卡或奖金。
备注：（优点卡的兑换方式）
1、1张优点卡=5元奖金。累计
满洲里市博雅幼儿园2014年5月12日
第11篇：工资方案
、目的
为适应企业发展要求，充分发挥薪酬的激励作用，进一步拓展员工职业上升通道，建立一套相对密闭、循环、科学、合理的薪酬体系，根据集团公司现状，特制定本规定。
2、制定原则
本方案本着公平、竞争、激励、经济、合法的原则制定。
2.1 公平：是指相同岗位的不同员工享受同等级的薪酬待遇;同时根据员工绩效、服务年限、工作态度等方面的表现不同，对职级薪级进行动态调整，可上可下同时享受或承担不同的工资差异;
2.2 竞争：使公司的薪酬体系在同行业和同区域有一定的竞争优势。
2.3 激励：是指制定具有上升和下降的动态管理，对相同职级的薪酬实行区域管理，充分调动员工的积极性和责任心。
2.4 经济：在考虑集团公司承受能力大小、利润和合理积累的情况下，合理制定薪酬，使员工与企业能够利益共享。
2.5 合法：方案建立在遵守国家相关政策、法律法规和集团公司管理制度基础上。
3、管理机构
3.1薪酬管理委员会
主任：总经理
成员：分管副总经理、财务总监、人力资源部经理、财务部经理
3.2 薪酬委员会职责：
3.2.1 审查人力资源部提出的薪酬调整策略及其他各种货币形式的激励手段(如年终奖、专项奖等)。
3.2.2 审查个别薪酬调整及整体整体薪酬调整方案和建议，并行使审定权。
本规定所指薪酬管理的最高机构为薪酬管理委员会，日常薪酬管理由人力资源部负责。
4、制定依据
本规定制定的依据是根据内、外部劳动力市场状况、地区及行业差异、员工岗位价值(对企业的影响、解决问题、责任范围、监督、知识经验、沟通、环境风险等要素)及员工职业发展生涯等因素。(岗位价值分析评估略)
5、岗位职级划分
5.1 集团所有岗位分为六个层级分别为：一层级(A)：集团总经理;二层级(B)：高管级;三层级(C)：经理级;四层级(D)：副理级;五层级(E)：主管级;六层级(F)：专员级。
具体岗位与职级对应见下表：
5.2 A、B、C岗位层级分别为八个级差(A
1、A
2、……A8)，D、E岗位层级分为六个级差。具体薪级见：附件《鸥江职级薪级表》。
6、薪酬组成
基本工资+岗位津贴+绩效奖金+加班工资+各类补贴+个人相关扣款+业务提成+奖金
6.1 基本工资：是薪酬的基本组成部分，根据相应的职级和职位予以核定。正常出勤即可享受，无出勤不享受。
6.2 岗位津贴：是指对主管以上行使管理职能的岗位或基层岗位专业技能突出的员工予以的津贴。
6.3 绩效奖金：绩效奖金是指员工完成岗位责任及工作，公司对该岗位所达成的业绩而予以支付的薪酬部分。绩效奖金的结算及支付方式详见《公司绩效考核管理规定》。
6.4 加班工资：加班工资是指员工在双休日、国假、及8小时以外为了完成额外的工作任务而支付的工资部分。公司D职级(包含D级)以上岗位及实行提成制的相关岗位实行不定时工作制，工作时间以完成固定的工作职责与任务为主，所以不享受加班工资。
6.5 各类补贴：
6.5.1 特殊津贴：是指集团对高级管理岗位人员基于他的特长或特殊贡献而协议确定的薪酬部分。
6.5.2其他补贴：其他补贴包括手机补贴、出差补贴等。
6.6 个人相关扣款：
扣款包括各种福利的个人必须承担的部分、个人所得税及因员工违反公司相关规章制度而被处的罚款。
6.7 业务提成：公司相关业务人员享受业务提成，按公司业务提成管理规定执行。
6.8 奖金：奖金是公司为了完成专项工作或对做出突出贡献的等员工的一种奖励，包括专项奖、突出贡献奖等。
7、试用期薪酬
7.1 试用期间的工资为(基本工资+岗位津贴)的80%。
7.2 试用期间被证明不符合岗位要求而终止劳动关系的或试用期间员工自己离职的，不享受受试用期间的绩效奖金。
7.3 试用期合格并转正的员工，正常享受试用期间的绩效奖金。
8、见习期薪酬
见习员工的薪酬详见公司关于见习期的相关规定。
9、薪酬调整
薪酬调整分为整体调整和个别调整。
9.1 整体调整：指集团公司根据国家政策和物价水平等宏观因素的变化、行业及地区竞争状况、集团公司发展战略变化以及公司整体效益情况而进行的调整，包括薪酬水平调整和薪酬结构调整，调整幅度由董事会根据经营状况决定。
9.2 个别调整：主要指薪酬级别的调整，分为定期调整与不定期调整。
薪酬级别定期调整：指公司在年底根据年度绩效考核结果对员工岗位工资进行的调整。
薪酬级别不定期调整：指公司在年中由于职务变动等原因对员工薪酬进行的调整。
9.3 各岗位员工薪酬调整由薪酬管理委员会审批，审批通过的调整方案和各项薪酬发放方案由人力资源部执行。
10、薪酬的支付
10.1 薪酬支付时间计算
A、执行月薪制的员工，日工资标准统一按国家规定的当年月平均上班天数计算。
B、薪酬支付时间：当月工资为下月15日。遇到双休日及假期，提前至休息日的前一个工作日发放
10.2 下列各款项须直接从薪酬中扣除：
A、员工工资个人所得税;
B、应由员工个人缴纳的社会保险费用;
C、与公司订有协议应从个人工资中扣除的款项;
D、法律、法规规定的以及公司规章制度规定的应从工资中扣除的款项(如罚款);
E、司法、仲裁机构判决、裁定中要求代扣的款项。
10.3 工资计算期间中途聘用或离职人员，当月工资的计算公式如下：
工资计算期间未全勤的在职人员工资计算如下：
应发工资 = (基本工资+岗位津贴)— (基本工资+岗位津贴)×缺勤天数/20.8
3 10.4 各类假别薪酬支付标准
A、产假：按国家相关规定执行。
B、婚假：按正常出勤结算工资。
C、护理假：(配偶分娩)不享受岗位技能津贴。
D、丧假：按正常出勤结算工资
E、公假：按正常出勤结算工资。
F、事假：员工事假期间不发放工资。
H、其他假别：按照国家相关规定或公司相关制度执行。
11、社会保障及住房公积金
11.1上海户籍员工依照劳动合同约定的工资为基数缴纳养老保险金、失业保险金、医疗保险金、住房公积金。
11.2非上海户籍员工由本人提出申请，经公司审批后也可按上海户籍员工同等标准缴纳。
11.3其他非上海户籍员工一律缴纳上海综合保险。
12、薪酬保密
人力资源部、集团财务及财务所有经手工资信息的员工及管理人员必须保守薪酬秘密。非因工作需要，不得将员工的薪酬信息透漏给任何第三方或公司以外的任何人员。薪酬信息的传递必须通过正式渠道。 有关薪酬的书面材料(包括各种有关财务凭证)必须加锁管理。工作人员在离开办公区域时，不得将相关保密材料堆放在桌面或容易泄露的地方。有关薪酬方面的电子文档必须加密存储，密码不得转交给他人。员工需查核本人工资情况时，必须由人力资源部会同财务部门出纳进行核查。违反薪酬保密相关规定的一律视为严重违反公司劳动纪律的情形予以开除。
公司执行国家规定发放的福利补贴的标准应不低于国家规定标准，并随国家政策性调整而相应调整。
第12篇：销售部工资方案
2014年销售部工资方案
销售顾问
实际工资=A+B*C+D+E+F
一、基本工资：A=650元（固定底薪不参与打折，参与考勤考核）
二、绩效工资：B=（1+2+3+4+5+6+7+8）
1、单车提成：=实际销售台次*300元（经理权限提200，总经理权限提100）
2、精品提成：=销售金额*12%（指导价9折以上价格销售）
=销售金额*10%（指导价8折以上价格销售但小于9折）=销售金额*5%（指导价7折以上价格销售但小于8折）=0（指导价7折以内销售的无精品提成）
3、保险提成：=商业保险额*4%
4、正激励提成：=（实际销售额-销售底价）*35%
5、工本费提成：广汽汇理工本费=金额*25%
银行分期工本费=金额*15%
