哈尔滨市地税系统公务员绩效考核的问题与对策
摘要：公务员绩效考核已成为国内外研究的热点问题，虽然我国在这方面的研究也取得了一定的进展，但单就整个地税系统的公务员绩效考核制度而言还亟待改进和完善。本文针对哈尔滨地税系统公务员绩效考核管理的实际情况进行了实地调研和分析，指出其存在的问题和不足，并通过调研和分析总结出解决问题的办法和对策。相信这将对保证地方税收工作的稳步进行具有一定的促进作用。
关键词：地税系统 公务员 绩效考核
0 引言
20世纪80年代新公共管理思潮出现以来，政府绩效考核与评估已经成为各国行政发展的最新主题，而公务员绩效考核与评估也成为政府绩效管理的重中之重。公务员绩效考核一方面能检验和评价公务员工作的现状，另一方面能起到改善和提高工作效率的作用。因此，当今世界各国都十分重视公务员绩效考核问题的研究。改革开放以来，我国税务部门机构设置经历了几次重大的调整改革，机构设置相对独立并日趋科学合理，职能也愈发细致；虽然，现有税务系统公务员的绩效考核制度也进行了一定的改进，但同发达国家相比却相对滞后。在政府各部门不断推出新的公务员绩效考核管理规定的形式下，哈尔滨市地税系统的公务员绩效考核工作也一直在不断的改进和完善，并且取得了一定的成绩，但也存在着一些问题和不足。
1 哈尔滨市地税系统公务员绩效考核的现存问题
1.1 考核标准过于笼统 我国现行的公务员考核制度中规定以“德”、“能”、“勤”、“绩”、“廉”五项标准作为原则性的规定，对公务员进行绩效考核。虽然《公务员考核规定(试行)》在《公务员法》的基础上更进一步，对“德”、“能”、“勤”、“绩”、“廉”作了定性的解释，但仍缺乏必要的细节，这就给实际操作带来很大困难。再者，我国公共部门人力资源中，公务员的队伍庞大、人数众多、对这些人采用完全一样的标准进行考核，就忽视了层级的差别、职务性质的差别、地域的差别。现行公务员量化考核的指标设计不科学，不考虑实际工作岗位的特殊性，没有详细的工作职位分析。目前公务员量化考核的指标设定普遍存在缺乏针对性，这是由于公务员职位说明书不健全造成的，大多数部门将一套量化考核指标体系应用于所有职位公务员考核中。面对上述公务员绩效考核中存在的普遍问题，哈尔滨地税系统同样无法回避。而且作为国家税收征收部门，其岗位设置较细、专业性极强，因此，考核标准过于笼统的问题在本单位显得尤为突出。
1.2 割裂定量分析与定性分析的互补性 我国公务员考核虽然明确强调采取定性与定量相结合的原则,但在哈尔滨市地税系统公务员绩效考核的工作实际中,对公务员的考核往往是单一的强调定量分析或定性分析，完全使二者割裂开来，完全失去其互补性。比如，其年底进行的绩效考核中会得出大量的定量数据，而这些数据只是简单的罗列并没有进行全面细致的定性分析，这样得出的考核结论也会有所偏差，也违背了公务员考核的公正性、公平性。
1.3 考核主体过于单一 在考核主体的研究中，考核主体一般包括上级、下级、同级和顾客，而《哈尔滨市地税系统公务员绩效考核管理规定》中考核主体过于单一，即只是传统意义上的上级对下级考核，缺少全面多角度的考核。税务部门主要是为纳税人服务的，因此，纳税人就应该是税务系统公务员的顾客，这样看来考核主体至少应有纳税人的存在。
1.4 绩效考核结果缺乏有效的监督和反馈沟通 在哈尔滨市地税系统公务员绩效考核的实际工作中，缺少有效的监督和监控机制作保证；我们往往也看不到针对考核结果，而对针对考核对象做出迅速而积极地的有效回应；更看不到对考核对象进行有针对性的绩效考核面谈。 1.5 绩效考核制度中的激励机制不够健全 绩效考核主要作用具备四种功能:评价功能、管理功能、激励功能和监督功能。现代人力资源管理理论与实践的一个核心命题就是如何通过绩效管理来更大地激励员工，在政府部门就是更加充分的调动全体公务员的积极性和主动性，全心全意做好为广大人民服务的工作。而哈尔滨市地税系统公务员绩效考核通常仅将考核等次分为优秀、称职和不称职三项。在实际操作中，由于种种原因，真正被确定为不称职的总是极少数，绝大多数被考核者集中在称职这一等次上。忽视了个人之间能力、实绩的差别，不能对公务员的不同贡献予以准确的评价。这样就难以达到奖优罚劣的激励效果，而且对于优秀人员奖励力度也有限，使得考核激励功能弱化。
