国家职业资格全国统一鉴定
人力资源管理师论文
（国家职业资格二级）
论文题目：浅析路桥施工企业的人力资源管理
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准考证号：
所在省市：
河南省洛阳市
所在单位：
1
浅析路桥施工企业的人力资源管理
河南省洛阳市XXXX
XXX
摘要:现代社会的市场竞争,首先是生产力的竞争,而生产力竞争的背后是人才的竞争。人才是企业生存发展的必备资源,但目前我国路桥施工企业现有的人才储备和技术能力,和世界发达国家存在相当大的差距,尤其人力资源开发方面非常薄弱,已成为企业可持续发展的严重障碍。因此, 就路桥施工企业在人力资源开发与管理的各个层面提出探索和设想,提高核心竞争力奠定人才基础。
关键词:路桥施工企业;人才竞争;人力资源管理模式
一、路桥施工企业人力资源管理
1、路桥施工企业人力资源管理背景在我国属于典型的劳动密集型产业,工程服务中的技术含量比较低,尤其是对以提供劳务为主的路桥类企业,相应的资本壁垒和技术壁垒都很低,这使得路桥类企业人力资源管理主要集中在企业作业层管理方面,许多路桥企业人力资源的开发也仅仅停留在人事管理阶段,对员工采取粗放的管理方式。这在一定程度上严重制约了我国路桥施工企业的迅速发展壮大,应该引起我们的重视。
2、目前路桥施工企业人力资源管理中存在的问题及现状
⑴目前路桥施工企业人力资源管理中存在的问题
首先企业人事制度改革明显滞后,不能适应市场经济的要求,市场在人力资源配置中的基础作用不明显;人才使用管理上存在较多问题,激励机制不完善,职工积极性难以调动;人力资本投资严重不足,人才队伍素质有降低趋势;人力资源优化配置还不到位等。其次领导更换频繁,导致企业行为明显短期化,只重眼前利益;即使制定了企业长期发展战略目标,也不能保证它在下一任内的延续性,领导者本身的素质和管理水准亟待提高。再次是企业文化建设范围狭窄,对员工的凝聚力微弱,多数企业对企业文化的理解还很肤浅,也没有明确的价值观,传统的文化氛围反而造成僵化、保守、形式主义的形象,不能吸引企业外部的优秀人才。
⑵目前路桥施工企业人力资源管理的现状
人力资源管理理念滞后,大部分路桥企业经营者在观念上不重视人力资源管理工作,对其缺乏了解,认为企业的发展就是靠投入,没有意识到企业首先需要一支高素质的管理人员队伍。
人力资源管理体制落后,首先,路桥企业普遍缺乏统一制定企业的发展战略,甚至与企业发展目标相匹配的人力资源管理体系;其次,路桥企业缺乏长期有效的激励手段与规范化,定量化的员工绩效考评体系;人力资源管理部门基本上还处在传统的人事管理阶段,工作然局限于企业员工的聘用,辞退和员工的档案管理等,不能有效的支持本企业的经营与发展。
人力资源管理不健全,不规范,在招聘、培训、工资管理等方面的工作主要遵从上级指示文件,而不顾企业实际需要。人员结构不合理,高级管理人员,高级专业技术人员,开拓型经营人员和熟练的技术工人严重缺乏,而素质较低的各类人员则供大于求。在人才的选拔,使用上,科学公平的竞争机制还没有真正形成。
二、路桥施工企业进行人力资源开发和利用的对策建议 “牢固树立人力资源是第一资源”、“人才就是财富,人才就是竞争力”以及“科技以人为本”等一系列管理理念,要通过制定和实施企业人力资源管理规划,在企业内部建立起科学系统的人力资源管理制度,对企业人力资源的组成,分布等信息进行全面综合的收集和整理,确定出待开发、培养的以及急需引进的人才,建立起流畅的企业人力资源管理信息网络,使得人力资源管理制度为企业选择、培养、使用人才提供依据优化人力资源配置。
1、做好人才的选、用、育、留每个环节
人才的优胜劣汰不只是停留在企业外部,也存在于企业内部。因此,要落实科学的人才观,通过优化企业的人才资源配置,提高企业内部各单位人才资源的共享程度,坚持人员能进能出,提高人员质量,才能有效地提升企业的竞争能力和生存能力。具体来说,要创新人才工作体制,在选人上,必须拓宽选人渠道,坚持能力合适原则;在用人上,要坚持广开言路,不拘一格的用人原则。推行组织推荐与公开招聘相结合的方式,建立企业内部人才市场,让人才流动起来,创新用人模式,坚持职位能升能降。在育人上,要以实现人的全面发展为目标,提供轮
