企业激励性年金实施初探（中）
2012年11月01日 10:10 来源：《劳动保障世界》2012年第2期 作者：苗丽静 字号
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2.建立了有效的工作机制
大连市相继出台了《工资集体协商规定》和《关于全面推进工资集体协商工作的意见》等操作性、约束性很强的政府规章及政策性指导文件，进一步健全了地方工资集体协商工作机制，为推动全市工资集体协商工作创造了良好的法制环境。同时针对企业工资集体协商这一新生制度，严格落实工作责任，各级各部门从自身职能出发，各司其职，各负其责，因企制宜地加强对企业工资集体协商的分类指导，形成了有效的工作合力。大连市还把全面推进工资集体协商工作纳入工作目标考核体系，建立了与“人大检查、政协视察、劳动监察、工会监督”相结合的工资集体协商监督检查制度体系，对企业工资分配进行宏观调控。将企业的工资集体协商情况纳入“模范劳动关系和谐企业（园区）”、“诚信企业”、劳动模范、先进单位、五一奖章、五一奖状、优秀企业家等各项评选活动中，实行一票否决制度。
3.强化培育，发挥典型企业的示范效应
近年来，大连市根据不同区域、不同行业、不同阶段的工作重点，从培育、树立和推广典型入手，通过召开经验交流会、观摩会等形式，推出具有不同示范效应的典型。这些涵盖国企、外企、私企、区域和行业的典型企业在工作中按照法律法规要求，认真操作，规范运作，主动协商，收效明显。这些典型企业不仅使职工工资得到了不同程度的增长，劳动关系也更加和谐稳定。这些示范型企业带动了同行业和其它行业不同类型的企业积极开展这项工作，有力地推动了全市工资集体协商的开展。
三、大连市企业工资集体协商工作存在的问题
大连市的企业工资集体协商工作尽管已取得了一定成效，但是，目前工资集体协商工作还存在一些不容忽视的问题，亟需引起重视，采取有效措施，切实加以解决。
1.部分企业工会建会率较低
从所有制角度的分析，在被调查的企业中，国有企业、转制企业和集体企业均100%的设有工会，建会率较低的所有制类型为民营企业和外资企业，均低于平均水平。从企业规模角度的分析，在被调查的企业中，特大型企业、大型企业及中型企业均100%设立了工会，小型企业的工会设立比例为80.6%，低于平均水平。
2.民营企业和外资企业工会在工资协商中作用不显著
工会是否在工资协商中发挥作用，有关部门对此作过调查统计。从所有制类型看，集体企业工会在工资协商中的作用发挥得较好，而民营企业和外资企业工会发挥作用较差。这说明在民营企业和外资企业中，由于工会的建会率普遍较低，且工会在工资协商中发挥的作用有限，所以即使执行工资协商机制，但员工仍然只是在无组织的状态下与企业主谈判工资及待遇条件。从企业规模角度分析，在被调查的企业中，特大型企业均设有工资协商机制，且工会在工资协商中发挥一定的作用，而其他规模企业并未100%设有工资协商机制，设有比率最低的是小型企业，为72.5%；且工会在工资协商中发挥作用最小的仍然是小型企业（工会在工资协商中发挥作用的比重只占71.4%）。
3.工资协商队伍的建设中缺乏专业人才
建立健全高素质的工资协商人才队伍，是提高工资协商质量与实效的基础。由于影响工资集体协商的因素很多，而且经常处于变动之中，因此在进行工资集体协商时，必须根据本企业年度生产实际情况，选择适当的角度，根据现有的数据资料，采用多种测算方法，进行多个方案比较，以达到相对较好的效果。但在实际工作中，大多数协商双方缺乏专业谈判人才，有的仅仅学习了工资协商的有关文件，有的甚至连财务报表也看不懂，更谈不上进行企业财务报表分析、企业人工成本分析、工资测算等。签订的协议，要么是为了应付上级检查，或是依照样本照葫芦画瓢，形式雷同，千篇1律，或者不涉及根本问题，缺少实际内容，要么在协商中不会参考有关因素，不会进行分析测算，仅仅采取估算、大概差不多的方式确定工资调整幅度、奖金、津贴、补贴等分配方法，缺少科学性。这样的工资协议，既不能很好地保护职工的合法权益，又不能很好地保护企业合法权益。由于以上原因，有的企业工资谈判工作虽然开展了，但却起不到工资协商谈判的作用。
4.一些具体工作推进还不够有力
