第四章
一、单项选择题
1.影响招聘的内部因素是（）招聘（习题）
A．企事业组织形象B．劳动力市场条件C．法律的监控
2.招聘中运用评价中心技术频率最高的是（
A．管理游戏B．公文处理C．案例分析
3.选拔程序中不包括的是（）
）） A．填写申请表B．职位安排C．寻找候选人 4.检验测量结果稳定性和一致性程度的指标被称为（
A．信度B．效度C．误差D．常模
5.企业在招募、选择、录用和安置员工的过程中所发生的费用称为（
A．人力资源的获得成本B．人力资源的开发成本
C．人力资源的使用成本D．人力资源保障成本
6.通过人员分析，确定人员标准。这是招聘选拔工作的哪一阶段？（
A．准备阶段B．实施阶段C．选择阶段D．检验效度阶段
7.拟定招工简章，进行“安民告示”。这是企业每年一次招聘录用工作的哪个阶段？（
A．筹划与准备阶段B．宣传与报名阶段
C．考核与录用阶段D．岗前教育与安置阶段
8.新进员工的体检，应安排在何时较适当？（）
A．新进员工报到后，试用期满前到公司指定医院或诊所体检。
B．新进员工接到聘书但未报到前，一周内到公司指定医院或诊所体检。
C．新进员工体检，安排在何时并不重要。
D．新进员工体检，安排在试用期满后。
9.公司需要大量人力，现有员工流动率又偏高，人事单位该怎么办？（ ）
A．扩大招募活动，增加招募经费。
B．提供〞自我介绍奖金〞，吸引更多新进员工。
C．增加员工福利，吸引外来人力，并留住现有员工，降低员工离职意愿。
D．开源节流，除增加招募管道外，并针对员工流动率高的原因，寻找对策，减少员工离职率。
10.在人才遴选期间，如何查证个人资料之真伪？（）
A．人事部可直接打电话到应征者服务的公司人事单位查询。
B．人事部可要求应征者签写保证书。
C．人事部可经由应征者同意，征询应征者指定人士。另一方面在正式雇用后，试用期间，向应征者过去的公司查证。
D．从履历表上的数据，以时间连贯性去查证。
11.进行校园征募时，人事主管应采取何种态度比较积极？（）） ） ）
A．锁定即将毕业的同学中前几名公司急需的人才作为招募及说服对象。
B．靠碰运气，看什么人来应征，再从应征者中去挑选公司需要的人才。
C．广泛、主动地与毕业同学面谈。
D．多办说明会，广发公司简介资料。
12.在选才上的考虑，为何需要人力及薪资福利市场调查资料？（
A．市场薪资水准为选才薪资给付的标准。
B．知彼知已，百战百胜。
C．可以知道人才在那里。
D．可以高薪挖角。）
13.何谓〞结构式面谈〞Structure Interview？（
A．面谈者，应征者遵循固定方式回答问题，统一计分。 ）
B．面谈前，依职位工作要求状况，事前设计面谈问卷，以求获得最适合本职位工作的应征者。
C．面谈后，为求公平，应由第三者依面谈记录评分。
D．面谈中，按实际需求，安排不同之专业人士负责面谈。
二、名词解释
1.招募：发布招聘信息的过程
2.选拔： 运用适当方法从候选者中选拔合适人的过程
3.情景面试：这种方法来源于目标设定理论，这一理论提出，个人意图与其未来的行为有关。问题侧重于意图。
4.行为描述面试:这种方法侧重于过去的行为，面试中所问问题是建立在工作分析或在工作中需要面对的基础上。
三、简答题
1.简述招募过程。
（1）辨别工作职位空缺。选择：等待辞职；人力资源规划。
（2）决定如何填补空缺。选择：填补或不填补；使用核心的可应急的工人；内部或外部招聘。
