总结课堂所学人才测评知识，结合模拟招聘课堂体验，访谈或分析
一个企业招聘程序、方法以及适用性，分析其相关管理问题及对策
——以长江证券公司为例
（一）
每年的11月21日是教育部规定的招聘会进校园的日子，近年来，企业面向应届毕业生的招聘工作普遍提前，很多单位在9月份就公布了下一年的招聘计划，每当招聘时节到来，在各大高校就可以看到火热的求职面试。
那么，招聘，我们俗称“招人”“招新”，具体而言就是企业采取一些科学的方法寻找、吸引应聘者，并从中选出企业需要的人员予以录用的过程，是指按照企业经营战略规划的要求把优秀、合适的人招聘进企业，把合适的人放在合适的岗位。
这里给招聘下的定义中，我们强调的是企业和应聘者双方。一方面，应聘者会根据自己的专业、兴趣、特长、能力等自身条件和愿望来选择与自己文化价值观相一致的企业，并希望度过相应的考核流程进入相应的岗位；另一方面，需要人才的企业招聘方，会依据部门对人员的需求、要求，基于公司整体发展战略和人力资源规划方案来择优录取。从此看来，招聘，不单单是企业或者应试者某一方面的事情，它是一个相互评价相互选择的平台，因此，无论是公司还是应聘者个人都应该在尊重招聘基本流程和原则的基础上，向外界展示自己的实力。
（二）
接下来，我将以长江证券公司为例，先介绍其人才招聘程序、使用的甄选方法，并简要分析方法的适用性；接着分析该证券公司目前存在的相关管理问题，随后提出几点建设性的改善对策。
（1）公司背景介绍：
长江证券股份有限公司前身为湖北证券公司，2000年2月23日，经中国证监会核准批复，公司增资扩股至10.29亿元，同时更名为“长江证券有限责任公司”。公司资产质量优良，净资产和净资本两个指标在业内的排名始终保持较前位置。2004年12月，公司成为率先进入创新试点行列的八家券商之一。2005年1月，受中国证监会委托托管了原大鹏证券经纪业务，并于6月收购原大鹏证券经纪业务，开创了创新试点券商以市场化方式处置风险券商的先河。目前，公司已初步完成证券类集团公司的架构，旗下拥有长江证券承销保荐有限公司等五家全资和控股子公司，逐步形成了覆盖全国的业务网络，成为“中国证券行业十大影响力品牌”之一。
长江证券把人员当作企业才智的重要一点，是其根本和财富的根源，希望实现人与资源的最高价值。企业一直秉承着“量才使用、绩效为先、公平竞争、长效激励”的人力资源理念。量才适用就是合适的人做合适的事，要求做到人岗匹配、人责匹配，人尽其才；绩效是考核员工对企业贡献大小的前提，是衡量人才的一个重要标准，优秀的人才首先要能为公司创造财富，在岗位上持续创造高绩效；公平竞争强调的是“能者上、平者让、庸者下”的动态用人机制和环境；最后，长效激励则是实现待遇留人，感情留人和事业留人，激发员工的创造性和能动性。
（2）招聘方法及程序
长江证券的招聘工作也随着公司业务规模等的发展而发生着相应的变化。从在最初的招聘渠道选择时，以行业内传统招聘方式来满足企业人才需求：例如：报纸招聘、劳动力市场、职业介绍所、人才市场、现场招聘会等招聘渠道来满足人员需求，到后来逐渐随着对人才需求的大大增加及对人才素质的高度要求开始慢慢转向选用现代招聘方式:网络招聘、现场招聘会、校园招聘、猎头招聘等。
招聘工作是人力资源规划人才需求和供给的主要途径，招聘工作的流程也是对其结果息
息相关。经过不断地摸索和改进，长江证券也已经逐渐形成一套良好的招聘体系。招聘部门对于整个公司的招聘要求也是统一标准的即：符合任职标准、价值观一致、企业文化认同。在人员招聘流程方面也是:包含了招聘前的准备、招聘实施、招聘后评估三个阶段。
其一，招聘前的准备主要包括：分析并确定各大部门的人员招聘需求—制定并完善相应的岗位说明书—根据提出的具体要求来提出实际的切实可行的招聘计划—科学合理的组织招聘团队。
这里，我们以招聘一个“客户经理”为例，说明长江证券公司利用“智联招聘”这一提供人力资源服务的专门机构来进行网上招募人才的情况。在相关网页上首先向有意向的应聘者提供了相关的岗位信息（如：岗位类别为金融证券销售主管，最低学历为大专以上，工作性质为全职。），除此之外，还有详细的岗位描述（如：长江证券经纪业务新产品、新业务的推介，为客户提供全方位的投资理财咨询服务，协助维护现有渠道关系）以及相应的职位要求（如：具有证券从业资格；40岁以下，大专及以上学历，专业不限；有强烈的成功愿望，热爱销售，立志投身金融证券行业，良好的口头表达能力和沟通技巧；富有开拓精神和良好的团队合作意识，有很强的学习和沟通能力，良好的协调能力；有保险营销、地产营销、证券营销及其它营销经验者优先）。另外，企业也将能够给员工带来的薪酬福利以及个人职业发展等的信息展示出来以增强吸引力（如：无责任底薪1500元起+行业内具有竞争力的提成比例+各类福利待遇+开户奖励；工作地点：深圳；提供完善的岗前培训和业务知识培训课程；良好的晋升机制及发展空间；国内外旅游机会等）。
