县医药卫生人才队伍建设研究报告
为科学规划“十二五”期间我县医药卫生人才队伍建设，按照实施“人才强县”战略和创建“卫生强县”的目标要求，9月上旬我局抽调相关人员成立医疗卫生人才队伍建设研究课题组。课题组通过召开座谈会、实地走访部分干部职工、发放调查表等多种形式，重点对我县医药卫生人才队伍建设的现状、存在问题及今后5年我县医药卫生人才队伍建设的目标任务和政策措施进行了专题研究。现将具体情况报告如下：
一、我县医药卫生人才队伍建设现状
（一）基本情况
1、截止2010年6月底，全县共有卫生人员3060人，其中卫技人员2750人、管理人员148人、工勤技能人员162人，分别占全县卫生人员总数的89.87%、4.84%、5.29%。
2、卫生专业技术人员中，执业（助理）医师1686人，注册护士749人。全县每千人卫生人员数为3.3人，每千人卫技人员数为3.0人，每千人执业（助理）医师1.8人、每千人注册护士0.8人。
3、全县卫技人员中，具有高级职称的有68人（其中正高2人），中级职称的有303人，初级职称的有1336人，高、中、初级职称所占比例分别为3.66%、18.46%、81.14%。
4、全县卫技人员中，硕士研究生学历占0.29%、本科学历占20.84%、大专学历占37.56%、中专学历占30.22%、无专业学历占11.09%。
（二）存在问题
1、卫生人员总量相对不足，人员整体素质偏低。我县卫生人才总量虽在近几年较快增长，但与全县经济社会的发展程度、卫生事业的发展要求，以及与建设“卫生强县”的目标，还存在一定的差距。与其他经济较发达的县相比，全县的卫生人才总量相对不足，整体素质不高。尤其是卫生人才队伍中，高学历的人员比例偏低，硕士生仅占全县卫技人员总数的0.29%，本科仅占35.61%，而中专学历占全县卫技人员总数的30.22%。此外，全县卫技人员中还有11.09%的无专业学历者。
2、高层次人才总量偏少。全县各类医疗卫生机构虽集聚了一批卫生人才，但高层次人才、学科带头人总量偏少，致使县内医学领域中处于全市领先水平的专业和学科不多，与瑞安、乐清相比仍有很大差距。副高职称以上的仅占卫技人员总数3.66%，在卫生系统缺乏高层次复合型人才，既懂卫生技术又懂卫生管理的人才比较短缺，尤其是高素质的专家型、复合型领军人才极缺。
3、山区卫生人才匮乏。全县山区乡镇各类卫生人才严重短缺，卫生人员学历水平和职称层次普遍偏低，人才倒流趋势加剧，偏远山区的医疗卫生单位更是人才匮乏，本科以上的毕业生“下不去、留不住”。全县乡镇卫生院卫技人员中，30%左右尚未达到中专以上学历，个别乡镇卫生院还没有执业医师。
4、卫技人员各专业结构不平衡。在卫生系统内，医疗与预防、医生与护士的比例，以及全科医生等专业的结构不尽合理。如：按卫生部标准综合性医院的医护比例应为1:2，而我县综合性医院的医生和护士的比例只有1:0.86，护士缺口较大；在医生队伍中，全科医师严重不足；县疾病预防控制机构和卫生监督机构人员在数量和质量上仍偏低，无职称者占到了38.66%。
5、人事人才政策相对滞后。目前，人事、财政、社保的部分政策尚未配套，机制不活，不同程度影响了卫生专业人才的使用、培养、评价和流动。围绕卫生人才队伍建设的用人制度、流动制度、评价制度、分配制度、保障制度等为主要内容的管理制度还不够完善，难以形成行业管理的整体效应。
（三）我县医药卫生人才队伍建设面临的形势
卫生人才工作是卫生事业可持续发展的关键因素和基础条件，是促进卫生事业发展、提高人民健康水平的根本保证。“十二五”期间，我县将进入加快建设惠及全县人民的小康社会的关键时期，卫生事业将面临工业化、城镇化、人口老龄化、疾病谱变化、生态环境变化、流动人口急剧增加和人民群众日益增长的健康需求等诸多挑战。当前，我县卫生人才总量不足、人才结构不合理、人才分布不均衡等问题日益凸显，卫生人才队伍的现状与新形势、新任务的要求很不相适应，人才队伍整体素质不高已成为制约我县卫生事业发展的最大“瓶颈”。卫生行政部门和医疗卫生单位要切实树立危机意