（3）辨认目标总体。选择：内部——辨认所有的或一个预选好的雇员群体；
外部——辨认所有的或目标确定的求职者群体
（4）通知目标总体。如果必需的话，限制求职者群的规模。
（5）同候选人见面。提供信息，留下好的印象。
2.影响面试效果的因素。
答：第一印象（首因效应，仓促结论）、对比效应、晕轮效应、负面效应、面试者缺乏工作的相关知识、雇佣的压力、非言语行为的影响。
3.简述选拔过程。
答：简历筛选、填写申请表、笔试、面试等。
4.简述选拔的目的。
答：获取侯选者“能做”和“愿做”的信息。
四、论述题
在员工选拔方面，一个人力资源专业人员可以用什么方式帮助经理们？
（1）
（2）
五、案例分析题
1.在早些年航空业正飞速上升、蓬勃发展的时候，西南航空公司给全世界创造许多职位，大概有几十种类型，包括飞行员、飞机维修师、研发人员、空中小姐、空中少爷以及地勤人员（即在各酒店、饭店里卖票的地勤或服务人员）。这么多种职位产生出来，西南航空公司又是一个非常有名的公司，结果世界各地的应聘信就像纸片似的飞了过来，那么西南航空公司怎么处理这些应聘信呢?他们首先筛掉基本技能不符合要求的候选人；其余但凡跟这个职位有点相关的人，都要进行初次面试。面试方式：把参加面试的应聘者每20人分为一组，坐在会议室里面，主考官会跟大家说：“大家好，今天大家来初次面试，你们当中有申请各种提供技术支持 辅助经理
职位的，请每人演讲3分钟，内容包括：你叫什么名字?应聘什么职位?为什么应聘这个职位?只讲3分钟，时间一到就换人。”这样一来，20个人的面试只用一个小时就完成了。
思考题：
如果你是主考官，在这3分钟的演讲中，你应主要考核什么？
答：考核下面非演讲者的反映
2.斯坦罗泰克公司的人员招聘
大部分斯坦罗泰克公司的员工都在工厂工作。每当需要聘用人员时，工厂经理帕特瑞克.希姆就招聘所需要的人员，并将人员招聘情况通知部门主管。
该工厂经理是根据他与应聘人员短暂的几分钟面谈得出的个人判断来选聘员工的。在这个简短的会谈之前，帕特瑞克的秘书审查候选人的过去经历、受教育程度，并通过证明人核查情况。
一旦候选人被聘用，他或她先到工厂去完成一些诸如填写申请表和简要的身体检查等正式手续。然后被聘用人员就会得到所分配的工作。工作指示仅持续几分钟时间。新员工无论何时遇到困难，都会得到一些指导和帮助。
斯坦罗泰克公司员工的流动程度超过该行业的平均水平。每个月都有一部分员工辞职。他们中的一些是由于不能适应其工作环境，而另一些则是因为不能满足工作标准。
由于公司一直在盈利，工厂经理或公司主管不必为了人员流动问题而烦恼。但是，帕特瑞克完全意识到所存在的人员流动问题。
思考题：
你认为在斯坦罗泰克公司中人员流动与企业的招聘方法之间是否存在联系？你对斯坦罗泰克公司在改进招聘程序方面有何建议？
答：斯坦罗泰克公司中人员流动与企业的招聘方法之间存在联系，员工的招聘是人力资源管理的重要环节，员工招聘是企业根据人力资源规划和职务分析的数量和质量的要求，通过科学甄选，获得企业所需的合格人才，正常的员工招聘应该先确定策略，是内部招聘还是外部招聘，招聘所采用的形式和是否对企业有更深层的问题，等等。斯坦罗泰克公司的招聘计划定的过于简单，未建立在人力资源规划和职务分析的基础上，使招聘本身就不科学，这样，未经过职务分析的职位必定会引起相关的争议，从而降低员工的满意度，致使人员的流失。另外，斯坦罗泰克公司仅通过短暂的几分钟面谈得出的个人判断来选聘员工，这样所找的的员工极有可能是仅凭人的外貌或第一印象得到的，不科学。这样的员工一般都外向，极有可能不适合工厂的岗位，这也是人才流失的原因之一。最后，对新员工不进行培训，使其无法适应工作岗位，这也是人才流失的原因之一。
