近看安然
也许只有伫立在美国世贸广场的废墟上，才能真正感受到“9.11事件”给美国人民的尊严及身心带来的阵痛；也许只有来到休斯顿，来到美国安然总部，才能更深地理解安然破产对美国乃至全球经济发展和资本市场的影响„„
昨 日 辉 煌
一个曾经为无数光环笼罩的巨型能源企业轰然倒下了，来得那么突然，让人没有一点心理准备。如果安然没有出事的话，所有媒体都会寻找千般理由来夸赞这个能源巨擘。在美国《财富》周刊的调查报告中，安然公司曾连续6年荣获“最具创新精神企业”的称号，安然被众多新闻媒体和投资人士追捧为“朝气、革新、进取”的典范。如今它出事了，它便自然而然地成为所有媒体抨击的靶子。每一个公司的成败都有各式各样的原因，安然的兴衰也像一部企业史书，读起来耐人寻味。
1985年7月，安然公司由德克萨斯州的休斯顿天然气公司与内布拉斯加州奥马哈市的北方内陆天然气公司合并而成，主要从事天然气的采购和销售。
1994年1月，安然北美公司首开电业交易，随后发展成为美国最大的电力市场做市商。同年，安然开始通过资本运作对中国、印度等国家的一些电厂和其他能源项目进行投资，但大多以亏损告终。
1997年8月，安然首次宣布引入天然气方面的衍生产品交易，后来它的交易品种更进一步扩大到了煤炭、纸浆、纸张、塑料、金属和电信宽带等。
1999年11月，安然启动了第一个基于互联网的全球商品交易平台——“安然在线”，即后来成为年交易规模近2000亿美元的全球最大电子商务交易平台。
2000年，安然达到了事业的巅峰，当年其总收入高达1010亿美元，股价一年之内上升了89%，最高时每股达90.56美元。
在上个世纪最后10年间，安然的销售收入从59亿美元上升到了1008亿美元，净利润从2.02亿美元跳升至9.79亿美元，账面价值也从每股4.01美元涨到了13.76美元。借着新经济科技的光环，安然被作为科技新星为众多投资者追捧，安然股票也成为所有证券评级机构强力推荐的绩优股，寄托了无数人发财的梦想。在当年《财富》杂志“美国500强”的排队中，安然位列第7名，在世界500强中位列第16位。
“ 病 理 ” 剖 析
安然倒下了，这个曾是全美乃至全球的“巨无霸”几乎在一夜之间迅速崩塌。虽已烟消云散，却留给人们更多的思考。
——决策失误，盲目投资酿恶果。上个世纪90年代初，随着东欧巨变和苏联解体，国际形势发生了根本的转变，美国人梦寐以求的独步天下之梦想似乎已经变为了现实，由此助长了美国人唯我独大的心理，加上美国经济的复苏和随之而来的知识经济，极大地改变了美国人的传统价值观念，一些新型的科技领域和衍生金融工具很快成为企业家和投资者趋之若鹜的对象。 安然正是在这种形势的感召下开始加速扩张的。1991年安然在英国建立起第一家海外发电厂，1992年成立了“安然资本公司”，从事能源期货与期权交易，并且很快就确立了自己在这一新市场中的霸主地位。为了早日实现从“全美最大能源公司”到“全球最大能源公司”的转变，安然公司将它的发展计划扩展到了印度、菲律宾和其他国家，在北美的业务也从原来的天然气、石油的开采与运输扩展到了包括发电和供电在内的各项能源产品和服务业。
于是，安然不满足做世界一流的能源公司，提出要做美国最大的公司，当时安然总裁杰弗里·斯基林认为“这个目标体现出了一种改革创新的精神！”，为实现这一目标，安然实施了疯狂的扩张政策，从美国到印度，从能源管道到宽带网络。然而，安然的扩张，并未能给其带来利润，而且成为无法填平的黑洞，在承认了12亿美元的虚假利润后，安然宣告破产。安然的实践证明：盲目追求多样化，不顾一切地上项目，不切实际地热衷于新经济，是企业规模极度扩张，风险失控并最终导致公司破产的根本原因。
——权力过度集中，公司治理失衡。著名美国经济学家保罗·克鲁格曼在分析安然事件时就曾这样说：“我们总是认为在现代公司中由职业经理人代替股东进行管理的机制是理所当然的。但是自亚当·斯密以来的很多经济学家指出，公司的所有权和经营权分离为内部人滥用职权创造了可能性。” “安然公司的崩溃不只是一个公司垮台的问题，它是一个制度的瓦解。”美国实行的是单一委员会的法人治理，其决策权主要在董事会和CEO，由于独特的CEO文化，美国公司的CEO权力很大，唯一能给予制衡的是董事会。因此，美国公司董事会制度中最使投资者关注的是董事会的独立性。而安然公司最后在任的15位独立董事中，有10人几乎都与安然公司有着直接的利益关系。这样， CEO不仅能够绝对地拥有企业的经营决策权，甚至还包揽了企业以及企业财务信息的披露大权。
