第一章 绪论
1.1 研究背景与问题的提出 1.1.1 研究背景
监狱是国家的刑罚执行机关，劳动改造是我国监狱对罪犯实施矫治的重要手段之一。监狱企业具有改造罪犯和创造经济增量的二重属性，改革开放以来，国家加大对监狱生产项目和资金的投入力度，在满足日益增长的罪犯劳动改造岗位需求的同时，提高监狱企业从市场获取利润的能力以强化劳动改造手段在矫治罪犯方面的作用和地位。如今，知识经济已初露端倪，知识经济的竞争就是人才的竞争。人力资源作为企业所依赖的战略性资源，其功能和作用日益显著。随着市场竞争的日益加剧，由人力资源形成的人力资本所凝聚的核心竞争力，己成为企业赢得竞争的根本所在。在现实经营中，无论是企业还是其他任何组织，要达到其既定目标，不仅需要各种必要的资源，而且还要使这些资源得到有效的利用。传统意义上，工业企业的资源可以分为人力资源、物力资源、财务资源以及技术资源四类，而任何资源最终都是要通过人力资源来实现其价值的，所以人力资源被认为是企业中最重要、最具有决定意义的资源。因此，不仅学术界加紧对人力资源管理理论的研究，不断探讨新方法、新理论，企业界也越来越重视人力资源的管理，不断增加对人力资源开发与管理的投资，当然这也包括监狱企业。
监狱企业和社会上其他企业相似，所生产的产品和服务一方面必须满足对服刑人员劳动改造的需要；另一方面也要满足一定的企业经济效益的需要。要实现这一双重目的，除了增加产品的数量外，还必须提高产品的市场竞争能力，使产品以质优价廉取胜，而设计优质产品的关键在于科技人才，因此，未来监狱企业的竞争主要表现在人才的竞争上，并且企业作用的发挥与使命的实现程度也主要取决于其所拥有的人才资源。由于目前监狱企业在人才培养上的“造血”功能不强，同时又承受人才流失的巨大压力，监狱企业人才短缺的危机比较严重。一些具有战略眼光的领导者已开始筹划如何招揽人才，留住人才，以保证监狱企业可持续发展所需的后备力量，帮助监狱企业走出核心竞争力薄弱的困境，使我国监狱企业可以得到持续的发展。 1.1.2 研究目的和意义
我国的监狱企业若是想在当今竞争如此激烈的时代持续、高效地发展，就必须转变企业陈旧的管理模式，向现代企业迈进；就需要将人才看作是企业的核心竞争力，就必须制定着眼于企业战略的人力资源战略规划。关于人力资源战略规划对监狱企业发展的意义，具体来讲，主要体现在以下几个方面：
（1）通过人力资源供给和需求的科学分析，制定合理的人力资源规划有助于监狱企业战略目标、任务和规划的制定和实施；
（2）获得优秀的专业人才，形成监狱企业的核心竞争力，增强企业的竞争优势； （3）改变劳动力结构，使其更加适应监狱企业发展需要。如年龄结构、数量、质量等；
（4）按计划检查人力资源规划与方案的实施效果，进而帮助监狱管理者进行科学有效的管理决策； 1.1.3 问题的提出
21世纪是经济全球化的时代，占据主导地位的将是知识经济，而知识经济的核心是人力资本的使用与开发。在知识经济时代，经济运行模式将实现由自然经济为主向人力、智力资源为主的转变，人力资源管理在企业发展中起着至关重要的作用。钢铁大王卡内基曾经说过，如果将他的所有工厂、设备、市场、资金等全部夺去，但是只要保留他的组织人员，四年之后他还将是一个钢铁大王。可见，对于企业来讲，最重要的资本是人才，有战略眼光的企业家应该把人才看得高于一切。
“中国的监狱营企业正值青春发展时期，跌跌撞撞而任重道远。”我国的监狱企业在历经调整、徘徊及加速发展之后，无论在数量上还是在规模上都己经发生了翻天覆地的变化，并且监狱企业已经深入到国民经济的很多行业当中，而且发挥着越来越重要的作用，监狱企业推动监狱系统经济的增长、科技的进步，并且使罪犯的劳动技能得到了很大的提高，使其出狱以后能够更快的融入到社会当中，对社会稳定等方方面面起到了至关重要的作用。因此深入研究监狱企业人力资源管理有极高的理论价值和现实意义。
