推荐第1篇：绩效工资自查报告
中心校
对 年绩效工资发放情况的自查报告
区局人事股：
我校接到区局 文件后，立即将文件转发给下属各校，并要求各校组织广大教职工认真学习，并对
年绩效工资发放情况进行自查，现将全镇各校自查情况汇总如下：
一是制定绩效工资实施方案。自实行绩效工资以来，各校在充分征求教师意见，结合本校实际，都建立健全了绩效工资发放实施方案，并提交教代会审议通过，并报中心校备案。
二是成立领导小组。各校均成立了绩效工资考核领导小组，每年分两次按学期对扣发的奖励性绩效工资按照制定的实施方案进行考核，按教师每学期实际工作情况考核评价，坚持向骨干教师和做出突出贡献的教师倾斜，适当拉开分配差距。
三是认真搞好绩效工资宣传，积极化解在发放奖励性绩效工资中矛盾。因为教师的工作具有独特性和创新性，很难用一把尺子度量，所以要求各校加强对绩效工资政策宣传，进一步细化实施方案，规范考核程序，减少个人意志和暗箱操，尽量做到公平公正发放。
中心校
二0一二年四月九日
推荐第2篇：城关三小绩效工资自查报告
城关三小绩效工资发放自查报告
自从实施教师绩效工资以来，我校严格按照上级文件精神制定了《剑河县城关三小绩效考核方案》，每学期末都按照方案进行绩效考核。具体情况汇报如下：
一、领导重视，精心制订实施方案
学校大力宣传实施绩效工资的重要意义，学校领导高度重视绩效工资实施工作，成立以校长为组长的绩效工资领导小组，多次召集行政班子和教代会成员召开绩效工资实施会议，把握了正确的政策导向。
在充分征求教职工意见的基础上，教代会讨论、通过，形成方案。在执行方案中严格按照“剑教科（2011）27号—剑河县教育和科技局关于印发《剑河县义务教育学校教师绩效工资实施办法（试行）的通知“精神执行。以积分制作为奖励性绩效工资的基础，没有出现平均主义、大锅饭现象，没有存在不纳入奖励性绩效工资分配范围的人员也领取了奖励性绩效工资情况。
二、实施绩效工资对学校教师工作的促进作用
可以肯定的是，实施绩效工资与绩效考核对教师工作积极性的有一定的调动作用。根据我校教师绩效考核的规定，教师绩效考核的内容主要是完成学校规定的岗位职责和工作任务的实绩，包括师德和教育教学、从事班主任工作等方面的实绩。绩效工资制打破了旧的分配模式, 教师产生了一定的工作压力和危机感,进修学习和教学工作产生了动力, 大大提高了承担教学课时、班主任工作等的自主性，合理的竞争机会和公平的竞争条件, 增强了教师参加管理、主动承
担教学任务以及进行教学改革的意识。
三、对绩效工资改革的合理化建议
一是考核方案要科学。从目前的情况来看一个方面是对不同人员拉开多大差距为适宜的把握上需要给予政策支持。另一个方面是对行政人员工作量确定方面如何把握缺乏政策依据，从而让老师觉得行政人员所拿津贴不透明。完善落实绩效工资制度的关键在于建立科学合理并且行之有效的绩效工资考核体系，真正实行竞岗取酬、多劳多酬、优绩优酬。
二是考核办法要更加合理，宣传要更加到位。考核办法要充分体现公平，努力为老师们铺路架桥，提供学习、展示的舞台，让我们的老师爱教育，会教育，善教育，乐教育。教师对绩效工资政策还存在着误解，有的教师认为就是拿我们自已的钱，来考核我们，很多老师都在算自己奖励性绩效工资是否拿够，误认为职务津贴是从自己奖励性绩效工资中挤出来的，把骨干教师和行政人员推到了教师的对立面，也有的教师认为绩效工资就是单纯的涨工资，也有的教师不了解到剑河县的县情，认为剑河县教育绩效工资总量水平偏低。对于这些，我想要加大对绩效工资政策的宣传，教师要全面理解、正确理解、深入理解绩效考核方案。
三是建议将一定比例的绩效工资由学校作其它方式分配，这样更利于学校管理。允许中层干部与教师区别考核，从而更能促进中层干部的工作积极性。
剑河县城关三小
2016年4月14日
推荐第3篇：小学绩效工资发放自查报告
小学教师绩效工资
发放情况自查报告
一、指导思想
根据揭阳空港经济区委宣传部（区教育局）关于印发《揭阳空港经济区中小学校教师奖励性绩效工资分配指导性意见（试行）》的通知精神，结合我校实际制定的绩效工资考核方案。
二、制定的原则
1、我校坚持以人为本、实事求是、因地制宜、既有约束力，又有驱动力、全面性和可操作性的原则来制定学校绩效工资分配实施方案。
2、我校坚持做到绩效工资专款专用，发放之前都按要求将奖励性绩效工资明细表在学校的公示栏进行公示，充分发挥绩效工资分配的激励性导向作用，确保教师队伍的稳定和调动教师工作的积极性。
3、贯彻按劳分配、效率优先、兼顾公平的分配原则。以责任和业绩为依据，多劳多得，优绩优酬，适当拉开分配差距，向一线教师、骨干教师及成绩突出的教师倾斜。同时统筹兼顾学校内部各类人员之间奖励性绩效工资分配关系。
4、坚持“公平、公正、公开”原则。分配工作全过程实行阳光操作，分配方案经学校教师讨论通过后实施，确保
教职工有知情权、参与权和监督权。
三、制定的依据
1、按照市、区、以及有关文件、通知的要求和相关会议精神，我校召开教职工代表会议讨论并征求教职工对于制定学校绩效工资分配办法的意见，再由学校领导班子集体研究、在全体教师会上表决通过，送上级主管部门批准，然后实施。
2、按照各类教育法律法规、《中小学教师职业道德规范》、《广东省教育厅关于普通中小学校办学行为的若干规定》、《广东省中小学教育教学常规管理暂行办法》等的规定和要求来制定。
四、做好宣传解释
针对区内学校绩效工资发放存在的一些差异，我校能及时有效的对全体教职工做好正面的宣传教育和合理解释，有效消除教职工对于绩效工资政策存在的误解，试全体教职工对实施绩效工资和分配过程有深入的了解。确保绩效工资的顺利实施。
五、发放对象
小学全体在编在岗教师。
六、领导机构
学校成立了奖励性绩效工资分配工作领导小组，小组成员由校领导、各部门负责组成，负责对学校常规工作、班主任津贴、教师工作量、工作业绩的考核，以及绩效工资的分配、发放、解释等方面的工作。
组长：黄明明
成员：林天天
综合以上情况，我校奖励性绩效工资分配实施方案由学校行政制定并在教师大会上通过，严格按照方案执行并接受教师监督，自查结果为合格。
小学
2016年5月20日
推荐第4篇：绩效工资
分配额度及方法
1、每月满勤奖200元。
实行每天点名制度。出满勤者全额发放；迟到、早退一次扣3元；病假、事假（法定假除外）每天分别扣1元、3元；旷课每节扣5元；学校规定的活动（政治学习、教研活动及其他集体活动）每缺席一次扣2元；直至扣完本月的出勤补贴为止。
2、课时补贴
（1）教师工作量
根据学校实际情况，设置双数每月分别设置课时补贴60元、单科语文55元、语数双科65元。
（4）值日津贴
排值日的教师每人每月补贴40元。迟到、早退一次扣1元、每请假半天扣2元。
3、考绩补贴
高、低年级基础平均分为65分，达标奖500元。①低于基础平均分10分后扣20元，低于10分后每一分加扣2元，低于20分的不得考绩奖。）；②在65分基础上每高一分奖10元，上不封顶（鼓励教师多拿奖金）。
推荐第5篇：绩效工资
卫生院岗位绩效工资分配方案
根据《事业单位工作人员收入分配制度改革实施办法》的通知（国人部发[2006]59号）和人事部、财政部、卫生部关于印发《卫生事业单位贯彻＜事业单位工作人员收入分配制度改革方案＞的实施意见》的通知的精神，在开展卫生事业单位人事制度改革的基础之下，为深化医疗卫生人事制度和分配制度改革，建立以工作岗位性质，技术含量和风险程度，服务数量与质量等工作业绩为主要依据，以服务效率，服务质量，群众满意为主要内容的综合目标管理责任制考核体系，充分调动全院干部的积极性与创造性，体现优秀人才的价值，经院务会研究决定制定卫生院绩效工资分配方案如下：
一、指导思想:通过进一步完善绩效工资（综合目标管理管理制）考核办法，提高卫生院的医疗服务质量和效率，提高卫生院的社会效益；通过成本核算与控制，优化资源配置，提高经济效益；通过深化卫生院分配制度改革，逐步建立按岗取酬，按工作业绩取酬机制，充分调动各种类人员的工作积极性和劳动创造性。
二、考核分配基本原则:
1、坚持院组两级考核和综合目标考核、真实反映工作绩效的原则。
2、坚持确保结余的原则。个人收入增长低于卫生院收入增长，以收定支，确保结余。
3、坚持按劳分配，绩效优先，兼顾公平的分配原则，向临床一线和技术风险高的科室倾斜，重技术，重实绩，重责任，重贡献，向关健岗位培训和优秀人才倾斜。
4、坚持绩效工资分配不与药品收入挂钩，不与科室收入直接挂钩的原则。
三、考核对象:本卫生院在编聘用人员和编外聘用人员。
四、考核内容:主要考核各考核岗位的服务量，服务质量（效率），服务行为。收支结余四个指标
（一）、服务量考核：从岗位工作结果角度评价工作完成情况（科室目标和任务绩效）。主要考核考核单元门诊诊疗人次，收治病人数，病房出院人次，实际占用床日，手术数，医技检查与治疗人渔翁，药剂调配处方数及行政后勤科室完成相关任务情况
等。
（二）、服务质量的考核：从工作岗位过程中展现的能力角度进行评价。主要考核医疗文件文件率，出入院诊断符合率，急危重病人抢救成功率，差错事故发生率，标本送检率，病区管理，消毒隔离管理，整体护理，基础护理，各项报表数据的准确率.（三）、服务行为的考核：是员工对其所在岗位工作的认知程度和努力程度。主要考核法律法规和医院规章制度的遵守，医疗核心制度的执行，出勤情况，医疗收费与药品价格物价政策的执行，廉洁行医和各项便民惠民措施的落实情况
（四）、收支结余的考核：主要考核各单元的收支结余，人均积累等指标。
（五）否决性指标考核：否决性指标考核：医疗事故（一票否决）、医德医风（一票否决）。
五、考核办法
（一）、实行百分制考核:对服务量，服务质量（效率），服务行为，收支结余等指标实行百分考核，服务量占15%，服务质量占15%，收支结余占60%，服务行为占10%（根据实际情况调整四个考核项的比例）。
六、考核的组织
成立绩效考核领导小组：组长：副组长：成员：
领导小组的主要职责是：研究和决定医院绩效考核中的重大问题，组织协调绩效考核工作，对全院的工作目标、绩效考核结果和等次、奖罚方案进行审核，报院长办公会审定。
领导小组成员的主要职责是，协调组织实施考核，结合考核信息，提出考核结果、等次认定，最终提交院长审定。
七、岗位绩效工资:
（一）、薪酬构成：
1、在编人员由国家规定的基本工资、岗位绩效工资两部分组成。基本工资是岗位工资和薪级工资之和，岗位绩效工资是各种浮动工资和各种津贴补贴等。岗位绩效工资分两部分；；固定部分（岗位绩效工资的40%）和绩效考核部分（岗位绩效工资的60%）。固定部分随工资按月发放，考核部分根据业绩考核情况发放。
2、单位业务收入的一部分纳入绩效工资总额之中进行考核发放。
3、编外聘用人员工资由固定工资和绩效工资组成。固定工资是岗位工资和薪级工资之和第二：安排社会保障支出。如在岗位在编和编外聘用职工的三大保险、临时人员保险、丧葬抚恤和遗属生活补贴等。第三：按排固定工资
支出。如聘用人员岗位工资、护龄津贴、独生子女等。第四：安排公用经费支出。根据业务工作量的多少，合理安排、严格控制。公务费（办公费、邮电费、差旅费等），业务费（印刷费、水电费、业务燃料费、材料费、交通费、培训费、会议费等）和招待费实行成本核算，或实行定额管理（院长通讯费等），卫生院三项经费的支出一般控制在业务收入的10%以下（控制在前三年的比例均数以下）。第五：安排绩效工资支出。绩效工资实行考核发放。
八、岗位分配系数的确定
根据岗位工作性质，即知识技能要求、责任风险、贡献程度的不同，将卫生院所有工作岗位分成临床组系，护理职系，行政职系，药技职系，防保职系，为反映不同岗位的价值差异和体现公平，每个职系中，根据岗位评价的薪点分布，将同职系中不同的岗位分为不同的职等（A、B、C、D、E、F），代表岗位由高到低的相对差异。为体现相同岗位上不同能力和水平的员工个人价值差距和给员工提供合理的晋级空间，每个职等从低到高均分为六个薪级，形成卫生院的工资体系。
表一：
卫生院岗位绩效分配表
岗位类型 聘用类型 职系 岗位等级 岗位 岗位系数 考核分配系数
（A、B、C、D、E、F）
专业技术岗位 在编人员 临床职系
防保职系 初级十三级 住院医师 1.1
1.11.051.00.950.9
初级十二级 住院医师 0.8
初级十一级 住院医师 0.8
中级十级 主治医师 1.1
编外人员 护理职系 四级
三级 护士 0.9
二级 护师 0.9
编外人员 药技职系 四级三级 药士 0.8
5二级 药师 0.85
管理岗位 在编人员 行政职系 九级（科员级） 管理岗位（院长） 1．0
表二：
平庄卫生院编外聘用人员
基本工资标准表
岗位工资 岗位工资标准 薪级工资
年限 薪级标准 年限 薪级标准 年限 薪级标准 年限 薪级标准 年限 薪级标准
中级 一级 680 1 10 7 81 13 183 19 303 25 4232 21 8 95 14 203 20 323 26 443
3 32 9 111 15 223 21 343 27 463
初级 二级 620 4 43 10 127 16 143 22 363 28 483三级 580 5 55 11 145 17 263 23 383 29 503四级 550 6 67 12 163 18 283 24 403 30 523
九、绩效工资的确定
（一）、全院绩效工资控制总额=卫生院绩效考核部分（可发放绩效工资）+财政发放岗位绩效考核部分（岗位绩效工资的60%）
（二）、卫生院可发绩效工资=月业务收入 ——8%的卫生事业发展基金、修购基金——员工社会保障支出——员工固定支出——公用经费（药品成本、低值易耗支出及公务费、业务费、招待费）
（三）财政发放岗位绩效工资=在编人员岗位绩效工资，工资分配制度改革的方式：
1、在实行全员聘用制后，在人员聘用定岗的前提下，聘用人员一律按新聘用职务（技术等级、岗位）享受相应的工资待遇。
2、对全员聘用后未聘人员，从未聘的下月起按待岗人员发放工资，待岗期间生活费按月发放，发放工资额包括原技术职务工资。待岗人员不得享受岗效工资、年度奖金、业绩工资等待遇。
3、实行工资分配制度改革后，工作人员的档案工资标准按国家政策进行调整。
推荐第6篇：绩效工资
内容摘要：绩效办理的思想和方法被学校办理采用之后,如今已经成为现代学校人力资源办理工作中充实应用资源、培育核心竞争力、获取竞争优势的重要本领,对现代学校可以进行持续发展起着相当重要的作用。但现在学校实行的绩效考核存在着没有完善的体系,缺乏公开公正,重结果轻整个过程等难题,因而严重地阻碍和削弱了对绩效公开、公平、公正考核。针对上述面临的难题,一定在创建完善和健全机制基础上,注重绩效考核的全面性、公正性和实效性。
关键词：中小学教师
绩效工资考核
问题
措施
2009年1月起,国务院常务会议审议并经过的《有关义务教育学校实施绩效工资的指导意见》开始实施。现在我国基础教育阶段已全面实施绩效工资。中小学老师享有绩效工资的并且,对其绩效考核也随之提到学校办理的重要议事日程。绩效最早这一概念来源于企业,现已移植到教育办理领域而广泛被采用。什么是绩效？绩效（performance）,也称为业绩,效绩,成绩等反映的是人们从事某一活动而产生的成绩和成果。它普遍用以衡量个概组织的工资成果,可是也常常反映出从事这一活动的整个过程。［1］绩效考核又叫绩效评估、绩效评价,是指采用一定的评估方法,对员工某一时间段内的绩效表现进行考核并做出评价的整个过程。绩效考核有关观
察（细察事物的现象、动向；考查或调查；清朝官员的名称）、判断、测量、反馈、组织介入等多种本领和整个过程,还在一定程度上关系到人们的感情原因,所以,是一个非常复杂的整个过程。［2］绩效考核是绩效办理的核心成分,它贯穿于学校办理的全整个过程。
绩效考核的目的在于经过对老师一定期的工作成绩、工作本领的考核,把握所有老师的实际工作情形,为职称、教育培训、岗位调整和提薪、晋升、奖励表扬等提供客观可靠的依据。更为注重的是,经过这些评价可促使得老师们有筹划地改进工作,以包管学校办理与发展的要求。学校的绩效考核设计作为现代学校人力资源办理的核心,对促进学校整体绩效水平的提升、增强学校的核心竞争力、推进学校长久发展动力等具有重要作用。在部分示范学校,规范化，以获得最佳秩序和社会效益的绩效考核体制体系的创建已经获得刚开始成功。中小学动态发展程度越来越高,为了保持其长期稳定发展,更需要有与其发展程度相适应的绩效考核运行机制。而中小学由于工作自身特征,存在绩效考核的部分困境和难题,很难设计出一套可行的绩效考核指标,实施可行的绩效考核;大概假若有一套科学的绩效考核指标,但由于执行不到位、不符合学校实际等原因,难于达到预期的效果。
一、现在中小学老师绩效考核面临的难题
当下中小学在办理领域开始重视并进行一定的绩效考
核,也取得了一定成效。中小学由于学校工作的专业性、特殊性、复杂性,存在绩效考核的部分难题,如下将详细研究大多数中小学绩效考核实际整个过程中面临的
（一）没有完善绩效考核体系
绩效考核机制是一个完整的办理体系,有完整的办理流程和步调,某些中小学由于办理者的办理水平限制,因此很难创建起比力完善的绩效考核体系。有的中小学既然也引进了科学的绩效考核方法,但实际上真正发挥的作用很有限,管理层面也没有赐与充足的重视。绩效考核体系往往侧重低层次认知本领或单一类型智力的评估,不利于对老师的教学进行客观公正的评价。
（二）绩效考核重结果而忽略整个过程
在学校办理中,办理者往往从认识和操纵只重视老师的评价成果,而忽略老师行为的考核即整个过程考核,这完全背离教育的性质和老师的职业特征。学校恰恰单纯地对结果进行考核会一味地使得老师又回到应试教育（应付升学考试为目的的教育思想和教育行为）轨道上来。老师的教学和学生的学习会陷入“题海战”,何谈素质教育（思想道德素质、能力培养、个性发展、身体健康和心理健康教育）,这相比学生的身心成长不利。用学生的成绩来代替对老师绩效的考核是不全面的,甚至于极其片面。这样教育工作只会容易表面化,流于形式,忽略工作效率的提升。
（三）绩效考核缺乏必要的公开和公正性
老师的考核工作应把焦点放在老师的本领的提升及潜在能力的发挥,执行整个过程中需要是透明公开的,切不行暗箱作业。中小学每年都会考核老师,还创建了老师绩效考核档案,但由于绩效考核缺乏公开和公正性,使绩效考核在一定程度上只是一种形式,没有一个规范化（在经济、技术、科学及管理等社会实践中，对重复物和概念，通过制定、发布和实施标准(规范、规程、制度等)达到统一，以获得最佳秩序和社会效益）的运作流程。并且在中小学,部分学校的绩效考核指标的选择,大多出自领导者个人的偏好,老师参与绩效目标制订的机会很少,使得绩效目标的选择缺乏合理的基础。由于学校领导单方面制订绩效目标,缺乏必要的监督和政策的透明度,使得老师本身对绩效考核活动缺乏热情,加上在绩效考核活动结束以后,办理者出于情面的考虑和别的方面的原因,没有把考核的结果准时反馈给老师。学校没有和老师面对面地就老师考核的结果进行客观的研究,因而老师不知道学校对他本人的评价是什么,更不知晓应怎么样改进工作。
（四）绩效考核标准随意性
学校绩效考核一旦制订后,在具体的工作中也会遇到部分意想不到的事情,有人的原因,有物的原因;还有外在的原因,内部的原因等。教育工作和老师职业的双重特殊性本身决定着学校的绩效考核内容要不停完善丰富,而不是学校管理人
员凭主观意志把绩效考核标准朝令夕改。即使现在不合适宜的,也只能进行微调,使其更趋于合理性,并准时公开透明。咱们切不行大范围进行变更,按人、事画圈或彻底反转,这十分不利于绩效考核和今后办理工作的执行推进。
（五）绩效考核流于形式
有的中小学对老师的绩效考核便是学期末或年终进行结束性的考核,而忽视了整个过程性的考核。有的甚至不执行绩效考核标准进行考核,而年终对老师互评打打分数,“以分定音”,这对许多老师有失公允,包含很大成份的主观情感分,这一定程度带来负面影响,大大地挫伤了老师工作的积极性。还有部分领导做老好人,采取本年评张三,明年评李四,后年评王五的做法,背离了绩效考核的实质精神,形成了“优秀轮流当,合格年年过”的情形。
二、中小学绩效考核难题的相关对策
针对上述中小学绩效考核体制实际运用中面临的难题,中小学应采用多种方式,包括应用外部资源和内部增强学习,不断深入研究创建适合自身特征的绩效考核体制,具体来看主要可以从下面几点着手：
（一）健全绩效考核机制
中小学老师绩效工资实行毕竟时间短,绩效考核机制还不完善,作为学校管理人员的工作经验和本领有限,在学校发展成长整个过程中,假设办理人员的办理水平不可以得到同
步提升,势必会成为学校发展的障碍。中小学一方面可以聘请外部的办理专家进行指导,对学校的办理人员进行教育和培训,提升办理人员的办理水平。其他方面学校也可以发挥主动性,从老师的基础工作研究开始,制订出规范合理的工作任务阐明书和工作描述作为学校绩效考核的依据,进而创建内容相对全面、规范合理的绩效考核体制,为绩效考核活动的全面进行打下基础。
（二）注重绩效考核的全面性即“整个过程＋结果”
到现在为止普遍为人们所接受的“绩效观”,即好的绩效不但取决于办事的结果,并且取决于做这件事时所采取的行为。人们认为绩效考核便是给老师一个完整的结论。但是这一结论来自对老师教育行为整个过程的整个的评定。这要求咱们办理者平时注意对对老师行为、态度和本领表现,有留痕,日积月累做好记录,老师考核的科学的整体性发展的整个过程。千万不可以以“终极性考试”来定老师的考核结果,这对老师非常不公。俗话说,细节决定成败。作为学校管理人员要求把老师行为、态度和本领作以全面考核,把教育整个过程作为对老师绩效考核的主体。
（三）增强老师的参与度,提升考核的公平性
为了包管绩效考核的公正性,其绩效考核指标的制订就要包管效度和信度。绩效考核体制具有未来导向,它不但仅要了解老师过去工作做的如何,更为注重的是经过绩效考核,促
使得老师们以后把工作做的更好。中小学需要在绩效考核体制整个过程中形陈规范的反馈流程和相关的体制,使得绩效考核的结果让老师近大概早的知道,从而作为以后改进工作和提升业绩的依据。经过把绩效考核的结果和老师的薪酬和工作变更确实联系在一起,使得老师们体会到绩效考核体制和本身的切身好处是紧密相连的,从而提升老师参与绩效考核和绩效考核体制整个整个过程的积极性。
（四）促进绩效考核和学校文化相互渗透
所谓学校文化,是指学校主体成员共同具有的思想观念、价值取向及其行为方式。而学校文化力则是学校文化所产生的“能量”,是学校文化元素对学校及其成员的发展的作用力和对社会公众的影响程度,是对于学校文化的一种特定的、个性化（就是非一般大众化的东西。在大众化的基础上增加独特、另类、拥有自己特质的需要，独具一格，别开生面的一种说法。打造一种与众不同的效果。）的人本力量。老师工作的特征,而绩效考核有时是无法进行考量,这只能靠学校文化的力量,来提升老师的思想观念,自我价值取向实现。
（五）老师绩效考核的指标应重实绩
在实际操纵中存在导向明确,标准科学,体系完善等相关系列难题,要发挥绩效工资分配的激发和鼓励导向作用,充实表现“多劳多得,优绩优酬,重点向一线老师、骨干教师（在一定范围的教师群体中，师德修养，职业素质相对优异，有一
定知名度、被大家公认的、具有较为丰富的中学教育经验）和做出突出贡献的其他工作人员倾斜”的原则。老师绩效考核应注重实绩,切忌“一刀切”。绩效考核的指标主要有岗位职责、工作业绩、实际贡献和激发勉励创新等方面进行量化。
总而言之,绩效考核本身便是现代办理实践与基本理论分析的难题之一,不存在绝对完善的考核模式,学校在考核工作中面对难题时,只能采取循序渐进的方式,谋求对难题的逐步处理。中小学的绩效考核是一个系统的,动态的办理整个过程。中小学创建良好、有序的绩效考核系统,不是一朝一夕就能完成的。咱们针对教育本身的特殊性,加以积极带领,使广大老师树立绩效理念,并应用学校的文化力来塑造老师的教育精神,这是对绩效考核中所不足的完善。绩效考核的目的是办理者不停推进和提升学校可持续的发展。
参考文献：
［1］彭剑锋.人力资源办理概论.［M］.上海：复旦大学出版社,2011.346.