6、二手车置换：=置换台次*150元
7、上牌费提成：=上牌台次*100元
8、现提嘉奖：=台次*100元
三、单车任务完成系数考核：C（考核绩效工资）
1、未完成任务系数：实际完成数/任务数(备注：最低不小于0.7)
2、正好完成任务系数：固定值为1
3、超额完成任务系数：固定值为1.1
4、双倍完成任务系数：固定值为1.2(备注：最高不大于1.2)
四、活动期间考核：D
1、根据活动政策额外奖励：D为正值
2、根据活动政策额外处罚：D为负值
五、销售满意度考核：E
1、=-200*不满意次数（出现以下现象：交车客户投诉，交车流程出错，沟通出现歧义，合同私自改动，造成客户重大抱怨或公司损失）
2、=+300当月（季度飞检获得奖金）
3、=-300当月（季度飞检未获得奖金）
六、设立销售冠军奖：F=300元
每月完成任务基础上且单车销售台次最高可获得300元额外奖励
销售主管
实际工资=A+B*C+D+E+F+G
一、基本工资：A=1500元（固定底薪不参与打折，参与考勤考核）
二、绩效工资：B=（1+2+3+4+5）
1、单车提成：=展厅总销售台次*40元(未完成展厅当月销售任务)=展厅总销售台次*50元（完成展厅当月销售任务）（备注：展厅当月销售任务=所有销售顾问任务总和+1）
2、精品提成：=展厅总销售金额*3%
（备注：指导价7折以内销售的无精品提成）
3、保险提成：=展厅总销售保险金额*1%
4、二手车置换：=展厅总置换利润*3%
5、分期补贴：=展厅总分期数*50元
三、单车任务完成系数考核：C（考核绩效工资）
1、未完成任务系数：实际完成数/任务数(备注：最低不小于0.7)
2、正好完成任务系数：固定值为1
3、超额完成任务系数：固定值为1.1
4、双倍完成任务系数：固定值为1.2(备注：最高不大于1.2)
四、活动期间绩效与考核：D
1、根据活动政策额外奖励：D为正值
2、根据活动政策额外处罚：D为负值
五、销售满意度绩效与考核：E
1、=-200*不满意次数（出现以下现象：交车客户投诉，交车流程出错，沟通出现歧义，合同私自改动，造成客户重大抱怨或公司损失）
2、=+300当月（季度飞检获得奖金）
3、=-300当月（季度飞检未获得奖金）
六、信息员及库管工作补贴：F
F=10*26天=260元
七、店内讲师培训工作补贴：G
G=40元*课时数（备注：每课时为1个小时，每次培训提前报备计划与资料）
第13篇：工资发放方案
“两员”工作补贴经费发放方案
根据《第三次全国经济普查方案》有关规定，结合社发局实际，各社区经济普查员补贴经费发放方案如下：
一、普查员的条件
有一定组织协调能力和群众工作经验，熟悉普查区（普查小区）情况，能准确填报普查表，能进行计算机的操作，责任心强，工作细致。
二、普查员的工作
普查指导员在边合区社发局的统一领导下，具体负责本普查区的组织、宣传、普查区电子地图核对、整理和普查单位比对、单位基础信息规范、登记工作的指导，普查工作检查、数据审核、汇总、事后质量抽查、普查资料收集、封装、交接等工作。负责与街道办公室联系和协调，在工作中遇到难以确定和处理不了的重大问题，及时汇报和请示。
三、普查员补贴发放
经济普查员23名，分管领导1名。根据市统计局要求，经济普查分管领导补贴200元/月、普查员补贴100元/月。
第14篇：绩效工资方案
XX市中医院绩效工资实施方案
（试行）
为推进事业单位收入分配制度改革，切实做好我单位绩效工资分配工作，根据2015年4月21日《**省**厅关于所属事业单位实施绩效工资的意见》（征求意见稿）和《在规范事业单位绩效工资专项清理工作动员部署会议上的讲话》（**省人社厅副厅长**）的精神要求，认真履行岗位绩效工资制度。坚持“绩效优先、兼顾公平”的原则，建立适应我院发展的激励和约束机制，完善“重绩效、重贡献、向优秀人才和关键岗位、风险大的科室倾斜”的分配制度。结合我院的实际情况，通过院务会会议讨论，于2015年5月1日起制定绩效工资分配实施方案。
一、指导思想、分配原则和考核目的
(一)指导思想
事业单位实施绩效考核和绩效工资，要适应事业单位改革的总体要求，以增强活力和提高服务水平为导向，以建立科学的绩效考核机制、工资水平合理决定机制和有效的激励约束机制为目的，通过绩效考核规范收入分配秩序，逐步完善事业单位分配制度，促进我院创新发展。
（二）分配原则
1、坚持按劳分配，多劳多得，优绩优酬；
2、公开、公正、公平、效率优先；
3、坚持统筹兼顾，综合平衡；
4、实行总量调控，内部搞活，分配自主。
（三）考核目的
通过对全院所有科室的工作进行定量和定性的考核，更好的体现按劳分配、公平、公正、公开、奖优罚劣的原则，建立有效的稳定人才、用好人才、灵活多样、科学规范的收入分配奖励机制。健全审核制度，堵塞各种漏洞，努力形成管理严格、发放有序的工资分配制度。
二、实施范围和时间
实施范围 ：我院在编、在职、在岗正式职工。 实施时间 ：2015年05月01日。
三、绩效工资的结构及分配核定
充分发挥绩效工资分配的激励导向作用。分配中坚持多劳多得、优绩优酬、与考核挂钩的原则，重点向关键岗位、业务骨干、风险大和成绩突出的工作人员倾斜。绩效工资总量分为基本性绩效工资和奖励性绩效工资。基础性绩效工资按照专业技术人员、管理人员、工勤人员所对应的职务、级别，按市人事局、市财政局统一核定标准，按月发放。 奖励性绩效工资根据在岗、在编人员工作任务完成情况及工作量和实际贡献等因素，每月根据考核结果 ，在市人事局、市财政局核定的绩效工资额度内核定，核定的奖励性绩效工资总量增量不能高于本单位上年度全员批件工资总额的30%。应发工资与实发工资的工资差额部分作为绩效工资，参与分配。积极推行成本核算，包括院级管理运行成本分摊，结余部分列入核算分配。以科室为基本核算单元，实行绩效科室二次分配办法，让本科室人员的绩效更清晰透明，更公
2平合理。
四、奖励性绩效工资的分配依据
参照考核结果，坚持多劳多得，优绩优酬，重点向关键岗位、业务骨干和成绩突出的工作人员倾斜的原则。划分若干档次进行分配，不得平均分配。
五、绩效考核制度的实施步骤
1、对医院和各相关科室的成本和效益进行全面核算。
在实施绩效考核方案之前，首先财务上对整个医院以及相关科室成本进行全面测算一即成本核算。
2、医院各专门委员会以科室为单位每月对员工进行岗位绩效目标考核评分（由相关专业考核委员会考核专业技能、履行职责、业务创新、考核出勤等）附评分表。对员工进行每月岗位绩效目标值考核评分计算出绩效考核的奖惩数目。然后对相关科室以科室为单位进行二次分配。
3、在每月考核的基础上，医院也要实行年度综合目标管理责任制，年度进行综合考核和具有高技术、高风险、责任重的项目，发放年终绩效奖金。
六、绩效考核制度改革措施
（一）新的绩效在试行和运行过程中上下沟通策略是新的绩效方案成功的保证，由于医院在体制方面的特殊性，以及国家对事业单位在用工、劳动制度、薪酬等方面有关规定，通过宣传以及院务会等多种形式获得职工对新的绩效方案的理解和支持。同时，由于新的绩效考
3 核制度和原有计划经济下的奖励和工资制度相比，有很大差异，可能有部分员工产生不适应、抵触甚至反对情绪，因此在绩效考核制度试行一个时期以后，医院管理人员会广开言路听取来自医院各阶层员工对绩效考核制度实施的不同意见，并根据所提出的合理意见对绩效工资实施办法的部分条款进行修改和完善，从而缓解压力和矛盾。
（二）成立专门绩效考核委员会，负责绩效考核工作在绩效考核制度试行和运行，考核委员会由医院党政主要领导、职能科室的负责人以及职工代表组成，从而决定科室总的绩效工资数量和科室主任和行政人员的绩效工资，保证绩效考核制度的顺利实施，力求绩效工资均数要高于绩效改革前的工资均数。
