领导力演讲稿（精选多篇）

推荐第1篇：领导力演讲稿

尊敬的老师、亲爱的同学们：

早上好！今天我要演讲的题目是“领导力”。

通俗地讲，领导力就是引导团队成员去实现目标过程的能力，主要包括以下几个方面：

一、计划性

作为一名合格的领导，需要实现做好充足的准备。俗话说的好，“不打无准备之仗”，临阵磨枪更是毫无作用。计划不能在时间上有冲突，因为时间是永远以一种恒定的速度在走。在同一时间内可改变的事要尽量调到其他空闲时间，而如不可改变，则要以其轻重缓急来安排。

二、决断力

领导一些事物，必定要做出一些决断。在决断之时，基本原则是考虑周到、处事果决。必要时，可以征求一下身边的“智囊团”或者是大众的意见。毕竟一个人只是闭门造车，很多方面是不可能非常完美的。

三、执行力

一个决断的执行，决定着一件事的成功与否。若把主意当成是机器，那么执行力便是能源。一个机器的工作效率，要由能源来确定。一台再高级的汽车，没有油还是没办法开。而执行力的培养，可以亲历亲为，也可以锻炼身边的人，让其他班干部去执行，毕竟一人之力是有限的。

四、抗压能力

马也有失蹄的时候，人偶尔处理不好事情。偶尔的失败要注重调节自身，而不要轻易被压力压垮。在打击面前，更要坚强，这更是看出一个人心里素质是否够格的时候。

五、沟通能力

领导总是要传达指令的，是各种信息的接收站与处理中枢。一个好的主意出来后，要传达给身边的人去做，需要良好的表达能力，如若支支吾吾讲不清楚，自己苦恼，别人听了更是痛苦。一句清晰的指令，可以让人少走很多弯路。即使是说清楚了指令，也要再确认一遍别人是否听懂，保证工作目标明确。 我都演讲完了，谢谢大家，不足之处还望大家批评指正！

推荐第2篇：领导力演讲稿

尊敬的老师、亲爱的同学们：

晚上好！今天我要演讲的题目是“剖析领导力”。

近来，我校开展学校领导力工程，不仅仅是宣传与培养学生的领导力，更是在高中开始相关课程，其重视度可想而知。此工程的开展，一是为金外培育高层次人才做更充足的准备，二是锻炼学生一种自觉培养的能力。

好，下面我来具体阐述一下我的观点。

首先，领导力，是领导具备的，这个领导并非是要有多大的官职，而只是一种具备这种能力的代表称谓。其主要可以包含以下几点：

一、计划性作为一名合格的领导，需要实现做好充足的准备。俗话说的好，“不打无

准备之仗”，临阵磨枪更是毫无作用。就以学生来说，要能够充分安排自身的时间。什么时间该做什么事，一个反应就要知道。必要可在备忘录记上一笔，要将自己规划得好，不能在时间上有冲突，因为时间是永远以一种恒定的速度在走。在同一时间内可改变的事要尽量调到其他空闲时间，而如不可改变，则要以其轻重缓急来安排。

二、决断力领导一些事物，必定要做出一些决断。在决断之时，基本原则是考虑周

到、处事果决。如果时间充足，果决这一条可以放一放，尽量充分考虑。而有时候，决断总是不完全的，这时就可以征求一下身边的“智囊团”或者是大众的意见。毕竟一个人只是闭门造车，很多方面是不可能非常完美的。

三、执行力一个决断的执行，决定着一件事的成功与否。若把主意当成是机器，那

么执行力便是能源。一个机器的工作效率，要由能源来确定。一台再高级的汽车，没有油还是没办法开。而执行力的培养，可以亲历亲为，也可以锻炼身边的人，让其他班干部去执行，毕竟一人之力是有限的。

四、控制力有很多时候，理性的思考是一个必备的过程。而能否控制自己，是能否

理性思考的重要标准。有些事情，牵扯到自己本身的时候，难免以感性的角度来衡量，这就往往使事情达不到原有的标准。我校校长朱耀仁曾说过：“在管理上，不要怕得罪老师，你怕得罪老师，就不怕得罪我么？”所以，有事情的时候，要把持住自己，可以多几次深呼吸调整自身，然后以理性的思维来考虑。

五、抗压能力马也有失蹄的时候，人偶尔处理不好事情，是很容易的。如果人人都

那么容易处理好事情，那么这个关于领导力的培养也就是一种不必要了。偶尔的失败要注重调节自身，而不要轻易被压力压垮。不说困难像弹簧，你强它就弱这种例子了，讲一个关于玉米淀粉的。这一种非牛顿流体，如果手轻轻伸入，与液体一样。可是若是以一个巨大的力快速打在其上，这液体就相当于固体，十分坚硬，棒球手套里面就是非牛顿流体。我们就要做这种非牛顿流体，在打击面前，更要坚强，这更是看出一个人心里素质是否够格的时候。

六、表达能力领导总是要传达指令的，是各种信息的接收站与处理中枢。一个好的

主意出来后，要传达给身边的人去做，需要良好的表达能力，如若支支吾吾讲不清楚，自己也恼火，别人听的更是痛苦。我中华汉字博大精深，可以将任何指令传达得十分清楚。一句清晰的指令，可以让人少走很多弯路。即使是说清楚了指令，也要再确认一遍别人是否听懂，一次就能办成的事，总是省力而清爽的。

总而言之，一个人的领导力是需要长期的实践才有的，并非真的是一门能靠学习学来的学科，想要有领导力，就去在实践中慢慢领会吧！

谢谢大家，我的演讲结束了。

推荐第3篇：领导力英语演讲稿

A good leadership is indispensable for any government, busine or

organization.Qualities of a Good Leader and Leadership Abilities are eential to actuate others and achieve the desired goals.Different strategies and leadership styles are used to achieve the goals of organization.A leader or executive directs and guides its subordinates to achieve the goals.Leaders are an eential and most significant part of any organization, which have responsibilities to set organizational goals, develop visions of future, motivate and influence subordinates and organization members to attain the goals.Leadership is one of the most important functions of any organization which is eential for maximization of efficiency and attainment of organizational goals.

A leader’s job is not an easy and facile job.it is one of the most

challenging jobs with huge responsibilities, and without specific leadership skills and qualities, it is hard to attain the desired goals.Organizations with highly enthusiastic, esteemed and skillful leaders get their goals efficiently and touch the skies of succe.a leader has a set of challenging responsibilities like initiation, guidance, motivation ,building confidence and morale, building a sense of coordination and proper working environment.An effective leadership with sufficient managerial capabilities and leadership skills is an aet and key to succe for any organization.To be a succeful leader some leadership qualities requisites are really eential.Some qualities of a good leader are described below.

1.Honesty: A honest leader is a precious aet to any organization.A leader must be honest with his organization and organizational workers as well.Honesty is one of the most eential qualities of a good leader.A good leader never compromise on organizational interests and never loose his integrity.

2.Dedication and sincerity: A dedicated leader is always respected by others due to his profeional approach.a good leaderis always an inspirational source for his workers, due to his dedication andsincerity.

3.Vision and focus: A good leader always has a vision of future and poible circumstances of future.Visionary approach is also one of the most indispensable qualities of a good leader.a leader with visionary approach is able to look beyond common sight.And then he takes appropriate decisions according to poible circumstances of future.Future risk management is also related to this aspect of leadership qualities.a good leader must have an ability to visualize different situations.a proper focus on work and organizational goals, is of equal importance along with the vision of future.

4.Good interpersonal communication skills: Communication skills are one of the most eential qualities of a good leader.As a leader has to

communicate with others frequently, when you a have good communication skills and able to expre what you want, then you can achieve the best.

effective communication is neceary to develop good working relations, which are a requisite to attain the desired goals of an organization.

5.Motivation capabilities: A good leader has an ability to motivate and incite his subordinates and workers to get the desired results or desired quality and quantity of the work.Motivation capabilities are one of the key qualities of a good leader.a good leader continues to motivate and influence his

subordinates.This is very eential and effective to create a good working environment and attainment of good results.A good leader prefers the safety of workers and motivates workers adopt safety measures.He actuates them to work better improve the quality of work.he announces incentives and bonuses for hardworking workers.a good leader also announces awards and proper rewards for his subordinates in case of hard work and quality of work.These incentives and rewards are a true source of motivation for his workers.

6.Consistency: Consistency is one of the qualities of a good leader which have crucial importance.A good leader must be consistent in his approach as well as decisions.a good leader has some specific style of

leadership.He must be consistent to maintain his specific style.Inconsistency leads to failures.A good leader must avoid different approaches or

modifications.a sensible leader has a constant working approach with a little tolerance of modifications if neceary.Simple and consistent leadership approach leads to a succeful leader.

7.Will power and self esteem: Will power and self confidence are key qualities of a good leader.a good leader must have self confidence if he wants to earn the confidence of his subordinates.Self confidence is also neceary while taking particular decisions.a good leader is aware and confidents that his decisions are in the interest of organization and organizational members.Will power is also a requisite for effective leadership.A leader must know himself and able to control himself resolutely.

8.Knowledge of Work: Knowledge of work is also one of the most eential qualities of a good leader.a good leader always knows about the work being accomplished and resources and man power required for a specific task.Sufficient knowledge about the work helps to make appropriate decisions.

9.Patience:A good leader has always patience and calmne.These are one of the crucial qualities neceary for a good leader.A good leader does not loose his temper and always take decisions with a cool and peaceful mind after analyzing the whole situation.capability according to the circumstances.Decision making is one of the most crucial qualities of a good leader.A good leader always appreciates

suggestions from its subordinated and low level management, but takes the

last decision after analyzing whole situation.Some crucial moments also demand some daring and bold decisions.a leader having decision making capabilities can cope with different crucial circumstances

推荐第4篇：演讲稿 基于价值观的领导力

演讲稿

基于价值观的领导力

麦睿博

宝洁公司

首席执行官

（时任首席运营官）

在2008年和2009年分别面向宝洁公司新员工和几所大学的学生所发表的讲话 宝洁 2009 基于价值观的令导力今天我要谈一谈价值观问题，这个话题对我非常重要，我想对大家也是很重要的。

我的前提是有目标的人生更好，在为人处事时遵循一套原则、价值观或道德准则更好。

假设你临终前躺在一家医院，当亲友问你是否已完成生命中的目标，你的答案会是什么？你有答案吗？大家是否考虑过这个问题？

有一点可以肯定的是，作为一名专业人士，你的时间表将排得满满的，你也将面临一个选择：要么由你来掌控自己的时间表，要么让时间表来控制你。你需要静下心来和你爱的人一道设立目标，然后确保你的时间表遵循这个目标。这将比漫无目的的在忙忙碌碌而永远不能确定路在何方的人生要好得多。这是第一个前提。

第二个前提是，每个人与自己所属的组织互动、与生活互动是重要的。去理解我们是如何社会化的，因为社会化使得我们更为独特，然后去理解社会化是怎样促成信念体系的。

• • •

在我28年的宝洁职业生涯中，公司发生了巨大的变化。我初入宝洁时，美国之外的业务仅占公司业务总量的25%。而今天，宝洁近60%的营业额来自美国之外。1980年，我们的年销售额略高于100亿美元，而今天，我们的年销售额达到800亿美元。1980年我们有61,000名员工，而现在我们有138,000人。

很显然，一切都在改变。如果你们今天记不住任何其他东西，我希望你们能记住：一切都将改变。

你们将投身一个新世界，在这个世界上企业要想成功就必须提高生产力。宝洁的销售额增长了7倍，员工规模也增长了一倍以上。这背后有许多原因：全球化、收购其他公司、全球规模和新技术等。在瞬息万变的世界中，让成功者脱颖而出的是学习能力。

大家上大学的时候会学习各种知识，但学到的最重要的本领是如何学习。我可以肯定的是，未来将不同于现在。未来变革的速度实际上在不断加快。你们将步入一个充满竞争的、快节奏的扁平化世界。

我建议大家形成自己的价值观体系，它是你们在瞬息万变的世界中的立足点。柯林斯（Jim Collins）在他的著作《基业长青》（Built to Last）和《从优秀到卓越》（Good to Great）中写道，伟大的公司改变一切，唯有企业价值观不变。你们必须愿意改变其他一切东西，因为，你们若不改变，就无法实现个人成长，也无法推动企业成长。

1980年我刚加入宝洁时，当时的感觉是只要在和自己有着同样文化背景的团体中成为一名高效领导就足够好了。而今天，在经济全球化浪潮中，你还必须能够成为文

化背景和自己不同的团队的高效领导，因此你必须学习。

每当我谈及价值观时，我首先会介绍宝洁公司的企业使命和价值观。

我们的使命是提高全球消费者的生活质量。这也是多数员工加入宝洁的原因，也是激发我们每日辛勤工作的原因。这一使命让宝洁员工为自己的工作感到振奋。我几乎走访过宝洁开展业务的所有国家，因此我能够告诉大家：许多人不像我们这么幸运。我们努力尝试推出能够帮助人们提高生活水平的产品和服务，我们对此非常非常认真。

我们也有健全的价值观，它们由宝洁一代又一代的员工传承到今天。

首先是领导力和主人翁精神。我们期望每一位员工都是一名领导者，像公司的主人那样工作。事实上，宝洁公司10%以上的股份是员工持有的。对于宝洁这么庞大的企业来说，这真是一个了不起的成绩。因为员工持股能够激励大家以这样一种态度完成自己的本职工作：他们所花的每一分钱和做出的每一个决策都关系到自己的利益。我们也信奉诚信：我们不说谎、不欺骗、不盗窃，我们也不容忍有这些行为的人。这是我们非常重要的价值观之一。

我们对争取胜利充满激情。我们每天工作的目标是赢得消费者、打败竞争对手。最后，但同样十分重要的是，我们崇尚信任。事实上，宝洁的企业文化注重员工的内部培养，员工之间的相互信任使得公司更为高效。

这些都是宝洁公司的价值观，同时也是我个人的价值观。

宝洁的可持续发展工作与企业价值观息息相关。宝洁公司成立于1837年，2007年庆祝了自己170周年华诞。我们希望续写170年的辉煌篇章。

我们认识到，要确保公司的持续发展，我们必须不断取得卓越的业绩，还必须关爱我们的环境、公众以及我们业务所及的社区——不仅仅是现在，而且是长远的未来。因此我们制定了大幅改善公司全球业务网络的策略。此外，我们还在开发更有利于环境的新产品，它们的销售额达到数十亿美元。

在我看来，最优秀的公司和领导者都有明确的使命和一贯恪守的原则或价值观。人们愿意跟随那些坦诚分享自己的价值观的领导。

接下来我将分享我的十大信念以及我是如何形成这些信念的，希望你们更进一步探宝洁 2009 基于价值观的令导力，第 4 页，共 7 页 索自己的价值观体系，与你爱的人一起探讨，为人生制定目标并将之写下来，然后每隔6个月或12个月进行一次回顾。

第一信念：过有目标的生活比漫无目的没有方向的人生更有意义，更加令人满意。我的人生使命是提高人们的生活水平。这在多个层面得以体现。我在宝洁努力工作，通过公司旗下众多品牌来改善全世界65亿人的生活。我每天努力对所遇到的每一个人产生积极影响。这种人生使命引领我在年轻时参加童子军（Boy Scout），之后考入西点军校（West Point）并成为一名美国军官，最后加入了宝洁公司。

人们喜欢为那些目标清晰一致的领导者工作。领导者的任务是理解并帮助员工实现目标和梦想。从这种意义上讲，领导者的任务成为一种使命、一种职业而不是一份简单的工作。

第二信念：所有人都希望成功，而成功是具备感染力的。人们希望成为成功团队的一员。领导者必须创建这样的团队。在宝洁我们将此称为高绩效团队。

我们作为领导者如何创建高绩效环境?

我想大家回忆一下今天早上的事。当闹钟响起时，你钻出被窝。你们中有多少人说，“今天要上学去了，我将尽力去失败？”请举手！别不好意思啊，有人想失败，对吧？多少人会去努力考不及格？你们都认为这很荒谬是吗？我希望你们牢记在心：没有人希望失败，没有人想不及格。

但作为领导者，这如何体现在我们对待同事的方式上？

在商业环境中，人们从来都没有足够的时间。很不幸的是，我们有时候仅仅是抓住别人的错误，然后来纠正这些错误，而不是去努力发现人们的成功，然后将这些成功推升为更大的成功。

在军队里的时候，我带了第一支队伍，是大约有20位士兵组成的一个排，他们大多没有高中毕业。我面临的考验是教他们如何成功，然后利用他们的成功来鼓舞他们的自信心，以让他们争取更大成绩、获得更大成功。

由于成功是具有感染性的，一个成功通常会引发另一个成功，一个成功的人往往会影响另一个人走向成功。我们作为领导者的任务就是开启这个成功的良性循环。第三信念：领导者最重要的工作之一是人尽其才。

我们需要聘用适合公司的人才，并将他们安排到合适的岗位上。最近我与波音公司的首席执行官詹姆斯·麦克纳尼（Jim McNerney）交谈了一次。他以前是宝洁的员工。詹姆斯说，在他担任的每一个领导职位上，让适当的领导者担任合适的工作让他花费了太多时间。 那怎样才能知道合适的领导者已经安排到适当的工作岗位上了呢？大家想一想读书时最喜欢的功课，再想想你得分最高的功课。是不是同一门功课呢？人们喜欢做自己擅长的事。如果某人整天都不开心，他们应该不在合适的岗位上。可以问他们或者观察他们是否喜欢自己现在的工作。如果你运营一家拥有138,000名员工的公司，你肯定希望员工在各自的工作岗位上能够充分发挥自身的优势。

第四信念：品格是一个领导者最重要的特征。

这一信念源自我在军队的生活，也源自我在宝洁的职业生涯。我将品格界定为将组织的需要置于自身需要之上。在军队中，作为一名军官，我会确保所有士兵都在我之前进餐。这并不是因为我们的食品短缺。让士兵们知道他们的健康比我自己的更重要是具有象征意义的。

人们喜欢跟随有性格的领导者。柯林斯将此称为“第五级领导”，他们的雄心是为组织存在而不是为了自己。

品格的一个重要方面是负起责任。我第一天出现在西点军校时，我很快了解到自己是军校中最低级别的学员，是一名新生，类似于地球上等级最低的生命体。在这第一天你对任何问题有4种回答方式：“是，长官。”“不是，长官。”“长官，我不明白。”和“没有任何借口，长官。”

现在想象一下，当我穿上按压整齐的裤子和擦亮的鞋子去列阵。我的朋友约翰在我旁边，列阵时跨进了一个小泥潭，将泥水溅到了我的鞋子和裤子上。一位学长跑过来对我说，“麦睿博，你不能弄干净自己的裤子吗？你不能擦亮你的鞋吗？”

我寻思了一下可选答案，“是，长官”（这真算不上什么回答。）“不是，长官”（自尊心将成为问题）。在前几周里，我会说，“长官，我不明白。”两三周后，我被送到医院进行听力测试。他们认为我的听力有点问题，其实只是因为我学东西比较慢而已。

最后我明白了，正确的答案是“没有任何借口，长官。”没有借口就是肩负责任。作为一名领导者，如果一切进展顺利，应该嘉奖组织的成员。若出现了问题，那就负起责任吧。“没有任何借口。以后绝不会再发生这个问题。”

贯彻这个理念时你必须小心翼翼。我和妻子对我们的孩子进行了责任心训练，我们阅读了大量的家长读物。有一天我们发现女儿的房间一团糟。我们制定了一项计划，准备就这件事来教训女儿。她从她朋友的家里回来后直接进了自己楼上的房间，我们也跟上了楼，我们之前做足了功课并以为一切尽在掌握。当我们走进她的房间准

备开始说道时，女儿看着我们说，“爸爸，我知道，我之前不应该去外面玩的，我的房间很乱。我道歉。没有借口。以后不会再发生这个问题。”我想给她上一课的意愿顿时烟消云散。因此，在灌输这种理念时，你得明白你的对象是谁。

在西点军校我还学会了选择困难但正确的道路，而非容易但错误的道路。 这源于西点军校的学生祈祷文（Cadet Prayer）。你是否注意到容易的事情往往是错误的？我对宝洁员工的建议是，如果一件事情让人感觉太容易，那就警惕起来，拿出怀疑态度。

宝洁之所以能够立业170年是因为我们走了正确的道路，即便有时是很困难的。在出现任何潜在安全问题迹象时，我们要坚决将热卖的产品下架；在行贿司空见惯的地方，我们要坚决拒绝行贿官员，等等。训练自己做正确的事情。如果你能做好，你将拥有美好的人生。

第五信念：一支多元化的团队比成员背景单一化的团队更具创新力。

多元化在宝洁不可或缺，因为宝洁服务于各类消费者并需要不断推动创新。创新是宝洁公司五大核心优势之一。

创新源于联系和合作。科学历史学家詹姆斯伯克（James Burke）的纪录片显示，创新往往源自于似乎没有交集的两个想法的汇集。伯克是《Connections》科学历史系列片的编剧和制作人。成员背景多元化的团队能够更好地汇集这些想法，因为他们会带来更多可联系的不同节点。

领导者的角色是为这种联系和合作的发生创造环境。最高效的多元化团队的领导者遵循“白金法则”：推已及人，将心比心。领导者应该相当了解与其共事的团队成员，这样才能知道他们希望受到怎样的对待。

第六信念：相对于员工的才干，无效的体系和文化是取得成绩面临的更大障碍。如果你是一个组织的领导者，当出现问题时，在埋怨员工之前，仔细分析一下你是否领导有方。你制定了正确的策略吗？你建立了正确的体系吗？你营造了正确的文化吗？

我是在爱德华·戴明（Edwards Deming）的一些培训课程中获得这一信念的。戴明是全面质量管理（Total Quality Management）之父。在一次训练课上，戴明拿出一桶珠子。一些珠子是红色的，一些是蓝色的。他给我们一个塑料拍子，在塑料拍上分布了圆形小孔。他让我们将塑料拍放进珠子中震荡，目标是让拍子上卡住的红蓝珠子数量一致。

我将拍子放在桶里不停地搅动，戴明会大声对我说，“麦睿博，红珠子太少！”我再把拍子方进去捣鼓，试图卡住更多红珠子。我拿出拍子，发现蓝珠子更多了。他教了我两件事。首先，不管你在一个体系里做什么，得出的结果是一般性的。另外，有时我们给员工的体系是不好的。后来我发现红珠子和蓝珠子的直径是不一样的。不管我怎么努力，拍子的设计只会让更多的蓝珠子被卡住。

这是对领导者在组织中指挥人员的一个极佳比喻：我们做领导的给员工一个体系，我们给他们策略，我们试图引领他们，我们期望他们拿出更好的成绩，但组织的设计往往促使他们拿出当前的成绩。因此，如果业绩不佳，那么重新设计你的组织吧。如果业绩良好，就继续推进。

第七信念：组织中的一些成员不会一直与你同行。

找到这些人的一条线索是看看谁经常不开心。领导者的工作之一是确定那些不能继续随行的人，帮助他们认识到问题所在，并帮助他们找到其他更有前景的职业。第八信念：组织必须自我更新

对于任何组织和任何有机体来说，必须能够自我增长。增长从定义上讲就要求改变。

改变要求更新。在瞬息万变的当今世界，如果一家组织要不断增长和改进，今天可接受的业绩标准明天可能就无法接受。因此，领导者必须为组织中的成员提供培训和发展的机会，促进他们的成长。

自我更新对于注重内部培养的宝洁公司来说尤为重要。在1955年首次出炉的“财富50强企业”中，目前只有包括宝洁公司在内的9家企业仍榜上有名。是什么导致企业停止增长呢？是因为没有建设需要的能力。领导者必须判定市场上哪些变化会导致你的业务被淘汰，并为未来发展建设正确的能力。

第九信念：招聘是重中之重。我们在招募未来的领导者和未来的朋友。这也是我今天为什么来到你们学校，为什么前往世界各地的学校的原因。领导者需要积极地招募人才以确保我们不断提高水准，同时衡量组织的更新水平。

宝洁公司是一家注重内部培养的企业。当我退休时，你们之中的一员可能担任我目前的职位，作为宝洁公司的股东，我将来的生计就要靠你了。因此，我要确保我们选择的是绝对最好的人才，是我们公司未来的领导者。

第十信念：对领导者的真正考验是在其不能亲自坐阵的情况下或离开后的组织绩效。你是否已将组织能力提升至相当的水平，以至当你不在的时候，组织能够继续运转、增长和成功？或者，你构筑了一个时刻不能离开你的组织？

