浅谈小微企业的人力资源管理
胡海云
摘要：人力资源是企业所有资源中最宝贵的资源，对于小微企业来说，人力资源管理是保证其长足发展、可持续经营的关键因素。人力资源管理的最终目标是促进企业目标的实现，只有认识到目前我国小微企业人力资源管理中存在的问题，并针对问题原因进行分析，找出改善的途径，才能更好发挥小微企业在国民经济发展中的作用。 关键词：小微企业，人力资源管理，对策
在知识经济的今天，人力资源成为企业发展的重要因素，企业之间的竞争也越来越表现为人力资源的竞争，高素质的员工和具有专业知识的人才作为一种战略资源，成为企业争夺的焦点。小微企业依据自身的状况，在人力资源管理中具有与大型企业不同的特点，本文基于小微企业人力资源管理的现状，分析其成因，最终探寻出了适合小微企业人力资源管理的科学对策。
1 小微企业人力资源管理存在的主要问题
1.1 小微企业概述
小微企业是小型企业、微型企业、家庭作坊式企业、个体工商户的统称，中小微企业划分为中型、小型、微型三种类型，具体标准根据企业从业人员、营业收入、资产总额等指标，结合行业特点制定。在我国，小微企业在国民经济的发展中具有重要作用。它不仅是增加就业的主要渠道，也是促进市场竞争和市场经济发展的基本力量，更是经济增长的重要推动力量。
1.2 小微企业人力资源管理存在的主要问题
1) 按薪择人
小微企业在选择企业需要的员工时，通常先考虑企业增添员工带来的成本，同时会对比其他同类企业类似员工所支付的薪酬，并以此为参照标准。在选聘员工时，尽量压低工资，希望尽可能的降低企业的人工成本。在此薪酬既定的情况下，员工的选择有很大的局限性，企业过于看重当前岗位工人的最低薪酬，而忽略那些能力强、对薪酬有高要求的员工是否会给待聘的岗位带来更多更大的潜在价值。员工作为企业发展中的重要因素，是企业其他资源不可替代的。也许看起来差别并不大的员工，由于背景、阅历、性格及兴趣等方面的不同，会使他们的工作能力和工作态度有极大的差异性，而这种差异性带来的则是不同的工作效率和工作效果。而以薪定岗择人则会忽略这些人力资源管理中的制约劳动力生产率的关键因素，会因此错过一些真正适合岗位的员工，错失企业的“宝贵资源”。
2) 择人首选亲属、朋友
由于小微企业的规模较小，特别在其起步初期，业主面对陌生的市场与经营环境，更喜欢让自己熟悉的人来帮自己工作，因而在选择员工时会有意的选择“熟脸”，往往依靠一些周围熟悉的人脉，找到亲戚、朋友、老乡和同学。业主会觉得这些都是自己人，会“听话”，其实，在经营的过程中，很多业主逐渐的意识到，企业中所谓的“自己人”往往是影响企业发展的阻力。如果企业在经营管理拉不下“亲情”这张脸，极易让一些制度形同虚设，久而久之，企业的风气就会发生变化，企业中的小帮派、小团体会逐渐形成势力，并最终制约企业的发展。
3) 劳动合同观念淡薄
劳动合同是企业与员工签订的，明确双方权利和义务关系的法律文件。由于小微企业应对经营风险的能力有限，企业的一些岗位不固定，因而一些小微企业主只会和招聘的员工订立口头协议。对于业主而言，口头协议可以随时解聘那些工作能力差且自己不满意的员工，并可以随时选择更理想的员工。在此情形下，一些小微企业的员工工作无保障，在工作的同时，一方面担心会随时被解聘而压力增加，影
响工作效率。另一方面又会在有更好的选择时，毫不迟疑地离开。其实，劳动合同对企业来说更应该是保护自己的武器。它既可以保护员工的合法权益不受侵害，又可以保护企业的利益不受损失。企业不会因为员工的随意离职而影响企业的正常运营。但是，目前情况下，我国大多小微企业劳动合同观念淡薄，没有与员工签订劳动合同的想法。
4) 员工流动频繁
员工在选择岗位时，会更多关注企业的规模，工资福利待遇，岗位发展空间等条件。由于小微企业自身的条件难以与大企业看齐，又因小微企业在选择员工时会更多考虑成本等因素，因此小微企业往往很难选到企业真正需要的员工。在被迫或无奈选择一些员工顶岗后，随着企业的发展，要不断的寻找更适合企业发展需要的员工，会频繁更换企业的员工，这就会给小微企业的人力资源管理带来很大的困难。对于企业来说，适当的人员流动会给企业带来新鲜的血液与生机，过于频繁的人员流动以及新雇员的适应期等都会给小微企业增加人力资源成本，让原本精力有限的小微企业主疲于不停选人，而分心于企业的经营管理，而这些都会影响到小微企业正常的生产经营与发展。
