人力资源管理
简答：
1.工作岗位分析准备阶段要做好的工作：准备阶段具体任务是了解情况，建立联系，涉及岗位调查方案，规定调查范围对
象和方法。
2.简要说明工作岗位调查设计方案的构成：明确岗位调查的目的；确定调查的对象；确定调查项目；确定调查表格和填写
说明；确定调查的时间地点和方法。
3.工作岗位丰富化的要求：任务的多样化；明确任务的意义；任务的整体性；赋予必要的自主权；注重信息的沟通与反馈。
4.工作岗位丰富化和扩大化区别：工作岗位丰富化和扩大化都是改进岗位设计的重要方法，但扩大化是通过增加任务扩大
岗位任务结构，使员工完成任务的内容、形式和手段发生变更；而丰富化是通过岗位工作内容的充实，使岗位的工作变得丰富多彩，更有利于员工的身心健康，促进员工的综合素质逐步提高，全面发展。
5.企业定员管理的作用：合理的劳动定员是企业用人的科学标准，是企业人力资源计划的基础；科学合理的劳动定员是企
业内部各类员工调配的主要依据；先进合理的劳动定员有利于员工队伍的素质。
6.企业定员的原则：定员必须以企业生产经营目标为依据；定员必须以精简高效节约为目标；各类人员的比例关系要协调；
要做到人尽其才人事相宜；要创造一个贯彻执行定员标准的良好环境；定员标准应适时修订。
7.编写定员标准的原则：定员标准水平要科学先进合理；依据要科学；方法要先进；计算要统一；形式要简化；内容要协
调。
8.管理人员在实施管理时的三个特点：一是根据因事设人的原则；二是每个管理者均拥有执行自己只能所必要的权力；三
是管理人员所拥有的权力要受到严格的限制，要服从有关章程和制度的规定。
9.制度化管理的优点：个人与权力相分离；制度化管理以理性分析为基础；适合现代大型企业组织的需要。
10.人力资源管理制度规划的原则：共同发展原则、适合企业特点、学习与创新并重、符合法律规定、与集体合同协调一致、
保持动态性。
11.制定人力资源管理制度的基本要求：（1）从企业具体情况出发（2）满足企业的实际需要（3）符合法律和道德规范（4）
注重系统性和配套性（5）保持合理性和先进性
12.审核人力资源费用预算的基本要求：确保人力资源费用预算的合理性、准确性、可比性。
13.人力资源费用支出控制的原则：及时性、节约性、适应性、权责利相结合原则。
第二章
1.员工招聘方法有哪些？简要说明其优缺点。
答：内部招募、外部招募。
内部招募是通过内部晋升、工作调换、工作轮换、人员重聘等方法，从企业内部人力资源储备中选拔出合适的人员补充到新增的岗位上去的活动。优点是：准确性高、适应较快、激励性强、费用较低；缺点是：因处理不公造成不利影响、容易抑制创新，不利於冒险精神。
外部招募优点：带来新思想新方法，有利于招聘一流人才，树立形象的作用；缺点是：筛选难度大，进入角色慢，招募成本大，决策风险大，影响内部员工的积极性。
2.选择招聘渠道的主要步骤：（1）分析单位的招聘要求（2）分析潜在应聘人员的特点（3）确定适合的招聘来源（4）选择适合的招聘方法。
3.参加招聘会的主要程序：准备展位资料和设备；招聘人员的准备；与协作方沟通联系；招聘会的宣传工作；招聘会后的工作。
4.员工招聘渠道有哪些？简要说明各个招聘渠道的特点。
答：内部招募主要有：推荐法、布告法、档案法。在企业内部最常用的推荐法是主管推荐，其优点在于主管一般比较了解潜在候选人的能力，由主管提名人选具有一定的可靠性，但这种方法比较主观容易受个人因素影响。布告法常用于非管理层人员的招聘，特别适合普通职员的招聘，使且也员工感到这方面的透明度和公平性，但这种方法花费时间较长可能影响企业正常运行。档案法可根据人力资源部员工档案中的记录为职位选择合适的人。
