文章标题：推进事业单位人员聘用制度经验材料
近几年来，我们根据上级部署和要求，大力推进事业单位人事、分配和社会保障制度改革，实施事业单位人员聘用制工作取得了实质性进展。截止2005年底，全市实施人员聘用制度的事业单位232个，签订聘用合同6681人，均达到100。
一、抓住重点，大力推进用人机制改革，为整体
推进人员聘用制度奠定良好基础国办发[2002]35号和鄂办发[2003]1号文件下发后，我市及时研究制定了《枝江市事业单位人员聘用制度实施方案》,按照“先行试点，分步推进，全面实施”的步骤，采取行政手段推动、试点单位带动、强化督办促动等措施，大力推进了用人机制改革。
（一）全面推行公开招聘，创造选人用人健康环境1997年，我市开始试行在大中专毕业生中招考事业单位工作人员，改革不合适宜的毕业生分配制度。1999年，市政府制定出台了《枝江市事业单位工作人员考聘实施办法》，事业单位新进人员初步形成公开招聘的用人机制。近几年来，我们始终坚持公开招聘制度，在招聘范围、招聘方式方法、招聘程序等方面不断健全和完善，使公开招聘工作进一步规范化、制度化。一是坚持按岗位招聘。以人才需求为核心，把招聘工作与人才结构调整有机结合起来，优先招聘急需人才和高层次人才。2003年以来，从大学本科毕业生中公开招聘教师和医疗技术人员89名。二是进一步确立公开招聘的主体地位。事业单位出现空缺岗位，一般实行公开招聘，不采取调配方式进人。2005年，在乡镇综合配套改革中对派驻延伸到乡镇国土所、林业站及动检、血防人员实行了全员公开招聘；对新成立的河道堤防建设管理局工作人员，除1名副科级领导班子成员是调任外，其他均实行公开招聘。三是扩大用人单位自主权。用人单位在增人计划限额内和有效监督下，根据岗位需要，面向社会、面向市内在编人员或直接到大学选拔，自主招聘急需人才。2005年，市一中扩招，组织该校在市内其他高中公开招聘了20名急缺学科教师。
（二）大力推行竞争上岗，促进优秀人才脱颖而出为了做到择优聘用人才，我市专门制定出台了《枝江市事业单位聘用工作人员竞争上岗实施办法》，明确规定事业单位的专业技术岗位、管理岗位、工勤岗位及实行聘任制的领导岗位一般都要实行竞争上岗。2003年9月，教育系统作为全市实施人员聘用制度的试点单位，4336名教职工实行了全员竞聘，共有3784人通过竞争上岗取得岗位，489名教职工落聘待岗，一批学历层次高、专业对口的教师走上骨干岗位，教师队伍平均年龄下降2岁，35岁以下教师比例增加5.1，大专以上学历比例提高2.2，学科结构得到明显改善。2005年私徊礁纳婆┐逯行⊙Ы淌峁梗颐亲橹附淌浩干细冢?55人参加竞聘，择优聘用121人；在市直单位实施人员聘用制和乡镇财政所综合配套改革中，大力推行竞争上岗。共有123个单位实行全员竞争上岗，有35人通过竞争成为单位的负责人。
（三）着力推进合同聘用制，转变人员管理方式只有签订聘用合同，才能实现用人关系的真正转变。在推聘中，我们加强了岗位管理。一是科学设置岗位。在推聘过程中，人事部门对各单位管理岗位、专业技术岗位和工勤岗位的设置进行了严格审核，按照编制员额和工作需要逐一核定岗位职数；对重点学校、中心医院和农业科技单位的岗位职数按增加3-5给予了适当倾斜。二是按岗聘用，实行专业技术职务评聘分开。全市专业技术人员实行高职低聘332人，其中高级89人、中级243人。三是加强聘用合同管理。聘用合同期限一般为1—3年；部分业务骨干、拔尖人才和符合签订至退休合同期限的职工签订了长期合同。由人事部门建立聘用合同登记台帐，依法进行鉴证。
二、突破难点，深化内部分配制度改革，为完善人员聘用制度注入强劲动力分配制度改革，是激发事业单位人员聘用制度活力的关键，也是推聘工作中的难点。近几年来，我们积极探索事业单位内部分配制度改革，取得了一些突破。