笔者在监狱担任干警工作，在实践中深深感受到由于人力资源战略规划的缺失对整个监狱企业发展及战略实施带来的影响。因此，笔者希望通过对该问题的研究，能够对监狱企业未来的发展提供帮助。 1.2 研究思路及方法 1.2.1 研究思路
以我国监狱企业目前在人力资源战略规划中存在的问题作研究对象，以DH公司作为具体分析的样本，将理论分析和实证研究结合起来，通过对RH公司的现行人力资源管理情况做出科学的分析，提出改进DH公司人力资源战略规划的思路，对公司的人力资源战略规划制定提出调整和改进的建议和方案，指导DH公司人力资源规划的制定，以期提高企业人力资源管理水平，提升企业的核心竞争力。
论文共分五个部分： 第一章：“绪论”，阐明本文研究背景与问题的提出，论文的研究思路及研究方法。
第二章：“研究综述”，对人力资源管理理论、战略规划理论、战略管理理论和监狱企业人力资源管理理论等概念分别进行阐述，并简介和评述国内外有关人力资源规划研究的理论及成果，作为论文研究的依据和起点。
第三章：“RH公司人力资源战略规划的调查分析”，介绍RH公司人力资源战略规划的相关情况。通过设计科学的调查问卷及进行数据分析，总结出研究结论。
第四章：依据人力资源战略规划制定的要求，根据调查分析得出的结论，提 出“RH公司人力资源战略规划的设计方案”，力求做到观点明晰、策略得当，具有可操作性。 1.2.2 研究方法
无论什么课题的研究，都要根据所研究的内容来确定研究方法。本文综合运人力资源战略规划方面的理论和方法，在参考国内外相关研究成果的基础上，对山西RH公司进行了劳改人员满意度的测评和分析。本文采用的主要方法包括：访谈法、文献阅读法、问卷调查法和统计分析法，力求能够保证研究的科学性、逻辑性和实用性。 （1）访谈法
在本文涉及到的企业人员满意度调查问卷设计过程中，笔者先后对RH公司的管理人员和部分劳改人员进行了小规模的访谈，对研究中的涉及到的问卷内容等问题进行了充分交流和沟通。并及时针对受访者提出的修改建议和意见，对调查问卷内容进行了修改和完善，保证了研究的可操作性、科学性和现实性。 （2）文献参考法
使用百度和中国知网，搜索有关企业员工满意度和人力资源战略规划等相关领域的文献资料，经过梳理后的文献资料成为研究的理论基础。 （3）问卷调查法
本文将研究中涉及到的问题转化成调查问卷，通过企业人员的不记名填写获得相关研究数据。本次调查共发放问卷（）份，回收（）份，有效（）份，有效率（）。
（4）统计分析软件
对回收的问卷，采用Likert 5级量表法进行数据量化后，形成原始excel数据表格。使用SPSS数据分析软件，对问卷中所取得的数据进行了信度和方差分析，保证了分析结果的科学性和严谨性。 第二章 研究综述
2.1 监狱企业的界定及其发展 2.1.1 监狱企业的界定及其特点
监狱企业是指以劳动改造罪犯为目的和职能，以公共财政为投资保障，归属于监狱和监狱主管部门，受特别规章和专门法律约束的公共企业。
监狱企业具有五方面的的基本特征：第一是公共企业性。监狱企业向社会以提供特殊公共产品为主要目的和功能，应由国家财政为投资来源，由监狱主管部门和监狱管理和控制，虽然为了保证监狱的职能，必须实行适度的监企分开，但仍然属于监狱工作的重要组成部分，属于公共企业。第二是特殊目的性。监狱企业是劳动改造罪犯的组织者、实施者。设立监狱企业的目的是为了劳动改造罪犯，不是为了追逐利润最大化，监狱企业组织罪犯进行有效的、社会化的生也是为了改造罪犯，监狱企业的目的只能有一个，就是使罪犯在劳动中改造犯罪思想，养成劳动习惯，掌握劳动技能，成为守法公民，这和任何企业都是不一样的。第三是国家规定性和法定性。