国家职业资格全国统一鉴定
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人力资源管理师
（国家职业资格二级）
个人分析报告
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单位：xxxxxxxx 姓名：xxxxxxx 摘要：当前电力在国民经济发展中重要作用以及电力工作高危险性，决定了对电力企业一线员工的操作技能要求越来越高，因此，对员工进行有效的培训显得很重要。目前各电力企业也开始重视员工的培训，但是培训工作中存在很多的问题，还缺少系统性、操作性强的培训理论和经验用以指导培训工作。因此笔者试图结合理论学习研究，总结自己工作的实践经验，对电力企业一线员工培训工作进行研究，以促进电力企业一线员工培训工作的有效开展。
关键词：电力企业；一线员工；培训；实效
一、目前电力企业一线员工培训现状
（一）企业对员工激励机制不完善，员工学习技能动力不足
由于电力企业是国有垄断型企业，员工聘用实际上仍然是“终身制”，不少电力企业绩效考核和分配还存在比较严重的“平均主义”，员工参加培训学习效果与利益联系不密切，管理人员工作环境、待遇、地位明显高于相应的技能人员，使员工不太安心技能岗位工作等，导致了员工缺乏学习、提高技能的动力。一些员工参加培训只是为了完成单位送培任务，或是为了获取某种证书，没有把提高技能放在迫切需要的地位；甚至有的员工在选择培训需求时，不是选择自己需要提高的技能需求，而是选择自己比较熟悉、易于考试考核通过的培训“需求”。
（二）企业普遍没有建立员工岗位能力模型，培训工作缺乏系统性和针对性
建立员工岗位能力模型是企业人力资源建设一项重要的基础工作，电力企业普遍没有建立员工岗位能力模型，这样使员工培训没有方向引导，调查培训需求缺乏参照依据，培训不可能持续系统进行，造成培训工作随机性强，培训缺乏针对性。
（三）培训设施投入不足，不能满足员工培训训练的需要
有的电力企业领导还没有真正重视员工培训，或不了解员工培训的特点，对员工培训的投入不足，甚至没有很好地解决培训经费投入列支途径，很多企业培训中心培训设施还是现场退役的设备，或者即使有一部分与生产现场一致的设备，由于数量不足，场地有限也无法满足企业员工培训操作训练的需要。
（四）现有的培训师队伍，难以胜任和满足企业员工培训工作的需要 现有电力企业培训中心大都是由原来全日制电力技校、中专或专科学校转制而来，或兼承培训中心职能。专职培训师大都是过去学校的老师，由于他们大都没有在企业生产一线工作过，又很少到企业实习了解情况，专职培训师不可能掌握生产现场最新的生产技能和经验，而且一些培训中心没有及时引进足够的新员工，造成专职培训师队伍年龄老化，很多培训中心老师平均年龄超过45周岁，专业结构不合理，基础课老师多，专业课老师少。由于缺乏较完善的兼职培训师制度，使培训中心聘用兼职培训师难，聘请到优秀兼职培训师更难，有的兼职培训师不安心教学工作，授课效果得不到保障。加之培训中心培训的主要是具有一定工作经历和实践经验的高级工、技师和高级技师，对培训效果要求比较高，现有的专兼职培训师队伍，难以胜任和满足企业员工培训工作的需要。
（五）培训过程管理不规范，难以保证培训效果
培训过程没有很好地按 ISO10015 的要求进行，由于培训对象多、专业多、培训类别多，又缺少岗位能力模型，基层企业从事培训工作的人员少，工作忙，没有也很难进行比较具体的培训需求分析，比较多的是根据等级工培训大纲内容组织培训；培训内容不能很好地符合现场设备、流程和操作技能的要求；没有根据成人学习、培训的特点设计培训方式，仍以理论教学、课堂教学、老师讲学员被动听等形式为主；培训考核往往仍以理论考试为主，受师资少、学员人数多、培训设施少、培训时间短等影响，关键的技能考核往往流于形式；培训效果评估一般以考试考核、座谈会、调查问卷等形式进行，由于评估结果普遍没有和培训实施部门、培训师绩效考核联系，评估工作不全面、评估结果得不到重视，致使培训内容、形式等缺乏持续改进，难以保证培训效果。
