河北工程大学 课程案例分析报告
年 级/班 级 课 程 名 称 任 课 教 师 姓 名 学 号
河北工程大学制 二O一五年十二月
目 录
1.案例背景 ..........................................1 2.案例涉及的主要问题 ................................1 3.案例涉及的主要管理理论和方法 ......................2 4.案例问题解决方案 ..................................3 5.案例分析总结 ......................................3
I
1. 案例背景
新上任的总裁助理辞职
李总收到一封刚刚被委任为总裁助理的小何员工辞职信。小何是在公司储备干部中脱颖而出，成长为集团的部门经理。XL集团的干部储备制度是李总所推崇并着力推行的一项人力资源管理举措。不过由于储备人才太多，没有被提拔任用的很多优秀大学生一直从事店面营业员等基层工作。
小何的辞职信
短暂的入职培训过后，他被“随机”分配到超市实习，先后干过营业员、收银员、理货员等形形色色的工作。半年实习期里，他们这些实习生从来没有正点下过班。大家的共同感觉就是：所谓“储备干部”其实不过就是超级便宜的小工，还必须是人家让去哪就得去哪，随叫随到。自入职部门经理以后，加班成了他生活的常态。最让人没法接受的是，商场大多数加班是没有意义的；即便完成了本部门工作，也必须陪着其他没有完成工作的部门一起加班。此外，XL还有名目繁多的会议，很多会议占用的都是下班以后时间，当然是没有加班费的。
离职前，小何阐述对集团管理方面的一些看法
（1）集团实行半军事化管理，强调严格的管理，这无可厚非。但是领导随意骂人，个人英雄主义、个人崇拜主义充斥企业之中，各级领导独断专行，对于下属从来不肯假以颜色。公司各项管理表面看都有章可循，可一旦涉及到具体的某些人就随心所欲。公司的员工奖惩制度也同样如此。
（2）XL集团大力搞企业文化建设，可是却无法得到员工认同。 （3）公司无休止的会议无异于谋财害命。
（4）在XL集团，人的尊严都得不到保证；上一级领导和公司商管队对员工随意责骂，动辄克扣工资是常态。
（5）XL集团有浓郁的家长制氛围，企业管理模式和文化理念都是凭着李总个人爱好、志趣和行为方式来确定。后来，笔者联系到小何，得知他办理辞职手续中又遇到了一些不愉快的事情。离职的时候，公司提出清算小何在公司服务期间发生的各项费用——入职培训费500元和工作期间的个人办公费由员工承担；而小何到外地采购、开会发生的差旅费其中大部分要是个人承担。最后，各项费用总计近1万元。
2. 案例涉及的主要问题
(1)领导随意骂人
(2)官大一级压死人”，个人英雄主义、个人崇拜主义充斥企业之中，各级领导独断专行 (3)公司各项管理表面看都有章可循，可一旦涉及到具体的某些人就随心所欲
(4)XL集团大力搞企业文化建设，可是却无法得到员工认同,而且，此类活动往往都是占用员工的休息时间举行的。
(5)无休止的会议，会议一般是工作之外的时间召开，所以大多数会议都拖沓冗长
(6)集团商管队会不定期抽查，背不上来就责骂、罚款——在XL工作，人的尊严都得不到保证
(7)一级领导和公司商管队对员工随意责骂，动辄克扣工资是常态
(8)延长员工的工作时间作为减低工资成本的手段，经常性的早晨提前到场开会、倒班人员班前发广告单，这样的文化怎能体现出尊重人、关心人。
(9)XL集团有浓郁的家长制氛围 (10)权力大于制度
3. 案例涉及的主要管理理论和方法
马洛斯——需求层次理论
生理需要、安全需要、社会需要、尊重需要、自他实现需要 较低级的需要是生理和安全需要。较高级的需要是社会需要、尊重需要和自他实现需要。当一种需要得到满足后，另一种更高层次的需要就会占据主导地位。
满足不同人的需要：不同的人有不同的需要，管理者必须清楚激励的对象，针对不同激励对象的不同需要采取激励措施
现代管理理论
现代管理理论和管理思想新特点的其中主要体现有：更加重视人的因素； 领导行为理论
专制作风的领导者以力服人，即靠权力和强制命令让人服从。