外部招募主要有：发布广告、借助中介、校园招聘、网络招聘、熟人推荐。发布广告使信息传播范围广、速度快，应聘人员数量大、层次丰富，单位的选择余地大。借助中介，其中介机构通过定期或不定期的人才交流会使得供需双方面对面进行商谈，缩短了招聘与应聘的时间。校园招聘可通过每年举办的人才供需奇谈会供需双方直接面谈，双向选择。网络招聘成本较低，方便快捷，选择余地大，涉及范围广；不受地点和时间限制。熟人推荐的招募成本比较低，既适用于一般人员也是用于企业单位专业人才的招聘。
- 1 -
5.简述校园招聘及校园招聘应注意的问题。
答：校园招聘亦称为上门招聘。由企业单位的招聘人员通过到学校招聘、参加毕业生交流会等形式直接招募人员。采用校园招聘要注意的问题是：（1）要注意了解大学生在就业方面的一些政策和规定（2）一部分大学生在就业中有脚踩两只船或几只船的现象。（3）学生往往对走上社会的工作有不切实际的估计，对自己的能力也缺乏准确的评价（4）对学生感兴趣的问题做好准备。
6.简述面试的基本程序：面试的准备阶段具体工作包括确定面试的目的，科学的设计面试问题，选择合适的面试类型，确定面试的时间和地点等；面试开始阶段应从应聘者可以预料到的问题开始发问；面试正是阶段采用灵活的提问和多样化的形式交流信息，进一步观察和了解应聘者；结束面试之前，面试官确定问玩了问题后应该给荧屏这询问问题的机会；面试结束后应根据面试记录对应聘人员进行评估。
7.什么是心理猜测是？心理测试包含的具体内容是什么？组织心理测试应注意的问题。
答：心理测试是指在控制的情景下，向应试者提供一组标准化的刺激，以所引起的反应作为代表行为的样本，从而对其个人的行为作出评价的方法。心理测试主要包括人格测试、兴趣测试、能力测试。在运用心理测试的方法时要注意（1）对应聘者的隐私加以保护（2）要有严格的程序（3）心理测试的结果不能作为唯一的评定依据。
8.说明能力测试的内容一般可以分为：普通能力倾向测试、特殊职业能力测试、心里运动机能测试。
9.简述情景模拟法的分类及其特点。
答：情景模拟测试内容的不同可以分为语言表达能力测试、组织能力测试、事务处理能力测试等。语言表达测试侧重于考查语言表达能力，组织能力测试侧重于考察协调能力，事务处理能力测试侧重于考察事务处理的能力。情景模拟测试的优点：可从多角度全面观察分析判断评价应聘者，这样企业可能得到最佳人选。企业可以节省大量的培训费用。
10.如何运用无领导小组进行人员的招聘？
答：无领导小组是对一组人同时进行测试的方法，它将讨论小组引入一间只有一桌数椅的空房间中，不指定谁当主持讨论的组长，不布置议题与议程，只发给一个简短案例，其中隐含一个或数个待决策和处理的问题，以引导小组展开讨论。最后测评过程，是由几位观察者给每个参事者评分来进行招聘。
11.简述员工录用决策策略的分类：多重淘汰式、补偿式、结合式。
12.简述如何进行员工招聘的评估：通过对录用员工的绩效、实际能力、工作潜力的评估即通过对录用员工质量的评估，检验招聘工作成果与方法的有效性，有利于招聘方法的改进。
13.简述劳动分工的内容与原则。
答：劳动分工是在科学分解生产过程的基础上锁实现的劳动专业化，使许多劳动者从事着不哦年过的但又相互联系的工作。原则是：（1）把直接生产工作和管理工作服务工作分开（2）把不同的工艺阶段和工种分开（3）把准备性工作和执行性工作分开（4）把基本工作和辅助工作分开（5）把技术高低不同的工作分开（6）防止劳动分工过细带来的消极影响。
