职业生涯规划与管理复习资料
一、单选：
1.职业声望：是人们对职业社会地位的主观评价。
2.职业地位：由不同的职业所拥有的社会地位资源所决定，但是它往往通过职业声望的形式表现出来。 3.职业价值观：个人对某一职业的价值判断，职业期望是个人职业价值的直接反映，是人生目标和人生态度在职业选择方面的具体表现。
4.职业价值观中的自由型是指：不受别人指使，凭自己的能力拥有自己的小“城堡”，不愿受人干涉，想充分施展本领。
5.职业分层：以职业角色为论据，按照职业的社会地位及社会对职业的价值取向所做的职业等级层次排序。
6.《中华人民共和国职业分类大典》是我国第一部具有国家标准性质的职业分类大全。这部大典将职业分为8个大类、66个中类、413个小类，共1838个职业。
7.无边界职业生涯：强调打破组织界限和组织内部职位界限的职业转移和职业流动。 8.易变性职业生涯：强调驾驶自己职业生涯的是自己而不是组织。
9.企业忠诚：就是心中始终装着企业，总是把企业的兴衰成败与自己的发展联系在一起，愿意为企业的兴旺发达贡献自己的一份力量。
10.国外职业生涯规划和管理学说始于：20世纪初，兴起于：20世纪60年代，直至20世纪90年代中期才传入我国。
11.职业生涯规划和管理的实践最初是：以职业指导形式出现的。
12.职业与职业指导阶段的理论依据是：心理学中的人－职匹配的理论，使用的工具是：心理测验，早期代表人物是：帕森斯和威廉姆森，近代代表人物是：霍兰德。 13.帕森斯提出了：职业指导这一概念。 14.心理测量首先用于：军队中的人才选拔。
15.1953年，D．萨柏：发表了职业生涯的选择和发展理论；1956年，Anne Roe出版了著作《职业心理学》；1959年，霍兰德提出了一种关于职业选择的人格类型理论。 16.自从20世纪60年代以来，萨柏提出了：终生的职业生涯发展理论。 17.1978年美国E.H.施恩出版了《职业的有效管理》首次提出了：职业锚。
18.20世纪80年代，戈萨德提出了：职业决策社会学模式，他把职业选择分两层，第一层包括社会-经济阶层因素、性别因素、种族因素、身体素质因素和智力因素；第二层是教育因素、职业知识和职业指导因素和就业可能性因素。 19.定性研究最主要的方法是：实地研究。
20.定性研究有直接法和间接法，直接法包括：个案研究法、观察法、小组座谈法、深层访谈法；间接法主要指投射法。
21观察法的类型：根据是否借助仪器分：直接观察与间接观察；根据观察地点分：实地观察与实验室观察；根据观察结果分：量的观察与质的观察
22.隐蔽观察法：为了在对人进行观察时使观察对象自然、放松，往往采用通过单向透光玻璃、电视、纱幕或潜视系统等进行观察，让对象不知不觉。
23.定量研究分为：探索性研究、描述性研究、解释性研究。
24.探索性研究：对所要研究的现象或问题进行初步的了解，以便为今后更深入系统地研究提供线索和奠定基础。
25.描述性研究：通过对某一总体或某种现象的描述，发现研究对象在某些特征上的分布状况和出现频率。
26.解释性研究：探索现象背后的原因，各种影响因素之间的关系，并回答为什么的研究类型。 27.美国心理学家佛隆通过对个体择业行为的研究认为：个体行为动机的强度取决于效价的大小和期望值的的高低，动机强度及效价与期望值成正比，即F=V*E 28.择业动机：是对职业和自身的全面评估，是对多种择业影响因素的全面考虑和得失权衡
29.库伦伯茨的社会学习理论：解释个人的教育与职业偏好和技能是如何形成的，以及这些偏好和技能如何影响个人对各种课程、职业或工作领域的选择。
30.将职业分为五个阶段：职业准备阶段、进入组织阶段、职业生涯初期、职业生涯中期和职业生涯后期的人是：格林豪斯。
31.定向计划：指让新进入组织的员工通过一系列的活动尽快熟悉组织和工作。 32.师徒关系：是上下级同事或者同级同事之间对发展提供各种帮助的关系。