岗和晋升机会,坚决反对只用不培养。人才培养指标与企业业绩发展指标同等重要,应纳入企业各级管理者的考核指标体系中,坚持培训教育和育人百年原则。在留人上,坚持环境留人、文化留人、制度留人、待遇留人、发展留人、感情留人等原则。总的来说,通过坚持不唯学历、不唯职称、不唯资历、不唯身份,不拘一格选人才,鼓励大家干事业,支持大家干成事业,充分调动企业各类人才的积极性。努力开创人才辈出、人尽其才的新局面。我们要努力造就一大批与促进企业发展、构建和谐企业相适应的高素质党务工作人才、经营管理人才和专业技术人才。要继续完善人才评价机制,把能力与实绩作为人才评价的主要内容和标准。进一步完善人才选拔机制,真正体现公开、平等、竞争、择优的要求。在人才选拔机制上,实行公开招聘和竞争上岗制度,让想干工作的人有机会,能干工作的人有岗位,干好工作的人有职位,做出成绩的人得到实惠。积极创造各种条件,为职工搭建施展才华的平台。
2、优化人力资源配置,加大人才引进和人力资源开发力度。合理配置企业人力资源,按市场化的需要配备人员，首先要建设一支有战略眼光,能驾驭全局、维护国家与企业利益,为企业领航带队的企业中高层领导、队伍;建设一支兢兢业业、会经营管理、执行能力突出、善于应用现代经营管理手段的专业经营计划管理人员队伍 ;建设一支思想活跃、观念创新、时刻追踪前沿技术的人员队伍;建设一支工深业精、刻苦努力,以高中级技工为主,以技师、高级技师为骨干的企业技术工人和一般工人队伍。其次要大胆引进人才,对企业一些重要岗位和特殊专业人才要通过主动加强与高等院校联系、拓宽社会人才交流服务平台,实行多种优惠政策等形式吸引企业急需的人才加盟企业。把企业管理目标与员工的个人发展目标有机结合起来,在追求员工与企业的互利发展的同时最大限度地吸引留住人才。
3、完善员工教育培训体系,要把员工培训列入企业重要议事日程,全方位、多层次的培训,不仅意味着员工综合能力的提高,而且意味着人才资源再生能力的增强。完善员工培训体系,重点要做好三方面工作:第一要抓好全过程培训,坚持把对员工的教育培养贯穿到员工在企业供职的整个过程,保证通过培训持证上岗。第二要抓好多样化培
训,即岗前培训与在职培训相结合、专题培训和相关知识培训相结合、长期培训和短期培训相结合;根据施工企业特点,要加强与高校科研机构的横向联系,进行专题讲座和科技培训,为企业培养专业技术骨干和管理人员。第三要积极鼓励企业管理人员参加社会注册类或职称类考试,专业技术人员参加执业资格考试 ,员工接受继续教育,对获得证书的所有人员进行相应的奖励和提高待遇,促进职工学习的积极性,形成良好的学习风气。
4、建立有效的激励机制和绩效评估体系。建立激励体系和绩效评估体系是振兴企业的必由之路,针对施工企业的具体情况,主要有以下几种激励方式:一是薪酬激励,企业可以通过工资福利,把员工的薪酬与绩效挂钩,以经济利益的形式来激励员工的积极性,让他们感到个人利益与企业整体利益息息相关。二是精神激励,精神激励包括对企业员工的尊重理解与支持,信任与宽容,关心与体贴,正确运用精神激励可以有效地培育员工对企业的忠诚和信任度。三是事业激励,积极鼓励专业技术人员在专业上有所建树,创造机会和条件让他们能够施展才华,提升专业领域的成就、名声、荣誉以及相应的地位。四是企业文化激励,通过企业文化激励能使员工体验因能力差异而引起的收入和地位差异,激励员工不断自我完善,从而形成一种良性循环。
5、建立符合市场竞争力的薪酬体系