14.“5S”活动的内涵：整理、整顿、清扫、清洁、素养。
15.简述劳动轮班的组织形式：两班制，每天分早中两班组织生产，工人不上夜班；三班制，每天分早中夜三班组织生产；四班制，是指每天组织四个班进行生产。
15.简述四班三运转和五班四运转的组织形式。
答：四班三运转的轮休制是以八天为一个循环期，组织四个轮班，实行早中夜三班轮流生产，保持设备连续生产不停，工人没霸天轮休两天的轮班工作制度。五班四运转的轮休制是以十天为一个循环期，组织五个轮班，实行早中夜三班轮流生产，保持设备连续生产不停，并每天安排一个副班，按照白天的正常时间上班，负责完成清洗设备，打扫卫生维护环境等辅助性服务性工作任务。
16.企业在作出最终录用决策时应注意的问题：尽量使用全面衡量的方法；减少作出录用决策的人员；不能求全责备。
第三章 培训与开发
1.简述分析培训需求应注意的问题：受训员工的现状；受训员工存在的问题；受训员工的期望和真实想法；
2.如何进行培训需求信息的收集与整理?有哪些方法？
答：培训需求信息来源不同的渠道，信息形式有所不同，因此有必要根据不同的培训调查内容的需要进行信息的归档，同时要制作表格对信息进行统计，并利用直方图、分布曲线图等工具将信息所表现的趋势和分布状况予以形象的处理。培训需求信息收集方法有：面谈法、重点团队分析法、工作任务法、观察法、调查问卷法。
3.如何运用绩效差距模型进行培训需求分析？
答：绩效差距模型分析方法如下：发现问题阶段，即理想与现实绩效存在差距的地方也就是需要培训来加以改善的地方；预先分析阶段，要决定一般方法的问题及应用何种工具收集资料的问题；需求分析阶段，这一阶段任务是寻找绩效差距。
4.简述培训规划的主要内容：（1）培训项目的确定（2）培训内容的开发（3）实施过程的设计（4）评估手段的选择（5）
培训资源的筹备（6）培训成本的预算。
5.简述制定培训规划的步骤和方法：（1）培训需求分析（2）工作说明（3）任务分析（4）排序（5）陈述目标（6）设计
测验（7）制定培训策略（8）设计培训内容（9）实验
6.简述培训课程的实施与管理的五个阶段：前期准备工作是培训成功实施的关键，主要任务是确认并通知参加培训的学员，
培训后勤准备，确认培训时间，相关资料的准备，确认理想的培训师。培训实施阶段要做好课前准备工作，开始实施后要做的第一件事是介绍。知识或技能的传授通常包括有培训者讲授、通过教学媒体传授、有组织的讨论非正式的讨论以及提问和解答等。对学习进行回顾和评估阶段是成功的培训必不可少的阶段。培训后的工作阶段包括向培训师致谢做问卷调查清理检查设备培训效果评估的等工作。
7.简述培训效果信息的种类及评估指标：培训效果信息分为培训及时性信息、培训目的设定合理与否的信息、培训内容设
置方面的信息、教材选用与编辑方面的信息、教室选定方面的信息、培训时间选定方面的信息、培训场地选定方面的信息、受训群体选择方面的信息、培训形式选择方面的信息、培训组织与管理方面的信息。评估指标有：认知成果、技能成果、情感成果、绩效成果、投资回报率。
8.培训效果的跟踪与监控的程序和方法：为保证培训取得预期的效果，必须对培训进行全程监控和评估。培训前对培训效
果的跟踪与反馈、培训中队诶寻效果的跟踪与反馈、培训效果的评估、培训效率评估。
9.简述研讨法的优点难点和注意事项：优点：多项式信息交流、要求学员积极参与，有利于培养学员的综合能力，加深学
