招聘与录用
第一章
1 招聘：企业为了生存和发展，根据市场规则和人力资源规划、具体用人部门的职位要求，采用一定的方法和媒介，向目标受众发布招聘信息，吸纳或寻找具备任职资格和条件的求职者，并按照一定标准采取科学的方法筛选出合适的人员予以聘用的工作过程。
2 作用：是企业获得人力资源的基本途径；为人力资源开发与管理奠定基础；直接影响企业的用工成本；有助于创造组织的竞争优势；影响企业文化的整合；有助于企业形象的传播。 4 目的：提高企业核心竞争力；扩大企业知名度；增强企业内部凝聚力；发挥员工潜力； 5 原则：前瞻性；能级匹配；竞争；公平；差异化；突出核心员工；全面考察。
6 流程：招聘前的基础性工作；人员招募；人员甄选；人员录用；招聘评估。
7 影响因素：内部：企业的经营状况与发展前景；技术装备水平；文化和声望；战略；管理队伍的素质；招聘者水平；薪酬水平；提供的发展机会。
外部：外部人力资源市场（人力资源供给状况、价格、市场成熟程度、市场地理区位）；宏观经济状况和行业特性（宏观经济状况、行业性质、行业技术发展状况、行业生产资料价格、行业的竞争状况）；国家的政策法规；社会的科技发展水平。
求职者：教育背景和家庭背景；经济压力；工作经验；职业期望。
第二章
1人力资源规划含义：企业从战略的角度出发去探索和掌握人力资源系统的发展规律，并运用这些规律去规定和控制未来企业人力资源系统的运动状态。
2 原则：战略性、系统性、服务性、人本性、动态性。
3 流程：收集信息；分析人力资源现状；规划未来组织结构；进行人力资源预测；选择人力资源发展战略；组合人力资源发展对策；人力资源规划的实施与控制；人力资源规划的评价与修订。
第三章
1 人员招募：企业向组织内外发布招聘信息和收集求职者并通过各种方法吸引求职者前来应聘的过程。
2 程序：发布招聘信息；接受求职者信息，并收集、整理求职资料；做好招聘中的公关工作。 3 招聘渠道：（内部）
一、内部晋升：（1）主管推荐——好处：可以使主管有更多挑选自己下属的自由，鼓励了主管选人、育人的积极性；主管所处的位置使他们比较了解岗位的能力要求和潜在候选人的能力和晋升愿望，可以较快寻找到合适人选。缺点：容易受到主管主观因素的影响，比如个人感情、偏见、歧视等。
（2）岗位公示——好处：对于组织而言，通过公开、公平竞争，可以选拔到最合适该岗位的员工；对于员工而言，公平的晋升机会可以激发他们努力学习和工作的积极性，来为自己的晋升增加砝码；同时， 在招聘过程中成功的面谈可以为员工提供有益的职业咨询；对主管而言，员工的流动促使他们更有效的进行管理，以防止部门员工的跳槽。缺点：花费的时间较长，可能使空缺岗位较长时间保持空缺，影响正常开展。另外在竞争中失利的员工还可能对组织产生不满情绪。
（3）组织数据库——好处：速度快并且比较经济。缺点：需要企业建立完善的人力资源信息系统，并且信息能够及时更新，全面，及时反映组织中每个员工的现实状况。
二、内部调用——不仅能够填补岗位发生的空缺，而且可以有效缓解晋升岗位的有限性带来的矛盾。更有利于工作和个人才能的发挥。
三、工作轮换——丰富员工的工作经验，使员工熟悉组织的更多领域和部门的工作，了解各项活动的相互关系，培养多面手和综合管理人才；使员工对工作保持新鲜感，从而提高其工作的积极性。
（外部）：
一、广告招聘——报纸：受众广，成本低；受到时间的限制，更新快。
杂志：针对性强。
广播电视：受众范围广，费用较高。
二、网络招聘——好处：能快速及时的传递信息，传播面极其广泛，可以跨地区、跨国界；招聘成本小于报纸广告、中介机构和猎头公司等其他方式。缺点：面对数目众多的申请者，增加了删选的工作量；对一些特殊群体客观上会产生一定的限制。
三、内部员工举荐——好处：较为准确的判断出员工和岗位是否合适；更适应岗位要求，对自己多一份约束，能更快适应环境；降低成本；扩大了组织的招聘范围。缺点：不符合公平原则，求职者不具有平等竞争的就业机会；容易造成裙带关系和形成非正式群体。