尽管这有点不可思议，但作为领导者，你要打造的组织应该有足够能力，确保不管领导者是否在场，其业绩不会受到显著影响。只有这样，你才能让一个组织保持长盛不衰。

谢谢大家！

推荐第5篇：领导力

《领导力》2017年11月考试考前练习题

一、简答题

1．浅谈三种常用沟通形式的改进策略。 2．简述领导与管理的基本区别。 3．试述领导者定位的实质。

附：参考答案

1.浅谈三种常用沟通形式的改进策略。解答: 沟通的形式多种多样，我们选取其中的三种常用沟通形式，提出了相应的改进策略。 1．会议沟通

对于中国的领导者来讲，会议室使用频率最高的沟通形式，同时也是消耗时间最多的活动。对会议沟通加以改进可以采取以下策略：减少对会议的习惯性依赖，淡化会议的政治身份色残，提高会议的组织效率等等。

2．书面沟通 在正式组织中，书面沟通也是常用的沟通形式。书面沟通存在的问题包括文件内容相互冲突，公文内容过于庞杂等等。改进的策略包括：各部门的文件应由政策法规部门严格审查，给公文加封面以使其简单明了等等。

3．小道消息

小道消息虽然是经非正式沟通渠道传播的，但其存在不可避免，作用也同样不可忽视。对于领导者而言，要想管制小道消息是十分困难的，也是不可能的，关键在于有效地引导和利用。改进的策略包括：对与不利的小道消息，领导者要积极应对，通过正式沟通渠道发布真实消息；小道消息同样是领导者试探民意的良好工具。

2.简述领导与管理的基本区别。解答: 管理和领导有许多相似之处，如两者都需对所要做的事情做出决定，建立一个能够完成任务的人际关系网，并尽力保证任务能得以完成。但是，领导和管理存在着差异：

1．领导和管理都是完整的行为体系，而不是属于对方的一部分。 那些认为管理是领导行为执行过程中的一个部分的人，他们忽略了一个事实，即领导行为本身有自己的执行过程，即组织群众奔向一个行动发展方向，并激励群众实现目标。

同样，那些认为领导是管理的执行过程中激励部分的人，忽略了领导过程中确定经营方向的特性。

2．管理关注短期、微观，而领导则关注长期、宏观。

领导者应当关注组织的长期发展，拥有宏观视野，大局意识，着力解决整体性问题。根本上来讲是解决组织的可持续发展问题。

而管理者是长期战略的现实执行，关注阶段性的、短期的议题，与领导者相比，管理者更为注重微观层面的问题。

3．领导带来变革，管理维护秩序。

管理过分，领导不足所带来的结果为：组织强调短期框架，关注细枝末节，注重消除风险，拘于理性。较少注重长期、整体、冒险的战略，不看重人的价值观念层面的东西。

管理强的组织重视专业化，能够做到人尽其职、遵循规则，但忽略综合性、联盟性和全身心的投入。强调抑制、管理和预算，忽略扩展、授权和激励。

3.试述领导者定位的实质。解答: 对领导者来说，定位首先要思考的就是自己在组织中的位置。这个位置不单指自己的职位，还指领导在大家心目中所处的位置。

领导者的定位过程，实际上就是发展路径的选择过程。领导者需要对自己的条件进行全面的分析，从而形成理性的选择。

领导者的定位，不仅是在自我分析基础上的自我发展涉及，更为重要的是在对外部环境结构的分析基础上所形成的发展设计。机会总有，但竞争相伴。

二、论述题

1．论述非正式组织的正负作用。

2．请展开分析领导力开发计划的不同类型。 3．请从多个角度对领导影响力进行理解。

4．以现实生活中某一魅力领导者为例，简单描述一下魅力型领导的特质。 5．试述领导影响力的几种来源。 6．结合实践，试述激励的九大艺术。

附：参考答案

1．论述非正式组织的正负作用。 解答: 非正式组织被认为是正式组织的副产品，即在正式组织作用不够充分的时候，非正式组织就应运而生。

1．非正式组织的积极作用 （1）与正式组织相融合协调 （2）减轻管理的负担 （3）填补管理能力的鸿沟 （4）鼓励管理实践的改进

（5）有利于理解和应对环境危机 2．非正式组织的消极作用 （1）抗拒变革。非正式群体在传承文化和价值观的同时，就容易过分保护自己的文化，进而抗拒变革。

（2）角色冲突。非正式组织的需求有可能与正式组织的目标相去甚远。非正式组织所渴望的东西不一定就是正式组织所需要的。

（3）谣言。小道消息既传播事实，也传播谣言。它可能降低士气、恶化态度，导致行为异常甚至暴力。

（4）一致性。社会控制提倡和鼓励非正式成员之间的一致性，因此，这会使成员不愿意积极工作，不愿意追求高绩效。

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2.请展开分析领导力开发计划的不同类型。解答: 1．深度反馈培训

深度反馈计划结合并平衡了三个领导力开发的关键要素：评价、挑战和支持。评估和反馈几乎是持续的，让参与者们获得关于他们自己和他们如何与他人互动的丰富数据。

深度反馈培训帮助领导者提高的方法是让他们更清楚地看待他们的行为模式、这种行为的原因以及这些行为与态度对他们工作效力的影响。

2．基于技能的培训

五种不同的方法经常被用在基于技能的领导力培训中：演讲、案例研究、角色扮演、行为角色模型和模拟。基于技能的培训强调的是领导者学习如何运用知识。

3．概念知识学习

对领导力开发采用的标准学习模式就是帮助学生从概念上理解领导。概念通常由经验上的行动来补充，例如角色扮演和案例。

4．个人成长计划

个人成长计划的一种默认假设，领导力就是内在需求。它要求领导者忘记现实中的困难，学习如何成为所要成为的领导者。

5．社会化培训

这种计划强调领导者要变得适应并接受组织的愿景和价值。目前很多其他类型的培训计划也包含社会化的部分，特别是在开始阶段。

6．行动学习计划

行动学习计划是领导力开发的一种直接的练习方法。领导者和潜在领导者在他们通常的影响范围之外的群体里共同工作来解决组织问题。领导力的开发很多时候与问题解决和创造力有关。

3.请从多个角度对领导影响力进行理解。解答: 1．领导影响力可以从多个角度进行理解。一种常见的方式是从影响来源上认识，根据影响来源可分为强制性影响力和非强制性影响力：强制性影响力是职位权力的影响力，是由领导者的职务、权力等社会因素所决定的，其作用方式以行政命令为主，表现为被领导者对领导者的被动服从。非权力性影响力又称个人影响力，是由领导者本身的特质所决定的。这种影响力没有组织或法律赋予的硬性权力作保证，它更多的依靠个人因素发挥作用。

2．就发生作用的机制层面而言，则可以分为给予权力的影响力和基于影响行为的影响力：基于权力的影响力是领导者通过职位或者个人权力而发挥影响作用的影响力；基于影响行为的影响力则是领导者通过运用一些影响行为和影响技巧来实施影响的能力。

3．从领导者影响力决定因素的角度,主观上领导者首先要有进行领导的愿望,愿意在广大的范围内影响别人,希望赢得更多的追随者；要在行动上热情宣传自己的主张, 尽力说服他人；在个人自信心的基础上追求权力和成就, 而且乐于主动提高领导能力和领导艺术。在客观上有三方面的因素制约着领导影响力：行业背景或从业经验、个人价值观与沟通能力。

4．从社会交换的角度,社会交换的动力是期望从别人那里得到回报, 因而社会交换是影响力的来源。交换中付出多的一方具有较大的影响力。社会交换不同于经济交换, 两者最基本和最关键的区别是：社会交换带来未作具体规定的义务, 而经济交换必须由双方严格确定有待交换的准确数量。社会交换与经济交换的性质区别, 决定了只有社会交换才会真正引起个人的责任、感激和信任感, 而唤起他人的责任感、感激情绪和信任感, 是领导影响力的重 2 要内容。

4.以现实生活中某一魅力领导者为例，简单描述一下魅力型领导的特质。解答: （注意结合实际，答案重点选择某一魅力领导者的具体行为方式，以下是魅力型领导特质的理论分析部分）

1．有对未来的美好设想（愿景） 魅力型的领导者是未来取向的，他能够感知到事物的现行运行方式与可能的或应该的运行方式之间的差距，能够认识到现存秩序的缺陷，并能够提出如何克服这些缺陷的令人兴奋的设想。

2．高度自信

魅力型的领导者对自己的能力、正确性以及自己信仰在道德上的正义性高度自信。 3．精力充沛、充满热情、自我激励

魅力型领导精神饱满、精力充沛，对实现目标充满激情。而且他们能够用各种方式充分和生动地表达自己的情感和热情。他们不需要别人的鼓励，而是自我激励。

4．善于言辞

魅力型的领导者善于表达自己的思想，擅长运用各种言辞和非言辞的表达技巧。他们有卓越的沟通能力，与下属交流时思想内容丰富，旁征博引，能够对追随者产生强烈的感染力。

5．愿意冒个人风险

魅力型的领导者通常都是冒险型的，敢于冒险会增加他们的魅力。他们将关心追随者的需要转化为以一种大公无私的方式投身于受到追随者共同支持的事业之中，他的示范行为在追随者看来充满着个人风险，需要付出极大的代价和精力。领导者为实现共同理想准备承担的个人风险或所带来的个人损失越大，他们在值得完全依赖的意义上就越有魅力。

6．对环境的敏感性

魅力型的领导者具有对现实的洞察力，他们实事求是地评估组织内的各种环境资源和条件限制，并基于对环境资源的现实评估来制定变革策略和非常规行动。领导者不是一旦形成某种目标就马上付诸行动，而是先进行基础准备工作，或者等待一个合适的时间、地点以及可利用的资源。当环境对他们比较有利时，他们才会实施其变革方案。

5.试述领导影响力的几种来源。解答: 1．个性与魅力。个性因素作为领导者评估的核心部分, 能够合理有效地预测领导者事业的成功。领导者的个性关系到其影响过程的成功, 主要涉及认知力、人际技能、计划组织能力、精力、激励、情绪稳定和承受压力等方面。魅力型领导与其他领导者有不同的行为方式, 魅力型领导者可以产生根本的社会变革, 他们及其追随者的业绩有超越其他同行的趋向；魅力型领导者与其追随者独一无二的关系致使魅力型领导者可以成为社会变革的强有力的力量。

2．知识。组织中领导影响力的一个重要来源是其所掌握的与任务相关的知识和技能。知识作为领导影响力的权力来源是随时间变化而变化的，领导者需要时时更新自己的专业知识，首先保证自己不被知识的更新所淘汰。

3．能力。领导者自身能力的高低, 关系到能否正确及时地处理各类问题, 带领下属达到预先设定的目标。

4．领导风格。领导风格有着很多种不同的分类, 不同的领导风格也会产生不同特点的领导影响力。例如，专制型的领导者与民主参与型领导者的影响力就会有相当大的差异。

3 5．威望。领导者自身的威望往往也是其个人影响力的一个重要来源，而威望则是领导者的地位和声望所延伸的产物。威望可能获得于领导者担任领导职务之后，也可能在之前获得，甚至有可能因为拥有个人的威望权力而成为领导者。

6．经历与成就。人们在大多数情况下认为，领导者的经历愈丰富，其能力愈强，人们也更加信服，那么这种领导者的影响力无疑增加了。在大多数情况下，经历丰富的领导者有较大的成就，这种成就反过来支撑源自领导者经历影响力的充分发挥。

7．背景。当然，并非所有领导者的背景都能够成为领导影响力的来源，在现实生活中，接近权力层的背景更加有效。领导者对决策权力层产生影响进而控制资源。

8．权力。领导者的权力与影响行为也直接关乎领导者影响力发挥的有效性。在一些特殊的情境之中，领导者需要特殊类型的权力，而只有拥有这些相关权力的领导才能发挥其影响力。

6.结合实践，试述激励的九大艺术。解答: 在管理实践中，优秀的领导者都在不断地探索激励下属的有效方法，形成了一系列值得称道的激励艺术。

物质刺激人。物质激励是指运用物质的手段使受激励者得到物质上的满足，从而点到其积极性。

愿景凝聚人。愿景是组织使命和战略的体现，是多方愿望和利益的体现，并不是科幻小说。愿景塑造是领导者激励的首项艺术。

目标激励人。富有挑战性的目标影响员工的工作积极性。在目标激励艺术应用过程中，领导者应该注意：目标设定必须符合SMART原则；超过两个目标等于没有目标；目标设定中的参与程度与实现目标的义务感成正比。

工作成就人。找到工作的组织价值与社会价值，是维持员工对工作热情的关键，是工作成就人的核心之所在。

反馈促进人。领导者对下属的反馈蕴藏在日常的管理活动中，主要包括两种：认可和批评。下属做对了，领导者要给以认可，使下属的行为继续保持下去；下属的行为出现偏差，领导者要给予批评，使下属的行为及时得到纠正。

榜样带动人。榜样要有时代特征，应有好的结局。身边榜样的行为激励作用更大。领导者自身就是榜样。

荣誉鞭策人。物质的激励作用是有限的，必须用荣誉的作用来弥补。在目前阶段，物质手段和荣誉手段的结合应用是较佳的平衡选择。

许诺吸引人。领导者在做出许诺的时候一定要注意两个问题：许诺不可超出自己的可控范围，许诺必须兑现。另一个层面是让下属自己许诺。

危机警醒人。危机意识是优秀领导者所必备的素养。领导者应该保持清醒的头脑，通过危机来警醒组织成员，激励大家继续前进。

人情感动人。感情是领导者手中的重要资源，通过对员工的感情投入来激励员工是领导者的一项重要激励艺术。在中国这个十分注重人情的社会力，感情有着不同于西方的特殊作用。

推荐第6篇：领导力

学习可以增加知识，但是只有训练才能真正提升能力，领导能力更需特别的训练。当团队的每一个成员都愿意发自内心把自己当作一个领导者来要求自己时，其团队必将发挥出前所未有的战斗力。真正的领导者并不是靠组织权、强制权、专家权等外在因素来领导而是靠激情、责任、付出、关爱、感召等核心素质来推动。《团队领导力素质特训营》强化训练团队成员领导力素质，让员工发现并切实具备强大的领导能力，激发起对生命的热爱和激情，从而在工作和生活中不再抱怨找借口、不再推卸责任、凡事积极主动、全力以赴、感恩付出。 两天的团队领导力特训营，将达成以下结果： * 领悟信念决定结果、拓宽信念--放大结果 * 领悟领导力的真谛、真正活出领导者的素质 * 学会如何突破自我、激发潜能、从平凡走向卓越。 * 学会如何增强沟通与协调能力、快速提升执行力。 * 学会如何快速提升领导力、组建一流团队、达成公司目标。 * 学会如何把敬业、共赢、爱心、感恩带回公司。 * 学会如何增强团队凝聚力、向心力，让企业具备更大的竞争优势。 * 学会如何激励下属、激发行动力、增强自信心。 * 学会如何培养明确的工作及人生目标、有效地执行。 * 学会如何在工作中破纪录，如何超越领导期望。 课程基本内容：第一天课程有效学习的方法与策略/信念的力量/如何树立权威/领导者核心素质构成/如何有效领导/ 建立及推行一流的企业文化 / 优秀团队核心价值观的构成建立组织架构 / 制订铁的纪律/深刻领悟承诺的力量 / 一流团队的标准面对面沟通 / 掌握沟通的真谛团队比赛项目 / 体验团队配合 / 默契 / 一致性责任感深层解剖/清除所有负面信念、情绪 / 潜意识输入积极正面能量团队竞赛：体验共赢理念第二天课程团队分享 / 体验感恩 / 关爱 / 珍惜 / 创新 / 服务团队淘汰 / 体验珍惜机会 / 勇敢面对失败 / 发现盲点团队竞赛 / 体验企业兴衰 / 责任感 / 全力以赴 / 配合 / 专注/ 付出/ 忘我 /破纪录企业团队体验感恩 / 激情 / 荣誉感 通过这两天您将有机会体验到: 领导力的突破、强烈的自信、震撼的激情、爱心、珍惜、付出、感恩诚实与信任、纪律与执行、突破自我设限、有效沟通、信守承诺、负责任、全力以赴等 通过这两天你将提升: 领导能力、沟通协调能力、说服力、影响力、时间管理能力、计划统筹能力、快速提升工作绩效能力树立在团队的权威、明确人生目标等 特色：互动式演讲风格，体验式活动，真正学以致用，激情、震撼、终生难忘。

推荐第7篇：领导力

《习近平时代》选载:什么人可以进入中共最高层

中共的领导力从哪里来

—— 《习近平时代》 选载

2015年3月23日，91岁高龄的新加坡前总理李光耀去世，这位小国的大政治家曾有一个判断：西方民主制度可以有效问责，但是无法保证选出优秀的政府或领导人。

李光耀的观察是有一定道理的，西方的民主制度和政党制度从其设计初衷来讲就不是用来遴选优秀的领导团队。西方的政党和中共不一样，政党只是代表社会中一部分人利益的组织，没有哪个政党比其他的政党更优秀。选举的基本假设就是，大家都是平等的，谁也不比谁更好，谁更能准确地反映民众的诉求，谁就能通过选举获得胜利，取得政权。这种逻辑，在中国可能就是一种典型的“尾巴主义”。董必武对此曾有非常精到的批评：“有些同志以为实行群众路线不需要党来领导，这也不对。没有党的领导，群众利益是不能实现的。”“像群众长远的利益或最高的利益，群众自身往往是看不见的，必须有党领导，群众才不致走错路。”

作为马克思主义政党，中共承担着崇高的历史使命，能最充分地代表民众的利益，代表社会的整体利益而不是部分利益，用中共 1 自己的语言来表述就是代表“最广大人民的根本利益”。马克思主义政党的先锋队逻辑与中国传统儒家的士大夫政治逻辑有某种契合之处，它们都强调要由一个优秀的团队肩负起领导责任，带领民众建立一个更加完善的秩序。这个优秀的团队既要能洞悉历史发展的规律，又要能回应民众的诉求。前者是先锋队逻辑的必然要求，后者则是一种民主或民本主义的要求。中共相信，这二者是能够有机统一起来的。在具体行动策略上，用中共自己的话来说就是，既要保持先进性，不能搞“尾巴主义”，又要坚持群众路线，不能脱离群众。因此，中共不断地通过自我革新，以保证其党员在德和才两个方面的先进性；同时，又通过各种制度安排来保证其对国家的领导，通过群众路线保持与社会的良性互动，并实现有效的社会动员。这就是中共领导力的源泉，它一方面通过选拔产生一个优秀的领导集体、并使领导集体能制定出科学合理的公共政策，另一方面又通过相应的制度安排，使这些政策能得到有效实施。

党纪为什么严于国法

2014年11月26日，中纪委一天之内通报了4名山西贪官的立案调查结果，其中两名女官员的通报用词首次采用了“与他人通奸”字样。消息一出，马上引发舆论热议。“通奸”指有配偶的一方与配偶以外的异性自愿发生性行为，并不是犯罪，但违反了道德。 2 在中国的《刑法》及相关法律中，没有对通奸作出定罪的规定。但是在中共的党纪中则有对此的惩戒规定，《中国共产党纪律处分条例》第一百二十七条明确规定，与他人发生不正当性关系，造成不良影响的，给予警告或者严重警告处分；情节较重的，给予撤销党内职务或者留党察看处分；情节严重的，给予开除党籍处分。

为什么党纪严于国法？这是中国共产党自身性质所决定的。作为先锋队性质的政党，党员是先锋队的一员，是特殊材料制成的人，应当发挥模范带头作用，将普通群众团结在自己周围，带领他们投身于党领导的事业中去。

“特殊材料”意味着党员要以更加严格的标准自我要求，无论是在道德方面，还是在能力方面，党员必须比普通公民更优秀才能无愧于党员的称号，这就是党纪严于国法的逻辑。国法是对一个公民的要求，是一种基本的要求；党纪是对一个党员的要求，它是一种更高的要求，也是党的先进性的要求。

那么，怎样才是合格的党员呢？

2014年3月17日，习近平来到河南省兰考县调研。这不是习近平第一次来兰考。2009年3月底习近平就专程赴兰考拜谒焦裕禄陵墓。在习近平心中，焦裕禄是一座丰碑，是一名合格党员的典范。 3 早在1990年，习近平就曾填词一首，以表达他对焦裕禄的敬仰之情：“百姓谁不爱好官？把泪焦桐成雨。生也沙丘，死也沙丘，父老生死系。暮雪朝霜，毋改英雄意气”“为官一任，造福一方，遂了平生意”……一首《念奴娇·追思焦裕禄》，尽显这位“最著名的县委书记”的为民情怀与英雄本色。

这何尝不是习近平自己所向往的境界呢？！当年，习近平选择离开北京，心中装的就是这份理想；今天，习近平来到兰考，也是希望以焦裕禄为榜样，激励更多的党员干部做一个焦裕禄式的好干部。

焦裕禄在兰考仅工作470多天，但在群众心中铸就了一座永恒的丰碑，他的精神之所以能穿越半个世纪仍历久弥新，就是因为他“心中装着全体人民、唯独没有他自己”的公仆情怀，“吃别人嚼过的馍没味道”的求实作风，“敢教日月换新天”“革命者要在困难面前逞英雄”的奋斗精神，艰苦朴素、廉洁奉公、“任何时候都不搞特殊化”的道德情操。

3个月后，习近平在全国组织工作会议上，全面阐述了好干部的标准。“好干部的标准，大的方面说，就是德才兼备”，“好干部要做到信念坚定、为民服务、勤政务实、敢于担当、清正廉洁”。在这五个方面中，习近平着重强调了信念和担当。习近平认为，理 4 想信念坚定，是好干部第一位的标准。他有个形象的比喻：“理想信念是共产党人精神上的‘钙’”，“没有理想信念，或理想信念不坚定，精神上就会‘缺钙’，就会得‘软骨病’”，“就可能导致政治上变质、经济上贪婪、道德上堕落、生活上腐化”。针对党员干部中不敢负责、不愿负责的问题，习近平强调：坚持原则、敢于担当是党的干部必须具备的基本素质，“为官避事平生耻”，有多大担当才能干多大事业。

保持党的先进性，还有一个重要工作，就是认真选好接班人。改革开放之初，邓小平就强调：“认真选好接班人，这是一个战略问题，是关系到我们党和国家长远利益的大问题。”30多年后，习近平也一再强调，培养选拔年轻干部，事关党的事业薪火相传，事关国家长治久安。2014年1月14日，中共对已经实行了十多年的《党政领导干部选拔任用工作条例》进行了修订，进一步完善干部选拔任用机制和监督管理机制。

什么样的人可以进入中共最高领导层

1969年1月，习近平和两万多名初、高中毕业生一起，到延安插队，接受贫下中农再教育，那一年他才15岁。也就是从那时开始，他真正接触到中国最基层也最真实的社会现实。当时的中国非常贫穷，尤其是老区，这些城里来的孩子住的是土窑，睡的是土炕，吃 5 的是玉米团子（窝窝头），生活非常艰苦。习近平每天要挑粪、拉煤、打坝、种地，经历过最穷苦的生活，却被他视为宝贵的人生财富。2008年全国两会期间，已担任中共中央政治局常委的习近平在参加陕西代表团审议时说：“这一段时间（陕北插队7年）成为我人生的一个转折，可以说陕西是根，延安是魂。很多事都历历在目，现在有很多思维行动都和那时候有关联，就像贺敬之那首《回延安》的诗里所描绘的：我曾经几回回梦里回延安。”

习近平在延安一直待到1975年10月，差两个月就满7年，这是他第一次下基层。

7年后的1982年，习近平主动放弃北京优越的条件，放弃中央军委办公厅秘书的工作，再次从北京出发下基层，担任河北省正定县委副书记。33年后的2015年，习近平在与中央党校第一期县委书记研修班学员座谈时，还谈及他在正定当书记时下乡调研的往事。“我在正定时经常骑着自行车下乡，从滹沱河北岸到滹沱河以南的公社去，每次骑到滹沱河沙滩就得扛着自行车走。虽然辛苦一点，但确实摸清了情况，同基层干部和老百姓拉近了距离、增进了感情”。

从1982年到2007年，习近平在基层干了25年再次回到北京。正是从正定这个小县城起步，习近平一步步成长为中共最高领导人。

我们只要简单浏览一下中共其他几位政治局常委的简历就会发现，“丰富的基层经历”是他们的一个共同特点。不仅政治局常委如此，中共的各级领导干部大都有基层工作的经历。中共在干部的选拔任用中，是否有基层一线工作经历是一个重要条件，尤其是在艰苦地方的工作经历。为此，中共有专门的制度安排——干部挂职锻炼制度，要求干部到基层锻炼，希望他们通过基层历练，将根扎得深一些、实一些。这一制度的雏形是延安时期边区人民政府曾大规模选派知识分子、干部和学生下乡，对农村社会进行改造。其正式建立则是1991年，当时中共颁布《关于抓紧培养教育青年干部的决定》，提出对于有培养前途的青年干部，要有目的地选派他们到基层去任职锻炼。这个决定还规定地（市）以上党和国家机关提拔处级以上领导干部，必须具有三年以上的基层工作经历。