员对知识的理解；形式多样适应性强，可针对不同的培训目的选择适当的方法。难点：对研讨题目内容的准备要求较高，对指导教师的要求较高。注意事项：题目应具有代表性启发性，难度要适当，研讨题目应事先提供给学员，以便做好研讨准备。
10.简述个别指导法的优缺点：优点：新员工可以避免盲目摸索，有利于新员工尽快融入团队，可以消除受训者开始工作的
紧张感，有利于企业传统优良工作作风的传递，新员工可从指导人处获取丰富的经验。缺点：对防止新员工构成的威胁，指导者可能会有意保留自己的经验技术，指导者本身水平对新员工的学习效果有极大影响，知道这不良的工作习惯会影响新员工，不利于新员工的工作创新。
11.简述角色扮演法的优缺点：优点：学员参与性强，学院与教师之间的交流充分可提高学院培训的积极性；角色扮演中特
定的模拟环境和主题有利于增强培训效果；学员之间的交流可增进彼此的感情，培养其社会交往能力和自我表达能力；学员之间相互学习，提高学员的能力，具有高度的灵活性。缺点：场景是人为设计的，对设计者要求较高；实际工作环境是动态的，扮演中的问题分析限于个人不具有普遍性，学员自身原因可导致效果不佳。
12.简述事件处理法的基本程序：让学院自行收集亲身经历的案例，将这些案例作为个案，利用案例研究法进行分析讨论，
并用讨论结果来警戒日常工作中可能出现的问题。优点：参与性强，教学方式生动具体直观易学，学员之间能达到交流的目的。缺点：案例准备时间较长且要求较高，对学员能力和培训顾问的能力要求较高。
13.企业培训制度的基本内容：（1）制定企业员工培训制度的依据（2）实施企业员工培训的目的或宗旨（3）企业员工培训
制度实施办法（4）企业培训制度的核准与实行（5）企业培训制度的解释与修订权限的规定。
14.企业起草员工入职培训制度的内容：培训的意义和目的；需要参加的人员界定；特殊情况不能参加入职培训的解决措施；
入职培训的主要责任区；入职培训的基本要求标准；入职培训的方法。
15.企业起草员工培训激励制度的内容：完善的岗位任职资格要求；公平公正客观的业绩考核标准；公平竞争的晋升机会；
以能力和业绩为导向的分配原则。
第四章 绩效管理
1.说明绩效管理系统设计的基本内容：包括绩效管理制度的设计和绩效管理程序的设计。绩效管理制度是企业单位组织实
施绩效管理活动的准则和行为规范，它是以企业的那位规章规则的形式，对绩效管理的目的、意义、性质和特点，以及组织实施绩效管理的程序步骤和方法原则和要求所作的统一规定。绩效管理程序的设计可分为总流程设计和具体考评程序设计。绩效管理制度设计与绩效管理程序设计，两者相互制约相互影响相互作用缺一不可。
2.在绩效管理的总结阶段，绩效诊断的主要内容有：（1）管理系统的全面诊断（2）各个单位主管应承担的责任（3）各级
考评者应当掌握绩效面谈的技巧。
3.企业绩效管理包含那五个具体阶段，每个阶段的动作内容和实施要点。
答：绩效管理包括准备阶段、实施阶段、考评阶段、总结阶段和应用开发阶段。准备阶段是绩效管理活动的前提和基础，要明确绩效管理的对象以及各个管理层级的关系，根据绩效考评的对象正确的选择考评方法，根据考评的具体方法提出各类人员的绩效考评要素，对绩效管理的运行程序实施步骤提出具体要求。实施阶段应注意通过提高员工的工作绩效增强核心竞争力，收集信息并注意资料的积累。考评阶段是绩效管理的重心。考评应做到公正准确。总结阶段不仅是在各个层面上下级之间进行绩效面谈，沟通管理信息，相互激励的过程，也是对企业绩效管理体系的诊断阶段。包括对企业管理系统的全面诊断，各个单位主管应承担的责任，各级考评者应当掌握绩效面谈的技巧。应用开发阶段应重视考评者绩效管理能力的开发，被考评者的绩效开发，绩效管理的系统开发，企业组织的绩效开发。
