《工作分析》复习题
一、名词解释20%（5题╳4分）
1、岗位（P90）：即职位，是某人从事的职责及任务的规定。岗位五要素包括：工作、工作职责与职权、环境、所需的任职者、激励和约束机制。
2、流程 (P
4、P62):流程是指为完成某一目标（或任务）而进行的一系列有序活动的集合。流程的本质属性是目的性、有序性，其对象是为完成目标所有活动的集合。
3、DOT系统 （P15）：美国《职业名称词典》，设计了人事配置表，并培养了数以千计的工作分析、人事管理专业人才。
4、组织结构优化（P35）：组织结构优化，实际上就是在组织理论的指导下以组织机构优化为主要内容的组织层面工作分析。可以理解为根据企业的变化和发展目标对企业原有组织结构进行的再设计。
5、岗位再设计的最少岗位数原则（P93）：岗位再设计时，即考虑最大限度地节约人力成本，又要尽可能地缩短岗位之间信息传递的时间，减少“滤波”效应，提高组织的战斗力和市场竞争力。
6、文献分析法（P114）：是一项经济且有效的信息收集方法，它是通过对与工作有关的现有文献进行系统性的分析来获取工作信息。
7、访谈法（P136）：又称为面谈法，是指工作分析人员就某项工作，面对面地询问任职者及其主管以及专家等对工作的意见或看法。
8、工作日志法（P148）：要求任职者在一段时间内实时记录自己每天发生的工作，按工作日的时间记录下自己工作的实际内容，形成某一工作岗位一段时间以来发生的工作活动的全景描述，是工作分析人员能根据工作日志的内容对工作进行分析。
9、动作经济原则（P165）：吉尔布雷斯首创动作经济与效率法则。基本思想是：以尽可能减少工人的疲劳、能发挥工人最高效率为准则制定操作方法，再配备适当的加工工具、工作区及机械设备。原则是：身体使用原则、工作地布置原则、工具装备。
10、临界特质分析系统 （P194）：TTAS，是完全以个人特质为导向的工作分析系统，包括三种分析技术：临界特质分析、工作要求与任务分析、技术能力分析。对于临界特质分析系统而言，人的特质可以分为两大类：能力因素和态度因素。
11、胜任特征模型（P259）：胜任特征包括六要素：知识、技能、社会角色、自我认知、特质、动机。胜任特征模型是为了完成某项工作，达成某一绩效目标，要求任职者具备的一系列不同胜任特征要素的组合，其中包括不同的动机表现、个性与品质要求、自我形象与社会角色特征以及知识与技能水平等。
12、岗位说明书（P276）：又称职位说明书或者工作说明书，它是以标准的格式对职位的工作及任职者的资格条件进行规范化的描述文件，是工作分析的成果文件之一。
13、工作描述（P276）：工作描述是对职位本身的内涵和外延加以规范的描述性文件，它是对工作职责、工作活动、工作条件以及工作对人身安全危害程度等工作特性方面的信息所进行的书面描述。
14、工作规范及其核心内容（P279）：工作规范又称任职资格，它界定了工作对任职者的教育程度、工作经验、培训、知识、技能、能力、心理特征等方面的要求。核心内容包括：工作标识、工作概要、工作职责、工作关系。
二、单项选择题10%（10题╳1分）
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1、工作分析最直接的目的就是提高（A），进而提升企业竞争力，实现战略传递。
A工作效率B工作丰富化C工作轮换D工作扩大化
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2、管理幅度计算：某企业有4096名员工，管理层次为3，每1人管理16人，该企业所需要的管理人
员总数为（D）
A256 B16 C1 D27
3★
3、在以体力劳动为主的岗位工作分析方法中，时间研究分为（D）
A工作衡量B生产程序分析C生产操作分析D整体时间/单元时间研究
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4、体力劳动强度计算公式为（A）
AI=3T+7M B体力劳动强度分级 C GB3869 D ISO9000
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5、关键事件法被广泛运用于人力资源管理的许多方面，如甄别标准与培训需求的确定，尤其应用于绩效评估的（A）中。
A行为锚定与行为观察B招聘与录用C人员需求分析D薪酬管理