监狱企业承担着劳动改造罪犯的任务，要满足整个社会的特殊要求，需要特殊政策、特殊管理，因此需要国家规定监狱企业的性质、目的、任务和管理规范，目前更急需对监狱企业的特殊立法，依法设立、依法运行、依法管理。第四是非市场主体和非竞争性。监狱企业所需资源实行国家计划配置，享受国家土地和税收优惠政策、使用的劳动力是监狱关押改造的罪犯，罪犯的劳动报酬大大低于一般企业的劳动工资，且罪犯的生产劳动是在国家赋予监狱的行刑权控制下进行的，监狱企业并不完全以经济效益为目标，不可能与进入市场的企业一样完全自主经营，自负盈亏，所以，监狱企业不符合市场主体的要求，不能成为真正的市场主体，不能参与真正的市场竞争，提供特殊公共产品才是监狱企业的主要功能。第五是国有独资性。在司法部《关于监狱体制改革试点工作指导意见》中提出，监狱企业以监狱国有独资公司为主要组织形式，这是市场经济条件下监狱企业的首选组织形式。 2.1.2 监狱企业的发展历程
2.2 人力资源人力资源规划理论 2.2.1 人力资源的含义
对于人力资源的含义，见仁见智，不同学者有各自不同的认识。大致可以分为两种，第一种是从人的角度来解释人力资源的含义，例如：清华大学张德教授认为，所谓人力资源是指能够推动整个经济和社会发展的劳动者的能力，即处在劳动年龄的已直接投入建设和尚未投入建设的人口的能力[7]。
华东理工大学陈洪安教授认为人力资源是指包含在人体内的一种生产能力，它是表现在劳动者身上的、以劳动者的数量和质量表示的资源，它对经济起着重要作用，并且是企业经营中最活跃、最积极的生产要素，即是指人所具有的对价值创造起贡献作用并且能够被组织所利用的体力和脑力劳动的总和[8]。内贝尔埃利斯(Nabil Elias)认为人力资源是企业内部成员及外部的人可提供潜在服务及有利于企业预期经营的总和。也有人认为人力资源是具有智力劳动和体力劳动的人们的总称[9]。有“中国管理案例教学之父”之称的余凯成教授认为人力资源是指能够推动国民经济和社会发展的、具有智力劳动和体力劳动能力的人员的总和[10]。另一种是从能力角度来解释人力资源的含义，同意并赞成此观点的学者占了很大的比例。例如：管理学大师彼得?德鲁克（P.Drucker）认为人力资源是指企业员工所天然拥有并自主支配使用的协调力、融合力、判断力和想象力[11]。北京大学萧鸣政教授提出人力资源是指能够推动整体经济和社会发展的，即处在劳动年龄的已直接投入建设和尚未投入建设的人口的能力[12]。 2.2.2 人力资源战略
（1）人力资源战略的含义国内外学者们对于人力资源战略的描述不尽相同。兰德尔?舒勒（Randall Schuler）认为人力资源战略实质上是计划和程序，他讨论和解决的是与人力资源管理相关的基础战略问题[13]。James W?Walker[14] 定义的人力资源战略是：“人力资源战略是使人力资源管理与企业战略内容一致的手段，即是说明通过人的管理获得并保持竞争优势的机会的规则。”他认为，人力资源战略提出了人力资源管理的总体方向，包括方案或活动，涉及多种职能，并且时限可能不止一年。在帮助管理人员预见和管理日益加速的变化的时候，人力资源规划就是战略。南京大学国际商学院院长赵曙明教授认为，人力资源战略是企业根据内部和外部环境分析，确定企业目标，从而制定出企业的人力资源管理目标，进而通过各种人力资源管理职能活动实现企业目标和人力资源目标的过程[15]。杨清博士、刘再煊教授把人力资源战略定义为有一系列能相互联系的决策或因素组成的结构，目的是塑造与引导人们在组织背景下进行人力资源理管理（获得、强化和维持）[16]。根据以上学者的论断，我们可以总结出：人力资源战略是一种管理战略。在本文中，我们把人力资源战略定义为“企业为了实现发展目标，结合企业的经营、发展战略，对企业人力资源进行管理的战略。” （2）人力资源战略与企业战略的互动性
