中国古典小说中的人力资源管理案例
——以《水浒传》为例
091221120张云亮
摘要：“人高于一切”，人才是企业发展的重要资源。中国古典小说《水浒传》中人物众多，人与人之间的素质差异也比较大，上至皇族，下至贩夫走卒，而担任水波梁山头领的宋江既不是武艺最好的，也不是文才最好的，但他凭着义气、热情和独到的用人技巧，获得了众多梁山好汉的认可。《水浒传》中的爱才、惜才、留才等都值得我们学习，如宋江人称“及时雨”，其中重要的一点就是说他爱惜人才，乐于助人的表现。当然，本文只是从某一侧面浅显地探讨了历史中管理的一些精髓，在当今变革的环境下，管理是情景管理，是围绕人的主观能动性进行管理，需要的是因人因事而易，因时因地制宜，制度化与灵活性有效统一，不仅要拉（利用远景和目标），还要推（塑造逆境情景来逼），选择合适的人去做正确的事，让管理与时时俱进。
关键字：水浒传人力资源管理爱惜人才
作为中国古典小说之一的《水浒传》蕴含了丰富的管理智慧，这种智慧在宋江身上有非常好的体现。在《水浒传》中，贯穿全书的经脉一直强调宋江为了救助朋友，不惜冒着杀头的危险通风报信。在带兵对敌时，遇见一员虎将，不惜亲自解鞍下马，解绑跪拜劝降。就是有了这股礼贤下士的精神，梁山队伍才会人丁兴旺、兵强马壮。这种与刘备“三顾茅庐”式的求贤方式有异曲同工之妙，充分体现了宋江爱惜人才，求贤若渴的精神；在吸引人才方面，自从水泊梁山打出了“替天行道”的旗帜后，可以说，凭借着“替天行道”作为远景目标，许多能人志士纷纷投奔梁山。这就是他吸引人才的最好办法——提供了明确的目标，让人才看到了自己的远景，即为之奋斗的坐标；在留住人才方面，水泊梁山，不仅有良好的机制，让大家各司其职，而且帮大家解除后顾之忧。有生命之险的，大家会法场相救；有家眷的，不惜千里护送至水寨，使家人团聚；每次战场得胜，都能及时行令，论功行赏。宋江不仅不嫉妒个人的能力，不担心别人会功高盖主，还合理的利用个人的特点，安排适当的岗位，各司其职，让人才得到充分的发挥。而这正是宋江留住人才的最聪明办法，因为他知道，虽然他相比而言，不能说文武双全，但论兄弟情谊和个人魅力是没有一人能盖过他的。
一、什么是梁山泊的管理模式
读过《水浒传》的人无不为里面的一百单八将英雄豪杰的气概所感染，但对其被迫受招安的结局又感到惆怅。他们如果不受招安，能否取得革命成功？我看绝对不能，因为其人才机制已经走进了死胡同。一百零八人上应星宿，排排座定，不但堵死了外来者的晋升之路，也消灭了内部升降调整的激励机制。
梁山泊在人才机制上一直没理顺。三任领导，王伦是个体户，比我能耐的休想进来；晁盖有点像家族企业的老板，过分维护兄弟的利益，外来投奔者看着不顺眼就嚷嚷着推出去砍了；宋江像某些国有企业的领导，一朝权在手，把自已的人在不同的岗位安排好后，就一劳永逸地准备大碗喝酒大秤分金了。梁山泊人才的核心机制的弱点在于每个人都看不到个人发展的前景和希望，你来时是什么地位，你就永远是什么地位；最后一百零八人聚义，不过是对这种既定秩序的确认，没作任何调整。这样僵化的人才机制之所以暂时没出啥毛病，不是什么义气的约束，而是生存压力太大，官军三天两头来剿，打仗还来不及，没工夫窝里斗，也形不成这样的氛围。
据《大宋宣和遗事》，宋江一伙是让济州太守张叔夜剿灭的，也就是说让一个地区行署专员就给灭了，远没有小说写的那么狂。为什么这么不经打？《遗事》里的一句话可以看出端倪：“宋江等三十六人纵横海滨”。从这简短的一句话可以看出，梁山泊是一个全封闭的系统，构成了一个全封闭的利益集团，打江山肯定没戏，受招安已是最好的出路。
梁山泊是典型的“山寨管理”。如果梁山泊是个企业，这个企业一定完蛋。作为特殊企业的银行要如何避免这种梁山泊现象呢？笔者认为应从商业银行现行的人才管理现状进行分析。
二、商业银行人才管理现状