在中共看来，只有那些有过基层工作经历的人，才会了解人民，对民间疾苦感同身受。对此，习近平就深有体会：“参加工作后，在普通岗位上经历一些难事、急事、大事、复杂的事，能够更加深刻地感受国情、社情、民情，也就是人们常说的‘接地气’。”也只有经过基层历练，一个人的意志才能得到最有效的锻炼。

基层历练还有一个非常重要的作用，就是它能迅速提升年轻干部处理实际问题的能力。在当代中国社会快速转型时期，新旧矛盾 7 交织，处理起来仅靠书本上学的知识是远远不够的，更需要的是建立在知识基础上的实践经验。“越是条件艰苦、困难大、矛盾多的地方，越能锻炼人”，“对那些看得准、有潜力、有发展前途的年轻干部，要敢于给他们压担子，有计划安排他们去经受锻炼。这种锻炼不是做样子的，而应该是多岗位、长时间的，没有预设晋升路线图的，是要让年轻干部在实践中‘大事难事看担当，逆境顺境看襟度’”。

中共正是通过有效的制度安排，使得选拔上来的干部既接地气，又具备应对复杂问题的实践经验，这是中共领导力的重要源泉。

学习型政党：自我革新的发动机

2006年，狄忠蒲在评估中共未来的发展趋势时，认为中国共产党并不存在由于内部衰败或外部压力而出现即将崩溃的危险。虽然中国共产党面临许多严峻的问题，但是它一再证明自己具有足够的适应性和弹性。那么，这种适应性从哪里来呢？丹麦学者柏思德与新加坡国立大学东亚研究所教授郑永年认为，中共的适应性关键在于中共的组织调适能力，而这种能力的获得，一个重要的机制就是学习。他们还专门讨论了中央党校，认为中央党校是一个独特的制度调适机制。

自20世纪90年代以来，中共就将学习型政党建设作为基本战略。尽管学习是中共一项历史悠久的传统，并且很早就建立了自上而下的党内培训和学习机制——各级党校。但以改革开放为标志，中共“学习”的含义和内容发生了很大变化。如果说在毛泽东时代，“学习”主要是政治教化意义上的，是组织成员政治进步的标志的话，那么在邓小平时代，“学习”则加入了专业知识和能力的要求。1978年后，中央高层领导人反复强调向他国学习，向现代科技与管理知识学习的重要性。

但是，中共最高层的学习还不是在中央党校，而是中央政治局集体学习制度。这是一个重要的制度创新，最高领导人开展集体学习是中共传统的学习系统所缺乏的。第十六届、第十七届政治局共分别开展了44次、33次学习，其制度化程度很高。

2012年11月17日，刚刚当选才两天的中央政治局委员们就开展了十八大以来的第一次集体学习。截至2015年3月底，第十八届中央政治局已经进行了21次集体学习，平均1.3个月就学习一次。学习的内容十分广泛，政治、经济、社会、文化、生态、党建、法治、军事、国防、历史经验均有涉及。从这些内容中可以看到，集体学习回应了治国理政的重要问题，贴近民众的需求。集体学习不仅帮助中共统一思想，凝聚共识，而且还能推动政策的出台。在某 9 种意义上，中央政治局的集体学习可以成为我们观察中国政治走向的一个重要窗口，学习的主题往往是重大政策出台的前奏。

参加中央政治局集体学习的，不仅有政治局委员，而且有人大、政协以及与学习主题相关的党和政府各部门的负责人。通过学习，中共不仅保持了强大的执政能力，而且领导人民取得了巨大成功，显示出很强的适应能力。

专门从事政治精英研究的新加坡国立大学研究员薄智跃认为，“中国模式”实际上是一种学习模式。可以说，经过几十年的努力，中共建立了一个庞大的学习体系，已经有能力培训从中央到地方、从党委到行业的所有干部。在政治局集体学习之外，中共还有三个层次的学习机制。第一个层次是，全国各级各类党政机关领导班子普遍建立了中心组学习制度，强化各级主要领导的日常学习，理论学习中心组就像是政治局集体学习的“党委版”，是中共核心领导干部进行政治学习的关键平台。

第二个层次是各级党校和行政学院系统，主要对各级党员领导干部进行常规轮训。正如沈大伟所言，党校系统是一个至关重要的组织设计，全国近3000所党校不仅负责对4000多万名有一定级别的党员干部进行培训，还发挥着智囊团、改革观念和政策孕育的功能。各级党校和行政学院的培训大体包括四个方面的内容：马克思 10 列宁主义及其中国化理论成果和最新的政策文件；党章党规党纪和党的组织管理机制与方法；行政、管理和领导科学；经济学、会计学、历史、国际政治、哲学等基本知识。

十六大以后，为适应新时期大规模培训干部、大幅度提高干部素质的战略需要，中共又成立了三所干部学院：浦东干部学院、井冈山干部学院、延安干部学院，所开设的主体班次不同于党校系统所要完成的轮训任务，而是设置专题班。比如，浦东干部学院重中之重的班次是厅局级专题培训班，主要按照三大专题开设：一是城市化与城市现代化；二是国际金融体系与现代金融管理；三是学习借鉴长三角改革发展经验，促进中西部科学发展。

第三个层次是高校系统。为了更好满足各级党员干部对现代化知识的需求，2000年以来，中共加大了与各高校的合作，利用高校知识门类齐全、知识更新速度快的优势，通过专项培训，让各级党员干部尽快掌握相关的政治学、经济学、公共管理、社会管理等方面的知识。

为了开阔各级党员干部的视野，中共各级组织部门还与很多国外的院校建立合作培训机制，定期将他们送到国外进行专项培训。现在，很多地方的处级干部都有海外学习经历。

正是通过常规而系统的学习，中共才得以不断提高自身的执政能力和执政水平。习近平在2015年2月底专门为干部学习培训教材作序，强调“中国共产党人依靠学习走到今天，也必然要依靠学习走向未来”，“全党同志特别是各级领导干部要有本领不够的危机感，以时不我待的精神，一刻不停增强本领。要勤于学、敏于思，以学益智，以学修身，以学增才”。学习，已经成为中共不断自我更新的发动机。

制度红利：共产党领导国家的秘密

中共能有效地实现对国家的领导，除了不断强化自身的执政能力和执政水平之外，还需要制度化的机制来将党和国家连接起来，使党的意志能有效变成国家的政策，并保证各部门有效执行这些政策。在众多的机制中，有三个机制很有特色，也很重要。

第一个机制就是领导小组机制。2013年12月，中共十八届三中全会召开后仅一个月，中共成立了一个新的机构——全面深化改革领导小组，由习近平亲自担任组长。对于不了解中国政治的人来说，可能很难理解，为什么一个领导小组的组长要由总书记来担任，而且整个小组的规格如此之高，政治局7名常委中有4人在其中任职。

中央工作领导小组广泛存在于党和国家政治运行过程中，发挥着议事、协调等功能，极为重要，也极为特殊。这些领导小组数量很多，既有常设性的，也有临时性的，它们是党政系统常规治理方式之外的补充，拥有跨部门的协调权力。小组负责人的级别越高，“小组”协调和执行能力也更强。例如，2006年，国家成立“深化医药卫生体制改革部级协调工作小组”。由于涉及部门繁多，医改方案久拖不决。2008年12月20日，国务院提升了小组的规格，批准医改协调小组升格为医改领导小组，时任中共中央政治局常委、国务院副总理的李克强亲自挂帅。消息一出，媒体纷纷用“新医改驶入快车道”来形容紧接而来的医改新进展。

正因为如此，中共十八届三中全会之后成立的全面深化改革领导小组会有如此高的规格，小组负责改革的总体设计、统筹协调、整体推进、督促落实。作为全面深化改革的“神经中枢”，自成立以来已经举行11次会议，先后共审议了包括《关于进一步推进户籍制度改革的意见》《最高人民法院设立巡回法庭试点方案》《关于加强社会主义协商民主建设的意见》《关于城市公立医院综合改革试点的指导意见》在内的至少50个文件，通过了不少“重量级”方案，也啃下了很多改革阻力较大、多年都啃不动的“硬骨头”。司法体制改革是目前深改组关注最多的议题。11次会议中有7次会议均涉及这一改革的相关内容，先后通过的相关方案和意见多达12个。

从全面深化改革领导小组的运行中，我们也可以看出，中共的重要决策均是先在专门的小组中拟订方案，然后再提交政治局常委会和政治局审议通过，相关部门负责具体落实。中央工作领导小组是中共实现对国家和社会全面领导的重要机制之一，是党和国家最高领导人与各职能部门之间的桥梁。作为相关职能领域顶层的每一个领导小组，都领导着一批党、政、军机构。中国政治生活中的所谓“归口管理”一般都是通过党的领导小组制度来实现的。

第二个机制是党组制度。2015年1月16日，中共中央政治局常务委员会召开会议，专门听取全国人大常委会、国务院、全国政协、最高人民法院、最高人民检察院党组汇报工作。习近平在会上强调，党中央对全国人大常委会、国务院、全国政协、最高人民法院、最高人民检察院的统一领导，很重要的一个制度就是在这些机构成立党组。党组是党中央和地方各级党委在非党组织的领导机关中设立的组织机构，是实现党对非党组织领导的重要组织形式和制度保证。

党组是党的各级委员会在非党组织中的派出机关。作为派出机构，党组和党委不同，党委是选举产生，党组则不是由选举产生，而是由同级党委指派，并接受同级党委的领导。正是通过党组，党能有效地实现对各种非党组织的领导。以人大为例，在人民代表大 14 会闭会期间，由设立在人大常委会内部的党组来贯彻党的意志，党组成员一般由委员长、党员副委员长（地方人大常委会由主任、党员副主任）加秘书长组成。在实际工作中，人大常委会党组在相当程度上就是人大常委会的领导核心。党组实际上是同级党委和人大常委会之间的一个连接通道，同级党委的决定通过党组变成人大常委会的实际行动，人大常委会的相关请示和汇报也通过党组传递到同级党委。尽管党组和同级党委分属于人大和党两个不同的系统，但从党内关系来说，同级党委和党组之间是领导和被领导的关系。

第三个机制是中共领导人在国家机构中任职。例如，习近平是党的总书记和中央军委主席，但同时他也是国家主席和国家军委主席，其他政治局常委则分别担任国务院总理、全国人大常委会委员长、全国政协主席、中央党校校长、中央纪委书记、国务院副总理等。

通过这三种机制，中共有效克服了分权体制下可能出现的相互否决、治理低效的弊端。就像弗朗西斯·福山所言，美国的两党制使美国政治周期性地陷入两极分化，而其分权制衡机制使得政治体制的某一个部分能相对轻易地阻挠其他部分，从而形成“否决政体”，整个体制都受制于否决权。在分立性政府的情况下，政党无法有效地协调立法机构与行政部门之间的关系，从而形成政治僵局，甚至 15 导致联邦政府有时不得不“关门歇业”。从1977年到1996年19年间，联邦政府曾关门17次，几乎平均每年关门一次，最近一次是在2013年10月。当时，法国《世界报》刊登一篇评论，题目是：《杰斐逊，快醒醒！他们已经变成了白痴！》。相比而言，中共的党政体制不仅能根据长期目标进行决策，并能够在决策的制定和实施过程中不被利益集团所俘获，而且可以通过党的系统有效协调立法和行政，以及不同行政部门之间的关系，使政策的制定和执行更加流畅。

照镜子、正衣冠、洗洗澡、治治病

2013年5月9日，中共下发《关于在全党深入开展党的群众路线教育实践活动的意见》，要求围绕保持党的先进性和纯洁性，在全党深入开展以为民务实清廉为主要内容的党的群众路线教育实践活动。

习近平常说：一分部署，九分落实。要想将密集出台的各项改革措施落到实处，除了实现对国家的有效领导外，还必须进行有效的社会动员，强化整个社会对中共的路线、方针、政策的认同。十八届三中全会提出了60项改革任务，这可能是人类历史上最宏伟的改革计划之一，而且是一个需要涉险滩、啃硬骨头的改革，如此艰巨的任务没有民众的广泛支持是不可能的。

毛泽东在总结中国革命的成功经验时，强调群众路线是党的执政根基，是“三大法宝”得以充分发挥作用的根本保证。

1979年，刚刚结束“文化大革命”的中国百废待兴，改革困难重重，邓小平重提群众路线：“只要我们密切联系群众，深入地做工作，把道理向群众讲清楚，就能得到群众的同情和谅解，再大的困难也是能够克服的。”

今天，改革进入深水区，习近平再次运用起群众路线这个法宝，他用了一句通俗易懂的话来阐述群众路线教育实践活动的总要求：“教育实践活动要着眼于自我净化、自我完善、自我革新、自我提高，以‘照镜子、正衣冠、洗洗澡、治治病’为总要求。”

群众路线教育实践活动是党的自我净化，这是党进行社会动员的前提。只有自我完善了，党才能通过精神感召，将群众团结在党的周围。就像邓小平所说的，在中国，任何重大政策的出台，面对重大的利益调整，“如果党和政府没有很高的威信是办不到的”。教育实践活动就是要通过党的自我净化，修复党和群众的信任基础，维护党的路线、方针、政策的公信力，加强群众对党的领导的政治认同。

在中共看来，群众路线有三个方面的内涵：其一是政治含义，即党的群众路线，是党的根本工作路线，也是党的根本组织路线。其二是方法论含义，即“从群众中集中起来又到群众中坚持下去，以形成正确的领导意见，这是基本的领导方法”。其三是作风含义，即密切联系群众是党的优良作风。十八大以来的群众路线教育实践活动主要是在作风含义上展开的，作为政治含义和方法论含义的群众路线则体现在加强协商民主建设等其他战略部署之中。

群众路线作为组织路线，除了要求各级党员干部要密切联系群众之外，还需要有具体的组织机制，使党能够深入群众，贴近群众。这些组织机制既有直接的，如基层党组织，也有间接的，如人民团体。对于前者，中共一直努力强化其组织体系，不仅着眼于提高基层党组织的战斗力，而且努力实现对社会的全覆盖，用中共组织部门的话来说，就是横到边、竖到底，不留死角，让组织的触角延伸到社会的每一个角落。近些年中共组织部门大力开展的“城市商圈党建”“民营企业党建”“社区党建”等，就是这种努力的体现。 人民团体则更为灵活，它们是中共联系人民群众的桥梁和纽带，也是中共进行社会动员的重要抓手。西方人不太理解中国政治体系中的人民团体，常常将其与一般的社会组织混为一谈。实际上，二者之间差别是非常大的。社会组织是由国务院系统的民政部门管理的， 18 而人民团体则归属中共中央书记处直接领导。也就是说，按照中共的归口管理原则，一个是政府口的，一个是党口的。从本质上讲，人民团体是党直接领导的群众组织。中共十分重视人民团体的作用，2015年2月3日，《关于加强和改进党的群团工作的意见》，强调“必须更好发挥群团组织作用，把广大人民群众更加紧密地团结在党的周围”。

以工会、共青团和妇联为代表的人民团体自新中国成立时即已成立，自上而下建立了庞大的组织体系，在基层，这些组织体系和党的基层组织交织在一起，形成一个巨大的组织网络，为中共进行社会动员提供了有效的组织手段。近年来，工、青、妇等人民团体积极谋求转型，努力承担起“枢纽型社会组织”的功能，面向各自服务的群体，孵化、培育和扶持相关社会组织。例如，在广东省，广东共青团有30家“培育孵化基地”，创建了超过366家新的社会组织。这些社会组织成为人民团体的延伸手臂，使其能更加自如地发挥社会动员的作用。

推荐第8篇：领导力

重塑管理者提升领导力

-----浅谈经理人的领导力

汪大正

（本文刊登于《中国新时代》杂志2004年3月号总第74期）

评价和衡量一个经理人是否符合其角色要求的标准，可以有方方面面。比如说：专业知识，学历背景等。然而，对承担着团队管理责任的经理人而言，最为重要的核心能力，应该是领导力。因为，管理是通过团队成员的分工协作，实现其目标的过程。而管理者的作用体现，就是在现有资源的情况下，通过指导和协调，使他们的作用和价值实现最大化。

我们也许有过这样的经历：为什么同样的管理体系，在不同的团队中产生的效果会相距甚远？为什么同一个团队，由于经理人的变更而使面貌大为改观？为什么有的员工在这个经理人手下情绪高涨而换了另一个经理就判若两人？为什么有的经理人，在学不少管理的知识技能之后其管理风格和人际关系并没有得到改善和提高？所有这些现象的产生当然有着众多的客观因素，然而从管理者素质评价的角度看，经理人领导力的不足，应是导致上述现象产生的重要主观因素。何谓领导力

根据东西方管理学者的研究，“领导”不是组织中的某一职位，而是一种积极的有影响的力量。领导地位的获得，不是基于职务和权力，而在于领导者的威信和声望。著名管理学者雷莫.纽尔密在《国际管理与领导》一书中写道：“经理人可以通过任命的方式产生，但他的领导地位必须由自己在工作中树立。经理人的领导地位，是由其个人的热情，权威，可信度，知识技能和超凡的个人魅力决定的。简而言之，它来自于经理人对其下属的影响力。”中国学者陈惠湘在其《企

业团队修炼》一书中提出了，企业管理者“非职务影响力”的概念。他认为，“非职务影响力”，是职务影响力的基础，对于管理者领导地位的作用和保证是至关重要的。它可以凝聚人心，使别人乐意服从他的调动。哈佛商学院著名的领导学教授约翰-科特在《变革的力量》一书中则进一步强调指出：“优秀的领导行为，是通过唤起人们非常基本，但又常被忽略的需求，价值和情感，来确保人们沿着正确的方向前进。”通过以上阐述我们不难看出，经理人的领导力，应是一种通过影响他人而获得追随者的能力。众所周知，联想集团的杨元庆，郭为之所以能够在联想最困难的时期，不为外界诱惑所动而勇挑重担，并成长为联想新一代的领军人物，用他们自己的话说，是他们在实践中体会到，柳传志是一位值得他们追随的领导者，而这几乎成为他们十几年来始终不渝的精神支柱之一。这不禁使我们想到，许多企业老总们在抱怨人才难得人才难留的同时，是否反思过在使下级成为追随者的过程当中，自己做了什么和能做什么；你究竟是一个有追随者的管理者，还是虽走在前面却仍只是一个孤独的散步者而已呢？

走出领导力的误区

在实践中，我们看到不少经理人在对“领导力”的认识上存在误区，主要表现在：

一，认为领导力与权利相伴而生。一朝权在手，其领导力则不言而喻。

二，认为领导力只是对高层经理的要求，作为执行层面的中层管理者，似乎不存

在领导力的问题。

三，领导力是经理人个人的本事和能力。

四，领导力无非是掌握一些管理的工具和技巧而已。

凡此种种，反映出各级管理者在领导力问题上认识的模糊。事实上，经理人

的权利和职位，就像一个台阶一样，站在上面的人并不代表他的真正高度。经理人的权力职位与其修养品格并没有必然的逻辑联系。我们在生活中所看到听到许许多多有关经理人职位和品位不匹配的事实，已经很现实地告诉我们，权力与魅力，职位和品位是决不可同日而语的两回事。

另外，尽管由于经理人在组织所处的位臵和职责不同而决定了他们的工作重点侧重于决策层面或执行层面，但这并不等于说，处于中层的经理人，只是上情下达令行禁止的被动执行者而没有领导和影响下属的责任。来自著名的盖洛普公司的调查则进一步显示：如果把员工看作是企业的“分子”，那么负责把他们排列整齐继而把组织竞争力提高到“金刚钻”级别的关键人物并不是企业的最高领导，而是一线经理。据说美国GE公司对于其经理人的考试晋升制度与其他公司仅按部门业绩和个人专业能力等依据进行晋升考核的方式有很大得到不同。他们晋级考试的命题既不是来自经济的典籍，也不是来自那些晦涩难懂的经营理论专著，而是莎士比亚作品中的某一部，试卷则是写一篇我们通常所说的“读后感”而已。开始的时候经理们百思不得其解，甚至提出意见。后经管理专家解释其用意后才恍然大悟：这是GE公司对经理人员基本心理素质要求。试想如果连一部世人皆知的文学作品中的人物心理尚不得而知的话，又怎么去你理解你所领导的团队成员的心理和情感呢？而一个不懂得下级心理的经理人又如何激发和影响他们的聪明才智和工作激情？这样的经理人其领导作用又如何体现出来？这匠心独具的考试题，不仅寓意深刻而且折射出GE公司对经理人领导素质要求的内涵。

其次，领导力应表现为经理人激发下属能力的能力而不是个人具体的办事能

力，它体现在领导者与追随之间相互作用而产生的整体能力。领导力作用的产生就像化学反应，经理人好比媒介物，通过一连串的化学变化，引发和激活团队成员潜在的各种能量从而形成巨大的“合力”推动组团队实现其预期的目标。而把领导力理解为雕虫小技的想法，则是忽略了“管理是一种高度人格化的活动”这一重要概念。实际上，任何形式的组织中，主管人员的率先垂泛和以身作则，其无声的影响作用往往超过任何规章制度的约束。因为榜样的力量是无穷的。对每个层面的经理人来说，“其身正，不令而行。其身不正，有令不从”，永远是带兵的永恒真理。

领导力的培养与构成

经理人在学习提升其领导力的过程中应首先懂得：在现代开放和给予社会成员更充分自由选择的大环境中，人们不再盲目地崇拜权威；在企业组织中，各级团队成员心目中追随的也并不是某个计划和项目，而是能够被他们信服并能够鼓舞和带领他们成长的领导人物。正像管理大师彼得-杜拉克指出的：“管理不仅是一门科学，而且是一种文化，一门艺术；人是我们最大的资产，要使员工有成就，经理人就要把他们看成是一种资源，经理人承担的就是使人发挥作用的责任。”经理人能否成为员工心目中的追随者并承担起相应的责任，关键取决于经理人自己是否具备以下素质：

1．令人信服的正直品格。这些品格包括道德，品行和高尚的人格，它们是经理人价值观念的外在表现并能够使被领导者产生敬佩感和信赖感，从而诱导他们去认同和效仿，以达到上行下效润物无声的效果。相反，即便你的级别再高，招数技巧怎样翻新，而你在别人心目中只是个道德低下的势利

小人的话，那么你从下属中得到的只能是蔑视而不是敬佩和尊重。如果真如此，那么你的管理效果和团队氛围就可想而知了。

2．良好的职业操守。在以诚信原则为商业往来中的道德底线的市场经济环境中，经理人应具有良好的职业操守。无论你的职位高低，在履行职责赋予你的权力时，你必须遵守法律和尊重规则，决不能为取悦于人（无论上级还是下级）而以放弃原则为代价。据前段时间媒体披露的消息说，某些企业高层领导在徇私枉法偷税漏税的过程中，一些负有财务或劳动人事资部门的中层管理者不仅没有坚持原则申明大义，反而起了助纣为虐的作用。这从一个侧面反映出一个经理人的职业操守不仅体现在为下级树立榜样的层面，它还是优秀经理人抵御来自上级的压力捍卫原则与正义的精神支柱。

3．正确的角色意识。经理人的角色意识首先表现为一种“在其位谋其政”的责任感。在这种潜意识的驱使下，他们会自觉地放弃“本我”而使自己的管理行为向自己的管理者角色靠拢。他们不会以个人的好恶来决定对部下的远近亲疏，因为他们懂得：团队的形成是工作目标的需要而不是个人情投意合的结果。做为团队核心的经理人必须团结协调不同年龄，性格，经历和教育背景的人形成凝聚力一道工作。经理人要向像球场上知人善任，宽严有度的教练员而不是只判犯规和出示红牌的裁判员。

4．鲜明的个性特征。从某种意义上说，管理就是要妥善地处理附着在工作中各个层面的人际关系。经理人应该具有与上级，下级，同级和贸易伙伴建立良好人际关系的能力，并使人际关系成为经理人获得支持与合作，减少摩擦于避免冲突的“人力场”。为此，经理人在人际交往中，要注意抑制