［2］申继亮.老师人力资源开发与办理.［M］.北京：北京师范大学出版社,2006.182.
［3］夏正江.咱们的教育评价能促进学生发展吗？（上）［J］.教育发展分析,2011（2）
［4］郭继东.学校人力资源办理.［M］.天津：天津教育出版社,2006.160－161.
中小学教师绩效考核问题
与对策调查研究
姓名：谢敏
时间：2012年5月25日
一、现在中小学老师绩效考核面临的难题
（一）没有完善绩效考核体系
（二）绩效考核重结果而忽略整个过程
（三）绩效考核缺乏必要的公开和公正性
（四）绩效考核标准随意性
（五）绩效考核流于形式
二、中小学绩效考核难题的相关对策
（一）健全绩效考核机制
（二）注重绩效考核的全面性即“整个过程＋结果”
（三）增强老师的参与度,提升考核的公平性
（四）促进绩效考核和学校文化相互渗透
（五）老师绩效考核的指标应重实绩
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医院绩效工资分配方案
医院绩效工资分配方案 目录： 第一章总则 指导思想 基本思路 绩效工资范围
科室效益绩效分配原则 医生个人绩效核算办法 门诊个人绩效计算办法 住院部分个人绩效计算办法 第二章科室效益绩效核算办法
一、活工资计算发放办法
二、药品指标奖惩计算办法
三、医技科室效益绩效核算办法
四、临床科室效益绩效核算办法
五、手术麻醉科效益绩效核算办法
六、药械科效益绩效核算办法
七、收款处效益绩效核算办法
八、挂号室效益绩效核算办法
九、行政后勤及其他科室绩效核算办法
十、目标责任制科室经济核算办法 第三章临床医技科室质量考核体系
1、医疗质量
2、护理质量
3、门诊工作
4、感染
5、医德医风
第四章行政后勤科室质量考核体系 第五章扣发、停发绩效工资的规定 第六章附 则
第一章 总则
为加大医院分配制度改革力度，进一步调动职工工作积极性，根据卫生部和省、市关于分配制度改革文件精神结合我院实际情况，制定我院绩效工资分配方案。 指导思想
医院经济管理坚持按照市场经济规律，同时吸取现代企业管理的成功经验运行，分配制度改革在推行准全成本核算的基础上，坚持绩效优先、兼顾公平，实行按劳分配、多劳多得的原则，划小核算单位，实行实际工资与档案工资相分离，体现向第一线和特殊岗位适度倾斜，努力激发全体员工的积极性、主动性和创造性，激发医院的内部活力，提高职工的主人翁意识，塑造以质量为核心，以绩效规范管理的运行机制，切实促进医院全面建设和可持续快速发展。
基本思路
1、积极推行准全成本核算，收入减支出（包括院级管理运行成本分摊）结余部分列入核算单位分配；
2、以科室或医疗组为基本核算单元；
3、质量考核和管理目标考核与科室效益挂钩；
4、档案工资与实际工资分离。即国家规定的职工工资作为档案工资保留，并按规定报批后记录在职工的档案中，作为缴纳养老保险、医疗保险和计发退休费的依据。实际工资由档案工资扣出一部分作为绩效，参与奖金分配。 绩效工资范围：
绩效工资范围包括：医生个人技术绩效、活工资、科室效益绩效等。
1、个人技术绩效:具有高技术、高风险、高强度、责任重的项目，按其实现的综合效益按比例计入个人绩效部分。
2、活工资：从档案工资中扣出一部分，与科室收入指标挂钩进行考核，作为绩效工资进行发放。
3、科室效益绩效:以医疗组、科室为核算单位，通过经济效益核算结果，结合工作质量，按比例计入科室的部分，即奖金。科室效益绩效分配原则
1、科室应按照各自的工作特点和性质，参考个人工作量、创造的效益因素，本着向高技术、高风险、高强度、责任重的岗位倾斜的原则，进行奖金的二次分配。
2、绩效工资二次分配的范围：每人所扣的活工资（300元、200元、100元）、科室奖金，由科主任、护士长制定二次分配方案，进行二次分配，不得进行平均分配。
3、科室在进行内部分配前可以按照奖金5%的比例，提取科室基金，作为科室公益金，用于科室对外学术交流及社会公益活动，使用情况应在科室内公开。
4、科室主持工作的主任、护士长分别享受科室人均奖金系数的0.5，由医院支付。医院核算单位
内一科、内二科、外一科、外二科、骨一科、骨二科、妇产科、小儿科、放疗科、肿瘤病房、痔瘘科、针灸科、急症科、手术室、皮肤科、重症监护室、分院门诊部、检验科、B超室、CT室、心脑电、药械科、查体科、磁共振室等 新建科室根据医院业务发展规划进行具体核算。 个人技术绩效核算办法
一、门诊个人绩效计算办法
门诊医生个人绩效，按照门诊辅助检查收入（包括放射、B超、CT、磁共振、心脑电）、化验收入（含化验、病理、细菌免疫等）2%，手术收入2.5%计算到医生个人。
二、住院部分个人绩效计算办法
1、按照首诊医师原则，每收一个住院病人，按5元/人计算到收治医生个人；（不包含观察病人）
2、住院辅助检查收入（包括放射、B超、CT、磁共振、心脑电）、化验收入（含化验、病理、细菌免疫等）2%，计算到科室或医疗组，由科主任或医疗组长负责分配并上报医院分配表，由医院划拨到医生个人帐户；
3、手术收入按2%计算到主刀医生个人，1%计算到助刀医生个人（不分助刀医生人数，共按1%计算）；
麻醉收入（麻醉费）按2%分配到麻醉医生个人（不分麻醉医生人数，由麻醉科具体上报分配名单）。
科室效益绩效核算办法
核算公式：收入－支出＝结余
科室效益绩效＝结余*提成百分比*有关控制指标
有关控制指标：包括临床医技科室质量考核指标、行政后勤科室考核指标 活工资计算发放办法： 按照人员承担的风险不同，每人每月从工资中扣除一定的金额参与绩效工资的二次分配；科主任、护士长、高级职称人员每月扣300元，中级职称人员每月扣200元，初级职称、劳动服务公司人员每月扣100元。
活工资实发数＝活工资+活工资*［月实际医药收入完成数/（05年医药收入指标/12个月）－1］
2005年医药收入指标见附表。
二、药品指标奖惩计算办法 考核对象：临床科室医生
考核指标：医院下发的2005年科室药品收入占总收入的比例（见附表） 考核办法：
科室当月药品收入所占比例＞＝(考核指标+10%)，科主任、高级，中级，初级职称人员分别从工资中扣除300、200、100元；
科室当月药品收入所占比例＜(考核指标＋10%)时，按以下办法计算：
奖惩金额＝（科主任、高级职称按300元；中级职称按200元；初级职称按100元）*（药品考核指标-当月药品收入占总收入的比例） 计算所得结果在工资中奖励或扣除。
三、医技科室核算办法
收入：全部实现的收入，100%计入科室收入。 支出：
人员支出（工资、福利费、社会保障费、夜班费等）、财务报销（医院规定的由科室承担的部分，如差旅费、进修费、培训费、会议费、招待费等）、材料费、供应消耗、维修费、固定资产使用费（包括家具、设备、房屋）、人均管理费用分摊、取暖费分摊、水电费支出、医疗欠费、医疗纠纷支出（按曲中医字［2004］10号文件执行）。
四、临床科室核算办法
收入：全部实现的收入，100%计入科室收入，包括检查、治疗、手术、化验、药品收入、科间转帐收入等。
不计算科室收入的项目：救护车收入 支出：
人员支出（工资、福利费、社会保障费、夜班费等）、财务报销（医院规定的由科室承担的部分，如差旅费、进修费、培训费、会议费、招待费等）、材料费、供应消耗、维修费、固定资产使用费（包括家具、设备、房屋）、人均管理费用分摊、取暖费分摊、水电费支出、医疗欠费、医疗纠纷支出（按曲中医字［2004］10号文件执行）、科间转帐支出； 药品支出：西药按收入97%，成药按收入95%，草药按收入92%计算支出； 检查费支出：按检查收入的70%计算支出（包括放射、CT、心脑电、磁共振等）； 化验费支出：按化验收入的70%计算支出（包括检验、病理、细菌免疫等）；
挂号费支出：普通挂号按收入的60%计算支出；专家挂号费按收入的76%计算支出； 院内会诊费支出：按会诊收入的70%计算支出； 氧气费支出：按输氧收入的60%计算支出； 输血费支出：按输血收入的96%计算支出； 手术费支出：按手术收入的15%计算支出；
医疗垃圾处理费支出：科室实际开放床位日数*2元*40%
五、手术麻醉科核算办法
收入：实现的全部收入100%计入科室收入，包括治疗、手术、麻醉、药品、材料收入、科间转帐收入等。 支出：
人员支出（工资、福利费、社会保障费、夜班费等）、财务报销（医院规定的由科室承担的部分，如差旅费、进修费、培训费、会议费、招待费等）、材料费、供应消耗、维修费、固定资产使用费（包括家具、设备、房屋）、人均管理费用分摊、取暖费分摊、水电费支出、医疗欠费、医疗纠纷支出（按曲中医字［2004］10号文件执行）、科间转帐支出； 药品支出：西药按收入97%，成药按收入95%，草药按收入92%计算支出； 院内会诊费支出：按会诊收入的70%计算支出； 氧气费支出：按输氧收入的60%计算支出； 手术费支出：按手术收入的80%计算支出； 药械科奖金核算办法
收入：实现的全部药品销售收入、煎药费收入 支出：
人员支出（工资、福利费、社会保障费、夜班费等）、财务报销（医院规定的由科室承担的部分，如差旅费、进修费、培训费、会议费、招待费等）、材料费、供应消耗、维修费、固定资产使用费（包括家具、设备、房屋）、各项罚款、人均管理费用分摊、取暖费分摊、水电费支出、医疗欠费、医疗纠纷支出（按曲中医字［2004］10号文件执行）。 药械科：药品收入*综合差价率+煎药费收入-支出＝药械科结余 结余*提成比例*有关考核指标=药械科科室效益绩效 收款处奖金核算办法
收款处按照多劳多得的原则，计算到人。计算办法为：
个人奖金＝个人本月收款发票张数*0.05元+个人本月收款金额*0.06% 绩效工资＝（奖金＋活工资）*有关考核指标 挂号室奖金核算办法：
在实行计算机挂号之前按院平均奖发放；计算机挂号之后，按挂号人次，核算到人，每个 元。 绩效工资＝（奖金+活工资）*有关考核指标
九、行政后勤及其他科室奖金核算办法
院平均奖＝临床、医技、药剂科奖金总数/临床、医技、药剂科人数 院领导奖金＝院平均奖*1.2 行政后勤科室及其他科室＝院平均奖*1.0 行政后勤科室包括：院办、医务科、护理部、门诊部、医保办、综合采购办公室、财务科（不含收款处、挂号室）、总务科
其他科室：供应室奖金＝院平均奖*1.0*有关考核指标 绩效工资＝（奖金+活工资）*有关考核指标
十、目标责任制科室经济核算办法
实行综合目标责任制核算的科室或单位，另行制定综合目标责任制核算办法。 第四章 临床医技科室质量考核体系 医疗质量 护理质量 门诊工作 感染
医德医风
第五章 行政后勤科室质量考核体系 行政后勤科室绩效工资由以下指标考核：
临床科室主任、护士长对行政后勤科室测评得分（测评表附后） 院级领导对行政后勤科室测评得分（测评表附后）； 各行政后勤科室量化指标测评得分；
行政后勤科室绩效工资将根据以上3个分数，进行综合考核，计算最终绩效工资。 第六章 扣发、停发绩效工资的规定
一、遇有重大事件（如：急、危、重病人的抢救，新开展的手术及治疗项目，由于某种原因可能导致出现的突发性事件等）不及时逐级向科室、有关管理科室、分管院长直到院长报告，造成不良后果者，对直接责任科室扣罚一个月绩效工资，对责任人视情节按有关规定另行处罚。
二、医院实行院长带班领导下的总值班负责制，凡总值班人员无故空岗、缺岗者，发现一次扣罚当事人一个月绩效工资。
三、凡经举报查实，科室、个人出现向外私自转诊病人、未经医院批准私自借给其它医院仪器设备手术器械，或在院外从事各种医疗经营活动者，对责任人扣发二个月绩效工资，视情节也可给予下岗待业的处理。
四、医院除财务科及所属收款处、住院处收取现金外，其他科室和个人均不得私自收取现金。违者，经举报查实后，给当事人按收取现金数额的10倍罚款。
五、以医谋私或以各种借口私自漏收、免收、少收各种辅助检查费（如：CT、磁共振、X光诊断、化验、彩超、心电、脑电等）经举报查实后，扣责任人二个月绩效工资。
六、对破坏医院荣誉，造成不良后果，或受各种党内、行政记过以上处分者，扣罚当事人1-6个月绩效工资。
七、科室或个人责任心不强，造成固定资产、医疗器械丢失或被窃者，因违反操作规程造成医疗器械损坏，由所在科室或责任人按价值的2倍赔偿。
八、未经批准使用电炉及其他大功率电器，电瓶车充电等，除没收违章电器外，扣一个月绩效工资。第七章 附则
根据以上核算和分配方法，计算出各科室、医生个人绩效应发数，再根据质量考核成绩确定实发数，每月兑现一次。年终将对突出贡献者再行奖励（办法另行制定）。
对于新购设备、设备维修等原因造成支出较大时，可以申请成本分期扣除，或延长折旧期。 凡是因材料、器材等非固定成本请领过多造成收不抵支时，成本经申请批准后可以延续到以后分期扣除。
科室材料等支出必须与收入相互配比，不得人为多领或少领材料，造成结余过高或过低；如果出现人为因素而造成不配比的，医院将根据成本率计算当月成本，并对科室或责任人作出一定的经济处罚；或全年通算该科室成本。
科室如果收入季节性较强或月收入变动较大者，可以进行全年通算调整。 进修人员工资由医院承担；进修培训费、差旅费等由进修后所在科室承担。
放射、CT、磁共振等工作人员按国家规定享受的放射假、职业查体费、疗养费用等，由医院承担，不计科室支出。
肾移植病人药费，计算药品指标时可以剔除。 新分配学生三个月内不享受奖金，三个月后至转正定级前随所在科室享受半奖；新调入职工三个月内不享受奖金，满三个月享受所在科室全奖；进修人员不享受奖金；病假、事假、产假、探亲假、工休假、婚假不享受奖金。
为保证各项数字的准确及时，各有关科室如：所有辅助检查科室、药械科、总务科、供应室、洗衣房等必须于每月27日前将分类统计数据上报财务科。
每月27日前各临床及医技科室必须把所有收支票据上交财务科。逾期票据、无标明日期票据不计入科室收入。
经两委会研究批准在本院工作的临时工，其奖金由科室发放，医院不再负担50%。
手术室夜间手术提成自2005年3月25日停止执行；手术室护理人员夜间加班，发给10元加班费。
十四、本方案经院两委会研究，提交职代会表决通过，自2004年12月 25日执行；2001年6月7日全院职工大会表决通过的《绩效工资分配细则》及曲中医［2004］5号文《关于经济核算问题的补充规定》同时废止；凡与本方案有抵触的均以本方案为准。
十五、本方案执行过程中，需完善调整及未尽事宜，由院两委会研究，院长批准后执行。
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公立医院
实施绩效工资考核分配方案的探讨
（二○○五年十一月十五日）
第一章 目的宗旨
为了全面贯彻落实卫生部“医院管理年活动”的精神，进一步调动公立医院各类各级工作人员的工作积极性和主动性，充分发挥各自的工作热情和工作能力，使公立医院的社会效益和经济效益在全体员工的不懈努力下得到持续提高，不断改善本区域居民“看病难看病贵”的状况。根据卫生部“卫规财发[2004]410号”等系列相关文件的规定，废除公立医院沿用多年的“奖金”概念，全面取缔“科室承包、开单提成、医务人员奖金与科室收入直接挂钩、奖金与药品收入挂钩”等分配办法，建立新型的绩效工资考核分配制度。探讨公立医院绩效工资考核分配方案的实施模式。
第二章
分配原则
本方案所指的绩效工资，不包括按政府人事部门规定发放的档案工资。公立医院绩效工资分配制度建立了“按岗取酬，按工作量取酬，按服务质量取酬，按工作绩效取酬”的分配机制，主要体现了“三个衡量”的原则：
一、以“按劳分配、效率优先、兼顾公平”作为衡量绩效工资的基础。
二、以“技术含量高低、风险程度大小、工作负荷强弱、管理责任重轻”作为衡量绩效工资的导向。
三、以“工作效率、管理效能、服务质量、劳动纪律”四个方面的各项重要指标进行全方位考核，考核结果作为衡量绩效工资的依据。
第三章 实施方案
绩效工资，按其具有的功能划分为岗位效能工资、工作效率工资和按量计酬工资三大部分。
第一节
岗位效能工资
岗位效能工资，是体现医院各类各级人员在各个不同岗位上所发挥的劳动能级的一种薪酬。按照岗位性质的不同，分为三类：行政岗位效能工资、技术岗位效能工资、特殊岗位效能工资。
一、岗位效能工资标准
按不同的岗位效能设定不同的效能工资标准，根据考核结果，进行浮动发放。
（一）行政岗位效能工资标准
1、医院领导行政岗位效能工资标准
①院长 4700元/月；副院长 3800元/月。
②院党委书记 4000元/月；副书记 3600元/月。 ③纪委书记
3400元/月。
④工会主席 3200元/月 ⑤院长助理
2700元/月
医院领导中，同时担任两个不同岗位正职工作（如院长兼书记）的 ，效能工资标准就高不就低，另加300元/月。
2、职能部门行政岗位效能工资标准 ①科长
2300元/月。其中医务科长2700元/月。护理部主任2400元/月。
同时担任两个不同岗位正职工作的，效能工资标准就高不就低，另加300元/月。 ②副科长
1700元/月。医务科副科长
2000元/月。凡副科长负责科室全面工作时，另加300元。
③科员 主任科员 2000元/月， 副主任科员 1400元/月
科员
200元/月（享有技术岗位效能工资的，就高不就低。）
