洛克目标设置理论
内容：
目标设置理论认为，外来的刺激（如奖励、工作反馈、监督的压力）都是通过目标来影响动机的，目标本身就有激励作用，目标能把人的需要转变为动机，使人们的行为朝着一定的方向努力，并将自己的行为结果与既定的目标相对照，及时进行调整和修正，从而能实现目标。这种使需要转化为动机，再由动机支配行动以达成目标的过程就是目标激励。目标激励的效果受目标本身的性质和周围变量的影响。
目标设置理论的要点：
1.目标难度（goal difficulty）：是指目标的挑战性和达到目标所需的努力程度，难度依赖于人和目标之间的关系，同样的目标对某人来说可能是容易的，而对另一个人来说可能是难的，这取决于他们的能力和经验。
2.目标清晰度（goal specificity）：要使目标能引导个体的努力，它必须清晰而具体，主要体现在工作任务的内容和方向、最后完成期限和应达到的绩效标准等方面。
3.自我效能感（self-efficacy ）：指人们对自己能否有效地实现特定行为目标的自我认知，以个体对能力、经验、过去的绩效、与任务目标相关的信息等多种资源的感知作为评估基础。
4.调节变量（variables ）：影响目标设置与绩效之间关系的其他因素，如能力（制约着个体对挑战进行反应的能力）、目标承诺（是个体为达到目标而努力的程度）、反馈（告诉人们这些标准满足得怎么样，哪些地方做得好，哪些地方尚有待于改进）、以及任务复杂性（对于一项简单任务来说，努力能直接导致较高的任务绩效。对于更多的复杂任务来说，努力不会直接产生明显的结果）等。
在管理中的应用：
以企业管理为例，企业管理的过程，实际上就是目标达成的过程，将目标设置理论运用到企业管理中，可以发挥其激励作用。企业在制定目标的时，要尽可能的使目标的执行者参与进来，以便于集思广益，使目标的设定更贴近实际，也能激发执行人员的工作热情。现代企业的管理目的之一，是让员工实现自我管理，工作做到自主自发。而想要实现这一目的，就必须充分调动员工的积极性，同时还要考虑执行者的自身实际情况，避免不合理的工作目标挫伤员工的积极性。所以说，主管人员既要帮助执行者认清目标，又要善于将大目标分解为便于实现和执行的小目标，使工作的完成分层化和分段化。总而言之，每个人都有自我实现的需要，用目标设置理论进行企业管理，可以使执行者在完成目标后产生自我实现的成就感，从而更加投入到新的工作中，提高工作效能，促进企业发展。
意义和启示：
1.目标设置理论的意义：a.具有很强的可操作性而且便于绩效考核；b.体现了“以人为本”的思想；c.能够帮助员工进行职业生涯规划与管理；d.有利于实现组织的使命和战略。
2.对管理学的启示：
第一，目标是一种外在的可以观察并且可以测量的标准，管理者可以直接设置、调整和控制目标，作为激励员工的重要手段和技术。
第二，管理者在为员工设置目标的过程中，首先应该尽量使员工参与目标设置，了解并且认同组织目标；其次，帮助员工设立具体的、并且有相当难度的目标；最后，对目标的实现应该采取各种形式的激励和肯定，以强化和调动员工完成目标的积极性。
第三，积极做好目标的反馈。信息的反馈可以增强员工实现目标的积极性，并且使员工及时发现问题，调整方向，从而更好地实现目标。第四，促进目标管理的实现。目标设置理论为管理中采用的目标管理技术提供了心理学的理论依据，促进了目标管理的实现。