33.成就期：是个人职业生涯早期中成长的绝佳时期，在这一阶段，个人的积极性、学习欲望、表现欲望都变得很强烈，对组织而言，这个阶段是培养员工和塑造员工的最好时机。
1 34.确定职业生涯通道的传统方法是：考察员工在组织内的工作调动轨迹。
35.能够取代历史及传统确定方式的新方法是：以工作要求的行为、知识和技能之间的相似性为基础的。
36.职业生涯早期的年龄定位于25—40岁之间，立业期是职业生涯早期的第一阶段。成就期是第二阶段。
37.职业生涯中期阶段是40-55岁。
38.员工在职业中期可能会面临职业渠道的选择越来越窄，发展机会越来越少的困境，这种情况被称为：职业高原现象。
39.职业生涯周期中最重要的是：职业生涯中期，这个时期容易产生职业生涯的危机。
40.职业发展呈现由低到高逐步攀升的趋势，职业顶峰多出现在中间段，整个职业发展过程呈现出一条：倒“U”形曲线。
41.有效防范员工达到职业高原的关键性因素是：制定公认的晋升机制。
42.职业生涯晚期是45-60岁，男性退休年龄是60岁，职业生涯晚期划定在退休前的：5-10年左右的时间。
43.能力：指人们成功地完成某种活动所必须具备的个性心理特征。
44.特殊能力测试主要有：文字能力测试、心理运动能力测试、创造力测试。 45.发散思维在行为上表现主要有思维的流畅性、变通性、独特性。 46.创造性要求智商最低限度：120左右。
47.戴维.麦克利兰：提出了胜任力的概念，认为通过某些个人特征和胜任力可以将高绩效者鉴别出来。 48.巴甫洛夫发现高级神经活动有两个过程：兴奋和抑制。三个基本特性：强度、灵活性、平衡性。 49.心理状态：指某一时刻或某段时间内相对稳定的心理活动背景，包括意识状态、注意、情绪状态、疲劳状态等。
50.心理特征系统包括：能力、气质、性格
51.自我调控系统包括：自我认识、自我体验、自我控制三个子系统。 52.20世纪80年代末兴起的“大五人格理论”，认为人格是由五个维度组成，“五维”分别指：外倾性、随和性、情绪稳定性、责任心、经验的开放性。
53.生活特性问卷：是为评定人体的动机水平而编制，测验从风险动机、权力动机、亲和动机、成就动机4个方面描述应试者的动机模式和强弱程度。
54.权力动机：人们力图获得、巩固和运用权力的一种内在需要，是一种试图控制、指挥、利用他人行为，想成为组织领导的动机。
55.人际亲和：指人对于建立、维护、发展或恢复与他人或群体的积极情感关系的愿望。 56.在职业性格适合从事记者、推销员、演员的是：变化型
57.服从型：特点是愿意配合别人或按别人指示办事，而不愿意自己独立作出决策，担负责任。 58.独立型：特点是喜欢计划自己的活动和指导别人的活动或对未来的事情作出决定。
59.协作型：在与人协同工作时感到愉快，善于引导别人，并想得到同事们的喜欢。适合从事的职业有：社会工作者
60.机智型：适合从事的职业有：驾驶员、飞行员、公安员、消防员、救生员等。 61.自我表现型：适合从事的职业有：演员、诗人、音乐家、画家等。 62.确定职业发展途径的分析方法有SWOT法和橱窗分析法。
63.压力：个人对刺激（它对个人有身体及心理上的要求，并在重要结果利害攸关时造成不确定性及个人控制的缺失）和生理及情感反应。
64.社会环境因素的变化是员工压力的来源之一，它包括经济、文化思想和技术的变化，竞争越来越激烈，经济形势也处于变化之中，人们为自己的经济和生存保障而倍感压力；价值观念不断变化，新思想、新观念不断涌现，如果员工的思想不能与当代社会相适应，会诱发压力感；技术的高速发展是诱发压力的第三种社会因素，技术更新会使员工的技术和经验在很短时间内变得落后。 65.压力大小与工作绩效的关系呈现出倒U形的关系。
66.三层面压力管理模型的特点是：组织性、系统性、强调预防为主。