3、后勤部门行政岗位效能工资标准
①班长（含全院各类班组长） 500元/月。享有技术岗位效能工资的，200元/月 ②副班长（含全院各类副班组长） 300元/月。享有技术岗位效能工资的，100元/月 ③技术工人 200元/月
④普通工人 100元/月
4、临床部门行政岗位效能工资标准 ①临床诊疗中心主任 2500元/月
②临床诊疗中心常务副主任 2300元/月
③临床诊疗中心副主任 2100元/月
④科（病区）主任 2100元/月
⑤科（病区）副主任 1800元/月
⑥临床诊疗中心总护长1600元/月。 ⑦科（病区）护长1200元/月 ⑧科（病区）副护长1000元/月
5、医技部门行政岗位效能工资标准
按临床部门相应行政岗位效能工资标准的90%设置。
（二）技术岗位效能工资标准
1、临床部门技术岗位效能工资标准 ①已聘任正高技术岗位 1000元/月
②已聘任副高技术岗位 800元/月
③已聘任中级技术岗位 600元/月
④已聘任师级技术岗位 400元/月
⑤已聘任士级技术岗位 200元/月
2、医技部门技术岗位效能工资标准
按临床部门相应技术岗位效能工资标准的90%设置。
3、职能和后勤部门技术岗位效能工资标准 ①为临床相应技术岗位效能工资标准的85% ②高级政工师500元/月，政工师300元/月。
（三）特殊岗位效能工资标准
1、病区护理岗位
①病区倒夜班护理岗位，在本人岗位效能工资基础上，另加200元/月。 ②病区不倒班护理岗位，在本人岗位效能工资基础上，另加50元/月。
2、急诊科医护岗位 ①
急诊科医护人员在本人岗位效能工资基础上，另加300元/月
②急诊科属下的门、急诊注射室护理人员在本人岗位效能工资基础上，另加50元/月。
3、不担任院领导职务的党委员；党总支书记；党支部书记 在本人岗位效能工资基础上，另加100元/月
4、病区总住院医师
在本人岗位效能工资基础上,另加100元/月
5、病区质控医师
在本人岗位效能工资基础上,另加100元/月
6、病区质控护士
在本人岗位效能工资基础上,另加100元/月
7、病区责任护士
在本人岗位效能工资基础上,另加50元/月
8、科室带教老师
在本人岗位效能工资基础上,另加50元/月
9、科室物价员
在本人岗位效能工资基础上,另加50元/月
二、岗位效能工资考核
（一）临床部门岗位效能工资考核：
1、工作效率指标：
①病床使用率
93%达标，每升降1个百分点，效能工资上下浮5%。 ②平均住院日
小于等于16天（二级医院小于等于12天）。该指标为相关考核指标，制定每科相应标准。每延长或缩短1天，效能工资相应下浮或上浮2%。 ③工作量计划完成率
（包括出院病人占床日、出院病人医疗收入）按各病区标准执行，100%达标。每升降1个百分点，效能工资上下浮2%。
2、管理效能指标
①自费病人床天费用控制线
按各病区标准执行。内科680元，儿科450元，外科750元。每偏离10%，效能工资下浮2%。
②科室成本与医疗收入之比
按各病区标准执行。临床科室控制线在70%。每降升1个百分点，效能工资上下浮1%。 ③药品费用比
按各病区标准执行。内科控制线在42%以下，外科控制线在38%以下。每超1个百分点，效能工资下浮5%。 ④检查检验费用比
25%达标。 每升降1个百分点，效能工资上下浮2.5% ⑤社保病人药品比
按各病区标准执行。内科＜35%，外科＜30%每降升1个百分点，效能工资上下浮5%。 ⑥企业离休干部病人药品比
按各病区标准执行。内科＜35%，外科＜30%。每降升1个百分点，效能工资上下浮5%。
3、服务质量指标 ①病人满意度
95%达标（三甲标准为90%）。每升降1个百分点，效能工资上下浮1%。 ②病人中肯投诉例数
0达标 。 每发生1例，效能工资上下浮1%。
4、劳动纪律指标 ①工作天数
全勤达标，因请假缺勤者按天数扣发。旷工者按违反劳动纪律有关规定扣发。 ②工作纪律
按时上下班并坚守岗位为达标。迟到、早退、脱岗的，按违反劳动纪律有关规定扣发。
（二）医技部门岗位效能工资考核
1、自有考核指标
①工作量完成率（检查检验人次及检查检验收入）
按各科室标准执行。100%达标，每升降1个百分点，效能工资上下浮1%。 ②科室成本与医疗收入之比
按各科室标准执行。医技科室为50%，每降升1个百分点，效能工资上下浮5%。 ③病人满意度
95%达标（三甲标准为90%）。每升降1个百分点，效能工资上下浮1%。 ④病人中肯投诉率
为0达标。每发生1例，效能工资下浮1%。
⑤临床中肯投诉率 为0达标。每上发生1例，效能工资下浮1%。 ⑥劳动纪律指标
考核标准同临床部门。
2、公共考核指标
全院床位使用率、平均住院日、全院检查检验费用控制比、全院自费病人床天费用控制线等4项考核指标均值与医技部门岗位效能工资联动，每升降1个百分点，岗位效能工资上下浮2.5%。
（三）平台科室岗位效能工资考核
平台科室是指为临床科室病人提供公共平台服务的科室，如麻醉科、手术室、内镜中心、输血科、ICU、CCU、急诊科等科室。这些科室虽属临床科室系列，但因其服务程序与临床科室有区别，故需单列。
平台科室岗位效能工资考核内容及标准与医技部门相同。
（四）职能部门岗位效能工资考核
按临床与医技岗位效能工资实发总额与应发总额之比计发。
（五）特殊岗位效能工资考核
按各岗位职责考核，不履行职责的停发。
第二节
工作效率工资
工作效率工资以科室收支结余为基础，按既定比例计算基数，根据考核结果，进行浮动发放。
一、科室收入构成
（一）临床科室收入构成 临床科室收入，以每一门诊人次或住院人次在诊疗全过程中所发生的费用作为计量基础，其合计则为临床科室的收入。
在医院的宏观统计上，临床科室的收入列为实数收入。包括药品在内的收入称为业务收入。除外药品的收入称为广义医疗收入。广义医疗收入剔除体内植入物（如冠脉支架、脑血管支架、食管支架、心脏起搏器、心脏瓣膜、人体器官、骨科内固定器械及材料、人工髋关节、人工股骨头、眼科人工晶体等）以及全血和成分血后，称为狭义医疗收入。 临床科室工作效率工资的计发，以狭义医疗收入为依据。
（二）平台科室收入构成 平台科室的收入，以每一诊疗人次在平台科室诊疗阶段所发生的费用作为计量基础，其合计则为平台科室的收入。
在医院的宏观统计上，平台科室的收入列为虚数收入。在科室的微观统计上，虚数收入可以视同实数收入。
平台科室工作效率工资的计发，同样以狭义医疗收入为依据。
（三）医技科室收入构成 医技科室的收入，以每一诊疗人次在医技科室诊疗阶段所发生的费用作为计量基础，其合计则为医技科室收入。
在医院的宏观统计上，医技科室的收入列为虚数收入。在科室的微观统计上，虚数收入可以视同实数收入。
医技科室工作效率工资的计发，同样以狭义医疗收入为依据。
二、科室支出构成
（一）临床科室支出构成
临床科室的支出，由W+Z+R+G+M+L+Q七种成本构成。
1、W—物耗成本支出 ①各种材料费 ②各种购置费
③水、电、油、汽、氧气费
2、Z—固定资产支出
①固定资产折旧（或称占用）费 ②维修维护费
3、R—人力成本支出
①薪金支出 ②福利支出
4、G—管理成本支出
采用“管理费用与医疗收入联动法”,按狭义医疗收入10%计算。
5、M—社会摩擦成本支出
社会摩擦成本是指各种医疗纠纷引起的经济损失。
6、L—关联业务成本支出
病人在平台科室和医技科室所发生的费用，已按实数收入作为临床科室的收入。因此，平台科室及医技科室的业务，即为临床科室的关联业务，其成本由临床科室承担。 ①平台科室和医技科室成本的分摊：
即是指某临床科室从平台科室和医技科室中已取得的狭义医疗收入所必须承担的相应成本。 计算公式：C=∑C×S/∑S C为某临床科室必须承担的相应成本；∑C为平台科室或医技科室的成本总和；S为某临床科室从平台科室或医技科室中所取得的狭义医疗收入；∑S为平台科室或医技科室的收入总和。
②急诊科狭义医疗收入及其成本的分摊： 急诊科狭义医疗收入及其成本，由与急诊科业务有直接关系的临床科室按比例分摊。其比例为：有关临床科室各自狭义医疗收入与全院狭义医疗收入之比。
7、Q—其他成本支出
如社保局对社保病人医疗费用的拒付；商业保险对投保人医疗费的拒付等。
（二）平台科室支出构成
平台科室的支出，由W+Z+R+G+M+L+Q七种成本构成。
（三）医技科室支出构成
医技科室的支出，同样也由W+Z+R+G+M+L+Q七种成本构成。
三、工作效率工资基数的计算方法
（一）临床部门工作效率工资基数的计算 Χ=[S-（W+Z+R+G+M+L+Q）]×B 公式中：X为工作效率工资；S为狭义医疗收入；W为物耗成本；Z为固定资产折旧；R为人力成本；G为管理成本；M为社会摩擦成本；L为关联业务成本；Q为其他成本；B为既定比例。
（二）平台科室与医技科室工作效率工资基数的计算
1、除急诊科外，其余科室按下列公式计算 Χ=[S-（W+Z+R+G+M+L+Q）]×B
2、急诊科工作效率工资基数的计算
使用与急诊科业务有直接关系的所有临床科室人均工作效率工资基数，作为急诊科人均工作效率工资基数。
（三）药剂部门工作效率工资基数的计算
药剂部门全体人员的工作效率工资，按下列方法计取基数，经考核后发放到科室，由科室按医院相关规定进行二次分配。
1、门诊药房
完成1张处方配方，计发0.7元。
2、住院药房
完成1床天处方配方，计发0.7 元。
（四）特殊部门工作效率工资的计算
1、消毒供应室工作效率工资基数的计算 临床+平台+医技的均数下浮15%
2、外围基层门诊工作效率工资基数的计算 临床+平台+医技的均数下浮20%
3、门诊和住院收款处工作效率工资基数的计算 ①门诊收款处每完成1张有效发票，计发0.3元。 ②住院收款处每完成1入院或出院人次，计发1.3元。
（五）职能及后勤部门工作效率工资基数的计算
职能及后勤部门工作效率工资基数，以临床、平台、医技三类部门的均数为计算基础，分ABCDE五等。
A等：临床+平台+医技的均数上浮10% B等：临床+平台+医技的均数
C等：临床+平台+医技的均数下浮10% D等：临床+平台+医技的均数下浮20% E等：临床+平台+医技的均数下浮30%
四、各部门工作效率工资基数计算的既定比例 科室名称
既定比例
科室名称
既定比例
科室名称
既定比例
脑系中心
神经内科 12
影像中心
放射科 15 眼科
14
13
神经外科 14
CT室 5
麻醉科
10
脑电图 8
核医学 15
手术室
10
新针室 20
B超室 6 ICU 12
高压氧 20
心检中心
心电图 15
急诊科
14 P
骨系中心
骨一科 14
心脏彩B 6
检验科
9
骨二科 14
耳鼻喉中心
耳科 14
中医科
12
理疗室 20
口腔科 14
病理科
10
烧伤科 14
妇产生殖中心
15 妇科 14
内镜中心
10
心血管中心
心内一科 12 产科 14
肛肠门诊
14
心内二科 12
介入中心
6
筛查中心
9
CCU 12
体检中心
12
康顺门诊
P
16
心胸外科 14
内分泌
12
民主门诊
P
肝胆胃肠中心
普通外科 14
呼吸内科
12
洗衣房
6
肝胆外科 14
血液内科
12
供应室
P
门诊手术室 10
中西医结合
17 12
西药房
P
门外治疗室 10
老年病科
12
中药房
P
消化内科 12 儿科
20
住院药房
P
泌尿中心
泌尿外科 14
感染内科
14
制剂室
P
肾内科 12
肿瘤科
12
中心实验室
P
血液净化中心 12
皮肤科
12
输血科
P
注：P为另定
五、工作效率工资的考核
（一）临床部门工作效率工资的考核
1、医疗质量考核指标 ①诊疗规范执行率
按《省常见病诊疗规范》诊治每1例病人为达标。每月每病区抽查在院病历20份，每缺1例，效率工资下浮2%。 ②治愈率+好转率
95%达标 。 每升降1个百分点，效率工资上下浮2%。 ③无菌手术切口感染率
≤0.5%达标。每降升0.1个百分点，效率工资上下浮2%。 ④重点病例讨论率
疑难、术前、死亡病例，每例讨论为达标。每月每病区抽查在院重病历10份，每缺1例，效率工资下浮2%。 ⑤病历合格率
甲级 90%，乙级10%，丙级0，达标。甲级每升降1个百分点，效率工资上下浮2%。每出现1份丙级病历，效率工资下浮5%。 ⑥医疗质量综合分数
95分达标。每月以质量管理科综合检查评分结果为准，每升降1分，效率工资上下浮2%。
2、医疗安全考核指标 ①医疗纠纷发生率
为0达标。每发生1宗医疗纠纷，效率工资下浮5%（经济损失另计）。 ②急救物品完好率
100%达标。每下降1个百分点，效率工资下浮1%。
（二）平台科室工作效率工资考核
1、ICU CCU （1）医疗质量考核指标 ①诊疗规范执行率
按《省常见病诊疗规范》诊治每1例病人为达标。每月每病区抽查在院病历5份。每缺1例，效率工资下浮2%。 ②急危重症病人抢救成功率
85%达标（三甲评分标准为80%）。每升降1个百分点，效率工资上下浮2%。 ③重点病例讨论率
疑难、术前、死亡病例，每例讨论为达标。每月每病区抽查病历5份，每缺1例，效率工资下浮2%。 ④病历合格率
甲级 90%，乙级 10%，丙级0，达标。甲级每升降1个百分点，效率工资上下浮2%。每出现1份丙级病历，效率工资下浮5%。 ⑤医疗质量综合分数
95分达标。每升降1分，效率工资上下浮2%。 （2）医疗安全考核指标 ①医疗纠纷发生率
为0达标。每发生1宗医疗纠纷，效率工资下浮5%（经济损失另计）。 ②急救物品完好率
100%达标。每下降1个百分点，效率工资下浮1%。
2、麻醉科、手术室、内镜中心 （1）医疗质量考核指标 ①诊疗规范执行率
按《省常见病诊疗规范》诊治每1例病人为达标。每月抽查手术病人20例，每缺1例，效率工资下浮2%。
②无菌手术切口感染率
≤0.5%达标。每降升0.1个百分点，效率工资上下浮2%。 ③医疗质量综合分数
95分达标。每月以质量管理科综合检查评分结果为准，每升降1分，效率工资上下浮2%。 （2）医疗安全考核指标 ①医疗纠纷发生例数
为0达标。每发生1宗医疗纠纷，效率工资下浮5%（经济损失另计）。 ②急救物品完好率
100%达标。每下降1个百分点，效率工资下浮1%
3、输血科
①
血型检查准确率
100%达标。每差错1例，效率工资下浮50%。 ②
配血准确率
100%达标。每差错1例，效率工资下浮50%。 ③医疗纠纷发生率
为0达标。每发生1宗医疗纠纷，效率工资下浮5%（经济损失另计）。 ④血液制品完好率
100%达标。每发生1例，效率工资下浮5%。 ⑤成份输血比例
≥90%。每升降1个百分点，效率工资下浮1%。
⑥医疗质量综合分数
95分达标。每升降1分，效率工资上下浮2%。
4、急诊科
①急诊首诊负责制执行率
100%达标 。每发生1宗违反制度事件，效率工资下浮5%。 ②诊疗规范执行率
按《省常见病诊疗规范》诊治每1例病人为达标。每月抽查急诊病人20例，每缺1例，效率工资下浮2%。 ③医疗质量综合分数
95分达标。每月以质量管理科综合检查评分结果为准，每升降1分，效率工资上下浮2%。 ④收容住院完成率
制定每月收住病人计划工作量，100%达标。每升降1个百分点，效率工资上下浮2%。 ⑤留观留察完成率
制定每月留观留察病人计划工作量，100%达标。每升降1个百分点，效率工资上下浮2%。 ⑥医疗纠纷发生率
为0达标。每发生1宗医疗纠纷，效率工资下浮5%（经济损失另计）。 ⑦急救物品完好率
100%达标。每下降1个百分点，效率工资下浮1% ⑧科室成本与医疗收入之比
按本科标准执行。每降升1个百分点，效率工资上下浮5%。
（三）医技部门工作效率工资考核
1、医疗质量考核指标 ①医技诊断准确率
97%达标。每月抽查50例，每下降1个百分点，效率工资下浮5% ②医技报告发送及时率
100%达标。每月抽查50例，每下降1个百分点，效率工资下浮2% ③医疗质量综合分数
95分达标。每月以质量管理科综合检查评分结果为准，每升降1分，效率工资上下浮2%。
2、医疗安全考核指标 ①医疗纠纷发生率
为0达标。每发生1宗医疗纠纷，效率工资下浮5%（经济损失另计）。 ②在用设备完好率
21
100%达标。每发生1宗人为设备事故，效率工资下浮5%（经济损失另计）。
（四）药剂部门工作效率工资的考核
1、配方差错率
为0达标。每发生1例，工作效率工资下浮10%。
2、科室成本医疗收入之比
按本科室标准执行（药剂科收入以处方张数×0.5元，以及住院床天×0.5元计），每升降1个百分点，工作效率工资上下浮5%。
3、病人中肯投诉率
0达标，每发生1例，工作效率工资下浮5%。
4、病人满意度
95%达标（三甲评价标准为90%）， 每月抽查门诊病人100例，每升降1个百分点，工作效率工资上下浮2%。
5、临床科室满意度
90%达标， 每月抽查临床科室作为基数，每升降1个百分点，工作效率工资上下浮2%。
（五）消毒供应室工作效率工资的考核
1、工作量完成率
按本科室标准执行，100%达标。每升降1个百分点，工作效率工资上下浮1%。
2、科室成本与收入之比
按本科室标准执行（消毒物品实施内部计价），100%达标。每升降1个百分点，工作效率工资上下浮5%。
3、消毒物品合格率
100%达标，每下降1个百分点，工作效率工资下浮5%。