2 识、竞争意识和抢抓机遇意识，正视面临的突出问题和挑战，认真分析形势，找出差距，充分认识加强卫生人才工作的重要性和紧迫性，把卫生人才工作始终放在全县经济社会发展的大局和战略高度去认识、去谋划、去落实，不断增强工作的自觉性和主动性，努力在壮大卫生人才队伍、提高卫生人才素质、优化卫生人才结构、完善人才工作机制上狠下功夫，培养造就一支能不断促进我县卫生事业又好又快发展、满足经济社会需要的卫生人才队伍。
二、“十二五”期间我县医药卫生人才队伍建设的总体思路
（一）指导思想
以邓小平理论和“三个代表”重要思想为指导，全面贯彻落实科学发展观，大力实施“人才强卫”战略，紧紧抓住人才培养、吸引和使用三个环节，以用为本，提高卫生人才队伍的整体素质，推动卫生人才队伍全面、协调、可持续发展，为卫生事业发展和人民群众健康提供人才和智力保障。
（二）基本要求
坚持党管人才、统筹规划，分类指导，重点突破，整体推进、改革创新的原则，以盘活用好现有各类人才为基础，以引进紧缺专业急需高层次人才为补充，不断创新人才培养机制、评价机制、使用机制、激励机制、保障机制、流动机制、投入机制等，加大卫生人才资源开发力度，注重总量控制、结构优化，促进人才合理流动，实现资源合理配臵，努力为各类卫生人才营造施展才华的工作环境、和谐融洽的人际环境、严谨求实的学术环境、舒适美好的生活环境和尊重理解的社会环境，全面推进卫生人才工作。
（三）总体目标
到2015年，卫生人才总量基本适应人民群众医疗卫生服务需求，卫生人才素质显著提高，卫生人才配臵结构优化，城乡区域分布趋于合理，农村公共卫生和医疗服务人才短缺的局面得到明显改善；逐步建立和完善符合卫生人才发展内在规律、充满生机与活力的人才工作机制，努力造就一支品德高尚、技术精湛、服务优良的卫生人才队伍。
（四）具体目标
1、人才总量目标
到2015年，全县卫生人员总数从2010年的3060人增加到4100人，卫生技术人员总数从2750人增加到3750人，每千人卫技人员数达到4.0人左
3 右，执业（助理）医师数达到2.08人左右，注册护士数达到1.12人左右。
2、人才结构调整目标
（1）高、中、初级人才结构调整。到2015年，具有高级职称人数达到150人，中级职称人员达到700人，高、中、初职称结构比例趋于合理，医护比明显提高。
（2）城乡卫生资源配臵结构调整。到2015年在全县卫生人才队伍中，应有30%以上的人员从事社区卫生工作。
3、素质目标
到2015年，具有大学本科学历的卫技人员数占卫技人员总数的35%。其中，县级医院本科以上学历占70%、乡镇卫生院20%达到本科以上学历。全县卫生专业技术人员继续教育普及率达到95%，学分合格率达到85%。
4、高层次人才目标
引进和培养一批以中青年为主体的学术技术带头人。省、市、县级名医10名、学科带头人20名、各类优秀人才30名，培育县优秀学术技术骨干团队2支。
三、工作重点
（一）加快高层次卫生人才队伍建设
研究制定高层次卫生人才发展规划，以创新能力建设为核心，以项目为依托，努力建设一支高水平的医学创新队伍。实施“名医培养工程”，培养和造就10名在市内外有一定影响力的医学专家。实施学科带头人培养计划，以医学重点专科建设为载体，培养20名在本学科内有一定影响力的青年学科带头人。实施医苑新星培养计划，培养50名有较大发展潜力的青年骨干人才。
（二）加强农村卫生人才队伍建设
实施执业医师招聘计划，到2011年，实现每个乡镇卫生院至少有1名执业医师的目标。实施基层卫生人才素质提升计划，以规范化培养为基础，岗位培训为主体的方式，落实全科医师三年规范化培养计划，加快培养一支能满足社区居民基本医疗需求的全科医师队伍，到2012年，实现每个乡镇卫生院至少有1名全科医生的目标。实施农村定向培养全科医师培养计划，为农村培养留得住、用得上、干得好的适宜卫生人才。
（三）加强公共卫生人才队伍建设
以公共卫生体系建设为目标，确立公共卫生人才队伍建设重点，引进和培养预防医学、卫生监督、妇幼保健学科带头人，选拔培养优秀青年人才。加快实施公共卫生医师规范化培训、全员岗位培训项目，进一步提高公共卫生人员的学历层次和业务水平，使这支队伍既能够熟练掌握各领域的专业知识，又能掌握管理知识。