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6、狭义的招聘即指招聘的实施阶段，其中主要包括招募、（D）和录用。
A招聘准备B招聘实施C招聘评估D甄选
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7、现代企业培训的“一个中心，两个基本点”中的“一个中心”是以（A）为中心。
A员工B董事会C监事会D产品研发中心
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8、岗位说明书涉及的是具体的岗位，是对岗位的（A），是属于岗位层面工作分析的成果文件。A规范B描述C任职者资格D标准格式
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9、适合中高层管理人员、技术人员和专业人员素质界定的方法有（B）
A HAY B冰山模型C GATB D Mercer
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10、DOT系统中的GATB是对（A），适合于一线员工。
A一般能力界定B素质界定C表象要素的界定D潜在素质的界定
11、从发展趋势来看，在组织结构框架优化中，以（A）进行划分的方式将成为企业组织结构优化的主流。 A业务流程为中心B岗位为中心C部门为中心D管理层次
12、功能性工作分析的核心是（A）
A分析工作者的职能B分析工作者的岗位C分析工作者的资格D分析工作者的绩效
13、工作任务清单法的两个系统之一：任务清单系统包括：（A）和任务清单。
A背景信息B收集工作信息的方法C相关的计算机应用软件程序D适当的信息源
14、工作分析在人员选拔应用时，工作说明书中的工作标识直接转换为（A）
A工作名称B工作内容C招聘条件D工作描述
15、工作分析在人员选拔应用时，工作说明书中的工作概要与工作职责提炼为（B）
A工作名称B工作内容C招聘条件D工作描述
16、工作分析在人员选拔应用时，工作说明书中的工作规范提炼为（C）
A工作名称B工作内容C招聘条件D工作描述
17、员工培训流程包括：培训需求分析、培训设计和实施、（D）
A确定培训目标B培训方案设计C制定培训制度D培训评估
18、绩效管理一般包括：（D）、绩效考核的实施、绩效考核结果应用及绩效反馈。
A组织战略与经营目标B关键事件C工作分析职责确定D绩效考核制度的制定
三多项选择题10%（5题╳2分）
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1、传统的工作分析方法有（ABCDE）
A访谈法B观察法C文献分析法D主题专家会议法E工作日志法
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2、以工作为导向（Work-Oriented）的工作分析方法有（ABC）
A FJA B TIA C CIT D访谈法E观察法
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3、人的特质分为（AB）
A能力因素B态度因素C IQ D EQ E MQ
4、组织结构优化从形式上可以分为（AB）
A静态组织结构优化B动态组织结构优化C组织任务D组织调整E组织合并
5、现代的组织结构优化包含（AB）
A组织结构优化B运行制度优化C企业兼并重组D组织调整E组织合并
6、通常情况下，人们将流程分为（AC）
A业务流程B企业经营C管理流程D企业管理E企业决策
7、岗位设计可分为（AB）
A岗位层面的岗位设计B组织层面的岗位设计C工作关系设计D工作内容设计E岗位职责设计
8、激励型岗位再设计的方法有（ABC）
A工作轮换B工作扩大化C工作丰富化D工作生活质量E自主性工作团队
9、工作分析实施主体分为（ABC）
A人力资源部门B组织内各部门C组织外部的咨询机构D董事会E监事会
10、文献分析法的操作注意事项有（CDE）
A确定信息来源B分析有效信息C甄别信息D做阅读标记E适当运用文献
11、方法研究包括（CDE）
A工作研究B工作衡量C生产过程分析D生产操作分析E生产动作分析
12、关键事件编写应具备（ABC）