4、临床科室满意度
95%达标（三甲评价标准为90%），每下降1个百分点，工作效率工资下浮2%。
（六）门诊收款处和住院结算处工作效率工资的考核
1、病人满意度 95%达标
每升降1个百分点，工作效率工资上下浮2%。
2、病人中肯投诉率
0达标，每发生1例，工作效率工资下浮5%。
（七）机关职能后勤部门工作效率工资的考核 按机关职能后勤部门工作人员职责准则执行。每发生1宗违纪违规事件，效率工资下浮5%。
第三节
按量计酬工资
按量计酬工资以单项工作量作为计量基础，结合该项工作的单位工作量工资标准计发。
一、单项工作内容及其单位工作量工资标准
（一）入院收容
指医生收容门诊或急诊病人入院。20元/例。
（二）住院收治
指病房医生对新入院病人首次诊疗。2元/例。
（三）特约门诊
22
指医生对门诊病人特约诊疗。1元/例
（四）住院手术
从事手术所有人员(临床、麻醉、护理)共享，比例：临床>麻醉>护理。 甲类手术120元/例 乙类手术60元/例 丙类手术30元例 丁类手术10元。
（五）内镜手术室手术（胃肠镜检查及治疗除外）
从事手术所有人员(临床、麻醉、护理)共享，比例：临床>麻醉>护理。 甲类手术 120元/例 乙类手术 60元/例 丙类手术 30元/例
丁类手术10元
（六）介入手术（含心、肝、肺、血管造影）
从事手术所有人员(临床、麻醉、护理)共享 ，比例：临床>麻醉>护理。 100元/例
二、单项工作的工作量考核
（一）入院收容考核
1、由统计室按月提供报表，交医务科审查，除外不列入工作量考核的情形后，送经管科计发按量计酬工资。
不列入工作量考核的几种情形：
①床上周转：指公费离休、企业离休、社保医疗三类住院病人前出后入间隔时间
⑥其他情形：指住院不满3天，费用≤1000元者。
2、医务科每年制定各类各级医师收容病人住院工作计划。年终，根据计划进行考核，对未完成收容病人住院工作计划的，每一工作量扣发20元。
（二）住院收治考核：
每月由病区制订报表（必须含入院日期、病人姓名、住院收治医生三项内容），科主任审签，交医务科审核后送经管科计发按量计酬工资。
（三）特约门诊考核
科室特约门诊挂号由门诊部考核后送经管科,计发按量计酬工资。
（四）住院手术考核
每月由统计室提供报表，医务科审核后送经管科计发按量计酬工资。
（五）内镜手术室手术考核
每月由统计室提供报表，医务科审核后送经管科计发按量计酬工资。
（六）介入手术考核
每月由统计室提供报表，医务科审核后送经管科计发按量计酬工资。
第四章
23
二次分配
第一节
工作效率工资二次分配的意义
工作效率工资，实际上是一种带有激励性的劳务工资。其分配原则是“按工作量取酬，按服务质量取酬，按工作绩效取酬”；其分配基础则是医院管理活动中各种要素的综合考核结果。在工作效率工资的一次分配中，考核的对象是以部门或者科室作为考核整体。为了进一步激励员工的工作积极性和主动性，使其充分发挥自己的聪明才智开展创造性的工作，必须对工作效率工资进行二次分配。二次分配的考核是以员工本人作为考核对象。
第二节
二次分配中各类各级人员的分配比例
一、院级领导
1、行政 ①正职
全院前三名均数×3 ②副职
全院前三名均数×2 ③助理
全院前三名均数×1.5
2、党群 ①党委正职
全院前三名均数×2.5 ②党委副职
全院前三名均数×2 ③纪委书记
全院前三名均数×2 ④工会正职
全院前三名均数×2
二、职能部门
1、科长 ①正职 A等×1.5 ②副职 B等×1.2
2、科员 ①正高 C等×1.2
24
②副高 C等×1.1 ③中级 C等×1.05 ④师级 C等
⑤师级以下 D等
3、班组长 ①正职 C等×1.05 ②副职 C等
4、工人 ①技术工人 D等
②普通工人 E等
三、临床、平台、医技药剂部门
1、中层领导 ①诊疗中心主任 1.8 ②诊疗中心常务副主任 1.6 ③诊疗中心副主任 1.5 ④诊疗中心总护长 1.5 ⑤科（病区）主任 本人系数+0.3 ⑥科（病区）副主任 本人系数+0.25 ⑦科（病区）护长 本人系数+0.2 ⑧科（病区）副护长 本人系数+0.1 ⑨正班组长
本人系数+0.05 ⑩副班组长 本人系数+0.03
2、医护人员：正高1.3;副高1.2;中级1.1;师级0.9；士级0.8;
3、见习期满尚未取得执业证的医务人员：博士1.0，硕士0.8，本科0.7；大专0.6，中专0.5。
25
第三节
实行“四统一”的诊疗中心二次分配的规定
为进一步贯彻落实我院“临床诊疗中心打造专科优势实施纲要”，将临床诊疗中心建成“统一领导、统一管理、统一核算、统一分配”的实体组织，在我院各临床诊疗中心内部推行“四统一”实施方案。
一、统一领导
临床诊疗中心由学科、专业相同或者相近的病区及科室组成。中心内各病区、科室在中心领导班子的统一领导下开展业务工作。临床诊疗中心领导班子成员由医院聘任，设置以下职位：中心主任、中心常务副主任、中心副主任、中心总护长兼中心秘书。 中心领导成员岗位职责： 中心主任：全面管理临床诊疗中心的医疗护理工作，为临床诊疗中心的行政管理、医疗质量、护理质量、医疗安全、科研教学的第一责任人。
中心常务副主任：协助中心主任开展工作，承担中心主任的部分职责，主持中心的日常管理工作。
中心副主任：按照中心主任的安排、分管临床诊疗中心的部分管理工作。 中心总护长兼秘书：协助中心主任开展工作，主要分管临床诊疗中心的行政事务和护理管理工作。
二、统一管理
临床诊疗中心内各病区、科室的行政事务及医疗护理业务工作由中心统一管理。
（一）业务管理
1、医疗管理：各病区推行“专科收容诊治制度”，日常业务查房工作由病区完成。各病区遇到疑难、危重病人，必须向中心领导报告，由中心领导主持中心内部会诊或申请院内会诊。中心领导可根据各病区床位使用余缺情况调挤使用病床。
2、中心领导集体查房制度：中心领导对病区实行集体查房制度，每病区每月不少于二次。查房内容应包括医疗业务、护理业务、医疗安全、行政管理等。
3、护理管理：中心总护长统管中心的护理工作，总护长对各病区的护理查房每月不少于2次。
（二）行政管理
1、人力资源管理：中心内人力资源实行统一管理，统一调配。中心领导应全面掌握中心内各级各类人员的工作与休假情况，对各病区、科室的人力余缺进行统一调挤。
2、进修学习管理：中心内各级各类人员的进修培训、外出学习全部由中心统一上报医院有关部门审批。
3、物资领用管理:中心内各病区、科室领用各种医用或日用耗材及物品,必须统一经中心总护长审核签名后,医院相关部门方可发放。
三、统一核算
医院对临床诊疗中心实行统一核算。具体方法如下：
（一）临床诊疗中心的业务收入＝该中心各病区、科室业务收入之和。
（二）临床诊疗中心的业务支出＝该中心各病区、科室业务支出之和。
四、
26
统一分配
医院对临床诊疗中心实行统一分配。具体方法如下：
（一）临床诊疗中心每月工作效率工资总额＝中心内各病区、科室每月工作效率工资之和。
（二）临床诊疗中心内医务人员按系数分配工作效率工资，各级各类人员系数： ①
中心领导:正职1.8；常务副职1.6；副职1.5；总护长1.5； ②
病区领导:正职:本人系数＋0.3；副职：本人系数＋0.25；
正护长：本人系数＋0.25；副护长：本人系数＋0.15 ③医护人员：正高1.3;副高1.2;中级1.1;师级0.9;士级0.8; ④见习期满尚未取得执业证的医务人员:本科0.7;大专中专0.6。
（三）中心内部实行不同专业岗位差异系数制度： ①
临床手术科室岗位：本人系数＋0.25； ②
临床非手术科室岗位：本人系数＋0.15 ③
医技科室岗位：本人系数＋0 ④
中心领导岗位：
正职、常务副职、副职:本人系数＋差异系数（即外科＋0.25;内科＋0.15） 总护长：本人系数＋差异系数（不分专业，统一＋0.15）
（四）中心内实行效率激励制度：
将中心每月工作效率工资总额的10%用于激励，由中心领导班子作出决定，分配给当月效率相对较好的病区或科室。
（五）中心内临工工作效率工资分配标准：
每人每月50元至150元，在中心每月工作效率工资总额10%（即激励部分）中列支
六、中心内各类人员工作效率工资计发方法：
（一）计取中心内用于激励的效率工资额度：
中心内用于激励的效率工资额＝中心工作效率工资总额×10%。
用途：①分配给当月效率较好的科室；②开支临工工作效率工资；③效率工资额为负数的科室，不享受此项分配。
（二）确定中心每月工作效率工资余额：
中心每月工作效率工资余额＝中心每月工作效率工资总额×90%－临工工作效率工资之和。
（三）确定系数平均工资
系数平均工资＝中心每月工作效率工资余额÷中心全体人员系数之和
（四）确定各类人员每月工作效率工资
①每月工作效率工资＝系数平均工资×本人系数 ②用于激励的效率工资额的分配：
（激励总额－临工效率工资）÷享受人员系数总和×本人系数
第五章
27
配套政策
第一节
配套政策的意义
公立院实施绩效工资分配制度是一个新生事物，它从幼稚走向成熟的过程中，必然面临着一些社会因素的制约。其一，物价因素。政府主办的国有非营利性医院，必须遵守政府颁布的物价法律法规。现阶段，政府推行的“医疗收费价格标准”是亚成本收费标准。医院按照亚成本标准收费，无论如何都无法从医疗活动中百分之一百收回成本。所以，医院必须采取强有力的措施进行严格考核，最大限度地降低各种成本（W、Z、R、G、M、L、Q），才有可能保障绩效工资分配制的顺利实施。其二，欠费因素。长期以来，三无病人欠费、自费病人欠费逃费、企业离休病人欠费一直是困扰医院正常营作的重要因素之一。在亚成本收费的环境下，再遭受这难以躲避因素的影响，医院的经济运作随时都有陷入困境的危险。医院必须加大监管力度，把逃费欠费现象降到最低限度，才有可能保障绩效工资方案的顺利实施。其三，纠纷因素。近些年来，医疗纠纷发生的频率在各种医疗机构中直线上升。医疗纠纷给医院带来的经济损失，将会对医院推行绩效工资方案造成不可避免的影响。医院必须采取各种应对措施防范医疗纠纷的发生，才有可能保障绩效工资方案的顺利实施。这样，医院在强化管理的过程中，个别弱势科室将会受到较多的影响。因此，有必要制订某些配套政策，以扶助弱势科室渡过难关，向前发展。
第二节
配套政策的措施
一、医院承担下列情形固定资产成本
1、医院因等级评价需要而投资的固定资产，100%。
2、医院因科研工作需要而投资的固定资产，100%。
3、医院战略性发展需要而投资的固定资产，100%。
4、弱势科室需要扶持，其固定资产，50%。
二、医院承担下列情形人力成本
1、中层领导岗位效能工资。
2、由医院安排到上级医院进修，时间≥3个月的。
3、由医院临时抽调从事其他工作，时间≥1个月的。
4、患有癌症在册正式职工住院治疗或按有关政策回家休息的。
三、医院承担下列情形费用
1、平价门诊平价病房按政府规定所减免的费用。
2、具有生命危险确需抢救 “三无”病人的费用。
3、由医院决定对个别特困病人减免的费用。
4、疑难、危重的社保病人或企业离休病人，超定额费用50%。
5、技术因素引起的医疗纠纷所致经济损失的70%。
第三节
其他相关规定
28
一、欠费病人以实收费用计入科室收入。
二、当月收支结余为负数的科室，其负数此后不冲减。
三、当月工作效率工资不足100元的，按100元计发。
四、各科室二次分配绩效工资时，应制好个人签领表一式二份，交绩效工资考核领导小组办公室和财务科存档。
五、毕业生参加工作见习期绩效工资的规定：本科及其以下学历6个月内不计发，第7个月起计发；硕士及其以上学历3个月内不计发，第4个月起计发。计发标准以所在科室同类同级人员基数为依据，按如下比例计发：博士80%，硕士70%，本科60%，大专50%，中专40%。
六、本方案的各种考核标准由相关职能部门执行，每月12日前将上月考核结果报绩效工资考核领导小组办公室汇总。
七、本方案从2006年1月 1日起实施。以往有关奖金分配或各种津贴发放规定同时废止。本方案如与上级管理部门以后有关规定抵触的，按上级规定修改后执行。
八、本方案由绩效工资考核领导小组办公室负责解释。
医院绩效工资分配方案
总则
院分配制度改革力度，进一步调动职工工作积极性，根据卫生局关于人事分配制度改革文件精神结合我院实际情况，制定我院绩效工资分配方案。
思想
管理坚持分配制度改革在推行成本核算的基础上，坚持绩效优先、兼顾公平，实行按劳分配、多劳多得的原则，体现向第一线和特殊岗位适度倾斜，努力极性、主动性和创造性，激发医院的内部活力，提高职工的主人翁意识，塑造以质量为核心，以绩效规范管理的运行机制，切实促进医院全面建设和可持思路
行成本核算；
为基本核算单元；
核和管理目标考核与科室绩效挂钩；
绩，人事部门规定的职工工资作为档案工资保留。
分为三部分：
29
基本工资----即完成当月考勤考核，每月按时发放档案工资的60%。
绩效工资----即完成当月的工作量化考核指标，每月按时发放档案工资的30%。由科室自行制定分配方案，上报院长同意后，进行2次分配。
术绩效:具有高技术、高风险、高强度、责任重的项目，按其实现的综合效益按比例计入个人绩效部分。
益绩效: 以科室为核算单位，通过经济效益核算结果，结合工作质量，按比例计入科室的部分，即奖金。
贴工资----即较好的完成当月考勤考核、工作量化考核的同时，在实际工作中对医院发展有特别贡献、上级及本院安排的临时性工作完成出色。每月发放以上部分。
绩效分配原则
按照各自的工作特点和性质，参考个人工作量、创造的效益因素，本着向高技术、高风险、高强度、责任重的岗位倾斜的原则，进行奖金的二次分配。
资二次分配的范围：每人工资的30%作为奖金，由科主任、护士长制定二次分配方案，进行二次分配，不得进行平均分配，方案上报院长，同意后方可发任、护士长每月补助30元主任津贴，由医院支付。
核算单位
科、妇产科、儿科、中医科、放射科、检验科、B超、心电、药剂科、护理部、公共卫生科、院办、后勤等科室。
个人技术绩效核算办法
个人绩效计算办法
生个人绩效，按照门诊诊疗人数（以挂号票为准）每人次提0.5元计算到医生个人。
生介绍一例住院病人，奖励10元。
工、乡村医生介绍一例外乡镇病人内科病人每例奖励30元，外科手术病人每例奖励50元。
作量*有关控制考核指标系数
指标：包括临床科室质量考核指标、行政管理综合考核指标
30
部个人绩效计算办法
诊医师原则，每接收一例住院病人、按规定完成合格病历，按15元/例计算到收治医生个人，（不包含观察病人），由医院支出。不合格病例每例扣罚1每月实际完成的工作量化指标考核结果核算。
绩效核算办法
绩效＝完成的工作量*有关控制指标系数
指标：包括临床科室质量考核指标、行政管理综合考核指标
发放办法：
承担的风险不同，绩效工资实行科室二次分配；每月将二次分配方案报院长，批准后方可发放。
理部按统计当日工作量，每完成一例病人治疗，奖励1元。具体分配方案护理部自行制定，上报院长，批准后方可发放。
科室核算办法
每月全部实现的工作量。
绩效工资核算办法
：
完成的工作量*有关控制考核指标系数
指标：包括临床科室质量考核指标、行政管理综合考核指标
绩效工资核算办法
照多劳多得的原则，计算到人。
为：
＝完成的工作量*有关考核指标系数
指标：包括临床科室质量考核指标、行政管理综合考核指标
31
、放射科、B超、心电科绩效工资核算办法
为：
＝完成的工作量*有关考核指标系数
指标：包括临床科室质量考核指标、行政管理综合考核指标
后勤及其他科室绩效奖金核算办法
奖＝临床、医技、药剂科绩效工资总数/临床、医技剂科人数
＝院平均奖*1.2 科室及其他科室＝院平均奖*1.0 科室包括：院办、医保、合疗科、财务科（不含收款处、挂号室）。
＝医院平均奖金*综合考核指标系数
卫生科绩效工资核算办法
为：
分为3个档次：
核不合格，发放30%工资。
核合格，发放40%工资。
核优秀，发放40%工资+单项考核在全县乡镇卫生院前2名奖励100元
：包括质量考核指标、行政管理综合考核指标
临床医技科室质量考核体系
量
32
量
作
染
风
工作
四章 行政后勤科室质量考核体系
室主任、护士长对行政后勤科室测评得分。
导对行政后勤科室测评得分；
后勤科室量化指标测评得分；
科室绩效工资将根据以上内容，进行综合考核，计算最终绩效工资。
扣发、停发绩效工资的规定
遇有重大事件（如：急、危、重病人的抢救，新开展的手术及治疗项目，由于某种原因可能导致出现的突发性事件等）不及时逐级向科室、有关管理科室长报告，造成不良后果者，对直接责任科室扣罚一个月绩效工资，对责任人视情节按有关规定另行处罚。
实行院长带班领导下的总值班负责制，凡总值班人员无故空岗、缺岗者，发现一次扣罚当事人一个月绩效工资。
举报查实，科室、个人出现向外私自转诊病人、未经医院批准私自借给其它医院仪器设备手术器械，或在院外从事各种医疗经营活动者，对责任人扣发一情节也可给予下岗待业的处理。
除财务科及所属收款处收取现金外，其他科室和个人均不得私自收取现金。违者，经举报查实后，给当事人按收取现金数额的10倍罚款。
以医谋私或以各种借口私自漏收、免收、少收各种辅助检查费（如： X光诊断、化验、B超、心电、其他检查费等）经举报查实后，扣责任人一个月绩效对破坏医院荣誉，造成不良后果，或受各种党内、行政记过以上处分者，扣罚当事人一个月绩效工资。
