工商所干部管理问题调研报告
作者：佚名文章来源：佚名点击数：467更新时间：2010-7-1
2工商所干部管理问题调研报告
随着国家工商总局新“三定”方案的出台和“两费”的停收，工商部门行政执法和市场监管的角色得到进一步增强，如何适应形势的转变，增强工商部门驾驭复杂市场经济秩序局面的能力，建立一个与职能相匹配的基层干部管理机制是摆在我们面前的重要课题，也是工商事业持续、健康发展的基本保证。为此，按照市局的部署要求，我局组织开展对工商所干部管理的现状进行调研，广泛听取机关股（室）和工商所的意见，对基层干部管理当前的状况进行了深入全面的了解，现将有关情况报告如下：
一、基本情况
目前，我局下辖工商所7个，有工作人员92名，占全局在职总人数的69.7%。按人员构成划分，所长7人，副所长11人，副主任科员1人,科员、办事员58人，工勤人员15人。各工商所一般设置登记注册组、综合管理组、市场巡查组，其中市场巡查组又根据辖区实际分若干小组。
二、存在问题
近年来，我局各工商所通过招录公务员，充实了队伍，提高了素质，加快了工商所队伍向年轻化、专业化、现代化方向的发展步伐。但是，在新形势下，在实际工作中，我们仍然可以发现工商所队伍中存在的一些问题和薄弱环节亟待解决。
（一）工商所领导“责权利”不平衡。完善的干部管理机制应该是“责权利”对应平衡的。现在工商所升格了,但工商所的职能权责却没有变化,工商所正副所长的级别提高了,但市场监管执法的职权没有得到增强。比如, 既然工商所是副科级单位，扣押财物的审批权是县级工商局分管局长的职权，能否下放给工商所所长。工商所升格的目的应该是工商所级别提高，职权增加，责任加大，而现在的情况似乎只是提高了正副所长的待遇(政治待遇、经济待遇)而没有使工商所在承担职能职责上有更大的突破。另外，“责权利”不平衡还体现在福利待遇上，干部的岗位津贴统一后,正所长享受副科级别待遇还好点，但科员级别不论是否任有职务都是一个标准, 副所长虽然说是正股级干部但也只能领取科员级别的岗位津贴，又取消了通迅补贴，与一般干部没有拉开级差，现在副所长是干得累责任大待遇却不高，挫伤了一些干部的工作积极性和主动性，不可避免地对工作造成影响，不利于干部的管理。
（二）工商所干部整体素质不尽人意。不想学习不愿学习，特别不愿参加政治理论学习。现在有的单位在组织政治理论学习中，走过场，搞形式；在基层，有的认为政治理论学习是高级领导干部的事，普通的公务员、基层的党员只要按照上级的指示、要求办就可以了，没有
必要花很多时间用在政治理论的学习上，还不如去做点具体的事情；而有的干部也不愿学，整天忙于一些事务性的工作，认为做具体事才是实的，而政治理论学习是虚的；由此以来，思想得不到升华，偏差得不到纠正，灵魂得不到洗礼，因而在行动上就滞后时代的步伐，甚至出现一些不正确的人生观、权力观、金钱观。
（三）工商所队伍管理不畅顺。工商所升格后，工商所长成为副科级干部，囿于干部管理权限,造成工商所虽然是工商局的派出机关，但县级工商局对所长的只有拟任、提请的权利，具体要市局进行任命,权力掌握在市局手里，造成工商所是县局派出的机关,所长却由市局任免的奇怪局面,这种情形亦有意无意地造成政令不通的局面。另外，升格后的工商所与未升格前似乎并无变化，但对机关股室来说，以“下级”指导“上级”，业务股（室）感觉别扭，在业务指导、协调工作中，较常碰到的情况就是：工作拖延、材料汇报不按时；任务贯彻打折扣、马虎应付。
（四）激励约束机制不完善。目前基层调动队伍积极性主要是靠单位的激励约束机制，而最有效的方法是政治激励和经济奖励措施。但因领导职数限制，政治激励面较窄，对年轻干部有较大的激励作用。
