浅谈企业人力资源管理中的绩效考核
陈献东学号2090510106
【摘要】绩效考核是对绩效的评估，是指“确定，观察，衡量和提高人在组织中的绩效的过程”,是运用具体的考核方法对绩效进行客观描述，并对考核结果进行评价以及将绩效评价结果反馈给员工的的过程。本文针对绩效考核的重要性及其作用进行了分析，同时介绍了现代企业绩效考核中存在的问题，并针对存在的问题提出了解决对策。
【关键词】现代企业绩效考核解决对策
一、绩效考核的重要性及其作用
绩效考核是考评主体对照工作目标或绩效标准，采用科学的考评方法，评定员工的工作任务完成情况、员工的工作职责履行程度和员工的发展情况，并且将评定结果反馈给员工的过程。它包括以下三个层面的含义：绩效考核是人力资源管理系统的组成部分，它运用一套系统的和一贯的制度性规范、程序和方法进行考评；绩效考核是从企业经营目标出发对员工工作进行考评，并使考评结果与其他人力资源管理职能相结合，推动企业经营目标的实现；绩效考核是对组织成员在日常工作中所表现的能力、态度和业绩进行以事实为依据的评价。随着经济的发展和管理的不断进步，人们对绩效考核的认识也是不断发展和变化的，也必然会超越以上三个层面的意义，从而不断赋予绩效考核更广的范围和新的内容，那么绩效考核的重要性及其作用更显而易见了。
绩效考核作为整个人力资源管理的重要环节，是对企业员工有效管理的重要手段。通过对员工能力发挥度、业绩贡献度加以评估，从而为员工加薪、升迁、人力配置、教育培训等方面的决策提供科学的依据。通过绩效考核，管理者可以掌握员工整体状况，以此采取有效的激励方法，充分调动员工的工作积极性和创造性，从而改善公司整体绩效，提高企业的整体竞争力。
绩效考核是员工改进工作谋求发展的有效途径。在现实的企业中，大多数员工都愿意了解自己目前的工作成绩并得到认可，同时在不断寻求如何才能进一步提高工作效率的途径。绩效考核可以为员工提供反馈信息，帮助员工认识自己的优势和不足，发现自己的潜在能力，并在实际工作中发挥这种能力，达到改进工作绩效的目的。它有利于员工个人的发展，也有利于管理者由此认识到员工的差异性，采取不同的针对性人力资源管理措施。
绩效考核是提高组织管理效率及改进工作的重要途径。在绩效考核中，管理当局可以达到以下目的：了解员工完成工作目标的情况，包括成绩、差距和困难；建立管理者和员工之间的沟通渠道，改善上下级关系；传递管理层对员工的工作要求和发展期望；获得员工对管理层、对工作以及对组织的看法、需求和建议；共同探讨员工在组织中的发展和未来的工作目标。
绩效考核是实现劳动过程的一种控制。企业通过实施绩效考核，来实现对员工在劳动过程中行为的约束和限制，使其保持在一定范围内和一定界限中。绩效考核的结果以一种特殊的力量引导员工，使企业得以驾权生产经营管理的全过程，掌握对员工使用的支配权，保证生产经营管理出成果、创效益。
绩效考核是员工自身价值的一种提升。对于现在知识型员工来说，自身价值的实现比金钱更重要。企业环境是人才实现自我价值的基本条件，企业开发人力资源最重要的是为人才提供可持续发展的空间，让员工在企业这个市场中强化地
位、获得生存、实现自我、具有谋求发展和获得成功的信心。对员工实施绩效考核，关键在于让人才实现自身价值的提升，这是知识经济时代人力资源开发的新亮点。
绩效考核的最终目的是引导和激励员工承担工作责任和积极贡献，使员工的行为符合企业核心理念要求，在企业中形成“竞争、激励、淘汰”的良性工作氛围，在实现企业经营目标的同时，提高员工的满意程度和未来成就感，从而确保企业战略目标的有效实现，最终达到企业和个人发展的“双赢”。作为人力资源管理工作的重点之一，其最终作用表现在员工工作能力发展潜力的提高，它是企业充分利用资源、培育核心竞争力、获取竞争优势的重要途径，这对企业实现制度性的可持续发展起着显著的支持作用。
二、企业在绩效考核中存在的问题
现代企业已经认识到绩效考核的重要性，并且在实践中投入了许多精力，但仍然存在着许多问题。
（1） 考核前没有对员工进行一定的管理理念的学习，使得员工不能正确的认识 绩效考核。对员工实施绩效考核不是目的，而是发现其存在的不足并帮助其提高绩效，进而提高企业绩效的一种方法。有些员工却错误的把绩效考核当做是找自己不足的一种工具，因而不能很好的配合绩效考核的实施。
（2） 缺乏一个全面、有效、科学、合理的绩效考核体系。某些企业的考核者， 以传统的理念去实施绩效考核，只是把绩效考核当作一种形式，没有真正对绩效考核进行认真客观的分析，没有真正利用绩效考核来达到员工提高、企业发展的目的。考核指标的确定缺乏科学性，定性指标难以量化考核方法缺乏客观性，在考核过程中，由于考核者不熟悉员工的具体工作情况，凭主观随意使考核出现偏差，致使评分过程中不可避免地带有诸多人为因素和感性因素。