（六）没有充分发挥专业部室和基层单位在员工培训方面的作用 一些电力企业还认为员工培训主要是人力资源部和培训中心的事，专业部室很少参与员工培训工作。基层单位对培训重视不够，不能主动地根据本单位生产经营的实际工作需要、员工技能素质状况，结合实际工作进行有计划的员工生产现场岗位培训，没有很好地发挥专业部室和基层单位在员工培训方面的积极作用。
二、如何提高电力企业一线员工培训实效性
基于以上对企业员工培训的理论分析、国内外著名企业员工培训实践经验总结以及国家对企业员工培训要求，笔者提出促进电力企业一线员工培训的主要对策和措施如下：
（一）加强人力资源配套制度建设，提高员工学习技能的动力 成人必须愿意学才能学，只有受训者有动力去学习，或有学习的愿望，他们才会在培训过程中表现得非常积极和突出。企业员工培训必须解决的一个重要的前提是员工愿意学技能，为此电力企业要加强人力资源配套制度建设。
一些电力公司近几年确定了“技能优先”技能人才培养机制，明确规定，新进毕业生必须在一线生产岗位干满五年；分配机制向技能人才倾斜，提高了技师、高级技师和“双师型”人才薪点区间上限；调整内部奖金和津贴分配办法，使班组长、班组专业工程师的年收入水平分别达到管理部室相应专职岗位的 1.2 倍、1.1倍；建立技师带徒津贴制度，提高技能岗位年度绩效 A 类职工比例，使一线人员比管理人员获得更多的提高工资的机会，大幅提高登高、带电、巡线、户外作业等特殊岗位津贴；明确规定优秀技能人才在干部提拔时享有优先权，同时还在一线班组、生产工区和省公司三个层面，分别增设了专业工程师、首席技师和技能专家等多个层级技能性职位。公司规定，管理岗位缺员，优先使用双师型人才，制定了《优秀技能人才技术等级认定办法》，让在各级比赛中获奖的人员破格享受高级技师、技师等待遇。公司高度重视技能人才、不断提高技能人才待遇的做法最终产生了积极效应。很多大学生愿意留在一线工作，甚至出现了管理岗位人员主动要求到一线工作的现象，员工要求参加技能培的训热情高涨。
（二）加强员工培训基础工作资料建设，提高培训的系统性和针对性无论是国际劳工组织 MES 职业培训理论、加拿大的 CBE职业培训理论，还是澳大利亚的 TAFE 职业教育培训理论，都有三个共同的培训基础——建立员工岗位能力模型、实行模块化培训，以提高员工岗位能力为目标。因此电力企业一线员工培训也应遵循这一理念，建立员工培训基础资料，该资料应包括以下几方面：
1、员工岗位能力分析表。根据企业发展战略及员工队伍建设的要求，用人力资源开发理论，对电力企业主要工种员工岗位应具备的能力进行科学系统的分析，提出各工种技能员工岗位必需具备的能力要求，在知识、技能和职业素养等方面提出了具体的能力要求和标准。
2、员工岗位能力分析分解表。是对员工岗位能力分析表的各能力项按 I 级（相当于中级工）、II（相当于高级工）、III（相当于技师）三个等级，进行能力要素分级定位和分级能力描述，用相应的业务行为或技能要求，对各工种不同能力等级的员工提出具体、详细的能力要求。
3、培训技能训练标准作业指导书。明确技能训练项目、培训目标、培训内容、标准操作步骤或工作流程、工作环境、工器具、材料、安全等要求，考试考核标准等要求。
4、培训教材。企业应根据培训课程的需要，结合企业设备、技术和技能的要求，以及员工技能素质状况，有计划地组织编写模块化培训教材，以满足员工培训的需要。要定期组织有关专家，根据企业技术、设备、制度流程等变化，及时对以上四个方面的资料进行修订，使其与生产现场发展变化保持一致。这些基础工作资料能引导企业、员工对照能力分析表查找能力差距，使员工提出的培训需求更具针对性。培训实施单位根据员工岗位能力分析分解表和培训训练标准作业指导书提供培训服务更方便、规范和及时，实现教与学的协调统一，而且可以保证培训系统、循序渐进。
（三）建设必要的培训设施，满足员工技能训练的需要
员工操作技能不可能在课堂里能练成，也不可能听培训师讲解或演示就能练成的，必须要让学员亲手操作、反复训练才能形成。因此企业员工培训，必要的培训设施是培训的前提。培训中心应具备与生产现场同步的设备、系统，或仿真设备、系统，工具、仪器、仪表等培训设施，而且要能满足培训学员训练工位的需要，以保证培训效果和效率。企业要制定培训设施建设规划和年度计划，要有年度培训设施设备建设预算，并能将设备建设费用纳入企业生产建设成本，并对项目建设情况进行跟踪管理。设备还要与生产现场同步，不断更新换代，只有在这样的设备上培训出来的员工技能，才能在生产现场具有实用性，才能解决实际问题。
