论中小企业人才选择与招聘
摘要： 随着我国经济的发展，中小企业逐渐发展成为我国经济结构中不可缺少的重要组成部分。但是大家都知道企业的发展离不开人才，所以人才的重要作用也越来越被许多企业的管理者所重视。但中小企业人力资源管理的现状对他们的人才聘用工作产生了一定的不利影响，对企业发展产生了阻碍作用。 关键词：中小企业；人才选择；招聘；人力资源管理
随着我国市场经济的发展，中小型企业已发展成为我国经济结构的重要组成部分，对经济的繁荣和社会的稳定具有一定的影响力。而招聘是企业选拔人才的一种方法，同时也是人力资源管理工作的源头。人才是企业发展中宝贵的能够带来价值的资源,人才同时也体现着企业的实力,决定着企业的兴亡。人才作为企业的核心资源在企业参与市场竞争过程中所起到的巨大作用日益得到重视，因此如何招聘到合适的人才便成为许多企业一个严峻的问题。
一．分析某些中小企业广辟人才的招聘渠道
在企业人才招聘过程中，人力资源部一般会考虑采用多种方式为自己的企业招来新的人员，而这些不同的招聘方式都有其各自的特征，实际生活中，企业可以根据自己的情况来决定哪种招聘方式更适合自己。
1．企业内部招聘渠道
企业内部推荐是公司招聘人才的方法之一，这类应聘者多数是企业内部员工熟悉的亲人或朋友，所以他们对企业内部的信息和岗位要求也有比较清楚准确的认识，而在另一方面，企业内部员工对被推荐者较为熟悉，会根据岗位的要求考虑他们是否具备相应的条件；加之进入企业后也可能更快地融入企业内部的关系之中去，得到更多的帮助和指导，因而在短时间内工作可能会有较好的表现。这样进入企业后离职率会比较低，工作满意度较高，工作绩效较好，是一种快捷有效，避免浪费时间的招聘方式。
2．校园招聘渠道
校园招聘是选择人才的最佳方式之一。企业在校园进行人才招聘前应该提前将人才招聘信息传递给所要选择的学院，这样就可以给学生充足的准备时间去准备，避免企业漏招一些优秀的候选人才，同时在无形中也为企业起到了宣传作用。在招聘中要把大学生当成自己的新员工，信任他们，尊重他们，跟他们保持很好的协作和沟通，把企业的价值观外延到学校。在学校要进行广泛宣
传，广而告之，使学生报名覆盖全校，确使选拔到优秀人才。
3．专业招聘机构渠道
对于某些企业急需的高级管理和技术人员，企业就可以考虑与猎头公司合作。广泛的资源和专业的招聘服务使得猎头公司的招聘成功率很高，上岗效果也比较好。但由于猎头公司的收费比较高，企业必须考虑自身的承受能力。同时，选择猎头公司时应该关注其实力及擅长的行业领域[1]。
除以上招聘渠道之外，还有通过企业网站网上招聘和通过报纸、杂志等媒体等方式招聘人才。企业在招聘中最好不要局限于采用单一渠道，而应考虑各种渠道的特点灵活使用，来自不同招募渠道的应聘者适应于企业的不同岗位，在招聘过程中根据需要有所偏重采用会得到比较好的招聘效果。
4．专场招聘会
招聘会是企业人才招聘的一种传统方式，可以实现面对面的交流，立即填补职位空缺，是一种非常有效率的招聘形式。在招聘会上，可以先对大家介绍企业的业务与企业的文化，提供一个应聘者与业务经理直接交流的机会，双方彼此提问，以便相互之间更深入地了解。通过这种方式，当天基本就可以做出录取决定，提高了招聘的效率。同时通过参加招聘会,企业招聘人员不仅可以了解当地人力资源的素质和走向,还可以了解同行业其他企业的人事政策的人力需求情况，以利建立企业人才储备库。
二.我国中小企业人才招聘的现状
