加强学习，不断提高领导能力
通过学习领导与领导理论，充分感受到了领导理论是一门应用性很强的理论，通过学习领导理论能够极大地提高领导人领导水平和领导艺术提高，从而提高劳动生产效率和企业的经营效果，所以，对于我们有一定管理经验的管理者使管理和领导能力能有进一步的提高，领导理论的学习就相当重要了。
首先理清了领导者和管理者的区别，领导者是组织的变革者和规划者，而管理者是维持企业秩序的执行者；领导者起示范带头作用，管理者在其中起控制作用；领导者指出方向，管理者根据领导提出的方向寻找达到目标的方法。领导的职能在于出主意、用干部和创造条件。
领导理论分为三个方面，即领导特性理论、领导行为理论和领导权变理论。
一、领导的特质理论
领导的特质理论是说，重视领导者的品质和特性。认为领导者所具有的品质是天生的，是由遗传决定的；同时领导的品质和特性也是在实践中形成的，是可以通过教育训练培养的。由于领导特性理论忽视下属的需要、没有指明各种特性之间的相对重要性、缺乏对因与果的区分、忽视了情境因素，导致它在解释领导行为方面的不成功。
领导行为理论集中在领导的工作作风及其行为对领导有效性的影响，领导的行为方式理论、领导行为四分图理论、管理方格理论等等，他们主要是从对人的关动和对生产的关心两个维度，以及上级的控制和下属参与的角度对领导行为进行分类，这些理论在确定领导行为类型与群体工作绩效之间的一致性关系上取得了的明显成效，为我们领导者有针对性的开展领导和管理工作提供了有效的工具和手段。
领导的权变理论认为没有一种“最好”的领导行为，一切要以时间、地点、条件和对象为转移，领导者必须是一位具有适应能力的人。领导的权变理论中运用领导行为四分图结合领导的生命周期理论图，可针对不同员工的特点，采用不同的领导方式，最大程度的激发员工工作积极性。
费德勒的领导权变理论认为，各种领导方式都可能在一定的环境有效，这种环境是多种外部因素和内部因素的综合作用体。管理环境可以分为从非常适宜到很不适宜的一些列状态。适宜的管理环境给管理者创造一个影响、控制下属行为的有利氛围。因此，费德勒认为领导效果的好坏取决于三种情境因素。 （1）领导者与被领导者的关系。这一关系反映了领导者为被领导者所接受的程度。
（2）任务的结构。任务的结构是指任务的明确度和下属对这些任务的负责程度。
（3）职位权力。这是指与领导者职位相关的正式职权以及各方面的支持程度。
他指出，如果上述三个因素都具备，是最有利的环境；如果都不具备，则是最不利的情境。根据这三个因素，费德勒把领导者所处的环境从最有利到最不利共分为八种类型。如下图：
费德勒的权变模型的意义在于：
1） 将领导行为和情景之间关系的影响联系起来。 2） 有效的领导需要采取不同的领导行为； 3） 必须依照具体情况选用领导人； 4） 改造情景以符合领导者的风格。
此外，通过学习，我还通过LPC调查确定领导的风格：工作任务取向行还是人际关系取向型，这为我们领导者对于自身的情况的了解，提供的一面镜子，从而有利于我们的工作开展。比如我自己的总得分是51分，加权得分3.18分，处于中间状态。
领导的艺术主要在于用人艺术、用权艺术和理事艺术。在理事艺术中，要着重关注： 1） 执行政策与灵活掌握相结合； 2） 主要矛盾与通览全局相结合； 3） 明晰性和含糊性相结合； 4） 紧张与松弛相结合； 5） 惜时如金与等待时机相结合； 6） 日工有余与岁绩不足相结合；
在实际的工作中十个失败的企业，九个忽视激励员工。我之前在西门子工作，例如西门子的领导者的领导艺术，强调的是授权、对话、承诺。对话与承诺都是双向的，但这一切都建立在“信任”的基础之上，“信任”就像部门的血液，支持着庞大的机体，每一个业务部门，每一个职能部门，上下级之间被信任的血液滋润。
