寿险增员难在何处？
高手对话
对团队建设而言，增员很棘手，它长期困扰着许多寿险销售管理者，寿险人才匮乏，极大地影响了寿险业务的发展。那么怎样才能有效增员，将组织发展进行到底呢？
对话关键词：增员
特邀嘉宾：友邦上海分公司营业处经理周静芳
信诚上海分公司业务总监祁百祥
主持人：请嘉宾们谈谈增员到底难在何处？
周：增员难，主要难在增员的流程。保险销售是一项专业性很强的工作，需要专门的金融人才来从事，不是任何一个人都适合做营销员。所以，增员具有很强的选择性，而选择的过程通常是比较困难的。
祁：增员难，主要难在保险营销员的社会认可度比较低，很多人不认可保险销售这个行业。当然，也有一些人愿意进入这个行业，但找到合适的人选确实比较难。
主持人：请两位结合自身的经验谈谈增员的有效渠道有哪些？
周：目前，增员一个比较传统的渠道是从人才市场中选择。但作为营销人员，人际关系很重要，需要对本地市场比较熟悉并具有良好人脉关系的人，而上海的人才市场中大部分都是外地人，所以合适的人比较少。我更愿意在自己的客户中进行选择，因为跟客户有比较多的接触，客户也在一定程度上见证过我的成长，比较容易形成认同感，这样增员的成功率就比较高。
祁：信诚上海分公司增员的主要渠道是网络增员，即通过对网上所投简历进行筛选后再进行面试。由于增员部门还有一定知名度，而且通过专业的系统来操作，增员后还提供专业的培训，所以刚毕业的大学生、工作不久对原来工作不满意的年轻人就成了增员的重点对象。
主持人：在对增员对象进行筛选时，通常会考虑哪些因素？
周：首先，对方要认可保险，对保险营销不排斥，如果对方不认可，就没办法再谈下去了；其次，增员对象的人品要好，因为寿险营销是与现金打交道，增员的风险要由团队领导人自己来承担；再次，增员对象的悟性要高，随机应变能力比较强，具有改变自己现状的主动性；最后，要看增员对象是否好学，是否愿意接受新的事物。
祁：增员筛选时，我们主要从个人素质、年龄、学历等几个方面来考察。首先，要求备选营销员必须认可销售、认同公司的文化，能够与公司形成共同的理念，否则，是无法吸收进来的。另外，不同年龄和不同工作经历的人也将被吸收到不同级别的培训组。例如，25岁以上，有两年工作经验并且之前年薪在5万元以上的人将被吸收进经理人班；而23岁以上，之前年收入在3万元以上的人将进入精英班。
主持人：目前，营销员“跳槽”的现象比较频繁，两位是否愿意接收从其他保险公司“跳”过来的业务员呢？
周：我不太愿意接收，因为我本身就不愿意跳槽，我觉得这是个事关责任心的问题。作为寿险营销员而言，老板就是我所有的客户，如果不顾客户利益，仅仅为了自己的利益在不同公司之间跳来跳去，就是对客户的不负责任。而且，这类人的流动性很大，今天跳到公司，说不定明天又会跳到其他公司。
祁：我们会接受这样的人，这是我们增员计划中的“千里马计划”。对于在行业中做过一两年、表现不错的绩优业务员，我们公司愿意为他们提供一个发展的空间。
