深 圳 市 联 合 安 泰 物 业 管 理 有 限 公 司SHENGZHEN UNTED ANTAI PROPERTY MANAGEMENT LTD.公司人力资源状况初步调研情况总结
及城中村物业经营扩展思路报告
调研情况简要概述
至2010年12月25日入职以来，在公司领导的悉心安排下，本人对公司的经营管理状况初步采取了实地考察、沟通问询、管理制度资料阅览三种方式进行了解、调研；分别与公司总经理、副总经理、三职能部门负责人、80%以上管理处负责人和公司各职能部门职员、各管理处护管队长、经理助理、事务管理员进行了第一轮沟通，掌握了初步的第一手资料。
如更进一步分析和研究公司管理现状，还应更深入地挖掘问题并采用专业调研方法，比如：1）分职能管理数据统计表分析图整理，需三职能部门协助；2）结合公司战略的经营专题研讨会，公司高层支持；3）公司管理状况调查问卷，全员参与。总结之后，召开公司“管理现状与发展规划瓶颈诊断发布会议”，进而展开来年全面人力资源管理推动运营工作。
初步诊断问题描述与分析
一、员工流失与公司的人力平衡配臵、岗位职责体系建设关系 员工流失率高问题，主要表现在两个层次面上。一是护管员；一是中层管理队伍。其原因应是两个方面：
1、珠三角地区在三年前的二十年时间里，是世界加工制造业中心地
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带，其主要区域特色为劳务密集形企业，劳务人工成本低。至2008年世界金融危机后，珠三角、尤其是深圳市加速推动产业转型升级，地区政府推动劳务工维权，劳务密集形企业生存艰难，渐进被淘汰。已完成原始积累的劳务密集形企业在实现本司产业转型，向本企业所在行业产业链高端、高附加值赢利模式转型的同时，必然地高度重视人力资源战略规划，与企业经营模式发展的同步运营人力配臵平衡体制建设工作。
我们公司的护管员岗位流失率高，与人力资源部门在人力配臵平衡和岗位体制建设工作滞后有着必然的关系。如先讲公司经营定位，各管理处的绩效考核目标责任指标单一化，没有展开深入的“城中村物管”商业创新模式研究开发工作，“三级市场房屋租赁营业模式”、“多种经营营业模式”、“二级市场策划商业化市场收入模式”等等收益项目都没有纳入管理处目标责任制，护管员的薪资收入单一从物业管理收费这一项费用里获取。对公司的经济效益不利，公司不满意；对员工的收益不利，员工不满意；员工流失，对社会效益不利，国家、社会不满意。再讲岗位体制建设，如给护管员不增编、而增加职责任务，按能取酬，有业务完成量提成。通过业务培训，调配平衡人力配臵，使原来的护管员岗位，根据城中村物业的特色，降低招聘年龄、身高、形象要求，而提高沟通能力、经营能力、洞察能力要求，将各管理处50%护管员岗位的招聘人群范围扩大到深圳中年劳务工人群，其招聘范围增大，而护管员队伍的管理培训项目需分招聘类别进行培训。这样从招聘、到管理、到经营一体的人力配臵管理调节后，城中村物业管理护管队伍建设工作应有所改
观。其队伍的淘汰制管理也可以尝试推进。
2、公司中层管理队伍管理处主任职位多是从本司护管队长中提拔启用的，这方面是本司人力资源管理极优秀的地方。
二、激励机制与公司赢利模式创新的同步运营
公司激励机制、绩效管理制度、奖惩管理办法未能建立系统的管理体制，不能与公司的创新赢利模式紧密结合。
总结公司以往主营业务，即：1）接管城中村项目进行物业管理；2）顾问城中村物业资质、执照办理与物业管理培训。
以上两种类型是粗放式城中村物业管理模式，如何通过研究其“模式”在该行业（地产—策划商业盘—租赁—高端物业—……—城中村物业）产业链中所处的环节进行深挖细耕式扩展经营，并创建新的营销策略以抢占新模式细分市场的前沿阵地。如“城中村租赁业务”、“商业规划业务的策划顾问业务”、“《城中村新型物业一体化管理》课题申报方式的行业标准制定权的品牌收益业务”。
三、人才储备与公司战略发展的规划筹措
