高级人力资源管理师
人力资源管理专业能力自述
随着世界经济一体化，工业时代的结束，知识经济时代的到来，企业间的竞争日益激烈，如何在竞争中获得并保持企业的竞争优势，促进企业健康、稳定和快速的发展，已成为企业当前的首要任务。企业的竞争，归根结底是资源的竞争，而所有资源中最重要的就是人力资源，这是由人力资源本身具有的特性（能动性、两重性、智力性）决定的。人力资源是一定时期内组织中的人所拥有的能够被企业所用，且对价值创造起贡献作用的知识、能力、技能、经验、体力等的总称。
人力资源管理是指根据企业发展战略的要求，有计划地对人力资源进行合理配置，通过对企业中员工的招聘、培训、使用、考核、激励、调整等一系列过程，调动员工的积极性，发挥员工的潜能，为企业创造价值，确保企业战略目标的实现。
我公司一家规范上市公司，各类员工3000多人。2002年大学毕业后一直在企业从事人力资源管理工作，先后担任公司人力资源管理员和人力资源主管，工作内容涉及人力资源的各个模块，在人力资源规划、招聘与配置、绩效管理、劳动关系管理方面尤为擅长。
现将从事人力资源工作以来的经验和认识总结如下：
1、人力资源规划
为了实现公司发展战略和整体经营目标，运用SWOT方法分析企业人力资源的环境，得出可行的企业人力资源战略组合，以及企业人力资源SO、ST、WO、WT策略和战略，对企业人力。运用德尔菲法对企业的人力资源需求进行定性分析；运用回归分析法，构建人力资源需求预测模型，对企业人力资源需求进行定量分析。综合应用定性和定量分析法，结合企业的人力资源离职情况，形成企业一定时期（一般为1-3年）的人力资源规划，明确未来一定时期内的人力资源需求与供给的数量和时间，以及供给的质量。
2、招聘与配置
只有一流的人才，才能支撑企业一流的业绩，招聘与配置是企业核心竞争能力获取的过程。人力资源部根据企业的人力资源战略、规划，制定年度招聘计划，并选择合适渠道进行实施，招聘优秀的人才补充空缺岗位。
总体来说，根据公司年度经营计划、企业人力资源现状和部门人力资源需求，以及公司员工离职预测和离退休计划，编制公司年度招聘计划；根据招聘计划，选择合理的招聘渠道和招聘时间；根据计划招聘员工的不同选择不同的面试方式，依据空缺岗位的核心素质要求，选拔最合适的人员录用。
具体实施：
（1）发布信息：人力资源部根据空缺职位岗位说明书选择合适渠道发布招聘信息。
（2）简历筛选：根据岗位空缺及岗位说明书，对应聘者简历进行筛选，必要时进行电话面试，未通过初审人员简历暂放入公司人才库备选，同时，采取有效的方式通知候选人。
（3）招聘准备：人力资源部根据招聘岗位制订招聘计划实施方案，组织成立招聘专家组，准备笔试测试题（原则上“谁聘用，谁出题，谁阅卷”，人力资源部给予必要指导和帮助）和结构化或半结构化面试试题（原则：用适用方式选择合适人才）；
（4）初试：笔试（包括专业知识测试和综合素质既资质模型测试等）；面试。
（5）复试：根据综合成绩确定初试合格人员和复试名单，由人力资源部安排用人部门复试，着重对其专业技能和知识进行测评。
（6）录用：根据复试结果，招聘专家组对复试人员进行归类：录用人员、后备人员和放弃人员，形成《录用人员审批表》，对未录用人员暂放入公司人才库备选，并对计划录用人员发送录用通知。
（7）招聘评估与检讨：对整个招聘过程进行评估和检讨，对相应的招聘流程进行优化调整，并将录用人员信息归档。
3、培训与开发
公司的培训以人岗匹配为目标，以岗位胜任素质模型为衡量标准，有针对
性的组织人力资源培训工作。根据人员的胜任素质鉴定情况，进行培训需求调查和分析，进行相应的培训课程设计和开发。公司培训分为岗前培训、岗位胜任力培训和专业培训三部分：
（1）岗前培训：对于新进的员工由人力资源管理组织公司兼职教师对于企业文化、企业概况及发展历史、组织结构、人事制度等进行集中培训；
（2）岗位胜任力培训：根据在岗人员的岗位胜任情况，针对在岗员工欠缺的岗位素质，由教育学院统一组织相应资源进行有针对性的培训，提升在岗人员的胜任能力。
（3）专业培训：一种是公司拥有自己内部的高级管理人员，可由其拟写教材，确定培训方案，执行培训；第二种，有些新岗位，专业技术在公司有一定不足的，可由公司选派人员到公司外部进行相关的专业技术培训。
4、绩效管理
绩效管理是人力资源管理的难点，公司设计以结果为导向的激励式绩效管理模式，以促进企业整体绩效提升为目标，全面提升员工的胜任水平为出发点，通过绩效评估，及时调整员工的工作行为，使绩效管理能更好地提高员工的工作效率。将绩效考核作为人力资源管理的手段，而非人力资源管理的目的，充分发挥绩效管理对员工行为的纠偏作用，在提升员工个人价值的同时，促进企业经营业绩的提升。
5、薪酬福利管理
根据马斯洛的需求层次论，分析企业员工的需要，从员工的需要出发，结合人力资源价值链管理，做好企业的价值创造、价值评价和价值分配工作，系统设计公司的薪酬福利制度。通过外部薪酬水平调查，确定公司的薪酬水平并使其具有一定外部竞争力；通过内部的岗位评价确定岗位工资水平，结合在岗人员技能及岗位胜任情况，确定员工技能工资水平，岗位工资和技能工资相加即为某岗位在岗员工的标准工资。同时，根据公司的发展战略和经营目标，适度调整岗位系数，进行必要的绩效考核。
加强社会保险、医疗保险、住房公积金缴纳的监督管理、兼顾提高员工对
薪酬管理的满意度，做好公司激励性福利政策的设计与完善。工作中，薪酬福利的管理和设计，要以员工绩效表现和员工岗位胜任素质为要素，在岗位基础上建立福利制度，结合公司发展战略，制订与企业发展相适应的，具有竞争力的薪酬福利制度。
6、劳动关系管理
依法合法处理企业与员工劳动关系是企业的义务，和谐的劳动关系管理是维系企业和员工心理契约的纽带。劳动关系管理涉及到员工各项社会保险关系、劳动合同的签订、劳动争议处理、员工离职、生产安全等。
劳动合同的签订，企业和员工双方都有了保障，由此来构筑制约体系和诚信体系，既确保了企业在每个时期的用人可以预测和提前准备，又让员工能够对自己的职业生涯分步骤分阶段进行规划，以达到企业和员工双赢的结果。
目前，企业人才流失比较严重，失能性离职比率不断增加，使企业遭受很大的损失。为了减少离职对公司损失的影响，公司对骨干员工采取相应的稳定措施，将离职率控制在一个适当水平上，这样既可以使公司不断保持新陈代谢，又不会对企业产生太大的负面影响。同时，我们要利用劳动合同、竞业限制协议以及后期计划实施的股权激励，保证公司核心员工不流失，同时也要运用建立预防性的人才流失风险控制制度，做好人尽其才的岗位轮换人才储备保证制度。
以上是我从事人力资源管理工作的一些知识和经验积累，我会继续拓宽自己专业的知识，提高自己的专业技能，以便更加胜任本职工作，让企业的人力资源管理助推企业发展，促进企业的目标实现。
二〇一二年三月十七日