4.简述改进员工绩效的具体程序和方法。
答：绩效改进是确认组织成员工作绩效的不足和差距，查明产生的原因，制定并实施有针对性的改进计划和策略，不断提高企业员工竞争优势的过程。分析工作绩效的差距与原因，具体方法有目标比较法、水平比较法、横向比较法。查明产生差距的原因，制定改进工作绩效的策略。
5.绩效管理中有哪些冲突？应如何化解这些冲突？
答：员工自我矛盾、主管自我矛盾、组织目标矛盾。采取措施：在绩效面谈中做到以行行为导向，以事实为依据，以制度为准绳，以诱导为手段，本着实事求是，以理服人的态度，克服轻视下属等错误观念，与下属进行沟通交流。在绩效考评中，一定将过去的、当前的以及今后可能的目标是当区分开，将近期绩效考评目标与远期开发目标严格区分开。适当下放权限，鼓励下属参与。
6.简述目标管理的步骤：战略目标的设定；组织规划的目标；实施控制。
7.为了有效避免纺织和解决在绩效考评中可能出现的各种偏误，应采取以下各种必要措施和方法：（1）以工作岗位分析和
岗位实际调查为基础，以客观准确的数据资料和各种原始记录为前提，明确绩效管理的重要意义和作用，制定出科学合理具体明确切实可行的评价要素指标和标准体系。（2）从企业单位的客观环境和生产经营条件出发，加强绩效管理的灵活性和综合性。（3）绩效考评应尽可能建立以行为和成果为导向的考评体系。（4）避免个人偏见错误，可采用360度的考评方式。（5）单位必须重视对考评者的培养训练，提高考评者自身的素质和绩效管理的水平。（6）重视绩效考评过程中各个环节的管理。
第五章 薪酬管理
1.简述影响企业员工薪酬水平的主要因素：A.影响员工个人薪酬水平的因素：劳动绩效、职务或岗位、综合素质与能力、
工作条件、年龄与工龄。B影响企业整体薪酬水平的因素：生活费用与物价水平、企业工资支付能力、劳动力市场供求状况、地区和行业工资水平、工会的力量、产品的需求弹性、企业的薪酬策略。
2.简述企业薪酬制度设计的基本要求和三项标准：基本原则：对外具有竞争力、对内具有公正性、对员工具有激励性、对
成本具有控制性。三项标准：员工的认同度、员工的满足度、员工的感知度。
3.我国的最低工资和最长工作时间是如何制定的？
答：确定和调整最低工资标准应综合参考下列因素：（1）劳动者本人及平均赡养人口的最低生活费用（2）社会平均工资水平（3）劳动生产率增长率（4）劳动就业实际状况（5）地区之间经济发展水平的差异。在《劳动法》中，明确规定国家实行劳动者每日工作时间不超过8小时，平均每周工作时间不超过40小时的工时制度。安排劳动者延长工作时间的，支付不低于工资的150%的工资报酬；休息日安排劳动者工作又不能安排补休的，支付不低于工资的200%的工资报酬；法定休假日安排劳动者工作的，支付不低于工资的300%的工资报酬。
4.简述单向工资管理制度制定的基本程序：（1）准确表明制度的名称（2）明确界定单项工资制度的作用对象和范围（3）
明确工资支付与计算标准（4）涵盖该项工资管理的所有工作内容。
5.企业工资奖金调整方式有：奖励性调整、生活指数调整、工龄工资调整、特殊调整
6.工资奖金调整方案的设计及方法：（1）根据员工定级、入级规定，根据工作岗位评价结果能力评价结果或绩效考核结果