——激励机制异化，助长弄虚作假。上个世纪80年代开始，美国公司开始大范围的普及股票期权激励机制。公司把股票期权作为一种报酬给予董事、经理、员工，甚至管理顾问、法律顾问和其他的服务提供商。当股票期权成为经理人报酬的主要来源的时候，经理人自然会关注公司股价。期权制度在很大程度上激励了管理层励精图治，高效管理公司，但同时也使某些私欲膨胀的CEO们想尽办法使自己手中的期权变现。经理人有强大的动力来操纵公司的利润数字。高层管理者们拿投资人的钱去冒太大的风险以使公司获得高额利润，这样他们就能拿到数以亿万计的期权。当他们的冒险失败时，他们就不怕以身试法，篡改账目，虚报利润，竭尽全力维持公司股价，以防自己手中的期权缩水。这样，经营者就变成了一个为股票价格而不是为公司业绩服务的哄抬股价者，从而为信息的虚假披露埋下祸根。
----推崇个人主义，丧失团队精神。制度是根，文化是本。安然破产虽是多方面因素综合作用的结果，而安然推崇个人主义的企业文化，应该是导致安然失败的深层次原因。安然也曾提出“我们用坦然和真诚与客户、未来工作在一起，我们说到做到，我们绝不做那些我们承诺不做的事情”的核心价值。但是，后来它丢失了。如为了保证员工的不断进步和形成团队精神，安然公司设立了绩效评估系统，即由本部门经理和同事对同层次的员工进行横向比较。按绩效将员工分为五个级别，这些级别决定了他们的奖金和命运。然而，事与愿违，安然的绩效评估系统实际上形成了个体重于团队的企业文化。原因很简单，“如果我和约翰是竞争对手的话，我为什么要去帮助他呢？”一位安然员工如是说。缺乏团队精神，成为公司前进的致命伤。因为，个人并非无所不能，越是创新、越是发展、越是复杂的环境，就越需要集体和团队。个人主义还助长了蔑视“制度”和自以为是。在斯基林掌管安然期间，他就着手改革公司文化。他给员工更多的自由，鼓励员工尽量利用公司规章范围内的有利条件，甚至可以在不报告顶头上司的情况下独自采取行动。一位安然年轻的经理主管人员想涉足宽带业务领域，斯基林让他放手去干，甚至没有将此事通知他的顶头上司。“没有安然不能做的！”在这种氛围的鼓励下，安然迅速进入贸易、广告甚至金融领域。渐渐地，安然的扩张失去了控制。安然破产给我们提供了一个全新的视角，重新审视企业文化在企业发展过程中的长远影响。
亡 羊 补 牢
在安然、世通等上市公司丑闻越闹越大、股市连连重挫的背景下，2002年7月26日，国会以绝对多数通过了关于会计和公司治理的一揽子改革法案；7月30日，布什总统签署了该法案，并称其是“罗斯福时代以来有关美国商业实践的影响最为深远的改革”。公司改革法案从加强信息披露和财务会计处理的准确性、确保审计师的独立性以及改革公司治理等主要方面对现行的证券、公司和会计等法律法规进行了多处重大修改，而且针对上市公司新增了许多相当严厉的法律规定，其主要内容是：
锁定CEO／CFO个人责任。公司改革法案要求CEO／CFO以特别书面形式保证其任职公司的年报和季报中的财务报表的真实性，书面认证必须包含以下法定内容：（1）本人审查了报告。据本人所知，报告不存在有关重要事实的虚假陈述、遗漏或者误导，符合证券交易法的有关要求；（2）在关于公司财务状况和营运效果的所有重要方面，报告所含财务陈述和信息均为公允表述。在内部控制方面，本人已经向公司外部审计和审计委员会披露了内部控制系统设计和运作的一切重大缺陷、弱势，披露了以往发生的、牵涉公司要员的欺诈行为；（3）本人负责建立和运作公司内部控制系统，在报告提交之前的90天内评估了内部控制系统的有效性，确信该系统能够有效提供重要信息。
禁止公司向CEO／CFO提供贷款，防止CEO／CFO的利益冲突。在去年以来被曝光于天下的系列财经丑闻中，最为人诟病的一点就是在像安然这样的主要上市公司中，高级管理层为了个人私利而在财务数据上大动手脚，蓄意抬高公司股价以中饱私囊，待到东窗事发之后，普通投资者和企业雇员都饱受其害，但CEO和CFO们早已通过变现期权而赚得钵饱盆满。公司改革法案禁止上市公司再向其董事或高级经理人员提供任何形式的新的信贷或信贷支持，也禁止对现有的向董事或高级经理所提供的信贷或信贷支持进行任何修改或延展。
