人事绩效考核管理制度
一、员工绩效考核管理制度
第一章
总则
第一条
目的
为规范公司员工绩效考核与发展管理，特制订本制度。 第二条 范围。
适用于本公司各部门全体员工。 第三条 定义
绩效是员工个人或团队的工作表现、直接成绩、最终效益的统一。绩效考核是以工作 目标为导向，以工作标准为依据，对员工行为及结果进行测定，并确认员工成就的过程 第四条 原则。
公平、公正、客观、有效。
第二章 内容
第五条 职责和权限。 1.各级管理人员
负责对直接下属的考评，参与本部门考评复核。 2.考评小组 由总经理、各部门主管、人事部主管组成，召开考评小组复核，对整个公司的考评结果负责，并具有最终考评权。 3.人事部
4.负责考评工作的布置、实施、培训和检查指导，并拥有本制度的最终解释权。 第六条
考评时间和方式
考评的方式、时间、适用范围、内容和形式由公司统一，考评每半年1次（每年7月和12月）。全公司各部门，各分公司所有员工按照本制度的规定每月或每季度总结1次，以作为统一考评的依据，并作为公司绩效工资（奖金）发放的依据（本制度以下内容中提到的考评，都是指统一考评）
第七条
考评内容和依据
根据公司宗旨、价值观和原则，从下列三个方面考评员工
（1） 考评工作绩效评分占总分的80%。公司对员工的考评是以工作结果为导向，侧重员工的工作绩效。
（2） 纪律性评分占考评总分的10%。《岗位职责》和公司的各项规章制度，工作流程体现出公司的宗旨、价值观和原则，是员工的行动准则，遵守纪律是公司对员工的基本要求。
（3） 团队协作精神评分占考评总分的10%。团队协作是公司一直倡导的经营原则和工作作风，同时。团队协作精神也是员工的必备条件。
考评时应参考内部客户的评价，据实评分。 第八条
考评结果。 1.考评等级
考评结果分为S、A、B、C、D共5个等级。 ① S级总是超过工作目标及期望，并有突出贡献者。 ② A级经常超出工作目标及期望。 ③ B级达到工作目标及期望，偶尔能超过目标及期望。 ④ C级基本达到工作目标及期望，偶尔不能达到目标及期望。
⑤ D级经常不能达到工作目标及期望 2.对考评结果的处理原则
（1）年对总评（一年两次考评的汇总成绩）决定员工下一考评年度的绩效工资。 ①S级绩效工资上升2个薪级 ②A级绩效工资上升1个薪级 ③B级在公司预算内普调 ④C级维持现状
⑤D级下浮绩效工资1个薪级，并换岗或辞退（连续两年考评为D级的员工将被辞退） （2）年度总评成绩是计发员工当年年终奖金的主要依据，计奖方法另发。
（3）根据公司人力规划和需求状况，公司依据参考员工的绩效考评结果，决定员工职务的调配或谨慎（考评结果为S、A、B级的员工才具备职务晋升的资格）。
（4）针对员工在考评中发现的问题，公司可为员工设定有针对性的培训计划。 （5）为员工制定和修改职业发展计划提供参考。 第九条
考评流程
1.人事部制定考评计划
经人事部经理批准后，人事部公布计划和下发有关表格。 2.工作总结
首先由员工填写工作总结，再由直接上司对其在上一考评期间的工作作出综合评价 3.直接领导收集内部客户的反馈意见
主管及主管以上员工的考评需要提供3~5位主要内部客户（与被考评员工有密切工作关系的岗位人员，其中至少有一位必须是被考评员工的直接下属）的评价。客户的名单由员工本人提出，由直接上司最终确定“内部客户评价反馈征集表”收集反馈。 4.实施考评
（1） 直接领导考评。直接领导和员工一对
一、面对面直接沟通进行，其具体程序如下。
① 一起回顾员工半年度的工作（工作目标和计划的完成情况） ② 直接领导就考评表的内容逐项考评员工，评定绩效等级（这个等级是建议等级，最终成绩待考评小组复核后确定） ③ 员工与直接领导一起制定员工下半年发展计划。 ④ 直接领导总结考评情况，重申对员工的综合评价，但不告知考评等级。 ⑤ 如果员工对直接领导的评价有异议，可以以事实和数据为依据，向上一层领导陈述异议；上一层领导依据实际情况，在比较考评中予以协调。 （2）比较考评（被考评员工不参与）。管理人员召集下属管理人员一起对更下一层员工进行全面的、多方位的比较评估，平衡个等级分布比例。其具体做法如下。 ①总经理召集部门经理考评二级部门经理。
②在同一部门内，部门经理召集二级部门经理考评部门主管级人员。 ③在同一部门内，部门经理召集主管级人员考评普通员工。 ④分公司以此类推 5.一级部门复核
（1） 总部考评表统一交给部门经理进行汇总（填写《考评成绩单》）。分公司考评表统一交给分公司经理进行汇总，然后把成绩单和S、A、BC、D级员工的考评表一并交给营运总监。
