当前农村小学教师队伍建设之我见
绥德县张家砭乡中心小学薛宇
小学教师是实施九年义务教育的一支重要力量，其质量如何，直接关系到义务教育的质量.当前，课程改革正向纵深发展，建设一支高素质的农村小学教师队伍，是关系农村教育发展进程、发展水平、综合实力和竞争能力的决定因素。
一、当前农村小学教师队伍现状分析。
1、结构性矛盾突出。
（1）、年龄结构不合理。
当前农村小学教师队伍从年龄结构来看，处于两极分化的状态。一部分教师是从民办教师转为公办教师的，年龄大都在五十岁以上。另外一大部分教师是在2000年以后才参加工作的青年教师，大都才二十多岁。而处于这两部分年龄之间的中年教师，却少而又少。这是由于在上世纪九十年代以来教育界盛行转行风导致的直接结果。即使没跳出教育界的，也都进了县城的学校，坚守农村小学的很少，简直就是凤毛麟角。所以，农村小学教师队伍从年龄结构上来看，出现了严重的断层，老中青结构不合理，传帮带无法进行。
（2）、专业结构不合理。
现在的农村小学教师，初看在数量上有富余，应该是能开足开齐所有的课程，但事实并非如此。好些学校无音、体、美、英语、信息技术、科学等课程的老师，这些课程只能由擅长语文、数学的老师来兼课，其教学效果令人担忧。对于一些专业性较强的科目，只能不开，比如英语，全校没一个懂英语的老师，这门学科怎么说都是无法开设的。另外，在农村小学，用录音机上音乐课的学校比比皆是，体育课其实就是一节自由活动课，其教学效果可想而知，但无专业老师，学校也是无可奈何。
（3）、“师生比”的富余与“班额比”的短缺之间的矛盾。
在我国，历来都是按照“师生比”来配置教师名额。但是近年来由于多方面的原因，农村学校学生人数急剧下降，特别是村小学（教 1
学点），十个以下学生的学校比比皆是，上二十个学生的就是大学校了。在这样的情况下，只单纯地沿袭旧的师生比例来配置教师，显然是不行的。因为在这些教学点上，一般还保留学前班到二年级三个班级，如果按照师生比来配置教师，一个教师就足够了，但事实上一个教师是怎么也无法完成三个年级的教学任务的。现在的教学点一般实行的是包班制，一个教师一个班，这个班的所有课程都由这一个老师来教，如果开齐开足所有的课程，教学量也是不小的。在这些教学点，根本就无法考虑教师的专业性，教学效果可想而知。
2、教师教育教学水平整体下滑。
（1）、创新意识欠缺，科研能力薄弱，骨干教师队伍建设步伐缓慢。老教师是学校的一笔财富，他们在几十年的教学中积累了丰富的经验。但是由于年龄以及农村教育长期的封闭性等方面的原因，造成他们思想守旧，观念落后，固步自封，不思进取，不擅总结，不会创新。新教师虽然能较快地接受新生事物，但却缺乏引领，自身经验欠缺，加之受老教师的影响，学校缺乏教科研的氛围。所以，青年教师的科研能力也很薄弱。同时，农村学校教师外出学习培训的机会少，影响了教师教育观念的更新与专业理论知识的完善，影响了现代教育信息的应用和教师对新课程理念的把握，不能高标准、高起点地实施有效教学工作，学校骨干教师队伍建设步伐缓慢。
（2）、“学历”与“水平”并非等值。十几年来，国家通过各种方式对中小学教师队伍进行了学历补偿教育，现在大部分教师的学历已合格，有的小学教师都取得了本科学历，教师学历达标率已经有了明显的提高。然而，我们同时也应看到这种形式上的达标并不代表教师实际教学水平的提高，有些农村小学教师的学历仍然是有名无实。很多农村小学教师由于时间和精力方面原因在高压面前，纷纷“剑走偏锋”，采取其它的非常规措施来达到主管部门对于教师学历的要求，利用这种方式获得的学历合格率并不能从实质上提升农村小学教师的文化素养和教学素养，根本不能从综合素质上为其自身的专业发展奠定基础。因此，就现有情形来看，农村小学教师的实质学历层次、文化素养还远远达不到专业发展对其提出的各种要求。
（3）、教师来源五花八门，水平参差不齐。为了解决就业这一压
力，也为了缓解学校在普九期间教师的短缺现象，好多非师范专业并没有取得“教师资格证”的新教师先后进入了教育行业，拿起了教鞭。这些教师中，有学财贸的，有学畜牧的，有学制药的，还有学服装设计的，真可谓是五花八门。这些教师之中，有的经过几年的锻炼，逐步成长为一名合格的小学教师。但是大部分教师到学校后，“所学”与“所用”基本没什么牵扯，教育学、心理学从无涉及，对教学法掌握多少更是无从谈起。教育毕竟是一门科学，不是谁都能胜任的行业。由于这批人员的庞大，对学校的教育教学水平的冲击力很大。
3、敬业精神严重滑坡。