绩效考核委员会成员
组
长： 成
员：
领导小组职能：负责绩效工资考核分配方案的修订和完善，必要时做好解释工作，做好分配方案的微调，并下设各考核小组：
1、医疗质量考核小组
组
长：
成
员：
负责各业务科室医疗、质控质量的考核，每月综合考核一次，将考核结果统计汇总上报绩效考核委员会。
2、护理质量、医院感染控制考核小组
组
长：
4 成
员：
负责各业务科室护理质量的考核，各业务科室及重点监测科室，医院感染控制工作的考核，每月综合考核一次，将考核结果统计汇总后上报绩效考核委员会。
3、药剂质量考核小组
组
长：
成
员：
负责药品质量、药价调控等责任的落实，工作质量、效率、职业道德的考核，每月综合考核一次，将考核结果汇总后上报绩效考核委员会。
4、医德医风、满意度考核小组
组
长：
成
员：
负责各科室医德医风、满意度考核，每月考核一次，并将考核结果汇总后上报绩效考核委员会。
5、行政职能部门、后勤科室职责及综合考核小组
组
长：
成
员：
负责行政科室、总务科、器械科、住院部、收款处等行政后勤科室的责任落实，工作质量、效率、职业道德的考核，每月综合考核一次，并将考核结果汇总后上报绩效考核委员会。
6、绩效核算小组
组
长：
成
员：
负责医院绩效工资考核分配的汇总、核算、分配及解释工作，并向绩效考核委员会汇报考核分配情况。
药品比例：内科系统小于40%，外科系统小于30%，康复科小于20%。抗生素不按规定使用的每份扣绩效500元。总体药品比例年底全院在40%以内。对于药品使用率的管理，降1%临床医生每人奖励30元，反之同等处罚。
为了鼓励临床科室开展临床路径管理，控制医药费用不合理增长，做到对症下药，合理检查、合规收费，每走一份完整的临床路径病历，奖励科室100元，进入临床路径未按路径完成工作，检查有严重违规用药、超住院天数等行为，发现一份扣科室绩效500元。对于规定走临床路径的病历，科室未走临床路径管理，发现一份病历扣科室绩效500元。
七、绩效考核细则
（一）个人技术绩效
具有高技术、高风险、高强度、责任重的项目及术式，按其实现的综合效益按比例计入个人绩效部分（根据技术、风险、责任、特殊岗位补贴）。
所完成的专业技术研究生学历及项目等级，取得统一考试获奖者等等给予相应的绩效奖励。
（二）科室效益绩效
6 以科室为核算单位，通过经济效益（成本核算）结果，综合工作质量，按比例计入科室的部分。（科室绩效=每月科室收支结余*每月提取系数*科室考核分值*患者满意度）。
科室材料等支出必须与工作量相匹配，不得出现人为多领材料压库。每月由各考核小组对相关科室进行基本目标值考核打分。
（三）绩效工资发放方案
按照国家卫生部、财务部及各级政府主管部门的相关文件精神，制订2015年度绩效分配方法，本绩效分配方法是按照医院成本计算方式进行绩效分配。唯有此才能保证我院的可持续发展（收支平衡），才能排除在绩效分配中的人为因素干扰，才能保证绩效分配的公正、公平和科学、合理、合法。我院绩效按财政个人绩效工资和科室绩效工资两种方式进行考核。财政个人绩效工资是应发工资与实发工资的差作为奖励性绩效工资。绩效工资的具体核算方法：
1、门诊效益绩效工资具体计算方法
门诊效益绩效工资=门诊个人工作总量*提取系数*患者满意度
2、科室效益绩效工资具体计算方法
无直接收入窗口科室绩效工资总额=总固定绩效*考核系数*患者
满意度。
无直接收入后勤科室绩效工资总额=总固定绩效*考核系数。
3、行政管理科室人员的效益绩效工资总额控制在临床和无收入科 室总金额的20%以内。具体方法：
行政科员；行政效益绩效工资总额0.4%*责任系数1.3*考核系数
7 副
科：行政效益绩效工资总额0.5%*责任系数1.5*考核系数 正
科：行政效益绩效工资总额0.5%*责任系数1.8*考核系数 副
院：行政效益绩效工资总额3.3%*责任系数2.5*考核系数 正
院：行政效益绩效工资总额4%*责任系数3*考核系数
4、临床一线科室绩效工资的核算和分配：
科室当月实得效益绩效工资额=科室收支结余数*提取系数*医院对科室质量评价 系数*患者满意度
科室内部二次效益绩效工资分配：科室根据医院分配给某科室当月的绩效工资额，并依据科室某人的工作量占科室总工作量的份额进行科室二次分配，经科室对个人进行工作质量进行考评后，即为个人当月实得效益绩效工资。计算公式为：
个人当月实得效益绩效工资额=个人当月效益绩效工资总额÷全科室工作量总数*科室对个人工作质量评价考核系数*患者满意度
科室工作总量说明：
科室医疗业务工作总量=门诊工作量+住院工作总量
科室支出：科室在职职工工资（不包括阳光工资）、卫生材料费、后勤材料费、维修费、差旅费、医疗纠纷赔偿费。
科室当月绩效工资总额经医院对科室进行工作质量评价后，即为科室实得绩效工资总额。医院为了统筹兼顾，分配公平，根据科室发展规模，人员结构，风险评估制定绩效提取系数，全院系数总和控制在30%以下。
临床科室工作量提取绩效工资比例系数：
8 内外科（20-30%）
急门诊（10-20%） 皮肤科（10-20%） 静点室（30-40%）
肛肠科（10-15%） 美容外科（10-15%） 康复科（25-40%）
医技科室工作量提取效益绩效工资比例系数： 检验科（10-15%）
放射科（20-30%）
CT科（5-10%） 电诊科（10-20%）
病理科（10-20%）
腔镜科（10-15%） 碎石科（10-15%）
考核系数和岗位责任系数： 考核系数：0.8-1.5 行政科员：责任系数1.3 副
科：责任系数1.5 正
科：责任系数1.8 副
院：责任系数2.5 正
院：责任系数3.0 设定提取效益绩效工资比例系数的目的，我们看到个别科室由于医院多年在人才、设备等方面投入不足，尚未形成医疗市场竞争力导致，为了全面提高职工的积极性，体现多劳多得，兼顾公平，设定绩效工资比例系数。
1、医院考评剩余部分作为医院年终医疗工作质量奖金，科室考评剩余部分作为科室基金转入下一次绩效分配。
2、每月医院绩效工资核算完毕，全部核算表在医院院务公开栏中分布，让全院所有人员都可以对医院绩效分配进行有效监督，防止徇
9 私舞弊，减少或杜绝职工对绩效分配有想法、有怨气，从而实现绩效分配公开、透明，保证医院绩效分配公正和公平，达到全院职工上下齐心干事创业的目的。
此方案通过后，由医院绩效考核小组负责实施，同时废除以前绩效方案。此实施方案由绩效考核委员会负责解释，为兼顾公平合理的分配原则，绩效管理委员会可根据实际情况适当作出微调。
医院2015年05月在编人数为**人，档案工资总额为**元，允许发放的奖励性绩效为**元，实际发放工资额为**元，在编人员应发奖励性绩效总额为**元。现在岗职工实为**人，5月份应发绩效工资总额为**元。
八、我院将认真执行国家规定的事业单位绩效工资考核制度，奖励性绩效工资专款专用。在市人事局、市财政局、市卫生局等相关部门的指导下，严格把握政策和程序，做好实施绩效工资中的各项工作，维护稳定，促进和谐 ，推动我院又好又快的发展。
**市医院人事科
2015.06.02 10
第15篇：工资指定方案
公司工资制度方案
第一章总则
第一条为使员工薪酬管理规范化，特制定本制度。公司有关薪酬核定、薪酬计算、薪酬发放，除另有规定外，一律按本制度执行。
第二条原则：
1.建立明确的分配制度。根据不同部门的工作性质与特点，建立合理的分配方式与制度，以适应不同部门的需要。同时利于各级管理者有效管理员工，以实现关键目标。
2.建立合理的工资构成体系并与企业效益、个人业绩挂钩。员工收入不仅体现工作能力与所承担责任，而且更强调对绩效的倾斜。