67.工作和家庭的结果相互影响，导致两领域的相似性是指工作和家庭连接机制中的：溢出。 68.越来越多的学者采用边界理论的观点探讨工作和家庭之间的关系，其中尤以Clark的工作家庭边界理论最为流行。此理论把工作与家庭之间的冲突解释为一种边界冲突，它主张：人们是边界的跨越者，每天跨越于工作和家庭之间，工作边界与家庭边界的渗透性和弹性导致了工作和家庭之间的冲突或平衡。
69.角色冲突指当个体面对分歧的角色期望时所产生的不平衡状态。 70.由于把时间都投入工作领域（或家庭领域），而没有时间参与家庭领域（或工作领域）的活动而
2 产生的工作家庭冲突是：基于时间的工作家庭冲突.71.因承担工作领域（或家庭领域）的角色而产生的紧张、焦虑、疲劳、郁闷、易怒、冷漠等精神状态，使得个人难以顺利履行家庭角色（或工作角色）的职责是：基于压力的工作家庭冲突。 72.由于工作角色（或家庭角色）要求的行为与家庭角色（或工作角色）要求的行为不一致，所以在工作领域（或家庭领域）的有效的行为在家庭领域（或工作领域）就可能失效，这种冲突是：基于行为的工作家庭冲突。
73.工作家庭冲突分为：工作－家庭冲突和家庭－工作冲突。
74.工作－家庭边界理论构建了工作－家庭关系的理论框架，其理论核心是：工作和家庭组成各自的领域或范围来彼此影响。
75.职业生涯开发的战略目标是：人的全面发展，开发的对象是组织的全体雇员集合。 76.组织职业生涯开发的特征：长期性、全局性和战略性。
77.职业生涯发展阶梯包括：职业生涯阶梯模式，职业生涯阶梯设置，以及职业策划与工作进展辅助活动等。其中职业生涯阶梯模式与职业生涯阶梯设置是职业生涯阶梯设计的核心内容。
78.单阶梯模式：企业职业生涯发展只有一种行政管理职位，其职业生涯阶梯一般为：科员、副科长、科长、副处长、处长、副局长、局长等。
79.无论是实行的单阶梯还是多阶梯职业生涯阶梯模式，其理论依据都是：施恩提出的“职业锚理论”。
二、多选：
1.职业的特性是：①经济性②技术性③社会性④伦理性⑤连续性 2.影响职业声望的因素有：职业环境、职业功能、任职者的素质要求 3.职业生涯规划可分为：人生规划、长期规划、中期规划与短期规划。
4.职业生涯规划和管理的三个阶段：职业与职业指导期、职业生涯发展与职业生涯辅导期、全面生涯发展与辅导期。
5.职业与职业指导阶段的两大贡献：首先，重视职业指导工作，强调科学的职业选择需要教育工作者和社会予以指导和帮助，开辟了职业指导这个新的研究和工作领域；其次，提出了职业指导的人职匹配理论，并将这种理论建立在理性、科学的方法基础上。
6.一个人所处的各种社会环境对于其做出职业选择产生的具体影响有：家庭、实习经历、地域。 7.观察法的局限性有：人的生理局限、观察仪器的局限、观察者对所获材料的解释容易带上主观色彩。 8.小组座谈法缺点：误用、错误判断、主持、凌乱、错误代表。 9.职业的功能：一是给人们提供一个发挥和提高自身才能的机会，二是通过和别人一起共事来克服自我中心的意识，三是提供生存所需的产品和服务。
10.人格特征－职业因素匹配分为：条件匹配与特长匹配。
11.马斯洛将人的需求分为：生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求、自我实现需求。 12.三种基本的亲子关系：依赖、回避、接纳。
13.道尔顿和汤普森职业发展阶段分为：第一阶段：成长依赖期、第二阶段：独立贡献期、第三阶段：指导授能期、第四阶段：策划领导期。
14.社会化的过程分为三个阶段：1）原先的期望2）面对现实3）改变自己和了解这种改变。 15.施恩的社会化边界广度模型将社会化分成三个阶段：第一阶段称为“预期社会化”，新来者阶段是社会化的第二个阶段，最后阶段是成为局内人并进入新角色的阶段。
16.组织在鼓励员工进行职业考察的过程可以借助的方法：学习班、座谈会、小组讨论和咨询服务。 17.诱使人们改变职业的三方面原因：个人方面的一些因素会影响职业变动、一些环境因素也能导致职业变动、一份比当前职业更诱人的工作。