（四）加强中医药人才队伍建设
充分发挥中医药在医疗卫生服务体系中的作用。加强中医药人才培训，建立稳定的中医药人才培训机制。完善中医药师承教育制度，继续支持优秀中医临床人才研修和老中医药专家学术经验继承工作。统筹城乡中医药人才培养，开展县乡村三级中医药技术骨干培训，实施中医类全科医师岗位培训和规范化培训。按照布局合理、分工明确、特色突出的原则，加强中医药继续教育。
（五）加强护理队伍和技能人才建设
贯彻落实《护士条例》，切实维护护士合法权益，建立健全护士准入制度，加强护士继续教育，提高护士队伍整体素质。医疗机构的护士人员配备要严格按照国家有关规定执行。
对工勤技能岗位的人员，实行职业资格证书制度，加快卫生行业技能人才培养。
（六）推进医疗卫生机构管理人员职业化建设
积极推动卫生管理岗位培训工作，逐步建立医疗卫生机构管理人员持证上岗制度。医疗卫生机构管理人员每5年参加一次3个月以上的管理岗位知识培训。卫生管理岗位培训证书应当作为医疗卫生机构管理人员竞聘上岗的重要依据。规范医院管理者的任职条件，逐步形成一支职业化、专业化的医疗机构管理队伍。
四、对策和措施
（一）坚持管理与服务并重，着力形成人才强卫合力
牢固树立“人才强卫”战略意识，积极为各类卫生人才搭建和谐宽松的服务平台，努力构建充满生机与活力的卫生人才工作管理和运行机制。一是强化组织保障。按照党管人才的原则，积极争取县委、县政府成立卫生人才队
5 伍建设工作领导小组，并明确成员单位职责，形成有关部门各司其职、齐抓共管的卫生人才工作领导机制。建立健全卫生人才工作目标责任制，把人才工作列入医疗卫生单位年度目标责任考核的重要内容，加大考核力度，明确“一把手”抓人才工作的责任。二是强化政策保障。根据《关于加强卫生人才队伍建设的意见》（卫人发„2009‟131号）等相关规定，从卫生人事、人才工作的新特点出发，建立健全与新医改政策相适应的卫生人才培养、使用、流动、激励等系统管理的科学机制。加强卫生人才队伍建设规划，统筹指导各类卫生人才队伍建设，制定并落实有利于卫生人才发展的政策措施，搞好部门协调和服务，加强优秀卫生人才宣传和表彰，努力营造良好的卫生人才环境。三是强化经费保障。建立以政府投入为主、用人单位和社会资助为辅的卫生人才队伍建设资金多元化投入机制。积极争取县财政的支持，从2011年起，县卫生局投入50万元，设立卫生人才队伍建设专项资金，重点用于人才的引进、培养和奖励等，并随着经济的发展，逐年递增。充分发挥用人单位在人才队伍建设中的主体作用，各单位按业务收入1～3%，县级医院一般不低于1.5%的比例，提取人才建设资金，专项用于单位卫生人才队伍建设。同时，积极寻求社会资金的资助。
（二）坚持培养与引进并举，着力优化队伍整体素质
坚持一手抓培养，一手抓引进，做到两手抓、两手硬。在人才培养方面，通过实施“三大工程”，着力提高卫生人才队伍素质。一是实施“名医名院长”工程，加强高层次人才培养。出台《某县名医名院长选拔培养管理办法》、《某县卫生系统学科带头人培养管理办法》，启动“名医名院长培养工程”和“学科带头人培养计划”，通过对其专业培训、学术交流、科研等方面的支持，加速名医、名院长和学科带头人的成长进程，尽快形成一支数量精、素质优、潜力大的名医、名院长和学科带头人队伍。凡列入县名医名院长和学科带头人培养对象，经过3年培养并经考核合格的，以县政府的名义颁发名医名院长和学科带头人培养结业证书，并给予一定的物质奖励。实施医苑新星培养计划，建立专业人才、管理人才培养后备库，探索“学科带头人＋团队＋平台”的人才发展模式，推进卫生人才队伍梯队建设。二是实施全科医师规范化培训工程，加强中坚人才培养。从2010年起所有县内医疗卫生服务机构新招收的本科及以上临床医学专业毕业生均要到认可的市级全科