人力资源战略是使人力资源管理与企业战略内容一致的手段[17]。它是企业战略的核心，是企业人力资源部门工作的指导方针。企业战略是企业为了提升竞争优势而制定的长远目标，以及与目标相适应的行为计划。
①企业战略是制定人力资源战略的前提和基础。
人力资源战略应该服从和服务于企业战略，支持企业战略目标的实现。人力资源战略必须建立在由企业管理层共同确定的企业战略目标的基础之上，符合企业内外各方面的利益，并且得到企业全体员工一致认同。
②人力资源战略为企业战略的制定提供必要的信息。 任何一项企业战略的制定和成功的实施，通常都是在企业内外两种力量之间寻求一种平衡，即一种力量是企业的内部资源状况，另一种力量是企业外部环境的变化。人力资源战略在为企业决策提供内部信息方面，主要提供人力资源的供需状况、素质、工作绩效与改进、培训与开发的效果等相关的人力资源信息。而在为企业决策提供外部信息方面，主要提供劳动力供给状况、竞争对手所采用的激励方式或薪酬体系以及关于劳动关系管理的法律法规等相关信息。
③人力资源战略是企业战略目标实现的有效保障。
随着全球经济一体化的发展，市场竞争日益激烈，企业结构的不断变化，工 作的日益复杂，信息技术的广泛采用，都要求企业比过去更加注重人力资源战略 的制定和实施。如：面对日益激烈的竞争市场，培训企业所需的人才；在企业的 兼并重组等企业变革中，保留核心员工；在企业中创造良好的工作环境和工作氛 围，培养员工的团队合作精神，促进员工的个人发展和自我实现等。 2.2.3 人力资源战略规划
（1）人力资源战略规划的含义
一般来说，人力资源战略与规划有广义和狭义之分。
华南师范大学人力资源研究所所长谌新民教授将其概括为：组织为了在未来一个相当长的时间内获得和保持竞争与发展的优势，而针对目前变化的环境所带来的一系列人力资源问题，在高层决策者指导下由全体员工共同参与制定并加以实施的关于力人资源管理活动的方向性调整和行动方案[18]。
华夏基石管理咨询集团董事长、人民大学教授彭剑锋在回顾和分析人力资源规划的含义的发展后提出：广义的人力资源战略规划是指根据组织的发展战略、目标及织组内外环境的变化，预测未来的组织任务和环境对组织的要求，以及为成完这些任务、满足这些要求而提供人力资源的过程[19]。它从战略层面考虑人力资源战略规划的内容和作用。狭义的人力资源战略规划是指对可能的人员需求、供给情况作出预测，并据此储备或减少相应的人力资源。它是以追求人力资源的平衡为主要目的。
南京大学国际商学院院长赵曙明教授指出人力资源规划是预测未来的组织任务和环境对组织的要求，根据组织任务和环境对组织的要求而制定人力资源管理行动方针的过程[20]。
对外经济贸易大学曹红月院长、叶文楼教授在《人力资源管理理论和实务》一书中也给出了类似的含义。他们把人力资源规划的含义阐述为：预测未来的组织任务和环境对组织的要求，以及为了完成这些任务和满足这些要求而设计制定必要的政策和措施，以保证人力资源持续供给的过程，其最终目标是为了达成组织的战略目标和长期利益[21]。
杨清博士、刘再煊教授认为人力资源规划是指为实施企业发展战略、实现其目标，根据企业内外部环境的变化，运用科学的方法对所属人力资源的供需进行预测，制定相宜的政策和措施，从而使企业人力资源供给和需求达到平衡的过程[22]。可见，他认为人力资源规划即指进行人力资源供需预测使之平衡的过程。
在本文中，我们认为人力资源战略规划是根据企业的发展战略、目标以及企业内外环境变化，对企业的人员状况进行供需预测，同时采取诸如绩效考核、薪酬管理、培训机制的保障措施，为企业提供符合质量和数量要求的人力资源，以保证企业目标顺利实现的管理过程。