18.人们对失业的最初反应分为四种类型：①感到震惊、不相信②对公司和管理部门感到愤怒③感到解脱④显出与已无关、无动于衷的状态，借以逃避现实。
19.职业生涯中期组织管理的基本原则：以人为本的原则、提倡成功标准多样化原则、重点管理原则 20.职业生涯中期处于职业高原状态的员工有三类：明星员工、静止员工、枯萎员工。 21.工作重新设计的方法有：工作轮换、工作丰富化、工作扩大化。
22.为退休所做的准备包括：决定何时退休、为退休后能过上充实满意的生活。 23.职业生涯晚期管理有三方面的主体：员工的工作组织、社区组织、员工自己。 24.智力包括：感知记忆能力、抽象概括能力、创造力。
25.智力结构理论有：斯皮尔曼的双因素论、瑟斯顿的群因素论、吉尔福特的智力三维结构模型、阜南的智力层次结构模型。
26.智力的分类：天才、上智、聪颖、中才、迟钝、近愚、低能、无能、白痴。 27.职业适应性测量有：生活特性问卷、个体需求测验、职业兴趣测验。
28.职业选择时应遵循的原则：能力类型与职业相吻合、一般能力与职业相吻合、特殊能力与职业
3 相吻合。
29.职业生涯发展策略包括：确定职业发展途径、实现职业角色转换、发展职业能力。 30.职业生涯发展策略的原则：择已所爱、择已所能、择世所需、择已所利。 31.橱窗分析法分为：公开我、隐私我、潜在我、背脊我。
32.工作压力的来源一般有三方面：社会环境因素、组织因素、个人因素。 33.工作和家庭之间的连接机制有四种：分离、溢出、补偿、工作家庭冲突。
34.工作家庭冲突在个人层面上的表现有：角色的紧迫感、角色的超负荷、角色的阶段性冲突、角色期望和标准的冲突。
三、填空：
1.美国社会学家赛尔兹认为，职业是一个为了不断取得个人收入而从事的具有市场价值的特殊活动，这种活动决定着从业者的社会地位。
2.比较常用的深层访谈技术主要有三种：阶梯前进、隐蔽问题寻探和象征性分析。 3.气质分为：多血质、胆汁质、黏液质、抑郁质。
4.人格的结构包括：知-情-意系统、心理状态系统、人格动力系统、心理特征系统、自我调控系统五种人格系统。
5.职业兴趣的发展一般要经历的：有趣、乐趣、志趣三个阶段。
6.正式的组织支持策略包括：组织的价值观、建立支持网、支持性的薪酬体系、弹性工作制度。 7.有利于员工平衡工作－家庭冲突的非正式组织支持策略有：领导人的风格和非正式群体加以引导。 8.三层面压力管理模型包括三层面策略：压力的预防、压力的应对、过度压力的治疗。 9.专业技术人员主要有两种职业锚：技术型职业锚和管理型职业锚。
四、名词解译： 1.职业：参与社会分工，利用专门的知识和技能，为社会创造物质财富和精神财富，获取合理报酬，作为物质生活来源，并满足精神需求的工作。
2.职业声望：是劳动者自己希望从事某项职业的态度倾向，也就是个人对某一项职业的希望、愿望和向往。
3.职业生涯：个体职业发展的历程，一般是指一个人终生经历的所有职业发展的整个历程。 4.内职业生涯：在职业生涯发展中透过提升自身素质与职业技能而获取的个人综合能力、社会地位及荣誉的总和，它是别人无法替代和窃取的人生财富。 5.外职业生涯：在职业生涯过程中所经历的职业角色及获取的物质财富总和，它是依赖内职业生涯的发展而增长的。 6.职业生涯规划：指组织或者个人把个人发展与组织发展相结合，对决定个人职业生涯的个人因素、组织因素和社会因素等进行分析，制定有关个人一生中在事业发展上的战略设想与计划安排。 7.职业生涯规划与管理：指组织开展和提供的、用于帮助和促进组织内正从事某类职业活动的员工实现其职业发展目标和行为过程，其内容包括职业生涯设计、规划、开发、评估、反馈和修正等一系列活动。