四、职业介绍机构招聘：（1）人才交流中心和劳务市场——好处：费用低廉，应聘者范围广，很难形成裙带关系，招聘所需的时间较短。缺点：企业对应聘者的情况不够了解，应聘者素质的信度不高。
（2）猎头公司——好处：针对性强，成功率高。缺点：费用高，不利内部员工积极性调动
五、校园招聘——好处：招聘的新员工年轻，富有朝气，善于接受新知识，可塑性强。缺点：这些人员一般都没有工作经验，需要培训才能上岗。
六、求职者自荐——好处：有利于降低招聘成本。缺点：求职者的随机性大，合适人选不多，由于求职者需要等待的时间较长，当岗位出现空缺时可能他们已经找到其他合适的工作。
七、以往员工的重新招聘——用人单位对求职者的情况较了解，求职者对用人单位的工作程序和组织文化较熟悉，可以避免招聘的失误和节省新员工培训费用。另外，重聘人员由于对工作比较熟悉，一般都有较好的业绩，而且对组织更加忠诚，因而更稳定，流动性小。
4 招聘广告原则（AIDAM）：引起注意原则，产生兴趣原则，激发愿望原则，采取行动原则，留下记忆原则。
第四章
1 人员甄选的程序：甄选准备、实施、评估。
2 甄选准备：（1）甄选策略选择：甄选程序和内容的策略选择；甄选方法的策略选择。
（2）考官培训：甄选知识的培训；试题编制和使用的培训；面试技巧的培训。
（3）试题的编制与准备：笔试题，面试题。
甄选实施：（1）求职材料筛选；（2）初试；（3）复试；（4）背景调查；（5）体格和体能检查；
（6）初步录用决策。
第五章
1 笔试：通过书面回答的形式，对应聘者的基本知识、专业知识、心理特质、综合分析能力、文字表达能力等进行衡量的一种甄选方式。
2 特点：以书面试卷形式对应聘者提问，要求应聘者书面作答。
3 优：企业可以同时对大批应聘者进行测试，成本相对较低，费时少，效率高；考核的信度和效度较高，科学性强；试卷评判比较公正，体现出公平、准确；应聘者的心理压力较小，易发辉正常水平；能涵盖较多的考点，可以对应聘者的知识、能力进行多方面的测试；笔试的试题和结果可作为一种档案材料长期保存，以备以后参考查询。缺：无法全面考察应聘者的品质、态度、口头表达能力、灵活应变能力、组织管理能力等；可能出现“高分低能”现象，企业得不到真正需要的有能力的人才；应聘者可能由于猜题、欺骗、舞弊而获得高分；对应聘者表达不清的问题不能直接进行询问，以弄清其真实水平。
4 面试：通过招聘主试者与应聘者双方面对面地接触，采用边提问、边观察的方式了解应聘人员素质状况、能力特征及应聘动机等信息，以确定应聘者是否符合岗位要求的一种人员甄选方法。
5 特点：直观、灵活、深入。通过面试，不仅可以评价出应聘者的知识水平，还能评价出应
聘者如下方面的素质和特点：仪表举止等。如果面谈沟通得比较深入，对测评对象的性格、爱好、专业知识与技能等也能有较准确地把握。
6 评价中心技术：为组织判断和预测那些与组织的工作绩效目标相关联的个体行为所进行的一系列标准化活动程序。
7 优点：能全面考察评价应聘者的能力和态度；预测效度高；防止或减少管理人员的任用错误；有助于个人进行职业生涯设计；应用广泛。
缺点：评价中心成本较高；使用难度大；要有专家指导。
8方法：公文处理练习；无领导小组讨论；即席发言（模拟发言）；紧张演习。
第七章
1 新员工培训目的：让新员工了解有关企业的基本情况；使新员工明确自身的岗位职责；帮助新员工建立良好的人际关系；促使新员工思想和行为发生转变；提供信息反馈。
2 内容：岗前培训：企业的历史与文化；企业的组织结构；职责权限的划分和有关规章制度；企业的战略和企业的发展前景；企业的产品和服务。上岗培训。
3 方法：（以传授知识为主）课堂讲授法，研讨法，视听法；
（以开发技能为主）游戏训练法，工作教练法，案例分析法；