自己的某些个性培养自己某些不具备的个性。比如：善解人意的亲和力，积极乐观的情绪，幽默感，出色的语言表达能力，宽容大度的胸怀等。正像美国学者哈维-琼斯在他的《管理箴言录》中指出的：“单纯从技术上掌握技巧并不能造就卓越的管理者。管理工作是靠思想和性格决定的。”而生活曾告诉我们一个浅显和深刻的道理是：当人们不喜欢这个人的时候，就一定更不喜欢被这个人所领导。需要指出的是：培养完善的性格不是仅靠课程和培训完成的，要靠经理人自己的反思，感悟，修炼与升华。

综上所述，我们应把各级管理层领导力的提升建立在其领导意识和品格修养的精神境界的层面上，促使其从理性与悟性，科学与艺术的角度深刻领会“领导力”的真谛，把自己培养成为具有“领导素质”且能够影响下级的经理人。这既是企业组织在变革过程中必然提出的新课题，也是职业经理人阶层成长发展的需求使然。

推荐第9篇：开发你内在的领导力演讲稿

开发你内在的领导力

（转朋友青莲斋主的演讲稿供学习）

http://blog.sina.com.cn/gaojg5678

各位朋友：

大家好！今天培训的目的是提升你的领导力，下面我将从10个方面分享《开发你内在的领导力》这个主题。

一、领导力的定义：影响力

领导力即影响力，就是能够影响他人跟随你的能力。

（一）关于影响力的几个观点

每个人都有影响力，你一定要认识到自身的领导力潜质。每个人都在对别人产生影响，有正面的也有负面的。问题不在于你是否影响了别人，而是你如何影响以及影响的结果如何。④每个人都可以不断提升自己的影响力。

（二）领导力的五种境界

第一境界：职位。就是被授予某个官职或地位，依靠权威发号施令，但一旦失去这个位置，人们就不再听从他。

第二境界：认可。人们因为你关心和帮助他，而心甘情愿地跟你一起工作。

第三境界：产出。大家为了共同的使命和目标聚集在你的周围，你有能力带领大家实现他们想要的结果。

第四境界：授能。你发现和培养了更多的领导人，通过帮助他人提升而使他们对你忠心不二。

第五境界：真我。人们因为你的人格完善和你所代表的形象而拥戴你。

（三）领导力的攀升过程

1、从最低层做起；

2、不断制定更高的目标，主动承担更多的责任；

3、实现从第二境界到第四境界的渐变，从“人们喜欢跟你在一起”，到“愿意跟你一起实现共同的目标”，再到“因为你提升了他们而忠诚你”；

4、你需要把团队中其他领导人带到更高的层次。

（四）开拓你的影响力

为了达到你的影响力，你必须做好两件事：了解你目前所处的位置，你所在的团队中，影响力最大、位置最高的人重视你、支持你，你成功机率就更大。了解和掌握各个境界领导者所必备的品质：第一境界：职位/权力，第二境界：认可/人际关系，第三境界：产出/结果，第四境界：授能/复制，第五境界：真我/尊崇。

二、领导力的关键：优先次序

有两件事人们最难做到，那就是让他们按照事情的轻重缓急来思考和行动。“优先次序”原则和“朝既定目标前进”的能力是领导者成功的基础，也是领导力的关键。

（一）20/80定律

如果你把时间、精力、资金和人力集中在最重要的20%的事情上，就会给你带来80%的生产力。决定谁是20%的效益产出者；把80%的精力和资金放在培养20%的优秀人才身上；在你要完成的工作中，定出20%优秀人才的工作计划；④让顶尖的20%的人去培训下一轮20%的人。

（二）工作主次安排

在工作中要么如鱼得水、要么头昏脑胀，要么事半功倍、要么事倍功半，学会苦干加巧干，分清主次：高度重要/高度紧急：需首先解决；高度重要/低度紧急：列出时间表，按顺序解决；低度重要/高度紧急：找到快捷方式完成，但未必事事亲为；④低度重要/低度紧急：每周给点时间集中处理。

如何分清主次呢？哪些事必须亲自负责，而且只能是亲自做的？做什么事能给你最大的回报？什么是最大的成就感？什么事是你愿意全力以赴去做的？

（三）优先次序原则

优先次序不是一成不变的，要合理分清主次就必须做到：评估：每个月都要评估自己的3R（责任/回报/成就感）；削减：哪些事可以让别人替你做？估计：每月的首要任务有哪些？用多长时间完成？

（四）舍得法则

你不可能拥有一切，要敢于对某些事说“NO”，在生活中往往是一些零零碎碎的小事让我们失足跌倒、因小失大。什么才是我们最有效率的工作时间？正常情况下我们会有效率（正确地做事情），一旦时间紧、任务多，就需要更有效力（做正确的事情）。

三、领导力的核心：诚信

诚信就是言行一致、说到做到。古人说：人无信不知其可也。领导者越守信，人们就会越忠诚，诚信度越高，人们的信心就越足。诚信培养信任感，人们相信你才会支持你。诚信具有高度的影响力，是决定你事业成败的最宝贵的要素。诚信推动建立更高的标准，领导者应具备比普通人更高的视野和标准。④诚信带来的不仅是好名声，还有稳固的信誉。⑤在领导众人之前，你首先是一个诚信的人。⑥诚信使领导者更可靠，他们所做的一切都光明磊落。⑦诚信不是与生俱来，而是一个人自律、自信和在生活中所有方面坚持诚信的结果。失去财富，你只是物质上的缺乏；失去健康，你只是没了强健的体魄；而失去品格，你就失去了一切。

四、领导力的终极检验：积极变革

这个世界唯一不变的就是——变革，但让人们作出改变不是轻而易举的事。

（一）人们为什么不愿意改变？

1、当某项创意不是自己的产物时，即使它符合人们的利益，大多数人也会抵触。

2、人们习惯了遵守习惯，习惯是自己养成的，但却塑造了你，而改变需要打破习惯，人们往往不习惯、不适应。

3、改变就象趟过一条从未涉足的河流，人们总会忧心忡忡。

4、改变的目的不明确，不知道为什么要改变。

5、一个人可能犯的最大的错误就是害怕犯错误，人们害怕由改变而造成失败。

6、人们太满足现状，许多人懒得去做出改变。

7、改变需要人们更多的付出，可能影响到即得利益，所以舍不得放下手里的花生米。

（二）人们是怎样做出改变的决定呢？

他们太痛苦了，以致要改变，穷则思变嘛；学到足够多了，以致想改变；接受足够多了，以致能改变。所以，“时机是否成熟”是做出决定的重要因素，领导者应善于把握变革的最佳时机。

在错误的时机作出错误的决定=灾难

在正确的时机作出错误的决定=错误

在错误的时机作出正确的决定=不妥

在正确的时机作出正确的决定=成功

大多数人做出改变都有个心路过程——

第一次接触：我反对，因为这个主张跟我原来的背道而驰；第二次接触：我理解但不会接受，因为这不符合我的习惯；第三次接触：我同意这一想法，但我再考虑考虑，因为这需要做出一些改变；第四次接触：这个想法可行，我可以试一试；第五次接触：我通过尝试感觉这个想法挺好；第六次接触：我敢于把这个想法告诉别人了。

（三）领导者如何促使别人做出改变？

通过对人类行为的调查研究发现，人们一般都不会拒绝变化，他们反对的是“被改变”。要促使人们做出改变：首先要与人们建立信任；想让别人改变必须从自身做起；耐心细致地告诉人们改变会给他们带来的利益；④改变是痛苦的但是必需的，只有改变才能够成长、成功。

五、获得领导力最快的方法：解决问题

人们工作业绩差的原因是：不知道什么是应该做的；不知道应该怎样做；不知道为什么要做；④遇到了棘手的困难。这些问题的根源在于领导者，在于人的大小，而不是问题的大小，要想有效地解决这些问题，最重要的是：正确的态度和正确的行动计划。

（一）正确的态度

要改变的不是问题本身，而是人们看待问题的角度。一位智者曾经说过：空气是阻挡雄鹰更快更高飞翔的惟一障碍，但假如把空气抽掉，雄鹰就会跌落下来，阻挡飞行的惟一元素正是飞行的必要条件。因此，问题和障碍是成功的必要条件，伟人们总是迎难而上，把绊脚石当做铺路石，你不可能选择环境，但你可以选择对待困境的态度。领导者总是能及早发现问题，把问题解决在萌芽状态，他们总是把问题放在人的身上，而不是问题本身。

（二）正确的行动计划

1、明确哪些问题；

2、区分问题的先后次序；

3、用简单的句子说明问题是什么；

4、挑选合适的帮手；

5、了解问题的起因；

6、搜集解决方案；

7、选择并执行最佳方案；

8、评估方案并建立防范措施。

六、领导者还应具备的：态度

所谓态度就是思考习惯，而习惯是可以获得的，一种不断重复的行为，就会变成态度。

（一）态度是最宝贵的财富

在一份美国商业报告中指出，《财富》500强企业总裁中，有94%的人将他们的成功首先归于“态度”。卡耐基学院不久前分析了1万名商业人士的记录，发现15%的成功来自于技巧的培训，而85%则是由他们的性格决定的，最基本的性格特质便是态度。态度糟糕的人不可能持续不断地成功，我们要对自己的态度负责。悲观者抱怨风向，乐观者期待风儿转向，而领导者则会调整风帆。遭遇并不重要，重要的是如何面对，领导者的态度影响跟随者的态度。

（二）如何改变态度

1、确定问题情绪；

2、确定问题行为；

3、确定问题思想；

4、确定正确思想；

5、公开承诺坚持正确的思想；

6、为正确的想法作计划。每当领导者向人们要求工作承诺时，有两个问题一定要回答：“他们能做到吗？”（关于能力）和“他们愿意做吗？”（关于态度）。之于愿意做吗？要考虑“时机是否合适？”、“他们是否情绪高涨？”

（三）如何保持积极的态度

生活中的强者总是不断用“我能、我会、我行”来思考，而弱者则相反。一旦改变了思维模式，便改变了你的行为，你希望成为怎样的人，就努力按照这样的角色去行事。在此给大家两点建议：一是说正确的话，读正确的书，听正确的磁带，和正确的人交往，做正确的事；二是每天都坚持上述要求，只要坚持不懈，你的生活就会发生巨大的改变。

七、挖掘你最宝贵的财富：人

你培养的人越多，达成的梦想就越大，能培养出领导者的领导才是领导者的最高境界。培养人才的基本原则是：

（一）对人才作出正确的估计

每个人都希望自己有价值，都希望觉得自己重要，人人皆有所求。你要多激励人们提高自信自尊，没有什么能比帮助一个人发现他自身的价值和意义更让你有成就感了。人人都需要鼓励，只要你给予他们鼓励，他们就会变得符合你的期望，成功的领导者懂得最好的领导方式就是“鼓励”。激励人们的因素主要有：

1、有意义的贡献：人人都希望加入一个拥有持续影响力的团体，或者参与一项让他们感到有意义与价值的事业；

2、参与目标：人们会出自本心地支持自己参与的事业，并看到目标一步一步成为现实；

3、积极的不满：容易对现状不满的人通常都是动力十足的人；

4、人人都希望被认可：你要不断认可他取得的成绩；

5、明确地告诉人们：对他有什么样的期望并给予他信心。

有些行为会使人们失去动力，所以特别要注意：不要轻视他们；不要操纵他人；不要感觉迟钝；不要向人们的进步泼冷水。

（二）对人才提出正确的问题

成功的人才培养者要经常自问：

1、我是在塑造人们，还是利用人们来实现我的个人梦想？

2、我会直接面对他们的问题吗？

3、除了倾听人们的话语，我是不是还听到了他们的心声？

4、这个人的主要优点和长处是什么呢？

5、我是不是很看重这份工作？

6、我是否展现出人们从我们的合作关系中能获取的价值。

（三）给予人才正确的帮助

要近距离接触他们，给他们尊严，让他们扬长避短，并给予他们成功的契机。人才培养的原则是：

1、培养人才需要时间，卡耐基说过，培养人的过程就跟挖金矿一样，除了发现金矿，更重要的一步就是提练它，训练10个人远比自己干10个人的活更好。

2、人际技巧是成功的基础，成功最重要的因素便是知道如何与人相处。

3、成为人们的表率，人们看到什么，便会做什么。

4、洞察人们的内心。

5、要切实关心人。

6、寻找机会塑造人。

7、人的进步是团队发展最大的潜力。

八、领导者必不可少的素质：愿景

领导者高瞻远瞩，对他们要完成的目标有着非常清晰的认识，他们有两个特点：清楚自己要去哪里，能说服他人参与相随。

（一）你的见识决定了你的成就

我们生活在同一蓝天下，却有着千差万别的视野。愿景反映人的见识，愿景决定人的收获。是愿景成就了领袖，还是领袖成就了愿景？答案是前者。愿景有四个层次：

1、毫无愿景（迷失者），

2、有愿景却不会去实现（跟随者），

3、既有愿景也会着手去实现（完成者），

4、有愿景并着手去实现，并帮助他人建立和实现愿景（领导者）。

（二）怎样拥有愿景

1、内省：有什么感觉？

2、回顾：学到了什么？

3、环顾：从别人身上吸取经验。

4、前瞻：蓝图是什么？

5、仰望：上天对你的期待。

6、探看：寻找有利的资源。

（三）团队愿景是领导者对于他的团队事业的认识

第一层：感知，用现实眼光来了解事实。我们看到的世界是我们眼中的世界，并不是世界本身。阻碍愿景的往往是人的原因：能力有限的领导者，过于实际的思想者，死板教条的人，④频繁失败的人，⑤容易满足的人，⑥执着于传统的人，⑦民意调查员，⑧发现问题的人，⑨自私自利的人，⑩失败预报员。

第二层：预见，通过洞察力来了解事情的发展。创建一个合适的环境，去带领人们，和他们并肩工作，如果你帮助他们实现心愿，他们一定会帮助你实现梦想；帮助人们描绘蓝图，并把人们所爱的东西放在蓝图里。

第三层，可能性，通过愿景来观察事情发展的可能性。首先找到能干的人，让他们加入团队，并舍得花时间跟这些核心人物交往，了解他们的需求和愿望，帮助他们渡过难关，不断提升他们的能力，在此过程中，你要给他们一些指导，让他们有机会接触伟大的书籍和重要的场合，将他们引见给重要的人物，同时让他们了解你的兴趣和愿景，以建立对双方都有益的伙伴关系。

九、领导力的标签：自律

在所有伟人生平中打的第一个胜仗，都是对自己的胜仗，自律是他们成功的第一步。所有一流的领导人都明白，首要的责任便是自律和自我成长，如果你领导不了自己，当然就领导不了别人。如何培养自律呢？

1、从小我开始，要想征服世界，首先要征服自己。

2、快些着手，为了你的成功，你必须要去做一些你不情愿去做的事情，工作就是你该做而没有做的那些零星小事的集合。

3、从小事做起，不积跬步，无以至千里，不积小流，无以成江河。

4、从现在开始，临渊羡鱼，不如退而结网。成功不仅来源于你怎样做好自己喜欢的事，更在于如何尽职尽责做好与你的兴趣不符的那些工作。

5、让生活有条理，把工作按优先次序排在日历上，每天计划你的工作并按计划执行。

6、勇于承担责任。

7、培养诚信，我将言传身教，以身作则，我将履行诺言，说到做到，我会对人们诚实坦白，以诚相待，④我会把人们的利益放在我的利益之上，⑤我会严于律己、宽以待人。

8、先付出，后享受，生活总要付出代价，天下没有免费的午餐。

9、不要被情绪推动，而是被品格推动，伟人是熬出来的，成功是逼出来的，90%的奇迹都是由于那些失利、不走运的人创造出来的，成功人士愿意做不成功人士不愿意做的事情。只要付诸行动，就能释放出你内在的潜能，水龙头打开，水才会哗哗地流出来。

十、领导力最重要的一课：人的开发

人的开发和培养是对领导力的最高要求，你身边的人越能干，你就越出色，只有帮助团队成员不断提升能力，团队才可能不断走向成功。

理想的团队建设有三个标准：选拔优秀的人才，告诉他们别走捷径，尽全力给予他们支持。领导人应该做到：

1、创造合适的工作环境，关心每一个团队成员；

2、了解团队成员的基本需求；

3、控制三大领域：财务、人事和规划；

4、避免一些不利于团队的言行。

优秀的团队需要优秀的成员：鹰不会群集，你必须一次找到一只。在选拔人才时，以下5条定律可以帮你找到千里马：

1、团队越小，招募越重要，千军易得，一将难求；

2、了解你需要什么样的人；

3、了解工作的要求，你对工作要求越明确，招募正确伙伴的可能性就越大；

4、了解潜在员工的需求，只有真心喜欢自己的工作，人们才会努力地工作；

5、如果你找不到最好的人才，那就找将会成为最好的年轻人。

建立优秀团队的方式：

1、了解激励每个成员的不同关键点，

2、描绘团队使命，

3、决定每个成员的角色，

4、创造团队的身份识别，

5、用“我们”和“我们的”来加强团队意识，

6、和每个人交流。

发挥领导潜能有三个阶段：

1、我最大程度地发挥了我的潜能，

2、我最大程度地发挥了他们的潜能，

3、他们最大程度地发挥了我的潜能。

最后，让我们来看看杰出领导人具备的共同才能：

1、梦想，是愿景成就领导者，还是领导者成就愿景？

2、设定目标，目标就是在一定期限内要达成的梦想；

3、影响力，就是影响他人参与的能力；

4、任何事情都做到有条不紊；

5、分清主次；

6、解决问题；

7、承担风险；

8、决策；

9、创造性；

10、招募成员；

11、评估。

推荐第10篇：全球领导力峰会”的部分演讲稿

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 以下是基督徒经济学家赵晓在美国“全球领导力峰会”的部分演讲稿 一位朋友说，百年国家靠文化，千年国家靠信仰 种什么得什么，播撒爱就得到爱。上帝给全世界的基督徒们一个机会，去影响今天的中国，即是影响明天的世界；祝福今天的中国，即是祝福明天的世界。 其次是帮助中国基督徒成长与成熟。今天的中国基督徒有数量、但缺乏质量和能量。请你们帮助他们更加爱上帝，过敬虔的生活；懂得慷慨地奉献，更多去爱邻居；从教会走向社会，推进中国和谐社会构建。 过去两千年最大的变化是耶稣诞生及福音广传，过去一千年最大的变化是宗教改革及近现代文明兴起，过去500年最大的变化是哥伦布发现新大陆及美国崛起，500年后的今天则是中国的回来。这对领导了世界500年的西方不容易一下适应，人本然地对变化产生恐惧。但基督徒们可以本着基督的爱心克服恐惧。 首先是消除恐惧。恐惧会让人作出过度乃至完全错误的回应，从而带来损失甚至灾难。现在国际上对中国的恐惧本身是最令人恐惧的。 所以，我要邀请你们，全世界的弟兄姐妹们，都来参与到中国有十字架的变革进程中，祝福并推进中国这一伟大文明变革。 但是，这样一个美好的愿景同样面临着巨大的挑战，甚至于今天中国基督徒人数的巨大增长也不说明未来能够一帆风顺。历史上，如罗马帝国时期，就有过大量基督徒人数增长却带来失败的例子。 实现这样一个美好的前景，相对于西方，中国可能有一些特别的机会，比如，中国没有对外殖民地历史，中国与包括中东在内的几乎所有国家都保持着良好的关系，这将更有利于中国在信仰、价值观与道德基督上的全球领导力的发挥。 这是一个极其美好的前景，回应世界上有些人所担心的中国威胁论，其实，中国越来越增长的实力如果伴随着越多的文明进步，其实力就一定是对世界的祝福而不是诅咒。 筑山上之城，就是中国的基督徒有责任将中国建设成为一座可以见证十字架荣耀，耶稣基督光芒的新的山上之城，而道德中国，则是山上之城的必然体现，是基督信仰对中国的祝福，同时，中国得到全世界的祝福，中国也要把祝福带给世界，即所谓福音进中国，福音出中国。 这些都说明，中国正出现一批被异像所吸引，被使命所燃烧的基督徒，他们就像当年坐着“五月花号”船来到美洲新大陆的清教徒一样，正登上上帝为中国所预备的无形的“五月花号”船，要远帆远航。船的彼岸是什么呢？可以归结为三句话，“筑山上之城、兴道德中国、谋万邦恩福”。 这张照片是2008年旧金山“一代人见证”的合影。这次会议聚焦了中国改革开放三十

年几乎所有在海外的华人牧师领袖以及部分中国大陆代表。大会发表《旧金山共识》，提出今天中国的变革的本质是“有十字架的变革”，并呼吁中国的基督徒在中国转型的进程中，发挥越来越大的建设性作用。

有十字架的变革在中国不仅是理念，而且越来越成为一场运动。基督徒商人领袖每年开会，探索通过有十字架的变革来提升中国商业的道德水准。中国政府提出“不做假帐”，基督徒商人最积极地响应，还拒绝做假帐，拒绝商业贿赂。基督徒企业家还承诺，不发生婚姻外性关系（不包二奶）、要善待员工，等等。

二是中国现在提出要建构和谐社会，和谐社会最重要的基础是“博爱文明”，中国人只有向耶稣学习那种无条件地爱人，爱所有人的精神，才有可能真正实现社会的宽容与和谐，否则，“人不犯我、我不犯人，人若犯我，我必犯人”，社会的冲突乃至崩溃仍将难以避免。 

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 基督文明将大大祝福中国。我可以列举两个重要方面，一是市场文明与宪政文明的基础都是契约文明，而基督教神圣的契约精神正可以成为中国规则文明的基础。上帝与人立约，天地可以废去，上帝的话一点一画却不可以废去。这种神圣的契约精神对于中国人来说实现是太稀缺、太宝贵了。 这一次，传统中华优秀文化与基督教文化的融合，将产生更加博大精深的“新中华文化”，并支撑中国新的大国崛起，构建中国领导力提升最关键的文化与价值观基础。 一次是汉，它从春秋战国的百家文化中选了最优秀的两支，儒道融合，产生儒道互补的文化，进而支撑了大汉的崛起，中国大多数人都是汉人。二是唐，儒道文化与外来的佛教文化相融合，产生儒释道文化，支撑了大唐的崛起。所以，也有许多中国人称自己为“唐人”，“China Town”便是唐人街。 中国文化有一个好处，就是不保守，而总是能够海纳百川，包容并更新。我们看到，有十字架的变革之前，中国历史上已出现过两次大的文化变革，并支撑了两次大的中国崛起。 有十字架的变革，从欧洲，到美国，再到东亚，今天临到了中国。 各位，我们一周有七天，一年有365天，但其实，我们可以分为主日和非主日两个不同的日子，而且大家都期待主日不是？人类的变革事实上也可以分为两种，一种是没有十字架的变革，一种是有十字架的变革。大多数的变革是无十字架的变革，也没有产生现代性，而所有指向现代文明的变革则是有十字架的变革。 这意味着一件事，中国正在展开一场其五千年文明史上前所未有的“有十字架的变革”。 保守的估计，中国基督徒人数已达到8000万，乐观的估计则达到1.3亿。展望未来，中国完全有可能成为全世界最大的基督教国家，最大的清教徒国家，乃至于最大的宣教国家。 然而，上帝从未停止在中国的工作。他使用基督徒，也使用非基督徒。毛泽东关门把中国这栋大屋子里的偶像打碎。邓小平开放大门，福音广传。结果，中国出现了世界教会史上最快的信徒增长，1978年至今，中国经济增长了数十倍，而中国基督徒人数增长了100多倍，生命的变革远胜过轰轰烈烈的经济变革。 1814年，中国出现第一个新教徒；到1949年，全中国大概有了数十万基督徒。然而，1949年后，所有的西方宣教士全部离开了中国。在一些人看来，中国要重新恢复到1949年的福音光景，需要1000年。 我要感谢宣教士给中国带来的爱与祝福。早在16-17世纪，利玛窦就将福音种子传入中国，其画像铭刻于中华世纪坛”。18-19世纪，美国宣教士马礼逊进一步将基督新教的福音种子撒入中国。19-20世纪，则有戴德生以及奥运冠军ERIC LIDDELL等许许多多宣教士来华，继续播撒种子。 在这方面，最重要的一个方向，是中华传统文化对基督教文明的学习与吸收。可喜的是，在这样一条学习与吸收的道路上，中国已经走过了好几个世纪的道路，并在今天取得丰硕的收获。 所以，中国需要超越于经济增长，在各个方面，在最深刻的方面都寻求进步，特别

是通过价值观的更新与进步，来实现领导力的突破。这也意味着中国不仅要在经济、技术上开放，向全世界学习，也要在文化上开放，向全世界学习，“海纳百川，有容乃大”。

的确，美国能够成为全世界的领袖，不仅因为美国有钱，有尖端武器，更在于美国有公正的制度，有富于吸引力的价值观，这些构成了美国梦的基础，而全世界许多人愿意来学习乃至追随“美国梦”。 