人才招聘是指组织为了发展的需要,根据人力资源规划和工作分析的某些要求,寻找各方面适合本公司未来人才发展规划要求的人,并从中选出合适的人员并录用的过程,现对我国中小企业的招聘现状出现的问题进行分析[2]。
1．忽视对招聘渠道的选择
人才招聘的渠道有很多种，例如：现场招聘会、劳动力市场、网络招聘、猎头公司、校园招聘、平面广告招聘、内部选拔、熟人推荐等等，每种招聘方式都有其特定的优缺点以及人才储备的倾向性。据调查，大多数中小企业仍多采用参加现场招聘会、到劳动力市场招聘、熟人推荐等传统的招聘方式，没有充分利用不同的招聘渠道，无形中减少了人才选择的范围，造成了一定的局限性。
2．对招聘工作不够重视
相当多的中小企业对人员的招聘较为随意，更多时候是在人手紧缺或者员工大量流失的情况下才仓促的进行招聘，缺乏人力资源计划做指导，在一定程度上对招聘结果产生了不良影响。对他们而言，招聘更多的时候是一种应急措施,而不是企业人力资源管理与开发工作的需要【3】。
另一方面，近几年来高校连续扩招，民办高校的陆续出现致使应往届毕业
生人数急剧上升，导致人力资源市场上出现供过于求的现象。所以不少中小企业错误认为招到一个合适的人非常的容易，反映在招聘工作中，思想上不够重视，准备不充分，缺乏科学性、系统性，结果往往导致招聘工作以失败告终。
3．人力资源管理机构和人员的设置没有到位
目前我国大部分中小企业在部门设置的时候根本没有单独设置人力资源部，而是由办公室或者是其他部门兼任。企业对人力资源管理与开发工作的重视不够，忽略了人力资源部是现代企业结构中的重要组成部分，为企业的发展提供了必要的支持。而有些企业即使有专门的人力资源管理人员，其工作也是管理档案、工资和劳保等，按照“静态”的、以“事”为中心的传统人事管理模式进行工作，没有做到人力资源管理应尽的职责。
4．中小企业对应聘者吸引力较弱
中小企业往往处于市场的弱势，竞争力不强。大型企业在市场占有率、资产拥有量、品牌效应、薪资水平、工作条件和员工职业生涯规划等方面占有很大优势，中小企业无法与之匹敌。同时，中小企业发展目标不明确，管理制度不健全，企业文化缺失，也是造成企业比较难以招聘到合适的人才的原因。
三．关于中小企业现实存在的不足所给的建议
1．树立正确的人力资源管理观念
企业人力资源管理为企业发展的战略目标服务，负责为其优化配备所需的人力资源，以提高企业经营效益。我们可以将人力资源管理定义为，通过对企业人力需求的分析，制定人力需求计划；通过选人、用人、育人、留人，把人力资源优化配置到组织中；通过考评和确定报酬；激励员工的工作积极性和能动性，控制工作绩效；通过培训，开发员工的潜能，进而支持组织战略目标的实现。
人力资源管理以“人”为本，强调的是人是企业最宝贵的资源，通过合理的开发和管理，激发人的潜能，创造出意想不到的价值，达到企业和人才的双赢。
2．科学、合理的组织招聘工作
(1) 做好招聘前的准备工作。在明确企业发展目标的基础上,制定人才需求计划,按照年度人才规划有的放矢的组织招聘工作。
(2) 编制适合于岗位需要的岗位说明书。明确岗位的职责是招聘工作的基础,避免信息失真造成不必要的招聘成本。
(3) 选择合适的招聘者或招聘团队。招聘人员的工作能力、个性特征及各方面因素都关系到招聘的质量和成败,因为在招聘过程中,招聘人员对应聘人员的评价是确定录用与否的重要指标。所以选择合适的招聘人员的招聘团队至关重
要。
3．把握招聘面试环节
招聘面试是企业人才招聘工作的灵魂，也是招聘环节中最难的一环。招聘时应该注意以下几个方面。(1).面试官的选择。(2).确定面试内容及面试提纲。