（以改变态度为主）角色扮演法，考察法。
第八章
1 招聘评估：企业按照一定的标准，采用科学的方法，对招聘活动的过程及结果进行检查和评定，总结经验，发现问题，在此基础上不断改进招聘方式，提升招聘效率的过程。 2 要素：评估内容，评估指标，评估方法。
3 作用：是企业反思招聘中问题和改进招聘工作的依据；是衡量招聘班子成绩的依据；能帮助企业发现内部问题。
4 标准：标准化，客观性，全面性，适合性，可靠性，有效性。
5 方法：评估尺度表法，目标管理法，相对比较法，评估方法的综合运用。
6 招聘数量评估：应聘比=（应聘人数/计划招聘人数）*100%
某职位的选择率=某职位计划招聘的人数/申请该职位的人数*100%录用比=录用人数/应聘人数*100%
招聘完成比=录用人数/计划招聘人数*100%
7 招聘质量评估：员工稳定性、成长性、质量性。
招聘合格率=合格招聘人数/总招聘人数
用人单位或部门对新录用绩效的满意度=满意的用人单位数量/新录用员工总数*100% 新员工对企业和所在岗位的满意度=满意的新员工数量/新员工总数*100%
新员工离职率=新录用人员离职数/新录用人员总数*100%
员工录用质量比：QH=(PR+HP+HR)/N
8 招聘人员工作评估指标：平均职位空缺时间=职位空缺总时间/补充职位数
用人单位对招聘人员工作满意度=满意的用人单位数量/用人单位总数*100%
新员工对招聘人员工作满意度=满意的新员工数量/新员工总数*100%
招聘渠道的吸引力
9 招聘信度评估：重测信度；副本信度；内在一致性信度。
10 招聘的效度评估：预测效度；内容效度；同测效度。
11 招聘成本分类：招募成本=直接劳务费+直接业务费+间接管理费+各类预付费用选拔成本：初步面试的费用=面试时间*主试者的小时工资率
选拔面谈的时间费用=（每人面谈前的准备时间+每人面谈所需要的时间）*选拔这工资率*候选人
汇总申请资料费用=(印发每份申请表资料费+每人资料汇总费) *候选人数
考试费用=（平均每人的资料费+平均每人的平均成本）*参加考试的人数*考试次数 本企业体检费=每位候选人的体检费用*检查人数+体检时间*体检组织者的小时工资率录用成本=录取手续费+调动补偿费+搬迁费+旅途补助费+离职补偿金+违约补偿金安置成本=各种安置行政管理费用+必要的装备费+安置人员时间损失成本
适应性培训成本=（培训者的平均工资率*培训引起的生产效率的降低率+新员工的工资率+新员工的人数）*受训的天数+教育管理费用+资料费用+培训设备折旧费用
单位招聘成本=招聘总成本/录用人数
8 招聘成本的评估：招聘预算、招聘核算
9 招聘成本效用评估：招聘总成本效用=录用人数/招聘总成本
招募成本效用=应聘人数/招募期间的费用
选拔成本效用=被选中人数/选拔期间的费用
人员录用成本效用=正式录用的人数/录用期间的费用
10 招聘投资收益的预测方法：员工招聘投资总收益=实际招聘人数N*招聘过程有效性指标（测评方法的效度）R*应聘后实际工作绩效的差别SDy*被录用者在招聘过程中的平均测试成绩Z
员工招聘投资净收益=员工招聘总收益-员工招聘总成本
员工招聘总成本=实际招聘人数*（全部申请者人均成本*申请人数/实际招聘人数）=实际招聘人数*（全部申请者人均成本/录用率）
员工招聘投资收益率=（员工招聘总收益-员工招聘总成本）/员工招聘总成本
=员工招聘净收益/员工招聘总收益
11 其他方法：招聘收益/成本比=所有新员工为组织创造的总价值/招聘总成本
留职至少N年以上新员工的数量或百分比=留职至少N年以上新员工/新员工
录用总人数*100%
业绩优良新员工的百分比=业绩优良的新员工数/新员工录用总数*100%新员工晋升的百分比=晋升的新员工数/新员工录用总数*100%
推荐的候选人中被录用而且业绩突出的员工的比例=推荐的候选人中被录用而且业绩突出的员工数/推荐的候选人总数*100%