综上，改进招聘程序方面，斯坦罗泰克公司应该设立人力资源部门，聘请专业人才在招聘前做详细的策划，确所需人数及职务，对员工进行详细的测评，保证员工质量，即使对新员工培训，确保其工作技能 。
3.纽约联合印刷公司的\"择人之道\"
纽约联合印刷公司的销售经理--皮尔森先生，此时正在审核瑞·约翰逊先生的档案材料，这位约翰逊先生申请担任地区销售代表的职务。联合印刷公司是同行业中的最大厂家，经营印刷初级教育直至大学教育的教材用书，系列、完整的商贸性出版物，以及其它非教育类的出版物。
该公司目前正考虑让约翰逊手下的销售成员同大学教授们打交道。约翰逊是由杰丽·纽菲尔德介绍给这家公司的，而纽菲尔德是眼下公司负责西部地区的销售商中工作非常成功的一位。虽然他到公司仅两年，但他的工作表现已清楚地表明其前途无量。
在他到公司的短时期内，就将在自己负责区域内的销售额增加了三倍，他与约翰逊从少年时代就是好朋友，而且一起就读于伊利诺斯州立大学。
从档案上看，这位约翰逊先生似乎是一个爱瞎折腾的人。很明显的一点是在其大学毕业后的10年后，他没有一项固定的工作。在其工作中，持续时间最长的是在芝加哥做了八个月的招待员。他在Riviera呆了两年，所做的一切仅够维持生活，而今他刚回来。
由于没有足够的钞票，所以不管在哪儿，他都想方设法谋生，既然他以往是这种情况，在多数情况下公司就会自动取消考虑他的资格。但皮尔森先生还是决定对约翰逊的申请给予进一步考虑。这主要是因为公司的一个主要销售商力荐他，尽管这个人很清楚约翰逊的既往。
皮尔森先生在亚利桑那州的菲尼克斯花了两天时间，同纽菲尔德及其一位朋友--顾问，一道会见了约翰逊先生。三人一致认为问题关键在于：约翰逊先生能否安顿下来，为生活而认真工作。
约翰逊对这个问题抱诚恳的态度，并承认自己没料到会有这种答复，他清楚自己以前的工作情况，可他似乎又觉得会得到这份预想的工作。约翰逊先生似乎有优越的素质来胜任，他的父母是东部一所具有相当规模的大学教授，他在学术氛围中成长起来，因而，充分地了解向教授们推销教材过程中所需解决的各种问题。他是一个有能力，知进取的人。
在会见后，皮尔森先生和顾问都认为，如果他能安顿下来投入工作，他会成为一名杰出的销售人员。但是二人也意识到还有危险存在：那就是约翰逊先生可能会再次变得不耐烦而离开这个工作去某个更好的地方。不过，皮尔森决定暂时雇用约翰逊。
公司挑选程序的一部分要求在对人员最后雇用之前对每一位应聘者进行一系列心理测试。一些测试表明：约翰逊先生充满智慧且具有相当熟练的社会技能。然而，其余几项关于个性和兴趣的测试，则呈现出了令公司难以接受的一个侧面。
测试报告说：约翰逊先生有高度的个人创造力，这将使他不可能接受权威，不可能安顿下来投入一个大的部门所要求的工作中去。关于他的个性评估了许多，但是所有一切都归于一个事实：他不是公司想雇用的那类人。依据测试结果，皮尔森先生还拿不定主意是否向总裁建议公司雇用约翰逊先生。
【思考题】
（1）是否可以录用约翰逊先生?为什么?
（2）招聘面谈的方式有哪四种?本案例中的面谈属于哪一种类型?采用该面谈法是否合适?
（3）国外企业录用员工一般要经过哪三个阶段?如果约翰逊被录用，根据一般的录用程序，皮尔森先生尚需做什么工作以完成整个录用程序?
