关于员工薪酬制度细化明确的建议
近一段时间兵团卡子湾红光雅居物业管理处，员工对于个人工资和社保引起了一些争议，也给红光雅居正常工作增加了隐患，加大了员工不安定因素。为了今后科学规范的执行公司制度，加强公司的统一性，建议公司对于薪酬社保制度明确和统一。鉴于以上原因也附上本人的一些粗浅的想法具体如下：
集团应对各物业服务管理处的各部门、各工种工资统一制定，根据各工种不同的工作内容制定不同的工资，如房管、收费员根据每人负责500户业主的服务收费标准和日常工作标准，定制工资标准2500元为一个基数，考核绩效工资为：200元，完成2500＋200＝2700元。如完不成500户基数就递减为2000元，绩效考核工资不变。老的物业管理处也可参照执行可以起到减员增效的目的。
员工在试用期内严格按劳动法执行试用标准和薪酬管理制度执行，统一制定试用期各工种的试用工资，试用期结束后按公司标准执行各工种、各部门工资。或是公司制定等级如一级科员是什么标准，二级科员是什么标准。按工作内容工作量涨幅工资。新员工和老员工的工资不能一样，老员工每年应有工龄工资。这样可以增加员工对企业的忠诚度，减少员工的流失给公司照成成本负担。
社保福利机制应给每位员工建立，不应以员工意志为转移，虽然不缴纳社保暂时给公司节约了开支，但是今后会给公司从社会效应和经济方面带来很多麻烦和不良影响，加之新劳动法的颁布日趋完善的
用工制度，对公司用工管理越来越来不利，加之员工维权意识不断提升，通过红光雅居的几次事件，我认为公司为了可持续发展请建立修改、完善公司用人制度和薪酬制度。增加企业的透明度，已给员工信心，从而增强员工的凝聚力，壮大企业的发展。 张文兵
二零一三年七月二十日篇2：薪酬福利制度提建议
请给我的薪酬福利制度提建议? 第一条 为充分发挥薪酬的效能，规范公司的薪酬标准和薪酬支付形式，根公司司经营管理现状，制定本制度。
第二条 凡本公司正式员工均依本规定执行。 第三条 薪酬水平的确定
a.在确定公司整体的薪酬水平时，综合考虑企业的行业规模、特点，盈利状况、支付能力、人才市场状况、社会和地区的经济形势来确定薪酬水平。 b.公司的目标是使薪酬对内具有公平性、对外具有竞争力。
第四条 薪酬体系
本公司实行以下两种薪酬体系: a 年薪制：适用于技术开赴业务部,市场销售部. b 月薪制: 适用于财务行政部,人力资源部
第五条 薪酬结构
年薪制：固定工资+绩效奖金 月薪制：100%固定工资 第六条 固定工资
a.月固定工资视为员工的标准工资，是公司计算辞退补偿金、各项保险、住房公积金、加班工资的依据。
b.公司将通过对各岗位的评估，由此确定各岗位的工资档位。
职位评价因素包括：
（1） 企业的规模（企业的行业性质、营业额、员工人数）、该职位对企业效益的影响作用程度； （2） 职位的监督管理责任（包括所管理的人数多少）；
（3） 贡献的大小程度
（4） 职位的责任范围（包括任职者的工作范围宽度、履行职责时的独立程度、对任职者的行业知识要求程度；
（5） 职位需要的沟通能力与技巧要求（包括沟通的对象差异、频率、沟通的重要性）；
（6） 职位任职资格（包括任职者的学历、经验）；
（7） 职位任职者解决问题的难易度（包括对任职这所要求的创造性、工作本身的复杂性）；
（8） 环境条件（包括任职者所面对的风险性和环境条件）。 c.公司将各岗位归类，现分为5档，每个档分为14个级。 d.员工工资的确定
公司将主要根据员工的工作岗位、工作经验及市场水平，同时综合员工的个人能力、专业知识等的考核结果来确定员工工资。考核表见附件