一些地方和企业等待观望，行动迟缓，企业工资分配共决机制、正常工资增长机制和支付保障机制没有建立或不能有效发挥作用，在局部区域因工资诉求引发的集体停工事件还时有发生。尚存在企业因担心工资协商损害企业的利益而不愿谈、职工因担心提出协商要求被企业解雇而不敢谈的问题。一些企业更愿意口头约定工资调整办法。即便一些企业极不情愿地坐了下来，也会出现签订的合同过于格式化，协商过于简单化等现象。例如，回避了关键的“职工工资水平及其调整幅度”一项，以保留“机动性”；还有一些企业在签订工资协商专项协议后，不愿到人力资源和社会保障部门进行审查登记和备案。最能说明协商中“参与主体缺失”的是在初次分配中劳动定额的确定上。劳动定额是计算工人劳动量的标准，同时也是企业实施工资分配、职工获得劳动收入的重要依据。劳动定额由谁确定以及如何确定，关系到职工的切身利益。调查显示，企业在自行确定劳动定额的过程中，为获取最大利润，往往在压缩人工成本、压低计件单价上做文章，其方法就是采用成本倒置。这样，在计件单价偏低的情况下，劳动者只有拼命干活，超时劳动，通过加班加点才能拿到报酬或使工资有所增长。上述问题具有普遍性，不论是国有企业还是民营企业，劳动定额问题均是工人反映最突出的问题之一。然而，由于劳动定额的确定和变动基本被企业单方控制，工人缺乏话语权，个人或工会都无法对这个问题予以制衡，在劳动定额问题上，很难开展真正平等意义上的协商。
5.政府指导意见不具体、不及时
为逐步建立与社会主义市场经济体制相适应的劳动关系双方主体的自我调节机制，规范和指导企业开展工资集体协商工作，保障劳动关系双方的合法权益，促进劳动关系的和谐稳定，政府每年都制定并下达《工资集体协商指导意见》，应该说这是指导工资集体协商制度走向正轨的有力武器。但这一政策性文件也存在一些操作层面的问题。如其中的指导条文大多表述空泛和笼统，给其推行带来了很大的难度。企业经营管理者可以以《工资集体协商指导意见》中并没有明确说明为由，任意私定企业内部的政策条例；有些比较特殊的情况没有体现在《工资集体协商指导意见》中，这就形成了企业在遇到一些特殊情况时无章可循的尴尬局面。另外，《工资集体协商指导意见》每年大约在近年末时发布，过晚的发布时间就决定了应用它的时效性和局限性。
6.企业内部控制不完善
尽管随着我国《内部控制基本规范》和《内部控制应用指引》等相关文件的出台，许多企业已经逐步建立起规范的内部控制制度体系，但在具体操作中仍然存在着许多问题，如控制环境失败、风险意识不强、缺乏适当的控制活动和内部监督缺乏等。具体体现为企业产权关系及组织关系不明确、经营者品行和价值观不正确、董事会和监事会瘫痪、风险评估机制失效、缺乏必要的内部牵制制度、领导对内部审计重视不够以及内部审计形同虚设等一系列问题。尤其是许多企业中存在的“内部人控制”现象，企业的高层管理人员控制企业的会计人员，为了自己的利益而操纵会计人员完全按照自己的意愿行事，提供虚假财务报表，使会计信息失真，大大损害了包括企业职工在内的信息使用者的利益。“内部人控制”现象的普遍，使真正的法人治理结构并未完全建立，股东大会、董事会、监事会的职责分工不明，形同虚设。为了控股股东或管理层的利益，就有可能进行盈余管理甚至操纵财务报告，提供虚假会计信息误导外部信息使用者，阻碍了工资集体协商制度的有效运行。
7.工会组织在一定程序上依附企业行政，影响工资集体协商结果
工资集体协商制度主要由工会展开。然而相比资方而言，工会明显是信息、资源皆不对称的弱势群体。在调研中我们听到这样的说法：“工会主席也是受雇于企业，哪有工会干部端老板的碗、领老板的钱，最后还跟老板对着干的？工会主席的维权言行也必须在老板认可和容忍的限度之内。”在这种情况下，怎么可能要求工会主席跟企业主谈条件？从劳动关系的双方来看，单个的职工面对资方或企业行政，毫无疑问处于相对弱者的地位。特别是在我国现阶段劳动力处于长期相对过剩的情况下，这种现象显得更加明显，因而职工权益难免受到侵犯。作为职工利益代表的工会组织，理应通过与企业协商谈判，使职工也能享受到经济发展的成果。但是，我国的现行体制决定企业工会在一定程度上依附于企业行政，企业行政掌握着企业工会主席的任命权。因此，有的企业工会认为，工资协商是同企业领导对着干，从而不敢协商；有的企业工会存在种种顾虑，认为与企业行政进行工资协商是自找麻烦，工作难度大，存在畏难情绪，不愿协商。这种现象的存在，在很大程度上影响了协商谈判的实际效果。
（作者系东北财经大学公共管理学院教授、硕士生导师）
