用工成本管控制度
一、成本管控目的
企业要生存发展，人力资源是关键。合理利用工资杠杆，充分调动职工积极性，相应降低用工成本，并逐步建立起合理高效的人力资源管控体系越发迫切。目前，我矿设置有13个基层区队，25个职能科室，在册职工2288人，人力资源管控面对的主要问题有：
1、职工队伍结构和文化技术结构不合理，总体质量不高，技术人员短缺，职工年龄偏大。
2、人力资源分布不合理，总体配置状况是“一线紧、二线松、三线庸”，脏险累苦岗位缺员，机关部门超员，部分人员不能适应本岗位工作。与此同时，人力资源浪费现象普遍存在，用工成本不断上升，职工生产积极性反而下降。
3、劳动纪律亟待强化。各基层单位在用工管理上抓的不严、不细，工效不高，部分职工存在出工不出力现象，没有按照定岗定编和本单位实际情况进行合理用工。
4、定额计件管理需进一步完善，通过努力工作，急需制定一套适应我矿实际的劳动定额管理办法。
5、工程质量有待进一步加强，有关部门要加强质量的过程控制，特别是隐蔽性工程。
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二、成本管控分析
（一）实际用工与工资发放情况
截止4月末，我矿在册职工2288人，1-4月份全矿实际用工212535个。其中：1月份用工54766个、2月份用工51786个、3月份用工54460个、4月份用工51523个。
今年年1-3月份实发工资2586.3万元（4月份职工工资747万元+安全工资76万元=823万元），1-3月份月均工资862.1万元，月人均工资3737元。其中：1月份950.3万元、2月份799.2万元，3月份836.8万元。
2012年一季度比工资总额减少117.4万元，2012年一季度职工月均工资较2011年减少64元。
（二）用工分析
1、为加强劳动用工管理和工资考核力度，充分利用工资的杠杆作用，激励和调动职工的生产积极性，对生产单位推行的计件工资和在生产辅助及地面单位推行的包干工资均取得了较好效果，通过矿定额组对各单位下达定额计划，使每项工程做到了有计划、有定额、有考核，人力资源部依据定额及各单位的定员进行工资结算，规范了用工管理,提高了工效。在定额计件工资的管理上，按照责、权、利相统一的原则，根据工作岗位的责任大小、技术程度、劳动强度，采取了向生产一线倾斜、向重要的技术和管理岗位倾斜的原则，体现了多劳多得，极大地调动了职工的生产积极性，规范了工资发放。
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2、撤销了基层单位的队级编制，由原区、队、班组三级管理模式优化为区、班组两级管理模式，简化了基层单位管理层，提高了了工作效率；同时，对各单位的井上下混岗职工的升入井制定了严格的规定，没有单位值班领导批准，不得中途随意升井，下井职工的劳动纪律得到了明显好转。
3、为规范井下职工免费营养餐发放，提高井下职工生活待遇，制定了《宣东二号煤矿职工营养餐管理暂行规定》，同时，矿成立了专门的职工营养餐监督管理小组，对营养餐的品种、价格、质量进行了严格规定，营养餐价格表在食堂醒目位置进行了张贴公示，接受职工监督，营养餐监督管理小组不定期的对营养餐的发放进行监督、检查。
4、为了加强机关管理人员用工管理，对机关管理人员在双休日期间上班进行了严格控制，没有特殊情况原则上全部休息。
5、鉴于部分劳务派遣工因身体或年龄原因已不能胜任矿井生产工作，为了保证矿井的安全生产，通过努力细致的工作和友好协商,同不适宜矿井生产的部分的劳务工解除了劳动关系，并依据《劳动合同法》、《工伤保险条例》和《河北省工伤保险实施细则》有关规定给予了经济补偿。为解除年龄偏大劳务派遣工在解除或终止劳动关系后的后顾之忧，经我矿同宣化县社保局多次沟通、协商，宣化县社保局同意我矿55周岁以上劳务工将养老保险补足15年（费用自理，宣东矿出具工资表），待符合法定退休年龄后可享受基本养老保险待遇。
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6、为防止各单位在工资分配过程中的暗箱操作，杜绝工资分配的不合理现象，充分体现多劳多得，我矿对综采一区、综采二区、开掘区工薪员实行了集中办公、统一管理，工薪员每天将各单位前一天的考勤台账、计分台账经单位值班领导签字后统一收缴管理，并以此作为职工工资分配的依据；矿人力资源部每月对各单位职工的工资分配情况进行严格审核，工资发放情况通过大屏幕向职工进行公示，增强了工资分配的透明度，得到了职工的好评，提高了职工的积极性，也为我矿进一步规范定额计件管理、统一工资标准打下了基础。