8.玻璃天花板：是用来描述职业女性发展中的壁垒，泛指一个人的职业发展碰到的一个阻力，你可以很明确的看到自己职业发展的目标，你应该往哪个方向走，但是你遇到了一种无形的阻力，就像一个“玻璃天花板”你看得到上面，但就是升不上去。
9.职业指导：由专门的机构帮助择业者确定职业方向、选择职业、准备就业并谋求职业发展的咨询指导过程。
10.个案研究法：是一种运用历史数据、档案资料、访谈、观察等方法收集数据并运用可靠技术对一个事件进行分析，从而得出针对单独的群体或社会所进行的案例式考察与分析出带有普遍性结论的研究方法。
11.观察法：指在自然存在的条件下，对自然的、社会的现象和过程，通过人的感觉器官或借助科学仪器，有目的的、有计划地进行认识的过程，
12.深层访谈法：一种无结构的、直接的、个人的访问，在访问过程中，一个掌握高级技巧的调查员深入地访谈一下被调查者，以提示对某一问题的潜在动机、信念、态度和感情。
13.职业选择：劳动者按照自己的职业期望和兴趣，凭借自身能力挑选职业，自身能力素质与职业需求特征相符合的过程。
14.人格特征－职业因素匹配理论：指人们依据人格特征及能力特点等条件，寻找具有与之对应因素的职业的理论，也称“特性－因素匹配理论”
15.职业锚：指新员工在早期工作中逐渐对自我加以认识而发展出的更加清晰全面的职业自我观。 16.工作轮换：员工在同一水平的职位上轮换工作，通过多样化的职业活动以提高能力避免职务专业化所产生的厌倦。
17.工作丰富化：工作的纵向扩张，增加员工对计划、执行以及工作评价的控制程度，允许员工以
4 更大的自主权、独立性和责任感去从事一项完整的活动。
18.工作扩大化：工作的横向扩展，扩大工作的范围，从而为员工赋予更多的自由权，包括做决定和对工作实施更多的自我控制。
19.员工帮助计划：由组织为其成员设立的一项系统的、长期的援助和福利计划。通过专业人员对组织的诊断、建议和对组织成员及其家属的专业指导、培训和咨询，帮助解决组织成员及其家属和心理和行为问题，以维护组织成员的心理健康，提高其工作绩效，达到改善组织管理的目标。 20.智力：指人们认识、理解客观事物并运用知识、经验等解决问题的一般能力。
21.个人职业生涯规划：指雇员根据对自身的主观因素和客观环境的分析，确立自己的职业生涯发展目标，选择实现这一目标的职业，以及制定相应的工作、培训和教育计划，并按照一定的时间安排，采取必要的行动实施职业生涯目标的过程。
22.工作压力：在工作情景中，由于与工作相关的因素而使个人感到需要未获满足或受到威胁而产生的生理心理反应。
23.自我效能：是社会认知理论的基本概念，指个体对其组织和实施达成特定目标所需行为过程的能力的信念，即对自己在特定情境中是否有能力操作行为的预期。
24.工作－家庭平衡：指工作和家庭功能同时协调运行的状态，是员工所感知到的工作－家庭冲突可以被接受和不断减弱的状态。
25.工作－家庭平衡计划：指组织职业生涯管理中针对员工各个职业生涯发展阶段面临的工作－家庭平衡问题，专门设计的以帮助员工能动地寻找工作－家庭平衡模式、提高其自我调控能力为目标的组织支持计划。
26.组织职业生涯管理：是一专门化的管理，即从组织角度对员工从事的职业和职业发展过程所进行的一系列计划、组织、领导和控制活动，以实现组织目标和个人发展的有效结合。 27.职业生涯发展的阶梯：组织内部员工设计的自我认知、成长和晋升的管理方案。
28.职业策划：组织在员工进行个人评估和确定未来职业发展策略时给予他们有效的援助，帮助员工确认自身的能力、价值、目标和优劣势，并协助员工制定相应的职业生涯开发策略和职业发展路线的过程。
29.双阶梯模式：企业和组织为雇员提供了两种职业生涯的路线和阶梯，一是管理生涯阶梯，沿着这条道路可以通达高级管理职位，二是专业技术人员生涯阶梯，沿着这条道路可以通达高级技术职位。
30.继任规划：组织为保障其内部重要岗位有一批优秀的人才能够继任而采取的相应的人力资源开发培训、晋升与管理等方面的制度与措施。