给员工入级。（2）按照新的工资奖金方案确定每个员工的岗位工资、能力工资和奖金。（3）如果出现某员工薪酬等级降低，原来的工资水平高于调整后的工资方案，一般是本着维持工资水平不下降的原则（4）如果出现员工薪酬等级没有降低，但调整后的薪酬水平比原有的低，则应分析原因重新调整方案。
7.简述工作岗位评价的原则、功能和步骤：
原则：工作岗位评价中评价的是岗位；让员工积极的参与到工作岗位评价工作中。
工作岗位评价的基本功能：（1）为实现薪酬管理的内部公平公正提供依据（2）在定性分析的基础上进行定量测评，以量化数值表现出工作岗位的综合特征（3）使各岗位之间可以进行横向纵向比较（4）系统全面的工作岗位评价制度为企事业单位岗位归级列等奠定了基础。
步骤：（1）按岗位的性质进行划分（2）收集有关岗位的各种信息（3）建立工作岗位评价小组（4）制定工作岗位评价的总体计划和具体细则（5）找出主要因素及其指标（6）设计有关调查问卷和测量评比的量表（7）试抓几个重要岗位进行试点（8）全面落实岗位评价计划（9）撰写评价报告（10）对工作岗位评价进行全面总结。
8.简述人工成本的概念构成和影响因素：人工成本也成用人费用或人事费用，是指企业在生产经营活动中用于和支付给员
工的全部费用，包括：从业人员劳动报酬总额、社会保险费用、福利费用、教育费用、劳动保护费用、住房费用和其他人工成本等。
9.人工成本核算的意义：通过人工成本核算，企业可以知道自己使用劳动力所付出的代价，可以了解产品成本和人工成本
的主要支出方向，可以及时有效地监督控制生产经营过程中的 费用支出，改善费用支出结构，节约成本，降低产品价格提高市场竞争力；寻找合适的人工成本投入产出点，达到既能以最小的投入换取最大的经济效益又能调动员工积极性的目的。
第六章 劳动关系
1.劳动法律关系构成要素包括：法律关系主体、内容与客体。主体是指依据劳动法律的规定，享有权利承担义务的劳动法
律关系的参与者，包括企业、个体经济组织、机关、事业组织、社会团体等用人单位。内容是指劳动法律关系主体依法享有的权利和承担的义务。客体是指主体权利义务所指向的事物。
2.简要说明可以采取哪些方式调整劳动关系：劳动法律法规对劳动关系的调整；劳动合同规范的调整；集体合同规范的调
整；民主管理制度的调整；企业内部劳动规则的调整；劳动争议处理制度的调整；劳动监督检查制度的调整。
3.何为集体合同？集体和荣誉劳动合同的区别是什么？
答：集体合同是指用人单位与本单位职工根据法律法规规章的规定，就劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、职业培训、保险福利等事项，通过集体协商签订的书面协议。它与劳动合同的区别有主体不同，协商谈判签订集体合同的当事人一方是企业一方是工会组织或职工代表；劳动合同当事人则是企业和劳动者个人。内容不同，集体合同内容是关于企业的一般劳动条件标准的约定，以权力劳动者共同权利和义务为内容；劳动合同的内容只涉及单个劳动者的权利义务。功能不同，集体合同的目的是规定企业的一般劳动条件，劳动合同的目的是确立劳动者和企业的劳动关系。法律效力不同，集体合同规定企业的最低劳动标准，劳动合约标准低于集体合同标准的一律无效。
4.订立集体劳动合同的程序：（1）确定集体合同的主体（2）协商集体合同（3）政府劳动行政部门审核（4）审核后生效
应向各自代表的成员公布。
5.简述用人单位内部劳动规则的含义及其特点：用人单位内部劳动规则是用人单位依据国家劳动法律法规的规定，结合用
人单位的实际，在本单位实施的，为协调劳动关系，并使之稳定运行合理组织劳动，进行劳动管理而制定的办法规定的总称。其特点是：（1）制定主体的特定性（2）企业和劳动者共同的行为规范（3）企业经营权与职工民主管理权相结合的产物