（一）
e.根据任职者的不同能力，不同工作经验，相同职位上不同的任职者，工资可以处于不同的级别。
f.为了向员工提供更多的发展空间，新员工工资水平原则上以岗位所在级别的起档计算； g.公司不执行试用期工资制度，即员工的基本工资在试用期与转正后相同。
第七条 对于公司聘任的具有一定实际工作经验、因为完全可以确信能够胜任职位要求的，可以不约定试用期，但须得到人力资源经理的批准。
第八条 年度目标奖金
a.目标奖金是一个动态的工资，与员工的业绩表现相关联。 b.公司每年将为员工确定年度目标奖金和年度目标任务，在年终对员工的目标任务的完成情况进行考核，根据考核结果确定发放比例。
c.计算方式：年度目标奖金÷12个月×在职时间×目标任务考核结果（%） d.考核条件：参见“关于年度目标奖金适用解释规定”
第九条 工资调整和确定权限
a.薪酬调整分为两种：公司级的普遍性调整或个别员工的薪酬调整。 b.普遍性调整：
公司将根据经营状况，市场薪酬水平等相关因素来确定是否调整。调整的比例由公司董事会
提出，各部门根据员工全年工作考核情况确定调整比例（不得超过公司提出比例），经总裁和人力资源部审核批准后实施。 c.个别调整
公司将在每年年底对员工进行一次综合性评估，如出现以下几种情形，,公司将对此类员工工资进个别行调整。如遇公司经营困难，公司有权可以根据经营状况取消调整。 a) 员工工资缺乏内部公平性；
b) 员工工资与实际能力，岗位职责不匹配；
c) 员工的个人能力和所承担的岗位职责符合晋升到上一个级别； d.工资调整是适用于通过试用期，并在公司工作6个月以上的员工； e.员工工资一年只能调整一次，若有重大贡献者，公司将以特殊奖金的形式发放。 f.部门经理级以上的员工对其下属的薪资有提议降级和升级的权力。
g.任何薪酬确定、薪酬变动必须经过总裁和人力资源部经理的批准。如发生违规行为，将从违规者的薪酬中予以处罚。任何员工的工资变动须报部门总监、人力资源部经理审核，由总裁批准批准。 第十条 缺勤的工资计算 a.病假：
? 试用期满员工，每月享受1天带薪病假，可累计使用，但不可跨年度使用；具体办法参照《员工手册》执行。
? 病假按月固定工资的50%计发病假工资。 b.婚、丧、产假按国家规定执行。
第十一条薪酬的发放
公司采用下发工资制，月固定工资和津贴在每月末发放；目标奖金在下一个考核期内发放。发放日期遇法定休息日顺延。
第十二条保险
公司正式聘用员工试聘期满，并将本人档案调入公司指定机构统一存档，或外地户籍员工办
理《外地员工北京地区应聘证》后，公司可为其缴纳以下国家规定的社会保险：
（1）养老统筹：以北京市社会平均工资水平为基数底限，上限为6000元，超过6000元的按6000元计算；
（2）医疗保险：执行《北京市基本医疗保险规定》
（3）失业保险：同（1）
（4）住房公积金：以本人基本工资为基数（基本工资超过6000元的按6000元计算），个人10%，公司10%，每月划入本人住房公积金帐户。
2.需由员工个人所缴纳的保险费或基金由公司从工资中扣除。
第十三条休假
公司员工享受国家法定的双休日及节假日，除此之外，公司提供的休假福利制度包括： a.员工试聘期满后，每年可以享受十五个工作日的带薪假期，具体按照公司员工带薪年假规定执行；
b.年假可以拆分使用，但最小计算单位为半天； c.其它特殊休假按照公司员工手册规定执行；
d.休假须填写休假申请表，经上级主管签字批准。五天以上休假，须得到部门总监或总裁的批准。
第十四条 加班