6 医学培训基地进行为期3年全科方向的住院医师规范化培训。加快全科医师转岗培训步伐，每年选拔20名符合一定条件的在岗执业（助理）医师按需进行1-2年的分程培训，通过考试获得省级上岗证书，持证上岗。每年选拔10名40岁以下、具有大专以上学历的全科医师骨干，到对口的三级医院进修学习，或到大学医学院进行全科医学研究生培养。三是实施卫技人员素质提升工程，加强卫技人员再教育。鼓励和支持卫技人员参加学历教育、职称晋升，不断提高卫技人员的学历和职称层次，争取在3年内无执业资格从业人员为零，在5年内无中专学历以下从业人员为零。科学制定卫生技术人员培训规划，对乡镇卫生院以上医疗卫生单位在职在岗人员每5年进行全员岗位培训一次，对村卫生室在职在岗卫生人员每年培训一次，将培训结果作为岗位聘任与年度考核、职称晋升的重要依据。建立卫技人员定期进修学习制度，进行每年不少于50学时以适宜技术为主的知识和实践能力集中培训。统筹城乡卫生资源，完善城乡医院对口支援制度，每年从县级医疗卫生单位选派20名以上卫生技术人员下派到乡镇医疗卫生单位帮扶工作，选派30名以上乡镇卫生院卫生技术骨干到县级以上医疗卫生单位进修学习。同时，加强卫生人才队伍的医德医风教育，不断提高职业道德素质，为群众提供及时、便捷、优质、人性化的医疗保健服务。
在人才引进方面，通过落实“三项措施”，加大卫生人才引进力度。一是拓宽渠道接收人才。直接聘任一批，协调有关部门建立起“绿色通道”，直接引进一批高层次人才和特殊紧缺专业技术人员，从2010年起，县级医院每年至少引进3名高学历、高职称和本单位急需的专业专科人才；公开招录一批，根据卫生事业发展需要和人员编制规模，每年向社会公开招聘一批医学院校毕业的应往届毕业生充实到各医疗卫生单位；柔性引进一批，按照“不求所有、但求所用”的原则，加强与上级医院或医学院校之间的沟通和联系，采取讲学、短期聘用、院际协作等方式，达到实现智力引进的目的。二是突出重点引进人才。紧紧围绕某卫生事业发展需要，重点引进具有一定知名度的高级专家（包括国家、省、市级重点学科、重点实验室、学术技术带头人）、副高级以上职称专业技术人员、博士、硕士或特殊紧缺专业技术人员。三是创造条件吸引人才。出台《卫生人才引进与管理暂行办法》，符合引进条件的卫生人才可以享受人事编制管理、配偶就业和子女就学、安家
7 落户、高级人才“一卡通”制度等一系列丰厚的政策待遇。如具有正高专业技术职称任职资格且在三甲医院工作三年以上的卫技人才（年龄50周岁以下），给予人才津贴每人每年5万元和一次性安家补贴20万元。
（三）坚持激励与约束并抓，着力营造拴心留人氛围
以用为本，完善人才使用和管理政策，健全激励和约束机制，建立充满生机和活力的用人制度，使符合要求的医疗卫生人才可以在我县“留得住、用得好”，同时建立人员的准入、退出机制。一是做好服务工作，用感情留人。从服务着手，在“情”字上下功夫，对各类卫生专业技术人才做到多尊重不挑剔，多支持不干预，多理解不指责，确保优秀人才安心、舒心、放心地工作和生活。建立与拔尖人才的联系制度，经常交流思想，掌握情况，听取拔尖人才意见、建议和要求。关心关爱家庭困难的医疗卫生人员，建立有效的帮扶机制，切实解决他们的实际困难。二是搭建发展平台，用事业留人。将优秀人才放到重要岗位，承担重要工作，为人才搭建干事业的舞台，提供发展的空间。鼓励有条件的县级医院建设高标准实验室，为高层次人才进行科研攻关创造条件；引导有能力的人才开展医学科研攻关、承担重大医学课题研究等，给其课题研究尽其所能的提供智力、财力、物力的支持；针对中青年业务骨干实行低职高聘制度，把中青年专业技术人才放在重要学术、技术岗位上，让他们参与重点实验室、重大课题组、重点科系的建设工作，参加各类学术委员会、学术团体等机构的学术交流活动，使中青年专业技术人才在实践中提高技能，增长才干。三是创造工作环境，用适当的待遇留人。从2011年开始，全县政府举办的公共卫生与基层医疗卫生事业单位全部实行绩效工资，其工资水平与当地事业单位工作人员平均工资水平相衔接。单位内部绩效工资分配可采取设立全科医生津贴等方式向全科医生等承担临床一线任务的人员倾斜。对长期在基层工作的卫生技术人员，给予工资政策倾斜。从2011年起实施人才津贴制度，已取得或新入选的有关人才称号，按照上级政府规定的津贴标准予以落实，人才所在单位必须以不低于1：1的标准予以配套支持；对新入选的县级名医名院长和学科带头人，给予人才津贴每人每月500元；对新取得正、副高职称、现仍从事本专业工作的专业技术人才，分别给予人才津贴每人每月600元和400元；签定5年以上的服务协议，取得博士学位、硕士学位后，由用人单位100％报销学费，并分别