3.建立积极的激励机制。鼓励员工提高自身能力，承担更大责任，从机制上激发员工的上进心。同时建立完善合理的考核机制，做到多劳多得按能取酬。在准确传达公司管理要求的基础上，表彰绩效突出的优秀员工。
第三条公司采用月薪制度，即每月发放工资及相应的福利。
第四条严格遵照国家有关法律法规，由企业与个人分别缴纳各自所应承担的税费(如个调税、社保等)。
第五条本规定适用于与公司签订正式劳动合同的员工。兼职员工可参考本规定参照执行。
第二章薪酬的构成
第六条员工薪酬由月薪资、福利、奖金组成。月薪资由基本工资、岗位工资、绩效工资、工龄工资、区域津贴、特殊津贴与其他津贴组成。
第七条薪资各部分组成及定义：
1.基本工资：根据所在城市最低薪资水平确定
2.工龄工资：工龄工资体现公司对长期服务员工的奖励，初始额为50元，每增加一个年度，增加50元，满XX年后不再增长。
工龄工资从转正后第二年开始核发。
3.区域津贴与其他津贴组成：
1)区域津贴体现公司对驻外员工的生活补贴;区域津贴为每月300元(其中北京、广州地区为每月500元);在本地招聘的员工不享受区域津贴。
2)其他津贴根据经营需要另文规定。
4.岗位工资：由员工在企业中承担的岗位责任大小来确定，并以岗位的责任、贡献、市场价值以及企业对岗位的需求作为评测依据。
如果请病假(需有医院证明)，扣岗位与绩效，如果请事假或请病假但没有医院证明，扣发岗位、基本与绩效工资，如请年假或调休假，
不扣发岗位、绩效工资。
岗位工资依照岗位划分为8薪等35薪级：详见附件一《各薪级岗位工资与绩效工资对应表》，其中研发类第三薪等以下(含第三薪等)人员的岗位工资基准是同薪级的130%。
5.绩效工资：绩效工资体现员工的工作绩效;绩效工资根据考核周期及考核结果公布次月予以核发。
1)员工的绩效工资标准与薪级相对应，详见附件一。
2)第
一、第二薪等员工的绩效考评以年度为单位，其主要考评依据为公司当年的经营目标实现情况，其绩效工资在考核结束后予以核发;
3)第三薪等以下(含第三薪等)人员的绩效考评以季度为单位，在考核结束后予以核发;
4)根据公司不同发展时期的管理需要，绩效考评周期与办法将做适当调整，具体以当时发文通知为准。
6.特殊津贴：在特定时期为公司带来特殊收益或有价值的人员和业务，公司给与的特殊奖励，特殊津贴在当月予以发放。
第八条员工福利：包含国家法定福利及公司内部福利。
1.法定福利：包含五险一金：社会养老保险、失业保险、工伤保险、生育保险、医疗保险以及住房公积金。法定福利的缴交标准依据国家相关规定按月予以办理。
2.公司福利：包含午餐补贴、差旅保险、附加医疗保险等。其中午餐补贴在月工资中体现。
第九条奖金：奖金分为年度奖金与专项奖金。
1.年度奖金在公司完成年度经营目标的情况下，对工作质量完成出色的部门和工作绩效突出的员工进行特别奖励。
1)公司年度奖金总额由董事会根据公司经营业绩予以核定;
2)年度奖金发放对象为对公司经营业绩实现有重大贡献的相关人员，具体奖金分配方案由经营管理委员会统一审定发放。
2.专项奖金为不定期不定额奖金，是根据经营管理需要，为实现阶段性重大特定的目标而设定的特别激励措施。专项奖金方案由公司经营管理委员会制定，报董事会批准后执行。 第三章新进员工试用期薪酬方案
第十条应届新进员工试用期工资：
第十一条有工作经验的新进人员，其试用期薪酬根据招聘职位在任职资格体系的要求予以核定薪级，其中岗位工资根据行业情况按70%~90%核发。根据经营需要引进的特别人才，其
试用期工资由总经理核定。
第十二条试用人员不享受司龄补贴、绩效工资等，但享受午餐补贴。
第十三条员工转正时间：员工转正时间为每月1日。
第四章薪酬计算方法
第十四条日平均薪酬=月薪酬/月平均上班天数(按国家相关规定)。
第十五条计薪期间中途任职、离职及解雇员工固定薪酬计算：
1.新进员工第一个月薪酬按工作实际天数发给，实际薪酬为：日平均薪酬×实际工作天数。
2.离职的员工当月薪酬按日计算，并依实际出勤日的薪酬总额支付。
3.停职前的薪酬，依下列方式计算：停职前的薪酬×实际出勤日期/月平均上班天数(按国家有关规定)。
第十六条在公司内有兼职的人员，岗位工资就高不就低，兼职不兼薪。
第十七条由于公司的绩效考评是以工作绩效作为考评依据，而不是工作时间。因此，原则上对于加班不予发放加班费。如确系需发放加班费的，以基本工资+岗位工资作为加班费的计算基数。
第五章员工工资的调整
第十八条员工调薪：公司视业绩的成长情况及员工的绩效成绩及能力进展情况，由分管领导提名，经公司经营管理委员会讨论通过予以调整。
第十九条调薪的内容：
1.基本工资的调整：员工在取得公司认定的新的职称或学历后，资历工资在当月予以调整。
2.岗位工资及绩效工资的调整：
1)员工因工作需要调动、工作能力进行薪级调整时，岗位工资及绩效工资标准依据薪级变动当月调整。
2)半年绩效考核及年终绩效考核后，依据评估结果对岗位进行调整，岗位工资及绩效工资标准依据薪级变动当月调整。
3.司龄津贴每年1月1日统一调整。
第六章薪酬发放
第二十条薪酬的发放：为当月发放上个月的薪酬。
第二十一条薪酬计算期间及发放时间：
1.薪酬计算期间为本月1日起至本月结束。
2.每月最后一天制作本月在册员工薪酬报表。
3.每月薪酬发放时间为每月10日，如遇节假日则顺延。
第二十二条薪酬支付方法及扣除：
1、薪酬的支付，通常以现金或汇入存折的形式发放。
2、薪酬个人所得税、法定保险和公积金项目，在发放前直接从薪酬中扣除。
第二十三条人事行政部每月最后1日汇总整理本月在册人员名单、考勤记录提交给财务部，财务部结合本月的调薪变动申请表，填制\"月薪酬报表\"等，财务部签署后转呈总经理核定，再转财务部门核发薪酬。
第七章附则
第二十五条员工薪酬采取密薪制，员工应对自己的薪酬保密，并不打听及传播他人薪酬信息，如有违反，公司将视情节严重程度予以扣发岗位与绩效工资、降职降薪、解除劳动合同等处罚。
第二十六条本制度的修订权属公司经营管理委员会，授权人事行政部进行解释。
第二十七条本制度自颁布之日起施行。
第16篇：工资定制方案
公司工资制度方案（试行） 第一章 总 则
第一条 按照公司经营理念和管理模式，遵照国家有关劳动人事管理政策和公司其他有关 规章制度，特制定本方案。 第二章 原则
第二条 按照各尽所能、按劳分配原则，坚持工资增长幅度不超过本公司经济效益增长幅 度，职工平均实际收入增长幅度不超过本公司劳动生产率增长幅度的基本原则。 第三条 结合公司的生产、经营、管理特点，建立起公司规范合理的工资分配制度。 第四条 以员工岗位责任、劳动绩效、劳动态度、劳动技能等指标综合考核员工报酬，适 当向经营风险大、责任重大、技术含量高、有定量工作指标的岗位倾斜。 第五条 构造适当工资档次落差，调动公司员工积极性的激励机制。
第三章 正式员工工资制 第六条 试行适用范围。
公司签订正式劳动合同的所有员工。 第七条 工资模式，采用结构工资制。
员工工资=基础工资＋岗位工资＋工龄工资＋绩效工资＋年终奖金＋津贴 1.基础工资。 参照当地职工平均生活水平、最低生活标准、生活费用价格指数和各类政策性补贴确定，基本工资为1200元。 2.岗位工资。
（1） 根据职务高低、岗位责任繁简轻重、工作条件确定；
（2） 公司岗位工资分为 （如主管类一级）的等级序列，见正式员工工资标准表，分别适用于公司高、中、初级员工。 3.工龄工资。
（1） 按员工为企业服务年限长短确定，鼓励员工长期、稳定地为企业工作； （2） 工龄工资根据工龄长短，分段制定标准； （3） 工龄工资标准见《员工手册》相关规定。 4.绩效工资。