6.用人单位内部劳动规则的内容：劳动合同管理制度；劳动纪律；劳动定员定额规则；劳动岗位规范制定规则；劳动安全
卫生制度；其他制度如工资制度、福利制度、考核制度等。
7.制定劳动纪律应当符合：（1）劳动纪律的内容必须合法（2）劳动纪律的内容应当全面约束管理行为和劳动行为（3）标
准一致（4）劳动纪律应当结构完整。
8.职工代表大会的职权：审议建议权；审议通过权；审议决定权；评议监督权；推荐选举权；
9.平等协商制度与集体协商制度是两种不同的制度，其主要区别有以下几方面：（1）主体不同。平等协商的职工代表经职
工选举产生，集体协商的工会代表由工会选派；（2）母的不同。平等协商的目的在于实现双方的沟通，集体协商在于订立集体合同；（3）程序不同。平等协商的程序时间形式比较自由，而集体协商有严格的法律程序；（4）内容不同。平等协商的内容广泛，集体协商的内容一般为法律规定的事项。（5）法律效力不同。平等协商的结果由当事人自觉履行，集体协商所达成的集体合同受国家法律保护；（6）法律依据不同。平等协商属于职工民主管理制度中的民主参与管理的形式，集体协商的法律依据是劳动法中的集体合同制度等。
10.员工满意度调查包括薪酬、工作、晋升、管理、环境等五个方面进行全面评估。
11.简述降低沟通障碍和干扰及实现沟通的方法：（1）降低沟通障碍：下向沟通中，管理人员必须准确的理解信息的含义；
在上向沟通中，积极鼓励员工提出建议和意见，反映情况，建立合理的沟通层次，减少因层次过多造成对信息的过滤和失真。必须注意沟通语言符号的适应性与准确性，可借助图像进行沟通，借助行为了解信息适当运用体态语言，标准管理表单设计科学合理。（2）劳动管理管理实务十分复杂的课借助企业组织外部的专家实现沟通；充分利用工会及其他团体组织在沟通中的作用。
12.我国允许延长工作时间的一般条件是：发生自然灾害、事故或其他原因，威胁劳动者生命健康和财产安全需要紧急处理
的；生产设备、交通运输线路、公共设施发生故障、影响生产和公众利益，必须及时抢修的；法律法规规定的其他情形等。
13.最低工资的含义是什么？确定和调整最低工资应考虑的因素是什么？
答：最低工资是指劳动者在法定工作时间内提供了正常劳动的前提下，其所在企业应支付的最低劳动报酬。确定和调整最低工资标准应参考下列因素：劳动者本人及平均赡养人口的最低生活费用；社会平均工资水平；劳动生产率增长率；劳动就业实际状况；地区之间经济发展水平的差异。
14.工资支付应遵循的一般规则：货币支付、直接支付、按时支付、全额支付；特殊情况下的工资支付：（1）劳动关系双方
依法解除或终止劳动合同时，用人单位一次性付清劳动者工资（2）劳动者在法定工作时间内依法参加社会活动期间，或者担任集体协商代表履行代表职责，参加集体协商活动期间，用人单位应当视同其提供正常劳动支付工资。（3）劳动者依法休假期间，用人单位应按劳动合同规定的标准支付工资。（4）非因劳动者本人造成用人单位停工、停业的，在一个工资周期内，用人单位按照提供正常劳动支付劳动者工资。（5）用人单位破产、终止或解散的，经依法清算后的财产应当按照有关法律法规规章的规定，优先用于支付劳动者的工资和社会保险费。
15.职业安全卫生保护费用分类：劳动安全卫生保护设施建设费用、设施更新费用、防护用品费用、教育培训经费、健康检
查和职业病防治费用、有毒有害作业场所定期检测费用、工伤保险费、工伤认定评残费用等。