五、简答：
1.职业声望的调查与评价方法有？①民意调查法②自我评价法③指标法 2.职业生涯规划与管理包括的内容？①员工的职业自我管理，这是员工职业生涯成功的关键②组织协助员工规划其生涯发展，并为员工提供必要的教育、训练、轮岗等发展的机会，促进员工职业目标的实现。
3.职业生涯规划和管理的基本内容？①对组织的发展目标进行宣传教育②建立职业信息系统③设立员工职业生涯发展评估中心④与人力资源管理活动相配合⑤建立奖赏升迁制度⑥加强员工的训练与教育⑦个人需要与组织需要相适应
4.工作生活质量（QWL）的意义？①提高员工主人翁精神②提高员工自我控制能力③加强员工的责任感④增加员工的自尊性⑤提高产品的产量⑥提高产品的质量
5.企业忠诚具体体现在哪些方面？①关心组织的发展②维护组织的信誉③保守组织的秘密④维护组织的利益
6.投射技术的具体方法？①联想技法②完成技法③结构技法④表现技法
7.“职业锚”概念的特点？①“职业锚”定义工作价值观、工作动机的含义更具体、更明确②由于实践工作成果的偶然性，“职业锚”不可能凭各种测试来预测③“职业锚”强调了能力、动机和价值观的互动作用④“职业锚”在正式工作若干年后才可能被发现，它的确定需要各种情境下实践工作的反复验证方可确认⑤“职业锚”概念倾向于寻求个人稳定的成长区域。
8.安全/稳定型职业锚的特点？①追求安全、稳定的职业前途②注重情感的安全稳定③对组织具有较强的依赖性④个人职业生涯的开发与发展往往会受到限制。
9.组织在立业期的行为有哪些？①有效招聘②帮助员工制定职业定向计划③给予员工有挑战性的工作④第一个上司不断地激励⑤有效地提供建设性的反馈⑥鼓励师徒关系和其他支持。
10.组织在个人成就期的行为有哪些？①提供具有充分挑战性和相应职责的工作②进行持续的绩效评估和有效的反馈③构建既现实又灵活的职业生涯通道④鼓励员工进行职业考察。
11.员工职业生涯中期阶段的危机控制管理？①面临新的职业与职业角色选择②应对挑战③接受新
5 信息④管理好时间⑤有效的沟通。
12.职业生涯中期组织管理的基本方法有哪些？①工作重新设计②提供员工帮助计划③完善培训体系④制定公认的晋升机制。
13.职业生涯晚期员工的管理应遵循的原则？①理解和尊重的原则②制度化与差别化结合的原则③真诚关心的原则④提前准备的原则⑤发挥经验优势的原则
14.胜任力的特点？①胜任力中的社会角色、自我概念、人格特质、动机和需要是隐藏在表象背后的深层次特征，难以衡量的②胜任力是真正区别生活成就或工作业绩方面优劣的个人特征③胜任力是刚性不变的，岗位胜任力表现在每位绩优者身上都是一样的。
15.简述人格及其特征? ㈠人格指构成一个思想、情感及行为的特有模式，这个独特模式包含了一个人区别于他人的稳定而统一的心理品质。㈡特征①独特性②稳定性③统合性④复杂性⑤功能性。 16.职业兴趣测验的功能表现在哪几个方面？①可以帮助人们明确自己的主观性向，从而使测验者得到最适宜的活动情境，并给予最大的能力投入②不但对就业人员的择业有指导意义，而且对管理人员的选拔和安置也起着举足轻重的作用③可以在能力鉴定的基础上甄别可能取得最大效益和成功的活动（职业）。
17.个人职业生涯规划一般包括哪些内容？①自我剖析②目标设定③目标实现策略④反馈与修正。 18.个体差异对工作压力的影响有哪些？①认知因素②自我效能③社会支持④控制点⑤行为模式。 19.支持性的氛围可用哪些途径来改善？①强调支持性人际关系和人际网络的重要性②通过举办各种文化体育以及其它活动增加员工们沟通的机会，增进友谊③强调沟通的重要性，提倡有问题就要沟通的组织氛围④对管理者进行培训，使其能够对下属进行很好的心理支持⑤提供关于工作和家庭生活中社交支持重要性的教育。
20.工作对家庭生活的影响有哪些？①职业的性质与家庭的功能密切相关②工作的地理位置、行程以及工作的时间配置③职业声望、职业地位和收入的数量④工作环境如工作压力、工作满意度和工种的感情气氛等
