人力资源管理绩效评价研究综述
摘要：企业人力资源绩效管理与评估是当前研究的一个热点问题，本文把西方国外的评价研究和国内的研究状况现状相结合，从东西方对人力资源绩效管理不同看法的角度出发，结合本人自己的个别观点简略介绍了人力资源管理绩效评价理论及相关内容。
关键词：人力资源绩效管理东西方研究综述现状
国外的评价研究
起源：绩效评价起源于西方国家的商业实践，它经历了结果评价，侧重于行为过程的评价，最终将两者有机结合起来并与公司发展战略融为一体的过程。德鲁克在1954年最早提出了人力资源的概念,他认为人力资源的最大特点是其本质就是人,是一种特殊资源,是协调、融合、判断和想象等能力兼备的集合体。这种资源只能自我利用,传统的人力管理认为员工对工作是消极的以及对人事管理的误解,认为其是一种解决麻烦的行为等观念,已不适应时代的要求,如何开发利用人力资源成为人事管理的主旋律。德鲁克思想的提出标志着人事管理向人力资源管理迈步。
形成：继“人力资源” 的概念提出以后,1958年,社会学家巴克在其发表的《人力资源功能》书中论述了人力资源的管理问题,认为人力资源的管理同生产、销售等职能一样,是管理的一种基本职能,对企业的发展同样重要。巴克 认为,人力资源的管理包括劳工双方关系、人事行政管理等诸多方面,同时企业中的任意个体都具有价值,可以开发利用。同德鲁克一样,巴克也非常强调管理活动,认为对企业个体进行全方位的管理是必要的。作为人力资源管理的早期理论起源,20世纪50年代是前工业化时代逐渐向后工业化时代的转化期,德鲁克和巴克的理论是适应时代发展的,也将传统的人事管理提升到了人力资源管理的新阶段。
概况：总的来说，绩效评价的演进可分为四个阶段：即平均主义思想下的赏罚调剂阶段、主观评价阶段、德能勤绩评价阶段、量化考核与目标考核阶段。每一阶段的绩效评价系统都由企业所处的社会经济环境和企业的管理要求所决定，绩效评价的差异性集中体现在绩效评价的指标体系上。引言现代企业推崇“以人为本”的管理理念人力不再是廉价劳动成本的代名词而是作为可持续发展的资源获取竞争优势的砝码美国人力资源管理专家Noe认为人力资源（Human Resource）是企业或其它组织所拥有或能使用的各种具有劳动能力的人员是一项核心资源随着全球经济一体化进程的加快企业与企业之间的竞争越来越表现为人才的竞争人力资源的开发与管理在企业管理中的地位尤为显得重要那么如何引导和积极地推进人力资源地开发与管理工作呢？其中很重要地一环是人力资源管理绩效的评价研究人力资源绩效管理模型以及管理流程创新绩效评价方法为加强公司人力资源管理提供了依据。绩效管理是有效管理员工以确保员工的工作行为和产出与组织目标保持一致进而促进个人与组织共同发展的持续过程Noe等提出的组织管理模型能反映绩效管理的目的与实质而不是单纯是绩效考核本身。就如对员工行为的衡量绩效管理的组织模型是由以下要素及其相互关系构成的其中：
1、水平方向的人员特质、员工行为和目标成果三项要素构成绩效的“投入－产出”链人员特质是指员工的技能、能力等是绩效的基础例如销售人员需要具备特质是人际交往技能和产品知识这些特质通过员工的行为转化为目标成果员工具备了必要的知识、技能、能力以及其他特性才可能表现出有效的工作行为目标成果是
可衡量的工作产出是员工或团队行为的结果。
2、组织战略和目标与绩效管理的结合常常被忽略部门、团队以及个人的行为需要与组织战略联系起来才能把战略转化为行动促进战略目标的实现这是通过有效的人力资源管理支持企业战略的根本途径把绩效管理与组织战略结合起来越来越受到重视目前越来越多的企业开始采用绩效计划与评价体系（Performance Planning and Evaluation System ）PPE的目的是把正式的绩效评价过程与企业战略相结合首先确定为实现战略所需要的工作绩效的具体类等等。
派别：有两个派别影响最为突出，彼得·德鲁克为代表的鼓吹派，在其代表著作《管理实践》中提出了“评价，否则放弃”；而反对派的代表人物戴明，在《质量管理》中猛烈抨击了绩效评价，列举多项绩效评价的“罪状”，认为绩效评价有可能使员工误入歧途，使管理偏离方向。而目前主要的人力资源管理理论主要有：战略型人力资源管理理论、规范型人力资源管理。
（1）战略型人力资源管理理论