作为知识型的人力集约组织，商业银行一项十分重要的资产是人才。因为商业银行竞争无论存款立行、贷款兴行、合规办行,最终归结于人才竞争。目前尽管我国银行界表面上也极力推崇“重视人才,以人为本”等政策，但相关原则的贯彻仅仅是以主观的、模糊的管理指导思想来体现，仅依靠人事档案提供的初级资料加以汇总,对全行员工人力资源价值的变化状况及其变化因素未加以重视,导致管理部门常缺乏必要人力资源信息,再加上固有体制方面原因,银行是国有的或集体的,非自有的往往很大程度上经营管理最高决策层不能任人唯为贤,任人唯亲占不少之数,于是乎经营银行最高决策层屡屡发生失误就不足为奇了。
近年来有些商业银行在存、贷款总量不断上升的同时，净利润却呈现下降趋势的财务贫困性增长。预示着该行缺乏旺盛的生命力。如：某国有商业银行地级市行所辖原信贷股长,几自乎是清一色79年入行的高中生,全部无一例外提自升为县支行行长，有的提拔为市行行长，而该市行信贷资产在全省同行中是最差的。又如：某商业银行成立数年，关键的业务管理岗位上人员多年一直未变，能力再强的人只要不是“生辰纲集团”的谁也别想上，同时又将那些年富力强、知识面宽广的现代学子弃之不用,长期流放到基层造成人力资本贬值。有的甚至干脆把那些文化水平低下的、有关系的、长得漂亮的纷纷安排在主要业务部门正职或支行的一把手位置上，实施排定座次的结构扁平化，造成危机四伏、竞争乏力的可怕局面。
梁山泊管理模式是不打破利益既得者的管理模式，是以牺牲能人志士的进步为代价的。为此，
有的银行多年来都没有能力建立起以利润指标为核心，以可持续发展为目标的考核体制。却把经营过程目标考核当作最终目标考核，严重背离股份制商业银行经营管理理念。
银行是经营风险的企业。金融业的竞争，归根到底是人才的竞争。只有拥有高素质的金融人才，才能保证城市商业银行在竞争中立于不败之地，而恰恰是在这一环节上，未能引起某些银行领导的足够重视。
三、建立有效的人力资源管理制度
（一）加大人事制度改革的探索力度
按照市场化原则，积极推行用人制度和分配制度改革，进一步完善员工激励机制。人才始终是银行最重要的资源，唯有建立合理有效的用人机制，用好人、留住人，才能形成一支稳定的员工队伍。积极探索合理的职务、职称和职级体系，改变传统行政定级制，完善分配激励机制，根据市场劳动力价格确定各岗位的认定资格和薪资标准。同时还要制定出定期交流的制度，这样才不会形成强权集中，形成局部利益共同体，才能有利于银行的快速发展。
1、将人力资源投资以数额予以资本化,以提供有关人力资源取得发展、使用、增殖信息,使商业银行经营决策者能够随时调查此项投资的可行性与效益性。
2、计量人力资源价值变化情况,并分析影响变化的原因,尽早发现管理失误,谋求解决之道。银行可依据人力资源会计评估技术,比较人才流失成本和重置成本,从而决定花多大代价如何挽留人才。
3、计算投资报酬率时,应将人力资源因素考虑进去，有助于评估银行的经营业绩、有助于准确预测未来的经营成果, 至于只着眼于短期的营运状态。假如某行账面目前盈利正常, 但人才流失呈递增趋势,大有一泻千里之势,就不能说明其经营的好，预示着经营能力下降，前景暗淡。
（二）建立完整的人力资源管理体系
1、确定目标。银行的发展与壮大与人力资源的管理息息相关,因此,首先必须分析:a.员工的个人能力;b.存在于银行内部的价值;c.在银行以外的外部价值;对这三个方面予以量化并承认。
2、选择方法。人力资源的计量模式很多,由于我国银行业刚刚涉及,故宜采用简单历史成本法为不宜,循序渐进。
3、建立人才资本库。
笔者认为,如果各商业银行能从梁山泊的用人机制中汲取教训，建立起完整的人力资源管理体系，真正地以人为本，重视人才，不拘一格，不论资排辈，不任人唯亲，充分激发智力，知识拥有者能动性让各人潜能得到充分地发挥，那么，商业银行的明天将会是生机勃勃,春意盎然。
