（这份只是根据老师给的后面5-7讲 思考题整理的，可能有缺漏。。大家参考下吧。。）
第五讲复习思考题
1.招聘筛选的方法有哪些？
（1）、简历筛选法
（2）、申请表筛选法
2.如何根据求职简历和招聘申请表来筛选应聘者？
（1）筛选简历的方法
1.审看基本条件
2.分析主观内容主要看是否适度、属实。如果有不属实、相矛盾、不相称的地方，可直接淘汰。3.判断内容逻辑性。4.总结整体印象
（2）申请表筛选法
招聘申请表是由单位设计，包含了职位所需基本的信息并用标准化的格式表示出来的一种筛选表。其目的是筛选出那些背景和潜质都与职务规范所需的条件相当的候选人，并从合格的应聘者中选出参加后续选拔的人员。（剔除一些明显的不合格者）
3.笔试的优缺点有哪些？其实施包括哪些内容？
(一)笔试的优缺点
1．优点
（1）成本低、费时少，效率较高。可同时对大规模应聘者进行测试
（2）信度与效度较高。试题编制深思熟虑，反复推敲，较有科学性。
（3）考试题目较多，可对应聘者的知识、能力进行多方面测试。
（4）成绩评定也比较客观，较能体现公平、准确。
（5）试卷易于保存，可备以后参考查询。
（6）对应聘者来说，心理压力较小，容易发挥正常水平；
2．缺点
（1）无法考查察应聘者的思想品德、工作态度、口头表达能力、应变能力、组织管理能力、操作能力等；(有些单位也通过笔试来测试应聘者的性格和兴趣，但性格与兴趣通常要运用心理测试的专门技术来测试，仅靠笔试中的一部分题目是很难得出准确的结论的。)
（2）可能出现“高分低能”的现象，发现不了真正有能力的人。
（3）应聘者可能由于猜题、舞弊而得高分。
（二）笔试的实施
1．试题的编制。[内容、题型（客观、主观）、分值、题量]
2．考试管理。（通知、考场管理、考卷保管）
3．阅卷评分。（评分标准、阅卷者、复核环节）
4.正式面试包括哪些环节？
2.正式面试
（1）建立关系阶段：这一步骤主要考官通过一些自然、亲切的言行，创造轻松、友好的氛围，缓解应聘者的紧张心理，使应聘者能够正常发挥，以利于考官能准确了解之应聘者。
（2）导入阶段：这一阶段一般是应聘者作自我介绍，或考官从简单的问题开始发问。
（3）核心阶段：这一阶段是考官采用提问、倾听、观察等技术，进一步观察和了解应聘者。这阶段考官应作一定的记录。
（4）确认阶段：这一阶段主要是考官确定问完所有预计的问题之后，应给应聘者一个发问
机会。
（5）结束阶段：考官宣布面试结束，交代通知面试结果的时间和方式。不管是否录用，均应在友好的气氛中结束面试。
5.面试的技术有哪些？
在面试中，“问”、“听”、“观”、“评”是几项重要而关键的基本功。
（一）提问的技术
（二）倾听的技术
（三）观察的技术
（四）评价的技术
（五）引导的技术
6.面试问题的类型有哪些？面试提问应注意哪些事项？
1．面试问题的类型
（1）行为性问题。（2）假设性问题。（3）开放性问题。
（4）选择性问题。（5）封闭性提问。（6）探索性问题。
2．面试提问的注意事项
（1）注意循序渐进。考官的提问要先易后难、先熟悉后生疏，先具体后抽象，让应聘者逐渐适应、展开思路。（2）使用准确语言。提问的问题使应试者不易误解。
（3）提问数量适度（4）关注关联问题（5）要有良好态度（6）勿提不当问题
（8）注意了解应聘者的求职动机。（7）可有意问些矛盾的问题。
7.面试中的倾听应注意哪些事项？
1．少说多听2．边听边想3．边听边看。
4．勿带偏见。5．适当回应。6．做好记录。
8.何谓评价中心法？其优缺点有哪些？
评价中心法是将应聘者放在一个模拟的真实环境中，让应聘者解决某方面的一个“现实”问题。考官通过观察应聘者的行为过程和行为效果来鉴别应聘者有关的能力素质。 （－）评价中心的优缺点
1．优点
（1）可从多角度全面观察、分析、判断、评价应聘者，这样企业就可能得到最佳人选；
（2）由于被测者被置于其未来可能任职的模拟工作情境中而测试的重点又在于实际工作能力，因此通过这种测试而选拔出来的人员往往可直接上岗，或只需有针对性地培训即可上岗，这为企业节省了大量的培训费用。
2．不足
测试方法设计复杂，且费时耗资
9.评价中心的具体方法有哪些？
无领导小组讨论、公文处理（文件筐测试）、管理游戏（决策模拟竞赛）、角色扮演、案例分析、模拟面谈、演讲等。其中最常用的为前两种。
10.能力测试与人格测试测的是什么？
1．能力测试的内容
（1）．普通能力倾向测试。其主要内容有：思维能力、想象能力、记忆能力、推理能力、分析能力、数学能力、空间关系判断能力、语言能力等。
