应用型本科人才培养的师资队伍研究与对策建议
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来源：中国大学教学 2011年第5期
摘 要：本文从应用型本科人才培养的师资队伍现状入手进行剖析，紧扣纲要，精神，提出了应用型本科人才培养师资队伍建设的基本思路与相应措施。
关键词：应用型；人才培养；师资队伍；对策；研究
一、应用型本科人才培养的师资队伍现状 应用型人才培养的质量，在很大程度上取决于地方本科院校师资队伍的整体素质。培养和造就一支高水平的师资队伍是应用型人才培养工作的重中之重。近年来，随着地方本科院校办学规模的急剧增长，学科专业数量的快速增加，其师资队伍也面临着一些新问题。
1.总体数量不能较好地适应高等教育发展的要求
中国高等教育近10余年来实现了超常规的发展，全国在校大学生数量从1998年的623万发展到2009年的2826万，而在岗的教师数量却没有按这样的速度同步增长。教师的总体数量明显不足。过去几十人的课堂，现在变成了上百人甚至几百人，使得课堂提问、师生互动难以操作，不仅课堂教学效果受到影响，而且课外答疑、作业批改等环节也变成了粗放式。在教师指导课程设计、毕业设计等环节上，普遍出现一个教师负责的学生人数过多，指导不到位的问题。这种情况在地方本科院校更加明显与突出。
2．师资队伍结构制约队伍的健康快速发展
为了缓解生师比过高的问题，地方本科院校近年来引进了大量的青年教师，从而使教师队伍中青年教师的比例过大，总体结构不尽合理。据统计目前我国高校40岁以下教师平均占59．7％，35岁以下教师占47．7％，教师队伍年轻化的特点十分突出。这些青年教师都是在急需教学人手的情况下被引进的，所以一般都没有经过助教的环节而直接走上讲台授课，所以缺乏应有的教学经验，难免会影响教学质量。
3．新增专业的师资队伍制约着专业建设
1998年国家对学科专业目录进行调整后，又经历了我国高等教育的扩招，绝大多数地方本科院校的专业数量都已实现了倍增，在专业建设的硬件建设上各高校都能按国家新增专业建设的标准来建设，但是专业教师短缺的问题却难以一下子解决，由此带来了师资队伍制约专业建设的发展，进而影响了新增专业的人才培养质量，也限制了这类高校的可持续发展。
4．青年教师的思想政治素质和师德师风亟待加强 目前，青年教师的思想政治素质和师德师风还存在着较多的问题，部分青年教师满足于课堂教学，只顾完成教学任务，对学生的思想道德教育不闻不问。究其原因，不仅有个人原因、还有学校原因、更有社会原因，归纳起来主要是由于受市场经济的负面作用和社会上一些不良风气影响，部分青年教师思想境界不高，集体荣誉感不强，过分地追求物质利益，对高等教育事业缺乏应有的责任感、事业心、自豪感；缺乏艰苦奋斗及敬业爱岗精神，职业情感淡漠；在学术上则表现为急功近利、作风浮躁，存在着学风不正，学术道德缺失等问题。
5．工程实践经验不足
根据联合国教科文组织高等工科教育与产业合作教席主持人、北京交通大学查建中教授在2007年接受《教育与职业》采访时指出：“在最需要产业经验的工科大学教师中，80％至90％都是高学历出身却没有工程实践经验的知识分子，缺乏和企业及工程实践的有效沟通与共同语言”。据统计，目前我国开设工科专业的本科高校占本科高校总数的90％，丰富优质的工科生源是中国和世界工程教育的宝贵资源。但是，根据全球最著名的管理咨询公司麦肯锡的统计，我国工科大学毕业生只有10％n~以达到跨国公司的用人标准。这说明我国的工科学生的实践经验和工程能力亟待加强，尤其是地方本科院校在这方面的表现更为突出。地方本科院校在人才培养上更注重实践性和应用性，这要求教师除了具备一般的专业素质外，还要具有较强的工程实践能力和工程实践经验。而目前中青年教师大多是从校门到校门，尽管学历水平在提高，但是普遍缺乏工程经历和社会经验，从而严重影响应用型人才的培养。
6．队伍稳定性不蚀
由于地区发展的不平衡所造成的生活待遇和工作条件等方面的明显差别，对于我国中西部地区和非中心城市的地方本科院校来说，教师队伍在流动中入不敷出，“孔雀东南飞”，已成为比较普遍的现象。这种情况给这些院校的教师队伍建设增加了更多的困难。
