人力资源管理案例分析-4 默认分类 2008-09-22 22:35:12 阅读639 评论1 字号：大中小 订阅
案例 4 白秦铭的跳槽
白秦铭在大学时代成绩不算突出，老师和同学都不认为他是很有自信和抱负的学生，他的专业是日语，不知何故，毕业后被一家中日合资公司招为销售员了。他对这岗位挺满意，不仅工资高，而且尤其令他喜欢的是这公司给销售业务员发的是固定工资，而不采用佣金制。他担心自己没受过方面的专业训练，
比不过别人，若拿佣金，比别人少多了丢脸。
刚上岗位的头两年，小白虽然兢兢业业，但销售成绩只属一般。可是随着他对业务的逐渐熟练，又跟那些零售商客户们搞熟了，他的销售额渐渐上升。到第三年年底，他觉得自己已可算是全公司几十名销售员中头20名之列了。下一年，根据跟同事们的接触，他估计自己当属销售员中的冠军了。不过这公司的政策是不公布每人的销售额的，也不鼓励互相比较，所以他还不能很有把握说自己一定是坐上了第一把交
椅。
去年，小白干得特别出色。尽管定额比前年提高了25％，可到了9月初他完成了全年销售定额。虽然他对同事们仍不露声色，不过他冷眼旁观，也没发现有什么迹象说明他们中有谁已接受完成自己的定额了。此外，10月中旬时，日方销售经理召他去汇报工作。听完他用日语做的汇报后，那经理对他说：“咱公司要再有几个像你一样棒的推销明星就好了。”小白只微微一笑，没说什么，不过他心中思忖，这不就意味着承认他在销售员队伍中出类拔萃、独占鳌头么？
今年，公司又把他的定额提高了25％。尽管一开始不如去年顺手，但他仍是一马当先，比预计干得要好。他根据经验估计，10月中旬前他准能完成自己的额定。不过他觉得自己心情不舒畅。最令他烦恼的事，也许莫过于公司不告诉大家干得好坏，没个反应。他听说本市另两家中美合资的化妆品制造企业都搞销售竞赛和奖励活动，其中一家是总经理亲自请最佳销售员到大酒店吃一顿饭，而且人家还有内部发行的公司通讯之类的小报，让人人知道每人的销售情况，还表扬每季和年度的最佳销售员。想到自己公司这套做法，他就特别恼火。其实，在开头他干得不怎么样时，他并不太关心排名第几的问题，如今可觉得这对他越来越重要了。不仅如此，他开始觉得公司对销售员实行固定工资制是不公平的，一家合资企业怎么也搞“大锅饭”？应该按劳付酬嘛。上星期，他主动找了那位日本经理，谈了他的想法，建议改行佣金制，至少实行按成绩给予奖励的制度。不料那日本上司说这是既定政策，母公司一贯就是如此，这正是本公司的文化特色，从而拒绝了他的建议。昨天，令公司领导吃惊的是，小白辞职而去，听说他给挖到另一家竞争
对手那儿去了。
案例1-4 白秦铭跳槽的案例分析
通过这个案例我们知道薪酬在任何公司都是一个非常基础的东西。一个企业不仅需要一定竞争能力的薪酬吸引来人才，还需要有一定保证力的薪酬来留住人才。如果和外界的差异过大，员工肯定会到其他地方找机会。薪酬会在中短期时间内调动员工的注意力，但是薪酬不是万能的，工作环境、管理风格、主管和下属的关系都对员工的去留有影响，此外主管还要对员工提出的建议进行讨论商议，就象案例中的小白向主管提出薪酬制度改革时，却以不改变企业文化为由而拒绝，这就不能加强上下属的有效沟通和管理。
1、分析白秦铭跳槽的原因是什么？
我们认为白秦铭跳槽的最主要原因就是他的工作业绩和他所获得的报酬不能成正比，他认为作为一名公司的销售冠军，每月所拿到的工资与其他的员工一样多，这就给他的心理造成一定的不平衡，他也向公司提出了自己的意见，想让公司实行佣金制，却遭到了拒绝，这对他来说未尝不是一种打击，他认为公司的激励、奖励制度不合理，自我价值得不到体现，打击的工作的积极性，公司的企业文化不能使小白融入并接触，所以白秦铭的离开概括起来一共有两点：（1）是发展空间受到了限制所以基于这一点，应该为其职业生涯培训。（2）是待遇不够合理。公司的绩效考核制度不合理，企业不能提供合理的、有竞争力的薪酬，
以至于白秦铭的离开也是必然的。
2、你认为该公司是应该让白秦铭留下，还是让他离开，为什么？
我们认为该公司应该让他留下。因为他在销售领域中是一个优秀的人才，公司应该想方设法留住他，这样能给公司创造更多的利润，我们知道新时代的竞争也是人才的竞争，作为一个公司企业要想发展壮大应该及时的发现并利用人才。小白熟悉业务、精通日语并与公司客户关系融洽，他是公司稀缺的人才，也是公还会使其他的员工纷纷离开。司的一笔财富，所以公司不应该让他离开，他的离开也许会起到连锁的效应
员工忠诚度的问题，
3、如果要留住白秦铭，公司应该采取什么措施？
公司要想溜住白秦铭首先必须对他所取得的业绩给予肯定，表彰销售成绩好的员工，并适当按照销售量进行奖励、要建立公司的福利制度、给每个员工充分的发展空间，在公司的内部实行公平的激励措施，提高每一个员工的工作积极性，改革公司的薪酬制度，强调员工的个人绩效并对员工绩效进行合理的管理，还要确保优秀人才在工作中得到重视，要找出这些员工并予以肯定，为员工提供清晰的职业发展规划，因为发展和成长机会对高绩效人才日趋重要。所以、如果每一个领导者能够有效地识别、保持和激励高绩效的
员工，他们为公司带来的成长将是惊人的。
4、该公司的薪酬制度存在那些问题？
我们认为该公司没有建立起合理的薪酬制度，好象在搞“大锅饭”似的，实行固定工资制，干好干坏一个样、干与不干一个样，没有一个公平的薪酬制度，这不紧不能调动员工的积极性，还对那些表现好的员工在心中就会产生一种极度的不平衡，此外、公司在薪酬制度上还缺少竞争性、激励性和经济性的原则，这样的薪酬制度长期以往势必会影响员工的士气，从而会影响公司效益和竞争力的下降，所以这个公司必须进行薪酬制度的改革，要基本保证能增强员工的归属意识、参与意识、责任心和忠诚心，实行工效挂钩、多劳多得的按劳分配原则，还要实行奖励和福利的措施。