目前农村小学教师的工资待遇虽然有了明显的提高，也能按时足额发放，但是，其社会地位仍然很低，从那些想法设法转行的教师中，我们就不难看出这一点。在农村，无论学生家长还是当地行政部门，重视教育的程度还远远不够。小学教师远远比不上当地政府部门人员的社会地位，甚至会受到一些其他行业人员的歧视。这一切，造成了教师思想的不稳定，能转行的转行，转不到其他行业的就考虑进城。进不了城的教师就请假——病假、事假、婚嫁、孕假、产假„„五花八门的假。没门没路的教师虽身在“曹营”，心早就飞远了，哪能谈到什么敬业的精神。在这样的大环境下，许多想为农村教育奉献的教师也会慢慢地被同化，最终导致敬业精神的整体滑坡。
二、对农村小学师资队伍建设的几点思考。
1、加强师德建设。
思想是行动的指南，所以，要想建设一支业务能力强，综合素质高的教师队伍，首先要加强师德建设。第一，树立师德标兵，以榜样的力量来引导、感召广大的一线教师。师德标兵可以是其他学校的，但最好是本学校的，身边的榜样其感召的力量是最强大的。树立起的师德标兵，要在评职、评模以及生活等方面予以倾斜，让教师能真切地感受到标兵的名不是虚的，要注重发挥激励制度的作用。第二，加强学习。学习《教师法》、《教师职业道德规范》及教育政策、法规，提高教师职业道德水平。组织教师学习教育理论，树立正确的世界观、人生观、价值观和全新的教育教学思想。
2、提高农村教师待遇。
现在之所以留不住教师，其根本的原因还在于校际之间发展的不均衡，城市学校无论在生活条件还是专业发展方面都要优于农村学校，所以，大量的教师都转行或涌向了城市的学校，使得农村学校变得更为萧条。要想留住教师，想让农村教师安心于农村教育工作，就要想法设法提高农村学校教师的待遇。在工资之外给予一定的山区补助，让那些离开农村学校后收入就会降低的教师能感受到农村教师与城市教师在收入上的差别。同时，凡山区教师只要取得相应专业技术资格，可以不受指标限制予以直接聘任，但一旦离开山区，其聘约自行解除。对长期扎根山区的教师，政府还可出台各种相关奖励政策，定期对扎根山区的教师予以表彰。
3、大量启用本地教师。
每个人对自己的家乡都会有感情的，农村小学启用本地的大中专毕业生，并给予一定的优惠政策，师资会相对稳定下来，有利于学校的发展。
4、创造条件，打造教师专业化发展的平台。
（1）、学校在力所能及的前提下，给教师提供外出学习培训的机会，转变教师的观念，提升教育教学理论水平。
（2）、营造氛围，加强教师自研自修的能力。利用学校骨干教师的引领和教研组的团队合作的作用，打造一个全员积极参与的学习氛围。开展优秀教学设计、优秀论文、优质课、优秀课件的“四优”活动；抓实“五个一”建设，即每人每学期精读一本业务书籍，一个专项教研课题，每月写一篇教育教学反思案例，上一堂公开课，设计一份优秀教案。
（3）、抓队伍结构建设。加大音、体、美、英语和计算机等学科教师培养力度，培养一大批活动类课程教师，培养更多的一专多能教师。
（4）、加强校本培训的力度。农村学校教师由于受到经费等方面的原因，出外学习的机会较少，所以，以校为本的培训是提高教师业务素质的快捷有效的方式。校本培训一定要追求培训的有效性，不要走过场。培训的内容也要因学校的具体情况而定，缺什么“补”什么，不要萝卜白菜一锅烩，要因人而异，因需而定。
5、补充教师队伍“新血液”，清理“外流”教师。
教师队伍（包括校长队伍）要流动起来，“流水不腐，户枢不蠹。”校际之间、城乡之间的交流，有利于义务教育学校发展的均衡性。同时，教育部门要有计划地补充新教师，否则在不久的将来，又会出现新的断层，造成新的结构性矛盾。对于“外流”的“在编不在岗”的这部分教师，历来的做法都是“雷声大，雨点小”。由于这里面有着太多的复杂的关系链、利益链，所以多年来没清理几个，反而是愈演愈烈。由于这部分教师的存在，给在岗教师造成极坏的影响，极大地削弱了在岗教师工作的积极性，其对农村教育的负面影响是不可估量的。所以，要加大“清理”的力度。
6、充分发挥绩效工资的杠杆作用，调动教师工作的积极性。 绩效工资的实施，其目的是明确的，是为了体现社会主义社会的分配原则——多劳多得，少劳少得，是为了调动广大教师工作的积极性。但是在实际的操作过程中，由于多方面的原因，往往会是“平均主义”原则占了上风，好与差基本没什么区别，甚至有论资排辈的现象。这样一来，绩效工资的杠杆作用了无存在，甚至会打击那些本来工作认真的同志的积极性，起了反作用。所以，绩效工资在实施的过程中，一定要本着公平、公正、不论资排辈的原则，无论是谁，只要有了成绩，就要予以肯定，提高这些教师的绩效工资，用“收入”来兑现他们的“付出”，这样才能真正地发挥绩效工资的作用。