在工作中，我们经常会发现不解，过去一个小时能完成的工作，现在一天也完不成；以前打市场布置下去就立马打开局面，现在兵马不动却先提要求；以前不催，下属主动汇报工作，现在要盯在他们屁股后面；奖金没少发，发了奖金却纠纷更多。这是为什么？训斥、换人、换岗，根本没用，问题到底出现在哪？
实际上，这些问题的真正核心原因不是出在了员工身上，而是出在了领导身上，是你的激励机制出现了问题，从而导致这个结果的出现，当部门出现问题的时候，部门领导自然而然应该承担第一责任，而不是旁推到其他人身上，公司出了问题，CEO自然脱不了干系！
那么，如何使用领导机制，让公司绝大部分员工跑起来？经理在运用领导武器的时候，要想发挥促进动力，必须深谙激励之道，熟悉感情、帮带、培训、奖励、处罚、竞争、公正、授权十六字真言，并加以综合运用，那么你的部下就会跑起来。
感情意味着赏识和信任。有的领导和员工的感情很好，大家都是哥们弟兄，结果发现自己的威信越来越差，为什么，因为员工感觉老总也不过如此，大家都是兄弟，谁也离不开谁了；感情是传递你对员工工作的认可，对其能力和人品的信任，有时候看到员工累了过去拍拍他的肩膀，一句话也不说，起到的效果比请员工搓一顿都要好的多，领导不要吝啬你的信任和赞誉，尤其是在公共场合，精神激励时时刻刻会催动部下积极的神经，同时公司和私人绝对要分开，私下的生活细节关心见真情，生日团队庆祝等都能起到不错的效果。
一个优秀的领导者要善于经常适时、适度地表扬下属——这种“零成本”激励往往会“夸”出很多为你效劳的好下属，激励注意因人而异，但领导者在激励下属时，一定要区别对待。最好在激励下属之前，要搞清被激励者最喜欢什么？最讨厌什么？最忌讳什么？尽可能“投其所好”，否则。就有可能好心办坏事。
员工是企业很重要的一个元素，从某种程度上说，员工强，则企业兴；员工弱，则企业败。然而仅有好的员工，企业就一定能兴盛发达吗？也不见得。所以，企业领导者要掌握一定的方法，使员工焕发出百分之百、甚至百分之二百的力气，全心全意为企业做事。大家对世界著名大企业都是耳熟能详的，他们从风雨中走来，从全世界数以亿计的企业中脱颖而出，已形成完备的管理机制。那么，他们是如何能成为一个员工称赞企业称职的好领导呢？这就要求我们在管理工作当中，要讲究管理方法和方式，我们应该试试问问自己： 别人的哪种激励方式令我鼓舞？ 我称赞某人时，是否曾令对方震惊？ 我最后一次在工作中称赞别人是什么时候？
我以前可曾发现某些人需要激励？如果有，我给予他们了吗？
是不是有人会认为我只顾激励他人，而对他却漠不关心，或令其消沉呢？
事实上，激励别人是很容易的。简单地拍拍人家的背，表现出自己的友善，自己也不会有什么损失，同时还能让接收者受益无穷。最近的一项研究结果表明，称赞别人所产生的激励效果与用金钱激励的效果不相上下。
西门子的领导者非常注重管理的领导艺术，他们认为，一名出色运用领导艺术的领导者应该达到知识、经验、能力三方面的要求。知识方面主要是指专业知识、业务流程知识以及商业方面的知识；经验主要是指相关专业的工作经验、项目管理的经验、领导的艺术和跨文化方面的经验。能力方面包括4大方面17种能力，如沟通能力、计划与组织能力、学习能力、分析能力、制造变革的能力等等。
在西门子，领导者非常重视向员工授权，充分信任自己的员工，并千方百计为员工实现目标排忧解难。西门子的领导者认为，授权的前提是信任（Trust）；信任的前提是员工能够做（Able）；要让员工能够做，经理就必须是教练（Coach）；要教员工就必须与员工对话、沟通（Communication）；对话的目的是承诺（Commitment），要给员工值得憧憬的目标，要给员工实实在在的发展空间。