建议试用。理由如下：
1、测试表明：约翰逊先生充满智慧且具有相当熟练的社会技能，有高度的个人创造力，这对于从事销售行业的人员来说具备了先天的优势；完全具备胜任力。只要他用心去做，存在创造较好的业绩的可能性比较大；
2、家庭背景：父母是东部一所具有相当规模的大学教授，他在学术氛围中成长起来，因而，充分地了解向教授们推销教材过程中所需解决的各种问题。了解客户的心理，满足客户的需求，是salesman在销售工作中最该体现的价值所在。约翰逊先生具备这样的土壤，这或许使之工作起来更加容易进入和开展。
3、个性问题：测试报告说--约翰逊先生有高度的个人创造力，这将使他不可能接受权威，不可能安顿下来投入一个大的部门所要求的工作中去。这个问题其实对于任何人都存在，每个人潜在意识都存在一种不安分的因素，只是显现的表象多少而已。重要的在于企业的HR如何营造公司的企业文化，让其有强烈的归属感；以及如何做好与这些特别员工的沟通，掌握他们的心理动态。约翰逊先生这样的表现，说明他个人的EQ不够高，所以并不适合做领导性职务。
4.东大阿派公司的招聘途径非常多，包括打媒体广告，参加人才交流会，和人才网站合作进行网上招聘。还有跟院校建立合作关系，在学校里重点培养学生；在企业内部鼓励员工推荐人才；用猎头公司招聘中高级人才。
东大阿派每年通过院校招聘的人才数量比较大，由于软件开发的人才需求特征，东大阿派侧重在学校选拔人才。公司一般对进人都进行笔试和面试，而且非常严格。东大阿派认为将基础素质好的员工招进来，通
过对他们进行企业化的培养，帮助他们进行职业生涯规划，他们对企业文化有很好的认同，在东大阿派就能够得到较好的职业发展。搞程序开发需要良好的基础知识，员工通过内部职称考试和培训，成为公司的专业人才。在营销方面，东大阿派会从外引进一些有经验的优秀人才。
东软的招聘速度比较快，一般引进一个人才的正常速度，从面试到进入东软只需2周以内。如果从全国各地招聘人才，涉及到办理户口迁移工作，周期会比较长。
人力资源部每年都有人力成本预算和进人名额的预算。以前可能是到了要用人的时候才去找人，现在希望从被动到主动，对于那种很优秀，可是不能马上用的人，也可以提前引进来。
东大阿派进人一般有初选，入围参加笔试的还要存档。应聘者每通过一关都要留档，档案一般保存半年。东大阿派不拘一格用人，所以方式就有很多创新。在东大阿派有连续应聘三次才被录用的。辞职后又回来的员工，东大阿派还会按正当的权利录用，人才的选拔不受条条框框的限制。
东大阿派很注重应聘者能力的考核，有很多岗位他们通过技术细节考核能够检查应聘者的素质。业务部门面试注重能力，人力资源部和应聘者的面试主要看应聘者对公司理念的认同。在非智力方面的考核，东大阿派非常注重责任心，责任心是其他素质的综合体现。目前东大阿派正在和美国一家大公司进行合作，准备从那里引进能力和心理测试的软件，增加人才测试的科学性。
思考题：
对熟人介绍、职业介绍机构(包括人才交流会)、猎头公司等招聘渠道的优缺点进行比较。
答：4．(1)熟人介绍 优点：情况较了解，离职率较低，费用便宜。缺点：易形成非正式群体；面窄；任人唯亲。
(2)职业介绍机构 优点：应聘者广；很难形成裙带关系；时间较短。缺点：需要一定的费用；情况不够了解；不一定有需要的合适人选；有些机构鱼目混珠。
(3)猎头公司 优点：针对性强；聘用的人能马上上岗，有时能因此击败竞争对手；效果立竿见影。缺点：费用较高；不利于调动员工的积极性；策划难度较高。