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 但在这方面，中国的挑战是巨大的。英国前首相撒切尔夫人尖锐地指出，中国如果只能生产电视机却不能生产电视机的内容， 中国如果不具备输出价值观的能力，中国就不可能实现大国崛起。最近，一位新加坡学者说得更直接，他指出，由于不存在着“中国梦”这样的东西，没有一个亚洲国家愿意跟中国走。 圣经说得好，一生的果效都由心发出，正确、强大的价值观既是中国内部许多问题解决的源泉，也是中国能够建立起与其实力增长相称的领导力的关键。 中国最大的挑战来自于“软”的方面，来自于中国能否建立起为全人类所共同认可，普遍信服的价值观并更好地持守。圣经说得好，一生的果效都由心发出，正确、强大的价值观既是中国内部许多问题解决的源泉，也是中国能够建立起与其实力增长相称的领导力的关键。 但是，中国财富增长并不意味着中国自然成为世界没有争论的领袖，更不意味着中国自然具备完美的领导力。事实上，中国正面临挑战。最大的挑战不是来自于哪些看得见的问题，比如中国面临的严重的生态破坏、资源不足、贫富不均以及贪污腐败，甚至不来自中国要建立一个类似于西方那样的自由民主制度的挑战。 2010年，中国经济将轻松超过日本，成为世界第二大经济体。有极大的可能，中国经济还将在未来10年也就是2010年前超过美国，成为世界第一大经济体。但中国是崛起吗？不是，是回来。因为中国本来就是世界的领导者。中国经济总第一其实是历史的常态，而不是不正常的奇迹。 非常神奇的是，许多文明古国一旦由盛转衰就彻底消亡了，而中国，却在衰落后又再度兴起。过去的三十年，中国创造了全人类有史以来最快的增长纪录。用世界银行的话来说，“在人类的历史上，还从来没有这么多人，在持续这么多的时间时，经历过如此快速的增长。” 大英百科全书还记载 ，直到18世纪，全世界超过一半的文献是用中文来书写的。 西方的兴起是过去的500年，而中国的落后是在过去的不到500年，相对于5000年的人类文明，是短暂的一段。 按照荷兰经济学家Angus Maddison在《世界经济千年史》中的说法：“从基督造诞生直到1870年，中国经济一直是世界最大的经济。”1820，中国的GDP占据了世界的三分之一，相比之下，美国在金融危机前只约占世界的28%。 假如把人类五千年的文明看作五千米的赛跑的话，那么95%的时间中国都是跑在最前头的。按汉家学李约瑟的说法：“一直到14世纪，中国在文化与文明的几乎各个方面，都是世界的领袖。” 让我把中国故事讲得稍微长一点。作为经济学家，这些年，我接触到外国人，他们经常会问两个问题，中国经济会继续增长还是突然崩溃以及中国的崛起对世界是祝福还是诅咒？然而，中国崛起的概念可能是错的。正确的说法其实应该是“中国回来了（China come back）。 谁能做到这一点？当然是他？他用神奇的手托起了中国，祝福了中国。他还要让中国人来宣讲他的工作。让全世界特别是基督徒弟兄姊妹们更加清楚你在哪里，“where we are”，以及应该如何领导？ 但现在中国人已经站在这里，这表明：中国回来了！ 真的是很幸运。过去两千年，中国人从来没有机会在如此巨大的平台上向全世界说话，向全世界的基督徒弟兄姊妹来分享他们的看见。但现在，中国人来了。China come back! 我上台就讲，大家一定很奇怪，怎么来了一个中国人？我自己也有些奇怪，我怎会

站在这里？在人类最重要的四个舞台的三个经济、政治和体育，你们经常能够见到

中国人，中国已是世界前列。然而，在第四个——信仰的舞台，也是最深刻、影响最深远的舞台上，你们见不到中国人，中国人在过去选择了弃权。

第11篇：谈领导力

谈领导力

什么是领导力？

时值21世纪，产业界面临着全球化和技术革命等严峻挑战，变化无时不在，员工的行为习惯和价值观也不断迷失，这不仅需要我们能运用专业技能和权威资源应对挑战，同时也对我们控制变化的能力提出了要求。

这种能力就是领导力。

大部分关于领导力的讨论都集中在积极的方面，认为它是一种能让别人追随你同甘共苦的个性和技巧。因为领导力确实可以具备这样强大的力量和意义。但是，我认为真正让领导力不同于优秀管理能力的却是它背后的一面：不断地将处于领导地位的人顶替出局。

说道领导力，就要说说领导。也许在表面上领导给人的感觉是很风光，很有权势，参加各种会议，发表演说，运筹帷幄。但事实上，做领导是很艰难的，因为你需要面对的是最棘手的挑战——变化。面对变化的挑战，你不可能找到轻松的解决方案，因为这其中牵涉了根深蒂固的冲突、沉重的价值负载和强烈的忠诚。另外做领导还是很危险的，因为人们抗拒展示自己内心深处的想法，抗拒直面冲突，抗拒质疑长期理所当然的一切。他们不断往回推，试图将领导者努力让组织关注的事情重新掩盖起来。

我想在任何私企或公共组织中，任何真正具有变革性的变化都会要求人们放弃一部分他们所钟爱的东西：他们的自我看法、他们做业务的方式、他们所理解的自己所适合的位置。因此，从其核心来说，领导力与损失有关。做领导的人会要求其他人为某些不确定的可能性放弃某些对他们来说很重要的东西。我认为人们本身并不抗拒变化，他们抗拒的是失去。没有一个人会退回一张中路奖的彩票吧，在人们知道变化会带来好处的时候，他们会衷心的热爱变化。而在他们面对着伴随变化而来的损失或损失可能性时，他们就会抗拒变化。这种深层次的变革又被称为“适应性改变”，与处于职权位置的人日常所从事的“技术性改变”迥然不同。技术性问题可能非常复杂，比如核反应器的机械手臂出现了故障，但是利用现有的核心技术或问题解决流程就可以应对，适应性问题则不可能通过专家或标准程序来解决。问题出在组织中的人身上，他们必须学习新的方法，放弃旧有的、熟悉的、舒服的习惯。这个过程具有天生的破坏性，会在组织内打破平衡，引发焦虑，适应性工作向人们提出挑战，让他们从可牺牲的事物中间去找出什么是珍贵的，什么是基本的。

不难理解，为什么有些哟哦那个有职权的的人士会与整个组织勾结在一起，回避领导力的挑战。

回避将适应性挑战看作技术性问题，职权人士可以做他们最擅长的事：将问题从别人肩上卸下来，自己亲自去应付，以此满足推举人的期望。由此，组织内的其他人也就送了一口气，以为自己不需要复制任何混乱和头痛的代价，问题就会自己走开。全盘紧缩可能比较痛苦，但是不如重新思考整个公司的战略来得更痛苦。更要在相互冲突又各自合理的优先发展目标之间找到最平衡是件很困难的事情。

削减支出可能会暂时有效，但是企业最更本的无效性会不可避免地反复出现，知道某个真正有领导力的人承担其责任，拿出勇气和技巧，帮组企业直接应对深层次存在的问题。

正式职权只是服务契约。职权关系就是将权利授予某人，以交换某种形式的服务。职权关系在不同环境下有不同的形式（每一份工作说明都是一份授权），职权的核心组织功能是指导、保护和秩序。只要拥有某一职权的人能很好的行使这些功能，他们就会受到嘉奖，就可以继续拥有这一权力。然而，拥有职权的人几乎从来没有被授予行使领导力。几乎没有任何人期望他们去挑起更深层次的、棘手的、有着沉重价值负担的问题，这些问题极有可能会引起他们的授权者和推举者不快，甚至可能引发冲突。

这里有一个悖论,或者说是一个聪明的陷阱。拥有职权的人渴望被看作领导者，他们希望前额上写着大大的“领导”两个字。因此，组织和社区要保证职权人永远不行使领导权，

永远不要提及一些不能被提及的事来打扰他们，永远不要强迫他们面对难题的典型方法之一，就是尊称他们为领导。称他们为领导是对他们良好行使职权，满足并超出人们期望的回报。通过将职权与领导力混为一谈，人人都得到了满足。职权人物得到了他们想要的标签，组织中的其他人则可以不受任何打扰。

然而，当确实有人（无论其实是否拥有职权）有勇气提出难题，指出人们所信仰的价值和行为之间的差距，揭露阻碍进步的深层次冲突时候，他无异于是在讲自己置于砧板之上。行使领导力不可避免的会引发危险，危险的形式就是抗拒。

这种危险很复杂，因为行使领导力的人通常都不知道危险已经能够来临。由于忙于推动自己的事业以及事业的正当性，他们被缠身于纷扰的舞池中，无暇站到阳台上，跳到冲突之外，去观察人们的行为，找出身在池中的人所看不见的系统模式。

抗拒会以各种方式呈现出来，最常见的危险信号有：（1）个人攻击。试图将争论从挑战性活动本身转移到提倡这一活动的的人都性格或工作方式。（2）边缘化。强行试图将行使领导力的人与其所倡导的事划上等号，这样就可以指控他们太狭隘，只专注于这事，而考虑其他事情的价值。（3）诱惑。尤其是来自盟友或支持者，他们运用给予或保留认可的方式确保自己不会做出太大的妥协，或承受任何痛苦的损失。（4）分散注意力。比如说，塞满收件箱，利用紧急事务逼走重要事务。

每一种阻碍策略都是为了减少由于对抗挑战所带来的组织失衡。系统希望通过让行使领导力的人闭嘴来恢复原来的秩序，保留其习以为常的一切，保护自己不受适应性改变之苦。

因此，领导力需要的是走到阳台上去进行观察和诊断，将复杂挑战的适应性和技术性层面区别开来，还必须发挥策略和战略能力，协调内部冲突，企业便能够尝试各种实验和学习，而不是拘泥于教条和陈规。要领导并持续领导他人，并充分理解他们为什么会反抗，以及作出什么样的反抗。

20年前，企业掌门人更迭是件很简单的人事，就是现任首席执行官将指挥棒交给他们一手挑选出来的继任者而已。整体上，领导者继任就是吹糠见米，从一大群竞争者中选拔人才，往越来越窄的组织层级金字塔顶端提升。在那个时候，只有不到10%的大企业掌门人是通过外部招聘而来的。

在这20年间，外部招聘的比例上升到50%，打破了企业对内部忠诚之士的依赖，同时也夸大了频繁更替的外部知名管理人的价值。在这20年间，首席执行官的津贴从原来大约是普通员工的25倍涨到了现在的419倍。对这一做法持支持态度的观点认为，这样做可以避免从内部培养接班人的导师模式造成近亲繁殖的孤岛现象，同时还可以通过输入新鲜的领导血液来革新骄傲自满的企业文化。

将继承人人选从内部转向外部有一个不利之处，就是可能会降低士气，已经在现任职位上暂露头角的员工会觉得受到压抑，缺乏职业流动性。被忽视的内部候选人也会兴致索然，不愿意在将来继续为企业承担风险。在自己的职业道路突然变得狭窄的情况下，一个未来的CEO怎么会自愿去承担并不愉快的工作，培育自己职业道路上的潜在竞争对手呢？

此外，外聘领导人的真正能力和人性也很难得到验证，最近就揭露出来几起高层领导人伪造证明书的情况，比如博士伦公司和Veritas软件公司。光束（Sunbean）公司某前任CEO在离任后好几年，才被揭露出层曾有过不光彩的从业记录。跨行业跨企业招聘掌门人还常常会出现这样的情况：那些一度备受尊崇的领导者现在无法在新的环境下复制他们过去的成功，因为新环境需要他们有拥有自己所不熟悉的技能以及新的人际关系和完全不同的行业知识。

随着许多大名鼎鼎的CEO在刚上任公司纷纷落马，人们开始对他们的超凡魅力进行重新评估。曾经一度广受推崇的英雄人物，譬如来自百事可乐的前苹果电脑掌门人约翰·史考利、来自IBM的前施乐掌门人理查德·托曼、来自摩托罗拉的前柯达掌门人乔治·费歇尔，

都在移植到不同土壤后遭遇败绩。这还不算什么，在安然、世界通信和奎斯特这样的企业，外聘掌门人甚至直接导致了企业的彻底垮台，他们拿着奢侈的津贴，操控短期股票，伪造财务报告，盗窃数十亿美元的投资人资产，挪用养老金等等，可以说是劣迹斑斑。因此，对“帝王总裁”进行全面评估也就不足为奇。最近的学术研究和媒体对知名掌门人铺天盖地的批评都把矛头指向了对魅力型领导的推崇，认为正是它导致了人们把外来掌门人看成了救世主，对他们过分依恋，期望过高。

要理解这种观念上的改变有一定的程度，同样，要理解与掌门人选拔关的学术研究也一样困难，因为很多结论都是在事实不清、分析不充分的情况下匆匆的出的。不如说，企业业绩的衡量通常都是以投资回报以及收入、利润、市场份额或股价的增长为指标，各种衡量指标缺乏一致性。此外，对领导方式的选择也常常混杂着各种二元对立的因素，比如，管理团队是通过内部提拔还是外部招聘，企业监管是由内部成员还是独立董事来进行，任用魅力型领导还是交易型领导等等这些都是完全不同领域的问题。让我们先来了解一下掌门人更替过程和结果有关的3个最新的危险神话，它们或许对您厘清这些令人混淆不清的概念有所裨益。

神话一：市场上缺乏掌门人才

高层领导人的人才库没有缩小，才华横溢、雄心万丈的有志之士并没有失去进去高层领导层为的热情，更没有销声匿迹。然而，董事会网络人才的区域却有了重大变化，在企业内部任职成了晋升的障碍。在80年代，美国前两百家企业中只有7%的企业是有从外部招聘掌门人，现在的比例是50%。在这期间，每年公司公开招聘的高层职位在数量上并没有多大改变，但是薪资却大幅度飞涨。这是因为企业总是将寻找CEO候选人的范围限定在现任CEO之中，导致了稀缺假象的产生。每年其实只有大约100个职位空缺需要填补，但是却又成千上万个适合的管理委员会成员被忽略。

神话二：内部提拔掌门人的优势

董事会认为，在需要重大改革的企业内部没有训练有素现成人才，内部人才也不具备足够勇气打破同事的预期，采取强的战略和人事措施。而事实是，从内部选出的CEO掌控局势要快的多他们了解企业面临的最新战略问题，知道问题的症结所在，知道什么人可以信任，所有这些都是重要的资源，而董事会在考虑CEO人选时恰恰低估了这些资源的价值。

像UPS、沃尔玛、宝洁、GE、美国航空、英特尔和汤姆森出版集团这样成功的企业的领导者都是从内部一层一层提拔上来的。一UPS为例，它的己任掌门人奥兹·尼尔森你、吉姆·凯利和麦克·埃斯库都是从内部培养出来的，他们让一家只经营国内业务的卡车公司发生了更本的变化，成为一个跨200过个国家的全球性物流企业、通信技术的领导者和全球最大的航空公司之一。

美国航空公司的内部继承人罗伯特·克兰达首创了将技术整合进入忠诚度行销、产出管理和订票系统，在整个航空业引发了革命。另一位内部继承人理查德·哈里通则将汤姆森出版集团从一个大型报业出版王国变成了电子商务和专业数据内容提供商和一知识为导向的软件公司。英特尔的内部继承人安德鲁·格鲁夫以其充满自我怀疑的、偏执狂式的领导风格带领英特尔经历了全面的技术转型，正是他带领着英特尔穿越了战略十字路口，也就是他所说的“反曲点”，从一家只生产便宜内存条的企业变成了最前沿的微处理器生产商。

神话三：外来的和尚好念经

从内部选拔掌门人也有它的局限性。企业需要经常注入新鲜血液，俱乐部式恶化学院式企业可能会产生孤岛效应。罗伯特·伍德之所以离开蒙哥马利—华德，出任希尔斯掌门人，就是因为不满前者沾沾自喜盯着邮购业务不放，他后来在希尔斯推出了郊区卖场的理念。IBM也曾经一度迷失了方向，直到路易斯·格斯特纳从外部空降担纲掌门人，才摇醒了这个自鸣得意的技术偶像，推出更加强大的顾客管理流程、技术研发、咨询服务和互联网贸易

服务。

事实上我们真正需要的是高度诚信、致力于创建长久基业、真正值得信赖的领导者，我们需要的是对目标坚定不移、忠诚于核心价值观的人，我们需要的是有勇气建设企业、满足股东需要、并认识到自己的服务对社会的价值的领导者。

要摆脱层出不穷的企业丑闻，回到建设长远企业的轨道，需要新一轮的领导者挺身而出，以真诚可信的态度引领企业。我们比任何时候都更需要有人品、有诚信、有道德的领导人执掌企业。

参考文献：

《MBA IN A BOX》 Joel Kurtman

《Authentic Leadership:Rediscovering the Secrets of Creating Lasting Value》George

《Leadership Without Easy Answers》 Ronald Heifetz Bill

第12篇：领导力提升

领导力提升：执行力培训心得体会

执行力培训心得体会：本次执行力学习得到了领导力提升，是我们公司推进管理改革的一次铺垫，表明了我们公司正在推行现代管理模式转变的开始。

本次执行力学习得到了领导力提升，是我们公司推进管理改革的一次铺垫，表明了我们公司正在推行现代管理模式转变的开始。前几年我们公司教育培训也不少但是关于执行力的学习还是首次，我们公司一直以来一些理念、制度方向等都不错就是执行的不是太好。相信我们公司借助这次 “执行力”的学习应用推广，也将引发一场管理制度的变革，下面来谈谈执行力培训心得体会。

通过学习我了解一些道理为什么执行难，从商业人格学习联想到以前的工作，联系到结果行为培训48字原则的执行力培训心得体会：

1、为什么不行动？

因为要看别人怎么做；如果我们都看别人怎么做而自己不去积极主动，自身就存在了很大的问题，坐在那里不行动什么结果都没有就能表明这种说法。在以后的工作中首要的就是速度第

一、完美第二。

2、为什么心情烦躁？

是自己一直在和别人比较，别人做的比自己好吧，就认为他有能力就叫他去做，别人做的不如自己，就开始抱怨，这说明心态的问题，自己没有认真的考虑，做事认真第

一、理由第二。

3、为什么不做结果？

关键是心中没有原则，没有目标没有方向，成败的想法太多又没有决心去做怎么会有结果，要决心第

一、成败第二。

4、为什么不负责任？

说明就是责任心的问题和人生价值观的问题，最好是按照商业人格修炼的四要四不要：对客户：要结果、不要理由；对上级：要价值、不要讨好；对同事：要对事不对人；对自己：要原则、不要人情。要使我们达到好的结果据要，结果第

一、理由第二。

再谈谈5i执行力培训心得体会，它是一种执行的机制，i1是说任何事先讲在前面，目标量化，结果明确有利于检查人对过程的检查；方向找对，选择比努力更重要。I2是说明

确方法，根据结果确定出过程具体实施方案。I3讲的重点是过程进行的程度。I4是执行管理的有效的奖惩，做对了奖励，错了处罚。I5是总结的过程，有经验有教训，经验我们补充新的流程制度，形成标准在整个团队推行，不讲个性只讲共性。

通过执行力培训心得体会，希望公司：

我相信对于执行力学习最终不要流于形式，而且这样的改革将继续深化下去，让整个公司的员工领导力提升thldl.org.cn并且拭目以待。将使我们的公司迅速壮大，快速成长。

1、首先，要设立清晰的目标和实现目标的进度标准，例如我们施行YAYC的流程。目标一定要可衡量、可检查，。再者，目标一旦确定，一定要层层分解落实。目标执行持之以恒

2、要提升企业员工的整体执行技能水平

一方面在招聘过程中要挑选具备较强执行技能的员工

另一方面在企业内部进行执行力的检查督导机构。

3、要营造执行文化：

通过执行力培训心得体会，要从以下几方面入手建立执行文化：

其一，讲求速度：崇尚行动，雷厉风行，允许小的失误；

其二，团队协作：沟通直接，拒绝繁琐，各尽其职，分工合作；

其三，责任导向：提倡出了问题要找出其原因并分清主要责任，只有这样才能更好地树立起责任心；

其四，绩效导向：拒绝无作为，关注结果，赏罚分明；

其五，继承文化：对企业中优秀的传统、规章及成果要注意继承，继承基础上的革新才会事半功倍；

其六，用人文化：文化始于招聘。人才引进要严把关，力争将不认同企业文化的人挡在门外；

最后，要营造爱心文化：相互尊重、相互鼓励、乐于分享、共同成长。

相信随着公司推进执行力的进程，管理制度的改革将会更加深入完善，我们有理由相信我们公司的明天会更加美好。

参加执行力培训班：执行力培训心得体会

执行力培训心得体会就是，第一并不重要，重要是的我们在不断的突破自己，不断的超越自己，就像我们培训班磁铁队的口号一样“超越自我，磁铁必胜”。

两天一晚参加了黄埔团队执行力培训班，现在已经过去一段时间了了，当时的情景好像还历历在目，韩永刚老师要求我们都要忘记自己的年龄、职位和性别，真正地投入到执行力培训中去，下面我来谈谈这次执行力培训心得体会。

生命若不是现在，那是何时？这句话用在当时的场面真的再贴切不过。生命从未如此疯狂过，两天一晚的课程让我分不清白天、黑夜，昨日和今天，外面明明是小雪夹着北风，零下8度，而培训课堂里却是热火朝天，气氛昂扬。

执行力培训班老师说世间有两种东西越分享越多，一个是爱，一个是知识，可能是被环境和气氛所感染，每一个人都很激昂，我们呐喊着、我们欢乎着只为了争夺第一，大部份队伍都是来自同一家公司，而我们磁铁队，来自几个不同的地方，人数也是比较少，最多时只有十二个人，少时只有9个，而别的组都是二十多个人，但是我们却无比的团结。是什么使我们这么团结，大概就是老师讲的是敌人让我们团结起来了，我们的目标是统一的，就是争夺第一。

最大的执行力培训心得体会就是，第一并不重要，重要是的我们在不断的突破自己，不断的超越自己，就像我们磁铁队的口号一样“超越自我，磁铁必胜”。

执行力培训心得体会

一、执行就是有结果的行动！

执行不是什么大道理，越简单的东西越容易执行。思路决定出路，行动决定结果！实践是检验真理的唯一标准，行动是创造财富的唯一途径！

行动体现对结果的态度：行动不一定有结果，但不行动一定不会有结果！无论你如何思考，无论你思考了什么，也无论你思考的水平有多高，都不可能通过思考获得结果，执行力永远只能从行动中获得，不可能通过思考获得。为什么不愿意行动，而喜欢清谈？原因主要有二：

一是行动的时候责任在自己身上，而清谈的时候责任不在自己身上；

二是缺乏危机感；当人们说“我不能”的时候，实际上在说“我不想”！

眼中有结果，就不会有困难，眼中有困难，就不会有结果，结果和困难是跷跷板上的两极。其实每个人都会失败，失败并不可怕，但不能放弃！可以成功、可以失败，但不可以放弃！执行是一个试错的过程，先行动起来，你需要的是0.1的尝试，但是0.1永远大于0！在这里我还学到了姜汝祥博士的48字真经：

执行八字方针：认真第一，聪明第二！

执行力培训十六字原则：结果提前，自我退后！

锁定目标，专注重复！

执行力培训二十四字战略：决心第一，成败第二！

速度第一，完美第二！

结果第一，理由第二！

执行的动力来自哪里？成就感！商业是利益游戏、同时也是成就感的游戏。环境决定行为：

①第一推动力②制造危机③即时激励

1、人在一个行动的过程当中，是受成就感支配的。谁管理了成就感，谁就管理了执行力。

2、怎么经营员工的成就感？一是制造落差、制造不满足感；二是即时激励。

在这次执行力培训心得体会中，我认为即时激励还是比较重要的，真正给企业赚钱的是团队，团队需要行动的一致性，行动的一致性来源于思想的一致性，我们平时注重的薪酬是与市场价值有关，而即时激励是与员工得到的重视度，员工得到领导的认可有关。即时激励可以促使员工行为的改变，给对的行为积极量化——只要符合组织的要求时——员工得到激励——重复该行为——再次得到激励——形成习惯，这样工作效率就会得到提高、发展。