21.工作－家庭平衡计划的内涵？①它作用的途径是设计并实施组织支持策略，其关键在于通过交流增加组织对员工的工作－家庭范围的理解，从而调节工作或家庭范围和边界以增加工作－家庭平衡②它的目标在于帮助员工树立对待工作－家庭关系的正确态度，提高调节工作－家庭冲突的技巧③它是组织职业生涯管理的技术之一。
22.支持性薪酬体系设计的思路？①对于职业发展初期的员工，组织应加大报酬中激励工资的比重，同时通过专业人员帮助他们制定个人效价最大的福利方案②对于职业发展中后期的员工，给予他们的报酬既要稳定又要富有弹性，以满足维持和谐家庭的需要③使用菜单式福利计划，它的基本思想是让员工对自己的福利组合进行选择。
23.组织职业生涯管理对个人的作用主要表现在哪些方面？①让员工更好地认识自己，为他们发挥自己的潜力奠定基础②提高员工的专业技能和综合能力，从而增加他们自身的竞争力③能满足个人的归属需要、尊重需要和自我实现的需要，进而提高生活质量，增加个人的满意度④有利于员工过好职业生活，处理好职业生活和生活其他部分的关系。
24.导师计划对被指导者职业生涯发展的作用？①提携②教练③保护④展示⑤布置挑战的工作⑥指导关系除了具有对职业生涯发展的作用外，还具有一定的心理功能
25.促进导师关系的策略有哪些？①建立一套正式的导师关系系统，将初级与高级人员配对，旨在支持初级员工的职业生涯发展②对不同的职业生涯阶段的管理者和员工实施教育培训，使他们学会建立工作中的支持关系同盟③通过组织变革，使诊断、教育、结果、模式、过程变革等用来建立个人的知识和人际技能，并促进指导过程的形成。
六、论述：
1.职业生涯规划与管理的作用？
答：1）它能够帮助个人更有效地管理其职业生涯；2）组织理解了摆在员工面前的矛盾和他们职业生涯决策，也能从中受益。
2.人们或早或晚的会达到他的职业生涯高原的原因？
答：1）很多公司的组织架构是金字塔形的，等级越高，可以提供的职位就越少；2）对于这少数职位的竞争越来越激烈；3）公司的经营战略也能影响晋升机会的数量和类型；4）强制退休在实际中很难被有效地执行；5）对于那些毫无准备的员工来说，技术上的变化可能会终止某些职业生涯发展的途径；6）有些员工更容易达到职业生涯高原；7）许多因素会引起管理者和其他人从“快车道”上掉队，终止于其职业生涯高原；8）出于对更均衡的生活模式的需要和向往。 3.在退休计划中，组织协助解决雇员面临的问题的方法和措施有哪些？
1）帮助雇员树立正确观念，坦然面对退休；2）开展退休咨询，着手退休行动；3）做好退休职工的职业工作衔接；4）采取多种措施，做好雇员退休后的生活安排。
4.个人职业生涯规划的实施步骤？
答：1）职业生涯诊断；2）确定职业生涯发展目标和成功标准；3）确定职业生涯发展策略；4）职业生涯实施管理。
5.工作家庭冲突对员工个人的影响？
答：①可能对员工的健康状况造成负面影响；②可能影响到员工的幸福感、生活满意度和家庭归属感等方面；③对组织雇佣者而言，工作家庭冲突还与事业满意度相关。 6.组织职业生涯管理的功能？
答：1）对组织的作用：①使员工与组织同步发展，以适应组织发展和变革的需要；②优化组织人力资源配置结构，提高组织人力资源配置效率；③提高员工满意度，降低员工流动率。
2）对个人的作用：①让员工更好地认识自己，为他们发挥自己的潜力奠定基础；②提高员工的专业技能和综合能力，从而增加他们自身的竞争力；③能满足个人的归属需要、尊重需要和自我实现的需要，进而提高生活质量，增加个人的满意度；有利于员工过好的职业生活，处理好职业生活和生活其他部分的关系。
7.组织职业生涯管理的步骤和方法？
答：1）进行岗位分析；2）员工基本素质测评；3）建立与职业生涯管理相配套的员工培训与开发体系；4）制定较完备的人力资源规划；5）制定完整、有序的职业生涯管理制度与方法。