其二，招聘实施阶段。这一阶段又依次分为招募、筛选、录用三大步骤。这里，我主要强调其中的筛选阶段。经常被企业使用的人才筛选渠道主要包括，网络招聘、内部推荐与内部选拔、人才招聘会和猎头公司。所谓的网络招聘就是用人部门提交审批后《需求表》-招聘主管-人力资源总监审核确认-招聘主管发布招聘信息-收集简历、筛选简历、安排面试。这一招聘方式随着网络技术的日新月异以及网络的普及程度提高而得到前所未有的发展。
企业对于人才的竞争也更加不遗余力，可以说是八仙过海，各显神通。传统而言就是笔试加面试，期间，主要考察人的：知识、经验和能力这三大基本要素。近几年也有很多新的考量指标被广泛的应用，而长江证券也运用了其中的一些。其中，很重要的一点就是考量人才的情商等非智力因素，企业认为团队凝聚力、组织协调能力、事务应变能力、人际交往能力等软因素在今后的人才招聘中的关注比重会日益的得到更多的重视。
其三，招聘后评估阶段。招聘结束后，对整个招聘流程的招聘计划、招聘进程、招聘团队、招聘结果、招聘费用要进行及时评估，只有及时的评估才能够总结出招聘问题处在什么地方。
长江证券公司，和其他大部分的公司类似，其年度招聘工作都是在年初所制定的招聘计划下逐步完成。首先根据各部门的岗位需求的职位及人员数量情况，甄选此次招聘工作所合适的招聘渠道，并且认真完成职位分析，填写岗位说明书，组建招聘团队，并且合理的、科学的设计面试题目，经过逐级面试，录取达到岗位要求的人员，在被录用人员做完背景调查的情况下，进入企业，最后对于招聘工作的所有工作做出招聘评估。
（3）相关管理问题及建设性对策
随着证券行业的发展，企业的人员需求量也是与日俱增，虽然长江证券公司每年的人员招聘工作基本都可以完成，但是仍然存在一些令管理者头疼的问题。那么其中最主要的就是：对经过招聘部门和用人部门精挑细选招聘来的人员不能符合企业岗位要求或者不能很好的融入企业文化。
这种类似“人岗不匹配”的状况不只是长江证券这一企业遇到的，换句话说，岗位不能及时的找到合适的工作人员这一问题已经相对普遍。分析其出现的原因，有很多，但不论是企业方未建立起完善的人才储备体系或者未运用适当合理的招聘面试方法、还是主考官的疏
忽、或者迫于同行业对优秀人才的激烈竞争压力，其中“信息的不对称”都是不可忽略的一方面，因为在信息不对称条件下，企业招聘工作的效果就会大打折扣。
那么基于这样的一种分析和认识，招聘考察过程就显然可以被理解为一场“博弈”。这种问题是企业采用任何一种招聘方法都不可能彻底解决的，但是一些相应的对策对于有效的避免或者缓解其不良后果仍就有效，比如，注重面试和职业背景调查以寻求与企业文化相匹配的员工，也就是说，在面试过程中，企业招聘人员通过谈话有意识、有目的地观察职业经理人的语言和非语言行为，并将观察结果做出系统的记录、分析与研究，进而对职业经理人的能力进行深层次的分析；当然，也可以采用实行试用期甄别机制，在试用期间内，企业有机会观察职业经理人在试用期间的工作表现是否能达到企业对该项职位的要求标准，也就是说可以通过试用期对职业经理人进一步的考察，从而更大限度避免招聘选拔中的错误。
（三）
正如之前提到过的，如今的招聘考核，完全可以理解为企业经理人和应聘者之间的“博弈游戏”，一场“心理战”。
通过学习人才测评，我们学到的不仅仅是那些人才测评方法（如：无领导小组讨论、角色扮演、文件筐作业，性格倾向测试等）在理论上是怎么一回事，更是通过真正的模拟招聘亲身体验了一次实战演练，从中学到的经验和教训值得一辈子受用。这里，主要一提面试时候的心态问题，在模拟招聘中，尽管没有走到最后的第三关，但欣赏到了其他同学自我战士的风采。其中最让我影响深刻的就是那些同学保持的平稳的、自信的心态，冷静的情绪让自己保持清醒理智的头脑，对于主考官的急性问题也能很好的应对。