（1） 根据各部门工作任务、经营指标、员工职责履行状况、工作绩效考核结果 确立；
（2） 绩效考评由人事部统一进行，与经营利润、销售额、特殊业绩、贡献相联系； （3） 绩效工资在工资总额中占 30 ％；
（4） 绩效考核标准及实施由部门自行制定，每月10日前将员工绩效测评表交至 人事部。
绩效考核系数（C2）表： 5.年终奖金
根据公司全年既定效益完成情况，参照相关年终奖金规定予以发放。 6.津贴
（1） 包括有通讯津贴、工种津贴、住房津贴、夜班津贴、加班补贴等； （2） 各类津贴见公司补贴津贴标准。
第八条 关于岗位工资。
1.岗位工资标准的确立、变更。（1） 公司岗位工资标准经董事会批准；
（2） 根据公司经营状况变化，可以变更岗位工资标准。 2.员工岗位工资核定。
员工根据聘用的岗位和级别，核定岗位工资等级，初步确定岗位在同类岗位的下限一级，经1年考核，再调整等级； 3.员工岗位工资变更。
根据变岗变薪原则，晋升增薪，降级减薪。工资变更从岗位变动的后1个月起调整。
第九条 关于绩效工资 1.绩效工资的核定程序。
（1） 由财务部向人事部提供公司各部门完成利润的经济指标数据； （2） 由行政部向人事部提供公司各部门员工的出勤和岗位职责履行情况记录； （3） 由公司各部门负责人提供下属员工绩效测评表；
（4） 人事部依据汇总资料，测算考核出各部门员工定量或定性的工作绩效，确定 每个员工效益工资的计算数额； 考核成绩等级 占员工总数比例
绩效考核系数C2取值 优秀 5% 1.5 良好 15% 1.3 合格 60% 1.0 基本合格 15% 0.6 较差 5% 0 （5） 考核结果和奖金计划经公司领导审批后予以发放。 2.绩效工资的发放时间为考核月份起第三个月。
第十条 关于工龄工资。 参见公司《员工手册》 第十一条 其他注意事项。
1.各类假期依据公司请假管理办法，决定工资的扣除；3.员工加班、值班费用，按月统计，计入工资总额；
4.各类补贴、津贴依据公司各类补贴管理办法，计入工资总额；5.被公司聘为中、高级的专业技术人员，岗位工资可向上浮动1～2级； 6.在工作中表现杰出、成绩卓著的特殊贡献者，因故能晋升职务的，可提高其工资待遇，晋升岗位工资等级。 第六章 附 则
第十二条 公司每月支薪日为25日。
第十三条 公司派驻下属企业人员工资由本公司支付。 第十四条 公司实行每年13个月工资制，即年底发双月薪。
第十五条 以上工资均为含税工资，根据国家税法，由公司统一按个人所得税标准代扣代 缴个人所得税。
第十六条 本方案经董事会批准实行，解释权在董事会。
公司工资制度方案
发布时间:2015-03-24 编辑:1041 手机版
第一章总则
第一条为使员工薪酬管理规范化，特制定本制度。公司有关薪酬核定、薪酬计算、薪酬发放，除另有规定外，一律按本制度执行。
第二条原则：
1.建立明确的分配制度。根据不同部门的工作性质与特点，建立合理的分配方式与制度，以适应不同部门的需要。同时利于各级管理者有效管理员工，以实现关键目标。
2.建立合理的工资构成体系并与企业效益、个人业绩挂钩。员工收入不仅体现工作能力与所承担责任，而且更强调对绩效的倾斜。
3.建立积极的激励机制。鼓励员工提高自身能力，承担更大责任，从机制上激发员工的上进心。同时建立完善合理的考核机制，做到多劳多得按能取酬。在准确传达公司管理要求的基础上，表彰绩效突出的优秀员工。
第三条公司采用月薪制度，即每月发放工资及相应的福利。
第四条严格遵照国家有关法律法规，由企业与个人分别缴纳各自所应承担的税费(如个调税、社保等)。
第五条本规定适用于与公司签订正式劳动合同的员工。兼职员工可参考本规定参照执行。
第二章薪酬的构成
第六条员工薪酬由月薪资、福利、奖金组成。月薪资由基本工资、岗位工资、绩效工资、司龄工资、区域津贴、特殊津贴与其他津贴组成。
第七条薪资各部分组成及定义：
1.基本工资：根据员工所获得的国家承认的最高职称或学历、结合任职资格体系的有关规定来确定。
基本工资金额对应表
公司任职资格评定的薪等国家承认的职称国家承认的学历基本工资(元)
1、2薪等XX
高级职称博士XX
中级职称硕士1800
初级职称本科1500
技术员大专1300
技工中专1100
高中(含以下)1000 2.司龄工资：司龄工资体现公司对长期服务员工的奖励，初始额为50元，每增加一个年度，增加50元，满XX年后不再增长。
司龄工资从转正后第二年开始核发。
3.区域津贴与其他津贴组成：
1)区域津贴体现公司对驻外员工的生活补贴;区域津贴为每月300元(其中北京、广州地区为每月500元);在本地招聘的员工不享受区域津贴。
2)其他津贴根据经营需要另文规定。
4.岗位工资：由员工在企业中承担的岗位责任大小来确定，并以岗位的责任、贡献、市场价值以及企业对岗位的需求作为评测依据。
如果请病假(需有医院证明)，扣岗位与绩效，如果请事假或请病假但没有医院证明，扣发岗位、基本与绩效工资，如请年假或调休假，
不扣发岗位、绩效工资。
岗位工资依照岗位划分为8薪等35薪级：详见附件一《各薪级岗位工资与绩效工资对应表》，其中研发类第三薪等以下(含第三薪等)人员的岗位工资基准是同薪级的130%。
5.绩效工资：绩效工资体现员工的工作绩效;绩效工资根据考核周期及考核结果公布次月予以核发。
1)员工的绩效工资标准与薪级相对应，详见附件一。
2)第
一、第二薪等员工的绩效考评以年度为单位，其主要考评依据为公司当年的经营目标实现情况，其绩效工资在考核结束后予以核发;
3)第三薪等以下(含第三薪等)人员的绩效考评以季度为单位，在考核结束后予以核发;
4)根据公司不同发展时期的管理需要，绩效考评周期与办法将做适当调整，具体以当时发文通知为准。
6.特殊津贴：在特定时期为公司带来特殊收益或有价值的人员和业务，公司给与的特殊奖励，特殊津贴在当月予以发放。
第八条员工福利：包含国家法定福利及公司内部福利。
1.法定福利：包含五险一金：社会养老保险、失业保险、工伤保险、生育保险、医疗保险以及住房公积金。法定福利的缴交标准依据国家相关规定按月予以办理。
2.公司福利：包含午餐补贴、差旅保险、附加医疗保险等。其中午餐补贴在月工资中体现。
第九条奖金：奖金分为年度奖金与专项奖金。
1.年度奖金在公司完成年度经营目标的情况下，对工作质量完成出色的部门和工作绩效突出的员工进行特别奖励。
1)公司年度奖金总额由董事会根据公司经营业绩予以核定;
2)年度奖金发放对象为对公司经营业绩实现有重大贡献的相关人员，具体奖金分配方案由经营管理委员会统一审定发放。
2.专项奖金为不定期不定额奖金，是根据经营管理需要，为实现阶段性重大特定的目标而设定的特别激励措施。专项奖金方案由公司经营管理委员会制定，报董事会批准后执行。
公司工资制度方案(2)
发布时间:2015-03-24 编辑:1041 手机版
第三章新进员工试用期薪酬方案
第十条应届新进员工试用期工资：
序号学历岗位金额(元)备注
1博士研发4000
其他4000 2硕士研发3000
其他XX 3本科
研发XX
其他1500 4大专1000 5中专(含以下)800
第十一条有工作经验的新进人员，其试用期薪酬根据招聘职位在任职资格体系的要求予以核定薪级，其中岗位工资根据行业情况按70%~90%核发。根据经营需要引进的特别人才，其
试用期工资由总经理核定。
第十二条试用人员不享受司龄补贴、绩效工资等，但享受午餐补贴。
第十三条员工转正时间：员工转正时间为每月1日。
第四章薪酬计算方法
第十四条日平均薪酬=月薪酬/月平均上班天数(按国家相关规定)。
