（1）专家角色：现代企业中的人力资源管理者是“工程师+销售员”。所谓工程师，意味着人力资源管理者首先要专业化，要为企业人力资源问题提供专业化的解决方案，要以其人力资源专业知识与技能赢得组织成员的尊重。
（2）战略伙伴角色：现代企业的人力资源管理者要能理解企业的战略，熟悉企业的业务，具有很强的专业能力，能为企业提供系统化的人力资源管理解决方案。具体地说：第一，要能解读企业的战略，理解企业的战略，思考企业战略对人力资源管理提出了什么样的要求；要能领悟企业高层的战略意图，任何一个企业都是有它的战略思路的，有的可能在企业家脑子里，有的战略思路已经变成文本了，作为人力资源管理要通过各种方式去领悟高层的战略意图。第二，要成为企业战略伙伴就必须要熟悉业务，必须要了解企业的员工，甚至要了解客户。这对人力资源管理者的视野和眼光提出了新要求，要从封闭式的人力资源管理工作中跳出来，站在企业的战略、经营、业务、员工和客户的角度去思考人力资源管理问题。第三，必须要具有很强的专业能力，要有制定基于企业战略的人力资源规划能力，以及支持企业战略落地的人力资源专业管理能力。第四，要成为战略伙伴就必须要基于客户价值导向，提供人力资源的系统解决方案，既要为高层提供人力资源解决方案，去影响并促进高层在进行决策时把人力资源管理纳入整个战略决策体系当中；又要从权利驱动真正转向客户价值驱动，为员工提供人力资源产品与服务。
（3）业务伙伴角色：人力资源管理者要懂得如何将人力资源管理的职能活动与企业业务系统相衔接，要善于与业务部门沟通，站在改善与推进业务的角度，以其专业知识和技能帮助业务经理解决实际问题，帮助业务经理承担带队伍的责任，帮助业务经理提高工作绩效。
（4）变革推动者角色：从本质上讲，企业的组织与流程变革是人与文化的变革。如果不能通过人力资源的机制与制度的创新，从深层次上去改变人的思维方式和行为习性，组织的变革就会流于形式。因此，人力资源管理者要主动参与变革，通过相应的人力资源变革方案驱动组织变革。同时，组织在并购重组过程中，在危机与突发事件面前，都需要人力资源管理专业人士提供相应的配套解决方案。
（5）知识管理者角色：企业最大的浪费是知识的浪费，企业最大的价值创造源泉是知识的应用与创新，而人是知识的承载者、应用者、创新者。企业通过有效的知识管理，不仅使蕴含在员工个体身上的知识转化为组织的公共资产，并使之得到传播、应用；更重要的是，通过知识管理平台的构建，员工借助知识管理系统可以放大每个人的能力，提高每个人的工作绩效。因此，知识管理与人力资源管理的融合可以提高一个企业人力资源管理的整体竞争力。
（6）员工服务者角色：现代人力资源管理者要具有平衡企业各方利益的能力。一方面，要站在股东的角度思考问题，提出解决企业人力资源问题的方案，妥善处理劳资冲突与矛盾；另一方面，要站在员工的角度，帮助员工获得人性的尊重，维护员工的相关利益，指导帮助员工进行职业生涯设计，将员工当客户，及时提供员工所需要的支持与服务。