（一）在深化内部分配改革的制度上取得了突破长期以来，事业单位铁定的工资标准不容变更，难以和岗位目标、工作业绩挂钩，活工资不“活”，“铁”工资又死，缺乏有效的激励机制。许多事业单位都想进行改革，由于缺乏政策指导，大都望而却步。为此，我们在一些事业单位进行了一些有益的探索。2003年，结合上级文件精神，以市委、市政府文件出台了《枝江市深化事业单位内部分配指导性意见》，对事业单位内部分配的原则、机制、形式、程序等方面提出了指导性意见，明确事业单位主要采取岗位工资制、绩效工资制、结构工资制、协议工资制。为了推行新的分配制度，在安福寺镇中心卫生院等单位积极开展了改革试点。安福寺镇中心卫生院通过2年绩效工资制改革，职工积
极性和创造性不断提高，单位实力明显增强。至2005年底，单位业务收入比改革前翻了一番，达到610万元；职工年平均工资人平增加5000元；固定资产增加300万元，达到700万元。市一中通过推行结构工资制，搞活了“活工资”，拉大了教职工工资差距，月收入高低之差达到1800元，调动了教职工的积极性，教师争相“多带课”、“比业绩”。（
二）在深化内部分配改革的体制上取得了突破由于建立公共财政体制的需要，近几年来，财政部门对财政拨款单位的工资实行了直达职工个人帐户管理。为顺利推进改革，人事部门与财政部门联合制定了《关于进一步搞活事业单位内部分配，加强财务管理若干问题的通知》，突破体制性障碍，对财政工资的拨付办法上进行调整，实行事业单位工资基金专户制度，职工工资由直接直达变为间接直达。即工资的固定部分直达个人帐户，活的部分随着单位对职工工作业绩和效益考核后，进入财政工资基金专户，经财政部门审核后，再直达个人帐户。以此同时，对全额拨款事业单位的内部分配形式也作了相应调整，主要推行岗位工资制和结构工资制。市实验中学在改革中做足“活工资”文章，对教师一月一考核，考核结果与工资挂钩，固定工资在当月由财政直达个人帐户，“活工资”根据考核结果在下月由财政从工资基金专户直达个人帐户。该单位改革的经验为全额拨款事业单位内部分配制度改革提供了有益借鉴，既搞活了内部分配，又维护了公共财政体制，还加强了财务管理。
（三）在深化内部分配改革的工作机制上取得了突破目前，我市已初步建立了运转协调的内部分配改革工作机制。一是建立了事业单位内部分配改革联系点制度。2004年以来，我们将8个具有不同代表性的事业单位纳为联系点，开展政策指导、问题纠偏、完善提高、总结推广一条龙服务。二是形成了事业单位—人事部门—财政部门之间的良性互动机制。事业单位作为改革的主体，既要积极推行，又要接受人事部门和财政部门的监督；人事部门上门主动开展指导和服务，加强工资基金总额控制；财政部门提供便利快捷的财会技术手段，加强财务监督和管理，三方面缺一不可。三是建立了事业单位内部分配改革责任机制。凡是不积极进行内部分配制度改革的单位，市政府要求人事部门停办该单位的职称评定、工资审核，单位负责人年度考核不得定位合格以上等次。2005年，在全市事业单位全面实施内部分配制度改革，全市240个事业单位推行岗位工资制的有16个、结构工资制132个、绩效工资制67个、协议工资制4个、其他11个。
三、深化社会保障制度改革，为顺利推行人员聘用制度创造良好环境建立健全事业单位社会保障制度，是促进人员聘用制平稳推进，畅通人员“出口”，落实人员分流政策的重要保证。过去，我市只在差额拨款和自收自支事业单位建立了养老保险制度，而占到事业单位职工总人数60以上的全额拨款事业单位却没有建立，即使建立了养老保险的事业单位，欠缴保险费也相当突出。由于社会保障基础薄弱，事业单位人员能进不能出，对人员聘用制的顺利施行形成了障碍。为此，我市强力推动了社会保障制度改革，全额拨款事业单位（参照管理单位除外）从2004年4月起纳入了社会养老保险范围，职工从1996年1月1日起建立养老保险个人帐户，实行全员参保；市财政每年按人平1500元预算缴纳全额拨款事业单位的保险费。当年新增参保单位136个、5915人。市政府对落实保险制度作出了相应规定：把缴纳保险费放在各单位财务支出的第一位置，未缴清保险费的单位，不得发放生活补贴、奖金和其他各种福利，不得发生购买、更换小汽车、装修办公楼、添置高档办公用品等非生产性开支；其单位负责人当年年度考核不得评为优秀等次，也不能参加评先表模。我市事业单位全员养老保险制度运行2年来，为人员聘用制度的顺利推行提供了有力保障。
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