7．教师考核与激励的有效性不足
近年来，各校普遍开展岗位聘任制，在对教师的考核中，对科研和学术成果的考核计量明确，对教学效果的考核难以定量，造成评职晋级考核中的一手硬、一手软，导致教师对教学工作投入不足。
二、应用型人才培养师资队伍建设的基本思路与措施 1．建立与应用型人才培养相适应的师资队伍管理机制 首先要完善聘用制度。地方本科院校要针对现行的人才管理机制和管理模式，结合各自学校的特点，不断完善聘用制，建立符合本校办学规律，充满生机与活力的用人制度。通过制度创新，改变教师职务终身制和人才单位所有制的模式，有利于改变过去那种身份管理的封闭式教师管理模式，并且可以将单纯的管理控制职能转变为促进教师资源的合理配臵和开发利用，充分发挥和调动现有人力资源的优势和潜能。
二是完善激励机制。师资队伍管理要从分析学校师资队伍的现状与不足入手，找出影响队伍建设和人才培养质量的关键因素，改善队伍结构，促进师资队伍结构的不断优化。站在优化的队伍结构基础上正确分析并把握教师的心理状态，加强对师资队伍的有效激励，实施“以岗定薪、按劳分配”的制度，最大限度地发挥师资队伍的聪明才智，增强教师工作的责任心和积极性。激发师资队伍活力要实现有效激励，一要完善分配机制，改革奖励办法；坚持按劳分配、效率优先、兼顾公平的分配原则；建立重能力、重实绩、重贡献的分配机制。要阶段性地提高教师待遇，充分调动广大教师的积极性。二要建立和完善各级各类名师及骨干教师的评选、奖励的长效机制，不断提高师资队伍自身的专业素养，整体优化教师队伍。
三是建立健全师资培训机制。努力实现高校教师培训工作重点和运行机制的转变：从基础性培训和学历提升培训转变为更新知识，全面提高教师素质的继续教育；从主要依靠政府行为转变为政府行为、学校行为和教师个人行为相结合的培训。教师培训要以在职为主，方法灵活、形式多样、促进教师的工程与实践能力的提升。在对教师进行培训时侧重于对教师在应用型人才培养方面能力的提高，如增加教师的实践经历、延长教师在企业实训的时间、加强对教师的教学理念转变、提高教师科研转换为教学的能力等方面的培训。同时培训时要以中青年骨干教师为重点，着眼于加强师德教育，更新知识内容，优化知识结构，提高教育教学能力，从而促透应用型人才培养质量的提高。
四是建立高校师资队伍人才流动机制。突破封闭式静态管理模式，形成有利于教师良性合理的流动、以市场为导向的开放式的动态调节管理机制，是高校师资队伍建设的目标。高校需要新增教师或补缺时，应改变过去从应届毕业生中选留的传统作法，而要通过媒介向社会发布招聘信息，向社会公开招聘，广泛吸收社会各届的优秀人才走上应用型人才培养岗位，从而解决应用型人才培养教师队伍中普遍存在的“从校门到校门”缺乏实践经历和“近亲繁殖”学缘结构不优的问题。同时建立兼职教师制度，加强校际间的合作，互聘、联聘教师，鼓励学生互相选课，互相承认学历，共享优质教师资源；面向科研机构和企业招聘优秀人才担任兼职教师；应充分利用高校的离退休教师的人才资源，对学有专长、身体健康、事业心强、学术水平较高的老教师，采取各种形式返聘，充分发挥他们在教学、科研中的作用；通过吸引优秀留学回国人员、积极聘任国外大学著名专家学者来校兼职任教、讲学及从事科学研究工作。此外还可采用定期聘任和终身聘任相结合的聘任制。打破教师职务聘任的大锅饭，实行竞争上岗，做到能者有其位、庸者无其岗。为此，应采用定期聘任和终身聘任相结合的用人机制。终身聘用者的数量不宜过多，只对那些为学校发展做出重大贡献的教授实行终身聘任，其余的皆为定期聘任。