（3）考核者不能将考核结果及时向员工进行有效反馈，帮助员工分析存在的问题，改善员工绩效。当考核结果公布后，部门员工内部的工作气氛比往常显得沉闷或压抑，许多员工认为，考核结果是不公平的。每次评到最差的员工的心里存在着不满，有些部门经理本身就厌烦绩效工作，加之有些工作是不能以员工的主管能动性就能完成的，更增加了他们的厌烦情绪，并且造成了许多原来工作表现好的员工也为了考核而工作。使员工的主动离职率出现较大幅度的提高，员工对绩效管理的负面情绪不断增多。考核结果无反馈的表现形式一般分为以下三种：
1）是根本没有考核信息可以反馈。绩效考核工作本应着眼于员工能力的提高及潜能的发挥，在执行过程中应该是十分公开的才对。但从事的考核工作成为走过场，没有得出有用的考核结果。员工根本不知道应在哪些方面如何改进工作。
2）是考核者主观上和客观上不愿将考核结果及解释反馈给被考核者。考核行为成为一种黑箱操作，被考核者无从知道考核者对自己哪些方面感到满意和肯定，哪些方面需要改进。出现这种情况往往是考核者担心反馈会引起下属的不满，在将来的工作中采取不合作或敌对的工作态度，也有可能是绩效考核结果本身无令人信服的事实依托，仅凭长官意志得出结论，如进行反馈势必引起巨大争议。
3）是指考核者无意识或无能力将考核结果反馈给被考核者。这种情况是由于考核者本人未能真正了解绩效考核的意义与目的，加上缺乏良好的沟通能力，使得考核者没有驾御反馈绩效考核结果的能力和勇气。
三、针对绩效考核中存在的问题提出的解决对策
在现代社会经济的条件下，针对绩效考核中出现的问题，如何进行科学有效
的绩效考核工作，系统地采取相应的措施就显得非常必要。
1.明确绩效考核的目的。不同的考核目的，侧重点不同，考核指标的设计以及衡量的手段也不同。传统的人事考核，尽管也以绩效作为根本目的，单管理者只关心考核结果而不考虑过程。现代绩效考核，则更关注绩效的改进与能力的提升。只有员工的能力提升了，才能保证绩效的持续性.2.科学地进行工作分析。工作分析是人力资源管理活动的重要内容，也是绩效考核不可或缺的前提，在设计绩效考核表之前，一定要对所要考核的员工的工作有一定的了解，这样才能了解该岗位需要什么样的知识、技能、工作量及工作态度。了解这些才可能做到有的放矢。比较合适的做法是把公司所有岗位划分几大类型，比如，管理类、科研类、生产类等。这样得到的考核分数既有绝对值，又有在本类岗位的相对位置，便于鼓励先进，鞭策落后。
3.设计科学的考核内容和方法。绩效考核是非常个性化的。不同行业、不同发展阶段、不同背景的企业，考核的目的、手段、内容、方法等都是不相同的。考核的内容应该以企业的发展战略目标为导向，合适才是最好的，企业需要的不是最齐全、最精美的表格，而是适合企业的情况，并且要与企业的整体现状、人力资源管理的其他系统“兼容”，不能孤立对待。考核的方法各有所长，一般要根据企业的实际情况选择，形成有效的方法组合。
4.预防考核偏差。绩效考核要考核能够考核的，不考核不能考核的。另外，还有通过培训提升员工的考核技能，使绩效考核尽可能地做到公开、公平、公正。绩效考核不是给员工一个很低的分数，提高才是根本，目的最重要，不要被所谓的“公平”、“平等”迷惑了自己。
5.合理选择考核者和考核信息。根据360度考核法，对员工考评需要有各方面的代表参加。这样才能比较客观地对其绩效进行全方位、立体化的评价。员工绩效考核的信息应该是多方面的，考核一般从成绩、工作态度、工作适应性和能力四个方面获取信息。当然，根据不同的岗位，需要有对不同的信息的侧重，获取的信息需要与标准相符合。
6.进行绩效沟通和绩效反馈。不懂沟通的经理不可能拥有一个高绩效的团队，再完美的考核制度都无法弥补经理和员工缺乏沟通带来的消极影响。考核者在制定绩效计划时开始就应该与员工进行充分的协商，在整个考核流程中始终与被考核者保持联系，考核的结果要及时反馈，并指出不足以及改进意见，被考核者可以陈述意见，提出自己的困难以及需要上司解决的问题。
四、结语
总之，人力资源是企业的重中之重，绩效考核是人力资源中的重中之重。现代社会经济发展形势对现代企业提出了更高的要求，现代企业的绩效考核制度应该朝着规范化方向发展。实施绩效考核时，出现问题是在所难免的，能够清楚地知道问题的根源所在，并有针对性地、及时准确地组合适当的方法和技术手段来消除各种设计、运作中的问题，有效地激发员工的参与意识，从而充分发挥人力资源绩效考核在激励员工、培育企业文化、提升企业核心竞争力的巨大作用，实现企业的持续、健康、和谐发展。