（2）人力资源战略规划的内容
按照人力资源规划影响的范围，人力资源战略规划的内容可以分两为个层次：战略层次的总体规划和战术层次的业务规划[23]。人力资源管理的总体规划是指人力资源管理的总目标、实施步骤、总预算和相应政策的制定、安排。业务规划主要包括人员分配计划、人员补充计划、人员提升和接替计划、薪酬激励计划、培训计划、退休解聘计划和劳动关系计划等。这些分计划是总体规划的组成部分，并且能够支持总体规划的实现。
中国人民大学彭剑锋教授在《人力资源管理概论》一书中把人力资源战略规划的内容分为：人力资源数量规划、人力资源结构规划和人力资源素质规划三面方的内容[24]。彭教授认为，人力资源数量规划是依据未来企业业务流程和组织结构以及业务模式等因素，来确定企业未来各职类职种人员配比关系或比例、各级组织人力资源编制，同时在此基础上制定企业未来人力资源供给计划和需求计划。其实质上是确定企业目前有多少人以及企业未来需要多少人员。而人力资源结构规划是依据企业规模、行业特点、未来战略重点发展的业务及业务模式，进而对企业人力资源进行分类分层。同时设计和定义企业的职责、职类及权限，从此理顺各职种、职类、职层人员在企业发展中的相互关系、作用和地位。人力资源素质规划依据组织对员工的行为要求、企业业务流程、业务模式以及企业战略选择，设计各职种、职类、职层人员的任职资格要求。它包括素质模型、行为能力及行为标准等具体内容。人力资源素质规划是企业展开选人、用人、育人和留人活动的基础与前提条件。企业在执行人力资源战略规划时，人力资源数量规划、结构规划和素质规划将转变为具体的人力资源计划，即人员补充计划、人员分配计划、人员接替晋升计划、培训计划、薪酬激励计划、劳动关系计划和退休解聘划计等。
（3）人力资源战略规划的基本流程
人力资源战略规划工作的基本流程包括五个阶段：调查分析准备阶段、预测阶段、制定规划阶段、规划实施阶段、评估与反馈阶段。
调查分析阶段：主要内容是为取得人力资源规划所需信息而进行调查，将调查获得信息和数据进行分析，为后续工作做准备。
预测阶段：在所收集的信息基础上，利用各种相关方法，对人力资源进行需求与供给的预测。
制定规划阶段：结合企业战略，制定各项具体的业务规划，如：绩效考核政策、薪酬激励政策、培训体系管理等。
规划实施阶段：将各项政策与规定付诸实施。
评估、反馈阶段：根据人力资源规划实施结果进行评估，并及时将评估的结果反馈，以改进人力资源战略规划。
（4）人力资源供需预测技术
通过对企业内外信息的收集和整理，确定了企业所需的各级各类人才的数量、质量及结构，了解了劳动力市场上各级各类人才的供应状况，接下来最重要的就是对企业人力资源的供给和需求进行准确的预测，预测的准确性直接决定了人力资源规划的有效性和成败。
①人力资源需求的预测技术
人力资源需求预测是指企业为实现战略目标，而对未来所需人力资源的数量、质量和结构等进行的评估活动。企业应综合考虑自身的因素外，因争取使人力资源的需求预测符合企业的实际情况，能为企业未来的发展储备足够的和高质量的人才。人力资源需求的预测方法有经验估计法、趋势分析法、工作研究预测法、德尔菲法、时间序列分析法、人员比例法、回归分析法和计算机模拟法等等，每一种方法都有其自身的优势和劣势。企业在选择预测方法时，要充分考虑预测的期限和目的，使预测结果与企业的实际需要相贴近。下面我们对几种有代表的预测方法进行简单的介绍。 其一，经验估计法这种方法是企业的管理者根据自己的经验和直觉，对企业未来所需要的人力资源的数量和结构进行预测的方法。这方种法由于其操作简单、易行、快速等特点而受到很多企业的喜爱，适用对于企业进行短期的预测。但该方法主要依靠企业管理者的经验和主观判断，很多情况下受到企业管理者的学识和经验的限制，因此，单凭个人的经验很难得到令人满意的结果。现在很多企业在预测人员需求时更多的选择德尔菲法。