第十五条计薪期间中途任职、离职及解雇员工固定薪酬计算：
1.新进员工第一个月薪酬按工作实际天数发给，实际薪酬为：日平均薪酬×实际工作天数。
2.离职的员工当月薪酬按日计算，并依实际出勤日的薪酬总额支付。
3.停职前的薪酬，依下列方式计算：停职前的薪酬×实际出勤日期/月平均上班天数(按国家有关规定)。
第十六条在公司内有兼职的人员，岗位工资就高不就低，兼职不兼薪。
第十七条由于公司的绩效考评是以工作绩效作为考评依据，而不是工作时间。因此，原则上对于加班不予发放加班费。如确系需发放加班费的，以基本工资+岗位工资作为加班费的计算基数。
第五章员工工资的调整
第十八条员工调薪：公司视业绩的成长情况及员工的绩效成绩及能力进展情况，由分管领导提名，经公司经营管理委员会讨论通过予以调整。
第十九条调薪的内容：
1.基本工资的调整：员工在取得公司认定的新的职称或学历后，资历工资在当月予以调整。
2.岗位工资及绩效工资的调整：
1)员工因工作需要调动、工作能力进行薪级调整时，岗位工资及绩效工资标准依据薪级变动当月调整。
2)半年绩效考核及年终绩效考核后，依据评估结果对岗位进行调整，岗位工资及绩效工资标准依据薪级变动当月调整。
3.司龄津贴每年1月1日统一调整。
第六章薪酬发放
第二十条薪酬的发放：为当月发放上个月的薪酬。
第二十一条薪酬计算期间及发放时间：
1.薪酬计算期间为本月1日起至本月结束。
2.每月最后一天制作本月在册员工薪酬报表。
3.每月薪酬发放时间为每月10日，如遇节假日则顺延。
第二十二条薪酬支付方法及扣除：
1、薪酬的支付，通常以现金或汇入存折的形式发放。
2、薪酬个人所得税、法定保险和公积金项目，在发放前直接从薪酬中扣除。
第二十三条人事行政部每月最后1日汇总整理本月在册人员名单、考勤记录提交给财务部，财务部结合本月的调薪变动申请表，填制\"月薪酬报表\"等，财务部签署后转呈总经理核定，再转财务部门核发薪酬。
第七章附则
第二十五条员工薪酬采取密薪制，员工应对自己的薪酬保密，并不打听及传播他人薪酬信息，如有违反，公司将视情节严重程度予以扣发岗位与绩效工资、降职降薪、解除劳动合同等处罚。
第二十六条本制度的修订权属公司经营管理委员会，授权人事行政部进行解释。
第二十七条本制度自颁布之日起施行。
第17篇：工资结构调整方案
报告
公司领导、财务部：
目前公司薪资结构设置不合理，工资结构一般来说，在劳动法方面，其主要
目的是解决加班工资的计算基数问题以及计算经济补偿金的支付基数问题和缴纳社会保险的问题和缴纳个税的问题。目前公司工资结构设设置问题点：
一、工资栏设置太多，起不到灵活变动的作用，基本工资最好设置为当地区最低
工资标准，能够降低加班工资的计算基数问题，和社会保险的交费基数。
二、加班补助费设置不合理，我公司目前是每周上班六天，那意味着每周有一天
的加班，每个月最少有4天是按200%计算工资，按此计算，一但出现劳动纠纷，将给公司造成直接经济损失。
三、公司目前工资设置，容易出现钱给了但没给到明处，出现问题公司还得给员
工进行补偿，在法律上站不住脚。
建议调整如下：
1、标准工资：（底薪工资+岗位工资）+加班工资+绩效工资+福利+社会保险
2、底薪工资：（固定的，不得低于所在地年度最低工资标准。）
3、岗位工资：（按公司标准，按岗位固定的）
4、加班工资：（把目前生活补助、加班补助、其他工资合并计算）
5、绩效工资：（销售提成）
6、公司福利：（把电话补助、节日补助、柜长补助、工龄工资、奖金合并计算）
7、社会保险：按法规基数及公司规定从工资中扣除个人部分加上公司部分。为规范公司工资结构，建立灵活的、合法合规的薪资体系，建议将现有工资
结构进行调整，请批示！
湖南湘佳食品公司人力资源部二0一一年六月五
第18篇：工资调整方案
2012年**酒店工资方案
为进一步提高员工不断拓展和提高自身业务技能，让员工们在能发挥自身才干的岗位上做精、做细，成为酒店职业行家，充分体现员工按劳取酬的原则，并稳定高素质人才，扩大酒店市场份额，吸引新员工留住老员工。特完善修订酒店工资方案，具体如下：
一、工资的分配原则：
酒店按能者多得、劳者多得的原则进行工资分配。
二、工资定立及调整的原则：
1、员工的工资由基础工资+工龄工资+提成+加班工资+绩效工资组成。员工工资套级定档要依照考核结果严格按比例进行评定。各部门每月在评定浮动工资时要结合各班组效益及劳动强度等，调整班组间的浮动额度，以员工收入为杠杆调动员工积极性，激励员工为酒店创造最大利润，体现出主人翁的敬业精神。
2、酒店对各部门工资总额实行宏观控制。工作不满一个月的员工依月工资标准按实际工作日计发工资。
3、此工资为6天工作时间的工资。
三、工资调整的主要内容：酒店员工实行以岗位效益等级工资为主要内容的结构工资制。月工资由基本工资（基础工资、岗位工资、加班工资、绩效工资）+店龄工资+学历津贴等组成。
四、普通员工不参加绩效考核，只有领班以上（含领班）参加绩效考核，工龄工资、提成、加班工资不计入考核内。浮动效益工资的计算方法：
1、全店领班级以上（包括领班级）管理人员的基本工资和当月营业指标完成情况相挂钩，即当月浮动效益工资，普通员工的工资不参与浮动。
2、全店领班级以上（包括领班级）管理人员的基本工资计算方式为：每人的职务岗位等级工资的80%为基本工资，其余20%为各种津贴。津贴部分（即
20%），则不参与浮动。
餐饮部当月的营业指标为90万元，而当月本部门实际完成营业额为100万元，而某餐饮部经理的职务岗位等级工资为2500元，则基本工资为2000元，
那么他的当月浮动效益工资则为：
2000元×（100万元÷90万元）=2000元×1.11%（小数点后取两位四舍五
入）=2220元
若当月只完成85万元，那么他的当月基本工资则为：
2000元×（85万元÷90万元）=2000元×0.94%（小数点后取两位四舍五入）
=1880元
其余类推。
五、
（一）各岗位级别工资标准：
1、总经理、副总经理、经理（副经理）以上管理人员职务工资标准附表一：
2、外聘经理及其他管理人员职务工资标准附表二：
3、主管以下管理人员月工资标准附表三：
4、其它岗位工资标准附表四：
员工岗位工资及管理人员职务工资晋级说明：
1、新员工试用期满签定劳动合同后直接套档工资（最高按初级套档），每年人事考核后员工岗位工资等级根据员工总额及比例不变的情况下，实行微调（但原则上只能逐级往上调整）。
2、主管以下管理人员的职务工资档次根据德、能、勤、绩等综合考核结果确定，新任管理工作人员原则上定本职务最低档，任期满一年后，即根据其考核等级确定职务工资档次。
3、员工调整岗位时，岗位工资相应调整，新岗位工资调整原则为，按调整岗位的性质参照原标准在新岗位档次中套级。部门内部调整员工工作岗位时，必
须以书面形式将新任岗位和工资档次报人力资源部，以便及时调整岗位工资。
六、
店龄工资等各类津贴
1、店龄工资：发放的范围为酒店在册正式编制员工；店龄计算系连续累计，中途不论何原因离店，再次返店的，店龄从头开始计算（即原店龄不算）。从入职之日起，每年增加50元/月，上不封顶。
2、保险：随着酒店经济效益的增长，社会保险体系的不断完善，酒店依据政策，为符合条件的员工（入职满六个月或特殊岗位骨干员工）办理养老保险、医疗保险、失业保险、工伤保险和生育保险。体现酒店对员工的关心，爱护，增强企业的凝聚力。保险基数与比例根据国家政策进行调整。
3、通迅费津贴：总经理100元/人/月、部门经理50元/人/月。
4、学历津贴：凡取得国家承认学历者，均可享受酒店发放的学历津贴，标准为研究生100元/月、本科生为50元/月，专科生为30元/月、中专生为20元/月。