A可观察的行为B行为发生背景C说明行为的结果D关键事件讨论会议E非工作会议形式
13、管理职位分析问卷法（MPDQ）包括（ABC）
A信息输入B信息分析C信息输出D管理绩效要素E管理评价要素
14、MPDQ对人力资源管理各职能板块的要求，提供的要素评价体系有（ABC）
A管理工作要素体系B管理绩效要素体系C管理评价要素体系D临界特质分析系统E技术能力分析系统
15、胜任特征模型中包括对胜任特征的（ABC）
A分类B释义C不同等级划分D素质E技能
16、工作评价中是在工作与工作之间进行比较的方法有（ABE）
A排序法B因素比较法C分类法D要素计点法E HAY Group
四、简答题30%（6题╳5分）
1、岗位层面的工作分析内容(P6)
What 此项工作做什么which 如何完成工作
Why 为何完成这项工作Who 需要什么样的人完成这项工作
When 工作何时做Where 工作在哪里做
For Whom 员工为谁工作How 如何完成工作
2、学习五角星法(P73)
学习五角星法是业务流程诊断的方法之一。提出了一种有效的挑选关键业务流程应该考虑的五个方面：
（1）客户。即市场对流程现状的评价，从客户的角度了解现有流程的客户运行状况。
（2）供应商。即企业上游客户对流程现状的反映，了解他们的建议与期望。
（3）员工。即企业内部员工对企业流程体系的反应，了解员工眼中流程的重要性。
（4）标杆。即相对同行业中领先企业的一流流程，现有流程体系存在的差距。
（5）咨询顾问。即利用专家丰富的实践经验和专业的理论知识了解流程的重要性。
在了解五方面对流程的评价时，通常可以采用问卷、访谈、邮件调查、工作现场写实等方法进行信息的收集。
3、简述人力资源部门任务清单的构建（P221）
任务清单的构建是工作任务简单分析法的操作流程的第一步。可以采用目标分析和调查研究相结合的方法。首先明确人力资源部门的部门目标，再由部门目标到部门职能，然后把部门职能分解为必须要做的工作，再把工作逐步分解，直到分解为各个任务项目。其中每一个分解过程除了理论推导之外，都要参考实际的调查资料。最后，把各个任务项目按一定的逻辑顺序编排起来，就形成了人力资源部门的任务清单。
4、简述工作成功最常见的胜任特征（P259）
工作成功最常见的有20个胜任特征，主要分为六大类：
其一，成就特征：成就欲、主动性、关注秩序和质量；
其二，助人/服务特征：人际洞察力、客户服务意识；
其三，影响特征：个人影响力、权限意识、公关能力；
其四，管理特征：指挥、团队协作、培养下属、团队领导；
其五，认知特征：技术专长、综合分析能力、判断推理能力、信息寻求；
其六，个人特征：自信、自我控制、灵活性、组织承诺。
5、建立胜任特征模型遵循的原则（P259）
战略导向原则；分层次原则；概括、区分原则；绩效导向原则；动态原则。
6、外企人力资源经理通用技能要求（P298）
（1）计算机使用技能：熟练运用办公软件，顺利完成各项文件的编制、数据统计工作；高效熟练地运用网络搜集和发送信息。
（2）公文写作技能：能准确、迅速、有效地完成工作计划、总结以及相关文件的编制、修改。
（3）外语技能：口语和书面英语都十分熟练，能使用流利的英语进行当面或书面沟通。
（4）心理素质要求：人才的能力发挥要有过硬的心理素质。
7、工作分析的本质
工作分析的整个过程其实从本质上讲是一个信息流动的过程，从输入到分析再到输出，把关于岗位的复杂信息加工成为有序的工作分析结果的信息。
8、编写工作规范必须遵守的原则（P293）
第一，必须遵循工作分析的岗位原则，即工作分析关注工作或者岗位本身而非任职者本身。
第二，工作规范要符合法律规范，严禁种族、宗教、性别、年龄、身体残疾方面的歧视。
第三，切记工作规范是对任职者的要求，而非对现有岗位人员的要求。
第四，一般所列出的任职资格是履行工作职责的最低要求，即必备资格。为了顺应工作说明书的新的发展趋势，也可以遵循“适度偏高”原则，列出期望资格。
9、简述工作规范的确定方法与技术——逻辑推导法（P293）
（1）逻辑推导法是工作规范的推导方法之一。基于逻辑推导建立工作规范的方法又分为两类，即以工作为导向的推导方法和以人为导向的推导方法。这两种方法都依赖于主题专家。
（2）以工作为导向的工作规范推导方法，是依赖详细的工作描述来获得对员工的要求。以人为导向的工作规范推导方法，是以导致任职者获得成功的关键行为或高频率、花费大量时间的工作行为为出发点，分析任职者要从事此行为需具备的资格条件。