20世纪80年代初期,许多学者重新思考了人力资源管理的特征,把企业的整体战略同人力资源管理相结合,以提高绩效。布兰克、戴尔等相继提出了较为完整的战略人力资源管理理论。但不同的学者对于战略有着不同的理解,霍尔的战略型人力资源管理主要侧重于战略与人力资源管理的相互依存作用。比尔认为在人力资源管理中综合了劳工关系及人事行政管理等,应该统一管理组织的个体及其各个不同的方面。德莱利等人则认为战略人力资源管理包括选拔、绩效评价、奖金等八个方面。但大多数学者关心的是绩效与人力资源管理的关系,认为两者之间的关系是战略性关系。每位学者对于战略这一概念理解的不同,致使该领域出现多种观点共存。
（2）规范型人力资源管理
规范型人力资源管理理论是指这些理论的规范型较强,一半是以实际调查和分析为基础的,往往包括人力资源管理的实践以及目标和结果 。如Arthur的控制与承诺模型,以决策的制定、培训、工资、奖金等为变量,在对多家钢铁厂的人力资源管理进行调查后,分析后发现人力资源管理政策可分为控制和承诺两种完全不同的模式,控制模式旨在减少劳动成本资金以及强制员工服从公司规定和流程来促进效率的增加,而承诺模式则将企业的整体目标和员工的个人目标结合,以制定员工工作等行为。
国外人力资源管理主要盛行的有：“抽屉式”管理、“一分钟”管理、“破格式”管理、“和拢式”管理和“走动式”管理。“抽屉式”管理是一种通俗形象的管理术语，在现代管理中，它也叫做 “职务分析”它形容在每个管理人员办公桌的抽屉里，都有一个明确的职务工作规范，在管理工作中，既不能有职无权，也不能有责无权，更不能有权无责，必须职、责、权、利相互结合。当今一些经济发达国家的大中型企业较盛行。“一分钟”管理是西方许多企业纷纷采用的一种管理法则，并取得了显著的成效。具体内容为：一分钟目标、一分钟赞美及一分钟惩罚。所谓一分钟目标，就是企业中的每个人都将自己的主要目标和职责明确地记在一张纸上。每一个目标及其检验标准，应该在250个字内表达清楚，一个人在一分钟内能读完。这样，便于每个人明确认识自己为何而干，如何去干，并且据此定期检查自己的工作。一分钟赞美，就是人力资源激励。具体做法是企业的经理经常花费不长的时间，在职员所做的事情中，挑出正确的部分加以赞美。
这样可以促使每位职员明确自己所做的事情，更加努力地工作，使自己的行为不断向完美的方向发展。一分钟惩罚，是指某件事应该做好，但却没有做好，对有关的人员首先进行及时批评，指出其错误，然后提醒他，你是如何器重他，不满的是他此时此地的工作。这样，可使做错事的人乐于接受批评，感到愧疚，并注意避免同样错误的发生。在企业诸多管理中，最终都通过对人事的管理达到变革创新的目的。因此，世界发达企业都根据企业内部竞争形势的变化，积极实行人事管理制度变革，以激发员工的创造性，这就是“破格式”管理。 “和拢式”管理中“和拢”表示管理必须强调个人和整体的配合，创造整体和个体的高度和谐。在管理中，欧美企业主要强调个人奋斗，促使不同的管理相互融洽借鉴。它既有整体性，有个体性，有自我组织性，有波动性，而且相辅相成，个体分散与整体相协调，有韵律性。“走动式”管理这是世界上流行的一种创新管理方式，它主要是指企业主管体察民意，了解实情，与部属打成一片，共创业绩。这种管理风格，已显示出其优越性。
国内现状
我国人力资源管理绩效管理体系的建设尚处于初级阶段，人力资源管理绩效管理体系尚未完善，大部分企业对绩效管理的满意度不高。目前我国关于人力资源管理理论稀少，研究成果虽然有进步，但底子薄，理论不及西方系统完善。现状中问题如下：
（1）用人制度僵化、缺乏竞争机制
现行的企业用人制度主要是全员劳动合同制和聘任制即以劳动合同形式把企业和个人之间关系明确下来，并对管理人员和技术人员实行分级聘用。随着市场化推进，这种制度表现出来的缺陷是缺乏竞争性、公开性、公平性。人员的聘用仍是通过主管提名、人事部门考察、组织讨论的方式决定。公开选拔、竞争上岗的方式还没有进一步推行。员工与企业签订劳动合同后，只要没有违反厂纪厂规，都会按时享受相应待遇，稳坐“铁交椅”。同时人员配置机制不规范，因人设岗现象严重，因事配人还不能彻底落实，工作职位与个人能力上的能级对应原则没有充分体现，造成人才缺乏与人才浪费并存、人才闲置与用人不当并存。
（2）重管理、轻开发，忽视对各级管理者素质的提高