a.加班应提前提出申请，填写《加班申请表》，经上级主管签字批准； b.加班费计算基数：根据北京市关于加班工资支付的有关规定；
c.加班应优先计算同等时间的倒休，确实不能安排倒休，方可计算加班。 d.外埠出差期间一律不计算加班。
e.部门经理（含）以上人员、市场销售部员工（不含内勤），研发平日加班不作计算，节、假日加班可计算同等时间的倒休。
f.实行弹性工作制的岗位每工作日出勤不得少于6小时，每月出勤不得少于160小时，不足部分应在倒休或年假中抵扣，抵扣不足则计为旷工。实行弹性工作制的岗位不再计算加班。
第十六条 进京户口申请
a.公司仅为总监以上级别员工办理进京户口； b.持北京市居住证三年以上，符合办理户口条件的员工，公司可以为其出具办理户口所需相关材料，一切费用及手续办理由员工自理； c.上海政策
d.招聘的应届大学毕业生申请办理，如遇公司有应届学毕业生进京户口指标，公司可以办理，但应和公司签订相关协议；
e.所有户口办理申请，需得到公司总监或总裁的批准；
第十六条 薪酬保密制度
b.公司不接受任何以他人工资为理由的申诉。
c.除总裁、人力资源部、部门总监、分公司经理外，其他人不具有薪酬知情权。其中，各部门经理、各分公司经理只能知道所辖员工的薪酬，不能打探、比较其他人的薪酬。任何由于工作需要而扩大薪酬知情权范围的情况，必须报请总裁批准。
d.任何涉及薪酬的文件都需要妥善保管，以防泄密。涉及薪酬等保密资料的文件，在传递过程中，需要密封或注明“保密”字样或加盖“保密”印章。
e.公司级的薪酬资料、相关文件由人力资源部实施控制管理。篇3：浅谈合理设计职工薪酬制度的必要性
浅谈合理设计职工薪酬制度的必要性
张立华石家庄市市政建设总公司
摘要：员工激励措施是企业管理的核心，而薪酬激励作为目前企业普遍采用的一种最有效的激励手段，显示出极大的效用，但薪酬激励却是一把“双刃剑”，既能推动也能阻碍企业的发展。本文通过分析薪酬与激励效用的关系，指出我国企业薪酬激励中存在的问题并提出相应的对策和建议，以改善员工的薪酬激励机制，促进企业的发展。
关键词：薪酬设计 薪酬分配 薪酬激励
职工薪酬是一个复杂的社会经济现象，它不仅关系到个人利益，更牵涉到整个组织的发展。科学合理的薪酬体系能够从多角度激发员工强烈的工作欲望，成为员工全身心投入工作的主要动力之一。同时，薪酬也不再仅仅是简单的对员工贡献的承认和回报，更成为公司战略目标和价值观转化的有力推动工具。因此，建立一个多方共赢、满意度高的薪酬体系是每一个企业进行薪酬设计时的初衷和愿望。 在全球面临着严重经济危机的时候，我国企业同样面临着前所未有的严峻考验。企业要想提高自身竞争力必须依靠人才，对人力资源的充分开发和合理利用便成了企业走出困境获得成功的关键。而要抓住这一关键，则在于正确地对员工进行激励。所以，如何实现薪酬激励效用最大化，是一门值得探讨的艺术。
一、我国企业在实施薪酬激励措施中存在的问题
1、大多数企业仍采用工资加奖金的分配形式，忽视非物质因素激励
对于企业来说，给予做出突出贡献员工以奖励也无可厚非，这是对他们工作成绩的认可，但是在奖励方式上除了金钱还是金钱，认为金钱是激励员工最好的工具，却忽视了其他非物资形式的奖励。而对于员工来说，随着经济的发展和个人需求层次的提高，除了高工资高奖金外，员工同样渴望能得到领导的认可，希望有一个融洽的工作环境和一个良好的竞争氛围，在实现企业目标的同时实现自我价值。
2、激励奖酬机制老化，企业内部缺乏良性竞争