科室或个人责任心不强，造成固定资产、医疗器械丢失或被窃者，因违反操作规程造成医疗器械损坏，由所在科室或责任人按价值的2倍赔偿。
未经批准使用大功率电器等，除没收违章电器外，扣一个月绩效工资。
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附则
根据以上核算和分配方法，计算出各科室、医生个人绩效应发数，再根据质量考核成绩确定实发数，每月兑现一次。对突出贡献者再行奖励（具体办法根制定）。
因材料、器材等非固定成本请领过多造成收不抵支时，成本经申请批准后可以延续到以后分期扣除。
材料等支出必须与收入相互配比，不得人为多领或少领材料，造成结余过高或过低；如果出现人为因素而造成不配比的，医院将根据成本率计算当月成本人作出一定的经济处罚；
如果收入季节性较强或月收入变动较大者，可以进行季度通算调整。
人员工资由医院承担；
、事假、产假、探亲假、工休假、婚假不享受绩效奖金。
证各项数字的准确及时，各有关科室如：所有科室必须于每月22日前将分类统计数据上报财务科。
22日前各临床及医技科室必须把所有收支票据上交财务科。逾期票据、无标明日期票据不计入科室收入。
委会研究批准在本院工作的临时工，其绩效奖金由科室发放。
人正常工作日加班每人记加班一次；不另计绩效工资。
方案经院委会研究，提交职代会表决通过，自2008年12月15日执行；凡与本方案有抵触的均以本方案为准。
方案执行过程中，需完善调整及未尽事宜，由院委会研究，院长批准后执行。
恩施州中心医院绩效工资分配方案
时间：2009-12-28 09:34 作者：恩施州中心医院 来源：恩施州中心医院 编辑：侯丹丹 阅读：2859
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实施绩效工资是贯彻落实国家工资制度改革的具体措施，是深化事业单位收入分配制度改革的重要内容。我院绩效工资的实施，必须与我院的人事制度改革和加强人才队伍建设紧密相结合；必须与有助于激发医院的内部活力，调动职工积极性，提高我院职工的收入紧密相结合；坚持绩效优先，兼顾公平，实行按劳分配、多劳多得的原则，结合我院实际情况，制定我院绩效工资分配方案。
一、基础性绩效工资：
根据国家工资改革文件规定，“原津贴比例按国家规定高出30%的部分，套改后按绝对
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额纳入单位绩效工资总量，并按原来的分配办法继续发放”。我院按职工原高出的10%的绝对额直接计入职工工资帐户，按月发放。
二、奖励性绩效工资：
推行成本核算，坚持绩效优先，兼顾公平，实施按劳分配，多劳多得原则。由审计科制定科室效益绩效分配原则，制定临床科室、医技科室效益绩效核算办法和行政后勤科室质量考核体系。按月核算，分科室发放，每两个月兑现一次奖励。各科室制定本科室个人绩效核算办法，按个人绩效核发到职工本人。
三、津贴性绩效工资：
为更好地加强人才管理，有利于拔尖人才脱颖而出，形成能上能下、能进能出的人才激励机制，我院实施了“胡萝卜”人才激励工程。“胡萝卜”人才工程评选分甲、乙、丙三等，每一年考核评选一次。甲等津贴8000元/月，乙等4000元/月，丙等2000元/月，按月计入当选人个人帐户；
为激励护理工作者继承、发扬南丁格尔精神，促进护理人才队伍的健康发展，在护理系列开展“南丁格尔”人才评选活动。“南丁格尔”人才评选分为甲、乙两等，甲等800元/月，乙等600元/月。按月计入当选人个人帐户。
为吸引人才，鼓励职工钻研业务，促进员工继续教育，对取得硕士学位的职工发放硕士学位津贴，1000元/月，按月计入个人帐户。
为鼓励职工热爱医院，积极参与科室管理，有利于管理人才发挥才能。在院内实施中层干部聘任制，每年一考核，一年一聘任。发放中层干部岗位津贴，院级600元/月、正科级500元/月、副科级300元/月，正护士长400元/月，副护士长、技师长、干事200元/月，按月计入个人帐户。
以上津贴性绩效工资不重复享受，按就高的原则执行。
四、绩效考核：
全院职工必需树立全心全意为人民服务的思想，恪守职业道德，坚持以病人为中心，强调医德医风建设，树立白天使形象。严格遵守劳动纪律，服从医院管理。
“胡萝卜”人才、“南丁格尔”人才、中层干部必须认真履行职责，提高管理水平和学术水平，发挥模范带头作用。
违反《医德医风》、违反劳动纪律和《“胡萝卜”人才管理办法》及医院其他规定的，按照相关管理条理扣除相应绩效工资。
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推荐第8篇：学校绩效工资分配方案
学校绩效工资分配方案
>方案一：职业技术学校绩效工资分配方案
为建立适应事业单位绩效工资改革要求、符合学校实际的内部分配机制，更有效地调动广大教职工的工作积极性， 促进学校健康快速发展和教育教学各项工作水平全面提升，根据成都市人力资源和社会保障局、成都市财政局《关于转发四川省人力资源和社会保障厅四川省财政厅 关于印发四川省其他事业单位绩效工资的实施意见的通知》（成人社发[20xx]45号）的精神，制定本方案。
一、指导思想和原则
实施绩效工资，坚持效率优先、注重公平、按劳取酬、优劳优酬的指导思想。各项考核工作透明、公正，强化教职工的敬业心和责任感。提高全校工作效率，增强学校办学活力。
（一）坚持责、权、利一致的原则。
职工收入与岗位职责、工作业绩、实际贡献挂钩。
（二）坚持突出一线、突出重点的原则。
分配向工作一线、高层次人才和有突出贡献者倾斜，强化激励机制。
（三）坚持量入为出，总体平衡的原则。
根据学校财力确定绩效工资发放标准，使教职工的收入与学校发展、教育质量和办学效益联动。
二、实施范围和时间
绩效工资实施范围为：学校在编在岗的教职工和离岗待退人员。
绩效工资兑现时间以市人事部门正式通知为准。
三、绩效工资分类及比例
绩效工资分为基础性绩效和奖励性绩效工资两部分，基础性绩效和奖励性绩效工资各占绩效工资总量的50％。
四、实施办法
（一）基础性绩效工资。
基础性绩效工资占绩效工资总量的50%。专业技术人员、管理人员和工勤人员的岗位系数按照学校现行奖金系数标准执行。基础性绩效工资基数根据学校财力确定，报上级相关部门备案核准。
教职工应认真履行岗位职责，按照学校规定的基本工作量，完成各项工作任务，按月考核发放基础性绩效工资。
（二）奖励性绩效工资。
奖励性绩效工资占绩效工资总量的50%。主要包括超工作量补贴、突出贡献奖励、年度考核奖励、政策性奖励、教育科研项目奖励、班主任津贴、通讯费、交通费、伙食费、一次性奖励等，根据教职工绩效考核结果发放。
1、超工作量补贴。教师超课时、教师兼岗、行政人员兼课、教职工加班值班等基本工作量之外的工作计发超工作量补贴。按照《成都市工业职业技术学校超工作量补贴计发办法》计发。
2、突出贡献奖励。对有突出贡献的部门或教职工发放突出贡献奖。结合绩效奖励工资总量，由学校研究决定发放标准和范围。
3、教职工年度考核奖励。教职工完成全年目标任务，经考核发放年度考核奖。校级干部按照市教育局的要求考核。中层干部按照《成都市工业职业技术学校中层干部年 度考核办法》进行考核，其他教职工按照《成都市工业职业技术学校教师考核办法》和《成都市工业职业技术学校非教学人员年度考核办法》进行综合考核，依据考 核结果计发。结合绩效奖励工资总量，由学校研究决定发放标准。
4、政策性奖励。学校获得国家、省、市（区）级各项荣誉称号，按政策予以奖励。
5、教育科研项目奖励。部门或教职工从事教育、科研项目取得突出成绩计发教育科研项目奖。按照《成都市工业职业技术学校教育、科研成果奖励办法》计发。
6、班主任津贴。教职工从事班主任工作计发班主任津贴。按照《成都市工业职业技术学校班主任考核办法》计发。
7、通讯费、交通费、伙食费。根据工作需要发放通讯费、交通费、伙食费。按学校现有规定执行。
8、一次性奖励。除上述奖项之外的一次性发放的奖励。由学校研究决定发放标准和范围。
五、方案执行
本方案经学校教代会讨论通过，报上级部门备案核定后执行。
学校根据本方案制定相应的配套实施细则。
六、方案解释
本方案由校绩效工资领导小组办公室负责解释。
方案二：奖励性绩效工资分配方案
根据《国务院办公厅转发人力资源社会保障部财政部教育部关于义务教育学校实施绩效工资指导意见的通知》（国办发[20xx]133号）、《省人民政府办公厅转发省人力资源社会保障厅财政厅教育厅关于义务教育学校实施绩效工资实施意见的通知》（黔府办发[20xx]58号）、《开阳县义务教育学校实施绩效工资的实施办法》（开府办发教[20xx]148号）和《开阳县义务教育学校奖励性绩效工资分配办法（暂行）》（开教[20xx]24号）等文件精神，结合我校实际，制定本实施办法。
一、指导思想
以义务教育学校绩效工资实施为契机，建立科学规范的教职工收入分配机制。坚持多劳多得，优绩优酬的原则，重点向一线教师、骨干教师和做出突出成绩的教职工倾斜，充分发挥奖励性绩效工资的激励作用，使广大教职工更加扎实工作，开拓进取，更积极主动地完成各项工作目标任务，努力推进我校教育事业持续健康快速发展。
二、考核分配原则
1、坚持\"多劳多得，优绩优酬\"的原则。奖励性绩效工资以工作绩效考核结果作为分配的主要依据，没有岗位绩效考核结果，就不能参与绩效工资分配。
2、坚持\"公正、公平、公开\"的原则。奖励性绩效工资考核分配的过程要做到公正、公平、公开，方案易于操作。
3、坚持\"科学合理\"原则。奖励性绩效工资考核分配方案要力求科学合理，又要体现梯度级别。
三、成立奖励性绩效工资分配领导小组
为确保奖励性绩效工资的合理分配，学校成立以党政工团及教师代表为主要成员的领导小组。
组长：郭志盛何耀武
副组长：杨容桂海
成员：吴志斌陈明志谢均刘娅毛军卓信益何西林虞顺莲汪江席友权杨先富张江勇曾艳黄元华肖燚
四、考核意见
（一）工作量考核意见
教职员工所担任的工作必须满工作量，学科教师工作量标准参照县教育局规定执行，非教学人员工作量标准学校按岗位职责确定。
（二）业绩考核意见
1、教师业务由教务处、教研处负责考核，细则另附。
2、后勤人员业绩考核由后勤处负责，细则另附。
3、教职工业绩考核按20xx——20xx学年度考核成绩计算。
（三）考核程序
考评程序
（1）单项测评：有关职能处室按照学校有关考核实施细则的内容，结合教师日常工作实际进行考评。
（2）综合评定：在单项测评的基础上，学校奖励性绩效工资分配领导小组按照考核标准，进行综合评定。
（3）教代会、教职工大会通过。
（4）教师超工作量由学校发放，不在绩效工资范围。
（5）校内公示：教师的考核结果在校内公示5个工作日。教师对考核结果有异议的，可以通过正当渠道向学校绩效工资分配领导小组反映。
（6）上报教育局审批。
（7）确定结果：公示结束后，计算教师个人奖励性绩效工资。
五、奖励性绩效工资的计算
1、开阳二中奖励性绩效工资总和=上级划拨奖励性绩效工资总和。
2、教师由教务处统一进行量化考核（以上一学年度的考核为依据）得出考核分。
3、教学辅助及工勤由后勤处统一进行量化考核，得出考核分。
4、计算：
（1）个人绩效工资总和=所属内学科绩效工资总和÷所属内学科总分×个人考评分。
（2）、调出人员和退休人员的绩效工资按上级划拨实际发放。
（3）、工勤人员绩效工资=上级划拨绩效工资×0.97。
（4）、二类学科人员绩效工资=上级划拨绩效工资×0.98。
（5）、一类学科人员绩效工资总和=上级划拨绩效工资总和-工勤绩效工资总和-二类学科绩效工资总和。
六、实施
1、奖励性绩效工资由奖励性绩效工资分配领导小组组织实施。
2、本方案解释权归奖励性绩效工资分配领导小组。
方案三：凤山学校绩效工资分配方案
为落实好义务教育阶段学校教职工奖励性绩效工资分配政策，进一步规范我校(含幼儿园)教职工收入分配秩序，维护 教职工利益，构建科学合理、公平、公正，有激励机制的内部制度，调动广大教职工的工作积极性。现根据仙教【20xx】1号《关于中小学奖励性绩效工资考核 分配指导意见》的精神，结合我学实际情况，提出以下奖励性绩效工资考核分配方案。
一、指导思想
引入机制，建立科学合理、公平、公正的分配方案，以调动广大教职工教书育人的积极性，努力推进我校教育事业持续健康快速发展。
二、考核分配原则
贯彻按劳分配的原则。以责任和业绩为依据，多劳多得，优绩优酬，适当拉开分配差距，重点向一线教师，骨干教师及作出突出成绩的其他工作人员倾斜。同时，统筹兼顾理顺学校内部各岗位人员之间绩效工资分配关系。
坚持\"公开、公平、公正\"原则。充分发挥民主，分配工作全过程实行公开操作，确保教职工有知情权、参与权、监督权，保障教职工的合法权益。
三、奖励性绩效工资分配方法
学校建立由班主任津贴、工作量考核、工作业绩考核三部分构成的考核分配方案。绩效工资总额中班主任津贴每班100元/月，其余部分的构成为：工作量津贴占50%，工作业绩津贴占50%。
Ａ
1、班主任津贴：
班主任每月津贴标准为100元。学校要根据班主任工作职责进行绩效考核，考核结果分合格、不合格二个等级。考核合格的每月按标准领取班主任津贴。
Ａ2工作量（按下列四个项目的具体课时计算）
1、管理职务职责工作量：
管理职务岗位包括班主任、年段长（年段3班及以上的）、教研组长（语文科、数学科、综合科三人）、小学校长（副校长、教导主任）、学校中层及以上干部和督导员等。学校根据岗位职责考核量化，在考核合格的基础上，按下列办法折算课时数。
（1）班主任职责工作量：中学班主任工作量是本校教师周工作量的五份之一；小学班主任工作量是本校教师工作量周的六份之一。
（2）教研组长职责工作量：组织一次教研活动折算为周工作量的七份之一。
（3）行政管理职务职责工作量：中层干部正职按本单位教师平均工作量的一半折算；副职按不高于本单位教师平均工作量五份之二折算；校级副职其岗位职责按本单位教师平均工作量一半折算；教研员工作量按本单位教师平均工作量一半折算。
2、教学工作量
（1）教师周教学课时数：
计 算公式：周实际教学课时数×已聘专业技术等级系数（员级
1、助理1.1、中级1.
2、副高级1.3）+实际周教学课时数×学科系数（中学语、数、英小学 语、数学科系数为0.2。其中优秀类为0.2；合格类为0.15；不合格为0。其它学科系数为0.15。其中优秀类为0.15；合格类为0.1；不合格为 0）=教师周工作量（课时）。其中周实际教学课时数由标准课时数和标准班组成。周实际教学课时数=[周课时数（语数包班、跨班、跨年段的增加1 节)/15+班级学生数/40]÷2×15（节）。（上、下学期周课时数、学生人数不同的，分别计算后求平均值）
（2）由学校教导处统一 安排的代课每节折算为一节，早读折算为一节，早晚自修折算为0.5节，节日假加班日工作量折算为三节。导护一天折算为二节，行政执勤一天折算为三节。图书 管理员按教师平均工作量的十份之一；保管人员按教师平均工作量的十份之一；后勤（网管）按教师平均工作量的七份之一；生管按教师平均工作量的四份之一。
（3）学校管理岗位（含其他管理岗位）职责工作量：其他管理岗位指教辅人员及后勤管理人员等。管理岗位人员（含其他管理人员）工作量按学校相应专业技术等级（已聘）教师课时数酌情计算。
推荐第9篇：学校绩效工资考评方案
奖励性绩效工资40﹪考评分配方案（试行）
根据《亳州市谯城区义务教育学校奖励性绩效工资考核分配指导意见（2011年修订）》的指导思想，实施对象考核分配的原则，分配的办法、项目及注意事项，组织实施，记律等要求。通过研究决定，每位教师每学期拿出奖励性绩效工资的40%，统筹按照每学期学科竞赛成绩和各种活动成绩实施分配。
一、绩：30分
每学期以全镇学科竞赛成绩排名为依据
1、语文、数学、英语第一名30分，第二名29分，第三名28分，第
四名27分，第五名26分，第六名25分，第七名24分，第八名
23分，第九名22分，第十名21分；第十一名19.5分，第十二名
18分，第十三名16.5分，第十四名15分；第十五名至第十九名
均为12分；第二十名及以后名次均为9分。
2、语文、数学、英语以外抽考科第一名28分，第二名27分，第三
名26分，第四名25分，第五名24分，第六名23分，第七名22
分，第八名21分，第九名20分，第十名19分；第十一名17.5
分，第十二名16分，第十三名14.5分，第十四名13分；第十五
名至第十九名均为10分；第二十名及以后名次均为7分。
3、未参加抽考科的教师，取本校语文、数学、英语以外抽考科的平
均分。（计算方法为:本校抽考科所有班级总分除以抽考科总班数
等于抽考科的平均分）。
说明：兼代多门学科或多班级教师以最高成绩计算。
二、加分10分
1、与教育教学有关的各类获奖证书，学生获奖证书不计，教师的组
织奖、辅导奖予以加分，但一次活动只加一个。中心校分配的获
奖指标不予加分。镇级获奖证书一次加1分，区级获奖证书一次
加2分，市级获奖证书一次加3分，省级获奖证书加4分，国家
级获奖证书5分.