（四）建设高素质的兼职培训师队伍，保证培训教学效果
国内外著名企业都十分重视兼职培训师制度，美国的通用电气公司、中国的江淮汽车集团公司都在培训中以兼职培训师授课为主。现在电力企业培训中心不仅承担培训任务，而且要承担培训设施建设、课程开发、教材编写、课件开发等工作，还承担员工职业技能鉴定、承办技能竞赛等工作。培训中心现有的专职培训师队伍无论是数量、专业结构，还是专业工作能力和经验都不能满足以上工作要求，特别是难以满足技师、高级技师等高技能人才培训需要。而外聘培训师，一是难以找到满足电力企业一线员工培训需要的培训师；二是培训成本太高；三是长期大量的培训教学任务，外聘培训师无法保证。因此，建设一支高素质的兼职培训师队伍非常必要，如何建设兼职培训师队伍，笔者认为应做好以下几方面的工作。
1、兼职培训师形式。兼职培训师是指根据培训工作需要，由企业人力资源部门选聘到培训机构从事培训教学等相关工作的员工。使用方式设周期制和项目制两种。周期制是指在一段时间内（一般在半年以上），全职在培训机构承担培训任务；项目制是指根据培训项目教学需要，承担某一项目短期培训教学任务。
2、兼职培训师的主要职责。根据授课计划安排，承担培训教学任务，确保培训效果；积极探索创新培训方式和方法，努力提高授课技能；积极参加培训项目开发、培训教材和培训设施建设工作；参加培训机构组织的教研活动，提出培训工作改进建议；帮助专职教师提高业务知识和技能等。
3、兼职培训师条件与选聘。兼职培训师应坚持四项基本原则，具有良好的职业道德，热爱培训工作，愿意将自己的知识、技能和经验与他人共享，身体健康；具有所从事专业扎实的理论基础和丰富的实践经验；有一定口头表达能力，具备传授知识、经验或辅导他人操作实践的能力，具有一定的计算机应用能力；具有中级及以上专业技术职称，或技师及以上技能等级证书等条件。兼职培训师的选聘，坚持个人自愿申报、组织择优选聘的原则。选聘程序是个人自愿申报，基层单位职能部门向本单位人力资源部择优推荐人选，基层单位人力资源部审核汇总后报企业人力资源；企业人力资源部会同职能部门、培训机构，对推荐人选的业务能力、工作业绩和授课能力等情况进行考核，选定兼职培训师，颁发聘书，明确聘用时间。企业技术、技能专家可自然当选为兼职培训师。
4、加强制度建设。为促进基层单位对教育培训和人才培养工作的支持力度，支持兼职培训师工作，调动员工从事兼职培训师工作的积极性和自觉性，企业要加强兼职培训师制度建设，要考核基层单位对兼职培训师工作的贡献度，要对基层单位派出兼职培训师人数及其工作质、量进行考核，考核结果要纳入基层单位年度业绩考核。可以根据兼职培训师年度招聘的计划，按基层单位规模和专业优势合理分配名额到各基层单位。把从事一定时间兼职培训师工作作为员工提升为技术技能专家、中层管理者以及专家续聘和晋升的必要条件。实践证明，由于兼职培训师绝大部分人有很好的专业基础、实际操作技能、实践经验和工作方法，熟悉企业相关岗位工作标准和工作流程，了解企业和员工的培训需求，在培训教学过程中能结合实际案例、设备和规范等教学，针对性和实用性更强，培训效果更好；也有助于培训中心培训设施建设、课程开发、教材编写等培训基础工作，帮助专职培训师提高业务技能和改进工作作风，也有助于兼职培训师自身业务能力和培训能力的提高。
（五）加强培训过程管理，不断提高培训效果
培训过程管理总体上应严格按照 ISO10015 的要求，做好确定培训需求、设计和策划培训、提供培训、评价培训结果四个阶段的工作，并对这四个阶段的工作进行监视，不断改进各阶段的工作，以提高培训质量。对具体培训过程的管理工作，还需要从以下几方面进一步加强。
1、细化培训需求。由于电力企业单位规模大，员工地域分布广，员工多，员工的培训需求也多种多样，依靠传统的征求培训需求的方法难以做到全面、及时和准确，因此在培训需求征集过程中要充分发挥电力企业信息系统的网络优势，调查员工培训需求，让员工主动反映培训需求，把企业培训课程资源挂在网上，征求员工意见，供员工选择，经过反复交流以确定年度员工培训需求。对新开设的培训班，学员到培训中心后，要尽快围绕培训内容，进一步对学员再进行培训需求调查、测试，以进一步细化、确认学员具体培训需求，以完善培训内容和培训方案，提高培训的针对性。
