当代管理者常用的激励方式
摘要:随着我国企业制度改革的不断深化，绝大多数企业已经实现了所有权与经营权的分离，一大批以职业经理为代表的企业高层管理者在企业经营中占有重要地位。激励机制是根据人力资源管理学有关激励的理论指导，结合具体企业不同历史文化和经营状况，针对企业高层管理人员而制定的。不同的企业适用于不同的激励机制。本文主要就这些激励方式的进行一些探讨。
关键词：激励方式 企业制度
一、激励的定义
所谓激励,就是组织通过设计适当的外部奖酬形式和工作环境,以一定的行为规范和惩罚性措施,借助信息沟通,来激发、引导、保持和归化组织成员的行为,以有效的实现组织及其成员个人目标的系统活动。
说到激励，很多人就会想到“薪水\"和“奖金\"，这些固然重要，但是作为管理者，还必须掌握其它的激励方法，尤其是那些把工作本身变成激励手段， 则更能体现出管理者领导能力和企业管理水平。日本著名企业家稻山嘉宽说过，“工作的报酬就是工作本身\"，这句话深刻地道出了工作丰富化这种内在激励的无比重要性。当前企业员工在解决了温饱的问题以后，他们更加关注是工作本身是否有吸引力——工作内容是否有挑战性，是否能显示成就，是否能发挥个人潜力，是否能实现自我价值。因此，注重工作本身所具备的激励作用，并能卓有成效的在工作中运用，是尤为重要的。
二激励在企业管理中的作用
1激励可以调动员工工作积极性,提高企业绩效。企业最关心的是什么?是绩效。企业有了好的绩效才能生存。企业要有较高的绩效水平就要求员工有较高的个人绩效水平。以往我国的企业过分强调员工的个人能力,认为企业效益完全由员工素质决定。其实,这个观点是非常片面的。在企业中,我们常常可以看到有些才能卓越的员工的绩效却低于一些才能明显不如自己的人,可见好的绩效水平不仅仅取决于员工的个人能力。从“绩效函数”P=f(M×Ab×E)(P指个人工作绩效,M指激励水平(积极性),Ab指个人能力,E指工作环境),我们可以看到,个人绩效还与激励水平、工作环境有很大的关系。激励水平也是工作行为的决定性因素。员工能力再高,如果没有工作积极性,也就不可能有良好的行为表现的。
2激励可以挖掘人的潜力,提高人力资源质量。挖掘员工潜力在生产和管理过程中有着极为重要的作用。美国哈佛大学教授威廉·詹姆士研究发现,在缺乏激励的环境中,人的潜力只能发挥出20%～30%,如果受到充分的激励,他们的能力可发挥80%～90%。由此可见,激励是挖掘潜力的重要途径。索尼公司鼓励每一位员工可对产品提出任何意见,由此,便有了随身听的诞生,这便是挖掘潜力非常成功的一个案例。
由此可见,以调动人的积极性为主旨的激励是人力资源开发和管理的基本途径和重要手段。企业管理中引入激励机制不仅是企业现代化管理的表现,更是迎接未来挑战的一剂良方
三激励方式：
有效的激励，必须通过适当的激励方式与手段来实现。按照激励中诱因的内容和性质，可将激励的方式与手段大致划分为三类：物质利益激励、社会心理激励和工作激励。
1物质利益激励
物质利益激励是指以物质利益为诱因，通过调节被管理者物质利益来刺激其物质需要，以激发其动机的方式与手段。它是一种最基本的激励手段，因为获得更多的物质利益是普通员工的共同愿望，它决定着员工基本需要的满足情况。
联想控股管理层中，柳传志非常重视物质激励，他觉得这是让管理层成员成为主人翁的一个重要依靠点。在物质激励中，最突出的就是金钱。金钱虽不是唯一能激励人的力量，但金钱作为一种很重要的激励因素是不可忽视的。无论是采取工资、奖金、福利的形式，还是采取认股权、分红权等其他鼓励性形式，金钱都是重要的因素。联想的物质激励分为长期激励和中短期激励，其中最长期的激励就是股权激励。他们把总股权中属于联想的35％分给了11个创业元老，把20％分给了从1984年开始创业的180多名一般员工，剩下的45％留给后来的年轻人。而中短期激励也分为两种形式，一是就完成一个特殊项目给予的奖励，即项目奖；二是年终奖金。除了一般意义上的年终奖外，联想控股还创造性地提出了所谓的“三年奖金”，这种奖励是特别针对骨干员工提出的。如果他们今年做的这个战略计划或者准备做的事情，在后面三年中都会产生效应，那么，不仅仅是他今年能够得到奖金，而且在未来的三年还会按照一定比例得到奖励。这便会让一些管理层或骨干员工能够有更多的积极性，而且做事也会考虑得更为长远。
2精神激励
精神激励可在较高层次上调动员工的工作积极性，其激励深度大，维持时间也较长。“企业的领导者应当善用运用精神追求激励法来激励员工”，精神追求激励重要的是让员工意识到工作的意义，激发他们自我实现和赢得自尊的心理渴望。精神激励的方法有很多，在此仅介绍以下五种：。