（2） 部门经理召集二级部门经理、分公司经理召开部门复核会议，审核本部门S、A、B、C、D级员工的分布比例。
（3） 部门经理批准签署符合听过的考评表 6.考评小组复核
（1） 一级部门复核后，有关考评资料（总部所有考评表、分公司获得SABCD级的员工的考评表、各部门《考评成绩单》）统一交到总部人事部，而总部人事部汇总全公司的考评情况并拟写考评报告。
（2） 总部人事部把考评报告和获得S、D级员工的考评表呈交考评小组。
（3） 考评小组召开分复核会议，审核获得S、D级员工的等级资格，平衡等级分布比例。
（4） 考评组组长批准签署复核通过的考评表。 7.通知考评结果
考评小组把复核后的《考评成绩单》返还给部门经理、分公司经理保存，然后通过员工的直接领导把结果告诉员工。 8.备案存档
9.总部人事部根据考评小组复核结果修改考评报告，并把有关考评资料备案存档。 第十条 考评资料的保存 1.员工工作总结和发展计划
一式三份，分别交由员工本人、直接领导、总部或分公司人事部保存。 2.考评表
总部员工的考评表由总部人事部存入员工个人档案，分公司员工的考评表由分公司人事部存入员工个人档案。 3.考评成绩单
一式两份，分别由部门经理或分公司经理、总部人事部保存。
二、员工绩效考核管理办法
由人事部设计制定并负责监督执行的“公司在职员工绩效考核表”的具体考核办法如下。
第一条
所有考核表的执行及考核人，都必须以两人以上的组合形式进行。
第二条
考核的基本步骤为先由考核人本人对自己的工作及完成情况进行自我评价，之后由其直接领导根据其本人的工作表现给予确认。
第三条
因为各次考核者的地位、见解和角度不同，在各次考核结果上存在差异是很自然的事情，但是应力求考核结果保持客观与公正。如果各考核者在某些问题上存在较大的差异，人事部将对此次考核的分歧部分征求更上一级领导的意见，从而最终达到对被考核者本人负责的目的。
第四条
所有参与此次考核的人员都应密切配合及支持人事部的考核工作，认真对待问卷每一项内容，要求个人阐述观点的条目应尽量具体、明确，已达到考核工作的期望值。
第五条 每一环节的考核都必须是想独立、依次进行，后次考核者无权对前次考核的结果进行更改。
第六条
各次的考核者都应该站在自己的地位上，依靠自己的信念，独立的对事实进行判断，作出真实的考核评价。
第七条
考核的结果由人事部做最后的综合分析，分数统计在各部门上予以公布，保证考核的透明度。具体的实施内容及个人观点是保密的，以此打消考核者在行使自己权利时的顾虑。
第八条
考核的档次划分如下。 （1）130分以上——杰出。 （2）110~130分——优秀。
（3）90~110分——合格。 （4）60~90分——有待提高。
（5）60分一下——不适合本岗位的要求。
三、员工绩效考核管理办法补充规定 第一条
考核的时间要求
（1） 各部门在每季度次月1日（如遇节假日顺延）对照上季度的月重点工作安排、周例会工作安排，将工作完成情况及完成日期列成表格交人事部。
（2） 各部门在每季度次月5日前（如遇节假日顺延）将经过自评、主管考评、分管副总考评的考评表交人事部。
（3） 考核小组在每季度次月10日前（如遇节假日顺延）完成考评审核工作。综合部在当天将考评结果公示
第二条 月重点工作安排、周例会工作安排的完成情况主要考核主管人员，如有重大问题，将考核部门经理与主管人员。
第三条 周例会工作安排如未在本周及时完成，每次扣1分/次；如第二周安排了仍未完成，每项扣2分/次；以下依次类推。
第四条 没有特殊原因，月重点工作安排如未在本月内及时完成，每项扣5分/次；如第二个月安排了仍未完成，每项扣10分/次；以下依次类推。
第五条 月重点工作安排如与周例会工作安排重合，如未完成，不重复扣分，取两者之间扣分多的计入考核扣分项。
第六条 领导临时交办的事项未完成，扣3分/次。 第七条 日常管理工作失误，扣3分/次。
第八条 不服从管理人员安排的工作，扣5分/次。
第九条 每个部门加分（总分大于100分）原则上只有1人，加分项原则上只能加3~5分。
四、中层管理人员考核
为适应公司分支机构不断扩大、管理人员日益增加的情况，使各分支机构对所管辖的管理类人员的绩效考核达到统一，以便于横向管理，特制定此绩效考核标准。各分支机构的高管人员必须按此标准对所管辖的管理类人员进行绩效考核。 第一条 被考核人员范围
（1） 各分支机构的部门经理级、副经理级人员