即时激励有三大原则，一是高层是第一推动力，二是摆明是非态度，三是放大关键行为。常见的即时激励的方法：

零成本低成本

说谢谢为员工支付午餐

在其他员工面前赞扬另一名员工给予一定的现金

写感谢信举行球类比赛

给全家写感谢信给予礼券

在肯定板上张帖肯定的评论信购买鲜花

通过电话或邮件发送口头表扬给予奖品

赞扬员工的努力颁发证书

说鼓励的话颁发领章

执行力培训心得体会中海得知中层执行力在公司的位置很重要，他起一个承上启下的作用，如何真正起到这个作用，作为中层就要做放大镜，找准位置，聚焦目标，超越期望。要想真正找准位置，我们就要从乘客变司机，聚焦目标永远只想一件事——赚钱，每一次于任都是参加奥运会，只有第一，没有第二；没有最好，只有更好。中层执行力落地之五大行动：

行动第一，结果提前；

最低标准，最严要求；

第一推动，以身作则；

责任到人，检查第一；

崇尚分享，即时激励。

执行力培训心得体会

二、高效执行的入口：百分百责任思维

谁承担最大的后果，谁就承担最大的责任！对于那些让我们痛苦的后果，我们只有负百分百责任，才能改变现状！

①为什么我们不敢面对自己的责任？因为我们内心不够强大！

①为什么我们不愿承担自己的责任？因为我们总能找到借口！

别人不执行不是你不执行的理由，不要用别人的错证明你的对，因为我们都是利益相关者，我们都在同一个平台，同一辆车上！我们要有司机心态，要用自己的对来证明自己的对。

关键不是对与错，关键是正确的时候你得到什么，错误的时候你失去什么？没有得到与失去，就无所谓对错。

企业靠结果生存，员工靠结果赚钱；企业为顾客提供产品和服务，员工给企业提供满意的结果获得薪水。

结果＝没有结果＋借口结果＝没有结果＋100％自我责任

找到了理由，就可以没有结果，就成了受害者！

不找借口、永不放弃，对自己百分百负责！——这就是少了两只手，一支胳膊和一只眼睛的谢坤山精神！我们不能够改变环境，但是我们能够改变自己；我们每个人改变了自己，我们就可以改变环境！执行力培训thldl.org.cn班老师还告诉我们，当你想到抱怨时，请问问自己：我对自己百分百负责任了吗？同样，下次有人在您面前抱怨，你就问他“你百分百负责任了吗？”

什么是真正地执行型人才？优秀的人才在性格、心胸和知识度等方面都可以完全不一样，唯一相同的共同的特点就是对自己负责任。

判断责任的操作要点：①谁承担最后的结果，谁承担最大的责任。①谁受益谁负责。我们只能负100%的责任，才能改变现状。我们要具备执行人才的三大标准：信守承诺，结果导向，永不言败！

执行力培训心得体会

三、责任的起点：个人战略工具

个人战略是我们通过思考画出的人生成功路线图，回答的是：我是谁？我应该是谁？！个人战略就是从我是谁到我应该是谁的个人发展战略规划。你的价值由谁决定？市场！市场经济就是追赶你的那部车，所以你想成功就要象阿甘一样不停奔跑！你现在的一切行动都是在为你的未来书写自己的名片，这决定了“我应该是谁”！

个人战略既是帮助个人成长，又是进行团队管理的工具。跟企业价值观比较一致的人比较可信，跟企业远景比较相近的人与企业走的更长远。

在这里我还学到了爱的鼓励和跟踪检查、ycya制度、周计划日结果等，执行力培训到最后是在动人心扉的歌曲《感恩的心》的旋律中结束的，在优扬的乐曲中有人不由自主的上台和助教们一起唱了起来。大家也都兴奋着！是的我们每一个人都要有一颗感恩的心，对亲人、对同事、对公司、对社会，只有这样才会感到自己永远是最幸福的啊，这也是这次执行力培训心得体会最大收获。

这次培训班的学习，我的执行力培训心得体会是，生命的挑战不是为了得到多少的奖杯，而是为了战胜自我，超越自我，展示人生的风彩！

领导力提升:执行力培训心得体会

执行力培训心得体会，怎样提高团队执行力？现代企业领导力提升讲的都是团队协作，而不是个人英雄主义。要提高团队执行力，必须先提高团队凝聚力，每一个员工都要有团队意识和集体荣誉感。

随着企业不断的发展，企业人的思维也在不断转变，为了让自己的企业高速、稳定地发展，给自己和社会创造更多的价值，去寻找适合自己企业的管理模式，他们想到了军队，还是世界最有名气的军校——西点军校，因为他们有一流的执行力。我也有幸，观看了《西点·执行力》培训片，并受益匪浅，深深感觉到自己的平庸和肤浅。

（一）执行力培训心得体会执行力的理解。字面理解为：执行并完成任务的能力。

在西点军校中有一句经典语言“没有任何借口”，也是对领导力提升thldl.org.cn执行力进行完整的诠释。但在企业中具备这样的人才很少，具体有三个原因：一是企业自身的原因。因为企业要给企业管理者提供行使执行力的保证，也就是说，一个企业要想发展，必须具备完善的管理制度和实用的人才管理机制，让员工知道该怎么做，怎么去完成领导力提升分配的任务，促使员工适应企业的管理方式，并养成习惯，给企业执行力落实带来很大的推动。二是中低层管理人员的能力和态度。在能力上，我相信没有什么问题，在他们进入前，公司肯定对他们进行考核，只是在进入公司后，时间一长，可能会产生一些想法，影响执行力，比如：不学习，不上进，能力倒退，不能吸收新思想新理念，安于现状；还有把能力摆错了方向，提拔能力不强的人和拉帮结派，想保住自己的位置，等等。三是基层员工的自身素质。员工素质低下在每个企业都有，要想让他们遵守公司规章制度，除了基层领导力提升要以身作则，公司还要组织对员工不定时培训和工作上的引导，使其尽快熟悉自己的工作，形成固定的流程便于落实执行力。

（二）执行力培训心得体会，怎样提高团队执行力？现代企业领导力提升讲的都是团

队协作，而不是个人英雄主义。要提高团队执行力，必须先提高团队凝聚力，每一个员工都要有团队意识和集体荣誉感。作为企业首先要培养忠诚度，要想员工对公司忠诚，公司必须对员工诚信，要履行对员工的每一个承诺，关心员工，增加员工对公司的信任感。充分发挥公司的激励机制，对表现优秀的员工给予奖励，并根据实际情况提供一定平台让他发挥，使其他热爱这份工作，全心全意为公司工作。公司在组织培训时要给员工经常灌输“坚决服从”意识，当然这个服从不是强迫的、抵制的，因为服从决策的内容是在决策前，就与员工沟通交流过，并且认可，觉得这些是自己应该做好的。但一旦作出决策，就应坚决执行，对于不服从者，要给予严厉惩罚，否则执行力空谈。团队的凝聚力肯定与组成这个团队的成员有关，还有一个最重要的因素是这个团队的核心组织，也就是团队负责人，他的组织能力及人格魅力都能影响他带领的团队，因此作为一个团队的负责人领导力提升必须要有卓越远见，才能体现出团队的气质和灵魂，更好地促进团队的凝聚力。

（三）执行力培训心得体会，结果不等于完成任务。这是我第一次听到这样的说法，还有比如：用结果交换自己的工资，用价值来衡量结果。我知道在很多企业里，有很多员工，他们在为自己工资太低而呐喊，但很少甚至没有一个对自己的工作能力和工作效率不高而较真。随着社会的进步和科学的发达，企业越来越注重人才，也就是具备创新能力和创造结果的能力。如果要你在一个企业里占有一席之地，只要不停的学习，不停的吸收新鲜的东西来充实自己的大脑，才能改变自己的观念和思维，与企业一道成长。

现代企业管理的执行力培训心得体会(图）

我有幸观看了《西点·执行力》执行力培训片，并受益匪浅，深深感觉到自己在企业管理方面的平庸和肤浅，下面我来谈谈执行力培训心得体会。

随着企业不断的发展，企业人的思维也在不断转变，为了让自己的企业高速、稳定地发展，给自己和社会创造更多的价值，去寻找适合自己企业的管理模式，他们想到了军队，还是世界最有名气的军校--西点军校，因为他们有一流的执行力。我也有幸，观看了《西点·执行力》执行力培训片，并受益匪浅，深深感觉到自己的平庸和肤浅，下面我来谈谈执行力培训心得体会

执行力培训心得体会

（一）执行力的理解。

字面理解为：执行并完成任务的能力，

在执行力培训中有一句经典语言"没有任何借口"，也是对执行力进行完整的诠释。但在企业中具备这样的人才很少，具体有三个原因：

一是企业自身的原因。

因为企业要给现代企业管理者提供行使执行力的保证，也就是说，一个企业要想发展，

必须具备完善的企业内部管理制度和实用的人才管理机制，让员工知道该怎么做，怎么去完成领导分配的任务，促使员工适应企业管理thldl.org.cn方式，并养成习惯，给企业执行力落实带来很大的推动。

二是中低层企业管理人员的能力和态度。

在能力上，我相信没有什么问题，在他们进入前，公司肯定对他们进行考核，只是在进入公司后，时间一长，可能会产生一些想法，影响执行力，比如：不学习，不上进，能力倒退，不能吸收新企业内部管理思想新理念，安于现状；还有把能力摆错了方向，提拔能力不强的人和拉帮结派，想保住自己的位置，等等。

三是基层员工的自身素质。

员工素质低下在每个企业都有，要想让他们遵守企业内部管理制度，除了基层领导要以身作则，公司还要组织对员工不定时执行力培训和工作上的引导，使其尽快熟悉自己的工作，形成固定的流程便于落实执行力。

执行力培训心得体会

（二）怎样提高团队执行力。

现代企业管理讲的都是团队协作，而不是个人英雄主义。要提高团队执行力，必须先提高团队凝聚力，每一个员工都要有团队意识和集体荣誉感。作为企业首先要培养忠诚度，要想员工对公司忠诚，公司必须对员工诚信，要履行对员工的每一个承诺，关心员工，增加员工对公司的信任感。充分发挥公司的激励机制，对表现优秀的员工给予奖励，并根据实际情况提供一定平台让他发挥，使其他热爱这份工作，全心全意为公司工作。

公司在组织执行力培训时要给员工经常灌输"坚决服从"意识，这是我这次执行力培训心得体会的最大收获。当然这个服从不是强迫的、抵制的，因为服从决策的内容是在决策前，就与员工沟通交流过，并且认可，觉得这些是自己应该做好的。但一旦作出决策，就应坚决执行，对于不服从者，要给予严厉惩罚，否则执行力空谈。团队的凝聚力肯定与组成这个团队的成员有关，还有一个最重要的因素是这个团队的核心组织，也就是团队负责人，他的组织能力及人格魅力都能影响他带领的团队，因此作为一个团队的负责人必须要有卓越远见，才能体现出团队的气质和灵魂，更好地促进团队的凝聚力。

执行力培训心得体会

（三）结果不等于完成任务。

这是我第一次听到这样的说法，还有比如：用结果交换自己的工资，用价值来衡量结果。我知道在很多企业里，有很多员工，他们在为自己工资太低而呐喊，但很少甚至没有一个对自己的工作能力和工作效率不高而较真。随着社会的进步和科学的发达，企业越来越注重人才，也就是具备创新能力和创造结果的能力。如果要你在一个企业里占有一席之地，只要不停的学习，不停的吸收新鲜的东西来充实自己的大脑，才能改变自己的观念和思维，与企业

一道成长。

第13篇：新领导力

课程考试已完成，现在进入下一步制订改进计划！本次考试你获得6.0学分！

单选题 正确

1.最低级的领导是：

1.

2.

3.

4.A 管理型领导B 精英型领导C 经营型领导D 推销型领导正确

2.所谓正确的决策，需要将

1.

2.

3.

4.A 感性决策和第六感结合B 感性决策和第一感结合C 理性决策与第六感结合D 理性决策和第一感结合正确

3.把百分之五的希望，化为百分百的现实，最基本的方法叫做：

1.

2.

3.A 锲而不舍B 信心倍增C 责任稀释

4.D 计划切分正确

4.在划分人选时，大部分企业采取矩阵法，依照人际关系和业务能力将员工分为四类。其中废人是：

1.

2.

3.

4.A 人际关系差、业务能力也差的B 人际关系差、业务能力强的C 人际关系好、业务能力不够强的D 人际关系好、业务能力强的

正确

5.在知识经济年代，不擅长教导就不会领导。那么教导首先是：

1.

2.

3.

4.A 预热B 传授C 选择D 文化正确

6.在世界500强企业中，有一些榜样是经常被树立的，包括：爱岗敬业、合作共赢、学习成长、乐于助人、忠实诚信、团队精神、自我管理、创新改革、与企业共命运。这些榜样中被树立得最多的是：

1.

2.A 忠实诚信的榜样B 创新改革的榜样

3.

4.C 乐于助人的榜样D 爱岗敬业的榜样正确

7.通常适应采取金字塔式沟通方法的对象是：

1.

2.

3.

4.A 领导B 女性性格的人C 采购员D 经理助理正确

8.员工身体力行后，接下来就是企业文化的再生期，再生期即：

1.

2.

3.

4.A 耳闻目染B 心领神会C 身体力行D 言传身教正确

9.最好的领导人都是：

1.

2.

3.A 教练级别B 精英级别C 导师级别

4.D 管理级别正确

10.每一个层次的人都有各自适合的教材，中层学：

1.

2.

3.

4.A 执行力B 学习力C 领导力D 推行力正确

11.企业对突发事件的反应速度是指：

1.

2.

3.

4.A 从接受刺激到做出决断的时间B 从接受刺激到做出行动的时间C 从做出决断到彻底解决的时间D 从收集情报到做出行动的时间正确

12.提升员工工作能力的两个关键是：

1.

2.

3.

4.A 内部建流程、外部改模式B内部建模式、外部改流程C 内部建目标、外部改激励D 内部建激励、外部改行销

正确

13.新员工到公司后，首先要培养员工的：

1.

2.

3.

4.A 品牌B 能力C 意志D 兴趣正确

14.与企业效益相关度更强的是员工的：

1.

2.

3.

4.A 忠诚度B 激励度C 满意度D 敬业度正确

15.物质激励包括奖金、股权、福利、工资，它们的激励功能完全不同。奖金解决的是：

1.

2.

3.

4.A 做与不做的问题B 做得好不好的问题C 做得稳或不稳的问题D 工作时间的长短问题

第14篇：新领导力

学习课程：新领导力

单选题

1.最低级的领导是：回答：正确

1.A

2.B

3.C

4.D管理型领导精英型领导经营型领导推销型领导

2.高层领导的主要工作方式为回答：正确

1.A

2.B

3.C

4.D定位教练带领教导

3.整合内外部资源的能力是：回答：正确

1.A

2.B

3.C

4.D组织力领导力决断力推行力

4.所谓正确的决策，需要将回答：正确

1.A

2.B

3.C

4.D感性决策和第六感结合感性决策和第一感结合理性决策与第六感结合理性决策和第一感结合

5.企业最应当储备的岗位是：回答：正确

1.A

2.B

3.C

4.D总经理助理副总经理办公室主任销售经理

6.员工身体力行后，接下来就是企业文化的再生期，再生期即：回答：正确

1.A耳闻目染

2.B心领神会

3.C身体力行

4.D言传身教

7.下列叙述中正确的是：回答：正确

1.A凝聚人心，需要我们的决断力

2.B科学决策，需要我们的教导力

3.C带队育人，需要我们的感召力

4.D持续成长，需要我们的学习力

8.每一个层次的人都有各自适合的教材，中层学：

1.A执行力

2.B学习力

3.C领导力

4.D推行力

9.企业对突发事件的反应速度是指：回答：正确

1.A从接受刺激到做出决断的时间

2.B从接受刺激到做出行动的时间回答：正确

3.C

4.D从做出决断到彻底解决的时间从收集情报到做出行动的时间

10.作为领导，首先能掌控自己，才能继而掌控世界。掌控自我的前提是：回答：正确

1.A借用他人的资源

2.B提高自身修养

3.C严格的工作制度

4.D控制自己的欲望

11.领导人才模型是：回答：正确

1.A感召力五分、操作力四分

2.B思辨力五分、感召力四分、操作力三分、专注力三分

3.C专注力五分、思辨力四分、感召力与操作力三分

4.D操作力五分、专注力四分、思辨力和感召力均三分

12.提升员工工作能力的两个关键是：回答：正确

1.A内部建流程、外部改模式

2.B内部建模式、外部改流程

3.C内部建目标、外部改激励

4.D内部建激励、外部改行销

13.不同的职位职业疲劳期出现的时间不同，平均来说，一个职业疲劳的周期为：

1.A每一年

2.B每两年

3.C每三年

4.D不确定回答：正确

14.在划分人选时，大部分企业采取矩阵法，依照人际关系和业务能力将员工分为四类。其中完人是：回答：正确

1.A

2.B

3.C

4.D人际关系差、业务能力也差的人际关系差、业务能力强的人际关系好、业务能力不够强的人际关系好、业务能力强的

15.与企业效益相关度更强的是员工的：回答：正确

1.A

2.B

3.C

4.D忠诚度激励度满意度敬业度

第15篇：领导力开发

领导力开发，是注重选择还是依靠培养？

企业领导力的开发是所有企业长远发展所面对的第一课题， 但是很多企业在开发人才的过程中往往把重点放在培训和教育方面，所以投入很多时间和资金在培训和教育上。其实，很多优秀的公司，如GE、微软、联想，都更看重人才的选拔和激励机制的建立。 摩托罗拉过去比较注重培训和教育，近年来也将重点逐渐转到领导人才的选拔和激励机制的建立上。所以、本人认为企业领导力的开发，60%靠选择，30%靠激励，10%靠培训与教育。

“60%靠选择”的核心原则是“人才的核心素质是有差异的”。作为企业来说，首先需要根据企业发展的长期战略和组织架构确定自己企业需要的领导力的核心素质是什么，明确后备力量的选拔标准，开发本企业行之有效的一套人才选拔的技术和方法，然后，去吸引和选择真正符合企业发展和职位要求的人才。作为个人来说，则需要不断分析和发现自己的职业价值观，自己的优势和弱点，选择符合自己价值观和自身优势所适合的环境和职位，充分施展自己的才干，在为企业创造价值的同时发展自己，而不要把精力浪费在弥补弱点上。

“30%靠激励”的核心原则是“人才是成长起来的”。激励机制是一套保证企业战略得以实施的人力资源管理政策，它的核心包括两个内容：一是企业对员工的产出、行为要求和责任权力是否明确，二是对员工的奖惩是否明确。任何人都有自我发展的能力，只要企业建立了这样一套明确、客观、公正的激励机制，就会有人才不断地脱颖而出。如果没有这样的机制，真正的人才是留不住，也培养不出来的。对于个人来说，在选择了符合自己的环境和职位之后，就要充分理解公司对自己的工作目标和行为准则的要求，了解赋予自己的责任和权力，充分发挥自己的才干，去为企业创造价值，只有这样自己才会得到真正的锻炼和成长。在温室里是培养不出卓越才干的。

“10%靠培训和教育”。有很多企业愿意花费大量的时间和资金在培训和教育上，送大量的后备干部去参加各种培训，去上MBA。其收效往往不能达到企业领导对人才开发的期望，于是又认为是这门培训课或MBA不好。其实，培训和教育在企业领导力开发方面的作用是有限的，企业不应把领导力开发的重点放在这方面。另外，在培训和教育方面，可选择的方式有很多，如轮岗、在职学习、个别辅导与教练、参加一些相关项目等等。现在，很多优秀公司都开始把培训与教育的重点放在帮助员工制定针对自己的职业发展计划，然后再选择恰当的培训与教育方式。

总之，无论是要开发企业的领导力，还是员工个人要开发自己的领导与管理水平，都应当坚持60/30/10原则，即“60%靠选择，30%靠激励，10%靠培训与教育”。

第16篇：领导力是什么

领导力是什么，第

一、领导力就是要求我们管理层能够以身作则，给员工树立榜样。第

二、领导力就是要求管理层具备优秀的人才观和大局观，第

三、领导力就是要求我们管理层对自身品格不断提升。

我们应该抱着什么样的态度工作，工作的意义究竟是什么，谈一谈工作心态的问题。 第

一、在工作中，我们应该如何看待自身的成长。什么是成长，成长就是要不断的学到本领。只有学到本领，不断成长，工作才有真正的意义。我们企业文化中有句话说的好，“一个人不吃亏是聪明，愿意吃亏是智慧”，聪明的人善于应付工作，从来不吃亏，智慧的人愿意吃亏，愿意多干，认为吃亏就是学本领，学到本领是自己的。所以我们员工在工作中，首先需要想清楚，是要做一个聪明的人还是做一个智慧的人？我们有些员工经常抱着给企业打工的心态去工作，去挣工资，结果企业成长了，自己却没有成长，为什么，因为怕吃亏，结果没有学到本领，给企业打工的根本动机就是应付工作，我干一份工作，拿一份钱，只要企业不要求的，我就不干，这种心态阻碍了员工自身的成长，时间长了，就变成了混日子，可是本领是没有办法混出来的，相反，日子越混越没有竞争力，直到离不开企业。企业的发展是每年以30%的速度成长，作为员工我们可以问一下自己，我们的本领有没有增长30%，是否在和企业同步发展。所以我们的员工在任何时候，一定要学本领，要做有智慧的人而不是聪明的人，聪明的人总是会抱怨，因为怕吃亏，而智慧的人从来不抱怨，因为他明白，只有不断的学到本领，工作才有真正的意义，自己才能与企业共同的成长。

第二，我们员工应该如何看待自身的潜力？潜力真的是决定你一生是否成功的关键吗？如果潜力真的是关键因素，那么，为什么天才会失败？而很多资力平凡的人却成功了？潜力是一个人的潜在能力，它不能决定你是否成功，而实力才是成功的关键，就像龟兔赛跑一样，从管理的角度来看，兔子的潜在优势明显大于乌龟，可是它没有转化成现实优势，乌龟虽然潜力有限，可是他通过自身持续的努力，将仅有的潜力充分转化为现实优势，最后取得了胜利。现实优势才是成功的关键，而不是潜在优势。企业发展15年来，我遇到过很多有潜力的员工，但他们不一定都能成功，原因就在于他们只是满足于自身的潜力，而没有通过自身的努力将潜力变成实力。所以我们的员工应该正确的看待自身的潜力，只有不断的努力，养成好的工作习惯，发挥出优势，才能真正的将潜力转化成实力，才能取得成功。

第三，在职业生涯中，我们员工应该如何看待这个平台？我不敢讲×××是让你们的唯一平台，但我想说的是让你们成长最快的平台，在×××一年学到的东西在别的地方三年都学不到，为什么，因为×××就是一个鼓励学习，鼓励挑战自己，不断取得进步的企业。回顾企业这15年的发展，我们从来没有放弃过，也没有骄傲过，95年创业的时候，我们只有不到10个人的团队，仅仅过了五年，在2000年的时候企业销售业绩就已经突破了一个亿，可是我们没有满足，更没有懈怠。从财富的角度来看，1个亿和10个亿确实没有什么差别，只是个数字而已，可是，正是在这样的不断追求中，我们学到了本领，我们拥有了一大批优秀的人才，我们现在已经是一个超过2400人的团队，威可多也已成为了中国服装行业里举足轻重的品牌。我想这就是威可多不断前进，不断成长的意义，所以在威克多这个平台上，你永远会感受到企业蓬勃向上的生机，只要你够勤奋，威克多一定能让你学得更快，成长的更好。

第17篇：论领导力

荣誉·责任·国家

——论领导力

对西点军校略有了解的人就知道，“荣誉·责任·国家”是西点军校的口号。我因为敬佩西点军校，在20年前第一次去美国时，东道主问有什么要求，我就要求到西点军校去看看。一月中旬，清华大学一个企业家研修班请来了西点军校前教官保尔上校，讲领导力课程。组织者知道我对军事有一点研究，就请我和他搭档来上这门课。他讲两天，我中间穿插一天，并与学员们召开一次对话会。总体而言，课程的效果非常好。保尔上校年轻时，在越战中当过连长，经过生死考验，获得过美国军人的最高荣誉勋章，退役后又自创公司，当了董事长，因此，既懂军事又懂商业，既有理论又有实践。而我的确对军事有些研究，因此事先虽未沟通，但相互呼应、十分投机。

谈起领导力，最强的领导力就是军队，因为领导下的命令往往是叫部下去送命。每一个领导者都可以扪心自问：必要的时候，你的部下会为你去送命吗？反过来，必要的时候，你会为了你的事业或你的部下去送命吗？在商业领域里，这太难了，那么可以把“送命”这个词换成“某种牺牲”。