2 完善哈尔滨市地税系统公务员绩效考核的改进对策
2.1 考核指标具体化 以《中华人民共和国公务员法》、《公务员考核规定（试行）》中规定的“德”、“能”、“勤”、“纪”、“廉”的一级考核指标为依据，再根据地税系统的实际工作性质设置二级、三级考核指标；也可根据地税系统公务员的不同岗位设置不同的考核指标，还可以根据公务员不同级别和不同层次的差异来设置考核指标。然后在公务员职位分类制度的基础上，建立科学的绩效考核指标体系，对不同等级的公务员要按照管理权限实行分级分类考核。也就是说，在对公务员考核有一个基本的内容和尺度的了解的基础上，又根据不同职务的要求，制定出详细的职位说明书，才能设计出具体的量化考核指标。如：办税服务厅岗位说明书，税务管理岗位说明书，税收稽查岗位说明书等。这样将使考核的指标更加集体明确，也使考核的指标更具有针对性。
2.2 定性与定量考核相结合 量化考核在实际使用中应该是提高绩效考核的准确性，但是不能单纯的硬性量化考核指标，能量化的量化，不能量化的结合定性考核，才能真正发挥量化考核的最大效用。考核要素的量化有助于考核工作的规范化，但刻意追求的量化分析，只会使考核工作增加不必要的麻烦，进而使其流于形式。考核的结果，不能停留在一堆数据的堆积下，而要对数据进行分析说明，给出全面的定性的评语。而且定性与定量考核的充分结合完全可以避免打分过程中的拉票行为，从而使绩效考核的公正性、公平性、科学性得到充分的体现。
2.3 建立全方位多角度的考核主体 一般而言，效率最高的当属来自上级的绩效考核方法，但对于政府的税务部门这样一种特殊的组织，却恰恰是最不可靠的。如果仅仅依据直管领导进行垂直考核，很可能形成“对上负责，对下不负责”；把有利于自己的信息即刻报告给领导，将不利于自己的信息很可能就过滤掉了，产生严重的信息不对称，最后导致考核失效。因此，在哈尔滨市地税系统公务员绩效考核制度的考核主体中，除了直接上级外，应该引入下级、同级以及纳税人等多个考核主体进行全方位的考核，真正做到考核过程的公开、公正、公平。
2.4 形成健全的监督机制和反馈机制 在哈尔滨市地税系统的公务员绩效考核管理过程中应大力推行政务公开，拓宽民众参与渠道，建立民意测验、社会问责制，抓好事前监督、事中监督、事后监督三个环节，实行责任追究制；健全考核反馈制度，对考核工作及时地跟踪和评估，得出反馈内容与意见。绩效管理要求考核结果反馈体现互动性,领导与被考核者间有一个交流和反馈的过程,即绩效面谈,使被考核者了解到自己的表现和组织期望间的差距,不断的提高自我，也使绩效考核制度得到不断的完善与发展。
2.5 强调激励管理的参与性，增加基层税收公务员的发展机会 我国作为社会主义国家，人民当家作主，更应该强调发挥公务员的主动性，鼓舞并创造机会让公务员参与到管理中来，增加基层税收公务员发挥和展示自己的能力和智慧的机会，积极满足其实现自我价值的需求，从而产生极大的激励作用。通过激励的作用，使绩效考核融入了税收管理的体系之中，为哈尔滨市地税系统税收目标的实现创造了条件。绩效考核之所以对税收管理产生如此大的作用，很重要的一点在于绩效考核提供了提高税收业绩的诱导机制和动力机制，通过考核标准和内容的导向、测量的反馈、奖惩的实施等环节，把基层税收公务员的绩效与税收管理日标的达成、个人责任的履行、奖惩培训等利益结合起来，引导公职人员的行为取向与税收管理的日标保持一致。同时，也保证基层税收公务员有广阔和自由的发展空间，以便其更加有效的发挥最大的个人潜质，更加积极主动的投入到工作当中。