(3).重视人才价值观。(4).胜任能力的审查。(5).标准化的评定尺度【4】。
面试评分难度大，对面试官的要求高。为保证评分的质量，在评分时应严格把握评分标准的客观统一。每位面试官的评分标准要前后宽严一致；各面试官横向式的评分标准要基本统一；对全体应聘者要机会均等，考核标准统一。
4．营造有利于企业和员工共同发展的公司文化
企业文化是一种客观存在的文化现象。构成企业文化一般有五个要素：企业环境，价值观，突出人物，典礼和仪式，文化网，即基层的沟通方式等。未来人力资源管理的一个明显转变，就是特别重视“文化管理”的影响，重视对企业文化的形成、保持和培育。中小企业尤其需要用优秀的企业文化来鼓舞和凝聚自己的员工。旗帜鲜明的企业文化，是该企业有别与其他企业的特殊标识，可以吸引志同道合的人才与之共同奋斗，共同成长。
人才已成为企业确立竞争的优势，把握发展机遇的关键。人才招聘仅仅是人力资源管理与开发中的一个环节，如何使人才更好的为企业服务，创造更大的价值，企业管理者任重而道远，需要企业在日常运作过程中根据各自特点不断的进行实践和总结，找到合适于本企业的行之有效的人力资源管理模式。
四．我国中小企业的发展前景
首先，在经济全球化、区域经济一体化的大时代背景条件下，我国众多中小企业能动态地利用和发挥各类比较优势，获得了众多的劳动密集型产品和部分技术密集型产品的出口，实现了比传统意义上的比较优势更进一步的深化。
其次，随着世界产业结构的调整和相关产业的进一步转移，我国中小企业已形成了资源禀赋结构提升的各种外部条件，其产业结构和出口的产品结构已开始出现由低端向高端发展的趋势。
第三，我国中小企业通过集聚这一形式形成了特色较为鲜明的企业集群和产业集群，从而增强了中小企业出口商品的国际竞争力。
第四，我国中小企业出口市场多元化的战略促使中小企业出口市场日趋合理化，多元化。同时，部分中小企业也逐步形成了国际化经营的能力。市场多元化战略是根据市场细分化理论，有重点、有计划地采取巩固、发展、开拓、辐射等多种渐次推进策略，逐步形成国际市场的全方位发展。现阶段，我国中小企业出口市场多元化战略主要。
五.结论
中小企业应该在特定的情况下选择适合自己的人才招聘方式。因为，中小企业相比于大企业而言，选择人才的机会和平台都比较处于弱势地位，因此，企业要想更好的留住自己想要的人，让他们在适合自己的岗位上发挥自己的优势和自己的智力与实力，企业就必须要用适合企业的方式留适合自己企业的人才。大企业看制度，小企业看老板，这是职业经理人选择企业最为直观的判断。因此，作为中小企业，在解决了进人难的问题后，还要结合企业的实际，来用合适的方式来留住合适的人才。总之，中小企业的选人、用人，与规模实力强大的企业集团有很大的不同，作为中小企业，一定要结合自己的企业实际，用战略眼光去看待人才，去使用人才，力所能及地提供人才需要的良好工作环境，构建公平、公正的用人制度，用自己独有的企业方法留住人才，因为对中小企业来说他们只有拥有了人才，才能走的更远，把他们的企业做的更强，更大，才能在“大鱼吃小鱼，快鱼吃慢鱼”竞争状态下，立于不败之地。
参考文献：
[1] 汪克夷.管理学.大连理工大学出版社.（2001）.
[2] 人才长兴.松下长青.管理营销资源中心.
[3] 徐君.企业在人员招聘中存在的问题及对策.价值工程,2002.
[4] 王瑜.中小企业人才招聘现状及对策分析.现代商贸工业出版社,2007.