（3）这两种方法的特点是：适用性比较广泛，成本比较低，但是准确性相对较低。
五、论述题20%（2题╳10分，3选2）
1、织结构诊断的内容（P40）
（1）当明确企业组织结构优化需求时，首先需要进行企业的组织结构诊断，确定诊断的切入点。通常，从组织结构对企业贡献的角度进行组织结构诊断。
（2）从对企业贡献的角度考虑，具体的贡献可以通过组织结构对企业价值创造所起到的功能大小来衡量，
1效能、效率、2安全；○3环保、可持续发展；○4信息源。 所有的功能可以概括为四个方面：○；○
（3）效能、效率：效能是实际产出与预期产出的比例；判断组织结构的效能主要从企业发展战略制定的情况和实施情况、企业的目标制定的是否合理、企业客户满意度的情况这三方面进行。效率是指实际产出与实际投入的比例；判断组织结构的效率主要从企业工作计划的完成情况、各部门的定位是否合理明确、员工工作满意度与工作成就感这三方面进行。
1财务安全；○2产品或服务的质量安全；○3资产和（4）安全：安全是现在对未来的投资。具体表现为：○
4生产经营、生产秩序、生产状况、业务行为符合法律和相关规定。 人员的安全；○
（5）环保、可持续发展：节约水资源、绿色产品、低碳生活等。
（6）信息源：来自正常渠道、官方渠道及民间渠道。
2、论述信息技术发展对传统管理产生的影响（P97）
信息技术是岗位再设计要考虑的重要因素之一，岗位再设计要充分考虑信息技术进步以及工艺设备的改进所带来的变化。信息技术的进步能够对传统的管理产生巨大的影响。
（1）提高了组织信息的共享程度，更有利于组织管理层进行迅速的、科学的决策；
（2）扩大了组织管理各方面的功能，提高了管理效率；
（3）改变了原有的工作流程、管理流程，使流程大大优化；
（4）加大了原有管理的幅度和管理层次，使组织结构扁平化；
（5）加深了管理的深度，帮助管理部门大大减轻管理日常事务的负担，加强对战略层面事务的参与；
（6）加强了组织管理的透明度，使组织的股东、员工、业务伙伴等利益相关者都能实现更大程度的参与，促进各方面利益的协调；
（7）促进了“网络组织”的形成，即不仅在组织内部，而且在组织之间形成基于信息系统的网络，以提高资源配置的效率。
信息技术通过对传统管理的巨大影响，也改变着传统的岗位再设计，原来所设计的岗位在设计已经不能满足这种技术发展的结果，需要进行岗位再设计。
3、论述人力资源部门如何实现部门目标 （P221）
人力资源部主要通过履行以下几个方面的职能来实现部门目标：
（1）参谋、辅助、指导。这是人力资源部的传统职能，也是最基本的智能之一。该智能体现在人力资源管理的各个方面，包括日常的管理活动以及维持与发展组织与员工系统的管理活动。
（2）协调、控制。人力资源管理是一个有机的系统，它的各个环节应该是彼此联结、协调统一的。人力资源部负责保证人力资源政策的协调统一性，协调部门之间、上下级之间、个人与组织之间的关系，维持人力资源管理流程的通畅性、规范性、秩序性。
（3）人工成本管理。
（4）战略决策的制定与实施。
（5）推动组织发展与管理创新。
六、案例实验题10%（1题╳10，2选1）
1、岗位层面工作分析的基本流程（P122）
（1）确定工作分析的目的
（2）调查相关的背景信息
（3）选择有代表性的职位进行分析
（4）收集相关信息
（5）对工作分析的对象进行调整、优化、规范
（6）与相关执行者进行成果的反馈
以上六个步骤，概括了工作分析的基本流程。在具体的实施过程中，应该根据组织实际情况的不同，在细节方面做不同的调整。建立动态的工作分析结果文件管理机制，需要工作分析主管人员建立流畅的工作信息反馈渠道，对工作分析结果文件进行调整与完善
2、编写一份岗位说明书
（1）岗位说明书包括工作描述和工作规范，岗位说明书是对岗位的描述，不是对现有岗位上的人员的规范（具体岗位职责）。
（2）工作描述主要有工作标识、工作目的（工作摘要）、工作职责和工作关系（核心内容）。
（3）工作规范又称为任职资格，包括任职者的教育程度、工作经验、知识技能和心理特征。
（4）具体描述要求包含：
岗位名称、职位代码、所属部门、工作等级、工作水平、工作地点、文件批准人、执行人、日期； 工作职责及要求、工作流程、关键绩效指标（（衡量标准：定量与定性））、上下级关系；
任职资格：教育程度、知识结构、工作经验、技能。