2 小微企业人力资源管理存在问题原因分析
2.1 选人观念问题
在小微企业的人力资源管理中，人员的选择往往最先关注的是用工成本，其次才看员工的能力、品行、道德等条件。在小微企业主看来，企业的发展更多要靠管理，靠产品，靠业主的能力，而员工在企业中的作用只是一个工种而已，并没有更多的主导作用，因此会忽略员工在小微企业的发展经营中的重要作用。同时，由于小微企业主会更多选择“熟人”来自己的企业做工，因此在对员工的日常管理中，重感情、好面子，缺乏必要的制度管理。如果员工在企业的工作缺少制度的管理与约束，其行为就极易超出自己的工作岗位所限，长此以往，就会对企业的正常运营起到不易察觉的破坏作用，严重者会影响企业的生存和发展。
2.2 员工培训缺失
对于小微企业来说，要想让企业有长足的发展，更需要企业员工的同步成长。从小微企业人力资源管理的角度而言，企业在不同的发展时期，需要不同程度的员工。因此，企业应该有针对性的、有计划的对企业的员工进行培训，让员工知道自己的不足，提高员工的技能水平及创新能力，并因此建立员工与企业的感情。由于员工培训并非即时就能带来效益，是需要一段时间的消化与吸收才能生成能力并为企业带来效益，小微企业大都并不热衷于员工的培训，认为员工培训是一笔不小的费用，会增加企业的支出，因此造成了员工与企业的要求和发展不能同步的问题。
2.3 员工选聘途径单一
小微企业在进行人员选聘时，通常会发布些低成本的广告，或通过熟人来介绍。对应聘而来的人员在经过面试后，即可进入试用期，有一些急需用人的企业会放弃试用期，只要员工通过面试即可上岗，缺乏对员工的甄选，在人员面试过程中，虽然业主们会尽可能多的对应聘人员的工作经历、业务水平、兴趣爱好及求职动机等方面的信息进行了解，但却很难在面试时对应聘人员的真实能力有较确切的了解，即缺乏对应聘人员的能力测试和品行的鉴定。因而对于小微企业来说，只是通过面试来选择员工的单一方式具有一定的风险性，特别是一些品行不端的员工，更会给企业带来巨大的损失。
3 小微企业人力资源管理对策探讨
3.1 以岗定人
作为小微企业来说，选聘人员的前提条件是企业中确有岗位需求。因此，小微企业选聘人员的首要工作应该是进行岗位职务分析。岗位职务分析的目的是为了明确企业中是否确有岗位需求，有什么样的需求。岗位职务分析包括要明确该岗位所需要的人员应该具有的技能水平，该岗位人员应具备的从业资格与态度，岗位需求的人员数量等。
3.2 注重能力
适合企业的员工对企业的发展至关重要。小微企业在经营过程中，要想在市场竞争中具有竞争力，企业中的员工具有关键作用。对于小微企业，业主在选择员工时，首先要关注应聘员工的能力。员工
的能力主要包括员工的技能水平、工作经验、应变能力和创新能力等。因此，小微企业在根据岗位选择人员时，就要抛开人工成本的限制，从员工的能力出发，选聘适合岗位需求的员工，而非选择薪酬符合招聘要求的员工。其实，从企业成本的角度来看，投入到员工身上的成本是企业最节约成本的方式，员工会因为企业的投入而用更多的能力与智慧来回报，从而帮助企业获得超值的效益，并支撑企业的长远发展。
3.3 注重劳动合同的签订
劳动合同是企业与员工签订的，明确双方权利和义务关系的法律文件。小微企业要在员工进企业通过考核后，就要与员工签订劳动合同，这样做的目的，既解决了劳动者的后顾之忧，使其安心为本企业工作，又避免了企业因不必要的人员流动带来的额外支出，可以说是双赢的局面，对企业的长远发展非常有利。
4 结论
本文从小微企业的基本情况和人力资源管理存在问题出发，笔者结合自己的工作经验和专业知识，分析探讨了小微企业人力资源管理问题原因，最后提出了小微企业人力资源管理的科学对策，希望通过本文的研究，能为我国小微企业人力资源管理提供理论参考，也希望为研究本课题的同行起到抛砖引玉的作用。