三、成本管控的原则与制度
（一）用工管控原则
1、改革创新原则。通过加大人事制度改革，全面推进企业人力资源管理工作。
2、动态调节原则。用人所长，人尽其才，根据岗位所需能力素质和业务水平，结合个人专业特长和工作意愿，适时对人员配备进行调整，让“合适的人工作在合适的岗位上”。
3、公平高效原则。通过竞争上岗、毛遂自荐等方法发现和培养所需人才，增强企业凝聚力，充分调动职工的主动性和创造性，提高职工的工作效率。
4、人才优化原则。通过合理的岗位设置，降低人力资本投入，着力培养能够胜任多个岗位的复合型人才（如机电一体技术工人）。
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5、精简管理原则
（1）减少机关部室设置，推行“大科室制”改革，全矿由原24个职能科室精简为政工部、综合办公室、生产技术部、通安部、财劳部、经营管理部六大职能科室，十名矿领导精简为六名矿领导，撤消矿副总工程师编制。
（2）优化区队管理层级，由原三级管理模式改为区、班两级管理模式。
（二）用工管理制度
1、建立健全人才评价机制。
通过人才评价机制有目的有针对性地发现和引进人才，做到不唯学历、不唯职称、不唯资历、不唯身份，营造一个尊重知识、尊重人才、关心人、信任人的良好氛围。通过”事业留人、感情留人、待遇留人”，着力为其解决好工作和生活中遇到的实际问题和具体困难，进而为优秀人才提供施展才华实现人生价值的工作舞台。通过完善岗位绩效、考核激励等薪资福利制度，为人才提供相应的优厚待遇，从而激发其发挥更大的作用。
2、完善人才培养使用机制
一是要注重培养人才。人才培养是人才队伍建设的基础环节，根据人才发展的需要，把选择和培育人才的范围拓展到所有专业工作岗位，建立起一套科学的甄别、选拔标准，克服求全责备的陈旧观念，将具有中等以上学历和具有专业特长的职工纳入”人才库”进行统一管理，搞好人才的中、短、长期培训，努
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力造就一批企业自己的人才大军。
二是要正确使用人才。要坚持”公开、公平、竞争、择优”的用人原则，善于从工作中、业绩中发现人才，做到知人善任，量才录用，并适时把那些埋头苦干、任劳任怨、业绩突出、德才兼备的人才选拔到领导岗位上，促进人才结构优化、人才素质提高，用好的作风选人，选作风好的人。
3、建立有效的激励机制
调动员工积极性是人力资源管控的主题。在坚持”按劳分配、效率优先、兼顾公平”的原则下，将人才的收入与业绩贡献挂钩，拉开分配档次，实行一流业绩、一流报酬，以期最大限度地调动员工积极性，充分开发利用人力资源的各种潜能。
一是要建立群众考核机制。以群众公认为标准，多听取群众的意见和建议。本着”公开、平等”的原则，以德、能、勤、绩为尺度，进行考评，排出名次，并把考评结果作为评先选优和选拔任用的重要依据，竞争上岗，真正做到”能者上，平者让，庸者下”，为人才发展提供一个良好的发展环境。
二是要建立竞争上岗机制。破除”比年头”和论资排辈这种落后的用人模式，鼓励人才冒尖，鼓励用人不拘一格。要通过竞争上岗的方式，把真正德才兼备的人选拔出来，激发起起人的积极性、创造性，形成比、学、赶、帮、超的良好的工作氛围。
三是要建立奖罚机制。对做出突出成绩突出贡献的员工，实行精神鼓励与物质奖励相结合，以精神奖励为主；对违反规章制
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度的员工，坚持思想教育为主，惩罚为辅的原则。通过激励勤奋，鞭策后进，大力提倡敬业精神，靠事业凝聚人心，使优秀人才充分享有实现自身价值的自豪感、成就感和荣誉感。
四是对采掘开区队强力推行计件工资（包括吨煤工资、米单价工资和单项工程工资），按岗位工种性质全部实行计分，为保证记工、计分结果的严肃性，对核算员实行了集中办公，核算员负责将区队职工每天的出勤、计分台账（经区长、值班区长、验收员签字）统一管理，通过计算机对每个职工的出勤、得分进行上账、汇总。对井下生产辅助及地面区队根据其定岗定编实行了包干工资。工资分配结果通过大屏幕进行公示，化解工资分配矛盾，调动职工的积极性。
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