（2） 隶属于分支机构的分公司经理级、副经理级人员。 （3） 岗位重要的主管级人员 第二条 考核程序
（1） 各分支机构的部门经理级、副经理级人员，隶属于分支机构的分公司经理级‘副经理级人员的考核人为总经理。
（2） 岗位重要的主管级人员第一考核人为部门经理，总经理为考核成绩调整人。 第三条
考核方法
（1） 所有被考核人员均采取自我述职报告和考核人综合评判相结合的方法，每季度末、年终各进行一次。
（2） 按规定时间要求将书面述职报告上交给所属考核领导。
（3） 采用上级评价法，即直接领导初评打分、考核领导复评打分的方法。 第四条 考核时间 1.季度考核
于每季度的倒数第四天前将个人本季度的工作述职报告及下季度的工作计划交给直接上级，
直接上级于下季度受月的3日前完成上级评价，并交总经理审核终评后，报管理小组并交本机构人事部备案。 2.年度考核
于每年12月25日前将个人全年工作述职报告及下年度个人工作计划交给直接上级，直接上级于12月30日前完成上级评价，并交总经理审核终评后，报管理小组并交本机构人事部备案。
第五条 考核内容 1.岗位职责考核
岗位职责考核指对被考核管理人员担当本职工作、完成上级交付的任务所表现出的业绩进行评价。基本要素由工作目标、工作质量及工作跟进等构成。 2.能力考核
能力考核指对具体职务所需要的基本能力以及经验性能力进行测评。基本要素包括担当职务所需要的理解力、创造力、指导和监督能力等经验性能力，以及从工作中表现出来的工作效率、方法等。 3.平的考核
品德考核指对在达成工作目标过程中所表现出来的工作责任感、工作勤惰、协作精神，以及个人修养等构成因素的考核。 4.学识考核
学时考核指对达成工作目标过程中所表现出的相关知识进行测评。基本要素包括担当职务所需要的管理学识、专业知识及其他一般知识等。 5.组织纪律考核
组织纪律考核指对在达成工作目标过程中所表现出的纪律性及其他工作要求等进行测评。基本要素包括遵守纪律、仪容仪表及环境卫生等。 第六条 考核等级
（1） A级 （优秀级） 95分~100分，
工作成绩优异，有创新性成果
（2） B级 （良好级） 85分~94分，
工作成果达到目标任务要求标准，且成绩突出。 （3） C级 （合格级） 75分~84分 ，
工作成果均达到目标任务要求标准。
（4） D级 （较差级） 60分~74分，
工作成果未完成达到目标任务要求标准，但经努力可以达到。
（5） E级
（极差级） 60分以下，
工作成果均未达到目标任务标准，经督导而未改善的。
第七条 考核结果的应用（工资指基本工资） 1.季度效绩考核
季度绩效考核成绩作为被考核管理人员年终评比、职务和工资升降、奖金的重要依据。当本分支机构编制内各级岗位遇有空缺或扩编增加名额时，凡考核成绩优异人员将预先递补。 （1） 考核成绩为A级者，增发当月工资额的5%。 （2） 考核成绩为B级者，增发当月工资额的2%。 （3） 考核成绩为C级者，享受全额工资。
（4） 考核成绩为D级者，扣除当月工资额的50%，并给予留用3个月处理。如下季度考核不合格，给予降级或辞退处理。
（5） 考核成绩为E级者，扣除当月工资额的100%，并给予留用1个月处理。如仍不合格，给予降至或辞退处理。
（6） 连续3个季度考核成绩为A，或全年累计3个A者，下年工资额增加5%。 （7） 全年业绩考核成绩达到4个A者，下年度工资额增加10%。
2.年度绩效考核
年度绩效考核成绩主要应用于被考核管理人员的职位升降。公司原则上每年进行1次升降考核。
（1） 年度考核成绩为A级者，享受A类年终奖。 （2） 年度考核成绩为B级者，享受B类年终奖。
（3） 年度考核成绩为C级者，原有职务、工资不变，享受C类年终奖 （4） 年度考核成绩为D级者，给予留用察看两个月处理，不享受年终奖。 （5） 年度考核成绩为E级者，降职或辞退，不享受年终奖。 第八条 考核纪律
（1） 考核人考核时必须公正、公平、认真、负责，不可对相关部属予以过高评价。考核人不负责任或利用职务之便使考核不公正者，一经发现，将给予降职。
（2） 各部门负责人要认真的组织，慎重的打分。凡在考核中消极应付，敷衍了事者，一经查实，将给予免去全月奖金。
（3） 考核工作必须在规定的时间内按时完成，被考核管理人员未按时交总结及计划，扣除考核总分的10%；不按时报送考核表给考核人，扣其考核总分的15%。
（4） 扣分必须要有依据，做到认真、客观、公正。 （5） 弄虚作假者，一律按总分的50%扣分。