职能部门组织机构设臵管理理念不前沿，策划方面人力设臵状况与公司经营发展需求差距很大；各管理处管理费收缴工作岗位职责设计需调整；护管员队员岗位要求标准有待调整。
初步提拟管理建议及请愿申请
一、以下提拟建议的思考问题点主要源于三个方面：1）公司以往的主营业务“城中村物管”经营模式的深挖细耕方面；2）公司惠州分公司
QQ农场文化旅游项目的发展方面；3）江西赣州分公司内地政府引资扶持物业项目的发展方面。
二、分解流失率高岗位对公司关键经营指标的执行能力弱问题。通过对城中村物业经营收费问题的直接关键岗位：保安队长、保安班长、清洁组长（包括外包清洁班长）岗位人员在岗位职责的设计、激励办法、多种经营提成、劳工关系福利管理等等方面的疏理、策划、改善，以达到降低流失、提高公司经济收益和员工收益的目的。
三、修订流失率高岗位与公司经营业务相一致的岗位用工要求标准。如护管员的年龄、身高、形象方面标准调整；收款出纳员的年龄、户籍地要求的调整，现年青、形象好的可向公司其它转型业务调配，这样人力成本会降低，而劳资矛盾确得到缓解，这就是人力资源的岗位配臵平衡专业化管理的效应。
四、解读绩效考核方案的定位问题。在当今的经济发展形势下，中国的市场经济已趋于成熟，各行各业竞争越加激烈，企业间人才争夺无外乎利、情两种方式。因此绩效考核制度的设计应以激励和鼓励经营、管理创新为主；且是否可考虑“重赏之下必有勇夫”的激励机制设计？开辟出一条“城中村收费”、“城中村商业市场策划顾问”等等方面的新营利点。也包括应公司发展战略需要，对QQ农场旅游项目经营的营销方式设计方面。
具体讲：比如我们公司“盐田小区管理处”属非当地村民居住区，是早期外地来深经商人群购地翻盖楼盘，现80%为外来流动人口租住的
居民生活小区，对其小区物业管理的方式，可策划如下两项业务：1）三级市场房屋租赁业务方面，进行全面盘点楼盘购臵人群状况，进行与其小区理事会会长、理事会成员以“返利物业费”、“提高每套房房租费”、“提升物业小区商业管理环境规划的楼盘保值、增值”为《一蓝子方案》协商洽谈活动（我会拟写这套策划活动整套运营方案），将小区做示范“城中村”创新商业物管改造工程，重新进行小区楼盘商业区的规划整改工作。一方面约束小区内的小商小贩，按本司的规划经商，一方面整理纸质材料，向宝安城建办、深圳市城建局申请扶持政策、资金；同时通过深圳物业管理协会的XX专业委员会进行项目课题研究运作，并向全国物业管理协会、国家建设部申请课题研究经费。
更进一步发展后，公司设立联合安泰商务网，以电子商务网的营销方式推动此项目业务，包括商业化旧城改造顾问服务、培训、CI导入等等，还有公司的QQ农场商业文化旅游项目推动。目的达到提升公司品牌建设的目标。
五、关于人力储备方面。战略的实施一定是在研究经济大环境和行业发展趋势的同时，结合本公司核心竞争力的情况下进行系统分析的结果。所以建议公司在二次创业蓬勃发展期，应成立战略发展研究经营委员会，负责整合公司资源，清晰经营项目即时潜在市场状况，研讨公司发展方略和人力储备问题。
六、2010年圣诞前一日，有幸接到公司电话约请，来到温总办公室应试。真实、浓烈地感受到温总创业企业家的领导人风彩。昨天李总对
我们人力资源部的下一步工作方向和思路，给予了明确的指导，也深刻地感悟着李总的理性、沉着领导人风格。庆幸自己有机会步入您们两位企业家创建的联合安泰公司，也渴望能在公司贡献自己的力量。
在2009年初，我在中国人才热线上看到联合安泰物管公司招聘人资负责人的信息后，就通过网站研究公司的经营模式，因与本人原服务新银物管公司有许多相同之处，且我在2008年研究了一整套将旧城村物业商业化改造的运营模式，计划用3—5年时间，实现通过国家建设部课题经费，直至以顾问模式在全国推广的策略，建立一个具有全国知名度的“旧城改造创新商业物业”模式的标杆品牌企业的策划实施案。
希望在温总、李总两位创业企业家的领导下，有机会在公司人力资源部发挥自己职业技能的同时，有机会兼任公司多种经营方面管理职位，为公司，同时也为一起努力的同事和自己，创造更多、更高的经济效益。
报告人：李锐时间：2011年1月6日