5、外语津贴：凡取得国家承认的外语过级证者，均可享受酒店发放的学历津贴，标准为八级150元/月、六级100元/月、四级70元/月、三级50元/月。凡参加酒店外语津贴考试合格的员工，享受国家颁发的三级证书同等外语津贴。
6、降温津贴：降温费共计90元，
7、
8、9月每人每月30元降温费，以每月15日为限核算。
七、
新入店员工培训期、试用期及实习生待遇发放标准：
1、进入试用期，试用期为一至三个月，但最少不得少于一个月。试用期工资按工资岗位工资定级。试用期满经考核合格后签订劳动合同，再根据所在岗位确定工资档次，新员工原则上定最低档（初级工资）。
2、某些特殊岗位的培训期、试用期、见习期待遇另议。
3、熟练工指酒店部分优秀离职人员再次进入酒店时可发放此工资标准，但试用期同样不得少于一个月。
八、
加班工资
鉴于酒店行业的特殊性，需在节假日加班人员，酒店原则上给予同等时日的补休，确因特殊原因不能补休的，由部门提出申请报告，经总经理签字后可给予当日工资补助。
九、
旷工情况处理
4、旷工的处理；如员工不经请假或请假手续不符合酒店规定，则被视为旷工，旷工一天扣除三天工资，旷工三天按自动离职处理（劳动关系自动解除）。具体计核算为：如旷工天数为2天，则计算为：旷工扣除工资=岗位工资÷(当月总天数-每月休息天数) ×2天×3倍。
十、
酒店员工用工形式及福利待遇标准：
（一）用工形式：
1.合同工：指与酒店签订劳动合同的人员。
（二）福利待遇标准：
1、合同工：1）年终奖：从员工进店当月起享受，年终奖只针对发奖当天仍在店的工作人员，提前离职人员不享受年终奖，并根据实际考勤上班月数发放，发放时间一般于次年元月或当年农历除夕前夕。
2、外聘管理人员指酒店聘用的管理人员，其工资及福利待遇在合同中另议；外聘技术人员指酒店聘用的技术人员，其工资及福利待遇由双方商定。
3、不限编人员，不享受酒店发放的任何福利待遇。
4、其它：临时工转为合同工者，年终奖、店龄工资根据其转为合同工的时间，；另行计算。休孕产假的员工，年终奖根据其实际上班月数予以核算发放，休假月份无年终奖。
八、实施工资方案的几点要求：
1、本次参与工资调整人员须达到进店时间为6个月以上。以后调整每满一年的员工方可进行，每年的2月份及8月份参与考核后于次月生效。
2、各部门负责人认真准确地填写《酒店员工人事变动表》送交人力资源部经总经理审核批准后统一实施。
3、《酒店员工人事变动表》当月25号前上交至人力资源部报总经理批准，于次月生效。
4、本方案属于酒店重要机密，只限酒店内部各部门负责人知晓，严禁外传、违者按泄露机密处理。
总经理
第19篇：酒店工资方案
**酒店
FENGTIAN INTERNATIONAL HOTEL
2012年**酒店工资方案
为进一步提高员工不断拓展和提高自身业务技能，让员工们在能发挥自身才干的岗位上做精、做细，成为酒店职业行家，充分体现员工按劳取酬的原则，并稳定高素质人才，扩大酒店市场份额，特完善修订酒店工资方案，具体如下：
一、工资的分配原则：
酒店按能者多得、劳者多得的原则进行工资分配。
二、工资定立及调整的原则：
1、员工的工资由基础工资+技能工资+职务工资+加班工资+绩效工资组成。员工工资套级定
档要依照考核结果严格按比例进行评定。各部门每月在评定浮动工资时要结合各班组效益及劳动强度等，调整班组间的浮动额度，以员工收入为杠杆调动员工积极性，激励员工为酒店创造最大利润，体现出主人翁的敬业精神。
2、酒店对各部门工资总额实行宏观控制。工作不满一个月的员工依月工资标准按实际工作
日计发工资。
3、此工资为6天工作时间的工资。
三、工资调整的主要内容：酒店员工实行以岗位效益等级工资为主要内容的结构工资制。月
工资由基本工资（基础工资、技能工资、加班工资、绩效工资）+店龄工资+学历津贴+护理工资+岗位津贴等组成。
（一）各岗位级别工资标准：
1、总经理、副总经理、经理（副经理）以上管理人员职务工资标准附表一：
2、外聘经理及其他管理人员职务工资标准附表二：
3、主管以下管理人员月工资标准附表三：
4、其它岗位工资标准附表四：
员工岗位工资及管理人员职务工资晋级说明：
1、新员工试用期满签定劳动合同后直接套档工资（最高按初级套档），每年人事考核后员工岗
位工资等级根据员工总额及比例不变的情况下，实行微调（但原则上只能逐级往上调整）。
2、主管以下管理人员的职务工资档次根据德、能、勤、绩等综合考核结果确定，新任管理工
作人员原则上定本职务最低档，任期满一年后，即根据其考核等级确定职务工资档次。
3、员工调整岗位时，岗位工资相应调整，新岗位工资调整原则为，按调整岗位的性质参照原
标准在新岗位档次中套级。部门内部调整员工工作岗位时，必须以书面形式将新任岗位和工资档次报人力资源部，以便及时调整岗位工资。
四、
店龄工资等各类津贴
1、店龄工资：发放的范围为酒店在册正式编制员工（不含临时工、实习生、外聘人员及编外人
员）；店龄计算系连续累计，中途不论何原因离店，再次返店的，店龄从头开始计算（即原店龄不算）。从入职之日起，每年增加50元/月，上不封顶。
2、保险：随着酒店经济效益的增长，社会保险体系的不断完善，酒店依据政策，为符合条件的
员工（入职满一年或特殊岗位骨干员工）办理养老保险、医疗保险、失业保险、工伤保险和生育保险。体现酒店对员工的关心，爱护，增强企业的凝聚力。保险基数与比例根据国家政策进行调整。
3、通迅费津贴：总经理200元/人/月、总监180元/人/月、部门经理100元/人/月，部门副经理
80元/人/月，部门主管、财务部信贷会计、出纳50元/ 人/月、财务采购100元/人/月。
4、学历津贴：凡取得国家承认学历者，均可享受酒店发放的学历津贴，标准为研究生100元/
月、本科生为50元/月，专科生为30元/月、中专生为20元/月。
5、外语津贴：凡取得国家承认的外语过级证者，均可享受酒店发放的学历津贴，标准为八级
150元/月、六级100元/月、四级70元/月、三级50元/月。凡参加酒店外语津贴考试合格的员工，享受国家颁发的三级证书同等外语津贴。
6、防寒、降温津贴：防寒、降温费共计180元，
7、
8、9月每人每月30元降温费，
12、
1、
2月每人每月30元防寒费，以每月15日为限核算。
五、
新入店员工培训期、试用期及实习生待遇发放标准：
1、进入试用期，试用期为一至三个月，但最少不得少于一个月。试用期工资按工资岗位工资定
级。试用期满经考核合格后签订劳动合同，再根据所在岗位确定工资档次，新员工原则上定最低档（初级工资）。
2、某些特殊岗位的培训期、试用期、见习期待遇另议。
3、熟练工指酒店部分优秀离职人员再次进入酒店时可发放此工资标准，但试用期同样不得少于
一个月。
六、加班工资
鉴于酒店行业的特殊性，需在节假日加班人员，酒店原则上给予同等时日的补休，确因特殊原因不能补休的，由部门提出申请报告，经总经理签字后可给予当日工资补助。
七、
旷工情况处理
4、旷工的处理；如员工不经请假或请假手续不符合酒店规定，则被视为旷工，旷工一天扣除三
天工资，旷工三天按自动离职处理（劳动关系自动解除）。具体计核算为：如旷工天数为2天，则计算为：旷工扣除工资=岗位工资÷(当月总天数-每月休息天数) ×2天×3倍。
八、
酒店员工用工形式及福利待遇标准：
（一）用工形式：
1.合同工：指与酒店签订劳动合同的人员。
（二）福利待遇标准：
1、合同工：1）年终奖：从员工进店当月起享受，年终奖只针对发奖当天仍在店的工作人员，提前离职人员不享受年终奖，并根据实际考勤上班月数发放，发放时间一般于次年元月或当年农历除夕前夕。