1)目标激励。管理学家洛克认为，指向目标的工作意向是激励的一个主要源泉。企业管理者应确定具体的、难度适中的目标，诱发人的动机和行为，使员工认同并内化成他们自己的目标，从而提高员工工作的主动性。一个人只有不断启发对高目标的追求，才能启发奋发向上的内在动力。对每名员工在年初均设定一定的目标，设计的目标难度要适宜， 只有那些雇员能够接受的目标才能够提高绩效 。特别是当个人的目标迫切地需要实现时，他们会对企业的发展产生更为热切的关注，从而对工作产生强大的责任感，这种目标激励就会产生很强大的效果。
2)荣誉激励。人们希望得到社会或集体的尊重，通过授予员工各种荣誉来对员工进行奖励，这是精神激励中很重要的一种方式。对于那些为社会或团体做出突出贡献的人，给予一定的荣誉，这既能使荣誉获得者经常鞭策自己，又可以为他人树立榜样和奋斗目标。企业可以通过授予员工一定的荣誉来调动员工的积极性，企业每年评出一定数量的“明星员工”、“优秀管理者”、“优秀知识分子”等，评选的数量一般不要过多，否则其激励效果就会降低。同时，荣誉和一定的物质奖励、晋升、外出培训等结合起来，效果会更好。比如，对获得一定级别荣誉的员工安排外出旅游度假，会对员工有很大的吸引力，效果比较理想。
3)参与激励。现代企业的员工都有参与管理的要求和愿望，员工参加民主管理的程度越高，越有利于调动他们的积极性。通过参与，形成员工对企业的归属感、认同感，可进一步满足自尊和自我实现的需要。因此，管理者应为员工参与民主管理尽可能提供方便，采取多种形式，创造有利条件，使其能真正行使应有的管理权力，充分有效地发挥出工作潜力。企业要制定一系列制度，通过职工代
表大会或其他形式，让员工参与企业政策的制定和日常的重要的生产经营管理，让员工明确企业政策制定的目的，会极大调动员工的积极性，而不至于产生“决策是高层管理者的事情，与自己无关”的思想，从而可促进员工个人目标和企业目标的统一。还可以为员工专门设立“合理化建议”奖，奖励那些出谋划策的员工，使员工亲身感受到自己就是企业的主人。
4)授权激励。研究证明，员工渴望能够在工作中自由地展示他们的才华，发挥其聪明才智，这意味着领导不应告诉员工去做什么，而是在员工遇到困难时给予支持和帮助。“权力是重要的激励因素”。通过给予员工一定程度的授权，可在很大程度上，激发员工的工作热情。同时在授权时应赋予下属责任，层层设立激励点来进一步激发员工的积极性和创造性。
3工作激励
按照赫茨伯格的双因素论，对人最有效的激励因素来自于工作本身，因此，管理者必须善于调整和调动各种工作因素，搞好工作设计，千方百计地使下级满意于自己的工作，以实现最有效的激励。日本著名企业家稻山嘉宽在回答“工作的报酬是什么”时指出，“工作的报酬就是工作本身”，这句话深刻地道出了工作丰富化这种内在激励的重要性。
工作激励是通过促进员工工作的丰富化来调动员工工作积极性的一种激励方法，其实质就是让工作本身成为激励因素。优秀的企业不仅给员工发工资，还给员工的工作增添意义，使他们觉得自己的工作很有挑战性，很有成就感，而且，尽可能地让他们扩大工作范围，允许他们经常调换工作，调剂他们的工作强度，促使他们对工作产生强烈的乐趣。
为了激励员工，让员工保持最佳的工作状态，在工作中增长才干，英特尔公司经常让员工调换工作，这个做法让“英特尔\"企业保持一种流动的状态。因为公司一直在超速运行，它的产品周期为６个月，企业的每一个职工都要有极强的适应力，为了让新工更快地适应快节奏运转的工作环境，“英特尔\"公司规定在一个周期之后，新工就要转换另一个工作岗位，他们以此方式来培养多面手职工。英特尔公司的工作激励方式是值得我们借鉴的。作为国内发展型企业，多半还属于劳动密集型企业，工序技术性不高，专注面窄，重复性强，容易导致工作乏味和无聊，影响生产效率，如果能够合理地安排工人轮换工序，使他们的生产操作从单调枯燥趋于丰富多彩，也许有些工人会从工作轮换中发挥出自己的更大潜力，从而确立几种适合自己兴趣的、自己真正喜欢干的工序来，这样他们一定会更愿意长久地在企业扎根，做更多的事来体现自己的工作价值。
在这种情形之下，员工能够最大限度地发挥聪明才智、干劲和热情。工作激励方法很值得我国企业运用和借鉴。现在国内发展型企业，多半还属于劳动密集型企业，工序技术性不高，专注面窄，重复性强，容易导致工作乏味和无聊，影响生产效率，如果能够合理地安排工人轮换工序，使他们的生产操作从单调枯燥趋于丰富多彩，也许有些工人会从工作轮换中发挥出自己的更大潜力，从而确立几种适合自己兴趣的、自己真正喜欢干的工序来，这样他们一定会更愿意长久地在企业扎根，做更多的事来体现自己的工作价值。
四总结
总之，激励在现代企业人力资源管理中的重要性是显而易见的。管理者只有真正理解知识型员工的需要和特点,并在此基础上因地制宜、合理地运用激励机制，根据内外环境的实际情况不断地改进、完善和调整激励机制的方式，才能激
发出知识型员工的潜力和热情,使其创造最大价值,为企业赢得持续发展的优势。有利于企业生产目标的实现和超越。
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