“秋后算账”，让“热钱”烫手。公司改革法案规定：一旦上市公司出现财务报表需要进行重新核实的情况，CEO和CFO必须向公司返还其在先前12月之内获得的所有基于职务表现的奖励性薪酬（例如奖金、分红和期权等）及其所有通过出售公司所发行证券所获得的利润。另外，法案还禁止上市公司在接受政府或司法调查期间对其董事、高级经理或控股股东支付任何重大款项。这样，所有基于职务表现的奖励性薪酬就成了不好拿的烫手“热钱”。
保护举报。公司改革法案规定如果雇员向上级管理者、监管机关和国会议员报告公司欺诈行为，因而受到解雇、降职、停职、威胁、骚扰或者其他任何形式关于雇佣期限和条件的歧视，该雇员可以提起民事诉讼。受害雇员因此获得的赔偿有两项：一是如果不发生报复行为，原告能够获得的利益；二是原告的一切诉讼费用。
赋予SEC生杀大权。如果SEC认为公众公司董事和其他管理者存在欺诈行为或者“不称职”，可以有条件或者无条件、暂时或者永久禁止此人在公众公司担任董事和其他管理职务。 设立内部审计委员会。安然事件表明，公司真实的财务状况的不同陈述方式在某种程度上可以对公司市场表现起到决定性作用。因此，公司改革法案要求公众公司必须建立审计委员会。审计委员会必须全部由“独立董事”组成，“独立”的含义是：（1）除了董事津贴、审计委员津贴之外，不从公司领取其他酬金；（2）为不受控制股东或者管理层影响的“非关联人士”。此外，委员会至少要有一名财务专家。审计委员会的职能是：（1）从管理层之外的来源获得公司信息。公司内部审计直接向审计委员会报告工作，审计委员会负责处理内部审计和管理层之间的分歧；审计委员会负责建立一定程序，以接受、存放和处理有关公司财务的投诉，并确保雇员能够进行匿名或者保密的投诉。（2）在外部审计和管理层之间构成隔离带。审计委员会全权负责外部审计的聘用、解聘、监管和报酬事项。（3）从外部获得财务咨询。审计委员会有权聘用独立财务顾问，从而在处理疑难问题的时候，能够摆脱管理层和外部审计的影响。
借 鉴 与 启 示
——要有明确的市场定位，凸显我行竞争优势。市场定位是指银行对其核心业务或产品、主要客户群以及主要竞争地的认定或确定。国外通常用“C-P-A模型”加以阐述，即客户、产品和竞争地。一个CPA组合就是一个“定位单元”，每个“定位单元”都标志着银行在既定经济政策环境中形成的具有鲜明特点的竞争架构或市场定位。
关于市场定位，我行已讨论多年并形成以下几点初步共识：一是从我行规模和特长看，有所为、有所不为是立足行情的现实选择；二是区别不同区域、不同产品采用不同的营销策略，争取形成局部区域、部分产品优势；梳理业务，强化特色，凸显特色是资源配置的原则。
当前需要讨论的是我行业务发展的方向、重点与策略，以确立自身的竞争优势。把握发展趋势、联系本行实际，我建议在广泛开展各类银行业务的基础上，以同业业务为先导、为突破口，实施大的“公司金融”发展战略，带动高附加值个人业务的发展。 从世界范围看，最近十年银行中间业务的内涵和外延都发生了很大改变，如由不运用或不直接运用自己资金向商业银行垫付资金转变；由接受客户委托向银行出售信用转变；由不承担风险的收取手续费向承担风险转变；由衍生金融业务带动中间业务发展转变。因此，要审时度势，借鉴国际经验，实行自主开发与委托外包相结合，加快整体银行系统开发，为中间业务发展提供平台；要以“便民”为中心，以“理财”为手段，以公司客户、尤其是同业客户为重点，纵深银行服务，实现中间业务的突破和超常规发展，提高附加值。
——要有有效、有序、和谐的法人治理，提高决策的科学性。有关公司治理的论述很多，就我个人理解，追求公司利益最大化（进而满足股东和其它利益相关者的利益）和强调分权制衡是其最本质的内容。因此，建立有效、有序、和谐的法人治理，要与经济发展水平和公司经营管理水准相匹配，治理目标要切实维护存款人利益并兼顾各相关主体的利益，治理结构要突出董事会的作用，治理机制要着重解决好对高级管理层的约束与激励，信息披露要充分、及时、准确，确保有效的社会监督。