2、新闻上稿：非平台区级一次加2分，市级一次加3分，省级一次
加4分，国家级一次加5分。
说明：（1）每学期加分不得超过10分，高于10分按10分计算。
（2）获奖证书以当年当学期计算为准。
教师签名：
推荐第10篇：学校绩效工资实施方案提案
九十中学绩效考核方案提案
为调动全体教师工作积极性，实行有效的量化考核，本着奖勤罚懒，奖优罚劣，多劳多
得的原则，实行有效的量化考核，特制定以下方案：
取消原有的月全勤奖，月绩效奖。实行月结构工资、岗位津贴、课时津贴、班主任津贴、
绩效工资。
每月奖金发放以考核为基准，每月基本分为100分，按照工作完成情况得出考核得分。
作为津贴发放依据。
1、结构工资
月结构工资基本数为180元，根据岗位（一线教师优先）及承担工作量情况（实际代课
数÷核定工作量×每节课标准） ，制定发放标准。
后勤服务人员为160元，基础课教师为170元，主课教师为180元，班主任另加10元 ，
同时计算工作量（例：小学语文每周应带10节课，实际带了12节语文课兼班主任，则计算
为主课教师180元＋超出部分为48－40﹦8×180／40＝36元＋班主任10元。最终可拿到结
构工资为226元，中学音乐每周应带18节，实际带22节则计算为基础课教师170元＋超出
部分88-72﹦16×180／72﹦40元。最终可拿到210元。再如一名政治教师每周课时数核定
为12节，实际带10节则为170元－不满量40-48﹦-8×180／48﹦30.4元，最终可拿到为139.6元）
2、课时津贴
课时津贴适用于所有任课教师，月课时津贴基本数为200元，计算标准为月任课时数
与核定课时数的比率乘以基本数。
3、岗位津贴
校长岗位津贴为400元，书记为375元，副校长为350元。工会主席为元，校办主
任为元，教务主任为元，总务主任为元，德育副主任为元，教研副主任为元，
团支部书记为元，大队辅导员为元，教研员元，教务员为元，校办干事为元，
教研组长为元，年级组长为元，会计为元，出纳为元，驾驶员为库管员劳
资员档案员文印员保卫采购计划生育专干电教员为元，微机室管理
员元，网络管理员为元，综合治理干事为元，精神文明干事为元，图书管理员为元，
保健员为元，实验员为元。信息员为元
4、班主任津贴
班主任工作每周核定为2.5节课，计入工作量，津贴计算标准为班主任考核得分比例
乘以学生数乘以生均班主任费。
5、绩效工资
计算方法为月考核得分比例乘以平均数，参照上级部门文件精神执行。
第11篇：学校绩效工资发放办法
学校绩效工资发放办法
为体现我校教职工“多劳多得”优劳优酬“的分配原则，充分调动教职工的工作积极性，特制订本办法。
1、绩效工资总额的40%用于发放课时津贴。这部份的总额除以本期的总课时即
为每课时津贴。课堂课时外的课时按完成情况，学校考核领导小组考评得分比例发放。
2、绩效工资的13%用于发放超课时工资。职工平均课时外为超课时，平均课时
内的拿1项的课时津贴，超平均课时的拿超课时津贴，这部份的总额除以本期所有超课时教职工的超课时总数，即为每超课时津贴。
3、绩效工资总额20%用于发放监考、阅卷。期中监考占60%，阅卷占40%，按
监考场次平均分配该部份的绩效工资；按阅卷的工作量合理分配阅卷部份的绩效工资，违反有关监考、阅卷规定的按学校相关规定处罚。
4、绩效工资总额的13%用于发放班主任津贴。按期中、末学生平均分在县里的
排位分配该总额的90%，期中第一名的年级班主任占38%，第二名的年级班主任占34%，第三名的年级班主任占28%，余下10%用于奖励纪律、卫生、财产管理到位等方面工作突出的年级班主任，再按其它有关规定扣减。
5、绩效工资总额的12%用于发放奖金。对本学期工作突出的教职工予以奖励。
一线教师以教学成绩为准；音、体、美教师工勤人员以考核小组考核为准；校务会成员以校长考核为准，指标分别为6个，2个，3个。其它奖励部份按有关规定发放，以总额奖完为止。另设突出贡献奖二个，拿最高奖额，重点奖励教学改革、成绩突出的教职工。
6、绩效工资总额的2%用于发放加班补助。这部份的金额用于发放特殊情况下为
学校工作加班的教职工。
7、实行一票否决制。行政成员任教课程成绩排位全县在倒数五名以内的；任课
教师成绩排在全县倒数三名以内的；工勤人员被考核班子考核最后一名的，绩效工资为零。
8、考勤违规有关扣款，直接从绩效工资扣除，扣完为止。
第12篇：学校绩效工资发放方案
学校绩效工资发放方案
巨峰中心小学讨论稿
为进一步加强教师队伍建设，深化教育人事制度改革，建立健全教师绩效考核制度，推进我校教师绩效工资制度顺利实施，根据教育部《关于做好义务教育学校教师绩效考核工作的指导意见》（教人[2008]15号）、《日照市岚山区教育局关于规范中小学教职工工作量的指导意见》（岚教发[2013]59号）和《日照市岚山区教育局关于学校绩效工资分配的指导意见》（岚教发[2013]60号）的要求，结合我校实际，特制订本方案。
一、指导思想和基本原则
实施绩效考核工作，以邓小平理论和“三个代表”重要思想为指导，深入学习实践科学发展观，全面贯彻党的教育方针，以服务和促进义务教育的科学发展为目标，以提高教师队伍素质为核心，着力构建符合教育教学和教师成长规律、导向明确、标准科学、体系完善的教师绩效考核评价制度，促进广大教师全面实施素质教育，提高教育教学质量。
实施绩效考核工作应遵循以下基本原则：
1、尊重规律，以人为本。尊重教育规律，尊重教师的主体地位，充分体现教师教书育人工作的专业性、实践性、长期性特点。
2、以德为先，注重实绩。完善绩效考核内容，把师德放在首位，注重教师履行岗位职责的实际表现和贡献。
3、激励先进，促进发展。鼓励教师全身心投入教书育人工作，引导教师不断提高自身素质和教育教学能力。
4、客观公正，简便易行。坚持实事求是、民主公开，科学合理、程序规范，讲求实效、力戒繁锁。
5、为了学校长远科学发展，学校实行公平优先、兼顾效率、优劳优得、多劳多得、奖优罚劣的奖励原则。
二、学校绩效工资总量
三、考核范围
实施绩效考核的对象是按国家规定执行事业单位绩效工资制度的义务教育学校正式在编在岗工作人员。本年度我校正式在编在岗教学一线的教师为85人。当年度退休5人（一月份：郭建志、赵祥秀；三月份：刘为春；六月份：郑全凤；十二月份：吕为彩），调出1人（八月份：梁启玲），辞职1人（八月份：高华帅）；借调外校工作3人（日照三中：薄菲；巨峰二中：丁文元；大坡中学：金玲），外校借调本校2人（黄墩：沈艳雪；大坡小学：宋倩）。
四、绩效工资的基本内容
绩效工资按基础性工资和奖励性工资两部分分配，基础性绩效工资指按月发放的津贴补贴工资，奖励性工资主要体现工作量和实际贡献等因素，根据考核结果按学期或学年发放。
奖励性绩效工资按一定比例设立班主任津贴，剩余部分根据学校绩效考核结果设立考核奖。
五、分配办法
班主任津贴。根据学校实际，学校班主任津贴设定为50元/月，全年按九个月计算。
考核奖。年度考核为称职的教师，根据绩效考核成绩学校教职工按照2：6：2的比例划定出优秀、良好、一般三个等次，学校在职教职工78人，优秀等次15人，良好等次48人，一般等次15人。按照考核等次确定奖励性绩效工资分配等次档差为10%。绩效工资分配计算公式为：
M=（学校奖励性绩效工资总额-班主任津贴总量）/A*(1+10%)+B+C*(1-10%) 其中M为学校良好等次人员的分配数额，A为学校优秀等次总人数，B为学校良好等次总人数，C为学校一般等次总人数。
按照（岚教发[2013]60号）文件精神，2013年退休人员郭建志、赵祥秀、刘为春、郑全凤、吕为彩，正常调动人员梁启玲、高华帅奖励性绩效工资按实际工作月发放。
六、校内绩效工资的核算、审批、发放程序
1.校内绩效工资的核算。待教育局学校绩效工资总量下发后按照按照分配方案充分发扬民主，坚持公开、公平、公正原则核算。
2.校内绩效工资的审批。校内绩效工资核算后，经教职工代表大会讨论通过后，在本校公开，确保教职工有知情权、参与权和监督权，上报教育局。
3.班主任津贴和教师奖励性绩效工资的发放被教育局审核、审批后，由区教育局财务结算中心划入教师个人工资银行账户。
2014年3月12日
第13篇：初中学校绩效工资方案
绩效工资奖励性部分分配方案
为做好我校教职工绩效考核工作，加强教师队伍建设，不断提高教职工的工作积极性，促进学校健康发展，结合我校实际，制订本绩效工资分配办法。
一、指导思想
全面贯彻党的教育方针，以促进我校科 学发展为目标，以提高教师队伍素质为核心，以深化人事制度改革和经济杠杆为导向，体现工作量和实际贡献等因素，建立科学、规范、合理的收入分配机制，充分调动广大教职工的积极性、主动性和创造性，激励广大教职工爱岗敬业、扎实工作、开拓进取，实行各尽其能，各得其所，以量计酬，多劳多得，优绩优酬，不断优化教师队伍建设，不断提高学校教育教学质量和办学水平。
二、分配原则
（一）坚持“不劳不得，多劳多得，优绩优酬”原则。
（二）坚持“公正、公平、公开”原则。
（三）坚持“科学合理”原则。
（四）坚持向骨干教师、一线教师倾斜的原则。
三、奖励性绩效工资分配领导小组（36人） 组
长：XXX（校
长）
副组长： XXX（副校长）
XXX（副校长） XXX（副校长） 成
员： （32人）
领导小组下设办公室，办公室主任由ＸＸＸ兼任，其中办公室主负责组织领导小组成员起草绩效工资（奖励性部分）分配方案，负责组织相关人员核算工作量奖励部分；ＸＸＸ负责组织相关员核算教学成绩奖励部分；ＸＸＸ负责基本奖励核算、总数据的输入、核对、教师签字及上报工作。
四、实施对象
（一）以下人员可享受奖励性工资分配：
接受学校工作安排，能根据岗位目标要求完成教育教学工作和学校安排的各项工作任务在职在岗的教职员工。
（二）借调到外单位的按局文件精神发放。
（三）下列情形之一者不享受奖励性工资分配：
1、迟到、早退、旷课或请假超过规定天数（三个月）的；（2）脱产学习的；
2、不服从学校工作安排，严重影响到学校正常工作的开展的；
3、年度考核不合格的；
4、严重违纪、违法造成恶劣影响的。
（四）奖励性工资由四部分组成。
1、基本奖励
2、工作量津贴（包括超课时）
3、教学成果奖励
4、班主任津贴
五、实施办法
（一）经费来源
1 上级下拨我校在职在编教职工绩效工资奖励性部分资金总额(
元)，享受人数为
人（不包括特岗教师）。
（二）奖励性绩效工资构成项目
1、基本奖励：凡是在学期工作中能完成学校下达的各项工作任务，年度考核中评为合格以上档次的（如是春季学期，则在本学期内没有受到违纪处分的）老师，则给予基本奖励每人
元（即总额的70%的平均数）；如请假时间超过文件规定，将按基本奖励的一定比例发放。
2、全校工作量津贴总量=学校绩效总额—基本奖励—班主任津贴—超课时津贴—教学效果津贴。
3、工作量奖励
（1）超课时：本学期实际上课19，各学科折成标准课时后，本学期的满课时为190节， 超课时节数=本期实际授课正课时标准节数—190；超课时每一节补贴5元。 各学科标准课时算法：⑤④
①语、数、英标准课时等于本学期的实际正课时，
②政、历、地、生、物、化学科正课折成标准课时公式为：标准课时=正课节数*10/12； ③体、信、美、音、心里正课折成标准课时公式为：标准课时=正课节数*10/14； （2）学校领导超课时算法
副校长每周2节课为满课时，本学期满课时为36节，正、副主任、学校办公室主任每周5节课为满课，本学期满课时为95节。
①副校长：本学期超课时＝（实际课时-36）*系数
②正、副主任、学校办公室主任超课时＝（实际课时-95）*系数
其中，担任语、数、英教学的系数为1，担任政、历、地、生、物、化学科教学的系数为01/12，担任体、信、美、音、心学科教学的系数为10/14.。
（3）基础工作量课时：①超课时的教师的基础工作量课时=本学期满课时节数；②不超课时的教师的基础工作量课时=本期实际授课正课时标准节数；
（4）课时补助（不作为超课时的计算量）
①岗位课时补助：工会主席、团支部书记每周计4个课时，党支部副书记、工会副主席、团支部副书记、团支部组织委员、团支部文体委员、团支部宣传委员每周计2个课时；党支部组织委员、纪律委员、宣传委员，工会组织委员、工会女工委员每周计1个课时；科研处正副主任每周3个课时；教研组长、学科年级负责人、年级组长每周2个课时；兼职实验员、多媒体管理员每周计2个课时。
②早读：0.2课时/节；体育老师指挥大课间活动每周2个课时；外出培训的老师每周按课程安排课时节数计算（学科系数不是1的要折成标准课时），不计入超课时；
③工勤人员工作量：
后勤人员、文印员、生活老师每周按8个课时计算（系数是1）；报帐员每周按10个课时计算。
④自习课折算成标准节数=自习课节数╳0.7；
2 ⑤跨教案：每跨一学科教案计15节；
⑥其他课时补助：外出培训（脱产）、段考期考监考课时补助
⑦特殊岗位补贴：电工工作岗位、锅炉工作岗位；每月补贴30元，一个学期按5个月计算。
（四）班主任津贴
班级人数45人以上的，每个月补助200元，人数在30---44人的，每个月补助150元，29人以下的每个月补助100元；每个学期按5个月计算；按照这个标准算出全校班主任岗位津贴总额。班主任岗位津贴由全校在职在编教师平均担负（包括请产假、借调的教师）。
（五）教学（或工作）成果奖（以期末考试成绩为参考），此项奖含部分，总数不超过250元，超过的按250元计算。
1、班级学科均分奖：
①平衡班学科均分奖：以班为单位，期考成绩均分从高到低排列
第一档次班数：班级总数的20%，奖该班科科任老师250元；第二档次班数：班级总数的30%，奖该班科科任老师220元；第三档次班数：班级总数的30%，奖该班科科任老师190元；第四档次班数：班级总数的20%，奖该班科任老师150元。
②实验班学科均分奖：
以县同年级班级排名为依据，第一档次：1—3名，奖奖该班科科任老师250元；第二档次：4—7名，奖该班科科任老师220元；；第三档次：8—10名，奖该班科科任老师190元；第四档次：11名之后，奖该班科任老师150元。
注：以上各项任两个班以上的老师则取其所教班级的平均数。
2、生物、地理八年级第二个学期成绩绩效奖：
由于生物地理学科已进行中考，上级没有给出各班原始均分，因此各班均分的计算方法为A、B+、B、C+、C的分值之和的平均数。具体赋分是：A：5分/人，B+：3分/人，B：2分/人，C+：1分/人，C：0.5分/人。各班均分算出后，按第1条规定计算生物地理任课教师的均分奖。
（注：
1、各档次有并列名次的只取最后一名并列，
2、以上各项任两个班以上的老师则取其所教班级的平均数）
4、体育科和其他非中考科目教师、工勤人员工作效果奖
按教学成绩奖平均数的70%发放。
（六）考勤扣除：
1、教职工请假每天扣除５元；
2、教师旷课每节扣除１５元。
六、借调到外单位人员绩效工资发放方法 按上级文件规定以全校绩效平均数额发放。
七、处罚
为增强教职工教书育人的责任感和使命感，促进教师队伍建设，进一步强化教职工的行为，提升素质，学校实施师德师风一票否决制，并对以下情形者进行处罚：
1、不服从学校工作安排，以待岗处理，待岗期间不享受奖励性津贴。
3
2、不能履行本岗位职责，干扰正常教育教学秩序，扣除当月的工作量补贴。
3、师德师风差，给学校造成不良影响的，具体视情节严重情况，从扣除当月的工作量津贴到不能享受绩效奖励性工资的处理（具体根据学校领导会，考核领导小组会讨论决定并报局同意后）。
八、说明
1、校长绩效工资不计在内。
2、本方案经学校绩效工资分配领导小组讨论通过后，80%以上的老师同意后方可定稿，报县教育局审批后实施。
3、对分配方案在校园内公示无异议后上报县教育局审核，然后报县人事局审批，县财政局根据分配方案发到个人工资银行账户。
4、参加绩效考核的人员必须是在职在岗一年的教职工，工作不足一年或本年退休的教师，视其工作量和岗位贡献情况按月发放。
5、本方案随学校发展而不断完善。
6、校长室对本方案有解释权。
由于我校是一所新创办学校，各种管理制度正在不断完善当中，每个学期均会有不同情况出现，因此绩效工资实施方案的部分细节可视具体情况做修改。
同意此分配方案的领导小组成员，请在下面签名！
ＸＸＸＸＸ中学 2014年7月
第14篇：学校绩效工资考核[推荐]
绩效工资考核办法
根据上级文件精神和区教体局有关会议精神的要求，结合我校实际情况特制订此办法：
1.绩效工资源于奖励补贴，立足校情，分配做到有利于学校教育事业发展，体现以人为本，多劳多得。考核实行百分制，考核结果按优秀、称职、基本称职三个等次划分。优秀比例25%，称职为70%，基本称职为5%。教师岗位考核满分100分，其中师德占15分，能力45分，出勤10分，实绩30分。
操作细则：
（一）、师德考核：
1.爱岗敬业，为人师表，遵守学校的各项规章制度。如师德有问题，导致学生家长到学校或上级有关部门投诉，经核实造成不良后果的扣1—2分。
2.遵章守纪，不体罚或变相体罚学生，如发现体罚或变相体罚学生的一经查实一次扣一分，造成不良后果的依据情况扣2—5分。
3.顾全大局，服从分配，关心集体，团结同志，热爱学生，积极参加学校的各项活动，努力完成本职工作，积极完成学校交给的临时任务。如无正常理由不服从分配的，或不接受学校安排工作，责任心不强，一次扣1分，造成不良后果的扣3分。
4.教师必须认真参加各种学习、会议活动，不迟到、早退，有事办好请假手续，认真做好学习笔记，如犯一次扣1分。5.教师要严格遵守教学常规，上课不准抽烟、打手机，上课不准迟到、不得中途或提前离堂，如发现一次扣1分，闲课时上网玩游戏、打牌或看一些与教育无关的内容，一经发现扣1分。
6.不得以任何理由向学生家长收受贿赂，不得向学生推销各种物品，和私自违规向学生收取费用等。一经发现一次扣2分。
（二）能力考核
1、满工作量认定，满工作量为10分，少一节课扣1分，多一节可奖励1分。
（1）教师因课时量达到相应的标准：A、校长每周担课4---6节。B、副校长、教导主任担课10—12节。C课任教师担课20—23，以月为计算单位。多担一节奖1分，少担1节扣1分。
（2）不满工作量者，个人提出申请或兼职或开发校本课程以达到满工作量。
2、常规工作考核（5分）
备课、作业批改、教研活动、参加会议、学习培训、上交资料等常规工作少一次扣0.5分。不符合要求一次扣0.5分。
3、常规工作业绩考核（20分）
（1）常规工作业绩考核以学校每月常规检查评比结果分为三个等级：优秀5分、良好3分、合格2分。具体从作业教案听课上课班级管理环境卫生学额控辍等方面进行综合量化考核。
（2）以学期为单位获省级论文记2分，市级论文记1分，区级论文记0.5分。未获得者不记分。 （3）以学期为单位获省优质课记3分，市级优质课记2分，区级优质课记1分，镇级优质课记0.5分。未获得者不记分。
（4）担任班主任工作记5分，获区级优秀班主任奖2分，获镇级优秀班主任奖1分。
4、安全工作考核
（1）无安全事故或发生事故第一时间向学校值班领导报告，及时妥善处理相关事故记5分。遇到安全事故教师不及时采取措施，放任事故发生，一次扣1—5分。
（2）因教师自己疏忽大意而导致的学生安全事故，安全考核扣5分。
（3）故意导致学生安全事故的发生，除扣安全考核分以外，按国务院校园伤害事故的处理办法，追究教师的经济责任，情况严重的交有关部门追究法律责任。
5、技能考核（5分）
45岁以下市级以上骨干教师，不超过5年期限的继续教育记2分，45岁以下区级骨干教师，不超过5年期限的继续教育记1分，普通话培训合格记0.5分，课堂评估被评为镇级以上优秀教师记0.5分，年度考核优秀者奖励记0.5分。
（三）出勤考核（10分）
全学期出勤满、干满点记10分。事假一天扣2分，病假1天扣1分。没有按学校规定履行请假手续的视为旷工，旷工半天扣2分，零星假累计计算，8小时为一个工作日。期终绩效按实际出勤进行扣除。
（四）业绩考核（30分）
1、考绩量化考核，在上级教研举行的素质调研测试中分别按A、B、C、D四个等级进行量化，生均85分以上为A级记20分，84—75分为B级记15分，74—60分为C级记10分，59分一下记D级6分。
2、获得中心校以上举行的各项教育教学研究活动等活动辅导奖的教师分别记1分、2分、3分。（以获奖原件和档案材料为准）
第15篇：某小学绩效工资发放自查报告
xx小学教师奖励性绩效工资
发放情况自查报告
一、指导思想
根据揭东县教育局《关于义务教育学校绩效工资考核分配指导意见》，结合我校实际制定的绩效工资考核方案。
二、制定的原则
1、我校坚持以人为本、实事求是、因地制宜、既有约束力，又有驱动力、全面性和可操作性的原则来制定学校绩效考核办法。
2、贯彻按劳分配、效率优先、兼顾公平的分配原则。以责任和业绩为依据，多劳多得，优绩优酬，适当拉开分配差距，向一线教师、骨干教师及成绩突出的教师倾斜。同时统筹兼顾学校内部各类人员之间激励性绩效工资分配关系。