随着时代的进步，企业虽然打破了平均主义和大锅饭的分配制度，薪酬制度也从传统的单酬化，并发展到今天的多酬化。但在激励薪资上过于稳定，很难对员工实行差别化激励，这样很可能打击业绩优秀员工的积极性，而那些业绩平平的员工也不会感激公司，伤害的必将是那些对企业贡献最大的积极分子和企业的整体利益。由于竞争机制和激励奖酬机制相互补充，相辅相成，所以没有科学合理的激励奖酬机制就不能形成良好的竞争机制，员工在工作中也不可能百分之百地努力。
3、受薪酬激励制度的影响，缺乏对激励时机的准确把握
现在大多数企业实行的是年终考评和年终奖励制度，员工在一年中或一个季度中只要完成一项重大任务即可，最终在年底总结中才能得到肯定，所以员工缺乏时时上进的工作热情，有的员工在做出成绩的同时，希望能得到领导的及时肯定和认可，但是由于公司激励制度的规定，并不能及时有效地实现激励，久而久之，员工就丧失了积极性。
二、合理设计职工薪酬的对策和建议
合理设计、分配职工薪酬的目的绝不是简单的“分蛋糕”，而是通过“分蛋糕”使得企业今后的蛋糕做得更大。薪酬激励绝不仅是一项技术工作，更是一种战略思考。
1、物资激励与精神激励相结合
物资激励是基础，精神激励是根本。物资激励只能满足那些较低层次的需要，所以，我们要在物资激励和精神激励相结合的基础上，逐步过渡到以精神激励为主，最终满足员工的社交、尊重和自我实现的需要。真正认识到员工不仅仅是“经济人”，更主要的是“社会人”，做到以“人”为企业主本。秉承科学、公平、人性化原则，不断创新，逐步形成立体精神激励法，将外在型激励转化为内在型激励。因此，企业组织可以通过工作制度、员工影响力、人力资本流动政策来执行内在薪酬，让员工从工作本身得到最大的满足，使企业从仅依靠金钱激励员工，加薪再加薪的循环中摆脱出来。
2、充分发挥浮动薪酬的激励效果，扩大风险收入的比例
浮动薪酬的设立最能体现薪酬体系的激励特征，它的设立能够区分员工业绩差异，真正做到对员工做出成绩的肯定。风险收入可分为年度奖金和远期收入，即股票、期权。奖金只是基于企业当年经营状况确定，具有激励作用，但易促成短期行为，不能完全反映员工的真实贡献。股票及优先认股权在股票市场完善的情况下，在一定程度上能反映企业的真实业绩，最具激励作用。善用股票奖励的形式，实行“员工持股”制度，让员工真正体味到“主人翁”意识，更加努力工作。
3、适当增加薪酬激励的频率，保持薪酬激励的及时性
实践证明，频繁的小规模薪酬激励对策比大规模的年终奖更有效。根据心理学家研究表明，在员工的心里，奖励的金额可能不如奖励的次数重要，所以企业最好适当地缩短激励的时间间隔，把过去那些一年一次的年终奖励分散成小规模的频繁激励，即所谓的“分步激励法”；减少那些常规的奖励，增加一些不定期的奖励，这样更能激发员工时刻保持工作的热情；做到“雪中送炭”，确保激励的及时性，时时给员工以惊喜，薪酬激励就如化学反应中的催化剂，将员工的工作激情推向高潮，使其创造力连续有效地发挥出来。
4、薪酬激励要重视对团队的奖励
从薪酬激励的最终效果来看，对团队的激励远远要大于对个人的激励。团队激励可以促进团队内部的团结合作，避免由于内部收入差距过大而导致的心态不平衡。尽管打破平均主义和大锅饭已成为一个响亮的口号，但现在一些企业的高层管理者，特别是国企高层管理者的高薪已经引起了社会的广泛关注，过大的收入差距已经严重影响了员工内部的团结，势必会阻碍企业的向前发展。
总之，只要把握住薪酬和激励效用的关系，制定科学合理的薪酬激励制度，再配合其他科学的绩效管理手段，定能使企业进入一个“高激励、高效率、高效益”的良性循环，造就出大批的一流人才，用一流的人才成就一流的事业，实现企业加速度的向前发展。