2、要求学员带着问题来学习。由于成人更愿意学他们认为需要学的东西，学习具有很强的目的性，如果是他们迫切需要的，他们会乐意去学习，尤其是对于联系实际、能解决实际工作中遇到的难题的知识、技能和经验更能引起他们注意。因此，培训前要求学员带着问题来学习，由教师对学员带来的问题进行归纳整理，组织学员进行分组讨论交流，对重要的共性问题在班级组织讨论，教师进行辅导答疑，对于学员和教师都难以解决的现场实际问题，请企业主管人员或企业现场专家来交流答疑，调动学员参与培训的积极性，使培训更好地结合实际，能解决现场工作存在的问题，提高培训的实用性。
3、培训方式方法多样性。虽然员工培训强调以技能训练为主，但是培训师还是要根据不同培训内容、培训对象，采取不同的培训形式和方法。因为培训对象差别很大，如对新进的大学生进行开关检修培训应重点强化检修技能训练，而且需要反复训练；变电、调度员等运行技师培训，由于他们有很高的专业水平、工作经验以及工作环境的多样性，对这样的学员不能仅仅讲理论，而是要运用仿真模拟系统进行培训，日本东京电力公司也是这样，用典型的操作、事故处理等案例教学更好；对高级技师培训更多地要组织学员交流研讨，因为他们每个人都有丰富的工作经历，很高的技能水平，很多方面是培训师都难以达到的，通过设置培训讨论专题组织他们讨论，学员更感兴趣、更有收获。
4、改进对学员考核的方式。根据不同的培训对象、培训目标、培训内容和培训时间，采用不同的考试、考核形式。对技能人员培训考核，主要考核解决实际问题的知识、实际操作技能、工作行为规范和总结分析实际问题的能力，重点是操作技能的正确、规范和熟练程度。可以在培训过程中按模块、单元考核，也可以在培训结束前以工作任务的形式进行综合技能考核。
5、改进培训效果评估。在做好常规访谈、座谈会、问卷调查等评估形式，了解学员对所学课程的反应、满意度，学员对课程内容的掌握情况，学员将所学知识转化为相应的能力、业绩情况外，重点要做好对学员根据培训目标，进行培训前后知识、技能、行为规范等对比测试，这种更为直接、具有可操作性的培训效果评估，从中了解学员对培训项目知识、技能的掌握程度。对评估中学员反映的合理要求、学员普遍没有掌握的内容，及时反馈给有关教学管理人员和培训师，为今后完善培训内容、培训方案，改善培训方法提供依据。
（六）整合利用企业各方面的培训资源，共同促进员工培训工作的发展
企业员工培训工作，由企业人力资源部、培训中心负责组织与实施，还应当充分发挥专业管理部室、基层单位在员工培训方面的重要作用。专业管理部门掌握企业相应专业发展规划、专业技术设备应用现状和各基层单位员工技能素质现状、整个企业优秀专业技术技能人才情况，以及在专业管理方面拥有权威性。由人力资源部、专业管理部室和培训中心配合，共同确定培训需求、开发培训项目，制定培训目标、培训大纲、培训实施方案，编写培训教材，安排培训计划，协调兼职培训师，制定奖惩措施，以取得更好的培训效果。一些电力公司这几年在继电保护、综合自动化、调度员和班组长等项目培训中，充分发挥专业管理部室的积极作用，人力资源部、专业管理部室和培训中心三方面共同配合开展员工培训，不仅培训效果好，还建设了相应专业的培训设施，出版了相应专业培训教材，培养了一批优秀兼职培训师，培训工作取得了非常显著的成绩。基层单位应根据员工技能现状、工作任务，结合年度生产计划和工作季节性特点，制定年度员工生产现场培训计划、阶段培训内容，采取现场讲解、示范操作、事故预想、反事故演习、专题讲座、技术问答和交流研讨等多种形式进行生产现场的培训，并制定生产现场的培训制度，以保证生产现场培训按计划、有序有效进行。 三、总结
企业员工培训工作是一个涉及面渐广、长期持续性的工作，不同的企业会有不同的做法。因本人理论水平、实践经验和视野的局限，对电力企业一线员工培训工作的研究还很不够，今后还将做进一步的学习、实践和深入研究。
参考文献：
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