3、坚持“公开、公平、公正”原则。分配工作全过程实行阳光操作，分配方案经学校教师讨论通过后实施，确保教职工有知情权、参与权和监督权。
三、制定的依据
按照各类教育法律法规、《中小学教师职业道德规范》、《广东省教育厅关于普通中小学校办学行为的若干规定》、《广东省中小学教育教学常规管理暂行办法》等的规定和要求来制定。
四、考核对象
西淇小学全体在编在岗教师。
五、领导机构
学校成立了奖励性绩效工资分配工作领导小组，小组成员由校领导、各部门负责组成，负责对学校常规工作、班主任津贴、教师工作量、工作业绩的考核，以及绩效工资的分配、发放、解释等方面的工作。
组长：（校长）
副组长:
成员：
日常工作由xxx负责。
六、制定的内容和办法
学校制定考核办法的主要内容包括两大部分，一是学校集体部分；二教师个人部分。主要是学校集体部分如何考核到教师个人；教师个人部分要体现德、能、勤、绩等方面。考核内容主要为德、能、勤、绩四部分内容。个人考核结果计分值，不计等次，以便最后结算。根据登岗镇教育组下发的《登岗镇教育组关于义务教育学校绩效工资考核分配指导意见》和本校实际，具体为德15分，能25分， 勤10分，绩30分。
学校绩效总金额÷全校教师总分×教师个人得分=个人金额
七、执行情况
祥见《登岗镇西淇小学教职工绩效考核量化表》
八、考核结果的使用
教师的绩效考核结果仅作为奖励性绩校工资的分配依据。
九、考核要求
1、考核等次：优秀、合格、基本合格、不合格四个等级。
2、凡有下列行为之一的，考核结果不能评为“优秀”：
（1）、不能认真履行职业道德规范的；
（2）、未完成学校规定的工作任务的；
（3）、不能认真履行教师职责，家长投诉较多的。
3、凡有下列行为之一的，考核不合格：
（1）、严重师德失范，损害学校和学生利益的；
（2）、犯法、非法诉求、擅自离岗、干扰正常工作的；
（3）、经常迟到、早退，缺课或全年病假累计超过90天、事假累计超过20天、旷工累计超过5天的；
（4）、未经学校同意从事商业活动、群众反映较多的；
（5）、无充分理由，拒不接受工作任务，或者敷衍拖拉，影响整体工作，造成较坏影响的；
（6）、有乱收费现象的责任人；
（7）、因玩忽职守造成校园重大安全事故的；
（8）、根据学校管理办法，考核为不合格者。
十、说明：
因校长、主任自身工作马虎没做，或者未传达上级会议精神、传达太迟等因素造成的扣分，由校长、主任承担。我校绩效考核方案由学校行政制定并在教师大会上通过，执行时受教师监督，自查结果为合格。教师对考核结果有意见，可在接到考核结果通知的5个工作日内，以书面形式向学校考核领导组申请复核，考
核小组在接到书面申请的10个工作日内提出复核意见。
我校绩效考核方案由学校行政制定并在教师大会上通过，执行时受教师监督，自查结果为合格。
xx小学
2012年3月28日
第16篇：关于义务教育学校实施绩效工资
编者按 2009年1月1日，根据国务院常务会议审议并原则通过的《关于义务教育学校实施绩效工资的指导意见》，义务教育学校教师开始实施绩效工资改革。这一政策旨在保障和改善义务教育学校教师——特别是边远艰苦地区教师的待遇，促进教育公平，同时奖勤罚懒。
但是，3年了，一些地方的教师质疑绩效工资拉大了地区教师待遇差距，一些地区的乡镇教师迫于生活压力选择逃离讲台，不少孩子为了追逐更好的教育资源甚至从小学起就“背井离乡”，增加了教育成本，损害了教育公平。
是什么原因让绩效工资政策的实施效果打了折扣？记者深入调查，通过剖析湖南邵东县这个诞生“富县穷师”怪现象的样本，寻找答案。
简家陇乡旱冲中心小学教语文的王老师，最大的愿望就是年轻20岁，“能干力气活”。
这个在湖南省邵东县乡镇的讲台上守了34年的人，之所以希望当个劳力者，原因很简单，靠教书劳心，“太穷”。
2009年起，义务教育学校教师的“绩效工资”在全国实施，一度令他对“改善待遇”充满希望。但3年来，尽管自己所在的邵东县是邵阳市下辖的三区九县中最富的一个县，但他却感到自己变成了一名“富县里的穷老师”，身边越来越多的教师，在“逃离”乡镇讲台。
“国务院文件说绩效工资是‘经费省级统筹、中央适当支持’，我理解这是省和中央财政全额拨款的，为啥各县发的都不一样？”
在邵东，简家陇乡、野鸡坪乡、灵官殿乡等多个乡镇的数十名中小学老师，见到记者后，都会拿出记载着他们工资收入的银行存折，问上一个问题：
“咱涨的工资，为啥还不如一个贫困县的？”
教师们口中所谓“涨的工资”，是指绩效工资。
从2009年1月1日起，根据国务院常务会议审议并原则通过的《关于义务教育学校实施绩效工资的指导意见》(以下简称《指导意见》)，义务教育学校的正式工作人员开始实施绩效工资，确保“义务教育教师平均工资水平不低于当地公务员平均工资水平”。
文件规定，教师的绩效工资由两部分构成：70%是基础性的，主要体现地方经济发展水平、物价水平和岗位职责等因素；30%是奖励性的，主要体现教师的工作量和实际贡献。
然而，这项被视作“依法保障和改善义务教育教师，特别是边远艰苦地区农村义务教育教师的工资待遇”的举措，在记者接触到的邵东县乡镇中小学教师眼里，却是另一番摸样。
灵官殿乡毛荷殿中学校长宁顺华告诉记者，在绩效工资实施的第一年，毛荷殿中学的在职教师每月工资卡里多了500元，年终一次性发了3962.4元；第二年，每月多的500元没变，年终一次性发了5957元。退休教师按78%的标准发放，人均一年约有8580元。
“这个数字是全县统一的。平均算下来，在职教师每人每年大概能发1.1万元，摊到每个月是916元。”宁顺华校长说，但之前的600元津补贴被“覆盖”了，“所以每月也就‘净增’了300多元。”
记者了解到，在实施了绩效工资后，邵东县在职中小学教师的月工资，一般能在1600～2300元左右。
虽然工资总量涨了，但记者接触的大部分老师，并不满意。因为“应该发给我们多少？不知道。”不少教师担心“应发”和“实发“之间有水分。
教师何出此言？原来，不比不知道，同属邵阳市的洞口县，2009年教师的绩效工资平均能拿到1.22万元，2010年达到了1.46万元。洞口县教育局向中国青年报记者证实，此数字不虚。
“我们的绩效工资，莫不是被县里扣发了？”从野鸡坪镇中心小学退休的校长曾泉，指着国务院《指导意见》中的一段话，对记者说出了一个盘绕在县里26个乡镇、不少教师心中的问号。
老师的疑问不是没有“根据”。因为《指导意见》中明确指出：“义务教育学校实施绩效工资所需经费，按照管理以县为主、经费省级统筹、中央适当支持的原则，确保义务教育学校实施绩效工资所需资金落实到位。”
“既然咱的绩效工资是‘经费省级统筹、中央适当支持’，我理解省里和中央财政是全额拨款的，各县就充当个管理者，为啥每个县发的标准还不一样？”曾泉质疑道，“不知道这个规定也就罢了，知道了就成了心结。”
邵东县与洞口县的贫富对比，在老师心中也成了一个反讽。经记者查询，洞口县至今还比照着湖南省级贫困县的待遇，而根据2011年中湖南省人民政府发布的《2010年度湖南省县域经济发展报告》，邵东县在湖南省县域经济强县市中排名第12，是邵阳市各区县中唯一“上榜”的富县。
“省级统筹”成了“县里埋单”？
邵东县教师的绩效工资，真的被“扣发”了吗？
中国青年报记者为此走访邵阳市人力资源与社会保障局、邵阳市教育局以及邵东县人事局、财政局、教育局时，所有的工作人员，都在告诉记者一个老师们从文件上，读不出来的“关键信息”。
“按照《指导意见》的字面理解，这笔经费‘省级统筹、中央支持’没有错，但政策‘落了地’，大头都靠县财政解决，这里面的地区差异可就大了！”
各地绩效工资的标准如何定？
“每一个市县教师的绩效工资，具体数额都是由各市县的人事、财政等部门制定的，报市里审批。省里跟市里的标准不一样，每个县也都不一样，有高有低。”
湖南省教育厅人事处、邵阳市人力资源与社会保障局工资福利科，都向记者表示，由于县级财政成了这项经费的实际担纲者，只要满足“不低于当地公务员的平均水平”的红线，本县的财政状况，才是影响教师绩效工资高低的最主要因子，“不是教师们理解的‘一刀切’。”
在邵东县，记者发现，盖着财政局大红章的《2010年规范公务员津贴补贴发放标准表》上显示，在职公务员的人均发放水平，就是每年1.1万元，退休人员为8580元。这与同一年度邵东县教育局的官方网站上公布的“教师绩效工资标准”，处在同一水平。
这样看来，邵东县每年人均1.1万元的标准，合法也阳光，但这些乡镇教师仍然“绕”不明白一件事儿——国务院文件中的“省级统筹”，凭啥执行起来，就成了“县里埋单”？
记者就此向湖南省财政厅询问，该厅综合处苏科长的解释是：“‘省级统筹’在中央文件中确实有规定，但‘省级统筹’并不是说省里就要全部包干。”
湖南省财政厅在回函中进一步告诉中国青年报记者，我国现行的财政管理体制是“分级财政”，各级政府根据各自所承担的事权配置与之相适应的财权。“而义务教育属于县级政府的事权范围，其经费保障，也应首先立足于县级财政。”
“‘管理以县为主’，就是明确县级财政直接承担义务教育学校绩效工资的经费管理工作，在经费保障方面也要承担主要责任。”湖南省财政厅表示，至于“经费省级统筹”，“就是明确省级财政强化调控省以下财力水平差异的责任，进一步加大对财力薄弱地区的补助力度。”
那么，来自“上面”的补助力度究竟如何呢？
湖南省财政厅告诉记者，从2009年至今，中央每年对湖南实施义务教师绩效工资的补助，一直维持在6.07亿元“未变”。而湖南省级财政在2009年，安排的补助县及县以下义务教育学校实施绩效工资的资金总额为14.652亿元，2010年和2011年，这一数字略升为14.7亿元。
第17篇：学校奖励性绩效工资考核实施方案
文章来 源
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为深化学校人事分配制度改革，推进学校绩效工资制度顺利实施，根据《海安县义务教育学校教职工绩效考核工作指导意见（试行）》和《海安县义务教育学校教职工奖励性绩效工资考核实施指导意见（试行）》精神，结合我校实际情况，制定本方案。
一、指导思想
为做好我校义务教育学校奖励性绩效工资的考核实施工作，根据《海安县义务教育学校教职工绩效考核工作指导意见（试行）》，现就做好我校义务教育学校教职工奖励性绩效工资考核实施工作提出如下实施方案。
二、考核分配原则
1．尊重规律，以人为本，以德为先，注重实绩；2．激励先进，促进发展，客观公正，讲求实效；3.民主公开，科学合理、程序规范，力戒繁琐。
三、考核对象
我校的正式工作人员。
四、校考核领导小组：
组长: 黄xx 副组长： 李x
成员： 王xx 唐x x
五、项目设置及考核办法：
（一）师德师风奖（15%）
为人师表、爱岗敬业、关爱学生，结合学科特点、工作特点实施德育工作，每位教职工给予每人每年全校人均奖15%的奖励。
▲有下列情形之一者扣发师德师风奖：⒈参与有偿家教被查实；2.歧视侮辱体罚变相体罚学生被查实；⒊以非法方式表达诉求、干扰正常教育教学秩序、损害公共利益；4.向学生、家长索要钱物，违规推销教学资料、组织征订报刊杂志的；5.学生、家长、同行测评不满意率超过30%的；6.其它违法违纪或师德失范造成严重不良影响的。
▲有下列情形之一的每次扣50-100元：⒈不经学校同意私自调课的；⒉无特殊情况，未经学校同意私自外出的1小时以上；⒊上班期间，玩电脑游戏、观看视频、从事经商买卖等活动；⒋没有正当理由不服从学校工作安排（如学校突击性工作、代课、代班主任工作等）的。
考核办法：领导观察，学生、家长、同行测评，学期考核，年底累计。
（二）出满勤奖（5%）
鼓励出满勤。每年给予全校人均奖5%的奖励。凡病假每天扣款10元，病假必须由本人提供有效证明，否则作事假处理；一月内迟到、早退或中途外出（早退、中途外出要履行请假手续），每累计4次折算事假半天，每月事假1天扣款10元，累计2天以上（含2天）每天扣款20元；旷课每节扣50元；旷工每天扣100元。病假满半个月的取消当月奖励性绩效工资，事假每月累计超过7天的,取消当月的奖励性绩效工资。重症病除外，婚丧产假按上级有关规定执行。
（三）履行职责奖（10%）
对积极接受工作任务，并认真履行岗位职责，日常考核合格的教职工发放履行职责奖，发放总量为学校教职工奖励性绩效工资总量的10%左右。有下列情形之一的实行一票否决，扣除全学期履行职责奖：（1）不履行工作职责；（2）工作态度差、责任心不强，出现重大责任事故；（3）不履行安全管理职责，造成安全责任事故；（4）其他应实行一票否决的情形。
（四）工作量津贴（30%）
1、满工作量津贴。教职工能保质保量完成期初学校安排的工作，视为满负荷工作，每人给予校人均奖30%的奖励。
2、加班补贴。从严从紧控制加班支出。经校长室批准的突击性加班，每天补贴50元。节假日加（值）班每天30元。学校安排的临时代课，每节5元。社团活动每次10元。学期中途因特殊情况，额外增加工作量的，补贴另计。
（五）班主任津贴及管理岗位津贴 （18%）
副校级
中层干部
教科研组长
班主任
任现职教师
非任现职教师
2800
2400-2600
2200
2000
1600
1400
任教考试科目多班的加100-300元，班主任兼教研组长以上职务的另加200-400元。根据履职情况考核，上下浮动15%左右。连续两学期考核均位列后三名的班主任新学期给予调换。（附考核细则）
（六）工作质量奖（15%）
对在工作中作出贡献、较高质量地完成本职工作的教职工发放工作质量奖。工作质量奖从工作态度、执行常规、工作业绩、突出贡献、安全责任、服务质量等方面考核，将教学业绩、服务质量作为重要奖励依据。工作质量奖占学校教职工奖励性绩效工资总额的15%左右，其中90%用于教师考核。
（一）教学人员工作质量百分考核。
1.素质教育过程考核奖（40分）
(a)教学计划（3分）视完成情况及制定质量评定。
（b）备课（12分）根据抽查和定期检查结果综合评定。
(c) 上课（12分）结合公开课、教研课、随堂课成绩评定。
（d）作业布置与批改（5分）根据抽查和定期检查情况评定。
（e）听课（3分）每学期教师听课16节，少一节扣0.5分。
（f）校本教研活动（3分）按时参加学校校本教研活动，完成规定教科研任务计3分，一学年内未上一节教研课的扣3分，不参加学校校本教研活动一次扣1分，扣分不封顶；
（g）资料借还（2分）。在规定的时间内不向学校交还借用的图书、教学资料、教学仪器的缺一件扣1分（并给予追缴和赔偿），扣分不封顶。
⒉素质教育目标考核奖（60分）
考试科目教学人员依据期末考试均分与第一名的距离打分（综合试卷难度系数），考查科目教学人员视考查成绩和指导活动效果评分。考核采用增值评价，提升一档次加5分左右。
档次
均分距
体育教师
艺术教师
其他考查科目教师
一档55-60
两课两操效果好，体能测试成绩高，体育节效果好
视唱、演奏抽测成绩好，艺术节效果好
考查成绩好，学生会话（实验）能力强，
二档50-5
5
三档45-50
（较好）
（较好）
（较好、较强）
四档40-4
5
（一般）
（一般）
（一般）
五档40以下
>3分
（较差）
（较差）
（较差）
（二）后勤人员工作质量百分考核。
后勤人员的考核由考核组参照教学人员百分考核平均成绩评分，评分时依照学校分工，从师德表现、服务态度、服务水平、服务质量、勤政廉洁、安全管理等六个方面进行民主测评，定等打分。
(七)成果奖（４%）
▲论文奖（含随笔、教案、案例评比等）：论文在县以上教育主管部门或教育学会组织的评比中获奖或在各级CN刊物上公开发表的给予相应奖励。（如论文如涉及参评费的一律由个人自行支付）
发表论文字数超过3000字的视作同级论文的一等奖，1500～3000字的视作同级论文的二等奖计奖，少于1500字视作同级论文的三等奖计奖。（凡撰写的论文与学校科研课题相关的则提高一个级别给予奖励。此项每位老师每年最高不超过600元）
▲通讯报道奖：在县级以上各类报刊、网络、电台、电视台等媒体，宣传我校教育教学为主题的通讯报道，每录用一篇奖60元。
▲课题奖：参与课题研究，通过专家评审结题后，课题主持人奖励额为：县级每人奖200元，市级以上每人奖300元；子课题负责人分别奖励100元、150元，参与研究的老师分别给予80元、100元的奖励。
▲辅导学生竞赛奖：必须是教育主管部门主办或形文规定参加的比赛，奖额如下表：
颁奖部门
省级以上
市级
县级
镇级
校级
获奖等级
一
二
三
一
二
三
一
二
三
一
二
三
一
二
三
个体获奖奖金（元）
200
150
100
150
80
60
80
60
30
10
团体获奖奖金（元）
1000
800
700
800
700
600
700
600
400
300
200
100
50
团体奖为团体记分的比赛或参演人12名以上的节目。文明班级、优秀教研组可隶属团体奖，优胜奖、优秀节目奖参照等级奖执行。
▲辅导学生发表作品奖：每篇奖励辅导老师20元。每个辅导教师每年累计最高奖励300元。
▲特别贡献奖：对学校有特别贡献或为学校挽回重大损失的，由考核组讨论奖励。学业水平抽测成绩优良，益友任课教师100-300元。
（八）教育科研奖
能按期完成个人专业成长计划，并取得显著成绩的教职工，学校给予相应的奖励。具体为：
▲每学期至少读完一本教育专著并有不少于5000字读书笔记（或博客）的教师每人奖励50元。（50岁以上适当降低要求）
▲每学期字数超300字以上的有质量的教学反思累计达10篇以上的另奖励50元。
▲完成县局优质资源研发的给予相应奖励：完成研发任务每人奖50元，县录用后，教育资源研发人员每人奖励50元。
▲教学基本功竞赛（课堂教学竞赛以上述标准两倍计奖）。
颁奖级别
省级以上
市级
县级
获奖等级
一
二
三
一
二
三
一
二
三
奖金（元）
400
300
200
200
150
100
100
60
40
六、有关奖励性绩效工资的几点说明
1.有关人员的绩效工资考核发放按海教【2010】2号文件精神执行。
2.本方案涉及的所有款项的奖如提到以月为单位计算的，均以每学期5个月计发，一年10个月计发。所涉及到的全校人均奖为统筹相关津贴后的人均奖金额。
3.年度考核为基本合格的人员，除按规定扣除相应的基础性工资外，奖励性绩效工资也要进行相应的扣除；年度考核为不合格的人员，除按规定扣除相应的基础性工资外，一般不得享受奖励性绩效工资。
4.对认真履行工作职责、完成正常工作量、教育教学质量也不错的教师确保不低于人均奖励性绩效工资的0.8倍。对不认真履行工作职责或工作质量较差或有其他不良表现的人员不设 “底线”。
5.本方案经校考核领导小组集体研究并报镇考核领导小组审核，经全校教职工大会通过并报县局审批后实施。
本人同意该方案□
本人不同意该方案□
本人修订意见：_________________________________________________
_______________________________________________________________
教职工签名：____________
2010年7月20日
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第18篇：学校教师绩效工资分配方案
学校教师绩效工资分配方案（试行）
根据省、市有关文件精神，在实施规范公务员津补贴的同时，统筹解决中小学教师待遇，提高中小学教师工资津贴补贴。在这次增加的教师津补贴工资中，分为基础性津补贴和奖励性津补贴，对履行了岗位职责、完成了学校规定的教育教学工作任务的教师，全额发放基础性工资，奖励性津补贴（每人每月400元）作为教师绩效工资，由学校统一管理支配，以体现岗位责任和工作业绩。为了调动我校教师的工作积极性，建立公平合理、公开透明、有效激励的内部分配机制，根据《福清市教育系统教师绩效工资分配的指导意见》文件精神，结合我校实际情况，特制定本分配方案。
一、指导思想
根据文件精神和本校实际，在上级核拨的绩效工资总量内，以实行聘用制和岗位管理为重点，科学安排，建立符合本校实际的分配激励机制，调动广大教职工工作积极性。
二、分配原则
1、贯彻按劳分配、效率优先，兼顾公平的分配原则。对教师工作量、岗位职责和工作业绩进行考核，适当拉开分配距离，向一线教师、骨干教师岗位及成绩突出的教师倾斜，充分体现多劳多得、优绩优酬的分配原则。
2、统筹兼顾学校内部各类人员绩效工资的分配关系，科学安排，建构符合我校实际的分配激励机制。
3、坚持“公开、公平、公正”的原则。绩效工资考核分配的全过程公开，切实做到公平、公正，确保安定、稳定，构建和谐校园。
三、领导机构
学校成立绩效工资分配工作领导小组，小组成员由校领导、中层干部、工会及其他教师代表组成，负责对教师工作量、管理岗位职责、工作业绩的考核，以及绩效工资的分配、发放、解释等方面的工作，确保绩效工资公平、公正地发放。
四、发放对象
本校在编在岗教师。