2．加强应用型人才培养的师资队伍建设 一要加快学科专业带头人的队伍建设。 一支队伍能力强弱、水平的高低主要决定于带头人的能力和水平，因此加强对学科专业带头人的选拔和培养是地方本科院校师资队伍建设的关键。做好学科专业带头人队伍建设，要做好以下几方面的工作：首先要建立良好的选拔聘用机制。一是坚持公开、公正，择优选拔的原则，通过严格的选拔办法和程序，保证把学科专业内最优秀的教师选为带头人；二是明确待遇和责任，既要从待遇上明确给带头人的津贴，又要从职责上明确对带头人的要求；三是实行考核滚动制，明确考核指和要求，定期考核，动态选聘，做到能者上、庸者下，保持带头人队伍的活力和水平。其次要为学科专业带头人提供优质的工作条件。一是要营造一个有利于学科专业带头人顺利成长的工作环境和学术氛围，营造良好的舆论环境，尽力为他们创造一个宽松的工作环境和宽阔的施展才华的舞台。二是积极创造条件让学科专业带头人参加国内外的学术交流活动，提高他们的学术水平，扩大他们的知名度。三是优先考虑和安排学科专业带头人出国考察、留学进修，使他们及时了解本学科专业发展的最新成果，跟踪其学科专业发展动态。
二要注重教学名师队伍建设。
学科专业带头人的选聘标准要求教学、科研都比较强，可能还比较多地注重学术水平和科研成果，这将不利于那些教学上很优秀但科研不够突出的教师的选拔与培养。为了充分发挥这部分教师的带头作用，可以设立教学名师的岗位，以求在教学工作中起到引领和示范作用。地方本科院校要借国家的政策之势，做好学校内部名师的遴选工作。要充分结合学校的办学定位和人才培养目标，制订切实可行的遴选指标体系，并在操作时遴选出不同方面、不同层面的有代表性名师，在学校内树立名师标杆、发挥名师效应，明确名师在学校师资队伍建设、教风建设、学风建设以及人才培养中的责任、作用与地位。为保障各级各类教学名师评选过程的公正、公平、公开，学校要制订遴选、推荐的指标体系和评选办法，组建校级教学名师评选委员会，开展具体评选工作。学校制定相关规定，对评选出来的校级教学名师给予奖励或津贴补助，同时也要像学科专业带头人那样，严格考核、动态选拔、滚动管理。发挥名师的示范作用，组织名师开展示范性教学，发挥名师的传导、示范与带动作用，充分利用名师的优质教学资源，加强教师间的沟通交流，带动广大教师提升教学能力和教学水平，从而进一步加强教学队伍建设、深化教学改革、提高教学质量。
三要提升教学团队建设水平。
无论是建立在课程组(群)还是专业教研室，无论是面向理论教学还是实践教学的教学团队，其核心任务都是本科教学，要真正实现教学团队的示范功能，在实践中就必须注意到一些重要的原则：团队的构建体现教学的基础地位和应用型人才培养的特点。教学是一项系统性很强的工作。教学团队的构建平台无论是课程(群)还是专业，都是本科教学最基本的元素，这是遵循教学规律的选择，有利于团队成员之间在做好本科教学工作基础上，更注重教学技能的沟通和应用型人才培养的理解与实践，真正达到整合教师力量，提高教学水平，确保教学基础地位。团队的组织要有恰当的模式。当前，大部分高校以课程组(群)或专业为平台构建教学团队，由于原有基础相对扎实，均取得较好成效。考虑到辐射范围，应出台相应政策，鼓励以专业、交叉课程为核心或平台构建的教学团队。同时还应注意地方本科院校为培养学生工程实践能力、应用能力和创新能力，应该采取措施加强实验及实践教学团队的组建。这样，地方本科院校教学团队的组织模式就会达到多层次、多结构的发展局面，从而全面促进应用型人才培养质量的提高。团队的遴选和考核要有必要的条件或严格的标准。以必要的评审和严格的中期评估、结构评估为引导，促进教学团队不断探索、改革与创新，多出改革与研究成果，切实提高教学质量，使学生成为教学团队建设的真正受益者。
加强教学团队建设，就要注重团队负责人的选拔和培养。组建团队，就是要充分实现个体力量的整合和互补，在这个过程中团队负责人起着关键作用，以平等竞争、能者为先的原则来选拔和培养团队负责人，通过公开条件、公开选拔程序、公开任务及考核标准、公开应聘人的业绩成果等，真正实现能者上、劣者汰，努力营造一种你追我赶，人人争先的良好氛围。同时对团队负责人要完善考核制度，实现真正的动态管理，不搞终身制。对于具有业务潜能，有培养前途的青年骨干教师应积极创造条件，加大培养力度，以便形成合理的梯队。团队负责人应具有德才兼备的综合素质，是教师队伍中的教学骨干和学术权威，最好是“双师型”教师中的优秀者。