建立具有激励约束机制的薪酬制度,使职工的工资能升能降。本着“立足企业长远发展,围绕职工根本利益”,让公路施工企业发展的成果惠及全体员工的原则,按照山西省政府《关于加强企业工资宏观控制,促进员工工资收入合理增长的意见》,结合实际,根据企业员工的岗位不同、技能差别、贡献大小确定分配档次和标准,使企业的工资收入真正体现多劳多得、岗变薪变。通过调整工资结构,使员工的收入向贡献大的优秀骨干人员倾斜,向有现代管理理念,能够运用现代管理方式、方法、手段进行管理的管理人员,特别是对企业长远发展所需要的技术人才和管理人才倾斜,向在企业生产和服务中,熟习工艺、从事技术操作,具有较高技能水平,能够解决实际性难题的技工人才倾斜。以此来留住人才、吸引人才,使企业各类人才逐步向更高比例发展,全力打造“简而精,廉而公,有能力,负责任”的经营管理人
才队伍,“业务娴熟,管理精细,热爱企业,勤奋敬业”的专业技术人才队伍和“技能高,作风硬,爱岗位,能吃苦”的三支技能人才队伍建设,从而形成适应企业快速发展的人员整体素质上的最佳配置,以创造出企业的人才竞争优势。
6、坚持以实绩选干部的正确用人导向
要注重在推动企业科学发展、促进企业和谐发展的主战场和施工第一线考察和识别干部。在干部选拔任用中重品行、重学识、重水平、重民意、重贡献。注意优化干部的年龄、性别结构。既要坚持公开选拔领导干部的正确导向,又要在实践中发现和大胆使用年轻干部,并实行考核和末位淘汰。通过严格的考核考评制度,把那些在工作中存在研究市场少、接待应酬多、深入实际少、部门意识多、全局观念少、安排布置多、检查落实少、急功近利多、着眼长远少、因循守旧多、开拓创新少、畏难情绪多、工作办法少等的不称职的干部淘汰下去。使企业形成上岗靠技能和贡献、职务能上能下、岗位能进能出的制度。
7、依法全面建立新型的用工制度
按照《劳动法》、《劳动合同法》的要求,深化用工制度改革,规范用工行为。企业与全体职工根据各个不同时期的情况,签订劳动合同,全面实现劳动关系规范化、法制化和契约化。通过建立和谐的劳动关系,达到职工个人的成长与企业的和谐发展相统一,让职工和企业一起成功。同时,企业要以《劳动法》等国家法律、法规为准绳,从实际条件出发,在做好养老保险的基础上,启动医疗保险和住房公积金,使员工的合法权益得到更加完善的保障,切实解决员工的后顾之忧,使职工的各种权益得到较好的落实,特别是在农民工工资管理方面,企业要逐步完善对农民工的规范管理,决不能出现新的拖欠,使农民工的合法权益得到有效保障。
三、结语
总之,企业必须树立“人才是第一资源、是第一生产力”的理念,着力构筑人才优势,实现科学的留才、育才、用才观念,根据路桥施工企业发展需要优化企业人员结构,提升人员质量,满足企业不同发展阶段对人才结构的需求,使公路施工企业的人力资源战略与自己的发展战略相协调,从而在激烈的市场竞争中站稳脚跟,求得发展。人才资
源已成为企业发展最重要的战略资源,公路施工企业要想在未来的国内国际竞争中抢占制高点、赢得主动权、实现跨越式发展,就必须把企业发展转移到依靠科技进步和人才资源开发上来。只有树立“人才资源是第一资源”的新理念,建立适应市场经济和现代企业制度的整体性人力资源开发机制,才能有效地吸引人才、培养人才、用好人才,进而为公路施工企业的长远发展提供生生不息的源动力。然而,目前中国公路施工企业从计划经济条件下沿袭而来的人事管理模式视野狭小,观念滞后,缺乏预见性和前瞻性,已远远不能适应市场经济发展的需要。因此,思考和研究建立符合公路企业实际的人才资源开发机制,成为一项十分重要的课题。当前,国家大力发展基础建设,公路施工企业目前面临着前所未有的发展机遇,但任何发展都离不开人才的支持。施工企业任务量能否按时优质完成,很大程度上取决于人才队伍的诚信、施工作业经验和施工作业能力水平等综合因素。因此,在激烈竞争的环境下,如何吸引人才、留住人才、用好人才,使人才为企业的发展提供有力的智力支持,提高人才的配置效率,已成为企业生存和发展的关键问题。
参考文献:
[1] 李锦洹 交通工程施工企业人力资源管理现状分析及对策研究[J].陆桥论坛,2009,04.
[2] 窦银燕,推行ERP是建筑施工企业发展的必由之路[J].建筑经济,2004,03.
