观摩庭审总结
2011年5月17日在十陵法庭适用简易程序审理的杨建华诉天兴仪表厂非法解除劳动合同纠纷案件经过开庭审理后，已经告一段落。
下面是我对此案观摩后的几点总结：
首先，从实体上对本案的几点细节，却也是案件的关键点进行简单评析。原告杨建华因为确诊患有高血压，需要在家休养，于是没有按时上班，长达数月之久。后被告天兴仪表厂以杨建华无故旷工，严重违反仪表厂规章制度为由解除了与原告杨建华的劳动合同。原告杨建华不服劳动仲裁，于是向法院起诉。
这个案件中首先要弄清楚的是杨建华是无故旷工还是请了病假以后才不来上班的。原告对于自己提出的自己已经向仪表厂负责人请了病假的抗辩并没有能举出直接证据进行证明，仅仅凭借病例只能说明原告确实患了高血压，需要休养，但是并不能原告履行了请假手续。但是被告对于原告诉称自己履行了请假手续提出了原告是无故旷工的抗辩，对此被告提出了并没有收到原告的假条，而且提请了两个证人提供了证言。第一位证人是仪表厂负责监督检查工人完成工作情况的经理提供的证言，说明原告确实数月没有到岗位上班，第二位证人是原告原所在岗位的班长，其证实了原告曾经跟他说过需要请假休养，他告知原告需要向厂领导履行相关的请假手续，但是原告在没有履行请假手续的情况下，数月不到岗位上班。两位证人的证言得以相互验证，同时因为原告不能举出证据说明自己确实提交了请假条，履行了相关请假手续，在这个关键的事实上，明显被告的抗辩更应该得到支持，而原告只能承担此诉称不被采信的风险。原告即使是因为患了高血压，但是因为没有履行仪表厂的规章制度规定的请假手续，仍然属于严重违反用人单位规章制度，根据《劳动合同法》第三十九条第二款，严重违反用人单位的规章制度的，用人单位可以解除劳动合同。由此，原告提出的赔偿以及工资的支付就于法无据了。原告也只能承担败诉的风险了。
其次，原告提出了其自一九七几年就开始在仪表厂工作，至今已经在仪表厂工作了三十多年，然后仪表厂却是从2004年才与其签订劳动合同。双方的劳动合同应当为无固定期限的劳动合同。同时原告提出他本人没有合同的原件，只有被告保存了劳动合同，并提出被告提交的合同原件为伪造。原告提出其与被告签订的劳动合同期限为五年，并不是合同上写的八年，从而提出因为双方合同已经在2009年到期，被告应当支付原告在合同期满未续签合同的情况下的双倍工资。原告提出退休前也在仪表厂工作的姐夫作为证人，证明当时大家的合同都是签的五年的劳动合同。同时还提交了被告的规章制度，制度上说明，与劳动者的合同为五年，期满后可以续签。被告对此提出的证据是，与原告的劳动合同原件，合同上写明合同一式两份，且合同期为八年。同时提出证人，同时仪表厂的员工，证明他与仪表厂所签的合同为八年的劳动合同。被告还答辩，劳动合同法与2008年施行，合同是在劳动合同法施行前已经签订了的，双方的合同有限，其与原告的合同不应当是无固定期限劳动合同。 根据新法不溯及既往，而且劳动合同法九十七条也作了相应的规定：本法施行前已依法订立且在本法施行之日存续的劳动合同，继续履行；本法第十四条第二款第三项规定连续订立固定期限劳动合同的次数，自本法施行后续订固定期限劳动合同时开始计算。本法施行前已建立劳动关系，尚未订立书面劳动合同的，应当自本法施行之日起一个月内订立。由此可知，原告提出其与被告的劳动合同应当为无固定期限劳动合同于理无据。第二，由于原告的证人与原告具有亲属关系，其证言不能单独采信，而原告提交的规章制度上面虽然写明了劳动合同应当为五年，但是这并不能证明原告与被告的劳动合同就是五年，劳动合同的期限应当以合同上的期限为准，若原告坚持认为被告提交的劳动合同伪造，应当由原告申请鉴定，同时，对于原告诉称其与被告的合同为五年到期的劳动合同，原告应当对此事实提交证据证明，原告仅以自己没有合同为由不能成为其免于举证的理由，其也应当对此事实承担举证不利，诉称得不到法庭支持的后果。
在这个案件中，反应出了仪表厂在管理上的一个漏洞，就是仪表厂的考勤制度非常不完善。在诉讼中，原告提出，期间他曾返回过工作岗位，不属于连续数月旷工，被告不能以此变成其严重违反了工厂规章制度而解雇他。原告提出的证据是被告一直按时为原告发放工资，从而间接证明原告是按时上班了，要不然被告不可能在原告旷工的情况下仍然照常发放工资。而被告辩称，其发放工资是因为当时仪表厂与原告的劳动合同没有解除，而且被告没
有收到原告的请假条，所以才会照常发放工资。但是被告有两名证人的证言验证了原告一直没有到工作岗位工作的事实。由于原告的证据也只是间接证据，双方都没有直接证据证明究竟原告有没有在期间曾经返回过工作岗位。因此，建议天兴仪表厂应当健全职工考勤制度，每日按时打卡上班，打卡下班，或者是安排专门的人员负责职工考勤签到工作。这样不仅能避免在庭审上出现的争执不下的场面，也可以对职员起到督促的作用，按时上下班。
罗惠丹
200810911240
08法学2班