其二，德尔菲法弥补了经验估计法单纯依靠个人经验进行预测的劣势，它更多的依靠专家的知识、经验和分析能力，集思广益，对企业未来的人力资源需求进行预测。这种方法的显著特点是：一是利用问卷形式，让每位参与的专家单独进行自己的分析和判断，各位专家不能互相讨论和征求对方意见，避免他们之间的相互影响；二是预测过程必须经过多次反馈，使各位专家的意见相互补充，相互启发和修正，并逐步趋于一致；三是对每次的反馈结果用统计技术进行处理，使之做出定量判断。这种方法预测的结果一般来比说较准确，有一定的说服性，可以用来预测企业中长期的人员需求。
其三，回归分析法是企业根据过去的资料和情况，建立数学模型并由此对企业未来的人力资源需求进行预测的方法。它包括一元回归分析法和多元回归分析法。
这两种方法最为重要的是：相关变量的选择、回归方程形式的确定和结果的相关检验。通过上面的分析我们知道很多因素都会对人力资源需求的数量、质量和结构产生影响，预测的准确性在很大程度上取决于相关变量的准确选择，因此，在预测时一定要选择与人力资源需求量最相关的变量；其次，在建立模型时，要通过以往数据的点线图，来确定回归方程的形式，不能主观臆断或根据以往的经验来确定回归方程的形式；最后，利用回归方程得出的结果一定要进行相关的检验，只要通过各种相关的验检的结果才可以认为是正确和科学的。这种方法对数学的知识要求很高，一般应由专业的人员进行操作。
②人力资源供给预测方法
人力资源供给预测包括两个方面：内部供给预测和外部供给预测。内部供给的主要预测方法有：技能清单法、人员接替法、马尔科夫模型、人力资源盘点法等等。
其一，技能清单法。技能清单是一个能全面反映员工竞争能力的列表，它通常包括员工以前的教育和培训背景、以前从事过的工作、拥有的证书，已经通过的考试和主管对其能力的评价等。当企业出现职位空缺时，企业可以根据该职位所要求的关键技术和关键能力对企业员工进行盘点，对照技能清单，确定适合该职位的人员。如果在现有人员中缺乏适合职位的员工，企业就必须考虑通过培训或外部招聘来满足这一需要，利用技术清单，培训人员知道需要增加的课程，招聘人员知道在面试时需要提问的问题。
其二，人员替代图法。技能清单列出了员工的个人技能，而人员替代图列出的是可以接替当前关键工作岗位的人员名单。这些图表不但列出了可以提升或调动的人员名单，并且可以通过对替换员工的分类，如可以直接提升、需要进一步培训等列出员工适合该岗位的程度，帮助计划制定者为企业的关键职位找到最合适的替代人。
其三，马尔科夫模型主要是根据企业的历史资料，确定企业员工由一种职位向另一种职位调动的概率，得到一个转换概率阵矩并据此进行未来人力资源预测的方法。应用这种方法进行人力资源供给预测时最重要的是：选择合适时间段的资料，得到能确实反映企业人事变动的规律，即得到人事变动的概率。一般来说，所选时间段越长，越能反映企业人事变动的规律，但所选时间段越长，所需要的工作量也就相应大。利用得到的人事变动概率，就可以推测出未来人员变动（供给量）情况，具体来讲就是将规划初期每一种工作的人员数量与每一种工作的人员变动概率相乘，然后相加，就可以得到企业内部总体的人事变动情况。 2.3 国内外研究现状
2.3.1 国内人力资源战略规划研究现状
我国过去沿袭的一直是以劳动人事管理为主的人事管理，即执行事务性、文书性的雇佣与解雇职能。人力资源管理在上个世纪九十年代开始引起我国学术界和企业界的关注，但其理论研究仍处于借鉴探索阶段。改革开放前的中国企业，除了劳动工资计划及员工培训计划外，没有系统的人力资源规划。企业在高度集中的社会计划经济体制下，人力资源规划更显得没有必要。从1978年开始，中国实行改革开放，人事管理制度也随着进行相应的改革。近几年来，随着经济体制改革而在不断的深化，人事制度改革也向纵深发展，如表2-1所示