五、工资构成
根据现行有关政策，教师新增工资性津补贴中月人均400元作为绩效工资。由工作量（任务）补贴、管理岗位（责任）补贴、业绩奖励三个部分构成。其中工作量补贴占60%，管理岗位（责任）补贴占20%，业绩奖励占20%。
六、分配额度及办法
（一）工作量（任务）补贴的分配：该项目的总金额为：400元×人数×60%×6个月
1、出勤补贴：实行每天签到制，出满勤者每月补贴80元/人。迟到、早退一次扣5元，病假、事假（法定假日除外）每节分别扣5元、10元，旷课每节扣20元；学校规定的活动（政治、业务学习，学校、教研组会议，教研活动及其它集体活动等），迟到、早退扣5元，病假、事假分别扣5元、10元每缺席1次扣10元；导护迟到或早退（含人在校而不在岗）一次扣20元，请假一次扣20元，缺岗一天扣50元，并负当天该岗的一切责任（一天按上、下午二次计算）。以上直至扣完本月的出勤补贴为止。
2、课时量补贴：
A、教师工作量：
（1）专任教师标准周授课时数：能乐意接受学校所安排的教育教学工作为满工作量。
（2）任实职的中心校正校级领导任课时数不少于4节，副职校级领导任课时数不少于6节，中心校中层干部任课时数不少于8节，完小校长担任主要课程课时数不少于10节，为满工作量。
（3）幼儿园教师教学半天为一个工作日，专任教师每周任课不少于5个工作日，中心校园园长每周任课不少于2个工作日，副园长每周任课不少于3个工作日。
B、满工作量补贴：满工作量者每月补贴100元/人。超课时和不足课时数，由各校根据本校班生规模和具体情况做出补或扣的规定，但每月补或扣的金额不得超过30元。
3、超工作量补贴：（每人每月60元）
（1）节假日值班补贴：学校节假日值班人员每人每天补贴30元。
（2）节假日加班补贴：节假日因公加班人员每人每天补贴40元。
（3）公代补贴：公代每节补贴10元，由教导处安排公代。
（4）跨年段（任语文、数学学科）或包班教学的教师补贴：每人每月补贴40元。同年段同学科（任语文、数学学科）两个班级教学，每人每月补贴40元。英语教师享受跨年段教学补贴（每人每月40元）
（二）管理岗位补贴的分配：该项目的总金额为：400元×人数×20%×6个月
1、班主任、科任补贴：班主任每人每月补贴80元，科任每人每月补贴40元。
2、完小校教导主任每月80元。
3、中心校中层以上行政人员、完小校长补贴：每人每月80元。
4、女工主任、少先队大队辅导员、报账员、安全专干、保管、采购、图书管理员每月40元。
5、兼任多种职务的人员补贴可累加，但补贴的总额不得超过120元。
（三）业绩奖励分配：该项目的总金额为：400元×人数×20%×6个月。
1、教育教学常规奖：根据每学期学校对教师教育教学常规（课堂教学、教案、作业、班主任工作手册等）进行量化综合评估，考评一等奖占1/
3、二等奖占1/
3、三等奖占1/3，分别奖200元、150元、100元。（常规工作缺一项没有完成的，取消该项目奖励）
2、教学质量优质奖：根据期末辖区语数质量检测成绩设一等奖2个、二等奖3个、三等奖4个，分别奖250元、200元、150元。另外提高名次的按每名次奖20元。英语科质量检测按任教班级综合评定（所有任教班级名次之和除以任教班级数，得分少者为优），设一等奖1个，二等奖1个，三等奖2个，奖金同语数科，不设提高名次奖。
3、教科研成果奖：
（1）对外公开观摩教学：学区级每次奖100元，教研片级每次奖200元，市级每次奖300元。
（2）各类论文（经中心校选送）获福清市、福州市、省级及以上一等奖分别奖给第一作者100元、150元、200元；获
二、三等奖各递减20元。（以上奖励以获奖证书为准，进入汇编而没有得奖不予奖励。）在CN刊物上发表按福清市一等奖计算，同一篇文章只得一次最高奖。一学年教师个人的论文获奖奖励总额不超过200元。
4、班级管理奖：学期末学校评出文明班级，文明班级不得超过学校班级数的40%，班主任奖励80元，副班主任40元。
5、竞赛指导奖：由学校组织学生参加中心校组织的知识或技能竞赛，一等奖每人次奖给指导老师30元，得
二、三等奖各递减10元；由学校组织学生参加福清市、福州市、省级及以上知识或技能竞赛，一等奖每人次分别奖给指导老师100元、150元、200元，得
二、三等奖各递减20元。素质教育的各种兴趣小组参加市区比赛，获团体一等奖每队奖给指导教师（或教练）100元；二等奖70元；三等奖40元。比赛级别每升一级，各递增50元。
6、中心校行政人员及完小校长享受平均值，但不兼得。
（四）中心校行政人员及完小校长的绩效工资原则上不超过400元，但不包括节假日值班、加班补贴。
（五）法定分娩假的绩效工资原则上每月发放200元（按5个月计算，另一个月按在编在岗教师寒暑假待遇发放）。
（六）绩效工资发放情况当月公示，学期末累计发放。上述每一大项发放总额中，若有剩余的，期末累计按在岗教师均分；上述每一大项发放总额中，若有不够的，各项统筹安排或每月按在岗教师按比例适当下调。
七、其他具体事项
1、不参加绩效工资分配的对象
根据福建省事业单位《聘用合同书》第五章第十
五、十六条款“甲方随时单方面解除聘用合同”的对象，即故意不完成教育教学任务；严重违反师德；连续旷工超过10个工作日；擅自出国或出境逾期不归；失职，其他严重违纪行为，被依法追究刑事责任；不胜任工作，调整或培训后调整岗位仍不胜任工作；以及因个人原因不参加年度考核或参加年度考核确定为不合格的人员等。
2、当月取消绩效工资参评的对象
根据市人事局、财政局融政人[2000]58号关于“扣发当月考勤奖对象”，即每月旷工累计超过三天的；每月病事假累计达到或超过十五天的（法定假除外），以及《聘用合同书》中双方约定的其他可扣发当月考勤奖情形的。
3、经组织选派挂职、支教或进修学习人员，按有关规定完成任务的，按满工作量计算。这些人员由挂职单位、支教学校、培训学校提供出勤及表现情况，由原单位进行考核。
八、有关要求
（一）各学校应成立绩效工资分配工作领导小组，小组成员由校领导、教师代表组成，负责对教师工作量、管理岗位职责、工作业绩的考核，以及绩效工资的分配、发放、解释等方面的工作，确保绩效工资公平、公正的发放。
（二）除本实施方案规定的绩效工资外，各学校不准利用任何账户、任何资金，以任何名义、任何形式发放或变相发放各种补贴、奖金和实物。违反规定的，要没收违规的全部资金上缴财政，并追究有关责任人的责任。
（三）各学校要切实加强领导，提高认识，创造性地开展工作，坚持科学发展观，正确处理好改革、发展与稳定的关系，积极稳妥地进行分配制度改革。
第19篇：学校奖励性绩效工资发放办法
********初级中学校
绩效考核及奖励性绩效工资发放办法
一、考核领导小组
组长：***
副组长：******
成员：*********** 教代会代表 年级组长 教研组长
二、考核程序
（一）副校长和中层干部的绩效考核程序
1、个人述职。副校长和中层干部向学校绩效考核工作组提交述职报告，学校绩效考核工作组审核后，在校内公示。
2、民主测评。学校绩效考核工作组在全校教职工会上对副校长和中层干部进行民主测评，并听取教师代表的意见。
3、综合评定。学校绩效考核工作组在民主测评的基础上，按照考核实施细则，综合评定考核等次。
4、校内公示。学校绩效考核工作组综合评定的考核得分和等次，在校内进行5个工作日的公示。
5、确定等次。经公示无异议的，由学校绩效考核工作组予以确认和公布，并报县教育局备案。
（二）科任教师和班主任的绩效考核程序
1、个人自评。教师个人进行总结和自评，填写考核相关表册。
2、民主测评。学校绩效考核工作组在全校教职工和其所教学生中进行民主测评，并听取家长代表的意见。
3、综合评定。学校绩效考核工作组在民主测评的基础上，按照考核实施细则，结合平时工作，并征求学科组或年级组意见，提出综合评定考核结果。
4、校内公示。对学校绩效考核工作组综合评定的考核结果在教职工中进行为期5个工作日的公示。
5、确定考核结果。对公示无异议的，由学校绩效考核工作组予以确认和公布，并报县教育局备案。
（三）非教师序列的专业技术人员和工勤人员的考核程序。
参照教师考核程序进行，考核结果报县教育局备案。
三、发放方式
每学年以实际教学时间9个月进行考核，按期发放；其余3个月由学校统筹作为基础性奖励工资。
四、考核内容及考核细则
（一）副校长和中层干部绩效考核细则。
考核学校管理工作和个人学科教学两个方面，绩效考核按比例进行分配，副校长学校管理工作和个人学科教学之比为7：3，中层干部为6：4。个人学科教学工作考核内容及办法与科任教师考核办法相同。管理工作绩效考核分优秀、称职、基本称职、不称职四个等次，由学校绩效考核工作组按绩效考核结果确定，其中优秀等次的比例原则上控制在本校副校长和中层干部总数的20%以内。评定为基本称职、称职、优秀的副校长和中层干部，其奖励性绩效工资分别按学校科任教师人均数70%（60%）的0.8倍、1.3倍、1.4倍计算；评定为不称职等次的副校长和中层干部，其奖励性绩效工资为零。有下列行为的实行扣罚：
- 1 -
1、违反《中小学教师职业道德》和《四川省教师职业行为“八不准”》，造成不良社会影响的，受到学校通报批评的，每次扣20元；受到县及以上通报批评的，每次扣100元。
2、领导表率作用较差，据实酌情扣减20-100元。
3、管理能力差，工作失职，给学校工作带来严重损失，受到上级有关部门通报批评的，每次扣50-100元。
4、教育教学、教研能力差，示范作用发挥不好，据实酌情扣减20-100元。
5、未达到教育局规定的工作量标准，差一节扣20元。
6、在工作或学习、培训、外出听课等期间，迟到或早退一次扣5元；旷工（课）一节扣20元，旷工（课）一天扣60元（未写请假条，未经学校领导批准的病事假的一律视为旷工）；在工作或学习、培训、外出听课期间，事假一天扣20元。
7、在工作或学习、培训、外出听课等期间，医院出具相关证明的病假，连续30天（不含法定假和双休日）以下的、未住院的病假视为短期门诊病假，每天扣10元；连续30天（不含法定假和双休日）以上未住院病假视为长期门诊病假，每天扣5元；住院病假每天扣2元。
8、未按时完成自己分管的工作目标任务的，扣50-200元。
9、违反党风廉政建设有关规定的，每次扣50-100元。
10、在全体教师民主测评中，得优秀票与称职票之和达70%以上的，不扣减奖金；得优秀票与称职票之和低于70%的，每低一个百分点扣5元。
(二)科任教师绩效考核细则。
科任教师奖励性绩效工资总额=学校奖励性绩效工资总额×90%-副校长和中层干部所得管理工作奖励性绩效工资+各项考核所扣金额（班主任考核除外）
将其设置为基础性奖励、工作量奖、教学六认真考核奖、出勤奖、教学成绩奖等五个奖项。其中基础性奖励占总额的60%，其余四项占总额的40%。
教师个人奖励性绩效工资=基础性奖励绩效工资+工作量奖+六认真考核奖+出勤奖+教学成绩奖
副校长和中层干部个人教学奖励性绩效工资=（基础性奖励绩效工资+工作量奖+六认真考核奖+出勤奖+教学成绩奖）×30%（40%）
1、基础性奖励绩效工资。占科任教师奖励性绩效工资总额的60%。
遵守《教师职业道德规范》，教书育人、为人师表者，全额领取基础性奖励绩效工资。凡消极怠工、违法乱纪（如体罚学生、违规使用教辅）、从事第二职业、失职渎职、不认真完成分配的任务（如值周工作、值周班工作、清洁卫生等）的；违反《中小学教师职业道德》和《四川省教师职业行为“八不准”》；违反《规范办学行为》所列条款，造成不良社会影响的，受到学校通报批评的，每次扣20元；受到县及以上通报批评的，每次扣100元。
2、工作量奖。占科任教师奖励性绩效工资总额的24%。
工作量奖=（个人周工作量÷校平均周工作量）×工作量奖基数
个人周工作量=周课时(安排)工作量+超班额工作量+临时工作量
教职工工作量量化办法：
1)、专任教师（男
55、女50以上的教师以本人承担工作量的1.2倍计算工作量）
语文、数学、英语周10节课为一个标准工作量，计1.0。
物理、化学周11节课为一个标准工作量
政治、历史、体育周12节课为一个标准工作量
生物、地理13节课为一个标准工作量
其他学科周14节课为一个标准工作量
2）、超班额工作量计算，任教班凡超出校平均班额计超班额工作量：(以期末参考人数为准)
超班额工作量=（所任教班平均班额÷校平均班额-1）×个人周课时（安排）工作量
3）、工勤职员
物理实验员：0.6生化实验员：0.6出纳：0.7图书管理员：0.6（含油印、书报收发等）食品卫生安全管理员0.4工人：1.0（含学校安排的其他工作）
4）、行政人员（下列公式所计算出的工作量即为行政人员所有的教学工作量）
副校长和中层干部教学工作量=所任课时数÷学校一个标准工作量的课时数÷0.4（0.5）
5）、临时工作量及部门负责人工作量
临时工作安排视具体情况而定工作量；部门负责人工作量视工作完成情况由行政会研究确定。
3、教学六认真奖。占科任教师奖励性绩效工资总额的6%。
教学六认真的考核（含会议记录、教学手册、班务手册、教研手册等），每月下旬检查一次。重点检查备课、上课和作业批改，其要求以学校的《教学常规》为准。凡当月检查无问题的教职工全额得奖。如检查不符合学校《教学常规》要求的，按下列标准扣币：
（1）缺教案：5元/课时（备通课的该课或章节只记1课时）；所备教案是抄袭而不能指导教学的扣10元。
（2）上课：教学情况差的(如纪律差、教师精神萎靡不振、效果不好。检查到一次扣一次，扣完为止）扣5—10元；因教师责任而引发课堂安全事故的扣10—20元；
（3）作业批改：批改量不达要求或批改不及时的扣5元，错误率超过3％的扣5—10元。
（4）听课：分期中、期末考核。期中检查时听课不少于10节，期末检查时听课听足15节。每少听1节扣2元。在检查的当月检查考核，其他月份不考核此项内容。
（5）课堂接打手机或收发短信的，每次扣2元。中途离开教室的每次扣2元。
（6）会议记录、教学手册、班务手册、教研手册等资料记载填写不齐全的，视情况在5—10元范围内扣该项奖。
4、出勤奖。占科任教师奖励性绩效工资总额的5%。此项扣币上不封顶，本项不够扣在奖励性绩效工资总额中扣除。
（1）在工作或学习、培训、外出听课等期间，迟到或早退一次扣2元。
（2）在工作或学习、培训、外出听课等期间，旷工（课）一节扣10元，旷工（课）一天扣50元（未写请假条，未经学校领导批准的病事假一律视为旷工）
（3）在工作或学习、培训、外出听课等期间，医院出具相关证明的病假，连续30天（不含法定假和双休日）以下的、未住院的病假视为短期门诊病假，每天扣5元；住院病假每天扣2元。
（4）在工作或学习、培训、外出听课期间，事假一天扣10元。
5、教学成绩奖。占科任教师奖励性绩效工资总额的5%。
教学成绩奖=(班平均成绩÷年级平均成绩)×教学成绩奖基数
扣除本班学生数的10%计算平均成绩（以总分排名扣除后10%学生）
任教多班多科的按最好班占70%、最差班占30%来计算平均成绩。
没有列为统考学科（无教学成绩）的科任教师教学成绩奖由学校绩效考核工作组在本项奖金基数的0.8—1.2倍的范围内确定，不高于有统考成绩的科任教师的奖金数。
（三）、班主任班务工作绩效考核细则
全校班主任津贴总额=学校奖励性绩效工资总额×10%
个人班主任津贴=[（全校班主任津贴总额-考核所奖+考核所扣）÷全校班数]×70%＋[（全校班主任津贴总额-考核所奖+考核所扣）÷全校班数]×30%×（本班学生数÷全校平均班额）
学生人数以期末参考人数为准。
班级学生数自上期末到本期末（以期末参考人数为准），每增加1人奖班主任50元，每减少
1人扣班主任20元。
班主任请假学校安排代班主任，代班主任津贴即为原班主任请假（法定假及公假除外）期间扣除的津贴。
班主任未能履行班务工作，出现下列行为者，在班主任津贴中扣币。
1、违反《班主任工作条例》，造成不良影响受到学校通报批评的，每次扣20元；受到县及以上通报批评的，每次扣100元。
2、坚持“几到场”制度，履行班主任管理职责。每缺少一次扣10元。
3、认真上好班会课，每学月至少2次，每缺一次扣10元。以学校检查和活动记录为依据。
4、能积极参加学校举行的各项集体活动（或系列活动）。缺一次扣20元。
5、班主任工作手册项目未填齐，每次每项扣10元；填写齐全，但内容不具体，字迹潦草记每次每项扣5元。
6、班级发生安全事故后，班主任未及时进行处理的每次扣20元。
7、因工作失误造成安全责任事故，因处置失当引发群体性事件，扣完本学期班主任津贴。
8、班主任阻扰学生参加学校的各种艺体活动的每人次扣5元。
9、通过问卷调查，班主任未进行家访或电话与家长进行联系和沟通的，扣10-50元。
10、在全体教师民主测评中，得优秀票与称职票之和达70%以上的，不扣减奖金；得优秀票与称职票之和低于70%的，每低一个百分点扣5元。
班级管理好，班风正、学风浓，被评为学校、县、市、省、国家级先进班级的每次奖20、50、100、300、500元
（四）非教师序列的专业技术人员和工勤人员的考核细则
参照科任教师标准执行，凡具有相关性的项目考核结果原则上按任课教师的平均数执行，不能比照的，由考核工作组根据其平时工作完成情况评定考核等级：优秀、合格、基本合格、不合格，被评为优秀的，按全校奖励性绩效工资的平均数上浮10%计发；被评为合格的发放平均数；被评为基本合格的按平均数的80%计发；被评为不合格的，不发奖励性绩效工资。
五、几类特殊人员奖励性绩效工资的处理
1、校长的奖励性绩效工资由县教育局考核发放；
2、有以下情形之一的，不享受奖励性绩效工资（已领部分必须退回）：
（1）私自办班或进行有偿家教的；
（2）向学生推销、代购教辅资料和其他商品，向学生家长索要或变相索要财物的；
（3）以非法方式表达诉求的；
（4）因工作失误造成安全责任事故或处置失当引发群体性事件，或参与群体性事件的；
（5）受到党内严重警告或行政记大过以上处分的、受到刑事处罚的；
（6）严重违反教师职业道德规范，造成严重不良社会影响的；
（7）考核期内累计旷工达5个工作日的；
（8）当月事假连续超过10天或累计超过20天（不含法定节假日和双休日，下同）；学期病事假连续超过60天或学期内累计超过90天的；未超过上述规定的，在月考核中扣减，扣减办法由学校讨论决定。
六、绩效考核争议的处理
实施考核的全过程要公开透明，随时接受教职工的监督和质询。考核量化结果揭晓后，要在校内进行公示，公示期限不得少于5天。有意见的要及时核实，考核有误的，必须重新确定考核结果。考核结果偏低的，要将考核结果及时反馈本人，并告知可在规定的时限内提出复核、申诉，各责任部门必须严格执行规定，认真做好复核、申诉的答复工作，不把问题和矛盾上交。
2013年9月
第20篇：学校奖励性绩效工资分配方案
2011年7--12月奖励性绩效工资方案
经学校班子会研究，本着多劳多得、优质多得的原则制定本方案。
一、退休一年内的教职工按教职工月平均乘月数计算；不足半年的按本人绩效工资全额计算。
二、班主任费按四个月根据班级人数按月200、180、160元的标准计算总额，由政教处考核下发。
三、教职工出勤、教育过程、教学业绩按学校平均绩效工资60%计算，工作量按40%计算。（教师任课、其他人员折算标准工作量按2010年办法计算；少年宫辅导根据检查的实际课时数折算标准工作量）
四、教师参加教育主管部门组织的论文评选，获得奖励的，按省级、市级、区级
一、
二、三等奖分别奖励300、200、100；200、100、50；100、70、40元。教师参加教育主管部门组织的各类优质课竞赛，获得奖励的比照论文获奖予以奖励。教师辅导学生参加竞赛获奖的，比照前面的标准降一等奖励（取最高等次，不重复计奖）。
五、教研组活动、教研组长补助、值班费、代课费仍按以前的标准计算。
六、中考奖励暂不扣发。
七、放假月份（
七、八两月）按个人实际计算。
八、跨年级语、数、外另加80元；音、体、美另加40元；其他学科另加60元。
九、标准班额：小学不超过46人、初中不超过50人。超过标准班额6人以内的，工作量忽略不计；超过标准班额6人以上的，每增加14人折合成1个标准课时，增计入代课教师工作量。教师因班额因素增计的工作量，每周累计不得超过3个标准课时。班主任工作量不得因班额因素增计。
十、严格请假制度。一学期累计病假5天以内（不影响工作量的完成，不影响教育教学工程和业绩）不扣分；一学期累计病假5天以上的，从第六天开始计算，病假一天扣1分（大病酌情处理），病假必须有区级以上医院出具的诊断证明、病例及就诊医药发票，否则按事假论处；弄虚作假的，考勤为0分。事假一学期累计5天以内（不影响工作量的完成，不影响教育教学工程和业绩）不扣分；一学期累计事假5天以上的，从第六天开始计算，一天扣2分；迟到、早退一次扣0.5分；旷工1天扣5分。此项考核不计负分。婚丧嫁娶产等假期按有关规定执行。本大项考核依据为学校考勤记录。
烈山区淮选学校
2012年3月12日