8 给予一次性奖励2万元和1万元；通过国家执业医师（药师、护士）和执业助理医师（药师、护士）资格考试的卫生技术人员，分别给予一次性奖励2000元和1000元。加大精神激励力度，每年表彰一批“优秀医生”、“优秀护士”、“廉洁行医标兵”、“卫生执法标兵”等，广泛宣传优秀医疗卫生人才的先进事迹，努力营造有利于医药卫生人才脱颖而出和充分发挥作用的社会环境。四是建立准入、退出机制，用制度约束人。新录用的卫生技术人员，必须达到中专以上学历，从事医疗专业的人员及卫生监督员，必须达到大专以上学历。所取得的学历必须得到国家教育和卫生行政部门认可，满足具备参加全国执业（助理）医师资格考试及全国卫生专业技术资格考试所需要的学历要求。各类卫生专业技术人员在低一级职务聘期内有一年未完成继续医学教育任务的，不予晋升和聘任高一级职称。调入的人员，必须具有与拟从事专业相对应的执业资格；没有准入条件限制的，必须取得初级及以上专业技术资格。坚持完善并落实辞聘、解聘制度，组织开展临时聘用人员清理，依法完善临时聘用人员准入和用工管理。社区卫生服务机构、乡镇卫生院医务人员在5年内达不到执业助理医师资格的要转岗。5年内未注册全科（助理）医师者不得从事全科医疗岗位。严格控制社区卫生服务机构、乡镇卫生院内非卫生技术人员的比例，对卫生技术岗位上的非卫生技术人员进行合理分流和有计划地清退，并做好未聘人员的安臵工作。
（四）坚持巩固与创新并行，着力激发人才队伍活力
在巩固已有符合各类卫生人才队伍成长的相关政策措施外，积极探索创新与深化医药卫生体制改革相符合的机制，激发卫生人才队伍活力。一是创新人才评价机制。按照卫生管理人才评价重在群众认可的原则，注重德才兼备，坚持定性与定量相结合，探索建立以业绩为依据，由品德、知识、能力等要素构成的评价指标体系，扩大民意在卫生管理人才评价体系中的作用，建立健全符合科学发展观、正确政绩观要求的综合考核标准。按照卫生专业技术人才的评价重在社会和业内认可的原则，完善以业绩为重点，由医德、知识、能力、服务等要素构成的卫生人才评价指标体系。推行评聘分开制度，根据实际情况可以实行低职高聘或高职低聘，落实用人单位自主聘任权，打破专业技术职务终身制，实行岗位管理，体现一流人才、一流岗位、一流待遇。二是健全选人用人机制。以推行聘用制和岗位管理为重点，深化事业单
9 位人事制度改革。按照“政事职责分开、单位自主用人、个人自主择业、政府依法监管”的要求，建立符合医疗卫生单位特点的用人制度，促进由固定用人向合同用人、由身份管理向岗位管理的标准化、科学化管理转变。规范按需设岗、竞聘上岗、以岗定酬、合同管理等管理环节，做到各类人才，人尽其才，才尽其用。加强对非在编卫技人员的管理，严格实行《劳动合同法》，建立《非在编卫生技术人员管理办法》，强化考核与管理，并根据工作需要，择优进入事业编制。三是完善收入分配机制。公共卫生和基层医疗卫生事业单位正式工作人员实行岗位绩效工资制度。基础性绩效工资执行国家统一工资政策和标准；奖励性绩效工资以综合绩效考核为依据，突出服务质量、数量，注重向优秀人才和关键岗位倾斜，合理拉开收入差距。对从事医学基础研究和重要公益领域的高层次人才逐步建立特殊津贴制度，落实疾病预防控制等从事高风险岗位工作人员的待遇；对部分紧缺或者急需引进的高层次人才，经批准可实行协议工资、项目工资等灵活多样的分配办法；积极探索技术等生产要素参与收入分配的形式。落实优秀人才到山区工作的工资倾斜政策。四是畅通人才流动机制。加强卫生人才库建设和用人信息网络建设，为个人择业和单位用人提供准确及时的信息，促进卫生人才的合理流动与配臵。筹建县卫生人才交流服务中心，积极开展代理、派遣、评价、培训、交流、存档等服务，提高服务的能力和水平。探索建立城乡人才联动机制，实行县域内医疗卫生人员编制统筹使用、统一调配，定期考核、不定期轮岗。积极引导各类优秀卫生人才向山区流动。