当前，要全面按照人民银行《股份制商业银行法人治理指引》和《股份制商业银行独立董事指引》（以下简称“两个指引”）的要求，建立健全董事会和监事会及其专业委员会的设置，在董事会下设提名委员会、风险管理委员会、关联交易控制委员会和薪酬委员会等，在监事会下设提名委员会和审计委员会，委员会的运作首先要解决好银行“战略决策”和“风险控制”问题。
要改善董事会、监事会人员结构。董事、监事要有相应的金融、财会、法律等方面的相关专业知识或具有银行经营管理方面的相关经验，具备相应的能力和时间参与我行经营管理重大问题的研究和决策；减少股东委派董事、监事的比例，引入独立董事、外部监事，保证其有与其他董事同等的知情权，并给予必要的工作条件。
完善董事、监事任选程序。扩大董事、监事提名范围，规定持股或合并持股达到一定比例的股东有权提名董事、监事候选人；严格董事、监事的资格审查，保证董事、监事的专业结构、人员素质；在董事选举中推行累积投票制和差额选举，最大限度地代表股东利益，并满足公司治理的需要。
——要培育信贷文化，追求可控风险的增长速度。从资产运用来看，信贷风险是我行目前面临的主要风险。对信贷政策、信贷程序、信贷审计和控制的全过程，每家银行都有一套多年形成的主流习惯做法、机构安排、思维方式等等。这些占支配地位的习惯与做法的总和，就构成了信贷文化。对于一家银行的信贷管理和资产质量来说，信贷文化往往具有决定性的作用。
我行信贷资产质量在同类商业银行中居于较好水平，但随着近年来业务的快速发展，潜在风险不容忽视。要通过以下措施培育信贷文化，切实防范信贷风险：要强化追求可控风险的增长速度的意识，保持增长速度与风险控制能力相适应；要完善分支机构考评办法，建立科学的客户分析方法，进一步完善授权授信体系；要加强信息技术对信贷风险监测、控制的支持，使信贷风险管理从主观判断为主转向全面的量化分析为主；要完善信用责任追究制度，切实将责任落实到人。此外，要高度重视市场风险和操作风险的防范，建立系统性的风险防范、化解体系，全面管理各类风险，实现我行在风险可控条件下的快速增长。
——要因时而变，不断调整完善组织架构，促进业务发展。我行现行组织架构初步确立了以条块划分的业务体系，基本适应了现代银行业的发展方向和我行实际。但随着形势的进一步发展，现行的组织架构在统一协调、执行效率和业务创新等方面表现出不足。我们可以借鉴西方商业银行的成功经验，在组织架构设计上作进一步完善。
组织架构的调整应以客户为中心、以业务流程决定部门设置。要在明确市场定位和发展重点的基础上识别业务流程，充分考虑网络经济下业务流程的特点，即流程电子化、智能化，流程操作中心化和流程管理集中化、集成化的特点。
要加强总行职能，强化总行对全行组织和指导力度，进一步整合管理架构和业务流程，“以块为主”向“条块结合”转变，建立矩阵式的管理体制；在具体业务板块实施上，可就条件较为成熟的板块进行试点，逐步实现各业务板块的独立核算。
按照风险控制的原则，将现行总行一些部门的管理职能与经营职能分离，进一步明晰职能分工；进一步整合现有支持保障系统，充分发挥其在企业文化、人力资源管理、后勤保障等方面的作用，为我行业务的快速、健康、持续发展提供动力。
——在变革中提炼核心价值、培育企业文化、增强发展动力。一般而言，任何企业的发展必须有动力，有动力的持续源泉。作为源泉，既不是金钱也不是权力，从成功企业的案例来看，价值观决定企业的目标、文化和战略，只有价值是永恒的。美国大公司的成功，不仅有所谓科学的管理方法，更在于它独特的核心价值观。如摩托罗拉视为灵魂的“保持高尚的操守，对人永远的尊重”，IBM的“为顾客提供最佳服务”，花旗银行的“以人为本”等。我行在十五年的发展中也曾提出“进兴业门、做兴业人、办兴业事”和“奉献、敬业、创业、团队”，但由于其内涵不很明确，尚未升华为核心价值观并成为全体员工的行为准则。
因此，一要把握变革，突破传统思维定势，尤其是决策思维，在全体员工中形成这样的共识，即用全新的思维考虑业务流程的设计和办事方式的确定，并由此制定相关的制度和办法；二要全面贯彻“真诚服务”的经营理念，通过持之以恒的努力，培育自己的业务特色和兴业品牌；三要突出以人为本，抓好队伍建设。
银行竞争和真诚服务的载体是人，要关心人，强化团队精神，使员工有归属感；要妥善使用人，使员工人尽其才、才尽其用，有成就感；要培训人，不断提高员工的技能与素质，使员工有发展感；四要主动创新，与时俱进，寻求企业文化的升华。