（缺失一行）值得军人去入历史，“人生自古谁无死，留取丹心照汗青”。二是“责任”。钟南山在抗击非典的事件中成为英雄后，说了一句很朴实的话：这只是我们作为呼吸科医生的责任；如果流行的是肝炎病毒，那就是肝脏科医生的责任。有责任感的人，是会为了责任送命的，如从事消防、警察等职业的人们。三是“国家”。“国”就是千千万万个家，为了千千万万个家，包括自己的家、朋友的家而送命，那真是死得其所、重于泰山。

除了这三个因素外，还有什么会让人送命呢？

我想，第四个因素是“信仰”——为了信仰，为了主义，为了理想而赴汤蹈火。中国共产党人的实践，是最好的印证。瞿秋白低吟着《国际歌》从容就义；夏明翰高呼，杀了我一个，自有后来人。

第五个因素是“恩义”。出于感恩和义气，也可能甘愿牺牲性命。“士为知己者死”，这样的故事在中国历史上不胜枚举。春秋战国时代，有一名大将叫白起，他用嘴为一个士兵的伤口吸脓。有人把这个消息传给那个士兵的母亲，这位母亲一听就哭了，说：我的儿子必死无疑了。果然，这个士兵最终战死沙场。

第六个因素是“巨利”。在巨大利益的诱使下，往往会有一部分人铤而走险，正所谓“人为财死，鸟为食亡”。

如此归纳一下，发现能够让人送命的因素有六个：荣誉、责任、国家、信仰、恩义和巨利。企业固然不会要求员工去送命，但仍然会要员工做出某种程度上的额外付出。那么，这六个因素仍然是鼓励员工额外付出的强烈因素。企业家用利、用恩义鼓励员工是比较普遍的，但前四个因素在企业里依然是可以应用的。企业家首先要问一下自己：是否有信仰，是否有国家和民族大义，能像松下幸之助那

样把“产业报国”放在企业理念的首位？是否有荣誉感或责任感？然后，再看看如何把荣誉、责任、国家、信仰落实在企业管理的实处。

同样，作为一把手，何谓领导者或管理者？我认为，最重要的差别在于：领导者主要靠人格魅力，使别人自觉自愿地追随自己；管理者则主要依靠权力，使别人服从自己。人格魅力是精神的东西构成的。企业领袖的领导力之所以往往比政治领袖、军队领袖、宗教领袖、社团领袖的领导力弱，大概是因为企业的目的是赚钱，似乎立意不高。市场经济是合理的、有益的，市场经济背后的理念是建立在“天下为私”的基础上的，认可并鼓励人们为了自己的利益去奋斗。私有财产神圣不可侵犯，但“天下为公”的理念总比“天下为私”更高尚。

最近，读了对华西村的报道，深受感动。吴仁宝当了46年的华西村支部书记，坚持共同富裕的集体经济，把华西村变成了企业集团，周边的村子纷纷自觉加入华西村。他退休之后，他的儿子全票当选为村支部书记，这不是靠股权而是靠人心。这就是“领导者”。

西点军校为什么是美国培养企业家最多的学校？因为西点军校培养的首先就是领导力，是领导者的人品。保尔上校说，作为西点军校的学生，每个人入校时都要拍一张裸照，意味着把人原来的东西统统扔掉，让西点重新塑造。当然，西点军校的学生是18岁的孩子，要他们扔掉原来的东西并不太困难；何况西点的培养模式已经被历史验证，的确获得了巨大的成功。但我们的企业家是否仍然可以想一想：我们是否应该扔掉些什么东西？在企业这样的利益组织里，加一些“荣誉、责任、国家”之类的东西？

第18篇：校长领导力

校长领导力：

校长的领导力可以被形容为一系列行为的组合，它是学校做好每一件事的核心。如果对校长的领导力进行分析解构，可以拆分为十三个主要因素。

思维力。校长的思维决定着学校的发展方向，可以说，思维力是校长领导力的核心构成要素。学校发展战略之所以不同，最初都是体现在校长之间的思维差异，这种差异在学校发展过程中会直接影响着学校的走向，也间接地影响着全体教职工对学校发展战略的把握。校长的思维力不是单纯的分析能力，而是一种潜在的人生积淀。是知识、经历、经验以及生活环境、工作环境、社会环境等诸多因素综合作用的体现。思维力不仅在关键时刻决定着校长的决断，更在平时不知不觉中发挥其内在的力量，这种力量渗透于学校的日常管理和工作的具体细节中，并不时地发挥着重要的影响。所以，校长的思维力决定了学校的发展战略，并在学校的发展进程中逐步强化和扩展，最终形成独具特色的战略。

善于创新思维是校长综合素质的体现，需要具有较高的知识素质和良好的心理素质。具体表现是：一是要有宽阔的知识面。创新思维，需要校长掌握丰富的知识，如唯物辩证法、现代经营管理知识，科技、金融、法制等方面知识。因为一个人观察、分析、判断和归纳的能力，正确的思维方式和创新意识的形成，都取决于是否具有广博的知识。二是要有全新的思想观念。观念决定于思维方式，观念一旦形成，对人们的行为就具有驱动和制约作用。因此，校长要随着时代的变化和发展，自觉地更新自己的观念，用新的适应时代发展潮流的观念来指导自己的行为。三是要有良好的精神状态。只有无所畏惧，不甘寂寞，追求良好的精神状态，才能开动脑筋，谋事、成事，才能推动学校不断进步。四是要有敢于承担风险的胆识。创新思维与风险相伴，不担风险的思维，就不是创新思维。作为一名校长，敢于创新思维，就是敢于承担风险。

洞察力。在学校发展目标的确立过程中，校长的洞察力起着关键性的作用。观察教育的发展方向，发现竞争突破点，树立独树一帜的组织风格，确立学校的发展方向和变革措施，每一项改革和创新都意味着对校长洞察力的检验。高瞻远瞩是我们对成功校长远见的赞许，也是对其敏锐洞察力的认可。瓦伦•本灵斯研究了90位美国最杰出和成功的领导者，发现有4种共有的能力：令人折服的远见和目标意识；能清晰表达这一目标，使下属明确理解；对这一目标的追求表现出一致性和全身心的投入；了解自己的实力并以此作为资本。可见目标对于领导的重要。成功的校长能够广泛听取、吸收信息意见，审时度势，从时间、战略和全局上考虑和分析问题，抓住时机，确立目标。同时，力图将目标明确化、愿景化，使教职工真正理解并建立信心，持久投入，成为学校的信仰和价值观。对洞察力进行解读可以有三个方面：洞察发展，转化目标。校长能否为学校决策、设计建立一个合理有效的发展目标和战略规划，直接关系到学校的发展绩效；洞察人性，激励成员。成功的校长都能用各种方式把不同背景和才能的教师聚集到一起，并为其提供公平的、合理的机会，使他们达到最佳表现，实现个人目标，发挥个人潜能的同时为学校发展献力。洞察变化，利导冲突。学校的内部和外部存在着多重关系结构，并且相互作用，构成组织系统。这一系统是随时可能变化的，从稳定到不稳定，从不稳定到稳定，各种变化冲突都是难免的。作为校长既可能是冲突、变革的直接参与者，也可能是协调员。不管身处何处，校长都应具有对环境的敏感性，随时关注冲突发生的可能，洞察其内在及潜在原因，预测可能发生的结果，控制和减少不良冲突的产生、激化，解决冲突所暴露的问题。同时，力图掌握冲突可能带来的组织不均衡，并利用冲突所激发的创造力，强化正面作用，降低负面损失。

决策力。决策力是校长领导力重要构成因素之一。对学校而言，要做的最复杂和最简单的事情很可能就是决策，在决策过程中少出错，学校的发展才会少走弯路。决策的基础是辨析，它依据于直觉与理性的思考。作为一个校长，必须在复杂的情况下，评估各种选择以获取最为有利的局势。决策能力不仅仅依靠直觉和大脑，它是动员你的胆识与头脑，来获取最佳判断，为你的组织寻求最大利益。高品质的决策取决于三个方面：一是对未来不确定因素的准确把握，校长不能认定未来是当前就可以准确预测的，假想基础上的决策在遭遇未来事件时常常是缺少适应性和可操作性，也容易使校长本人的感应性和从容性丧失；二是有效避免过于务实的决策匹配观，这种匹配观在某些时候是不可取的，特别是关注能力和机会的匹配，认为随机可以应变，从而导致战略远见的丧失，进而导致忽视或没有对未来资源的吸纳和培养，必然影响学校的可持续发展；三是改变单一的自上而下的决策方式，因为自上而下的决策会造成校长是制定者、教师是执行者的人为划分，结果是学校缺少决策的完整性和科学性，教师丧失主人翁意识，决策方案也会在执行过程中遭遇尴尬。在情况复杂、充满不确定性的状态下，保持清醒的头脑，做出迅速的决策和判断，是领军人物的重要特质。

创新力。创新是学校发展的源动力。对校长来说，没有创新能力，也可能会把学校管理得比较规范，在短时间里有一个稳定时期，但很难跨越巅峰，学校缺少活力，长期发展的结果是滞后，暂时的稳定也终会被打破，导致管理的失败。目前，创新在一些学校里已经沦为一句重要的口号，有的停留在换汤不换药的“创新”层面上。实际上，真正意义的创新并不是很难，一个美丽的口号或一种理念的树立都是创新。校长要形成持久的创新力，前提是要具有丰富的想象力，学会感受“日新月异”的场景，学会跟同伴憧憬美好的未来，校长的头脑里要装满梦想，在需要的时候随时抛出，再鼓励教职工去实现这个梦想，梦想实现的过程就是创新的过程。所以说：对于校长，要先想到一个层次，然后再干到这个层次，创新就实现了，学校自然实现了超越。

执行力。对校长而言，执行的效果与其变革能力的强弱有直接的关系，虽然并不是每一次执行都与变革有关，但成功破除执行过程中的阻碍势力却是执行力得以保证的关键，所以，从一定意义上说，执行的过程是变革得以完成的过程，执行的效果则取决于排除阻力的程度。提高执行力的一个有效途径是关注变革，并通过成功导入变革来提高执行效果。如果一个校长在执行中的效果不理想，往往是对执行中的变化因子缺少关注和控制，而这些变化因子始终在微妙的影响着执行的最终结果，常常是觉察到了却为时已晚。另一方面，校长在执行的过程中要考虑时间的压力，学会通过使用时间压力来强化变化的效果，达到提高执行力的目的。同时还要注意，执行过程中的变革力度是一个逐渐加大的过程，避免操之过急，否则就会成为单纯意义上的变革，降低执行的效果。

预测力。只有学会预测，才能准确地把握学校发展的方向。有人说没有远见的领导力，在本质上讲不是领导力。你不比别人看得远，你不具有远见卓识，你就缺乏领导他人的资源。有人形象的把预测称为“第六感觉”，给预测带来一些神秘的色彩，唯心的成分多一些。其实，准确的预测是建立在占有大量的材料基础上的，特别是紧急关头的紧急预测，更是有丰富的经验和大量的相关材料作基础。准确的预测往往能使校长在短时间内做出判断和决策，抓住机会，顺势做出超越其他学校的发展，在某种程度上决定着学校的发展是否是跨越式的。反过来讲，学校要实现超前发展，校长必须有很强的预测力。在实际工作中，有很多的预测是不准确的，所以，选择和判断成为校长提高预测力的前提。

评估力。评估力决定着校长的选择力。在很多时候，做充分的评估是为了更准确的选择，有价值的评估是高品质选择的基础。在有关人员的研究中发现，现在的校长对评估并没有十分重视，认为评估应该是技术人员或教育督导部门的事情，与自己的关系不大。其实，如果一名校长连起码的评估能力都没有，是很难做出正确选择的，也不能保证学校有良好的发展。所以，校长在决策之前必须有客观评估的习惯。通常情况下，对一种方案或改革措施的评估要考虑三个方面：可行性、可接受性、适合性。要明确适合的方案不一定可行，可行的方案不一定可接受，可接受的方案不一定适合。只有当一个方案在可行性、可接受性、适合性这三个方面达到一个比较理想的平衡状态时，才会有实施的价值。

结构力。和企业一样，学校是可以以层次和类别来划分的，研究者发现，同层次或同类别的学校在发展过程中的一些问题都具有结构上相似性，虽然相似的问题并不意味着用相似的解决办法，但一个基本的结构却可以快速帮助校长建立一个初步的完整印象，能迅速找到问题的切入点。这个结构指的就是校长能否从整体、从全局把握问题的能力，从结构入手并逐步进入相关细节问题的研究，这是校长从结构层面把握问题的结构之力。在很多的时候，从一个问题到另外一个问题，内容也许是不相同的，但所用的工具是可以相同的，一个合适的工具会奠定解决问题的大致方向，对这些工具的精确掌握和熟练使用则是解决复杂问题的重要捷径。结构力看起来抽象，可以有这样一个比喻，能熟练解剖麻雀的人，能快速找到解剖企鹅的方法，其间的道理是一样的。

沟通力。对校长来说，沟通既难又简单。说简单，是因为校长所处的特殊位置决定的，有权力，有光环，只要能主动积极地和教职工沟通，就会有很好的效果；说艰难，是因为很多的校长对下属的沟通不以为然，不要说掌握沟通的技巧，就连沟通的愿望或想法都没有。实际上，校长管理的成败在于沟通，沟通则事事通，沟不通则事事难。在许多学校中校长跟副校长之间的差距很大，决策传递到执行层经常会发生信息扭曲、行为变形，这是没有沟通导致的。有人对近25年来最有影响的部分商业领袖进行研究，发现他们的成功有八大因素，其中两个是“敢于说真话”和“能够建立起强大的企业文化”。学校的发展也是一样的，没有文化底蕴的学校是没有生命力的。这样分析，校长的沟通力又扩大了它的内涵，校长自身不仅要有强的沟通力，达到做事和教职工有通感；而且要善于创建一个有益沟通的学校文化。对学校的发展而言，后者的作用更重要，应是校长沟通力之本。

意志力。卡耐基曾这样说过：“领导能力是由学问和工作组织能力综合而成的，但其中心却是意志力。一个领导者如果没有领导的意志，是没有资格当领导者，意志力比具有优秀的技术或善用人才的能力更重要。如果说为了工作必须不顾一切、甚至牺牲生命也要达到目的有点过分的话，但至少必须培养这种工作精神和不达目的绝不罢休的意志力。”正因为这样，作为校长必须时时砥砺自己，并经常进行自我反省，看看自己身为一个学校的领头羊，究竟应该有多么坚强的意志力？通常情况下，意志力可能有50％是来自领导者的使命感，另外50％可能属于自己原有的意志力。以一个领导者而言，一般至少发挥80％的才能，才可能将工作做好。身为校长，就必须具有要学校迅速发展的强烈愿望。如果自己没有这种强烈的迅速发展的愿望，教职工也会认为反正领导不会采纳这些建议而不向其提出了。所以，校长必须先提出目标，然后应当有力而真诚地表达自己不达目的绝不甘休的决心，并且想方设法把自己强烈的意志力传达给教职工，让他们真切地受到你的感召，从而为设想的目标共同奋斗。在学校的发展变革中，校长的意志力是重要的方面，但培养一支有意志力的队伍也很重要。在这方面，可以借鉴企业经营者的用人策略：一定要多用开拓型、创造型的人才。这种人思想解放，勇于创新，对事业有强烈的进取心和献身精神，同时也具有开创新事业的基础知识和能力。这种人有两大特点：第一，一般都有鲜明的个性。往往是优点突出，“缺点”也明显，不那么守“规矩”，敢于坚持原则，敢想、敢做、敢为，直陈己见，不怕得罪人，有的人甚至被人认为“好高骛远”、“狂妄”、“出风头”、“刺头儿”等，正所谓有山峰必有峡谷。对这种人应当加以重用，开创新事业，开创新局面，主要靠他们。领导、管理干部要全面地看问题，防止对这种人产生偏见。第二，善于独立思考问题。善于独立思考的人，有明显的特征：一是能大量吸收、储存、加工各种活生生的信息，同时富于联想，能从接收到的信息触发起灵感，激起思想火花，沿着思想火花去追踪、捕捉潜在的发展趋势；二是知识面比较宽，能从宏观、微观上综合考虑问题，在宽广的知识领域里寻求解决问题的方案；三是思考问题角度往往与众不同，常从别人没有想到的新的角度切入，使问题产生新的面貌和质的变化。一个有坚强意志力的校长加上一支有坚强意志力的队伍，是无坚不摧的。

人格力。领导力是怎样做人的艺术，而不是怎样做事的艺术，最后决定领导者的能力是个人的品质和个性。约翰•科特说：“一个领袖人物必须正直、诚实、顾及他人的感受，并且不把个人或小团体的利益和需要摆在一切衡量标准的首位。否则人们就不会追随他。”有人总结过，比较杰出的领导都是其人格魅力大于他的职务魅力。一个有非凡人格魅力校长的主要表现在要追求真理，评判是非，在行动中还要表现出勇气和承诺。品格不仅涉及伦理道德的最高准则，同时包含坚定、决断、自我约束和判断力。艾森豪威尔说过，一个人要想成为领袖，就必须要有跟从者；要有跟从者，领袖就必须赢得跟从者的信任。领袖的最高人格是拥有无可置疑的诚实正直品格。无论你是身处何位，如果人们发现领袖缺乏坦率、诚实、正直的品格，这位领袖只会面对失败结局。他的言行必须一致，一名领袖最需要的，是诚实正直的品格与远大的目标。对教职工来说，校长就是一面旗帜，这面旗帜是否有感召力，在很大程度上取决于校长的人格魅力。

感染力。优秀的校长往往富有极强的情绪感染力，引导人们往同一个方向努力。他们不仅自己工作出色，而且会成为学校的精神领袖：他们通过向学校内外部等有关因素提供支持，帮助他们发挥潜力，来达成学校愿景，实现学校目标。有的研究者认为：提升校长的领导力，关键就在于加强他们“对情感的控制程度”，有意识地加强校长对学校内外的情绪、情感管理力度，将会从战略层面快速高效地提升学校的绩效。在学校，情绪、情感是按照一定的途径流动的。校长在做决策时，尽管表面上是一种理性的决策，却不可避免地带有强烈的个性色感。决策中被注入了校长个人的价值观、情绪、情感。这种情绪、情感由副校长传递到中层领导，中层领导再实施到执行层，执行层接受到了这种情绪、情感的信息流之后，通过具体工作渗透于社区等有关社会层面，社会的情绪、情感反馈很快通过学校声誉刺激着校长以后的决策。这样循环往复就决定着学校的社会地位或影响力。校长要力争在情绪、情感上和社会建立更为良性的互动关系。

研究力。没有研究就没有创新，没有创新也就没有活力。对校长来说，出色的研究力又建立在不断学习的基础之上，因为我们所处的时代是一个快速发展和变化的时代。知识或经验总有过时的时候，而学习却可以使一个人不断获取新的知识，取得新的发展。在一定的意义上，学习就是读书或占有材料，所以校长要养成读书的习惯，读书之前是要买书的，但买来的书不一定马上就读，而是为了在需要的时候能手中有书。买到有价值的书是要靠感觉的，机遇的成分很大。有的校长能遇事不慌，那是因为他曾经经历过，或拥有过间接经验。一个人的渊博与狭窄，成熟与单薄，往往和是否见到过有关，看到了就知道了，知道了就会做了。人是有很多局限性的，时间、金钱、机遇、以及生活等很多因素都会限制人们亲身经历或感受，而学习和研究是冲破限制的唯一途径。有人说，一个学校的发展潜力，取决于校长的研究力，这是很有道理的。

校长领导力的五个层次

什么是领导力?领导力其实是一个人影响一群人以达到共同目标的一个过程.一个有领导力的校长可以影响一所学校的文化氛围,影响学校师生的行为取向和价值观.我们常常说,一名好校长就是一所好学校.其中的褒奖之义就是校长的领导力,影响力,以及他的追随者给予他的口碑.我个人认为校长的领导力可分为五个层次: 第一层次就是职位和权力.大家追随你,是因为你手中的某些权力能为他们个人带来利益,这是人之常情,无可厚非,但这是最低的层次.古语云:公生明,廉生威.处于这一层次的校长要把握好工作的透明度,建立健全民主科学的决策机制,快速高效的运行机制,奋发有为的竞争机制,奖惩分明的责任机制,规范有序的督查机制,避免因暗箱操作,而产生一些不利于教师队伍建设和学校管理的弊端,造成打击一大片教师积极性的不良后果.第二层次是资源和个人关系.校长手头掌握的资源越多,追随校长的人也就越多.在信息时代,信息只有在流通中才能升值,资源只有在共享中才能增值.这时大家追随校长是他们自愿的选择.新课程改革的不断推进,有限的培训资源与基层老师们求知若渴的需求之间产生矛盾,大家都想抢占先机,抓住优先参与培训学习的机会,但对于僧多粥少的培训学习机会,有时也会令校长为难,所以基层老师颇有怨言.当务之急是建立行之有效的校本教研制度,以缓解老师们急于更新教育观念,接受最新教育理念的迫切要求.让校本教研这一新生事物早日在校园生根发芽.记住要培养自己的培训力量,拥有自己的培训力量是学校能否可持续发展的关键因素,你的培训力量有多强,你的飞行平台就有多高! 第三层次是成绩和贡献.大家追随你是因为你为学校或组织作出了成绩,你开始在学校里面建立起威信,你的影响力越来越大.领导的威信是靠平时一点一滴的积累上来的,是学识+胆量+勤奋一步一步磨练出来的.这时,最重要的是鼓励带领大家去积极地追求和实现学校的共同目标.这个目标是校长与老师们认同的行为准则,信念,目标及高效运作的一个模式.在这一过程中,我们会有激情与憧憬,会有沮丧与困惑.校长要带领大家树立”成功者想办法,失败者找理由”的一种良好心态.鼓励老师们加强学习,学习,再学习,从而改变老师们被动的思维方式,行为方式,增强从教的信心,深入思索教育的本质,深入学习生命化教育的理论.校长领导力的一个重要表现就是为老师提供展示才华的舞台,为老师指明通向成功的路标,培养教师良好的心态,特别是培养自信心,让老师觉得自己是成功者.心理学家马斯洛的需求理论告诉我们,当一个人的基本生存得到满足后,情感需求就会成为一种更大的激励源.校长要成为激励专家,教师团队的成长来自于激励,激励,再激励!激励是生活中的驱动力,是对人的行为和情绪的鼓舞.是人们对为事业的成功孜孜不懈的追求者的认同与肯定,这是人至深的本性.我们现在不把老师们比作燃烧的蜡烛,就是怕燃烧到最后连老师个人的风采也烧没了.我们现在要做的是给老师们呈上荣誉的光环,给他们的贡献以相应的回报,不然,老师们的奉献精神和拼搏精神有一天也会消亡的.第四层次是薪火相传.你在学校里培养了很多人,大家跟随你是因为你对他们的培养与提拔,这就代表你的领导力已经超越了光靠个人关系维系的阶段了,因此,你受到大家的尊重,大家也愿意接受你的指导与培养,听从你的指挥.培养人，爱护人,关心人,成全人是教育的本质.教师是学校办学的生力军,校长要树立”教师是学校第一资源”的理念,以宽阔的胸襟,广博的知识,致力于培养青年教师,为学校的可持续发展奠定基础.这就要求校长要有引才之海量,容才之雅量,用才之胆量,育才之耐心.如果一名校长能为自己以后不在这所学校任职培养接班人,那将是最明智的选择,使这所学校不因你的离开,而致使学下的一些制度文化被全盘否定,而且能延续一些好的传统,好的特色,这是一位做大事的校长的领导力的充分体现.第五层次也是最高层次.大家尊重你是因为你的品质,大家追随你是因为你的品德,为人,能力和你所代表的目标与理想.榜样的力量是无穷的,校长的率先垂范至关重要,校长身上的人格力量是全校师生人格塑造的重要榜样.我认为这一层次的校长有一个共同点,即以人格力量熏陶人,以心理力量吸引人,以专业力量影响人,以思想理念服务人,以真情服务打动人,以事业发展激励人.著名教授陈玉琨有一句话赠予中小学校长:”养大气成大器,明大事成大师.”欲成大事,必养大气.若是以恩怨论人,以亲疏论事,听到恭维则喜上眉梢,听到批评则暗生怨恨,这样的小家子气实难干成大事.凡大气之人讲究大度,气量宽宏,亲身践行”天行健,君子当自强不息;地势坤,君子当厚德载物”的古训.凡大气之人身上常有一股豪气,敢于承担工作责任和办学风险,为民族和集体利益敢作敢为,有气魄和胆略,深思熟虑之下常有大手笔,不为眼前近利所迷惑,凡大气之人活得正直大方,内御正气而外现儒雅谦和之风,淡泊以明志,宁静以致远.以上五个层次互相渗透,互相促进,界定不是那么明显,可以说很多校长已达到相当高的水平,望提出批评指教.