（2）．特殊职业能力测试。它是指那些特殊的职业或职业群的能力。测试职业能力的目的在于：测量已具备工作经验或受过有关培训的人员在某些职业领域中现有的熟练水平；选拔那些具有从事某项职业的特殊潜能，并且能在很少或不经特殊培训就能从事某种职业的人才。
（3）．心理运动机能测试。其主要包括两大类：一是。0理运动能力，如选择反应时间。肢体运动速度、四肢协调、手指灵巧、手臂稳定、速度控制等。二是身体能力，包括动态强度、爆发力、广度灵活性、动态灵活性、身体协调性与平衡性等。在人员选拔中，对这部分能力
的测试一方面可通过体检进行，另一方面可借助于各种测试仪器或工具进行。
2．人格测试
人格测试的目的是为了了解应试者的人格特质。根据心理学家对人格的划分不同，测试的类型也不同。美国伊利诺州立大学的卡特尔教授将人格分为16类（即16PF）：乐观型、聪慧型、稳定型、恃强型。兴奋型、持久型、敢为型、敏感型、怀疑型、幻想型、世故型、忧虑型、实验型、独立型、自律型和紧张型。
11.心理测试听应注意哪些问题？
（1） 心理测试的难度较大，单位应选择专业的心理测试人员，或委托专业的机构进行测试。
（2）要有严格的程序。
（3）心理测试的结果不能作为唯一评定依据。
（4）要注意对应聘者的隐私加以保护。
（5）人格测试最好有“常模”作参照。（
12.背景调查主要调查的是什么？调查时应应注意哪些问题？
1.主要调查的是：求职者的个人资料，个人背景信息进行核查比对
2．进行背景调查的注意问题
（1）．不要偏听偏信，兼听则明。
（2）．注意不使被调查者为难。
（3）．不要调查无用的信息。（（4）．必要时委托专业机构进行。
13.劳动合同法对试用期的时间与工资有哪些规定？
1.试用期时间
（1）劳动合同期限三个月以上不满一年的，试用期不得超过一个月；
（2）劳动合同期限一年以上不满三年的，试用期不得超过二个月；
（3）三年以上固定期限和无固定期限的劳动合同，试用期不得超过六个月。
（4）以完成一定工作任务为期限的劳动合同或者劳动合同期限不满三个月的，不得约定试用期。
（5）试用期包含在劳动合同期限内。劳动合同仅约定试用期的，试用期不成立，该期限为劳动合同期限。
（6）同一用人单位与同一劳动者只能约定一次试用期。
2.试用期的工资
劳动者在试用期的工资不得低于本单位相同岗位最低档工资或者劳动合同约定工资的百分之八十，并不得低于用人单位所在地的最低工资标准。
第六讲复习思考题
1.人员录用的策略有哪些？
1.多重淘汰式2.补偿式3.结合式
2.录用决策的标准有哪些？
1．以职位为标准
▲优点：每样职位都能得到最好人选
▲局限：可能导致一个人同时被几个职位选中
2．以人为标准
▲优点：按每人得分最高的一项给其安排职位
▲局限：可能出现同时多人在该项职位上得分都最高，结果因只能选择一个而使优秀人才拒之门外。
3．以双向选择为标准
▲优点：能合理配置人员
▲局限：可能并非最佳的人去做每一项职位，并非每个人都安排到其得分最高的职位。
3.录用决策的应注意哪些事项？
1．明确决策主体“谁用人谁决策”。
2．尽量减少决策人员。如参与人太多，恐因争论增加决策困难。
3.录用标准要恰当。不可太高也不可太低。
4.尽快做出决策。以免人才流失。
5.留有备用人员。以备拒聘时可替补。（比例1：
3、注明顺序）
第七讲复习思考题
一、招聘评估包括哪几个方面的内容？
1、成本效益评估
2、录用人员评估
3、信度与效度评估
二、如何对录用的人员进行评估？
1、录用人员评估包括对录用人员的数量和质量的评估。
几个计算公式：
录用比=录用人数／应聘人数×100%
招聘完成比=录用人数／计划招聘人数×100%
应聘比=应聘人数／计划招聘人数×100%
如果录用比小，说明录用人员的素质可能较高；但同时也加大了招聘成本；反之，素质可能较低；招聘成本较小。如果招聘完成比大于等于100％时，说明在数量上完成或超额完成了招聘任务。如果应聘比较大，则说明招募的效果较好，录用人员的素质可能较高；反之，招募的效果较差，录用人员的素质较低。
一般应聘比应在200%以上，招聘越重要的岗位，应聘比应越大。
三、何谓信度与效度？
1．信度评估
信度是指测试结果的可靠性或一致性。
通常信度可分为：稳定系数、等值系数、内在一致性系数。
2．效度评估
效度是指测试的有效性或精确性。即实际测到应聘者的特征与想要测的特征的符合程度。效度主要有三种：预测效度、内容效度、同测效度。