一个人的潜质有赖开发，大量潜在人才有待开发，人只有开发好，讲管理才容易出效益。许多跨国公司的老板非常重视员工的培训，他们相信对人力资源的投资能产生成倍的经济效益，投入越多回报越大。然而，我们许多的企业却盲目地强调向管理要效益，而没有把员工的前期培训开发工作做好，结果许多工作没法进行，最后导致效益低下。国外人力资源的开发，首先强调开发管理者，其次才是开发员工，我们现在的企业只强调开发员工而忽视管理者自身观念的改变和素质的提高。目前我们的企业搞不好，关键是管理者的问题。因为管理者占企业员工总数的5％—10％，而他们的作用却远远超过90％的员工在企业组织中的作用。所以，管理者的好坏，直接影响到企业人力资源的开发与管理，直接关系到企业的生存与发展。如果管理者没有更新观念，只用老一套来要求员工，必将导致企业的人力资源开发与管理工作陷入困境。企业的成功取决于领导者综合素质，在激烈的市场竞争中，企业管理工作的好坏，已成为企业能否适应市场并在竞争中取胜的重要因素，而企业管理的好坏，很大程度上又取决于企业领导者的
综合素质。“将帅无能，系及三军”，一个好的企业肯定有一个好的领导。大量事实也证明，那些能使破产的企业起死回生的人都是高素质和高管理水平的。培养选拔优秀的职业经理人才是提高整个企业管理水平的有效措施和必要途径。
（3）绩效考核、评价与激励机制不够完善
在管理中，由于缺乏科学的考核机制，忽视人的利益和主观需要，严重影响了员工特别是优秀人才的工作积极性，抑制了人力资源的潜力，形成严重的资源浪费。在用人方面缺乏科学的绩效评价机制，往往通过管理者的“印象分”决定人才的价值。由于不同管理者的阅历、能力及对待人才看法的差异，具体操作中难免松紧宽严不
一、因人而异，使客观、公平、公正的选人原则难以体现。在收入分配方面缺乏与绩效考核挂钩的收入分配机制。收入分配中的平均主义倾向仍很严重，“你有我有全都有，你好我好大家好”的一团和气、看似公平的风气还有一定市场，这实际上是忽视了人在工作中主观能动性的发挥及人的贡献。
（4）企业人力资源缺乏综合工作的能力
人力资源是国际竞争、企业竞争的最主要资源，这就使人力资源成为企业管理方面最具有决定意义的内容，人力资源部门也上升为战略部门。新时代的人力资源部门需要以前瞻性的战略眼光来帮助企业提高经营效能。然而，我国企业人事部门的工作人员，缺乏综合工作能力。笔者认为，大中型企业专业人力资源管理人员应具备的知识和能力主要有:（1）具有善于交际的技巧，能够倾听和理解他人的想法和要求;（2）具有教高的语言表达能力;（3）具有协调解决问题的能力;（4）具有法规方面的知识;（5）对公司情况熟悉，对企业的发展战略目标要了如指掌，并参与职能部门的目标制定工作。
随着社会的发展,人力资源管理也随之与时俱进,未来发展的趋势主要有:网络化趋势,网络技术的进步导致企业组织的开放性增大和层次趋的减少,民主和自我管理、权力充分授予等为特征的网络组织形式,以团队为基础的管理形式将逐渐构成;战略型人力资源管理,人力资源管理将不仅只是人事工作,将位于战略型的地位,注重人力资源管理与其他部门的协作是至关重要的;管理知识型员工,知识时代的来临使得知识型员工逐渐成为企业人力资源的重要构成组分,但是其管理并不同于传统的人力资源,因此如何有效管理该类员工,成为企业面临的挑战;人力资源管理与公平,在组织中,公平和公正是基本理论,人力资源管理中这两者的应用逐渐开始,从其发展前景说,比较光明,但是具体实施起来还有很多工作要做。
个人观点
人力资源管理是现代企业管理的核心。人力资源管理绩效综述经历了一个漫长过程，内容逐渐从单一到全面，由简单到复杂。理论不断完善，体系不断健全并伴随着不断扩展和深化的理论体系而逐渐实现多元化。另一方面我国只有通过不断的学习与创新，将西方的管理理论通过转化应用于适合我国国情的企业管理实践中，并不断归纳、总结、“中国化”，才能使我国人力资源管理的理论与实践应用水平逐步和世界接轨。理念层面上要树立以人为本的管理理念，激励层面上要建立完善而有效的激励机制，文化层面上要培育并强化组织文化，制度层面上要对传统的人力资源管理体系进行再创造。简单来说就是要树立“以人为本”的科学管理理念，实现人力资源的优化配置 “以人为本”的管理思想，也就是说人本管理。要注重人力资源投资的开发与人力资本投资，并且建立灵活的竞争机
制国有企业要改变就业“铁饭碗”、分配“大锅饭”，在根本上排斥竞争和个人才能的发挥、个人利益的实现，真正实现公开、公平、公正的用人自主权，使企业引进需要的人，淘汰富余的人，建立干部能上能下，员工能进能出的灵活竞争机制，搞活企业，提高生产效率，让优秀人才有用武之地，让他们能在适合自己的岗位上得到发展，从而为企业创造更多的利润。