民主参与作风的领导者以理服人，以身作则，拟议中的行动或决策同下属磋商，鼓励下属参与。
企业文化理论
企业文化认为，企业管理的基本原则是以人为本，即以尊重人的人格、促进人的发展为中心，成功企业之所以取得成功，不在于它们的资金、技术、设备、建筑物、销售网络等硬件，而在于有致力于人的发展的企业文化。
激励-保健理论（双因素理论) 赫兹伯格提出，影响人们行为的因素有两类：保健因素和激励因素。 保健因素是那些和人们的不满情绪有关的因素。 激励因素和工作内容有关，是引起满意的因素。 系统原理
管理具有系统性
（1）统筹兼顾
（2）分工协调，优化配置
（3）组织与环境相协调
（4）动态性
人本原理
人是管理系统中首要的因素；“以人为中心”，充分发挥，调动人的积极性和创造性 人——企业管理的主体
管理者应重视满足员工的合理需要 管理——为人服务 巴纳德的组织理论
组织是一个由人组成的协调系统； 管理者的作用是沟通与激励下级； 组织成功在于获得员工的合作。 X,Y理论
对于激励问题分析的意义：
X理论假设较低层次的需要支配着个人行为。 Y理论假设较高层次的需要支配着个人行为。
Y理论比X理论更实际有效，他建议让员工参与决策，为员工提供富有挑战性和责任感的工作，建立良好的群体关系，这都会极大地调动员工的工作积极性。
4. 案例问题解决方案
从马洛斯——需求层次理论上解决，首先要满足较低级的需要：生理和安全需要。然后满足较高级的需要是社会需要、尊重需要和自他实现需要。取消不必要的加班、会议。制定严格的上班制度并严格执行，规范上班时间，加班都严格按照国家制定的加班政策来履行。严格规范管理层人员的言辞和行为，尤其退下级的态度。严惩“随意骂人”等类似现象。
满足不同人的需要：不同的人有不同的需要，管理者必须清楚激励的对象，针对不同激励对象的不同需要采取激励措施。
从现代管理理论和管理学的人本原理上解决：要更加注重人的因素，人是管理系统中首要的因素；“以人为中心”，充分发挥，调动人的积极性和创造性，管理者应重视满足员工的合理需要。
从领导行为理论上解决： 民主参与作风的领导者以理服人，以身作则，拟议中的行动或决策同下属磋商，鼓励下属参与。这样就杜绝了个人英雄主义、个人崇拜主义充斥企业之中，各级领导独断专行，对于下属从来不肯假以颜色的现象。也解决了XL集团大力搞企业文化建设，可是却无法得到员工认同的问题。
专制作风的领导者以力服人，即靠权力和强制命令让人服从。这样表面上让员工服从，但是不能让员工从心里服从，长期这样，会导致员工们内心的不满的情绪。从而影响工作效率，进而影响企业的收益。
莱温的发现：只有民主参与型领导效率最高。
从激励-保健理论和巴纳德的组织理论及X，Y理论上解决：要设计合理的激励保健措施，组织是一个由人组成的协调系统；管理者的作用是沟通与激励下级；组织成功在于获得员工的合作。解决员工的不满情绪。导致工作满意的因素和导致工作不满意的因素是有区别的。因此，管理者要调动和维持员工的积极性，首先要注意保健因素，以防止不满情绪的产生。消除工作中的不满意因素只能带来平和，这些因素只能安抚员工，而不能激励员工，它们得到充分改善时，人们就没有不满意感了，但也不会感到满意。
从管理学的系统原理上解决：统筹兼顾、分工协调，优化配置。解决由于储备人才太多，没有被提拔任用的很多优秀大学生一直从事店面营业员等基层工作的问题。这种现象在本质上是对员工的工作热情的一种严重消耗，不仅仅是无理压榨劳动力这个暂时性的现象，企业制度与企业文化更是令他们看不到希望。
从领导的特质理论上解决：领导者有表率的作用。要求领导先要做好表率。正人先正己，做事先做人。管理者要想管好下属必须以身组则。示范的力量是惊人的。而且要勇于替下属承担责任，而且要事事为先、严格要求自己，“做到己所不欲，勿施于人”，一旦通过表率树立起在员工中的威望，将会上下同心，大大提高团队的整体战斗力。得人心者得天下，做下属敬佩的领导将使管理事半功倍。
5. 案例分析总结
本案例借助一封员工辞职信，集中反映辽宁XL商业集团在日常管理、企业文化以及领导风格等方面存在的问题， 通过案例确定案例所涉及的主要管理理论和方法，并通过这些管理理论来解决该企业所出现的问题。