作为基层工商所，经济奖励措施也未得到充分发挥，特别是统一岗位津贴后，干部职工工资福利由局统一发放，干部职工只要年度考核称职以上，就可领取工资福利。因此在工作中对那些出勤不出力，用力不用心，甚至是胡混过日子的人员缺乏惩罚手段，领导安排的不听不执行，认为反正你不能把我怎么样，即使干也是消极的干。在实际工作中干多与干少、干好与干坏区别不大，导致部分干部进取心不够强，消极怠工，安于现状的思想也逐步蔓延，不同程度地影响着基层的生机和活力。迫于无奈，有些所长往往是将无心工作的人员凉在一边，或只留在所内作些杂活，又把有限的几个真正能干事的人员分派到各个工作任务重的业务岗位，导致“庸者累活，能者累死”的现象，一定程度上挫伤了有能力业务人员的工作积极性。
在调研中我们发现，由于缺乏有效的制约手段，有时所长还要讨好普通干部，哄着干部职工干活，难以严格要求、放手管理。现在是每项工作都是要领导亲力亲为，领导不做没人肯做，一个工商所最忙的往往是正副所长。
在业务学习上，有的也不重视，不会执法办案不学，不会微机操作使用不学、不会公文写作不学、不会深入调查研究不学。如提倡人人会办案，人人会微机操作使用喊了多少年，可是变化不大，办案的还是那一部分人，微机操作也还是那一部分人，撰写材料的还是那部分人；尽管组织上安排了一些有针对性的培训，但还是达不到工作的需要，有的同志写一篇心得请人，办案微机输入也请人，工作效率低下。由于不学，思想政治素质不高，自身要求不严，讲索取的多，讲奉献的少，所掌握的知识不适用当前工作的需要，影响正常工作。
三、完善工商所干部队伍管理机制的几点建议
（一）要理顺。主要是理顺工商所领导干部的管理体制和明确机关股室的业务指导地位。虽然工商所所长的任免实际上主要依据的还是县级局的意见,既然如此,何不将提拔任用的权力直接下放到县级局,如此可树立县级局的权威,也可减少政令不通的情况。对于股室对工商所的业务指导地位，一方面要局领导不断强调：虽然工商所升格了，业务上仍受股室领导，给
予股室足够的支持；另一方面要从制度上形成有效的约束监督机制，充分发挥督察队的监察作用和办公室的工作督导的作用，用纪律保证政令畅通。
（二）要完善。主要是研究制定完善的用人机制和有效的激励机制。干部管理方面，一是对那些表现出色、能力出众，却因领导职数限制而暂未被组织上作为中层干部使用的同志，可通过基层推荐、群众测评、考核考评、公示任用等相应的干部管理程序选拔出来后，给予与中层干部相同的经济待遇，把位置给有能力肯工作的人。二是通过设设置组长、副组长或者初、中、高级注册员、执法员、网络操作员的形式，增加干部使用上的级差，并在经济待遇上体现差别。通过这样的手段对那些工作表现突出、有一定能力的同志的一种认可，使他们对自己的工作有一种成就感和认同感。三是在基层工商所中推行“双向选择、竞争上岗”的用人制度，增大工商所所长的用人权力，激活用人机制，进一步提高干部职工的积极性。
经济激励方面，要与上面所说的用人机制结合起来，以能定级、按劳分配的原则，制定了系统而又严格的干部能级管理实施方案。按照“德、能、勤、绩、廉”五项标准，通过资格考试、民主测评、领导评定等综合考评，对在职干部进行能级评定。能级共分若干个等级，每个等级与干部岗位津贴和奖金挂钩，每个等级之间相差50-100元。
（三）要提高。主要是通过教育培训，提高队伍整体素质。现在我们举办的各种学习培训不可谓之少，但培训的效果却强差人意，效果不显著。这种情况主要是学与不学对干部的区别不大造成的，要想解决就要有的放矢，要有针对性来。如何做到这点，举个例子，前面提到在工商部门内部设置初、中、高级注册员、执法员、网络操作员，要取得相应的资格必须通过相应的资格考试，同时工作表现还要得到领导班子的认可才能被聘任为初、中、高级注册员工作或初、中、高执法员，一经聘用也不是永久性的，而是每2-3年考试一次、聘定一次，并且不同级别的职称收入要有差别。这样通过职称、收入与一个人的能力和表现结合起来，从而增强干部学习的自觉性、主动性。形成“学习有用”的良好氛围，使学习成为了工商干部的自觉行为和生活方式，使“学习造就人才，人人都能成才”成为了工商人自我奋斗、自我超越的目标，干部素质方面才能不断提高，只是要求干部为了工作而学习始终不会有理想的效果。