校长领导力，首先是一种决策、策划、设计学校发展的能力。高明的领导者能以战略的眼光进行学校发展的决策和策划，善于对学校发展作前瞻性、长远性、全局性的思考和设计。

其次，校长领导力表现为一种沟通、协调、凝聚的能力。能充分尊重、信任、关爱学校组织成员，在关注学校发展的同时，也关注师生员工的发展，充分调动教职工的工作积极性、主动性和创造性；能够善于倾听，主动沟通，与人合作，求同存异；能够善于分权，大权独揽，小权分散，学会弹钢琴，有所为有所不为；能够扬长避短，用人所长，充分发挥每个人的优势专长，使他们有种归属感，把个人融入团队之中，心情舒畅地学心、工作、与生活。

校长领导力又表现为敏锐地发现问题、诊断问题并及时解决问题的能力。能正视问题，不回避问题，而且善于发现问题、诊断问题并及时解决，把一些不利因素和苗头消灭在萌芽状态之中。

校长领导力是指学校管理者统率、带领团队，并与团队交互作用从而实现学校发展目标的能力。领导力不是指某一方面的能力，而是包含校长办学理念、办学思想、育人目标、学识、人格、情感、意志等的综合素质，是驾驭、引领、发展学校的综合能力。校长的领导力直接关系到学校的生存、发展与成功。

一、校长领导力，是一种战略性谋划能力。

科学合理的战略性谋划能引领学校走向成功。作为一校之长，肩负着一校兴衰重任，要根据教育发展与改革要求，结合学校自身实际，以战略的眼光，进行学校发展的策划，善于对学校发展做前瞻性、全局性的思考和设计，制定出学校发展规划或发展战略，并通过组织动员和相关措施促使全校教职工为实现新的办学目标而努力拼搏。我校——普宁市第二中学创办于1924年春，50年代曾是省、地、县三级重点中学，1996年被评为广东省一级学校，现在是普宁市重点中学，广东省现代教育技术实验学校，广东省体育特色学校，广东省国家级示范性高级中学。在校学生4200多人，教职工300多人。2001年底，本人主持该校全面工作，当时在思考一个问题，普宁二中如何在巩固省一级学校成果基础上，提高办学层次，向更高奋斗目标冲刺。经过认真调研，大胆提出了以提高学校内在品质为宗旨的创建国家级示范校的新目标。着手制订发展规划，与之配套出台了校园信息化发展规划，对几十年办学实践进行总结，进一步形成了在新的教育形势下我校的办学理念、办学思想、育人目标和办学特色等。即以“坚持与时俱进的生本意识、发展意识、创新意识、精品意识，一切为了学生成长”作为学校的办学理念，学校以办成与现代社会发展相适应的现代化、示范性、高质量、有特色的国内一流学校作为办学目标。以尊重个性，培养德智体美劳全面发展的具有创新精神和实践能力的人格健全的人作为育人目标，在办学实践中彰显了“全面发展，培养特长”的办学特色，科学的战略性谋划加之全校教职工努力、参与和奋斗，学校于去年12月份通过国家级示范性高中的确认验收，如期实现新的办学目标。

二、校长领导力，是一种组织、支配、沟通、协调能力。

成功的校长总是高度重视学校组织的作用，总是依托学校并通过学校组织来实施领导的，能够在学校组织中建立科学的管理系统，营造积极、健康、和谐的组织氛围，使学校成为师生员工的精神家园，使学校成为学习型、研究型、反思型的校园。校长作为学校行政负责人，学校法人代表，其组织支配能力表现为驾驭、调节权力因素，通过命令、指挥，采取行政措施，行使行政职权，对学校组织进行控制和影响。能够充分重视、信任、关爱学校组织成员，在关注学校发展的同时，也关心师生员工的发展需求，以人为本，充分调动师生员工的工作积极性、主动性和创造性。能够善于倾听,主动沟通，与人合作，求同存异，和而不同；对行政领导合理分工，各司其职，各负其责。能够善于分权，大权独揽，小权分散，学会弹钢琴，有所为有所不为。对教职工合理调配，人尽其才，发挥最大潜能。同时，扬长避短，用其特长，使他们有归属感、认同感和幸福感，把个人融入集体之中，愉快地学习、工作和生活。尤其是，如今学校办学是开放性的，与上级部门、社会、家长密不可分，学校不是象牙塔，校长也不应该躲进小楼成一统，校长不但能够沟通协调学校内部各种关系，处理好各种事情，而且要确保外部的沟通和协调。毕竟，学校办学离不开方方面面的支持，这样，才能拓展学校更大的发展空间。普宁二中在创建国家级示范性高中过程中，笔者深深体会到，要靠自身的力量是无法实现的，创建之初，碰到三大难题：一是办学规模不大；二是学校的占地面积不足；三是资金缺口相当大。然而，本人认为创建国家级示范高中，是解决更多优质学位问题，应该是政府行为的事，因而，三番五次向市委、市政府领导和教育主管部门多次汇报，不断沟通和协调，多方斡旋和争取，最终得到他们的支持。市委、市政府联席会议作出决定，同意扩大招生，解决办学规模问题。把位于市区黄金地段的占地60多亩的体育广场划归我校管理和使用，解决了占地不足问题。除教育主管部门和市政府投入相应资金外，同意将我校五年内所收取的择校费全部返拨，用于创建工作。这两件事的解决，为成功通过国家级示范校验收提供了保障。校长的洞察力、决策力和执行力不仅表现校长在及时发现问题以及对问题的处理解决上，还表现校长善于洞察明了教育发展形势和改革走向，抢占先机，把学校做强做大做精。2003年，在国家大力支持多渠道多形式办学的宏观形势下，我审时度势，抓住机会，盘活优质资源，利用二中名校品牌优势，与企业家联合创办民办公助学校——普宁二中实验学校。该校从创办之初的400多人发展到现在5000多人，中考成绩连续两年居揭阳市第一。该校的创办，缓解了我市义务教育阶段优质资源紧缺困境，同时，二中本部每年还有不少资金的收入，产生了良好的社会效益和经济效益。

三、校长领导力，表现为一种洞察、决策和执行能力。

一所学校在办学和管理中，问题无时不有，无处不在，问题总是客观存在的，一个问题解决了，又会出现新的问题。学校领导、管理的过程就是敏锐地发现问题，不断的解决问题、解决矛盾的过程。高明的学校领导不但能正视问题，不回避问题，而且善于发现问题，表现出较强的洞察力，并善于及时作出决策，把问题加以解决，把一些不利的因素和苗头消灭在萌芽状态。当然在解决问题的过程中会遇到各种阻力和障碍，这是考验校长执行力的时候了，校长要拿出智慧、勇气和意志，加大执行力，成功破除执行过程中的阻碍势力。为实现揭阳市基础教育新突破，揭阳市委、市政府于9月10月召开了全市教育工作会议，为贯彻会议精神和落实《关于强势推进揭阳基础教育发展的决定》，我校针对管理中的薄弱环节，出台了四个学校管理规章：一是针对随着办学规模扩大（70个教学班）和青年教师迅速增加（30岁以下青年教师占专任教师的一半）的实际，把青年教师培养作为一项紧迫的战略任务来抓，制定了《青年教师培养方案》，针对性和可操作性都是较强的；二是为强化班主任教师队伍建设，提升学校的德育水平，制定了《班主任工作实绩考核办法》，逐月评价班主任，考核结果与班主任津贴、评先选优、职称、年度考核挂钩；三是为强化教学常规管理和深化校本教研，制定了《优秀备课组评选办法》和《教研组长考核聘任办法》，把抓教学管理关口前移到备课组，打破教研组长任期终身制，改为三年一聘制。这些措施的出台，较好地解决青年教师培养随意性大，系统性差问题，消除了教研组长、备课组长和班主任干好干坏一个样，吃大锅饭、任职终身制的陋习，引入竞争激励机制，激活了学校管理的动力。

四、校长领导力，表现于校长的人格魅力。

领导力是怎样做人的艺术，最后决定领导者能力是个人的品质和个性。一所学校，校长就是一面旗帜，这面旗帜是否具有感召力，在很大程度上取决于校长的人格魅力。有人总结过，比较杰出的领导都是其人格魅力大于他的职务魅力。聪明的校长不总是施展他的权力影响力，而是善于利用非权力影响力，善于利用自己的学识、人格等非权力影响因素,对学校组织及其成员施加影响。从某种意义上讲，非权力影响力的作用，要比权力影响力要大得多，而这种非权力影响力，即是校长的人格魅力。笔者认为，人格魅力是校长的一种重要领导力，是当好校长的关键所在，魅力是一个人的人格、人品、学识、兴趣、才华、情感、意志、体能等素养的综合。校长的魅力是轴心，她是一种活力、合力和凝聚力、向心力。她促使全校教职员工向校长靠拢，紧紧地团结在校长周围，围绕一个共同的目的团结奋斗。本人在十多年的校长生涯中，感悟到校长魅力体现在如下诸多方面：一是有与时俱进的教育思想和办学理念。善于带领教职工，总结办学思想，淬炼办学理念，不断总结提高，引领学校向现代化学校目标迈进。善于统一全体教职员工的思想，营造正确的舆论，来引导教师积极进取。要高瞻远瞩，结合实际，创意性地工作，大胆而明确提出新的奋斗目标。二是对事业忠诚，立志奉献。校长本姓教，不姓官，应该淡化官位意识，强化服务意识，抛弃功利，廉洁奉公，真正做到“其身正，不令而行。”三是要有海纳百川的宽阔胸怀，对他人要有信任感、期望感和宽容心。校长要关心人，激励人，成就人，做到环境留人，待遇留人，感情留人，不断创造温馨的工作环境，使教职员工有“家”的感觉。要创造条件改善教工福利，提高其生活品质和幸福感，使他们感到温暖和快乐，真正体现校长在治校中坚持“以人为本”的理念。对教职工的家庭困难，倾注关切，遇到同志的家中在生老病死，子女上学等特殊情况，要坚持送温暖上门。在管理学校过程中，广开言路，虚怀若谷，虚心接纳不同意见，兼听则明。四是敢于承担责任。学校工作千头万绪，难免出现这样或那样的问题和失误。校长不要怨天怨地，斥责辱骂，推御责任，而应主动承担责任，并且及时地公开予以纠正。校长作为法人代表，学校工作管理的第一责任人，应该揽过推功，千万不要掩饰或将错误推给他人，否则，众心不服，即使自己是一介“好汉”却无“众人帮”，因而难以将学校办好。五是要坚持校务公开，民主管理，公正、公开、公平地对待每一位教职工。

五、校长领导力，还表现校长必须是教育的行家里手。

校长是学校的领导者、组织者、管理者，要懂得教育，遵循教育规律，要懂得当代教育科学发展的前沿信息、现代科学的教育观念和管理理念，掌握教育科学研究的基本方法，有丰富的教育科学理论学识。不仅如此，又要对相关学科有较深的造诣，成为知识型、学者型、专家型的校长。校长本姓教，不姓官，要坚持兼课，以教学领导教学，以教研指挥教研，深入教师，深入课堂，坚持听课评课制度，积极主持课题研究和参加教研活动，从而了解教师，了解教学情况，掌握第一手材料，及时总结，推动教学教研工作，提高教育质量。校长还要深入钻研所任教课程，上好每一节课，成为一个优秀的教师，让师生信服。如果校长不懂教育，不懂教学，甘当外行，脱离实际，他怎能与教师进行沟通，他又怎能来管理学校和指导教学呢？要发挥校长的领导力，校长一定要成为教育的行家和专家。

有人曾说过，作为校长，应该用智慧领导智慧，用人格领导人格。可见，校长的智慧和人格是多么重要。然而，校长领导力是学校发展的核心要素，校长能否在学校中起“灵魂”的作用，更取决于他的领导力。为此，我们必须领会校长领导力的内涵，在学校管理中自觉修炼，积极践行，使校长领导力在实践中得以生成和提高。

第19篇：领导力项目

**公司中层管理干部培训课程设计

——卓越团队领导力提升工作坊

课程需求背景 ------------------

中国石油企业现状分析及说明：

1 石油企业的优势和劣势

1.1 优势

1.1.1 难得的机遇和挑战

1.1.2 人才战略到位

1.1.3 有一批到国外培训回来的高层管理者

1.1.4 大力营造学习型组织，盛世时期冷思考，分析现状，找出差距，员增素质，

全面上水平的氛围已经形成，形成了企业在崛起，员工在醒悟的趋势。

1.2 劣势：

1.2.1 各级领导班子的建设与集团公司的发展和需求还存在着差距，

1.2.2 员工的知识结构和全面素质与集团公司的发展和需求还存在着较大的距离

1.2.3 领导人的领导力还有待于加强，知识结构、工作方法、思想能力、创新能力、

驾驭企业的能力、决策能力、管理能力、协调能力、预测能力、快速处理问

题能力、快速反映能力等都有待于提高。

2 企业的员工素质热情、主动、行为、敬业、观念、思想、技能、团队精神、工作能力等

还普遍较差，团队建设意识和能力还远离企业发展的要求

3 基层建设力度还不够，基层建设的工作还需要加强

4

567

8 员工的主动性、敬业与风险精神还有一定的差距 各个团队的力量还不够 国际市场运作的队伍是精英，但是极少数，大多数队伍业务、技能、知识结构、全面素质还远远达不到标准 各个岗位、工作、管理、领导力、执行力、行为准则还不够量化，还没有成为标准。 等等这一切的一切全离不开企业领导人的领导力和团队建设意识与方法

针对上述问题的症结在于人，管理的难题也在于人，因此，我们公司秉承的培训理念就

是针对接受培训的人的态度、知识和技能“对症下药”，把培训的焦点放在人的内在动力源上，以求得良好的培训效果。

课程目标----------------------

本公司卓越团队领导力提升工作坊首家运用美国范德比尔特大学欧文管理学院的研

究成果，以领导力能力提升为培训的方向，借鉴国内多家具有超强实力的管理咨询公司关于

领导力训练内容的精华，使培训学员在培训后有如下的提升。

● ● ● ● ● ●

保持积极、乐观、向上的生活和工作态度

提高自我认知的能力，了解人的思维模式的转变的作用和可能性 提升团队合作的意识和能力，弘扬团队精神 提高有效的人际沟通和管理沟通的能力和技巧

不断修炼和提升领导力、执行力的多方面的能力，对公司或企业更加理解和忠诚。

提高在公司或企业对待实际工作的负责任的态度和管理技能，提升自我管理和学习能力，增强创新能力等

课程特色----------------------

本公司卓越团队领导力提升工作坊按照心态、知识和技能培训的培训特点和规律，

以全新的视角进行课程的设计，尤其借鉴和引用了创建学习型组织的各种方式方法例如行动学习法，让学员不但在教室内学习，还要带着工作中的问题学习，并在实际工作中运用所学习的态度、知识和技能解决实践中的问题。这样，培训不但可以与企业的发展战略、管理实践相结合，避免短期行为，防止培训和工作实际“两层皮”的现象，切实做到培训“有地方矢”地为企业的发展服务。

本工作坊设计为两个阶段：Ⅰ阶段为2天2晚的封闭式训练；Ⅱ阶段为与实践相结

合的半封闭的4天的学习时间。

培训的方式方法是：案例研讨与角色扮演，互动教学与对话，体验式游戏和活动，

讲授与分享，反思冥想与全身心参与，视频资料与户外挑战，情景模拟与音乐引导，精彩展示与团队竞赛，公司或企业问题研讨，教练技术指导空间，领导力的自我测试与评估，团队学习与深度汇谈等，由本公司专业的教练和导师全程跟踪服务。

课程内容与流程

工作坊Ⅰ阶段3天2晚

第一模块心态调整

第二模块 体会领导者及共赢理念

第三模块 领导者个性拓展与沟通技能

第四模块 信任、领导者思维模式与态度

第五模块领导者的责任与负责任，付出与感恩

工作坊Ⅱ阶段半封闭的4天

第一模块对前期培训效果的反馈与巩固（在企业）

第20篇：领导力文摘

领导力文摘

目

录

第 1 章 .....................................................................................................................................................................2

第 1 章 亚洲公司渴望领导力

------------------

──华信惠悦员工意见调查结果分析

华信惠悦公司（Watson Wyatt）最近公布的最新一次 WorkAsiaTM 员工意见调查，也许给亚洲公司的领导者敲响了警钟。来自亚洲 10 个国家或地区的公司员工表示，除了薪酬，他们最为不满的是本公司的领导和管理效能。此次调查代表亚洲地区的 500 多家公司数十万员工的心声，它显示出亚洲员工对“领导力的渴望”，并提出了与在该地区培育领导力有关的重要问题。WorkAsiaTM 员工意见调查是亚洲地区最客观、最全面的调查之一。它调查的重点是员工的忠诚度（commitment）、目标的认知性（alignment）和工作的方便性（enablement），以及影响这些因素的 10 个人力资源问题，如薪酬、领导力、培训与发展、沟通等（见表一）。

领导力的不足 此次态度调查涉及的国家在地理位置、文化和经济发展程度上有很大差异，但这一地区的员工在有一点上却显示出惊人的一致: 在调查中，他们对本公司中级管理层（management）和基层主管（supervision）的评价明显低于其他问题（见表二）。员工的不满之处主要集中在领导者的能力，包括有效决策、执行必要的变革，以及品质（包括培育员工的信任以及恪守公司的价值观）等方面。

针对高级管理层（senior management）的领导技能:

仅有 30% 的受调查员工认为，他们的经理人让他们参与了公司的决策过程。

只有 35% 的人称，他们的经理人能够适时做出决策。

38% 的人认为，他们的经理人为了提高公司竞争力做出了必要的变革（见表三）。

亚洲员工对公司经理人品质的评价也很低:

仅 30% 的人将高级管理层和员工之间信任度评为“好”或“很好”。

只有 37% 的人认为他们公司领导的行为符合公司的价值观。

超过 40% 的员工表示，提起公司的道德问题会让他们感到不自在（见表四）。

与世界的比较 同全球调查的结果相比，亚洲员工对经理人的刻薄评价十分突出。尽管不是所有的问题都具有可比性，但在与领导力和管理效力有关的问题上，大多数亚洲员工的满意评价在程度上明显低于美国员工。这包括本文提及的那些问题，如是否为竞争做出了必要的变革、是否信任高层领导力以及高管层与员工之间是否有足够的信任度等（见表

五、表六和表七）。 基层主管的缺陷 亚洲员工对领导力的不满不限于公司的高级管理层，WorkAsiatm 亚洲员工意见调查还要求受调查的员工就执行公司政策、管理变革和指导下属等方面评价他们的直接主管。就像那些与高层领导力有关的问题一样，亚洲员工对其基层主管的评价也比大多数问题要低，在 10 个问题中排名第 8（见表二）。

评价低的原因之一在于亚洲员工认为，他们的基层主管无法有效管理变革，只有 39% 的人对这个问题做了肯定的答复。此外，很多员工看来都对顶头上司的有效指导能力感到失望。只有 1/3 多一点的员工给予了积极评价，认为他们的主管为自己的工作提供了帮助、指导他们改善了业绩并且激励了团队（见表八）。

文化间的差异尽管各地区的亚洲员工意见调查的结果显示出惊人的一致，但也有一些显著的差异。首先，泰国员工对于公司的领导和管理效能的评价要比亚洲其他公司好得多。在泰国，人们不愿批评当权者，极为看重资历、讲求尊重，也许正是这一点，使泰国的员工对本公司的领导力做出了较高的评价。

同样，韩国和日本员工对基层主管的评价也比受调查的其他国家或地区的员工高得多。这两个国家的公司常常划分成小型的工作团队，所以他们的主管可能看起来更像是“团队领袖”，而不是“顶头上司”。这也许能解释在主管这方面，这两个地区员工的评价比较高。

亚洲领导力的挑战毋庸置疑，领导力的重要性是超越国界和文化的。然而在亚洲，发展公司的优秀领导已经成了尤为迫切的难题。首先，华信惠悦研究的许多国家都处于经济高速增长的阶段。与更成熟的北美和西欧经济体不同，中国大陆、印度、印度尼西亚、马来西亚和菲律宾这些国家和地区仍然处在发展本国的天才公司领袖的阶段。另外，在这些地区，制定出符合本国特有文化和发展需求的领导风格也是很重要的。

许多亚洲国家的经济处在不断变化之中，这给亚洲公司的领导者带来了更大的挑战。北美和西欧的公司多处于相对稳定的状态，与之相比，多数亚洲公司被认为正处于“过渡”或“增长”阶段。因此，亚洲公司在其经济状况或所处行业经常面临结构性变化的同时，通常未及制定足够的工作流程和变革管理机制。

此外，文化也有一定影响。亚洲的传统文化价值观注重资历、尊重威权，带有家长作风，现代经济则要求公司的领导层能够广开言路，并且参与决策和指导工作。这些传统价值观有可能妨碍公司领导胜任其职位。

领导力的异同无疑，在每种文化中，最适于激励员工并迎接经济挑战的领导风格都是独一无二的。然而研究表明，尽管存在文化差异，某些领导行为在亚洲都会带来成功。华信惠悦 2002 年人力资本指数（HCI）估测了 60 万家亚洲公司的人力资本管理和领导行为对它们的财务业绩的影响。HCI 发现，与提高股东回报有关的经营措施，与亚洲员工最感不满意的那些方面完全相同，如明确的决策、鼓励员工参与、同员工建立起信任和恪守公司的价值观等（见表九）。

有效领导的重要性表现在员工的忠诚度上。调查发现，领导力是激发员工忠诚度的关键因素。也就是说，提高忠诚度的诀窍，在于确保你的公司具备有效的领导，可以与员工沟通、指导他们，向他们表明自己有能力在不断变化的亚洲经济里做出必要的变革。

意义WorkAsiatm 员工意见调查显示亚洲公司的一项需求所在，即重新审视如何在其组织定义领导力以及在员工中发展领导技能。要做到这些，在亚洲运营的公司需要关注几个关键点:

第一，每家公司都必须在组织中确立起领导任职资格（leadership competencies）。每家公司都有自己的战略、商业环境和公司文化。因此，你必须用战略性的眼光去确定你希望你的领导者具备什么样的条件。这些条件包括那些你觉得对本公司长期成功至关重要的东西，比如认知能力、个性特点和商业才干等。在制定胜任能力模型的同时，还要与本公司的价值陈述和管理原则紧密结合起来。关键是要确定你想让公司领导具备什么样的特定行为，然后还要使这些条件在本组织每个级别都得到明确的规定。

其次，创建有效的评估机制也很重要，比如评估中心、面试指导等。这 些能帮助你的公司精确地衡量员工个人的领导才干。这些机制必须依据公司确定的任职资格来建立。这些评估工具既可用来招聘新的领导，也可用来评估在职的员工。

第三，根据对领导力的评估，建立起一条领导供应渠道，明确评估本组织未来对领导力的需求。这也很重要。这意味著，你要理解本公司的未来商业环境、商业战略和长期商业目标。最终，你要清楚地知道你在未来需要什么样的领导力，你现在需要什么样的领导供应渠道，以及你要通过招聘填补哪些缺口。

第四，你还必须根据胜任能力模型，制定特别的培训和发展计划。这些 计划主要用来帮助你通过内部培养填补领导供应渠道里的空白。不过，重要的一点是，你在制定这些计划时，要注意将领导力发展计划与普通培训区分开来。领导力培训计划应具备以下特点:

注重培养组织未来所需的技能，而不只是让员工符合眼前的业务要求。

同业绩挂钩，这样被选进培训计划就会带来荣誉感和成就感。

让公司未来的领导产生对公司的拥有感和归属感。

设法留住人才，确保员工在掌握技能后不跳槽。

最后，你必须制定战略性奖励计划，鼓励业绩出色的员工继续为公司工作，在公司自我完善。这就要求在组织里创建纯粹的“按业绩付酬”观念。要 让公司生产力最高的员工──特别是那些会进入公司未来领导团队的员工──知道，公司会根据他们对公司业绩的贡献向他们提供酬劳。多变的亚洲经济使得培养出色的领导力成为头等重要的大事。然而，由于我们调查中的许多公司都是以年青员工居多，寻找合格的高层管理人员可能是个更大的挑战。解决办法之一，当然是建立有效的招聘机制和工具，确保你能找到合适的人选担任公司的领导职位。不过，同样重要的是，你的公司还要从内部培养领导团队。从内部培养领导力不仅可以培养出合适的领导，还可以让他们学到公司的价值观和文化，从而有助于激发员工的信任感和自信心。

《领导力演讲稿.doc》

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