2、外聘管理人员指酒店聘用的管理人员，其工资及福利待遇在合同中另议；外聘技术人员指酒店聘用的技术人员，其工资及福利待遇由双方商定。
3、不限编人员，不享受酒店发放的任何福利待遇。
4、其它：临时工转为合同工者，年终奖、店龄工资根据其转为合同工的时间，；另行计算。休孕产假的员工，年终奖根据其实际上班月数予以核算发放，休假月份无年终奖。
八、实施工资方案的几点要求：
1、本次参与工资调整人员须达到进店时间为6个月以上。以后调整每满一年的员工方可进行，每年的2月份及8月份参与考核后于次月生效。
2、各部门负责人认真准确地填写《酒店员工人事变动表》送交人力资源部经总经理审核批准后统一实施。
3、《酒店员工人事变动表》当月25号前上交至人力资源部报总经理批准，于次月生效。
4、本方案属于酒店重要机密，只限酒店内部各部门负责人知晓，严禁外传、违者按泄露机密处理。
以上工资实施方案从二零一二年三月起实行。
总经理
第20篇：结构工资方案
湖南省岳阳县职业中专
绩效工资分配实施方案
（讨论稿）
根据国务院职工每周工作四十小时规定、中组部和人事部《关于加强推行事业单位人事制度改革的意见》及省人事厅和省财政厅《关于深化事业单位分配制度改革试点工作有关问题意见》的精神，在深入调查、广泛征求意见的基础上，贯彻按劳分配、效益优先的原则，建立公正、规范、科学的竞争机制和激励机制，充分调动教职工的积极性、主动性和创造性，提高教育教学质量和办学效益，特制定本实施方案。
一、基本原则
1．实施对象为学校在编在岗教职工。
2．教职工绩效工资发放遵循“按劳分配、效益优先、兼顾公平”的原则。
二、构成和发放
1．绩效工资分为基础性绩效工资和奖励性绩效工资两部分，其中基础性绩效工资包括节假日补贴、年终福利、岗位津贴和其它；奖励性绩效工资包括课时工资、常规管理奖、教学质量奖、综合奖及其它奖，具体考核内容为工作的质、量及师德师纪情况。
2．我校绩效工资具体项目由课时工资、行管岗位工资、早晚辅导工资、加班工资、班主任津贴、出勤奖、质量奖、节假日补贴、年终福利和其它绩效奖组成。
3．绩效工资由财务室统一核算，书记审批后交财务室发放。
三、绩效工资计算
1．标准课时：根据岳县人发（2011）1号文件规定，高中教师每周工作量为12个标准课时。
2．课时工资：教师标准课时工资为25元/节（其中上课15元/节，备课6元/节，作业4元/节）。
3．岗位标准课时工资：按每周12课时，为1200元/月。
4．出勤奖：见《岳阳县职业中专教职工出勤管理细则》。
5．早晚辅导工资：要求一人一班，早辅20元/早，晚辅40元/晚，星期六晚（星期天补课除外）由班主任辅导，按50元/晚计算。
6．班主任津贴：见《岳阳县职业中专班主任管理办法》。
7．教研组长津贴：见《岳阳县职业中专教研组管理办法》。
8．体育教师出操津贴：早操由体育组统一安排，每天早晨由三位体育教师（必须在出操铃5分钟前赶到操场）组织学生做操或跑步，计20元/早。
9．行政岗位工资：书记、校长为全校教职工工资的第十名，副校长（含纪委书记、工会主席、党委）为全校教职工工资的第二十名，处室主任、科主任为全校教职工工资的第三十名，处室副主任300元/月，科副主任800元/月，团委书记800元/月，团委副书记500元/月，工会副主席300元/月，计生专干200元/月。
10．校级骨干老师津贴：按《岳阳县职业中专骨干教师岗位津贴制度》执行。
11．行管人员岗位工资
1）所有行政人员岗位工资均按1200元/月计算；除书记、校长、后勤副校长、后勤人员、财务人员、办公室接待员外的行管必须进课堂。
2）行管每周上课节数规定：副校长3—5节、处室主任4—6节、处室副主任5-7节、科副主任6—8节、处室干事4-6节，如以上行管人员少于下限则按节数差扣除课时工资，超过上限2个课时内另计课时工资，超过上限2个课时外不另计课时工资。
3）退线领导（指县组织部行文领导）享受标准岗位工资。
4）学生处学生干事、白班门卫上浮20%
12．学校派出进修或培训的教师，按1200元/月包干计算。
13．补课工资（暑假提前开学）：出勤费20元/天，课时工资为30元/节，早20元/早，晚辅40元/晚。
14．加班：正常上班时间内不计算加班；本科室完成科室的日常工作不计算加班；加班需科室申报、书记审批，加班100元/天。
（二)奖励方案
1．科研奖励：见《科研成果奖励条例》。
2．高考奖：见《高考奖励方案》。
3．控流奖：见《控流奖励方案》。
4、招生奖励：见《招生奖励方案》
5．质量奖：每月排名第一的科的绩效工资上浮20%，第二名上浮10%，以一个学期五个月为计算时间，累积达到或超过三个月排名第三的从第三个月起每月下浮10%。八个处室中，第
一、二名上浮20%，第
三、四名上浮10%，以一个学期五个月为计算时间，累积达到或超过三个月排名第
七、八名的从第三个月起每月下浮10%。
（三）其它
1．教育教学日常管理每天由校级领导、值日行政、教务处、学生处、督导室五人组成检查小组，每月对科实行百分赛管理，对于违犯教学常规的除按制度罚款到教师个人外，并将分值扣到相应的处室、专业科。
2．教职工请假按《岳阳县职业中专教职工出勤制度》（2014年制订）的有关条款执行。
3、违犯教学常规处罚规定：
（1）迟到、早退、每次扣币5元，旷课每节扣币50元；
（2）旷工每天扣币100元；
（3）早晚下班辅导和体育教师出操每旷一次扣相同价值的罚款；
（4）听课每少一节扣币10元；
（5）作业（含作文）每少一次扣币5元；
（6）备课每少一节扣币10元；
（7）实验每少一次扣币10元；
（8）上课(听课)接听手机每人次扣币20元；
（9）体罚或变相体罚学生视情节轻重扣50-100元。
4．作业量规定
语文每2节课一次作业，每月2篇作文（包含大
1、小1）;数学、书法每节课1次作业; 英语及专业课每两节一次作业。
湖南省岳阳县职业中专
2014-8
教职工出勤管理细则
为了加强教职工管理，确保到人到岗到位，特制订教职工出勤管理细则。
1、满勤奖每人每月200元；升旗以参加升旗的次数计奖，标准10元/次。
2、出勤奖纳入绩效工资，以机器读卡为主逐月发放。
3、打卡迟到扣币5元/次（10分钟以内），未打卡1次扣币10元/次，扣完200元为止。
4、全校教职工除公差外无任何特殊情况，所有数据以机器读卡为准（行管人员公差到办公室登记，教学人员公差到教务处登记）。
5、事假按天数依次扣20元、30元、40元、50元、60元，超过5天取消出勤奖；每次事假不得超过5天，一年内累计不得超过20天。
6、婚、产假期间无出勤奖。婚假3天，晚婚（男方达到25周岁,女方达到23周岁）另增加事假12天；直系亲属死亡，丧假3至7天；男结扎7天，女结扎15天；正常产假90天，难产增加15天，晚育的增加30天。
7、病假按10元/天扣除出勤奖，超过6天取消出勤奖。教职工因病无法坚持正常上班，可请病假。请病假一周以上，一月以内的，需提供诊断书及乡镇以上医院主治医生签具的休病假意见；一月以上，六个月以内的，需提供诊断书及二甲以上医院主治医生和签具的休病假意见。
8、教职工因事因病请假，必须先具请假报告，准假后方可离开工作岗位，否则作旷工处理。3天以内由科主任批假(行管科由书记、校长批假)，3-14天校长批假，15天以上3个月以内的，校长批准后报教育局人事股批准，3个月以上需报县委组织部、县人事局审批。
9、在一学期内，如有二个月及以上无出勤奖的教职工（病、婚、产假除外），将取消该教职工的所有评优、评先资格，并在晋级中扣2分/期（近三期）。
说明：
1、书记、校长因公务需要不打卡。
2011-4-13