随着市场经济的发展，民营企业自主权的扩大，国外先进管理经验的引进，一些管理基础较好的民营企业开始制定中长期人力资源规划。但从总体上讲，我国民营企业人力资源规划工作还相当薄弱，还处在起步阶段，与世界发达国家还有明显差距。
2.3.2 国外人力资源战略规划研究现状
人力资源管理作为一门学科起源于二十世纪七十年代，是一门新兴学科。早期的人力资源规划只是简单的针对企业人员配置需求，在内容和形式上都比较狭隘。大多数人力资源规划都是由人力资源从业人员制定并为其服务的，而不是由企业管理人员制定并服务于企业管理工作的。人力资源规划的发展主要经历了三个阶段：
起源：自现代工业组织产生以来，人力资源规划就是一种管理活动。1809年经济学家阿尔弗里德?马歇尔(Alfred Marshall)就说过：“企业的头必须确保其管理人员、办事员以及工头是适合于其本职工作的人并在称职地工作。”
20世纪60—70年代：60年代对高级人才的需求导致了60年代技术进步和企业快速发展以及多元化。与之相应，规划重点放在人才的供需平衡，尤其是管理人才、专业和技术人才的供需平衡。通过制定规划，管理人员努力让“适当数量和种类的人，在适当的时间和适当的地点，从事使组织与个人双方获得最大的长期利益的工作”。
20世纪80年代：在“棘手的八十年代”，企业充分精简，很多企业采取了多次裁员和提前退休的“敞开窗口（open window）”方案。企业尝试开展一些的人力资源活动以保持和激励期所需要的雇员。随着战略人力资源管理的出现，人力资源规划强调管理接班计划、人员裁减(精减)计划、重构与兼并/收购的执行以及进行企业文化变革以支持实现新的业务重点。制定人力资源规划的方法变得更加注重实效，采取了一些方法去测试企业需求、成本效益、对竞争优势的潜在影响等，规划技术变得更加适合于短期规划范围，很少企业运用十年前常见的长期规划技术。而且，对人才供求的详细定量预测也不太常见，企业越来越注重有价值的规划活动，重视将人力资源规划与企业战略计划结合起来[26]，而基于战略层面的人力资源规划也成为战略人力资源管理最重要的组成部分，人力资源规划成为对企业人力资源管理未来发展的一种整体规划。
学者James walker在《Human Resource Planning 90s style》一书中对人力资源规划发展趋势作了科学分析。他认为人力资源规划正朝着灵活、高效、实用、短期等方向发展。
回顾两年的研究生生活，叫人感慨万千。回想起收到研究生录取通知书时那种历经艰苦梦想成真的兴奋，第一次入学走在科大校园里，感觉犹如梦境。拓展训练时团队配合分工协作的激情，晚间课后小组成员各抒己见热烈讨论的情景，在馨苑五号楼七楼宿舍苦读不辍的情景，就象龙泉秀美的桃花和邛崃淡雅的古川，现在想来仍觉得就在眼前，而今我已经修完所有的课程，即将毕业。信产楼上每一个咖啡飘香的上午，现在想来仍然是那么熟悉和温馨。两年的时间，随着各门课程的学习，让我的知识体系有了脱胎换骨的改变。MBA的课程教会了我用经济的角度去思考和解决问题，组织行为学、战略管理、服务营销等课程的学习，更让我在待人和处世方面有了新的理解和体会。
首先感谢我的导师王菲教授，感谢导师的悉心指导，帮我理顺了写作思路，教我如何结合实际开展实证研究，使我的论文能够如期完成。导师严谨的治学态度、丰富的知识的实践经验，给我以深刻影响，也将在我的生活与工作中受益终生；其次，感谢昆明理工大学给我学习的平台和良好的学习环境，感谢管经学院所有老师的敦敦教诲。最后，还要感谢一起学习生活的同学们。
在昆明理工大学度过的这段美好时光将永远留在我生命的记忆中。