加强教学团队建设，就要建立有效的团队合作机制。团队建设要有利于改革教学内容和教学方法、开发教学资源，促进教学研讨和教学经验交流，推进教学工作的传帮带和老中青相结合，将先进的教育理念与科学的内容体系相结合，形成规范化的教学设计，实现教师与学生、内容与方法、传授知识与培养能力等几个方面的有机结合。通过教学团队的建设，进一步发挥学校学科专业资源优势，形成优秀教学队伍，提升教师整体素质和教学能力，确保应用型人才培养质量。
四要加强青年教师培养。
地方本科院校由于办学规模的急剧扩大，教师队伍也快速增加，致使青年教师在教师队伍中占有较大比例， 所以青年教师的培养提高成为教师队伍建设的重要任务。重视青年教师队伍的思想建设，建立督导考核与奖惩制度。通过举办师德报告会、开展教风评议活动等各种方式方法来增强教师的思想素质，提高教师的师德修养，树立青年教师的师表形象，增强他们爱岗敬业、献身教育事业的使命感、自豪感、紧迫感，建立一套科学合理的师德考核评价体系，切实提高青年教师的思想政治素质和业务素质。建立终身教育体系，设立师资队伍建设基金，强化基础培训，努力提高青年教师的业务素质。学校应设立专项资金作为师资队伍建设基金，用于教师的进修、学习、学术活动、人才引进以及教研、科研基金等开支。同时充分利用校内外、国内外资源，采取更灵活多样的培训方式，搭建教师培训平台，提供必要教师的经费和条件保障，制订和完善相关的政策。增强青年教师的科研实践能力和教书育人水平。通过组织青年教师下实验室，去企业带队实习或参加科技研发，积累实践经验，获得实践经历。制订相应的激励与约束措施，鼓励青年教师积极参加校内教学研究、科研基金申报和校外学术研讨活动，加强国际学术交流与合作。加大培养和考核力度，对工作量、教学成果、论文著作、获奖情况和实际贡献等进行严格考核和评价，加大对青年教师教学、科研成果的奖励力度。重视解决青年教师在图书资料、科研用房、实验设备等方面存在的问题。举办各种教学技能竞赛，专题讲座、研讨，鼓励青年教师研究课题，开展学术争鸣，激发青年教师钻研学术的积极性，提高青年教师推广和应用新技术、开发新技术的能力，创造一个有利于优秀人才脱颖而出的学术环境，同时实行教学科研相结合，以科研促教学，促使青年教师健康快速成长。
3．加大吸引优秀人才的工作力度
目前，对地方本科院校来说，一般教师的引进和补充已有较大的选择余地，而紧缺的是既有专业理论知识，又有实践经验的学科带头人。这样的人才具备良好的综合素质，有较强的发展潜力，突出的学术成果，能在本学科领域有自己独到的发现和见解，能把握本学科的前沿与发展方向，推动本学科的发展。引进后，这些优秀的高层次人才很快就可以成为学校本学科的“帅才”或“将才”。引进人才工作是一项系统工程，要确立“以人为本”的思想，以尊重知识、尊重人才的全新观念吸引人，以求贤若渴、锲而不舍的赤诚精神打动人，以开拓进取、高效便捷的超常服务感动人。引进人才工作应紧密围绕应用型人才培养的办学目标，逐个学科专业进行分析论证，制订每个学科专业的发展规划和师资队伍建设的时间表，从而制订全校引进人才具体计划，使人才引进工作有目标、有计划、有措施，多渠道、多信息、多选择，既确保计划的落实到位，又保证人才引进的质量。
4.做好稳定优秀人才的工作
当前，人才流动日益频繁是不可阻挡的一个趋势。因此，在高度重视师资引进工作的同时，千方百计留住人才是保持应用性人才培养师资队伍稳定的重要任务。稳定人才和吸引人才是相辅相成的，只有具备稳定人才的有利条件，才能吸引人才、引进人才。要做好人才的稳定工作就必须正确认识和处理教师队伍的“稳定”与“流动”的关系问题，要保持师资队伍的相对稳定，就必须营造一个良好的“软环境”，创造一个优越的“硬环境”。营造一个良好的“软环境”，就要营造“尊重知识、尊重人才”的良好氛围，就要营造学校各级干部适才、爱才、惜才、大胆用才的良好氛围和政策保证。地方本科院校能否吸引优秀人才来校工作，能否使得已有的优秀人才不流失，除了教师个人本身的主观因素外，另一个重要因素就是学校是否具备优秀人才集中精力工作的生活条件、工作条件、政策条件，是否具备良好的事业平台、工作氛围和良好的发展前景。
作者：张海龙，长春工业大学质量工程办公室副主任，副研究员； 王占礼，长春工业大学教务处处长、质量工程办公室主任，教授。
